Catalogue des Formations · La gestion des activités sociales et culturelles Définir une politique sociale et bâtir un prévisionnel, choix des activités et réglementation Urssaf

Catalogue des Formations

2013-2014

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Édito

Un représentant du personnel averti en vaut deux ! Réforme de la représentativité des syndicats, rupture conventionnelle, transférabilité des droits, durée du travail, travail du dimanche, nouvelles règles de négociation des accords, négociation avec les élus du personnel…. Les nouveautés législatives se bousculent et ont des implications concrètes qu’il faut comprendre et anticiper. Pour les représentants du personnel les moins expérimentés, la connaissance des droits des élus et du CE mais aussi des obligations permet d’acquérir des réflexes indispensables pour exercer avec plus d’efficacité son mandat. Plus que jamais la formation est indispensable pour permettre un dialogue social équilibré dans l’entreprise. Du stage de base au module spécialisé, nous avons porté une attention particulière à la définition d’exercices concrets et des mises en pratiques pour faciliter votre expression et celles des salariés. Notre catalogue 2011/2012 s’adresse ainsi à tout élu, débutant ou chevronné.

*Nos tarifs sont nets car les partenaires du réseau LE PRISME SOCIAL sont des organismes de formation non assujettis à la TVA.

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L’option PC : Motivez vos IRP à la formation !

Nous remettons bien entendu à chaque stagiaire un document de synthèse.

Mais il est tout à fait possible de remettre à chaque participant son (ou ses)

document(s) de synthèse sur un mini-PC (type Eee-pc de ASUS) ou une tablette

que vous conservez à l’issue de la formation !

Cette solution permet d’allier l’utile à l’agréable.

- Le représentants du personnel sont bien formés sur ces supports,

- Ils conservent chacun leurs documents de synthèse sur un ordinateur

qu’ils pourront garder au quotidien !

- Elle a un coût raisonné (environ 300 € TTC par PC, 240€ TTC par tablette

10,1’),

- Le coût de ces supports de formation se retrouve inclus dans la

facturation globale de la formation, sur le budget de fonctionnement.

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SOMMAIRE Le fonctionnement du comité d’entreprise p.6 Rôle et missions économiques du CE p.7 Maîtriser les bases du CE p.8 Les bases du CE (2 jours) p.9 La Délégation Unique du Personnel (1 ou 2 jours) p.10 Bien gérer les activités sociales et culturelles p.11 Les Délégués du Personnel p.12 Les commissions obligatoires p.13 Coordonner l’action des instances représentatives du personnel p.14 Le CHSCT : prévenir et intervenir (3 ou 5 jours) p.15 Représentativité syndicale et élections : les nouvelles règles p.16 Formation professionnelle et DIF p.17 Participation, intéressement et épargne salariale p.18 GPEC : quels enjeux et quelle action des représentants du personnel ? p.19 Les restructurations, aspects collectifs et individuels p.20 Le CE face aux licenciements économiques p.21 NTIC à l’épreuve du droit du travail p.22 Le CE en action (1 ou 2 jours) p.23 Exploiter les informations et communiquer vers les salariés p.24 Bâtir son règlement intérieur du CE p.25 Révolutions du temps de travail : que devient votre accord ? p.26 La gestion administrative des salariés du CE p.27 Assister les salariés aux entretiens préalables p.28 Harcèlement et stress : comprendre et agir p.29 Première approche du droit du travail p.30 Négocier : aspects juridiques et pratiques p.31 Conclusion, exécution et modification du contrat de travail p.32 Ruptures du contrat de travail p.33 Discriminations et protections des représentants du personnel p.34 Comprendre les comptes de l’entreprise p.35 La formation économique des élus (3 jours) p.36 Le rôle du trésorier p. 37

Bulletin d’inscription p.38

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Les formations 2013 - 2014

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formations sont bien

entendu à jour des

dernières évolutions

législatives (ANI, …)

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Le fonctionnement du comité d’entreprise OBJECTIFS Maîtriser le cadre juridique Connaître ses droits et obligations Optimiser l’utilisation de ses ressources et moyens Se situer dans le système de relations sociales de l’entreprise Situer le CE parmi les IRP dans l’entreprise Place du CE et particularités de fonctionnement. Enjeux autour du cadre de mise en place du CE (établissement, entreprise ou unité économique et sociale).

L’organisation interne du comité Mandats et composition du CE : élus titulaires et suppléants, représentants syndicaux et de la direction. Rôle spécifique du bureau : président, secrétaire, trésorier et leurs éventuels adjoints… qui fait quoi ? La gestion des absences au sein du CE : remplacement des titulaires par les suppléants, éventuelles élections partielles. Les commissions obligatoires et facultatives : composition, missions et moyens. Les délibération du CE : dans quelles circonstances ? Comment ? La personnalité civile de CE : exercice, conséquence et précautions à prendre.

Ressources et moyens d’action du CE Les budgets du CE : calcul, modalités de versement et d’utilisation, obligation de compte rendu de gestion, autres ressources éventuelles. Le crédit d’heures : qui en bénéficie ? Règles à respecter, modalités de rémunération, contestations. Les moyens matériels : local, matériel, affichage, personnel du comité. Les moyens de communication : utilisation des nouvelles technologies, organisation de réunions d’information, liberté de circulation. Le recours à des experts : intérêt, modalités, financement.

Les réunions du comité Le déroulement des séances plénières ordinaires ou extraordinaires : ordre du jour, convocation, conduite des débats, votes et avis. La tenue de réunions préparatoires : participants, intérêt et objectifs. Les procès verbaux du CE : modalités de rédaction, d’adoption et de diffusion.

Utilité d’un règlement intérieur pour le CE Pourquoi élaborer un règlement ? Modalités d’adoption du règlement et effets juridiques. Quelques exemples de dispositions pour votre projet de règlement.

Durée : 1 jour Possibilité de session intra toute l’année

TARIF INTRA : 1 390 € nets jusqu’à 6 personnes

+ 150 € par pers supplémentaire

Bien faire fonctionner son CE selon les principes imposés par la loi et la jurisprudence, c’est aussi gagner en efficacité dans les missions assignées au comité. Idéal pour les nouveaux élus, ce stage permet de faire le point sur les droits, les devoirs et obligations des membres du CE. Il apporte également des réponses concrètes et pratiques aux difficultés rencontrées soit dans la relation avec l’employeur, soit dans le fonctionnement interne de l’institution.

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Rôle et missions économiques du comité d’entreprise OBJECTIFS Obtenir l’information et savoir l’exploiter. Mettre en relation les exigences économiques et les aspirations sociales. Exprimer un avis motivé pour clore une consultation. Agir en faveur de l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail En quoi consiste le rôle économique du CE ? Le contrôle de la marche de l’entreprise et les attributions consultatives. Le processus de consultation du CE : déclenchement préalable, information précise et écrite, délai d’examen, réalité et prise en compte des débats, avis du CE. Incidences du défaut ou d’une insuffisance de consultation. Exercer son rôle au quotidien : mettre à l’ordre du jour les sujets préoccupant les salariés, traiter les informations périodiques.

Les moyens du CE dans le cadre des attributions économiques et professionnelles Les informations obligatoirement remises par l’employeur et leur traitement : plan de formation, bilan social, rapport annuel unique, comptes annuels... Les autres moyens d’investigation du comité : études et recherches, démarches auprès des administrations… Les recours aux experts (comptable, technique…) Pourquoi ? Comment ? Le droit d’alerte du CE : objet, déroulement de la procédure et litiges éventuels. La représentation aux conseils d’administration et aux assemblées générales d’actionnaires. Les moyens d’information vers les salariés : affichage, internet, intranet, journal du CE… et la confidentialité.

Les consultations périodiques obligatoires et leurs enjeux Les consultations communes à toutes les entreprises : formation, congés payés, égalité professionnelle, évolution de l’emploi et des qualifications. La consultation sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés : modalités, intérêt. Préparer et organiser les consultations : repères méthodologiques.

Quelques consultations liées à l’actualité de l’entreprise Mise en place ou modification du règlement intérieur. Conclusion et modification des conventions et accords collectifs. Modification des horaires de travail. Situation de réorganisation et/ou de restructuration. Particularités des consultations sur des projets comportant de possibles licenciements économiques.




Contrôler la marche générale de l’entreprise, faire entendre la voix des salariés pour assurer la prise en compte permanente de leurs intérêts ne s’improvise pas. C’est pourtant la mission que le législateur a confié au comité d’entreprise. L’assumer, c’est d’abord connaître ses domaines d’intervention, ses droits et ses obligations pour tirer le meilleur parti des rendez-vous périodiques avec l’employeur.

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Maîtriser les bases du comité d’entreprise

OBJECTIFS

Connaître ses droits et obligations Indispensable pour les nouveaux élus

Présentation de la formation

• Place du CE dans l’entreprise

• Deux attributions principales du CE : rôle économique et attributions sociales et culturelles

• Différence entre le CE et les autres instances : DP ; DS ; RS ; CHSCT.

Organisation interne du comité

• Les 3 composantes humaines du CE et leurs attributions : Président, élus titulaires et suppléants, représentants syndicaux

• La formation du bureau : secrétaire, trésorier et leurs éventuels adjoints… qui fait quoi ?

• Les délibération du CE : pas de mandataire légal

• Ordre du jour, convocation, réunions ordinaires et extraordinaires, déroulement, votes, adoption et diffusion du procès-verbal, règlement intérieur, remplacement des titulaires par les suppléants…

Moyens du CE

• Protection des élus, heures de délégation, bons de délégation, liberté de circulation dans et hors de l’entreprise, local du CE, affichage, moyens de dactylographie, les 2 budgets, délit d’entrave, la personnalité civile du CE

Attributions économiques

• Information et consultation : différence, thèmes abordés, les 5 étapes de la consultation,…

• Différents cas de recours aux experts

• Commissions obligatoires et commissions facultatives

Activités sociales et culturelles

• Critères de définition : objet, sans discrimination négative, bénéficiaires…

• Le budget des Activités sociales et culturelles : mode de calcul, taux conventionnel, usages, modalités de versement

• Réglementation Urssaf : bon d’achat, chèque vacances, chèque lire,…




Indispensable pour les nouveaux élus, ce stage est un point de passage obligé sur les droits, les devoirs et obligations des membres du CE.

