Démarche « Métiers-Compétences 2012 » Présentation du guide pratique, de la méthodologique de la démarche et des outils en ligne

Démarche « Métiers-Compétences 2012 »

Présentation du guide pratique, de la méthodologique de la démarche

et des outils en ligne

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Les enjeux de la démarche « Métiers-Compétences 2012 »

Le rôle d’une démarche « métiers-compétences » dans le projet d’établissement

Une démarche en 4 volets

Un ordre préconisé de mise en œuvre de ces volets

Les dispositifs d’accompagnement de l’ARHIF

Le site web de la démarche

« Métiers-Compétences 2012 »Un guide pratique et un espace dédié

sur le site internet du C2R

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www.c2rsante.fr

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Gestion des Effectifs et des Compétences

Actuelle

Volet 1Gestion actuelle

des effectifs

Objectif : Connaître les effectifs par métiers

Volet 2Gestion actuelle des compétences

Objectif :Connaître les niveaux de

compétences des salariés pour chaque métier

etPrévisionnelle

Volet 3Gestion prévisionnelle

des effectifs

Objectif :Anticiper les évolutions quantitatives

des effectifs de l’établissement


des compétences

Objectif :Anticiper et accompagner l’évolution

des compétences requises de chacun des métiers

Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche

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Actuelle


des effectifs


etPrévisionnelle

Volet 3Gestion

prévisionnelledes effectifs


des compétences

Objectifs des 4 volets de la démarche

Aspect quantitatif

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Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature

5 domaines fonctionnels 22 familles de métiers 64 sous-familles de métiers 183 fiches métiers

Exemple de cette nomenclature

Domaine fonctionnel

Famille de métiers

Sous-famille de métiers

Métiers

Administration et logistique générale

Hygiène environnement

Hygiène Responsable d’ équipe de bio nettoyage

Agent de bio nettoyage

Responsable en hygiène

Technicien hygiéniste

Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs

Outil 1 : Nomenclature complète des

métiers

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Le répertoire des métiers Détail d’une fiche métier


183 fiches à retrouver sur www.c2rsante.fr

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Outils supports et méthodologie résumée :

2) La méthodologie et les outils de rattachement

Objectif : Connaître les

effectifs par métiers

Outil 2 : Feuille de recueil d’information


1) Le répertoiredes métiers

3) L’explication et la communication auprès des cadres et de leurs

équipes

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Actuelle


des effectifs


etPrévisionnelle

Volet 3Gestion

prévisionnelledes effectifs


des compétences


Aspect quantitatif

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Principes de la projection des flux et de l’analyse des écarts

Eléments impactant les flux entrants et/ou sortants

Effectifs actuels de

l’établissement par métier

Besoins futurs de

l’établissement en termes

d’effectifs par métier

Projet d’établissement

En moins - Flux sortants(retraites, démissions, mutations, temps partiels…)

En plus - Flux entrants(recrutements, retours de congé parental, mutations, promotions…)

Projection des flux

Répertoire des métiers

Δ

Retraite Disponibilité Détachement Congé parental Maternité ou adoption Congé de formation professionnelle (CFP) Validation des acquis de l’expérience (VAE) Démission

Etudes promotionnelles Mutation Décès Congé longue maladie (CLM) Congé longue durée (CLD) Mi temps thérapeutique Effets temps partiel

Analyse

des écarts

Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs

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Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations

Outils du guide

Outil 7: Construction d’une pyramide des âges

Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite

Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs

Objectif :Anticiper les évolutions

quantitatives des effectifs de l’établissement

Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs

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Actuelle


des effectifs


etPrévisionnelle


des effectifs

Volet 4Gestion

prévisionnelledes compétences


Aspect qualitatif

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Définition de la compétence C’est la capacité d’un professionnel à combiner ses connaissances, savoir-faire

et aptitudes relationnelles, pour produire des résultats pour un ou plusieurs destinataires donnés

Evaluation de la compétence La compétence professionnelle ne peut s’apprécier qu’en situation de travail

et doit être étayée de réalisations concrètes et de faits significatifs

Volet 2 : La gestion actuelle des compétences

(d’après Guy Le Boterf)

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Outils supports et méthodologie résumée : Objectif : Connaître les niveaux de

compétences des salariés par métier

Etape 3

Etape 2

Etape 1

Etape 4

Etape 5

Etape 6

Etape 7

12345

Outil 3

Outil 4

Outil 5

Volet 2 : La gestion actuelle des compétences

Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire

Communication et implication des acteurs

Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers

Définition des niveaux de compétences

Formalisation des supports d’entretien d’évaluation

Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences

Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens

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Actuelle


des effectifs


etPrévisionnelle


des effectifs

Volet 4Gestion

prévisionnelledes compétences


Aspect qualitatif

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Le volet 4 recouvre deux aspects très importants

L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement

Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner ces évolutions métiers

Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide)

Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007)

Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF.

Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF)

Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) :

- blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part- consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part

Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale

Volet 4 : La gestion prévisionnelle des

compétences

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www.c2rsante.fr

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Remerciements

Apports méthodologiques et outils du guide pratique Richard Barthès de la DHOS Floriane de Dadelsen, Nathalie Formez, Françoise Pivin et Philippe Touzy de

l’AP-HP Christian Laferrière et Jean-Yves Kirion de Santé Service Martine Gazel de l’association de santé mentale du 13ème arrondissement Les membres des 3 groupes de travail Les consultants Demos

Etablissements qui ont accepté d’accueillir des formations en inter-établissement :

Paris : Clinique de Turin, ANHF, CH Ste Anne, Hôpital Bretonneau, URIOPSS 77 : CH Marc Jacquet à Melun, Hôpital Brie-Comte-Robert, CH de Lagny 78 : CH de Rambouillet, CH de Versailles 92 : Centre de rééducation l’Adapt à St Cloud, CH de Courbevoie Neuilly 93 : CH Robert Ballanger à Aulnay 95 : CH Victor Dupouy à Argenteuil, CH du Vexin

Documents

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