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Dans le cadre de ses efforts de développement, Le ministère de la Jeunesse et des Sports a
invité Crestcom Maroc à animer un séminaire d’introduction au programme « Le Manager à
Toute Epreuve » au profit de managers au niveau central, régional et provincial.
Ce séminaire s’est déroulé en Décembre et s’est étalé sur deux jours.
L’objectif principal de ce séminaire était de permettre aux managers participants de vivre
l’expérience de formation Crestcom. Le deuxième objectif est d’élaborer un bilan de situation
concernant les compétences clés autour desquelles est conçu le programme Crestcom.
Les principaux axes de ce séminaire étaient :
1.Atelier de développement de leadership
2.Atelier de Retour Sur Investissement
3.Atelier : Comment améliorer la performance au travail
4.Atelier : Le mental du leader
L’analyse des différentes productions et exercices faits par les 117 managers participant a
permis d’élaborer cette synthèse qui donne une idée sur les différents éléments à prendre en
considération dans le cadre du développement des compétences clés de management au sein
du ministère.
Contexte et introduction
3
Les 10 compétences clés autour desquelles est conçu
notre programme © «Le Manager à Toute Epreuve »
sont rappelées sur le tableau à coté.
L’auto-évaluation des principales composantes de ces
compétences par les 117 managers participants nous a
permis d’estimer les scores moyens de l’ensemble du
groupe.
Auto-évaluation des 10 compétences clés
Ces scores représentés sur le tableau et graphe suivants
ont un intérêt purement de comparaison, dans le sens où
ils doivent servir de base de comparaison pour les
managers participants. Cette comparaison doit se
concentrer sur les forces et axes de progrès et non pas
sur les scores moyens.
Groupe
Capacité à motiver 6,1
Conduite du changement 6,3
Coaching / mentoring 6,3
Communication 6,6
Service client 5,9
Négotiation 6,2
Gestion de la performance 6,2
Planification et mise en place des objectifs 6,0
Gestion du stress 6,1
Recrutement et embauche 6,0
5
6
7
Capacité à
motiver
Conduite du
changement
Coaching /
mentoring
Communication
Service client
Négotiation
Gestion de la
performance
Planification et
mise en place des
objectifs
Gestion du stress
Recrutement et
embauche
Groupe
4
Vos axes de progrès
Famille de
compétencesDétail
1. CAPACITE A MOTIVER
Être un mentor
Déléguer
Communiquer les bénéfices & conséquences de l’action
Responsabiliser
2. CONDUITE DU
CHANGEMENT
Défier le « status quo »
Persuader les autres de profiter du changement
Voir le changement comme une opportunité
3. COACHING/ MENTORING
Enseigner les principes du succès
Encourager les questions et y répondre
Obtenir l’adhésion aux objectifs communs
4. COMMUNICATION
Interagir avec le multimédia dans les présentations
Mener des réunions efficaces
Savoir faire des présentations
5. SERVICE CLIENT
Dépasser les besoins client
Evaluer
Anticiper
6. NEGOCIATION
Utiliser des stratégies éprouvées,
Identifier les “besoins” vs. les “souhaits”
Penser gagnant-gagnant
7. GESTION DE LA
PERFORMANCE
Analyser et reconnaître la performance
Etablir les critères de succès
Créer une vision partagée
8. PLANIFICATION ET MISE
EN PLACE DES OBJECTIFS
SMART Plan
Evaluer les obstacles et les supports
Planification stratégique
9. GESTION DU STRESS
Répondre de façon proactive
Trouver du temps pour le « fun »
Établir des attentes réalistes
10. RECRUTEMENT ET
EMBAUCHE
Identifier les compétences critiques et les talents
Mener des entretiens de groupe
Définir les exigences de postes
L’analyse approfondie des
auto-évaluations des 10
compétences clés met en avant
des axes de progrès prioritaires
pour l’ensemble des managers
du ministère.
