Découvrez notre Panorama des outils dédiés à la « Gestion ......Découvrez dans cette étude un panorama complet des différents outils de gestion des talents , afin d’obtenir

Obtenez une vision globale de votre capital Humain

Découvrez notre Panorama des outils dédiés à la

« Gestion des Talents »

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Comme nous tendrons à l’illustrer, la politique de Gestion d es Talents doit être au cœur del'organisation de l'entreprise. Elle nécessite la mise en p lace de méthodes et outils adaptés etcohérents avec votre organisation.

Découvrez dans cette étude un panorama complet des différents outils de gestion des tal ents ,afin d’obtenir une vision claire du marché, et comprenez les enjeux de la mise en place d’un CoreRH (gestion administrative du personnel) dans votre organisation, pour une vision globale de vosressources humaines.

Cette vision que nous vous proposons aujourd’hui s’est construite dans le cadre de notre activitépluridisciplinaire qui combine à la fois Conseil Métier (AMOA) et Opérationnel (intégration SIRH surles principaux produits du marché), nous offrant depuis plus de 14 ans un vrai recul et uneconnaissance éprouvée du marché, sans tabou ni dépendance vis-à-vis des éditeurs.

SOMMAIRE

I. La gestion des talents au cœur des priorités

II. La transformation digitale est en marcheA. Le collaborateur ; un client interne à la recherche d’une expérience utilisateurB. Etes-vous SMACS Ready ? Jouez la digital ! C. Analytics RH : puiser de la valeur dans ses donnéesD. La révolution du Cloud : bien se préparer pour éviter les surprises

III. Une gestion douloureuse des données collaborateurs

IV. Urbaniser son SIRH avec un Core HR

V. Evaluation des principaux éditeurs du marchéA. Panorama Global des produits SIRHB. Un marché concentré en forte évolution C. Focus sur les outils de gestion des talents en mode SaaS

V. A propos d’HR Path

EN BREF

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I. La gestion des talents au cœur des priorités

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I. La gestion des talents, au cœur des priorités

L’enjeu de la gestion des Talents se renforce. Face à la crise et à la reprise, aux changementssoudains d’organisation, au rythme accéléré du marché, à l’impact des nouvelles générations, lepapy boom… il devient crucial d'anticiper les besoins et d'insuffler une dynamique dont lescollaborateurs se doivent d'être acteurs.

� Comment impliquer pleinement vos collaborateurs ?

� Comment donner à vos Ressources Humaines un impact signific atif et mesurablesur vos activités ?

1. Une histoire de génération : attirer, retenir et fidélise r les talents

Il est vital de tirer avantage du « papy-boom » en attachant autant d’importance àl’attraction et à la fidélisation des talents qu’au maintien des ressources rares.

Par ailleurs, la génération Y apparaît moins attachée à l’entreprise et plusexigeante sur la visibilité de son parcours professionnel. Elle n’hésite pas àquitter son entreprise moins de deux ans après y être entrée parce qu’elle n’avaitpas la possibilité d’y acquérir de nouvelles compétences ou d’évoluer vers unautre poste.

2. Un rythme effréné du marché de l'emploi : anticiper les bes oins

Si l’on part du constat que les 10 emplois les plus demandés en 2010n’existaient pas en 2004, on peut conclure qu’il ne suffit plus d’attirer lesmeilleurs sur les métiers d’aujourd’hui, mais bien d’anticiper les besoins encompétences spécifiques.

3. Définir des objectifs et récompenser les résultats

L’évaluation annuelle des résultats est souvent source d’appréhension pour lescollaborateurs. Et pourtant, s’il est bien préparé, il peut être un moment cléd’échange et une occasion d’identifier ses points forts et ceux à travailler, tout enfixant des objectifs pour l’année à venir. Ce moment de partage est d’autant plusimportant dans des contextes de rémunérations comprimées.

4. Préparer l’avenir : cultiver et développer les talents

Les entreprises dépendent autant de leurs talents que de l’innovation de leursproduits. En effet, une bonne gestion des plans de carrière permet de faireévoluer son activité, notamment via l’augmentation de la masse salariale, laformation des futurs managers etc..