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Les bases du CE OBJECTIFS Maîtriser le cadre juridique de l’instance Connaître ses droits et obligations Appréhender vos missions économiques et sociales Jour 1 L’organisation interne du comité Mandats et composition du CE : élus titulaires et suppléants, représentants syndicaux et de la direction. Rôle spécifique du bureau : président, secrétaire, trésorier, adjoints… qui fait quoi ? Les commissions obligatoires et facultatives : composition, missions et moyens. Utilité du règlement intérieur du CE.

Ressources et moyens d’action du CE Les budgets du CE : calcul, modalités de versement et d’utilisation, obligation de compte rendu de gestion. Le crédit d’heures: qui en bénéficie ? Règles à respecter, modalités de rémunération, contestations. Les moyens matériels et de communication : local, matériel, affichage, personnel du comité. Le recours à des experts : intérêt, modalités, financement.

Les réunions du comité Le déroulement des séances plénières ordinaires ou extraordinaires : ordre du jour, convocation, conduite des débats, votes et avis. La tenue de réunions préparatoires : participants, intérêt et objectifs. Les procès verbaux du CE : modalités de rédaction, d’adoption et de diffusion.

Jour 2 La gestion des activités sociales et culturelles Définir une politique sociale et bâtir un prévisionnel, choix des activités et réglementation Urssaf. La gestion administrative des activités : règles à respecter, pièces à conserver, précautions et assurances.

Les attributions économiques et professionnelles L’accès aux informations et la finalité du rôle économique du CE. Le processus de consultation et les consultations périodiques obligatoires. Quelques consultations liées à l’actualité de l’entreprise.

Vous souhaitez acquérir rapidement une vue d’ensemble sur les droits et obligations d’un CE ainsi que ceux attachés à votre mandat. Vous savez qu’il est important d’actualiser en permanence vos connaissances. Ce stage est fait pour vous. Sur deux journées, il concentre l’essentiel du CE pour être rapidement opérationnel dans vos mandats.

Durée : 2 jours Possibilité de session intra toute l’année


+ 150 € par jour et par pers supplémentaire

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La Délégation Unique du Personnel OBJECTIFS Se situer dans le système de relations sociales de l’entreprise Maîtriser le fonctionnement du CE et des DP Coordonner l’action des deux instances Optimiser l’utilisation de ses ressources et moyens Les instances représentatives du personnel dans l’entreprise La place respective des DP et du CE et les particularités de la DUP.

Particularités de la DUP et moyens Champ d’application et organisation des élections. Composition de la délégation et mandats. Les moyens du CE : subvention, local, matériel. Crédit d’heures de délégation et déplacements.

Les réunions de la délégation unique Réunions de DP : modalités, participants, réunions restreintes et d’urgence, déroulement. Réunions de CE : préparatoires, ordinaires et extraordinaires, enjeux et déroulement.

Les règles de fonctionnement propres au CE Personnalité civile, constitution d’un bureau (président, secrétaire et trésorier). Désignation des représentants du CE au conseil d’administration et aux AG d’actionnaires. Compte rendu annuel de gestion et règlement intérieur.

Rôle et missions du CE Gestion des activités sociales et culturelles : bénéficiaires, politique sociale, relations avec l’URSSAF. Attributions économiques et professionnelles : contrôle de la marche générale de l’entreprise et moyens de contrôle (informations, enquêtes et expertises…). La consultation : caractère préalable, délai d’examen, observations du CE et avis.

Attributions des DP Présenter les réclamations individuelles et collectives. Veiller au respect des libertés dans l’entreprise. Contrôler la tenue du registre des DP. Etre un interlocuteur de l’inspecteur du travail. L’assistance des salariés lors des procédures disciplinaires.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, la mise en place d’une délégation unique du personnel nécessite une clarification des spécificités de chaque instance représentative, puisque ce sont les mêmes élus qui remplissent les missions de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise. Un stage essentiel pour mieux se situer, connaître les règles de fonctionnement et coordonner les rôles respectifs CE et DP.

Durée : 2 ou 3 jours Possibilité de session intra toute l’année

TARIF INTRA : 1 390 € nets par jour jusqu’à 6

personnes + 150 € par jour et par pers supplémentaire

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Bien gérer les activités sociales et culturelles

OBJECTIFS Connaître les règles incontournables de gestion Maîtriser la législation relative aux activités sociales Bâtir une politique sociale Elaborer des procédures pour un meilleur contrôle et suivi Rôle du CE en matière d’activités sociales Que signifie gérer des activités au profit des salariés ? Pouvoir décisionnaire et pouvoir de gestion : peut-on tout faire ? Comment définir l’activité sociale ou culturelle ?

Les moyens en matière d’activités sociales La dotation versée par l’employeur : mode de calcul légal, taux conventionnel et usages, modalités de versement Autres ressources éventuelles : recettes des manifestations, adhésions… Les possibilités de mutualisation et d’optimisation des budgets (CIE, associations…). Utilité de bâtir un prévisionnel et de son suivi. Risques encourus en cas de mauvaise utilisation des budgets.

Définir une politique sociale Etude et/ou sondage auprès des salariés. Choix des activités : secours, voyages, billetterie, événements, utilisation du Cesu… Niveaux ou types de prises en charge : forfait, remboursement, quotients familiaux… et leurs logiques. Définir les bénéficiaires : choix ou non d’une politique familiale, modulation des prestations selon l’ancienneté, intégration ou non des salariés dont le contrat de travail est suspendu ou rompu…

Gestion administrative et suivi des activités sociales Communication sur les activités proposées et les règles de prise en charge. Gestion des modalités d’inscription, de remboursement, de distribution… Pièces comptables et bordereaux à conserver et à classer. Activités à risques : assurances et précautions à prendre. La responsabilité du CE dans le cadre de ses activités sociales.

Les relations avec l’Urssaf Point sur la réglementation Urssaf : bon d’achat, mutuelle, chèque vacances, chèque lire… Les modalités d’un contrôle Urssaf : déroulement du contrôle, pièces à fournir, risques et peines encourus, voies de recours. Démarches à accomplir pour éviter un redressement.

Dans un contexte économique morose, les activités sociales et culturelles occupent une place prépondérante dans la vie des comités d’entreprise. Elles permettent souvent de recréer du lien social dans l’entreprise et les salariés y sont sensibles. Pour autant, leur gestion n’est pas toujours facile car les élus doivent tout à la fois définir une politique sociale, en faire la promotion auprès des salariés et maîtriser l’environnement légal pour éviter toute déconvenue.




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Les délégués du personnel

OBJECTIFS Maîtriser le cadre juridique de l’institution Connaître les droits essentiels du salarié Savoir intervenir au quotidien Être efficace en réunion Situer les DP parmi les IRP dans l’entreprise Place des DP et particularités de fonctionnement. Enjeux autour du cadre de mise en place des DP (établissement, entreprise ou unité économique et sociale).

Le fonctionnement et les moyens des DP Mandat du DP et statut de salarié protégé. Le crédit d’heures de délégation : qui en bénéficie ? Règles à respecter, modalités de rémunération et éventuelles contestations. Le remplacement des titulaires par les suppléants. Liberté de déplacement, panneaux d’affichage et local.

Le rôle des délégués Une action sur les questions individuelles et collectives : porter les réclamations du personnel. Que faire lorsque les salariés ne vous sollicitent pas ? Veiller au respect du Code du travail, des conventions et accords collectifs. L’action auprès de l’inspection du travail et des autres instances représentatives du personnel.

Les interventions spécifiques L’assistance d’un salarié lors des procédures disciplinaires (enjeux, rôle du délégué, conseils pratiques). Le droit d’alerte des DP comme garantie du respect des libertés individuelles dans l’entreprise. L’information et la consultation des DP sur des questions particulières : reclassement des salariés accidentés du travail, période des congés payés, hygiène et sécurité.

Les réunions des DP La réunion collective mensuelle obligatoire : initiative, convocation, éventuelle préparation, participants de droit et invités… Questions écrites et réponses de l’employeur : dans quels délais, selon quelles modalités… L’information des salariés sur les réunions : registre tenu par l’employeur, possibilité de communication. Les réunions d’urgence et les réunions restreintes.




En l’absence de comité d’entreprise ou de CHSCT, la loi donne aux délégués du personnel un rôle supplétif essentiel pour garantir aux salariés une représentation de leurs intérêts tant au niveau collectif qu’individuel. Quand toutes les instances représentatives sont présentes dans l’entreprise, les DP conservent un rôle clef très spécifique, en relais et parfois en parallèle des autres représentants.

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Coordonner l’action des instances représentatives du personnel OBJECTIFS Situer chaque IRP et maîtriser leurs objets et moyens Etre en capacité de bâtir une stratégie commune Optimiser les moyens pour une défense efficace de l’intérêt des salariés Le point sur les différents modes de représentation des salariés Instances élues directement par les salariés (DP, CE), désignées par les organisations syndicales (DS, RS au CE, RS au CHSCT) ou désignées par les élus (CHSCT). Pourquoi autant de modes de représentation ? Légitimité des différents acteurs : historique, électorale, technique… La complémentarité des missions de chaque institution.

Les facteurs de complexité Les délégations uniques : cumul obligé de mandats mais séparation des instances CE et DP. La loi du 4 mai 2004, l’élargissement du champ de la négociation aux élus et le droit d’opposition. Les entreprises dotées d’établissements distincts : déclinaison des représentations par niveaux et difficultés d’articulation.