Ces éléments doivent être la
base de toute réflexion sur
l’accompagnement et le
coaching de managers MJS.
L’amélioration continue de ces
aspects peut changer
radicalement la culture
managériale au sein du
ministère. Ce qui aura un effet
concret sur les résultats et
l’impact du secteur auprès de
ces cibles.
5
Principaux défis :
• Manque de communication
• Manque de l'esprit d'équipe
• Faire adhérer les collaborateurs
• Manque de motivation
• Manque de compétences & formation
• Absentéisme et ponctualité
• Manque de ressources humaines
• Gérer les différences
• La résistance aux changement
• Les bras cassés
L’une des questions principales que l’on a posé aux managers participants portait
sur leurs principaux défis en termes de management de leurs collaborateurs directs.
L’analyse des fréquences de l’ensemble des réponses à cette question met en avant
des défis qui sont en grande partie liés à des compétences transversales chez les
mangers. Un point très positif à noter c’est que la plupart des défis relevés montrent
un certain niveau de responsabilité exprimée par les managers participants. Ceci est
un bon point de départ pour développer les compétences clés en management et en
leadership.
La liste suivante représente les principaux défis mentionnés par les managers
participants par ordre décroissant de fréquence:
6
Candidat idéal :
Dans cet extrait du module « Le mental du leader », l’objectif était de
démontrer que l’attitude compte plus que les compétences seules dans la réussite
de l’individu et des équipes.
Et d’après les études et les recherches, (dont celle de Harvard):
• 85% de la réussite est déterminée par l’attitude ;
• Seuls 15% de la réussite est attribuée aux Compétences.
Le travail du groupe a prouvé ces résultats. Les managers MJS ont créé leur
propre liste des façons-d’être ou “to-be list“ ci-après d’un candidat idéal.
Nous recommandons aux responsables recrutement au niveau du ministère
d’utiliser cette liste :
Avant de s’engager dans un processus de recrutement pour prendre en
considération les attitudes qu’ils recherchent d’une manière spécifique
chez le candidat idéal à embaucher ;
Et à l’ensemble des managers participants de:
S’engager à investir du temps pour former et coacher les personnes déjà
existantes dans leurs équipes dans le but d’influencer intentionnellement
leur façons de réfléchir, ce qui impactera leur comportement et par la suite
leurs performance.
7
Candidat idéal :
●Esprit d'équipe●Compétent ●Contributeur● Investi●Communiquant●Dynamique
●Responsable
●Ambitieux
● Motivé
● Engagé
● Créatif
● Sérieux
● Bosseur
● Ecoute
● Initiateur
90 % des qualités et
caractéristiques du candidat idéal
selon les managers participants
ont quelque chose à avoir ou tout
à avoir avec l’attitude.
Cette prise de conscience doit être
un point de départ à la fois pour
réviser le processus de
recrutement et pour instaurer un
processus d’accompagnement de
proximité entre managers et
collaborateurs.
8
Communication
Managers : Leurs équipes :
La communication est l’une des compétences les plus importantes à maitriser par les managers.
Nous lui avons accordé une attention particulière à travers un test spécifique. Et nous avons distingué
la communication du manager de celle de son équipe..
Score sur 5
Questionnement 2,9
Non verbal 3,0
Ecoute 3,0
Reformulation 3,1
Attention 3,3
Moyenne Managers 3,1
Score sur 5
Questionnement 2,6
Non verbal 2,7
Ecoute 2,8
Attention 2,8
Reformulation 2,9
Moyenne équipes 2,8
L’analyse des scores moyens met en avant deux axes de progrès en termes de communication.
Le questionnement qui est une caractéristique essentiel d’un style de management de manager
coach. Et le non verbal qui un vecteur important d’influence de leaders. Ce sont clairement les
éléments liées à l’attitude et la posture du manager qu’il faut développer pour une meilleure
communication au sein du ministère.