5. Le travail dans le temps et l'espace : développer la collab oration

L'espace de travail est aujourd'hui un concept aussi bien physique que virtuel.Les équipes parfaitement connectées sont souvent réparties sur plusieurscontinents et ne partagent plus nécessairement les mêmes bureaux. C'estpourquoi soutenir et développer la collaboration devient un enjeu crucial pourl'entreprise.

Aujourd'hui de nombreux enjeux frappent à la porte des DRH :

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I. La gestion des talents, au cœur des priorités

D’après une étude organisée à l'occasion de la 7e édition du T rophée du capital humain :

Amélioration du taux de satisfaction des salariés en 2015 : ils se sentent de plus en plusrespectés et écoutés.

• 55 % ont le sentiment d'être écoutés par les managers de leur entreprise (contre 46 % en2013)

• 68 % se sentent respectés, contre 61 % sur la même période.

Amélioration de l'expression directe sur le lieu de travail grâce à l’arrivée du numérique.

• 83 % de salariés ont le sentiment d’avoir un meilleur accès aux informations utiles.

• 64 % affirment que, grâce au digital, ils trouvent " plus facilement les bons interlocuteurs, lespersonnes avec lesquelles travailler ".

Quelle Conséquence ?

• 75 % estiment " être plus efficaces et plus productifs "

• 69 % disent " être plus innovants ".

Amélioration du travail quotidien en équipe de plus de 10 per sonnes :

87 % de ceux qui managent dix personnes au moins estiment que l'impact du numérique sur leurtravail quotidien est " important ",

C'est aussi le cas de 83 % des cadres et des professions intermédiaires et de 75 % de

l'ensemble des salariés. Un tiers (32 %) juge même qu'il est " très important ".

Augmentation de la nécessité d’anticiper les besoins :

• " 30 % des métiers qui sont exercés aujourd'hui ne le seront plus en 2030 ", confirmeFlorence Poivey, chargée de la formation professionnelle au Medef

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La gestion des talents 2015 en quelques chiffres

II. La transformation digitale est en marche

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Avec l'explosion des réseaux sociaux et de la mobilité, les collaborateursattendent que les technologies destinées aux professionnels leur offrent uneexpérience utilisateur aussi simple et agréable que les mei lleurs outilsgrand public. Il s'agit également d'un levier pour développer l'efficacité descollaborateurs de l'entreprise, désormais considérés comme des clientsinternes à satisfaire, comme tous les autres clients.

A. Le collaborateur : un client interne à la reche rche d’une expérience utilisateur

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Cependant cet aspect « Expérience utilisateur » n’est pas uniquement destiné aux collaborateurs.En effet les entreprises semblent accorder de plus en plus d’importance à la manière dont sontperçus leurs processus de recrutement, et commencent à considérer « l’expérience candidat »comme un enjeu important.

Ce nouveau « client interne », nécessite un système d'information qui lui facilite la vie pouratteindre ses objectifs. Il souhaite que ses outils soient simples, faciles d'utilisation, performants,rapides et toujours disponibles quelque soit sa localisation et le terminal employé.

*BYOD : Bring Your Own Device, pratique qui consiste à utiliser ses équipements

personnels dans un contexte professionnel

**RS : Réseaux Sociaux

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B. Etes-vous SMACS Ready ? Jouez la Digital !

La transformation digitale est devenue incontournable pour assurer la pérennité d’une entreprise, quel que soit son domaine d’activité.

L’approche SMACS met à disposition cinq leviers ind ispensables pour réussir cette transformation : Social, Mobile, Analytics, Cloud et enfin Security :

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*Seamless : sans couture

Pour en savoir plus sur la mise en place de la démarche SMACS dans votre organisation, contactez nos experts : http://www.hr-path.com/fr/nous-contacter/

Depuis plusieurs années déjà, la fonction RH a renforcé sa dimension quantitative avec un recoursde plus en plus fréquent aux données chiffrées, les "Key Performance Indicators" (KPIs) pouranalyser et prendre des décisions sur les politiques et prat iques RH à mettre en œuvre.