Qui fait quoi ? CE : missions de veille et contrôle sur la marche de l’entreprise, consultation sur les projets, gestion des activités sociales, rôle supplétif de négociation. CHSCT : missions de veille et prévention, actions en cas d’accident et de danger, attributions consultatives… DP : réclamations des salariés, application des lois et accords, respect des libertés individuelles et collectives, consultation sur des domaines très spécifiques, action de proximité… DS : revendications, négociation et conclusion des conventions et des accords, relais des organisations syndicales au niveau local, régional et national.

Comment déterminer les instances concernées ? Identifier thème et objectif poursuivi : litige sur l’application d’un texte, réclamation, projet de l’entreprise, inquiétude sur l’avenir, revendication… Cerner la (ou les) instances concernée(s) et sous quel(s) angle(s) s’engager. Définir la meilleure approche et articuler les interventions. Recenser les moyens propres à chaque institution pour bâtir sa stratégie.

Optimiser la représentation Mettre à profit les atouts de chaque institution en termes de moyens. Organiser des relais et un partage de rôles pour toucher plusieurs interlocuteurs. Communiquer auprès des salariés pour appuyer vos actions.

Le système français de représentation des salariés est complexe. Dans l’entreprise, salariés comme représentants ont souvent du mal à identifier l’instance à faire intervenir selon les sujets qu’ils souhaitent voir aborder. Les directions entretiennent parfois ce flou. Les fréquents cumuls de mandats ajoutent la difficulté de jongler avec plusieurs casquettes quand il ne faut pas s’accommoder de la carence d’une des institutions ou articuler différents niveaux de représentation. Ce stage accessible à tous les représentants du personnel de l’entreprise est idéal pour souder le collectif et acquérir une base solide pour faire bloc face à la direction.




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Les commissions obligatoires

OBJECTIFS Maîtriser les objectifs, les règles de constitution et de fonctionnement des commissions obligatoires

La commission logement

• Rôle du CE en matière de logement

• Obligations de l’employeur en matière de logement

• Conditions de mise en place de la commission

• Règles de fonctionnement et moyens

• Objectifs de la commission

La commission Emploi-Formation

• Rôle du CE en matière de formation

• Obligations de l’employeur en matière de formation




La commission Egalité professionnelle

• Rôle du CE en matière d’égalité professionnelle

• Obligations de l’employeur




La commission économique

• Rôle du CE en matière économique

• Obligations de l’employeur







Les commissions constituent un appui pour des délibérations motivées du CE Une conception du CE comme force de propositions dans ces domaines.

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Le CHSCT : prévenir et intervenir

OBJECTIFS Connaître la législation hygiène et sécurité Acquérir des notions d’ergonomie S’initier aux méthodes de diagnostic des risques Pratiquer l’observation des conditions de travail Le cadre d’intervention du CHSCT Place et particularités du CHSCT parmi les instances représentatives du personnel. Mise en place du CHSCT : statut des membres, composition, fonctionnement. Personnalité civile, réunions, moyens matériels et crédit d’heures. Accès à l’information, réunions, consultations, visites et inspections, droit de recours à l’expertise. Devoir d’intervention en cas d’accident ou de danger.

L’évaluation des risques et le document unique Les notions de santé physique et mentale, de situations de travail. La charge de travail, les facteurs d’ambiance physique. Synthèse et suivi dans le document unique.

Initiation aux méthodes de diagnostic des risques Recueil des données subjectives et objectives, conduite des raisonnements. Notions de trouble, de pathologie et de risque. Les sources d’informations utiles (INRS, ANACT, CRAM).

Application et concrétisation Préparer la conduite d’entretien, le recueil d’observations en situation de travail. Synthèse, analyse et exploitation pour le CHSCT. Réaliser un diagnostic d’accident du travail, l’arbre des causes.

Les démarches de prévention Cahier des charges sur l’aménagement des locaux. Notions de plan de prévention des risques.

Construire votre action Organismes partenaires et institutionnels (médecine et inspection du travail, CRAM…). Les lignes d’action à mettre en œuvre. Exercices en situation réelle, sur site.

Le CHSCT dispose de moyens bien plus importants que les salariés ne le pensent. Ses investigations et interventions en font un interlocuteur incontournable de l’entreprise. Ce stage, au-delà de l’apport de connaissances techniques de base, donne la méthodologie et la rigueur nécessaires pour comprendre une situation de travail. Au fi l d’exemples concrets et d’exercices pratiques, le passage de rapporteur de faits à celui d’observateur capable d’analyser la situation et débattre avec la direction s’opère. Identifier les écarts, présenter une synthèse, vous voilà parés pour un mandat efficace.

Durée : 3 jours (-300 salariés) 5 jours (+300 salariés) Possibilité de session intra toute l’année

TARIF INTRA : 1600 € HT la journée jusqu’à 6

personnes + 250 € HT par jour et par personne supplémentaire

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Représentativité syndicale et élections : les nouvelles règles OBJECTIFS Maîtriser la nouvelle donne de la représentativité syndicale Soulever tous les enjeux des prochaines élections Connaître les nouvelles règles de négociation et conclusion des accords Identifier les nouvelles voies de négociation en l’absence de DS

De la position commune du 9 avril 2008 à la loi Rappel de la genèse et du contexte de l’adoption de la loi.

Les nouveaux critères de la représentativité syndicale La fin de la présomption de représentativité : effets et traduction aux différents niveaux de négociation. Les nouveaux critères de représentativité et leurs modalités d’application : ce qui reste et ce qui change…, qu’apporte le caractère cumulatif des 7 critères ? Le juge va-t-il encore conserver un pouvoir d’appréciation ? Le critère déterminant de l’audience électorale : quelles élections mesureront l’audience électorale ? Quels sont les seuils d’audience requis et à quel niveau les apprécie-t-on? Quid en cas de liste commune ou de syndicats catégoriels ?

Les nouvelles règles en matière de droit électoral L’organisation des élections : qui peut être candidat au premier tour ? Qui doit être convoqué à la négociation du protocole préélectoral et selon quelle procédure ? L’unanimité syndicale pour la signature du protocole préélectoral est elle toujours requise ?

Les modifications apportées au droit syndical L’implantation syndicale dans l’entreprise : une porte ouverte aux nouveaux syndicats. La distinction entre les différentes catégories de syndicats : représentatifs dans l’entreprise, affiliés à une organisation représentative au niveau national, constitués depuis moins de 2 ans, les autres syndicats. Droits des organisations syndicales selon leur catégorie : présentation aux élections professionnelles, création d’une section syndicale, désignation d’un DS (délégué syndical) ou d’un RSS (représentant de la section syndicale), prérogatives de négociation des accords. Les nouvelles règles de désignation du DS et du RS au CE (représentant syndical au CE) : quels sont les changements ? Le nouveau RSS : attributions, moyens, protection.

Les nouvelles règles en matière de négociation collective Rappel de la réforme du 4 mai 2004 et des changements qu’elle avait apportés. Les nouvelles règles de conclusion et de validité des accords collectifs : l’approbation par une majorité relative de 30% et la non opposition par une majorité établie à 50% : quelles modalités et quels enjeux ?

Les dispositions transitoires applicables dans l’entreprise jusqu’au 1er

janvier.

L’ouverture de la négociation aux élus du personnel.

Cette loi nouvelle constitue une véritable révolution de notre droit syndical puisque qu’elle marque la fin du monopole des 5 centrales syndicales historiques et ce, à tous les niveaux de négociation. Les changements sont significatifs : les syndicats devront afficher une audience électorale pour être représentatifs. Un nouvel acteur (le représentant de la section syndicale) est créé pour les syndicats non encore représentatifs. La loi retouche les modalités des élections professionnelles, réforme le droit de la négociation collective et se penche sur les acteurs possibles de la négociation dans les entreprises sans délégué syndical.




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Formation professionnelle et DIF

OBJECTIFS Maîtriser le cadre légal de la formation professionnelle continue Préparer les consultations du CE et argumenter vos propositions Etre en mesure de renseigner les salariés sur leurs droits Faire vivre le DIF dans votre entreprise L’obligation de financement de la formation professionnelle continue Contributions patronales et principe d’un budget utilisé ou perdu. Possibilités d’affectation : versement à des organismes agréés, financement d’actions de formation internes (dépenses imputables) ou externes (conventions annuelles et pluriannuelles). Incitations au développement de la formation dans l’entreprise.

Le plan de formation de l’entreprise Contenu, modalités d’élaboration et d’exécution, bénéficiaires des formations et statut des stagiaires. Distinction entre les différents types d’actions de formation inscrites au plan DIF et plan de formation.

La consultation du CE sur le plan de formation Les enjeux : agir sur la construction du plan, réduire les inégalités d’accès, favoriser l’acceptation des demandes individuelles de formation, le suivi des actions prévues. Différents types d’actions de formation du plan (adaptation, développement des compétences…) et enjeux. Le rôle de la commission formation, et articulation avec le CE.

Les droits individuels des salariés à la formation Le congé individuel de formation : qui est éligible ? Comment engager une demande ? Le congé bilan de compétences à l’initiative du salarié : objectif, conditions, prise en charge. La validation des acquis de l’expérience (VAE) : quelles démarches ?

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Un temps indemnisé pour se former. Un droit à l’initiative du salarié qui suppose un accord de l’employeur. Un droit financé différemment selon les cas. La possibilité de négocier des accords sur le DIF : exemples d’accords de branche et d’entreprise.

Les nouveautés et apports de la réforme de l’été 2009 Le CE dispose d’un droit de regard sur la façon dont l’employeur remplit ses obligations, contrôle la nature des formations dispensées et les résultats obtenus. Consulté annuellement sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise, il peut à ce titre exercer une influence réelle lors des réunions consacrées au plan de formation. Depuis la loi du 4 mai 2004, le Droit Individuel à la Formation intéresse les salariés et demande à être organisé.