9
Performance au travail
Selon le modèle Crestcom, la performance au travail se base sur 5 leviers essentiels qui
sont rappelés sur le tableau ci-après. L’auto-évaluation des éléments de chaque levier par les
117 managers participants donne une idée sur les forces et axes de progrès en termes de
performance. Bien que les niveaux de ces scores n’ont pas une grande importance, la
principale utilité de ce test est le fait qu’il permet à chaque manager d’identifier des
changement à apporter au niveau de sa façon de faire individuelle pour améliorer sa
performance en tant que manager.
Scores sur 3Moyenne
groupe
Préparation 2,3
Entraînement 2,0
Prestation 2,0
Finition 2,3
Gestion des écueils 2,0
1
2
3Préparation
Entraînement
PrestationFinition
Gestion des
écueils
Moyenne groupe
10
Performance au travail
• Après chaque action clé je fais un COMMENCER/ARRÊTER/CONTINUER
• Quand les choses vont de travers, je le reconnais et j'avance
• Je demande du feedback et j'évolue en conséquence
• Je me réserve régulièrement du temps pour anticiper
• Je prends sur mon temps libre pour perfectionner mes compétences
• Je sais comment convaincre les autres de faire les choses différemment
• Je fais réfléchir les gens quand je communique avec eux
• J'envisage chaque tâche comme nouvelle, même si je l'ai déjà faite
• Je mets de l'humour et de la légèreté dans mon attitude au travail
• J'anticipe ce qui peut mal se passer et j'en tiens compte
• J'ai toujours un Plan B en réserve
• Je vérifie régulièrement mon travail pour l'évaluer
• Je m'efforce toujours de faire mieux
La combinaison de l’ensemble des axes d’amélioration par manager nous donne une liste
d’amélioration en termes de façons de faire liées à la performance pour l’ensemble des managers
du MJS. Cette liste est classée par ordre d’importance. Mettre en œuvre ces pratiques d’une
façon régulière permet d’améliorer considérablement la performance des managers et sur le long
terme d’instaurer une culture de performance au sein du ministère.
11
Les managers et leurs équipes
La réflexion des managers participants sur les raisons de démotivation de leurs collaborateurs nous donne
un ordre de priorité par rapport aux 5 principales raisons de démotivation. En effet sur la base des réponses
des 117 managers participant, la principale raison de démotivation de leurs collaborateurs est le fait qu’ils ne
savent pas le Pourquoi de ce qu’on leur demande de faire. Les managers sont donc appelés à prendre un peu
de temps pour expliquer les « APRES » des taches et projets qu’ils confient à leurs collaborateurs. La
seconde raison de démotivation c’est que les collaborateurs ne savent pas Quoi faire. Une communication de
proximité et des réunions régulières de suivi peuvent aider à dépasser ce problème. La 3ième raison de
démotivation est que les collaborateurs ne savent pas Comment faire ce qu’on leur demande de faire. Il faut
donc ici encourager la mise en place de canaux alternatifs de transferts de compétences en interne.
1
2
3
Motivation
Communication
Formation
Compétences
Insubordination
4
5
26 %
23 %
23 %
17 %
10 %
Pourquoi faire ?
Quoi faire ?
Comment faire ?
Capacité de faire
Ne veulent pas faire
12
Indicateurs clés de performance
1. Projets réalisés avec succès
2. Productivité
3. Satisfaction Client
4. Suivi
5. Satisfaction de l’Employé
6. Nombre de Programmes de Formation
7. Évaluations de Performance
8. Absentéisme
9. Durée de projet
10. Retards
11. Coûts de projet
12. Temps de réunions
13. Divergences budgétaires
14. Coûts de programme
La réflexion des 117 managers participants sur les indicateurs qu’ils jugent
importants dans l’évaluation de la performance au sein du ministère fait apparaitre les
indicateurs suivant :
Il est important de prendre en considération ces indicateurs dans la mise en
œuvre de tout système d’évaluation de la performance au sein du ministère.
