Chapitre 6

Développerles compétences

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 235-281.

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Plan du chapitre

• Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH

• La formation: importance, défis et acteurs • Loi 90• Analyse des besoins de formation ou des causes

d’un écart de rendement – Niveaux: organisationnel, individuel et des tâches

• Conception et octroi de la formation– Objectifs et contenu– Techniques, méthodes et principes d’apprentissage

• Évaluation de la formation– Critères

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Définitions des termes-clés

• Compétence– Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en

œuvre dans l’action et qui font la différence entre un rendement «en deçà des attentes» et un rendement «au-delà des attentes».

• Gestion par compétences– Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être

afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise.

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Définitions des termes-clés (suite)

• Gestion des connaissances– Répertorier les connaissances et les expertises dont

dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci

– Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels

• Formation– Composante-clé d’un système de gestion par

compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés

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Définitions des termes-clés (suite)

• Formation professionnelle– Structurée ou officielle: reçoit l’appui logistique

et financier de l’entreprise– Non structurée ou non officielle: pas d’objectif

manifeste ou de contenu précis

• Formation continue– Formation des jeunes et des adultes– Processus qui dure toute la vie; le

développement de l’autonomie et du sens des responsabilités

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Définitions des termes-clés (suite)

• Perfectionnement– Développement de compétences déjà acquises

partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures

• Recyclage de la main-d’œuvre– Mise à jour des compétences requises en

fonction de l’évolution du travail à faire

• Apprentissage– Couvre une formation théorique et technique en

classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur

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Définitions des termes-clés (suite)

• Organisation apprenante ou intelligente– Les employés peuvent sans cesse développer leurs

capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue

– Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences

• Développement organisationnel– Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité

de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés

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L’offre ou l’accès à la formation varie…

• Dans le temps, et selon– Les firmes et les secteurs d’activités– Les catégories de personnel (les cadres étant

souvent privilégiés)– La taille des firmes– Les caractéristiques du personnel

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Formation et autres activités de GRH

• Planification des ressources humaines – Formation liée aux priorités organisationnelles– Éviter un déséquilibre qualitatif: incompétence

• Description des emplois

• Gestion de la dotation

• Gestion du rendement

• Gestion des carrières

• Gestion de l’organisation du travail

• Gestion de la SST et du bien-être

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Intensificationde la concurrence

Mondialisationde l’économie

Tertiarisationde l’économie

Nouvelles compétences

Capacitéde réaction etde flexibilité

L’économie et la nécessitéde la formation continue

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L’évolution technologiqueet la formation

• Le savoir– Essentiel pour évoluer

dans l’ère informatique

• Innovations technologiques– Renouvellement

rapide des compétences

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La loi 90 adoptée au Québec en 1995

• Objectif: Améliorer la qualification de la main-d’œuvre de manière à favoriser – L’emploi– L’adaptation et l’insertion en emploi– La mobilité

• Employeurs visés: masse salariale ≥ 250 000 $

• Investir au moins 1% de sa masse salariale dans la formation et le déclarer au ministère du Revenu– Si < 1%: la somme manquante doit être versée au Fonds

national de formation de la main-d’œuvre– Si > 1%: la somme excédente est comptabilisée pour les

années subséquentes

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Obligation légale:investissements couverts

• Formation offerte par du personnel interne ou externe

• Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation

• Former des apprentis et accueillir des stagiaires

• Aménager des locaux réservés à la formation

• Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur

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Défis de la formation

• Investir suffisamment dans la formation

• Favoriser une gestion stratégique de la formation

• Se préoccuper des véritables besoins en formation

• Utiliser les bonnes techniques de formation

• Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel

• S’assurer que la formation donne des résultats

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Acteurs de la formation

• Employé

• Direction générale

• Direction des RH

• Cadres hiérarchiques

• Instances gouvernementales

• Entreprises de formation

• Établissements d’enseignement

• Associations professionnelles

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Analyse des besoins de formation

• Offrir de la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs

• S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences– Alignées avec les besoins actuels ou futurs de

l’entreprise (par exemple, mission, stratégie)– En lien avec les exigences du travail actuelles ou

futures

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Analyse des causes d’un écart de rendement

• La formation = une solution si l’écart est causé par– Insuffisance de compétences en termes de savoir

(connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes)

• La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par– Manque de soutien du milieu de travail– Manque de motivation– Normes de rendement trop élevées– Changement dans le milieu de travail

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Les trois domaines de l’analysedes besoins en formation

• L’analyse de l’organisation

• L’analyse des tâches

• L’analyse des individus

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Analyse des besoinsau niveau organisationnel

• Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation «pertinente»

• Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise

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Analyse des besoins au niveau des tâches

• Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois

• Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail

• Préciser les compétences nécessaires à l’amélioration du rendement au travail

• Pour obtenir les informations– Analyse des postes– Formulaire d’évaluation du rendement– Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs

hiérarchiques

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Analyse des besoins au niveau des individus

• Porte sur les titulaires des postes

• Trois étapes– Évaluation du rendement au travail– Diagnostic: pertinence d’offrir de la formation– Probabilité de succès d’une formation selon les

aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

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Conception de plans de formation

• Plan de développement des RH– Amélioration de l’ensemble des activités de

GRH

• Plan global de formation– Lien entre les compétences, les formations

offertes et les objectifs stratégiques de l’organisation

• Plan spécifique ou particulier de formation– Activités de formation pour un employé ou un

groupe d’employés

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Plan spécifique de formation

• Problèmes de formation

• Objectifs et contenu de la formation

• Méthode d’apprentissage et d’enseignement

• Description des outils pédagogiques et de l’équipement

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Définir les problèmes de formation

• Définir l’écart de rendement– Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire)

ou attitudes (savoir-être)?

• Quels sont les besoins en formation?

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Définir les objectifs de formation

• Objectifs organisationnels– Résultats attendus en termes d’indicateurs

d’efficacité de l’organisation

• Objectifs d’apprentissage– Ce que les apprenants doivent apprendre en

termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes

• Observables, mesurables et comparables

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Contenu de la formation:principes à respecter

• Passer du général au particulier

• Aller du simple au complexe

• Reproduire les séquences réelles du travail

• Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes

• Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages

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Critères de choixdes méthodes d’apprentissage

• Nature de l’apprentissage – Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture– Savoir-faire: étude de cas, jeu d’entreprise– Comportements: jeu de rôles

• Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité)

• Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise)

• Conditions matérielles

• Contraintes de temps et d’argent

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Techniques de formation

• En milieu de travail– Démonstration– Rotation des postes– Coaching– Mentorat

• Hors du milieu de travail– Exposé– Conférence-discussion– Lecture dirigée– Étude de cas– Jeu d’entreprise– Jeu de rôles– Comportements modèles– Formation assistée par

les TIC

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Avantages de la formationen milieu de travail

• L’apprenant «apprend en faisant» (savoir-faire)

• Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail

• Augmente la motivation à apprendre

• Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible

• Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation

• Convient aux besoins et aux ressources des PME

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Outils pédagogiques et équipement

• Supports pédagogiques

– Verbaux

– Visuels• Tableaux• Transparents• Vidéos• Présentations multimédias

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Évaluation de la formation:quatre critères

1. Réactions– Appréciation perceptuelle de l’activité de

formation et du formateur

2. Connaissances– Acquisition de différents savoirs

3. Comportements– Utilisation des acquis de la formation

(transfert)

4. Résultats organisationnels– Contribution au succès de l’organisation

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Conseils pour optimiserles apprentissages