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Participation, intéressement, épargne salariale

OBJECTIFS Connaître les règles de la participation et de l’intéressement Maîtriser les formules pour les adapter, les améliorer Identifier les dispositifs d’épargne salariale Etre à jour des réformes de 2006 et 2008

Les principes communs à la participation et à l’intéressement Les salariés bénéficiaires, caractère nécessairement collectif. Les modes de répartition possibles entre les salariés : uniforme, proportionnelle aux salaires, à la durée de présence, ou combinaison de différents critères. Principe de non substitution au salaire, caractère aléatoire. Modes de conclusion : avec le CE, les DS ou ratification par le personnel.

La participation obligatoire Quel régime légal à défaut d’accord ? Les accords : champs d’application possibles (entreprise, UES, groupe), forme, contenu et possibilités dérogatoires. Blocage des primes de participation, modes de gestion. Cas de déblocages anticipés, statut fiscal et social des sommes versées. Les possibilités de disponibilité immédiate ouvertes par la réforme de 2008.

Le régime facultatif de l’intéressement Forme, contenu et champs d’application des accords d’intéressement. Choix des critères retenus (résultat de l’entreprise, performance collective des salariés). Etude de quelques exemples d’accords d’intéressement. Statut fiscal et social des sommes versées aux salariés et possibilité d’épargner.

L’épargne salariale Qu’est-ce que l’épargne salariale ? Intérêt d’une mise en place pour les salariés et pour l’entreprise.

Les PEE, plan inter entreprises et de groupe, les épargnes retraite Champs d’application, bénéficiaires, modalités de mise en place. Sources d’alimentation, versements complémentaires ou abondements. Information des salariés, indisponibilité des droits et modalités de gestion. Statut fiscal et social des sommes versées.

Le dividende du travail introduit par la loi du 30/12/2006 La possibilité d’octroyer un supplément d’intéressement ou de participation. Modalités de mise en œuvre de ces suppléments et régime juridique des sommes versées aux salariés dans ce cadre.

Le droit du travail offre une grande variété de solutions pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Si la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, la formule légale peut être améliorée et les modalités de répartition entre les salariés aménagées. Les accords d’intéressement de même que les différentes formes d’épargne salariale peuvent les compléter utilement. Pour les représentants du personnel, l’enjeu est une redistribution plus équitable des richesses de l’entreprise et une récompense des efforts des salariés. Les politiques y greffent des réformes pour développer le pouvoir d’achat.




À jour de la réforme de décembre 2008 Nous pouvons organiser spécifiquement des stages sur tout ou partie des dispositifs pour vous aider à préparer vos négociations. N’hésitez pas à formuler vos demandes !!!

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GPEC : quels enjeux et quelles actions pour les représentants du personnel ? OBJECTIFS Maîtriser le cadre juridique de la GPEC Identifier les différents dispositifs pouvant être proposés Obtenir une transparence des prévisions économiques et sociales Décrypter les ressorts d’une négociation GPEC Qu’est-ce que la GPEC ? La GPEC comme moyen d’accompagner les changements de l’entreprise (évolution de l’effectif, des qualifications et compétences…) à partir d’une prévision. Que regroupent les politiques de gestion prévisionnelle : adaptation quantitative ou qualitative des effectifs, gestion des âges et des carrières… Utilité de la GPEC.

Les fondements juridiques de la GPEC L’obligation pour l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi et la présentation d’un plan d’adaptation en cas de mutations technologiques. L’obligation de consulter le CE sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise, sur les prévisions et les actions de formation. L’obligation de négocier dans les entreprises de plus 300 salariés, l’incitation dans les entreprises de moins de 300 salariés : bilan après la loi Borloo.

Une GPEC à adapter au contexte de l’entreprise A froid, au service de la gestion de l’emploi : une mise en œuvre en amont pour anticiper l’évolution des métiers de l’entreprise, opérer des reconversions, accompagner un relais de génération… A chaud, pour répondre à une crise de l’entreprise : couplée ou non à une réorganisation, la prévision se réalise sur des échéances plus courtes, avec des mesures plus immédiates (mobilité, appel au volontariat)…

Modalités de mise en place d’une GPEC Les opérations amont : définir les objectifs recherchés et faire un effort de prévision. Matérialiser la politique GPEC : Sur la forme avec la conclusion d’un accord collectif ou une démarche unilatérale avec consultation du CE, Sur le fond avec la définition d’outils ou de dispositifs pour aboutir aux objectifs recherchés. Les opérations aval : le suivi des dispositifs et leurs résultats.

Les outils pouvant être déployés dans le cadre de la GPEC La formation professionnelle, les bilans de compétences, la VAE, le DIF, le congé de mobilité. L’évaluation du salarié, les mesures de départ volontaire, prise en compte de la pénibilité, l’aide à la mobilité géographique et professionnelle, partenariats école…

L‘idée de gérer de manière prévisionnelle les emplois et les compétences (GPEC) n’est pas neuve mais elle connaît un regain d’actualité. Longtemps restée un concept des politiques RH, la GPEC dépasse aujourd’hui ce cadre et constitue tout à la fois un thème sur lequel le CE est consulté annuellement et un sujet de négociation obligatoire dans les entreprises de plus 300 salariés. Si certains représentants du personnel sont encore sceptiques sur l’efficacité de la GPEC et sur la sincérité avec laquelle leur direction abordera les prévisions d’emploi, il faut nécessairement s’en emparer et lui donner corps pour assurer le plus en douceur possible les transitions de l’entreprise dans l’intérêt des salariés.




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Les restructurations, aspects collectifs et individuels

OBJECTIFS Identifier les opérations impliquant une consultation du CE Savoir recenser les enjeux économiques et sociaux Etre en mesure de négocier des garanties pour les salariés Maîtriser les aspects légaux des procédures applicables Typologie des restructurations La fusion par absorption ou constitution d’une nouvelle société, la mise en location gérance. La scission, l’apport partiel d’actif, la cession de contrôle. Les participations simples ou croisées, les OPA et OPE.

Le CE face aux restructurations Le principe de consultation sur les restructurations même sans compression des effectifs. Pourquoi ? Quels aspects aborder ? Quand ? Quels documents nécessaires ? Quels risques de sanctions pour l’employeur ?

Les incidences sur le statut collectif Sort des règles issues des conventions et accords collectifs : mise en cause, renégociation et enjeux. Sort des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux : comment les garantir ? Le cas particulier des accords d’intéressement, de participation et prévoyance et des accords de groupe.

Les incidences individuelles : sort des contrats de travail Les situations où l’article L 1224-1 (anc. art L122-12) est applicable : principe de continuation des contrats de travail et incidences. Quel sort en cas de non application de l’article L 1224-1 : convention tripartite et autres situations complexes. Les modifications du contrat et des conditions de travail à l’occasion de restructurations.

Le sort des instances représentatives Le transfert des salariés protégés : rôle de l’inspecteur du travail. Le sort des mandats représentatifs, devenir du CE et de son patrimoine.

Transferts et licenciements Quelles sont les garanties attachées au transfert des contrats ? L’articulation des transferts avec d’éventuels licenciements économiques : avant transfert, après transfert. Qui licencie ? Quels enjeux ?

Le législateur a posé le principe de l’intervention du comité d’entreprise à l’occasion d’opérations de restructurations économiques quand bien même celles-ci n’ont a priori aucune incidence sur l’emploi (du moins à court terme). Ces opérations de fusion, scission ou acquisition entraînent souvent des conséquences importantes sur le statut collectif comme individuel des salariés. Un changement d’employeur implique d’envisager les obligations et projets du repreneur. Il est donc essentiel pour le comité d’entreprise de maîtriser tous les enjeux de ces opérations complexes.




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Le CE face aux licenciements économiques

OBJECTIFS Connaître la législation récente Maîtriser les procédures et contrôler leur application Etre en mesure de négocier un accord de méthode et/ou un PSE Analyser le PSE, rechercher des solutions

Caractéristiques du licenciement économique et obligations de l’employeur Définition du licenciement économique : portée et enjeux. Les obligations de l’employeur : recherche de reclassement interne, devoir d’adaptation, priorité de réembauchage, obligation de proposer des dispositifs d’accompagnement (congé de reclassement, convention de reclassement personnalisé, contrat de transition professionnelle). La GPEC, une voie alternative aux licenciements économiques : Quelles sont les obligations, qu’est ce qu’un plan GPEC ?

Dimension collective du licenciement et consultations du CE La consultation sur la réorganisation et ses motivations : teneur, enjeux, déroulement. La consultation sur le traitement social : projet de licenciement, reclassement, ordre des licenciements… Une consultation renforcée pour les « grands licenciements » : obligation de plan de sauvegarde de l’emploi, contrôle accru de l’inspection du travail, recours à des experts. Comment identifier la procédure applicable ? Comment aborder les modifications de contrat de travail ? La ré-industrialisation des bassins d’emploi : quelles obligations ?

Les moyens d’action sur la procédure engagée La désignation d’experts comptable et technique : intérêt, rôle, missions des experts, comment optimiser leur intervention ? Rôle de l’inspection du travail : comment la solliciter, enjeux de son intervention.

La négociation éventuelle d’un accord de méthode Quel en est l’intérêt ? Que peut-on négocier ? Qui peut signer ? Exemples d’accords de méthode et analyse.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) Objectifs, contenu, contrôle et effets du PSE. L’opportunité d’un plan de départs volontaires ; Catégories et critères : les enjeux ; Panorama des possibilités d’amélioration : comment négocier ? Les voies de recours du comité en cas de litige sur le contenu du PSE ou sur la procédure de consultation.

Les procédures individuelles pour les salariés impactés Les situations où l’employeur doit appliquer la procédure d’entretien préalable. Les propositions de reclassement et leur issue. La notification du licenciement et proposition de la CRP ou du congé de reclassement, impact de l’adhésion des salariés à ces dispositifs et fin de contrat.

Le licenciement pour motif économique a un régime juridique différent du licenciement pour motif personnel. Sa dimension souvent collective implique une intervention du CE dont vous mesurez certainement l’importance si vous l’avez déjà vécu. Faut-il envisager un accord de méthode ? Comment traiter les modifications de contrat ? Articuler les consultations ? Solliciter le CHSCT ? Une formation complète pour faire le point sur ces questions.