13
Efficacité
Productivité
Coûts
Coûts de projet
Divergences budgétaires
Coûts de programme
Temps
Durée de projet
Temps de réunions
Qualité
Retards
Service Client
Satisfaction Client
Initiative & Innovation
Projets réalisés avec succès
Habitudes de Travail
Suivi
Absentéisme
Retards
Climat de Travail
Satisfaction de l’Employé
Développement du Personnel
Nombre de Programmes de Formation
Évaluations de Performance
Indicateurs clés de performance
Le tableau suivant donne ces indicateurs clés en fonction du domaine.
14
Tour de réussite des managers MJS
L’une des activités les plus importantes des deux journées d’initiation au programme Le
Manager à Toute Epreuve est « La tour de réussite », ainsi que le travail sur les compétences à
améliorer dans le cadre d’entrainement en dehors du terrain. Le travail sur ces deux activités a fait
ressortir un certain nombre de compétences que les managers du MJS considèrent comme
importantes à développer pour devenir le type manager qu’ils souhaitent devenir. Cette liste de
compétences est classée ci-dessous par ordre décroissant de nombre de fois qu’elles ont été citées
:
1. Communication
2. Ecoute
3. Gestion administrative et financière
4. Résolution des problèmes
5. Créativité
6. Esprit d'analyse
7. L'esprit d'équipe
8. Construction et management d'équipe
9. Management de projet
10. Patience
11. Compétences juridiques
12. Coaching
13. Organiser des manifestations
14. Négociation
15. Prise de parole en public
Un effort commun doit être fourni pour mettre à la disposition des managers des outils et
des moyens concrets pour les aider à développer ces compétences. Cela aura un impact
considérable sur la performance des managers, mais surtout sur leur épanouissement
personnel dans ce qu’ils font.
15
Planificateur de Développement et d’Amélioration
“On a tous besoin d'un planificateur pour
améliorer nos performances.” –Mark Sanborn
Les trois éléments d’un PDA sont la passion, la discipline et l’activité.
Passion : “Un désir inflexible d'excellence” –Jim Collins
Discipline : “Capacité à bien faire son travail, qu'on soit motivé ou non.“ – Mark Sanborn
Activité : “Toutes les actions qui rendent votre performance remarquable, pour
Votre employeur aussi bien que pour vos clients.” – Mark Sanborn
Le travail individuel des managers participants sur l’exercice du PDA a fait ressortir une
liste d’idées dont tout manager voulant améliorer sa performance peut puiser en cas de
besoin. La mise en application de ces idées peut permettre avec le temps au manager de
réaliser des performances exceptionnelles quelque soit sa fonction au sein du ministère.
Les 3 prochaines pages résument les principales idées proposées par les managers
participants pour les trois leviers : Passion, Discipline et Activité.
