ASSOCIATION FRANÇAISE DES MUNICIPALITÉS DE L’ONTARIO

Mise à jour sur le droit du travail et de l’emploi

Le 6 septembre 2012

Sébastien HuardAssocié

shuard@ehlaw.ca

DROIT DE L’EMPLOI

Dommages-intérêts et invalidité pendant la période de préavis

Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO)

Faits : Employé avec 24 ans d’ancienneté licencié à l’âge de 55 ans suite à

une restructuration Il a reçu de l’employeur les indemnités minimums obligatoires de

préavis et de cessation d’emploi La couverture d’invalidité de longue durée s’est terminée à la fin de

la période de préavis statutaire de 8 semaines L’employé a obtenu un poste chez un autre fabricant de cuisines Près de 16 mois après son licenciement, un cancer a été

diagnostiqué chez l’employé et il a dû subir plusieurs interventions chirurgicales

Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO)

Conclusions de la cour de première instance : 22 mois de préavis raisonnable L’argument de l’employeur voulant que l’employé n’a pas limité son

préjudice en achetant une police d’assurance d’invalidité de remplacement a été rejeté

194 664 $ pour la perte d’assurance d’invalidité de longue durée jusqu’à l’âge de 65 ans

125 000 $ pour les coûts

Conclusions de la Cour d’appel : Période de préavis et coûts confirmés, mais annulation des

dommages punitifs de 15 000 $ parce qu’ils n’avaient pas été demandés par le plaignant

Effets concrets

Avantages sociaux – qu’exige la loi? Période de préavis statutaire – requis par la LNE Période de préavis raisonnable en common law Risque de ne pas prolonger – l’employeur s’assure lui-même

contre les demandes d’indemnisation

Se protéger avec une offre d’indemnité de cessation d’emploi et une quittance: confirme que l’employé comprend que sa couverture d’invalidité de

longue durée a cessé offre une compensation tenant lieu de couverture offre un préavis raisonnable

• plus facile d’obtenir une quittance

Périodes de préavis et contrats d’emploi

Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO)

Faits : Contrat prévoyait une période de préavis de 6 mois, ou paiement tenant lieu

de préavis, en cas de licenciement sans cause, aucune mention de l’obligation de limitation du préjudice

Le cadre a été licencié sans cause, et s’est vu offrir le versement de son salaire pendant 6 mois

Il a obtenu un poste comparable 12 jours après son licenciement pour le même salaire

L’employeur a alors cessé de verser le salaire puisque l’employé avait limité son préjudice (ne payant que les 3 semaines obligatoires)

L’employé a poursuivi l’employeur, soutenant que le contrat ne mentionnait pas d’obligation de minimiser ses pertes, et qu’il avait le droit au montant prévu au contrat

Qu’en pensez-vous?

L’employé avait-il l’obligation de limiter ses pertes?

Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO)

Conclusions : La cour de première instance a déclaré que l’obligation de

limiter ses pertes s’appliquait et que le nouvel emploi privait l’employé des indemnités tenant lieu de préavis

Annulé par la Cour d’appel : le contrat était muet quant à l’obligation de limiter ses pertes et le paiement continu du salaire devait être considéré comme la liquidation des dommages-intérêts ou un montant contractuel dû

Les périodes de préavis contractuelles ne sont pas soumises aux facteurs Bardal et ne reproduisent pas les préavis en common law et leurs obligations, c’est-à-dire l’obligation de minimiser ses pertes

Effets concrets

Les contrats d’emploi sont basés sur le droit des contrats, et le préavis raisonnable est une clause implicite de tous les contrats d’emploi

Les contrats d’emploi qui écartent le préavis raisonnable en établissant une période de préavis fixe, annulent aussi les obligations qui découlent du préavis raisonnable

Les contrats d’emploi doivent clairement préciser si le paiement du préavis fixe est soumis aux efforts de limitation du préjudice de l’employé

DROIT DU TRAVAIL

Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168

City of Kingston et CUPE (2011 - Newman)