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NTIC à l’épreuve du droit du travail

OBJECTIFS Appréhender les différentes problématiques liées aux NTIC Connaître droits et devoirs des employeurs et salariés Savoir agir efficacement face à une situation précise Optimiser l’utilisation des outils de communication La mise sous surveillance des salariés Des technologies permettant la surveillance quasi permanente : Internet, badge, portables, vidéo… Pouvoir de surveillance de l’employeur et nouvelles technologies : l’admissible et l’inadmissible… Qu’entend-t-on par proportionnalité ? Droit ou non de sanction d’éventuelles fautes repérées dans ce cadre et conditions. Le débat d’opportunité sur la mise en place des systèmes de surveillance des salariés et/ou de leur activité : quels aspects aborder ? quelles actions envisageables ?

La confusion des temps de repos et de travail Lorsque la vie privée s’invite au travail : l’utilisation d’internet à des fins privées, correspondances personnelles, utilisation de divers moyens de l’entreprise… Les limites à ne pas franchir, les pouvoirs de l’employeur, l’utilité des chartes Internet et leur portée. Lorsque le travail s’invite sur les temps de repos : heures supplémentaires depuis le domicile, le développement du télétravail en recherche de statut. Les risques inhérents à ces situations (temps de travail, sécurité…). Des outils de l’entreprise qui peuvent devenir des éléments de rémunération (avantages en nature).

Garanties liées à l’utilisation des nouvelles technologies La législation applicable : lois informatiques et libertés, règlementation sur l’atteinte à la vie privée… La Commission Nationale Informatique et Libertés : sur quels sujets intervient-elles ? Comment la solliciter ? L’action des représentants du personnel : diverses situations de consultation du CE, alerte des DP en cas d’atteinte aux libertés individuelles, enquêtes du CHSCT, négociation d’accords.

Nouvelles technologies et mandats représentatifs Les restrictions au pouvoir de surveiller les salariés titulaires d’un mandat. La modernité au service des élus (utilisation de l’intranet, des messageries, d’internet…) : conditions, portée, enjeux.

Internet, vidéo, badge, mobile, GPS… le boom technologique n’épargne pas le monde du travail également friand d’utiliser des outils de plus en plus performants. Mais le droit du travail n’était pas habitué à des évolutions aussi rapides et répond tant bien que mal aux questions juridiques (surveillance, confusion des temps de travail et temps de repos…) que l’utilisation de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication soulèvent. Un stage résolument moderne qui décortique pratiques, risques mais aussi garanties et protections légitimes des salariés envahis par ces nouvelles technologies.




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Le CE en action Objectifs Apprendre à travailler en groupe sur un objectif défini Améliorer votre capacité d’intervention et d’écoute Aiguiser vos réflexes face à des situations (presque réelles) et inattendues Vous allez devoir débattre avec un employeur qui ne ressemble peut être pas au votre ou au contraire lui ressemble trop. L’idée n’est pas ici de mesurer vos prouesses techniques même si le stage abordera plusieurs sujets pratiques qui vous concernent certainement, mais de développer votre capacité à réagir rapidement, à animer efficacement une réunion et à adopter une stratégie avant une séance plénière. Débutants ou élus chevronnés apprécieront ce stage pour sa convivialité et son dynamisme.

Gagner en efficacité L’apprentissage collectif ajoute des cordes à votre arc et met en valeur vos atouts. Ce stage actuel, concret, illustré d’exemples et de mises en situation vous aide à développer votre art de communiquer et de négocier. Une ambiance détendue pour avancer sur des sujets très sérieux. «Cette expérience est enrichissante, et complète utilement les stages techniques. On se rend compte de la forme

et la réactivité sont au moins aussi importantes que la bonne connaissance du droit et de l’entreprise pour

exercer son mandat.»

Il s’agit véritablement d’une « FormAction » puisque nos juristes vont vous plonger dans la vie d’un comité d’entreprise au cours de ce stage. Nous vous mettons à l’épreuve pour plancher en préparatoire sur des thèmes choisis par notre équipe pédagogique ou des thèmes que vous-même souhaitez aborder. Initialement construit pour un travail sur 2 jours, ce stage pratique peut aussi être monté sur un format « journée unique ».

Un supplément de 500 € nets est appliqué pour un stage dont vous nous fixez la thématique et nécessite une préparation spécifique ; consultez nous. * S’y ajoutent les frais d’hôtel et de restauration si vous souhaitez réaliser ce stage intra en formule « résidentiel »

Durée : 1 ou 2 jours Possibilité de session intra toute l’année

TARIF INTRA 1 690 € nets par jour jusqu’à 6 personnes + 150 € par jour et par pers supplémentaire

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Exploiter les informations et communiquer vers les salariés OBJECTIFS Vérifier que l’information obligatoire est transmise au CE Connaître la finalité des différents documents et rapports Organiser l’exploitation des données disponibles Définir les communications appropriées vers les salariés Les obligations légales de l’employeur La documentation économique et financière remise en début de mandat : situer l’entreprise dans son environnement et le groupe auquel elle appartient. Une information périodique défi nie par les textes et délivrée tout au long du mandat. Une obligation d’informer sur les projets et de répondre aux points abordés par les élus en réunion.

Les différents types d’informations transmises Les informations économiques et financières (bilan, compte de résultat, documents prévisionnels,…). Les informations de nature sociale (évolution des effectifs, de l’emploi et des qualifications, bilan social, situation comparée hommes femmes, plan de formation…). Les informations sur les conditions de travail et d’emploi (rapport hygiène et sécurité, montant et structure des salaires, rapport du médecin du travail…). Agir lorsque tout ou partie des informations n’est pas transmis.

Les autres sources d’information Les informations collectées par le CE dans d’autres instances : CA, AG d’actionnaires, CHSCT, CCE, Comité européen, Comité de groupe. Accès à l’information détenue par les administrations, aux interventions de l’inspection et de la médecine du travail. Le recours aux experts pour vérifier et compléter l’information. L’information recueillie sur le terrain : retours des salariés, enquêtes,…

Avoir une utilisation dynamique des informations Etablir des tableaux de bord à partir des informations périodiques. Relier des informations pour mettre en lumière des évolutions et procéder à des comparaisons (sur la base d’exemples concrets).

Le partage de l’information Une communication vers les salariés pour rendre compte et impliquer. Des supports traditionnels (notes, PV, tracts) aux NTIC (mail, intranet, blog…). Comment choisir son support de communication et être percutant ? Comment appréhender les informations de nature confidentielle ? Les initiatives du CE : journal du CE, enquêtes, sondages, événement...

Le CE est de loin l’instance représentative du personnel qui reçoit le plus d’informations. Les informations obligatoires remises par l’employeur n’en sont d’ailleurs qu’une partie. Mais comment les traiter efficacement ? Dans le même temps, un contact permanent avec les salariés est nécessaire pour renforcer et légitimer vos actions. Toutefois, dans l’urgence ou un contexte tendu vous êtes exposés aux risques d’une communication maladroite. La maîtrise s’acquiert avec l’expérience mais aussi quelques techniques simples et de la méthode pour améliorer, développer et enrichir vos écrits et prises de parole. Vous souhaitez engager un sondage, une enquête de climat social ou réaliser un audit social.




La mise en place ou la révision de votre règlement intérieur peut aussi intervenir dans le cadre d’une étude. Renseignez-vous !

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Bâtir son règlement intérieur du comité d’entreprise OBJECTIFS Doter le CE d’un référentiel commun à tous ses membres Construire un outil de gestion opérationnelle du CE Apporter une réponse adaptée aux situations les plus fréquentes Entériner les bonnes pratiques et les avantages obtenus Rappels juridiques sur le règlement intérieur Objet du règlement et fondement juridique. Nature juridique de ce document, qui l’élabore ? A qui s’impose t-il une fois adopté ? Quelles sont les règles d’adoption et de révision du règlement ? Les cas où l’employeur peut ou doit participer au vote. Quels effets d’un manquement au règlement intérieur ?

La forme du règlement et sa publicité Durée déterminée ou indéterminée, intérêt et inconvénients des deux formules. La publicité du règlement aux salariés, à l’employeur, aux nouveaux élus : pourquoi ?

Les dispositions les plus fréquentes Composition du bureau, définition de ses missions pour compléter les textes légaux insuffisamment précis voire inexistants. La définition des moyens, attributions des commissions, rapports avec le CE. La pratique des préparatoires et l’aménagement des règles relatives aux plénières. Les règles de remboursement des frais des membres du CE, les bons de délégation, les droits à formation, la manière de traiter les informations confidentielles. Les règles de prise de décision, le calcul de la majorité au CE. Modalités de versement des budgets, suivi des dépenses.

Les dispositions qui dépendent du contexte de l’entreprise Dans les entreprises géographiquement éparpillées : les modalités de communication vers les salariés, la gestion des déplacements des élus (pour se rendre aux réunions, dans le cadre de leur liberté de circulation, l’accès aux sites). Dans les entreprises dotées de CE et d’un CCE : circulation de l’information entre ces deux institutions, définition des niveaux de transmission de l’information, rôle des commissions.

Et vous, quel règlement intérieur vous faut-il ? Tout ce qui n’est pas obligatoire n’est pas pour autant inutile !!! Une représentation efficace passe par une bonne organisation du comité d’entreprise. Elaborer un règlement intérieur apporte une solution simple à des questions de fonctionnement. Il peut ainsi anticiper des difficultés d’exercice des mandats, cadrer les obligations de l’employeur ou assurer des avantages collectifs… Mais si le contenu du règlement intérieur reste assez libre, il faut néanmoins l’adapter à la situation de votre entreprise, à vos préoccupations pour qu’il ait une efficacité et vous facilite la vie. Ce stage intra permet d’aborder le règlement et son contenu à partir du diagnostic que nous établirons ensemble et des conseils de votre formateur.