16
Planificateur de Développement et d’Amélioration
1.Passion : • Ponctualité
• Bonne communication
• Accueil chaleureux
• Souriant
• Sociable
• Accomplir sa tâche avec plaisir
• Etre Attentif
• Aider et informer le groupe
• Etre Aimable
• Aimer son travail
• Avoir de bonnes relations avec tout les membres de
groupe
• Avoir le sens de l'initiative
• Bien gérer les projets
• Bien parler sur le département
• Faire des comptes rendus mensuels
• Consacrer plus de temps pour résoudre les problèmes
• Contrôle des tâches de travail
• Création d'un atmosphère positif et de bonnes conditions
de travail
• Défis d'obtention des bons résultats par ses adhérents
• Organiser des réunions hebdomadaires avec l'équipe
• Donner plus d'attention aux jeunes
• Dresser un rapport de bilan des compétences
• échanger les idées avec les collègues
• Ecouter les problèmes des utilisateurs
• Elaborer un planning satisfaisant pour les adhérents
• Entretenir les relations avec les partenaires
• Essayer toujours d'améliorer la productivité
• Etablir un guide d'audit
• Etaler un programme d'activité
• Etre à jour dans le traitement des dossiers
• Etre passionné par le poste
• Etre présentable
• Evaluation des travaux réalisés
• Exécution des projets avec succès
• Faire des tableaux de bord
• Etablir un plan de formation pour l'équipe
• Favoriser le travail d'équipe
• Honorer ses engagements
• Etre disponible même pour les collègues dans d'autres départements
• Impliquer les fonctionnaires et encourager le travail avec passion
• Entretenir les équipements existants
• Motiver l'ensemble du personnel
• Organisation du travail
• Partager le savoir avec les collèges
• Poser des questions pour apprendre
• Prise d'initiative et proposition d'actions à entreprendre
• Proposer des activités ludiques aux jeunes
• Recevoir les collègues et bénéficiaires avec attention
• Repérer l'écart en compétence
• Répondre aux demandes et aux attentes des jeunes
• Satisfaction des attentes des bénéficiaires
• Se donner à fond pour traiter les dossiers
• Suivre le fruit de son travail
• Suivre le travail de ses collaborateurs
• Travailler beaucoup sur le dynamique du groupe
• Visiter les équipements sportifs et éducationnels en weekend de
temps en temps
17
Planificateur de Développement et d’Amélioration
2.Dicipline : • Etre ponctuel
• Présence
• Respect des autres
• Accomplir son travail et ses missions
• Accueil et communication positive avec les parties prenantes
• Aider les autres à accomplir leur travail
• Anticiper et préparer tout les documents nécessaires
• Assurer le feed-back
• Honorer engagement
• Avoir l'esprit ouvert avec tout le monde et sans exception
• Bien s'habiller
• Bon accueil du client
• Bonne communication
• Etre présentable
• Définir clairement les attentes
• Donner le maximum pour aider les autres
• Donner une bonne impression
• Etre à l'écoute
• Etablir des rapports/mensuel/ trimestriel /annuel
• Etablir un rapport respectant les règles de l'art
• Donner l'exemple en termes de présence et de ponctualité
• Faire le travail en respectant les délais
• Faire son travail avec passion
• Faires des PV de réunions
• Gérer les conflits entre les membres de l'équipe
• Gérer les incidents
• Inciter les encadrants à améliorer les performances et
résultats des adhérents
• Tenir une réunion hebdomadaire avec l'équipe
• Ne pas procrastiner
• Suivre et veiller sur l'organisation des manifestations
• Partager régulièrement l'information avec l'équipe
• Améliorer en permanence les dimensions techniques et logistiques
• Etre à l'écoute de ses collaborateurs pour les aider à accomplir leurs
tâches
• Présence effective dans les activités organisées par la société civile
• Présent pour l'accueil des prestations
• Veiller sur la propreté des salles et des équipements
• Réagir rapidement aux demandes des collègues
• Rédiger un rapport de chaque mission
• Rencontres avec les jeunes (associations)
• Respecter et faire respecter les décisions
• Respect d'audit et de la charte d'éthique
• Respecter les autres
• Respecter les horaires du travail
• Respecter les tâches de mission
• Révision et réévaluation des résultats
• Respect du programme quotidien du travail
• Suivi et accompagnement des collaborateurs
• Suivre les projets
• Cadrer un collaborateur en cas de besoin
• Valoriser son équipe
• Veiller sur la durée du traitement des dossiers
• Veiller sur le bon déroulement du travail et chercher des moyens de
motivation
• Vérifier les bonnes conditions de notre service
18
Planificateur de Développement et d’Amélioration
Activité : • Absorber le stress des équipes
• Accompagner le personnel
• Accueillir les collègues après leur retour de congé avec des
fleurs
• Activité de divertissement avec l'équipe
• Actualiser les dossiers
• Aider les autres
• Ajouter de la décoration
• Améliorer la qualité de service pour les jeunes et les
associations
• Améliorer l'image de marque de l'entité
• Anticiper les problèmes et chercher les solutions
• Apporter des méthodes originale de gestion
• Assurer la satisfaction du personnel
• Avoir souvent un plan B
• Bon accueil des clients
• Bureau décoré par les fleures
• Chercher des moyen supplémentaires pour motiver les
encadrants
• Communiquer avec les familles des jeunes
• Communiquer les programmes avant la date prévue
• Contacter les partenaires permanents
• Création des clubs d'activités sociales
• Créer des activités rayonnantes exceptionnelles
• Elaborer un plan de travail
• Encourager le développement personnel
• Enseigner les bonnes pratiques
• être à l'écoute des différentes remarques et suggestions
• Evaluation après chaque activité
• Faire des évaluations de la formation
• Faire des recommandations pour remédier aux défaillances
• Faire des réunions périodiques
• Faire des rapports d'activité détaillés
• Reconnaitre les meilleures performances : réception, cadeaux..
