"Le projet de loi dialogue social est une dynamique desimplification très positive", Jean-Paul Charlez (ANDRH) àl’AEFPar Fabien Claire

"Au sein de l’ANDRH, nous nous félicitons de ladynamique de simplification du dialogue social",affiche Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH, àl’issue de la présentation du projet de loi relatif audialogue social en conseil des ministres du22 avril 2015. Le président de l’association, parailleurs DRH du groupe Etam, salue leregroupement des instances au sein de la DUP, ycompris le CHSCT, pour les entreprises de moins

de 300 salariés, une proposition défendue depuis longtemps par l’ANDRH. Larationalisation des procédures d’information-consultation du CE comme leregroupement des thèmes de négociations obligatoires sont égalementsalués. En revanche, Jean-Paul Charlez souhaite aller plus loin dans laréforme pour les parcours syndicaux "avec la fin des mandats à vie". Leprésident de l’ANDRH se dit favorable à une limitation des mandatssuccessifs "dans l’intérêt de tous".

AEF : Quel est votre sentiment général, en qualité de président de l’ANDRH,vis-à-vis du projet de loi sur le dialogue social présenté ce matin en conseil desministres ?

Jean-Paul Charlez : Au sein de l’ANDRH, nous nous félicitons de la dynamique desimplification du dialogue social, au quotidien, dans nos entreprises qui devrait découlerde cette future loi. Il s’agit à la fois d’une prise en compte du réel et d’un retour au bonsens. Je pense par exemple à la possibilité, étendue aux entreprises de moins de 300collaborateurs, de mettre en place une DUP qui intègre à la fois les rôles du CE, de ladélégation du personnel et lui attribuant également les compétences du CHSCT. C’estune excellente nouvelle pour les DRH et l’ANDRH défendait cette voie depuis

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AEF Dépêche n°499095 - Paris, le 22/04/2015 11:29:00- Ressources humaines - Politiques de l’emploi -

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longtemps. Nous avions réalisé un sondage auprès des membres de l’ANDRH enmars 2015 sur la pertinence de cette extension de l’instance unique pour les entreprisesde moins de 300 salariés et 87 % d’entre eux se sont déclarés favorables à cettemesure. Autre point très positif : la limitation du nombre minimal de réunions de la DUP àune réunion tous les deux mois contre une réunion mensuelle aujourd’hui nous sembleplus adaptée à la vie des entreprises, en particulier pour les entreprises les plus petites.Pour nous, il reste une incertitude à ce jour qui porte sur le nombre de sièges au sein decette future DUP. Les seuils devraient être précisés par un décret en Conseil d’État. Nousespérons que le chiffre qui sera retenu ne sera pas excessif comme pourrait l’être latotalisation pure et simple des élus CE, DP et CHSCT par exemple. Dans le cascontraire, nous aurions l’inverse de l’effet de simplification et de rationalisation recherché.

AEF : L’instance unique a-t-elle vocation à se généraliser également dans lesentreprises de plus grande taille avec la possibilité offerte aux entreprises denégocier un accord sur le sujet ?

Jean-Paul Charlez : La possibilité d’étendre l’instance unique aux entreprises plusimportantes est une perspective intéressante, mais elle reste soumise à la négociationd’un accord majoritaire. Tout dépendra de la position des confédérations syndicales surle sujet et des éventuelles instructions qu’elles pourraient donner à leurs représentantssur la signature ou non de tels accords. Selon la même enquête, près de 3 DRH sur 4(74 %) sont favorables à l’instance unique à chaque niveau des entreprises de plus de300 salariés.

AEF : La rationalisation des thèmes de négociation obligatoires pour lespartenaires sociaux dans l’entreprise et des procédures d’information-consultationest-elle à la hauteur des attentes formulées par les DRH ?

Jean-Paul Charlez : Le projet de loi, qui prévoit de regrouper l’information consultationautour de trois thèmes que sont la stratégie, la situation économique et la politiquesociale est un progrès majeur. Il remplace jusqu’à 17 informations consultationsobligatoires aujourd’hui. La simplification des obligations de négociation sociale, au seinde l’entreprise, autour de trois autres sujets essentiels : l’ensemble rémunération, tempsde travail, répartition de la valeur ajouté, puis la qualité de vie au travail et enfin lagestion des emplois et des parcours est une autre avancée source de simplification et declarification importante.

AEF : Comment l’ANDRH accueille-t-elle les dispositions sur le parcours desreprésentants du personnel ?