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Révolutions du temps de travail : que devient votre accord ? OBJECTIFS Maîtriser le dernier état de la législation sur le temps de travail Mesurer la portée des réformes Pointer les enjeux d’une éventuelle renégociation de votre accord Les bases en matière de durée du travail Définir le temps de travail pour une bonne comptabilisation. Quelques notions : heures supplémentaires, repos compensateur (obligatoire et de remplacement), majoration, durée effective, légale, conventionnelle ou contractuelle, horaire collectif, contingent annuel d’heures supplémentaires… Règles impératives et dérogations : repos hebdomadaire, durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Pause, amplitude de travail, repos quotidien.

Les formes d’aménagement du temps de travail Aménagement dans un cadre annuel, mensuel, hebdomadaire… Modulation du temps de travail : cadre légal, enjeux, traitement des heures supplémentaires. Horaires individualisés, horaires contractuels, horaire collectif, travail en équipes, travail de nuit, journée continue. Typologie des conventions de forfait : à qui peut-on les proposer ? Comment ? Sous quelles conditions ? Incidences pour les salariés concernés.

Le compte épargne temps De quoi s’agit-il ? Tout le monde est-il concerné ? Modalités de mise en place, alimentation, plafond, utilisation des droits épargnés.

Impact des récentes réformes pour favoriser le pouvoir d’achat La réforme des heures supplémentaires défiscalisées applicable depuis le 01/10/2007. La loi pour favoriser le pouvoir d’achat de février 2008 : rachat des RTT, jours de repos, monétisation du CET…

La réforme de l’été 2008 et ses impacts La réforme d’août 2008 éclate le temps de travail. La fin de la protection des accords de branche. L’élargissement des conventions de forfait. Vers une pluri annualisation par le biais du CET. La fin du repos compensateur obligatoire. La flexibilité du contingent d’heures supplémentaires. Le transfert du contrôle de l’inspection du travail vers le CE.

Les 35 heures ont du plomb dans l’aile. Ici et là, les employeurs envisagent de revenir sur les accords signés ou cherchent à les adapter. Il est vrai que les nouvelles mesures de défiscalisation des heures supplémentaires leur donnent des idées. Les mesures de défiscalisation et les assouplissements législatifs leur donnent des idées. Par ailleurs, le débat sur le travail du dimanche pousse vers encore plus de flexibilité. Enfin, il devient fréquent sous couvert de compétitivité économique, de demander aux salariés de renoncer à la RTT. L’aménagement du temps de travail est donc toujours au cœur des préoccupations des salariés et sera encore l’actualité de nombreuses négociations.




En intra, nous construisons le stage à partir de votre situation et de vos enjeux.

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La gestion administrative des salariés du CE OBJECTIFS Sécuriser vos pratiques juridiques et administratives de gestion du personnel Veiller au respect des obligations sociales Mettre en place les procédures nécessaires Respecter les obligations légales à l’embauche Recueil des informations nécessaires, déclarations obligatoires, registres légaux. Quel contrat de travail choisir ? Les clauses éventuelles à insérer dans les contrats : confidentialité, mobilité.

Le statut collectif applicable aux salariés des CE Distinction avec le statut collectif de l’entreprise, absence de convention collective de branche applicable. Portée de l’application unilatérale de dispositions conventionnelles. La mise en place d’engagements unilatéraux par le CE.

Appliquer la législation sur la durée du travail L’organisation du temps de travail, le contrôle de la durée du travail, le décompte des heures, le traitement des heures supplémentaires. Quel aménagement du temps de travail possible sans accord ?

La gestion des congés payés et des absences Rappel des règles d’acquisition et de prise des congés, calendrier annuel à respecter, gestion des congés fractionnés. Obligations du salarié et du CE en cas de maladie ou d’accident du travail: déclaration à faire, attestation de salaire, certificat médical, visite de reprise. Remplacement éventuel des salariés absents. La maternité : obligations de l’employeur et du salarié. Les congés divers : pour événements familiaux, parentaux, sabbatiques…

Les questions de discipline Qu’est ce qu’un manquement disciplinaire ? Quelles sont les sanctions possibles ? Procédure à respecter : convocation, entretien préalable et possibilité d’assistance, notification éventuelle de la sanction.

Mettre en place une gestion RH efficace Formation professionnelle et DIF. Entretien d’appréciation et évolution professionnelle (qualification, rémunération). Suivi des dossiers des salariés.

23 Être représentant du personnel n’exclut pas d’endosser le rôle d’employeur lorsque votre comité a embauché un ou plusieurs salariés. De plus, vous serez très certainement dans un contexte différent de celui auquel vous êtes habitués en qualité de salarié. En effet, vous allez devoir maîtriser les différentes tâches liées à la gestion administrative des salariés d’une « Très Petite Entreprise ». Etape par étape, vous abordez des cas pratiques et gérez concrètement les situations que vous rencontrerez.




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Assister les salariés aux entretiens préalables OBJECTIFS Maîtriser l’ensemble de la procédure entourant l’entretien Identifier les différentes situations possibles Etre présent et efficace à toutes les étapes Développer sa réactivité dans des situations inattendues Les différentes situations où l’entretien préalable s’impose Dans le cadre des procédures disciplinaires en cas d’agissements fautifs du salarié : principe et exceptions. Dans les cas de licenciements pour motif personnel non fautifs (inaptitude, insuffisance de résultats …). Dans certains cas de licenciements économiques : quand l’entretien est il obligatoire et quand ne l’est-il pas ?

Les principes à respecter pour l’entretien Une obligation pour le seul employeur. Une liberté d’expression pour un droit institué dans le seul intérêt du salarié. Faits pouvant être invoqués et faits ne pouvant pas l’être.

L’entretien préalable : une étape dans une procédure plus large Avant l’entretien : convocation et mentions obligatoires, délais à respecter et événements pouvant influer le délai, préparation de l’entretien. Après l’entretien : la décision de l’employeur, délais impératifs pour notifier les sanctions, suite d’un entretien relatif à une inaptitude physique ou à un licenciement économique. Les différences de procédure selon les faits donnant lieu à entretien préalable.

Le déroulement de l’entretien Qui y participe ? Quels sont les droits et obligations des participants et leurs enjeux ? Rôle de l’assistant lors de l’entretien : assurer la liberté d’expression du salarié, comprendre les circonstances, vérifier la matérialité des faits invoqués, assurer une défense des intérêts du salarié… La gestion des incidents d’entretiens : présence de plusieurs directeurs, intimidation, émotivité,…

Rôle de l’assistant après l’entretien Les comptes-rendus d’entretien pour alimenter un dossier prud’homal. Agissements de l’assistant pour éviter ou limiter une sanction. Renseigner le salarié sur les suites de la procédure et sur ses droits.

Quel représentant du personnel n’a jamais été appelé en urgence pour assister un collègue lors d’un entretien préalable en vue d’une sanction ou d’un licenciement ? Mais si l’exercice est fréquent, toutes les situations exposées lors de ces entretiens sont loin d’être identiques et il faut une certaine réactivité de même que la bonne connaissance des procédures pour défendre au mieux le salarié. Quel est votre rôle exact ? Comment préparer votre intervention et être un soutien efficace ? Jusqu’où pouvez vous aller lors de l’entretien ? Un stage utile pour tous, agrémenté de nombreuses situations concrètes.




À destination de tous les représentants : DP, CE, CH SCT, DS.

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Harcèlement moral et stress : comprendre et agir OBJECTIFS Définir les risques psychosociaux Mieux les comprendre et les prévenir Mettre en avant la prise en compte du facteur humain Intégrer les risques identifiés au document unique La santé mentale au travail Qu’est ce que l’atteinte mentale ? Symptômes de la perte de capacité mentale : ne plus raisonner comme avant, aliénation, épuisement professionnel.

Nouvelles formes d’organisation du travail et santé mentale Productivité, qualité, flexibilité : facteurs d’intensité et de complexité du travail. Dimension humaine et principe de complexité. L’impact du management par objectifs et l’impossibilité de pouvoir penser la réalité de l’entreprise. L’écart entre la charge réelle de travail et la charge prescrite.

Le stress Risque nouveau ou prise de conscience ? Les facteurs identifiants du stress : tâches, organisation, relation de travail, environnement physique, technique, socio-économique. Sources et conséquences du stress sur la santé, le mécanisme physiologique du stress.

Les harcèlements moral et sexuel Les notions de harcèlement et définition des processus de harcèlement par le Code du travail. Les situations à ne pas confondre : autorité, pouvoir de direction, dispute, mouvement d’humeur, discrimination... Effets sur la santé de façon associée ou dissociée, conséquences pour l’entreprise. Prévenir le harcèlement : Qui peut intervenir ? Comment ? Avec quels moyens ?

La notion d’agression Typologie : incivilité, agression physique ou verbale, acte de violence, escalade de la violence. Conséquences pour les victimes : atteinte physique, stress post traumatique. La prévention du risque agression.

La prise en charge des atteintes psychosociales au titre des maladies professionnelles L’absence au tableau des maladies professionnelles reconnues, le recours à l’expertise médicale. Accident du travail ou maladie professionnelle, troubles psychosociaux et document unique.

Certaines entreprises tendent à banaliser le vécu de souffrances et de violences au travail que les salariés ont du mal à formaliser et à exprimer. Il s’agit pourtant bien de risques pour la santé mentale au sens du Code du travail que par ailleurs les documents uniques restituent difficilement. Avec le concours des stagiaires, nous faisons le point sur les connaissances actuelles en matière de prévention et de droit sur la nature, la compréhension et les outils d’évaluation des risques psychosociaux afin que les CHSCT puissent davantage les identifier, les évaluer et veiller à leur prévention.