• Fêter des anniversaires ensemble
• Garantir une animation socio-culturelle et sportives aux
bénéficiaires
• Honorer le secteur et récompenser les meilleurs éléments
• L'encadrement des installations sportives
• Ne pas laisser les choses trainer ou être bloquées
• Organisation des projets d'animation phares au niveau de la province
• Organisation d'événements sportifs pour le 3ème âge
• Organiser des activités non programmées par le ministère qui
complète les missions du département
• Organiser les activités avec mon équipe
• Réaliser les tâches même avant le délai
• Retour sur les prestations passées avec lettres de recommandations
• Réunion mensuelle autour d'une table (déjeuner/ dîner)
• Sorties en groupe avec les collaborateurs et faire des activités
sportives
• Tisser des relations avec d'autres partenaires
• Un rapport comportant des recommandations pertinentes
• un travail argumenté, joint d'une documentation pertinente
• Véhiculer les valeurs positives
• Veiller au bien être des participants
19
Evaluation des deux journées
2%
34%
64%
Votre évaluation des vidéos
Mauvais moyen Bon Excellent
2%
66%
32%
Votre évaluation des exercices/discussions
Mauvais moyen Bon Excellent
4%
50%
46%
Votre évaluation des facilitateurs
Mauvais moyen Bon Excellent
1%
39%
60%
Comment cette session se compare-t-elle à vos attentes ?
Moins bien que prévu Telle que prévu Mieux que prévu
57%
43%
Comment évaluez-vous cette session ?
Mauvais moyen Bon Excellent
Je souhaite participer au programme de formation
Oui : 98% Non :2%
J'ai un ou plusieurs collaborateurs que je verrais bien
participer au programme
Oui : 77% Non : 23%
20
Annexe 1 :
Modèle de bilan de
compétences individuel
21
Les 10 compétences clés autour desquelles est conçu
notre programme © «Le Manager à Toute Epreuve »
sont rappelées sur le tableau à coté.
Votre auto-évaluation des principales composantes de
ces compétences nous a permis d’estimer votre propre
appréciation sous forme de scores qui se présentent
comme suit :
Auto-évaluation des 10 compétences clés
Score sur 10
Capacité à motiver 5,7
Conduite du changement 6,0
Coaching / mentoring 6,0
Communication 5,6
Service client 4,8
Négociation 6,0
Gestion de la performance 5,5
Planification et mise en place des objectifs 5,0
Gestion du stress 6,0
Recrutement et embauche 6,0
Le graphe ci-après vous donne une synthèse de ces
scores comparés à la moyenne des managers
participants dans ces deux journées d’initiation:
01234567
Capacité à
motiver
Conduite du
changement
Coaching /
mentoring
Communication
Service client
Négociation
Gestion de la
performance
Planification et
mise en place des
objectifs
Gestion du stress
Recrutement et
embauche
Vous
Groupe
22
1
2
3
Vos forces et axes de progrès
Vos forces : Vos axes de progrès :
1
2
3
Votre principal défi en terme de
management est…
Sur la base de votre auto-évaluation,
Gestion du stress
Négociation
Gestion de la performance
Capacité à motiver
Service client
Communication
L'individualisme
23
Communication
Vous : Votre équipe :
Votre axe de progrès prioritaire en
communication est..
