Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences

-> Synthèse des écrits des participants lors de l'animation d'Accolades

3 questions :- Comment améliorer les pratiques actuelles en matière d'embauche ?- Qu'est ce qui permettrait d'améliorer la construction des plans de formation ?- Quelles compétences permettraient d'améliorer la mobilité dans ou hors du réseau ?

Comment améliorer les pratiques actuelles en matière d'embauche ?

(93 écrits)

La définition des métiers et des compétences- Définir des référentiels : métiers, emploi et compétences de l'animation

La définition du poste à pourvoir- Articulation entre profils de poste et concrétisation du projet social- Définition et élaboration de profils de poste : métier/fonction/compétences/profil- Définition des possibilités d'évolution des postes- Déconnecter les processus de recrutement des dispositifs de financement des postes (types contrats aidés)

La préparation du recrutement- Importance de la préparation du recrutement :

-> Protocoles réduisant les risques de discrimination-> Formation à la fonction employeur, aux questions d'emploi, au recrutement-> Mises en situation de recrutement-> Outils et méthodologie de recrutement

L'entretien d'embauche La constitution du jury d'embauche- Importance de la constitution du jury de recrutement :

-> Participation des bénévoles ou uniquement des salariés GRH ?-> Appui sur des ressources extérieures (recruteurs ? partenaires ?)

Le déroulement de l'entretien- Définition de méthodes d'entretien :

-> Stage préalable à l'embauche ?-> Casting ?-> Mises en situations ?

- Positionnement du recruteur :-> Bien présenter le projet -> Dire, exprimer, annoncer (exiger ?) pour tout salarié le vrai objectif prioritaire

attendu selon la mission confiée- Importance de la gestion des candidats non retenus, notamment dans des procédures de recrutement interne

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- Ouverture vers d'autres univers professionnels ?

La période d'essai- Importance de la gestion des nouveaux salariés :

-> Mise en place d'un parcours ? Tutorat ? Tuilage ?-> Méthodes de management-> Evaluation objective durant la période d'essai

La mutualisation d'outils ou de pratiquesAu niveau des outils- Outils ciblés :

-> Base de données de profils de poste-> Référentiels métiers/compétences/fonctions-> Grille d'analyse des candidatures -> Mise en place de batteries de test ?-> Outils RH divers -> Guide du recrutement ?

Au niveau des ressources - Mutualisation d'une compétence recrutement à un niveau territorial ?- Animation d'une bourse d'emploi- Identification des ressources au sein du réseau en matière de recrutement et de GRH

Au niveau des pratiques- Mutualisation autour des principes communs en matière d'embauche- Échanges de pratiques sur la préparation et le contenu d'un entretien d'embauche

La formation des candidats/la formation au recrutementLa formation des candidats- Élaborer des modules qualifiants spécifiques aux centres sociaux- Sortir selon le cas du moule "animation" et recruter des profils spécifiques autres selon activités (privé, public, associatif), ex : leveurs de fonds, pratique du lobbying

La formation au recrutement- Élaboration de formation au recrutement :

-> Identification des besoins et constitution de profils de poste-> Posture de recruteur/animer un entretien d'embauche -> Fonction employeur -> Accompagner les bénévoles dans les démarches de recrutement

Les ressources extérieuresLes appuis au recrutement- Travailler avec un ergonome- Faire appel à un cabinet de recrutement- Créer un cabinet conseil adapté qui vient en soutien des directeurs

Les ressources/partenaires à solliciter- Diversifier les réseaux de partenaires en fonction des spécificités du poste- Bien identifier et interpeller toutes les instances employeurs des centres sociaux

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Qu'est ce qui permettrait d'améliorer la construction des plans de formation ?

(91 écrits)

L'identification des besoinsLa gestion des ressources humaines- Identification des besoins en matière de formation :

-> Pour l'évolution de la personne, à partir de ses attentes -> Etat des lieux annuel en terme de besoins, d'offres et de demandes, sous

forme d'enquête

La co identification des besoins- Implication des salariés dans la définition des besoins de formation

La structuration au sein du centre social- Création d'une instance au centre social qui permette de recueillir les besoins ?

La formation au service du projet- Inscription de la formation au coeur du projet :

-> Dans ses objectifs ?-> Comme moyen d'atteindre les objectifs ?-> Comment moyen de renforcement de la structure ?

La formation au service du salariéDans sa pratique au centre social- Formation comme outil d'amélioration des pratiques professionnelles

Dans ses perspectives d'évolution et/ou de mobilité- Formation comme outil d'adaptation à l'évolution du contexte (public/territoire/ société) ?- Formation comme outil de mieux être individuel et de valorisation de sa pratique ?

L'organisation de la formation au service du salarié- Le "bon moment" pour l'élaboration du plan de formation : après les entretiens individuels ?- La gestion du départ en formation : se mettre en capacité de remplacer les salariés en formation

La formation au service de la structure L'organisation de la formation au service de la structure - Les modalités de construction du plan de formation :

-> En collectif de salariés ? En collectif bénévoles/salariés ?-> Individualisé ? -> De l'unique compétence des GRH ?

- Constitution d'instances de construction du plan de formation ?

La gestion des ressources humaines- Mise en place d'un parcours "type" à l'entée dans la structure - Vers la mise en place d'une stratégie RH ?- Organisation interne de l'information sur les possibilités/modalités de formation - Articulation entre attentes des salariés et des employeurs : quelle concertation ?