Cette dimension « analytique » s’est notamment instaurée grâce au développement des systèmesd'information RH et l'explosion de l'usage d'internet et plus récemment l'émergence des solutions"cloud".

Par ailleurs le phénomène de Big Data (larges ensembles de données qui ne peuvent pas êtretraitées par les logiciels traditionnels d'analyse de données) devient un enjeu prioritaire pour lesDRH :

� Comment maitriser des quantités sans cesse croissantes de d onnées accessibles ?

� Comment tirer des relations entre des phénomènes apparemme nt sans lien évident ?

� Comment corréler ses nombreuses données provenant de plusi eurs sources différentes ?

Exemples :

� L’impact des actions de formation auprès de la force de vente sur les résultats� La pertinence du plan de rémunération face à la concurrence et au marché,� Le pourcentage de femmes dans les équipes de management,� Le coût de turn-over,� Le délai moyen d’un recrutement dans l’entreprise,� L’impact de l’absentéisme dans le CA,� etc…

Le Big Data apporte une nouvelle dimension aux DRH en permettant de croiser les informationsRH entre elles, mais aussi avec celles des autres métiers de l 'entreprise comme les résultatscommerciaux ou les ratios financiers, ou celles provenant de l'extérieur (réseaux sociaux, CV-thèques, bases de données publiques).

L’analytique RH associé au Big Data offrent une richesse d'i nformations sans précédentpermettant d’identifier des tendances, expliquer certains phénomènes jusqu'alors difficilementanalysables, et enfin puiser de la valeurs dans les données RH, pour donner un véritable rôle de« Business Partner » au DRH, qui grâce à ce levier renforce sa crédibilité et ainsi son influence.

C’est pourquoi maîtriser son Big Data, c’est bien, puiser de la valeur dans ses données et letransformer en Smart Data , c’est mieux !

C. L’analytique RH : puiser de la valeur dans ses données RH


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Dans une récente étude, Forrester prévoit une période d’hypercroissance dans le cloud. Lecabinet d’étude estime que, pour le seul cloud public, les dépenses vont passer de 91 milliards dedollars en 2015 à 191 milliards de dollars en 2020 . La majeure partie de cette croissancereviendra aux applications cloud en mode SaaS, le logiciel en tant que service, suivie par lesdépenses pour les déploiements de la plate-forme (PaaS) et des infrastructures (IaaS).

� Le mode SaaS

Répondant à la logique "ATAWAD" : Any Time Any Where Any Device (N’importe quand,n’importe où et avec n’importe quel périphérique), le mode SaaS permet à une entreprised'externaliser intégralement un aspect de son système d'in formation (messagerie,sécurité…) et de l'assimiler à un coût de fonctionnement plutôt qu'à un investissement.

C’est dans ce sens que l’on parle d’une révolution économique, car contrairement au mode 'on-Premise', les clients ne paient pas de licence d'utilisation pour une version, mais utilisent le logicielen ligne en payant un abonnement récurrent. Il s’agit d’un service « on-demand » où l’on paie à laconsommation. Les frais d'investissement deviennent donc des frais d'exploitation.

Cependant la tendance réelle aujourd’hui est à l'hybridati on, car tout ne peut pas basculerdans le Cloud (grands projets d’envergure sur des années, réglementation stricte…) . La formehybride du cloud consiste à combiner le système d’information existant aux nouvelles applicationsdéveloppées dans le cloud, et ainsi accéder aux données de son Système d’Information.

Par ailleurs, le mode SaaS, malgré des promesses alléchantes (flexibilité, évolutivité, mise encommun des ressources, service mesuré ) peut très souvent générés des coûts cachés ,notamment une sous-évaluation des frais d’intégration des applications au SI, dû généralement àun manque de préparation du projet. Le cloud est bien présent, mais il lui reste du chemin àparcourir devant le récent phénomène de « Cloud Hangover » (étude du cabinet Vanson Bourne)qui annonce 90% des entreprises en France confrontées à des coûts non planifiées pour lefonctionnement de leur Cloud.