TARIF INTRA : 1 690 € nets la journée jusqu’à 6

personnes + 150 € par jour et par pers supplémentaire

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Première approche du droit du travail OBJECTIFS Etre en mesure d’identifier les différentes sources de droit Savoir où et comment rechercher les informations Mesurer la portée des dispositions des accords Se repérer dans le nouveau code du travail Le socle de la réglementation Constitution et traités, droit communautaire. Lois, règlements, décrets, circulaires. Savoir se repérer parmi ces sources et rechercher une information.

Le nouveau code du travail Pourquoi un changement de codification ? Quel intérêt pour les usagers ? Présentation du nouveau Code pour s’en faciliter la lecture, trouver ses repères. Le débat d’une recodification à droits constants.

Les sources négociées en dehors de l’entreprise Les accords interprofessionnels : les textes essentiels et leurs apports. Les conventions collectives et accords de branche : portée, mécanisme de l’extension et de l’élargissement. Les classifications et autres dispositions traditionnellement négociées au niveau des branches.

Les droits définis au niveau de l’entreprise Sources négociées : accords d’entreprise ou d’établissement. Sources unilatérales : usages et engagements unilatéraux. Le contrat de travail et ses avenants.

Articulation loi, négociation de branche et d’entreprise Dispositions d’ordre public et interdiction de déroger par accord. Les possibilités d’aménager la loi par la négociation ou d’y déroger. Le principe de faveur réduit à une portion congrue : portée et enjeux.

La jurisprudence en droit du travail Les instances judiciaires produisant la jurisprudence : juridictions civiles, pénales… Apport de la jurisprudence sur les droits sociaux : les arrêts de la Cour de Cassation et du Conseil d ‘Etat. Exercices pratiques : lecture de décision de justice.

L’autorité administrative Inspection du travail : rôle, compétence. Les directions départementales et le ministère du travail. Les décisions administratives et leurs voies de recours.

Tentaculaire ? Complexe ? Rigide ? Ce droit du travail qui par essence doit composer entre l’efficacité économique et la nécessité de protéger les salariés. Vous pouvez vous en simplifier la compréhension avec nos juristes lors d’un stage vivant et illustré d’exemples pratiques pour mieux saisir la logique de ce perpétuel mouvement. Le droit bouge ? En maîtrisant ses mécanismes, vous naviguerez plus facilement et gagnerez en autonomie pour accéder à l’information utile à votre mandat. Un stage tout aussi utile pour se repérer dans le nouveau code du travail.




Intègre toutes les explications sur la recodification 2008.

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Négocier : aspects juridiques et pratiques OBJECTIFS Maîtriser l’environnement juridique de la négociation Connaître les nouvelles règles de représentativité Savoir préparer, conduire une négociation Les différents niveaux de négociation La négociation interprofessionnelle et de branche : portée, enjeux, principaux thèmes. Le groupe comme cadre de négociation : qui négocie ? sur quoi ? comment ? Les particularités de la négociation d’entreprise ou d’établissement. Articulations entre les différents niveaux de négociation et avec la loi. Le nouveau principe majoritaire et ses modalités d’application.

Les acteurs de la négociation au niveau de l’entreprise La délégation patronale : qualité d’employeur, délégation de pouvoir, composition. La partie salariée : syndicats représentatifs, le délégué syndical et sa délégation. Les possibilités nouvelles de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Les thèmes de la négociation Les thèmes obligatoires : salaires, organisation du travail, prévoyance, épargne salariale, gestion prévisionnelle des emplois… Les invitations à négocier : formation et réduction du temps de travail. Enjeux des thèmes dérogatoires et exemples.

Déroulement de la négociation d’entreprise Comment déclencher des négociations ? Les obligations de l’employeur concernant la négociation annuelle obligatoire. Comment mettre au point sa méthode de négociation ? L’issue des négociations : accord ou échec des négociations, formalisme et mise en œuvre des engagements. L’articulation entre négociation et consultation du CE.

Les accords et leur évolution Formes de l’accord et formalités à respecter. La révision d’un accord : Qui ? Quand ? Comment ? Mise en cause d’un accord ou dénonciation : procédure applicable, sort des avantages.

La pratique de la négociation mais aussi les règles du jeu se sont considérablement transformées depuis plusieurs années. Après avoir ouvert la voie aux multiples dérogations, la dernière réforme fixe de nouvelles règles légales sur les conditions de validité des accords et touche également à la représentativité des syndicats qui participeront à ces négociations. La négociation reste de surcroît un exercice de plus en plus périlleux auquel il faut être aguerri.




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Conclusion, exécution et modification du contrat de travail OBJECTIFS Analyser la portée des différentes clauses du contrat Savoir renseigner les salariés Identifier les incidences des modifications apportées au contrat La conclusion du contrat Les différentes formes de contrats de travail : CDI, CDD, temps partiel… Conformité du contrat aux dispositions de la convention collective et de la loi. Les clauses les plus fréquentes : mobilité, non concurrence, objectifs et résultats, dédit formation, forfait. Autres disposition : période d’essai, préavis, avantages en nature.

L’exécution de la prestation de travail par le salarié Obligation d’exécuter la prestation de travail et de respecter les dispositions prévues au contrat. Les obligations non écrites au contrat mais appartenant à la relation contractuelle : secret professionnel, confidentialité et loyauté. Mauvaise exécution du contrat par le salarié, pouvoir disciplinaire et de direction.

Les obligations de l’employeur Assurer la rémunération prévue au contrat et exceptions (chômage partiel, force majeure), fournir du travail au salarié. L’exécution de bonne foi du contrat de travail et le devoir d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. Les recours du salarié en cas de mauvaise exécution ou d’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Quelques cas fréquents de suspension du contrat et leurs effets L’arrêt de travail : maladie, maternité, accidents du travail ou de trajet, maladie professionnelle. Les congés : formation, payés, sabbatique… Les sanctions : mise à pied disciplinaire ou conservatoire. La grève.

La modification du contrat de travail Distinguer modification du contrat de travail ou des seules conditions de travail. Situations de transfert de contrat en application de l’article L 1224-1 du Code du travail (ancien article L 122-12). Pouvoir unilatéral de modification et capacité de refus de l’autre partie : procédures applicables. Incidences d’un refus de la modification selon les situations.

Une part importante de la relation de travail est réglementée par le contrat. Cela ne veut pas pour autant dire que chaque salarié dispose d’un contrat écrit ou que tout est permis dans le contrat de travail. Savoir analyser les clauses du contrat, bien connaître les règles relatives à Son exécution (obligations du salarié et de l’employeur) ou encore à sa suspension, c’est être en mesure d’intervenir quotidiennement pour renseigner et défendre les salariés. La modification du contrat de travail par une des deux parties est bien entendu aussi un sujet très sensible.




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Ruptures du contrat de travail OBJECTIFS Différencier les différents modes de rupture du contrat En saisir les enjeux et incidences Savoir comment agir pour soutenir les salariés Être en mesure de renseigner avec précision Les principes Le droit de rompre le contrat pour chacune des parties et ses limites. Le cas particulier des CDD, des contrats de mission et le contrat de chantier.

La démission : une initiative exclusive du salarié Conditions de validité et formalisme : volonté claire, explicite et pleinement consciente. Le préavis, principe d’exécution et exceptions, possibilité de dispense par l’employeur, effets. Situation du salarié pendant le préavis : effets d’une suspension de contrat, heures pour recherche d’emploi…

Le licenciement pour motif personnel Définition et différentes qualifications (licenciements disciplinaires ou non). Exigence d’une cause réelle et sérieuse et appréciation. Procédure à respecter : convocation, entretien préalable et possibilité d’assistance, notification… Préavis et indemnités de licenciement, droit aux allocations chômage. Illustrations (différentes catégories de fautes ou de causes réelles et sérieuses).

Le licenciement pour motif économique Particularités du licenciement économique (obligation de reclassement, priorité de réembauche…). L’exigence d’une justification économique au licenciement. La réalité de suppression et transformation d’emplois ou modification de contrats de travail. Procédure à respecter en cas de licenciement pour motif économique individuel, en cas de licenciement collectif. Préavis et indemnités de licenciement, droit aux allocations chômage.

La rupture d’un commun accord et la rupture conventionnelle Qu’est ce que la rupture d’un commun accord ? La distinguer de la rupture conventionnelle née de la loi du 25 juin 2008. Procédures applicables et garanties selon le mode de rupture. Enjeux pour les instances représentatives du personnel et les salariés.

Autres ruptures du contrat et transaction Départ en retraite, mise à la retraite. La transaction : objet, conditions de validité (concessions réciproques, moment de la signature...) et effets.

La rupture du contrat de travail du salarié obéit à des règles légales et conventionnelles qu’il est toujours bon de connaître. Un stage utile car sur ces questions les représentants du personnel sont régulièrement sollicités par les salariés. Aide à la décision, renseignements ou précautions utiles : vous veillez à l’intérêt des salariés. Un stage qui vous aidera aussi à comprendre les enjeux de la nouvelle rupture conventionnelle.




Intègre l’ANI de janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008.

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Discriminations et protections des représentants du personnel OBJECTIFS Maîtriser le dispositif légal de la protection liée au mandat Permettre un exercice libre du mandat dans l’entreprise Faire obstacle aux attitudes discriminatoires Argumenter une défense en cas de licenciement De quelles protections s’agit-il ? Raisons et caractéristiques de la protection, quels sont les bénéficiaires et pour quelle durée ? Le principe de non discrimination : justifier les différences de traitement sur des notions objectives.

La discrimination du fait du mandat Les textes protecteurs : directives européennes, loi Le Garrec, Code du travail… Les formes de discriminations : directes ou indirectes. L’aménagement de la charge de la preuve : réunir des éléments de fait, obligation de justification de l’employeur.

La lutte contre les discriminations renforcée et élargie L’ensemble de la vie professionnelle aujourd’hui couvert. Le contrôle du caractère discriminatoire à partir de faisceaux d’indices. L’intervention des délégués du personnel dans le cadre d’un droit d’alerte. Les moyens de l’inspection du travail renforcés. Rôle de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE). Les possibilités d’action des organisations syndicales et associations. La discrimination et l’atteinte à la représentation du personnel (trouble illicite, délit d’entrave…).