L’axe de progrès prioritaire de votre
équipe en communication est..
Ecoute 3
Attention 5
Non verbal 3
Reformulation 4
Questionnement 2
Moyenne individuelle 3,4
Moyenne groupe 3,5
Score sur 5
Ecoute 2
Attention 1
Non verbal 4
Reformulation 4
Questionnement 5
Moyenne équipe 3,2
Moyenne groupe 3,1
Score sur 5
Questionnement Attention
La communication est l’une des compétences les plus importantes à maitriser par les
managers. Nous lui avons accordé une attention particulière à travers un test spécifique. Et
nous avons distingué votre communication en tant que manager de celle de votre équipe..
24
Performance au travail
Selon le modèle Crestcom, la performance au travail se base sur 5 leviers essentiels qui sont rappelés sur
le tableau ci-après. Votre auto-évaluation des éléments de chaque levier donne une idée sur vos forces et
axes de progrès en termes de performance. Le graphe ci-dessous donne une comparaison avec les scores
moyens pour l’ensemble des managers participants dans la session de formation Crestcom.
0
1
2
3Préparation
Entraînement
PrestationFinition
Gestion des écueils
Moyenne Individuelle Moyenne groupe
Pour une meilleure performance, voici les éléments auxquels il est important de penser :
Scores sur 5Moyenne
IndividuelleMoyenne groupe
Préparation 2,0 2,3
Entraînement 1,0 2,0
Prestation 0,0 2,0
Finition 2,0 2,3
Gestion des écueils 1,0 2,0
Je me réserve régulièrement du temps pour anticiper
Je prends sur mon temps libre pour perfectionner mes compétences
Je demande du feedback et j'évolue en conséquence
Je mets de l'humour et de la légèreté dans mon attitude au travail
Je sais comment convaincre les autres de faire les choses différemment
25
Vous et votre équipe
Sur un autre plan, votre réflexion sur les raisons
de démotivation de vos collaborateurs fait
apparaitre 3 éléments à développer pour une
meilleure motivation de l’équipe :
1
2
3
La matrice suivante rappel votre évaluation sur 10 aux membres clés de votre équipe sur 5 critères les plus importants
selon vous . Il est important d’accompagner vos collaborateurs pour s’améliorer dans chacun de ces éléments pour
une meilleure performance et une meilleure satisfaction à la fois de votre part que de la part de votre équipe.
Attitudes B.M B.A T.Z
Compétent 9 9 9
Investi 7 6 7
Esprit d'équipe 9 8 8
Contributeur 5 9 7
Communicateur 9 5 6
Formation
Communication
Compétences
Votre réflexion sur les indicateurs de performance a
fait apparaitre 5 indicateurs clés auxquels vous
accordez une attention spécifique :
Élèves diplômés
Coûts de programme
Efficacité
Produits en panne
Communication déficiente
26
Votre tour de réussite
La réflexion sur votre « tour de réussite », ainsi que sur votre Planificateur de
Développement et d’Amélioration montre un certain nombre de façons d’être et de de
compétences que vous voudriez développer afin de vous aider à devenir la personne
que vous voulez devenir.
Leadership
Bonne oratrice
sérieuse
Façons d’être : Communication
Ecoute
Patience
Négociation
Résolution des problèmes
Connaissances techniques
Juridique
Compétences :
Il est important de mettre en place un plan d’action pour développer ces éléments dans la
durée. Ce sont les actions concrêtes qui génèrent des résultats concrets.
27