Jean-Paul Charlez : L’ANDRH a toujours été très attachée à la promotion et à lareconnaissance de l’engagement des représentants du personnel. La reconnaissancedes compétences qu’ils ont acquises au cours de leur mandat me semble bien plusintéressante que toute forme de protection supplémentaire. Au terme de leur mandat,ces collaborateurs ont souvent changé de dimension. Ils ont acquis une réelle sensibilitéaux questions économiques et aux enjeux généraux de l’entreprise. Un ancien secrétairede CE, par exemple, aura une bien meilleure connaissance des enjeux socio-économiques de l’entreprise après son mandat que la plupart des collaborateurs. Lesentreprises ont tout intérêt à capitaliser sur ces acquis et ceci passe d’abord par leuridentification et leur reconnaissance. Comme DRH, j’ai plusieurs fois eu l’occasion

d’intégrer, au sein des directions des ressources humaines que j’ai pilotées, d’anciensreprésentants du personnel. Si l’on respecte certains principes déontologiques de base,ces poursuites de carrières professionnelles fonctionnent bien, voire très bien.

AEF : La professionnalisation constatée aujourd’hui dans la pratique de lareprésentation du personnel ne fait-elle pas obstacle à la carrière desreprésentants du personnel ?

Jean-Paul Charlez : Je pense que les mandats à vie ne sont pas une bonne idée. Lesreprésentants du personnel sont souvent très investis, mais ils risquent de perdreprogressivement leur employabilité interne. Leurs managers apprennent à travailler sanseux pendant leurs heures de délégations. Lorsque leurs activités représentent un tempsplein ou un quasi-temps plein, du fait de leurs heures de délégations mais également desréunions organisées à l’initiative de l’employeur, ils risquent de perdre le contact avec laréalité du travail de terrain pour devenir des professionnels de la représentation. Cettesituation ne sert ni les délégués syndicaux, ni leurs organisations syndicales ni leursentreprises. Plus graves, ils sont parfois perçus comme des éléments perturbateurs dansle fonctionnement de leur équipe. Je pense qu’il faudrait limiter le nombre de mandatssuccessifs, dans l’intérêt de tous. Deux mandats de quatre ans me sembleraient unerègle saine.

AEF : Reste-t-il des questions relatives à la réforme du dialogue social que vousauriez souhaité voir abordées dans le projet de loi ?

Jean-Paul Charlez : J’avoue qu’un sujet non abordé par le texte me tient à cœur : ils’agit du financement des expertises demandées par le CE. L’enjeu n’est pas financier,mais bien d’une cohérence entre la prise de décision de réalisation d’une expertiseimportante pour permettre aux représentants du personnel d’accomplir leur mission et lefinancement de cette dernière. Une enveloppe supplémentaire attribuée au CE à cette finpourrait tout à fait être associée à cette réforme de la prise en charge. Ce n’est pas là lesujet. Aujourd’hui, comme DRH, je m’interroge sur la réelle utilité des expertises tellesqu’elles sont organisées. Par exemple dans le groupe dont je suis DRH, l’expertise surles comptes du groupe, à destination du CE, est facturée autour de 100 000 euros àl’entreprise. En octobre 2014, l’expert du CE a présenté son rapport correspondant auxcomptes de l’année 2013, alors que nous avions quasiment bouclé l’année 2014 et quenotre sujet était la finalisation des budgets 2015. Ce décalage entre le tempoinstitutionnel et la réalité de la vie de l’entreprise ne sert pas la qualité des relationssociales dans l’entreprise.

AEF : Que pensez-vous de l’instauration des commissions régionales paritairespour représenter les salariés des entreprises de moins de 10 salariés ?

Jean-Paul Charlez : A titre personnel, je suis assez réservé sur ce sujet. Je partagel’idée qu’il faut représenter les salariés des TPE qui représentent, en France,environ cinq millions de salariés. Mon inquiétude porte sur cette externalisation dudialogue social hors de l’entreprise, parfois à plusieurs dizaines de kilomètres voire plus,de celle-ci. Il me semble que le dialogue social est quelque chose de naturel, commeéchanger ou respirer. Dans une TPE, ce dialogue social existe au quotidien avec ledirigeant. Je sais que certains syndicats sont très attachés à ces commissions régionalesparitaires, mais je crains que ce dialogue social externalisé se trouve très éloigné du

quotidien de l’entreprise. Je regrette en outre que le projet de loi n’apporte rien departiculier pour les entreprises de 11 à 50 salariés, qui représentent quand même prèsd’un tiers des salariés français. Le dialogue social, dans ces entreprises, restera limitéaux seuls délégués du personnel, or je pense qu’il ne se limite pas au traitement desproblèmes individuels. Il doit comporter une approche collective et une partieéconomique, les deux n’étant pas traitées aujourd’hui.