La protection contre le licenciement : quand s’applique-t-elle ? Licenciement économique ou pour motif personnel. Les autres modes de résiliation du contrat (mise à la retraite, fin de CDD…). Transfert partiel d’activité, le changement des conditions de travail.

Les étapes de la procédure spéciale de licenciement Le rôle du comité d’entreprise : audition et avis. Intervention de l’inspection du travail : compétence et enquête contradictoire. Le contrôle de la demande : l’attitude de l’employeur face aux représentants du personnel, notion d’intérêt général, gravité de l’éventuelle faute… L’autorisation préalable indispensable pour notifier le licenciement. Autorisation ou refus : effets et voies de recours. La réintégration : droits, conditions, sanctions en cas de non réintégration. Nullité des licenciements et amnistie.

La protection des intérêts collectifs des travailleurs implique celle des élus du personnel comme de ceux qui représentent les organisations syndicales. La discrimination est un délit que certains employeurs n’hésitent pourtant pas à commettre. Manifestes ou implicites, ces atteintes à la représentation du personnel sont un obstacle à l’expression collective et aux libertés individuelles. Les représentants du personnel pourront d’autant mieux les combattre lorsqu’ils connaîtront avec précision la nature de la protection liée à leurs mandats.




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Comprendre les comptes de l’entreprise OBJECTIFS Maîtriser le vocabulaire comptable Apprécier la situation économique de l’entreprise et son environnement Acquérir des notions comptables et financières de base Être en mesure d’argumenter et de dialoguer avec l’employeur Principes et règles de fonctionnement de la comptabilité La partie double, la codification comptable, l’organisation du plan comptable général. Etapes et organisation des traitements comptables : comptes, grand livre et balance. Les soldes intermédiaires de gestion : chiffre d’affaires, marge, valeur ajoutée, excédent brut d’exploitation, résultats…

Les définitions indispensables à la lecture des comptes Création de valeur, seuil de rentabilité. Coût fixes et coûts variables, fonds de roulement. Trésorerie, ratios, tableaux de bord.

Les comptes annuels Le compte de résultat : l’image de l’activité de l’entreprise. Le bilan : l’image de la situation financière de l’entreprise (passif, actif et trésorerie). Les liens entre le compte de résultat et le bilan (produits et créances, charges et dettes).

Les choix qui influencent le résultat Les immobilisations (mode de financement et d’amortissement). La capitalisation des charges. Les participations dans d’autres entreprises et les relations inter groupe. Les provisions pour dépréciation, risques…

Les incidences fiscales Les charges non déductibles, les reports déficitaires. Résultat comptable et résultat fiscal. Impôt sur les sociétés, participation des salariés.

Pour des non initiés, le bilan de l’entreprise est peu explicite. Même pour les CE qui se font assister régulièrement d’un expert comptable, il est opportun de maîtriser les notions essentielles pour comprendre les choix économiques de l’employeur qui influencent le résultat ou ont des incidences fiscales. Suivre les évolutions, identifier les risques permet au CE de se mêler au débat d’expert et d’intervenir au-delà du seul champ social. Vous serez au cœur des attributions économiques.




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La formation économique des élus du CE OBJECTIFS Apprécier le cadre d’intervention du CE Maîtriser les notions comptables et financières Comprendre l’environnement économique et social de l’entreprise Acquérir un premier niveau d’interprétation des informations Rôle du comité d’entreprise en matière économique Le contrôle de la marche générale de l’entreprise. Objet et étendue de la compétence du CE. Moyens et exercice du contrôle : obtenir l’information, recherches et études. Moyens d’expression du comité dans le domaine économique. Les possibilités d’investigation et intervention des experts.

Les modalités de la consultation du CE La procédure défi nie par la loi : caractère préalable à la décision, obligation d’information, délais à respecter. Le déroulement concret : motivation, réalité des débats, avis du CE… Les conséquences d’un défaut ou d’une insuffisance de consultation : voies de recours, délit d’entrave, suspension annulation des décisions prises irrégulièrement.

Comprendre les enjeux économiques L’entreprise, une unité de production. Les formes juridiques des entreprises. Les facteurs de production internes ou externes. L’investissement et le progrès technique. La valeur ajoutée et sa répartition.

Les comptes annuels de l’entreprise Principes généraux et les objectifs de la comptabilité. Le compte de résultat et les soldes intermédiaires de gestion. Le bilan et la structure financière.

Lecture commentée des comptes annuels Les chiffres clés. Les équilibres nécessaires. Les éléments du diagnostic de rentabilité.

Dans le cadre des attributions du comité d’entreprise, vous êtes chaque année amenés à examiner des documents économiques, financiers et sociaux. Savoir décoder ces informations, c’est être en mesure d’interroger votre direction sur la pertinence de choix économiques en prenant en compte l’intérêt des salariés. Ce rôle de veille sur la marche générale de l’entreprise peut permettre d’anticiper des aléas économiques aux répercussions sociales parfois lourdes.


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Le rôle du trésorier

OBJECTIF Sensibiliser le trésorier dans le cadre de ses obligations légales, comptables et budgétaires.

Définir son rôle dans les relations avec la Direction et les membres du Comité.

Définir ses travaux dans le cadre de ses responsabilités.

PROGRAMME

Rôle et responsabilité du Trésorier * Définition légale de ses travaux * Validation des informations fournies par l’entreprise * Collecte des informations relatives au Personnel * Optimiser les recherches de financement * Centralisation des informations comptables * Contenir les besoins du Comité d’entreprise dans le cadre du budget * Gérer le patrimoine du Comité d’entreprise (placement / immobilisation)

Rôle comptable du Trésorier * Les bases légales de la comptabilité du Comité d’entreprise * L’enregistrement comptable : Plan comptable, journal, grand livre/balance * Les opérations d’inventaire * La synthèse des enregistrements comptables : Compte de Résultat, Bilan * Le budget annuel (objectif et méthodologie) * Options possibles : la gestion des immobilisations, la comptabilité des engagements * Les supports : le matériel informatique, progiciel spécifique

Risques particuliers et conseils * Dans le cadre de l’activité financière (contrôle, signatures,...) * Dans le cadre de l’activité sociale :

- Obligations déclaratives - Intervenants externes - Assurances responsabilité civile - Responsabilité pénale - La personnalité juridique du Comité d’entreprise et la responsabilité du trésorier




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Bulletin d’inscription Comité d’entreprise : ...................................................................................................................................................................

Adresse : ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Tél. : .............................................................................. Fax ................................................................... E-mail : ...................................................................................................................................................................

Personne à contacter : ...................................................................................................................................................................

Fonction au CE : ...................................................................................................................................................................

Formations choisies : Nombre de Thèmes : Dates : Nombre de participants :

Au tarif net* ........................................................................................................................................ ❑ ci-joint un chèque du montant total à l’ordre

❑ ci-joint un chèque de réservation de 25% du montant Fait à ................................................................... le.............................................................................. Nom du signataire : ................................................................................................................................................................... Cachet et signature précédés de la mention « lu et approuvé » :

* NOS TARIFS SONT NETS CAR LE PRISME SOCIAL EST UN ORGANISME DE FORMATION NON ASSUJETTI À LA TVA

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Nous assurons également : L’Étude des documents remis au CE et la préparation de vos projets Les dossiers se préparent et votre temps de délégation est limité. De plus, certains sujets sont techniques et sensibles. Les salariés attendent beaucoup de vous, pour défendre ou améliorer leurs conditions d’emploi. Nos praticiens vous aident à construire vos projets et décortiquent les propositions patronales.

L’employeur ne vient pas en réunion la fleur au fusil ; vous avez aussi le droit d’être aidé.

Des Experts des relations sociales pour toutes vos consultations et négociations L’analyse d’un expert et le soutien stratégique en réunion plénière font la différence dans vos interventions. La présence d’LE PRISME SOCIAL aux cotés du CE rééquilibre le débat avec l’employeur, offre l’éclairage extérieur parfois nécessaire pour aboutir à la prise en compte des intérêts des salariés.

Pour que le comité d’entreprise pèse réellement sur les décisions…

Des missions d’expertises légales expertises comptables et CHSCT en coordination avec nos partenaires Parce qu’une analyse pluridisciplinaire est indispensable, LE PRISME SOCIAL, apporte sa contribution sur les registres juridique, social et RH lorsque vous faîtes intervenir un de nos partenaires. Renseignez-vous !!!

Pour être efficaces ensemble…

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LE PRISME SOCIAL, centre de formation des représentants du personnel propose également :

L’Assistance du CE pour vos préparatoires et les travaux de vos commissions Nos spécialistes interviennent directement chez vous pour travailler à vos côtés. Vous exposez vos préoccupations et nous vous guidons. Notre expérience vous évite de prendre une mauvaise direction, et nous vous éclairons sur les points techniques ou particulièrement sensibles. Les analyses et rapports établis par les commissions ou lors des préparatoires vous apportent un niveau homogène d’information avant d’aller en plénière.

Un fonctionnement efficace du CE suppose d’être bien préparé.

Communiquer efficacement Votre mandat vous place dans une situation d’échanges et de rencontres et vous expose donc aux risques d’une communication maladroite. Maîtriser sa communication contribue pourtant à la compréhension par les salariés de vos actions et renforce alors leur soutien aux représentants du personnel.

Pour construire le lien nécessaire avec les salariés et se donner les moyens du dialogue social.

Partout en France, LE PRISME SOCIAL forme les

élus de CE

22-24, rue Jean Rostand Bâtiment S 91400 Orsay Téléphone : 01 75 43 80 86 Télécopie : 01 55 04 93 98

E-mail : [email protected]

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Catalogue des Formations · La gestion des activités sociales et culturelles Définir une politique sociale et bâtir un prévisionnel, choix des activités et réglementation Urssaf