Infrastructure as a Service

D. La révolution du Cloud : bien se préparer pour é viter les surprises


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III. Une gestion douloureuse des données collaborateurs

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III. Une gestion douloureuse des données collaborat eurs

Les enjeux à court et moyen terme des DRH ne sont que trèsimparfaitement reflétés dans une vue applicative d’un SIRH courant.

En effet, les processus de gestion des Talents sont peu ou mal outillés.Ils ne sont pas intégrés dans un processus global , et sont dépendantsd’un cœur système défini par la ou les applications de paie.

En résulte bien souvent un SIRH incomplet, qui nécessite denombreuses ressaisies, sans possibilité d’avoir un compta ge précis etinstantané des effectifs.

Une vue qualitative de chaque collaborateur est également i mpossible.

A. Multiplication des Systèmes d’information pour la DRH

- Redondances des données aux différents points d’entrée.- Absence de base de données spécifique dédiée auxinformations relatives aux employés.- Aucune interface ni aucun partage de fichiers � Hétérogénéité des données et référentiels RH

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L’expérience utilisateur, le service aux clients internes (appelé « Marketing RH ») ainsi que laproductivité administrative sont freinés pas des SIRH mal architecturés qui nécessitent denombreuses saisies pour alimenter les informations, à partir des bonnes données.

III. Une gestion douloureuse des données collaborat eurs

B. Un Système d’information pour les Ressources Hu maines à faible productivité

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Moyens informatiques(Mail, annuaires, messagerie)

IV. Urbanisez votre SIRH avec un Core HR !

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Comme constaté dans les pages précédentes, vous accumulezaujourd'hui une quantité de données importantes relatives à voscollaborateurs : paie, avantages, évaluation des performances,congés, organigramme etc.

Ces données sont généralement réparties dans plusieurssystèmes d'information, plus ou moins déconnectés. Le fait de nepas mutualiser ces données entraîne inévitablement une visibilitérestreinte de vos ressources humaines, et altère votre planificationstratégique RH.

C'est là tout l'enjeu pour les entreprises de s'équiper d'un Core HR, afin decentraliser les données et constituer une base d'informati ons RH solide etclaire.


A. Une source unique d'information pour améliorer la visibilité de votre capital humain !

Modèle du Core HR

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Systèmes de paie avec fonction de

Core RH

De nombreux clients ont lancé des projets de niche « Gestion des Talents » sans urbanisationpréalable et se rendent compte désormais qu’il est important de définir au préalable un socle dedonnées salariés et de référentiels RH (organisations, postes, structures de décision, Wokflowsou structures de validation).

L’enjeu est de faire durer votre processus et ne pas retenir u n produit hors sol dont le coût depossession est très important du fait des redondances, double saisie et plus globalement du coûttotal de possession (TCO).

Le curseur est alors à positionner selon vos enjeux entre un Socle RH version allégée (au traversd’un outil de reporting, de votre produit de paye, ou encore de votre produit de Talents) et un CoreHR global , ambitieux et à forte valeur ajoutée dans votre organisation. A noter que la mise enœuvre tend de plus en plus vers l’hybridation afin de vous laisser la possibilité de répondre auxdifférents enjeux selon vos filiales ou entités, avec un Core HR en mode Maitre ou Esclave.

Fonctionnalités Socle RH Core HR

Gestion unique des employés

Gestion des historiques

Gestion des structures d’entreprises

Workflows pour applications externes

Affichage des postes/ Organigramme

Gestion des postes/ définition d’organigramme

Saisie de données personnelles qualitatives complémentaires

Rémunération / stock option …

Gestion des primes / Congés / Absences

Gestion des expatriés


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V. Evaluation des principaux éditeurs du marché

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A. Panorama des principaux produits SIRH/Talents en France

Deux axes sont essentiels pour comprendre le positionnemen t des différents éditeurs :