Faits : Employée avec 28 ans de service et un long dossier

disciplinaire, principalement dû à des éclats de colère Licenciée pour un incident culminant, lorsqu’elle aurait menacé

la vie du président syndical

Conclusions : Licenciement confirmé – les menaces sont une forme de

violence au travail La sécurité au travail est désormais un élément à considérer lors

de l’évaluation de la discipline à imposer

Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168

Rheem Canada Limited et USW (2012 – Newman)Faits : Harcèlement et gestes déplacés par le plaignant envers un collègue au

sujet de l’utilisation d’une machine, le collègue a rapporté l’incident Plaignant suspendu 3 jours pour des actes s’apparentant à de la

violence au travail en vertu de la politique de la compagnieConclusions : Actions du plaignant constituent de la violence au travail Politiques de « tolérance zéro » ne remplacent pas l’obligation de

l’employeur de prendre en considération les circonstances individuelles de chaque incident avant de décider d’actions disciplinaires

Plaignant avait un bon dossier disciplinaire, éprouvait des remords et était conscient de ses actes à l’audience

Suspension réduite à 2 jours

Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168

Benteler Automotive Canada Corp et CAW (2011 – Rayner)Faits : Employé avec 25 ans d’ancienneté licencié pour avoir menacé son

superviseur et ses collègues L’employé souffrait d’un trouble maniaque bipolaire et avait été

hospitalisé 7 mois avant l’incidentConclusions : Licenciement confirmé – les menaces de violence au travail sont un

problème sérieux La maladie mentale de l’employé ne justifiait pas sa conduite et ne

limitait pas la réponse disciplinaire Il n’y avait pas de preuve médicale convaincante pour soutenir une

responsabilité diminuée de l’employé

Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168

Wescast Industries et CAW (2011 – Levinson)Faits : Employé avec 20 ans d’ancienneté licencié pour avoir menacé de

mort son superviseur à plusieurs occasions L’employé souffrait d’épisodes de dépression majeure Son dossier disciplinaire ne contenait qu’un avertissement écritConclusions : Lien établi entre l’inconduite de l’employé et sa maladie mentale Les médecins évaluaient le risque d’actuelles blessures comme peu

élevé Chance de réhabilitation raisonnable Réintégré sous conditions pour répondre aux préoccupations de

sécurité

DROITS DE LA PERSONNE

Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Perte de salaire De 10 000 $ à 30 000 $ pour :

Perte du droit d’être à l’abri de discrimination Atteinte à la dignité, aux sentiments, à l’estime de soi Détresse psychologique Douleur et souffrances

Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Knibbs c. Brant Artillery Gunners Club (2011 – TDPO) Requérante en congé de maladie Rétrogradée de temps plein à temps partiel durant le congé

de maladie avec son dossier médical confidentiel rendu public Dommages généraux : 20 000 $ et perte de salaire

Vallee c. Fairweather Ltd. (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur l’âge Requérant licencié à son retour de congé de maladie pour

être remplacé par un employé plus jeune Dommages généraux : 15 000 $ et perte de salaire

Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Farris c. Staubach Ontario Inc. (2011 − TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérant s’est vu refusé des opportunités de travail et a été

licencié contrairement au Code Dommages généraux : 30 000 $

Kohli c. International Clothiers (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérante non considérée pour le poste de Directrice

adjointe à deux reprises parce qu’elle était une femme Dommages généraux : 12 000 $ et perte de salaire

Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Byers c. Fiddick’s Nursing Home (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur l’âge Refus d’indemnités d’invalidité de longue durée, plus de

quarts de soir et autres heures additionnelles, car la requérante n’avait pas d’enfant en bas âge

Dommages généraux : 25 000 $ et perte de salaire, REER et bonus de rétention

Devoir d’accommodement satisfait

Saroyan c. Deco Automotive (2011 – TDPO) Employeur a demandé au requérant de changer du quart de minuit à

celui de jour malgré le conflit avec l’arrangement de garde de sa fille Requérant n’a pas vraiment cherché à modifier l’arrangement de garde Rejeté – devoir d’accommodement satisfait

Huffman c. Mitchell Plastics (2011 – TDPO) Requérant licencié après s’être intoxiqué à une fête de fin d’année Requérant a fait une demande pour que l’employeur participe au

financement de Champix, communément utilisé pour arrêter de fumer Rejeté – Employeur n’était pas au courant des problèmes d’alcoolisme

de l’employé