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La formation au cœur du projet de la structure - Définition d'un plan stratégique de formation au service de la structure, à partir de l'ensemble des instances et ressources- Articulation entre aspirations individuelles et stratégies de la structure

Les enjeux de la question de la formation Au niveau de l'identité professionnelle - Mise en adéquation le projet de formation de la personne avec l'évolution du secteur- Étude pour repérer les compétences acquises utiles dans le métier

Au niveau de la branche professionnelle - Définition des plans de formation en coopération avec les autres branches

Au niveau des organismes de formation - Rapprochement des organismes de formation porteurs de mêmes formations afin de s'accorder sur les contenus- Construction par les organismes de formation des plans non seulement sur les prérogatives des institutions mais sur les pratiques professionnelles réelles et actuelles

Au niveau des moyens- Constitution d'un lieu ressource d'informations ?- Modalités de diffusion des informations sur la formation dans les structures- Réflexion autour des moyens de formation - Interrogation de la dimension formation au sein des réseaux départementaux et avec les partenaires

Les outils, ressources et pratiques à mutualiserLes outils à mutualiser- Outil d'analyse des besoins entre compétences requises pour le projet et ressources- Définition d'outils pratiques communs - Vers la nomination de "conseillers d'orientation" au sein du réseau ?

Les pratiques à mutualiser- Mutualisation des besoins et demandes

Les ressources nécessaires- Constitution d'un site dédié à l'ensemble des propositions de formation- Groupes de professionnels animés au sein des fédérations départementales ?- Construction des plans de formation en coordination avec les structures locales voisines (confrontation, échanges, mutualisation) ?

Remarques/conseilsRemarques - Travaux autour d'une vision à long terme des parcours professionnels personnels

Conseils - Renforcement de la prise en compte de la formation des personnels à basse qualification

- Connaissance des salariés des stratégies de l'employeur en amont de la préparation- Plus de formations spécifiques- Réassurance des professionnels par rapport à leur peur du changement

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Les compétences qui permettraient d'améliorer la mobilité professionnelle dans ou hors du réseau

(74 écrits)

Les postures de la mobilité- Prise d'initiative, l'autonomie dans la fonction - Mobilité des agents - Connaissances des autres champs de l'action sociale

Les conditions de la mobilitéLa mobilité entre structures d'un même territoire/champ- Meilleure connaissance et partenariats entre structures pour favoriser la mobilité - Mise à disposition de salarié dans les différents services de différentes structures (dans/hors champs)- Construction de passerelles entre les branches (animation, travail social, etc.)

La mobilité comme compétence- Reconnaissance de la mobilité comme une compétence et la valoriser dans la pesée de l'emploi, inscrire la mobilité dans la grille = certificat de mobilité- Identification/reconnaissance des polyvalences des transversalités- Repérage des compétences communes "réutilisables" dans un poste similaire L'évolution de carrière- Élaboration d'une offre de formation adaptée aux deuxièmes parties de carrière- Création d'une instance chargée de valoriser l'expérience entre les différentes branches- Intégration de compétences sociales généralistes sur l'appréhension des enjeux sociaux- Aménagement de temps de travail pour échanger les "casquettes" : monter une association parallèle et/ou complémentaire à sa propre action, créer une entreprise, être dans un cadre d'échanges (étranger par ex)

L'organisation de la mobilitéLes stages externes et la mobilité sur le territoire - Mise en place d'un système de stages/d'échanges interstructures :

-> Sur une certaine rythmicité, mise en place de stage/échange dans une autre structure ;

-> Proposition d'immersion de salariés sur de nouvelles thématiques (ex : du rural à l'urbain) ou dans d'autres structures/institutions

-> Animation des échanges au niveau départemental via le réseau- Système de disponibilité et d'échange de personnel

La structuration de la mobilité- Développement des regroupements de structures- Développement d'un système de gestion partagée des RH sur des bassins d'emploi- Création d'une bourse à la mobilité

La formation comme levier de mobilitéLa formation initiale- Socle/tronc "commun" dans formation/coeur de métier

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- Formations plus globale dans le domaine des politiques publiques- Connaissances plus large des corps de métiers (à l'extérieur)La formation continue- Mise en place d'analyse de la pratique - Formation en continu dans des champs d'activités autres que celui du poste occupé- Développement des formations collectives sur le département- Acquisition de compétences supplémentaires tout au long du parcours professionnel

Les outils, pratiques et ressources à mutualiserLes outils à mutualiser- Centralisation sur le site de la Fcsf des offres et des demandes, intégrant des bases de données régionales- Création d'un site national informatique, collecteur d'informations en terme de mobilité

Les pratiques à mutualiser- Mise en place de rencontres interdépartementales ou inter-secteurs pour partager sur les compétences repérées comme similaire et donc transférables- Rencontres interprofessionnelles

Les ressources à mutualiser- Mise en place de sortes de "bilans de compétence"- Copairnic- Outils de la GRH

Remarques/conseilsRemarques- "Faire que la mobilité ne soit pas qu'une affaire de permis voiture mais aussi un permis à voyager"

Conseils - Favoriser la formation et analyser les besoins des salariés tout au long de leur parcours.

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