1. Le mode d’utilisation :

� Mode « Externalisé » / en location : SaaS (Software As A Service), ASP, …

� Mode « Internalisé » / acheté : On Premise, In Situ

2. La couverture fonctionnelle

� Outil de Niche ou « Best Of Breed » : spécialisé dans un thème, les plus répandus étant‘’Gestion des temps’’, ‘’Notes de frais’’ et ‘’Gestion des talents’’ ;

� Outil Intégré : outil avec une couverture fonctionnelle complète : paie & gestion des talentsprincipalement

En synthèse, le marché de la gestion des talents voit un mouvement de transfert vers des produitsIntégrés et en « vrai » SaaS, notamment pour éviter les coûts d’infrastructures et de changementsde version

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Le marché des SIRH (Systèmes d’Information Ressources Humaines) en France est devenucomplexe. Les solutions et les acteurs se multiplient, se spécialisent, élargissent leurs offres deservices. Dans le même temps, ce marché connaît toujours une forme de concentration, les rachatsse multipliant ces dernières années.

B. Un marché concentré en forte évolution


© HR Path 2015

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C. Focus sur les principaux outils de gestion des t alents en mode SaaS

Nous proposons une vision en 3 grands familles d’outils.

La dynamique de développement ou attrition de ces outils est tout aussi importante que leurcouverture fonctionnelle à court terme :

� Les outils capables de produire un Core HR avec une large couverture fonctionnelle ,généralement via une politique de rachats

� Les grands outils de Gestion des Talents généralement ayant une couverture modulaire pluspointue et qui cherche à compléter cette offre par un module de Core HR

� Les produits de niche, plutôt forts sur 2 à 3 modules (soit Entretiens annuels/Performance soitFormation/LMS)

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V. A propos d’HR Path

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HR Path est une Société de Conseil en Systèmes d’Information pour les RessourcesHumaines. L’expérience de nos consultants permet d’accomp agner les entreprises danstoutes les phases de leur projet de transformation. Le group e développe une doubleexpertise produit / métier en SIRH. HR Path est aujourd’hui l ’un des leaders françaisd’externalisation de la Paie et du SIRH avec 450 consultants confirmés, plus de 800 clients,présents à l’international avec 13 pays, et générant à ce jou r un CA de 50 Millions d'Euros.

Retrouvez-nous sur

www.hr-path.com

Sources documentaires

Sources :

L’expansion : http://lexpansion.lexpress.fr/high-tech/le-cloud-computing-explique-aux-

nuls_1384009.html

Culture informatique : http://www.culture-informatique.net/cest-quoi-le-cloud-2/

http://www.reefcube.mu/des-applications-mobiles-user-friendly/

Capgemini : https://www.fr.capgemini-consulting.com/resource-file-

access/resource/pdf/reseaux_sociaux_et_ecologie_des_talents_-_capgemini_consulting.pdf

http://www.cio-online.com/actualites/lire-le-dsi-au-service-de-l-experience-utilisateurs%C2%A0-

developper-l-efficacite-des-collaborateurs-de-l-entreprise-7527.html

Le Monde :

- Les coûts imprévus grèvent les économies promises

- Le cloud computing à l’épreuve de la maturité

Manpower Group : http://www.manpowergroup.fr/penuriedetalents2015/

Le Monde : http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/06/04/comment-les-digital-natives-vont-forcer-

l-entreprise-a-bouger_4647685_1698637.html

Exclusive RH : http://exclusiverh.com/articles/outils-evaluation/l-experience-candidat-est-elle-

vraiment-au-coeur-des-processus-rh.htm

Le monde informatique : http://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-choix-d-un-cloud-le-

developpement-agile-plus-important-que-les-economies-potentielles-61377.html

Staging : http://staging.servercloudcanada.com/wp-content/uploads/2013/11/define2.jpg

RH Info ; http://www.rhinfo.com/thematiques/approche-globale-de-lentreprise/lanalytique-rh-

nouveau-graal-des-drh

http://www.journaldunet.com/management/expert/60083/misez-sur-l-experience-candidat.shtml

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