des Rémunérationsproxy.siteo.com.s3.amazonaws.com/ · La Loi Rebsamen ajoute à cette consultation les questions relatives à la GPEC et les orientations de la formation ... le

18ème Convention Annuelle des Rémunérations

1

18ème Convention Annuelle

des Rémunérations :

Rémunération 2017 :

Nouveaux enjeux – Nouvelles stratégies

Intervenants :

Guy Alfosea – Bertrand Merville – Alice Delamarre – Olivier Barrat


Sommaire

2

La Loi et les décrets Rebsamen/Loi Travail : Quels impacts essentiels pour les Comp & Ben ?

L’actualité juridique sur les différents éléments de rémunération

L’épargne salariale

La protection sociale

Les relations avec l’URSSAF

Les nouveautés techniques


3

La Loi et les décrets Rebsamen/Loi Travail : Quels impacts essentiels pour les Comp & Ben ?

1. Les Décrets Rebsamen

2. La Loi Travail



1. Les consultations annuelles obligatoires pour les entreprises

de moins de 300 salariés

Les orientations stratégiques de l’entreprise

Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Situation économique et financière de l’entreprise

Un outil : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

5


Rappel des informations et consultations obligatoires


2. Les consultations supplémentaires pour les entreprises de

plus de 300 salariés

Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Qualifications

Évolution de l’emploi

Actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, programme

pluriannuel de formation

Conditions d’accueil en stage, apprentissage

Conditions de travail

Durée du travail, congés, aménagement du temps de travail

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Modalités d’exercice du droit d’expression des salariés

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés : La consultation porte également sur le

bilan social de l’entreprise.

6


Rappel des informations et consultations obligatoires


1. Les négociations obligatoires pour les entreprises de moins de

300 salariés

Négociation annuelle

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :

• Salaires effectifs

• Mise en place du travail à temps partiel

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et

différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

PEE/PERCO

Participation

7


Rappel des négociations obligatoires


Négociation annuelle

Protection sociale complémentaire

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (contenu de l’accord collectif,

ou à défaut du plan d’action, prévu par le décret du 29 juin 2016)

Handicap

Droit d’expression des salariés

Qualité de vie au travail

Contrat de génération

Conciliation vie syndicale/vie professionnelle

8




2. Les négociations obligatoires pour les entreprises d’au moins

300 salariés

Négociations supplémentaires

Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours

professionnels :

Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelles dans l’entreprise et les

objectifs du plan de formation, les compétences et qualifications à acquérir pendant la

durée de validité de l’accord ainsi que les critères d’abondement du compte personnel

de formation.

9




Négociations supplémentaires

Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours

professionnels :

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au

travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer

le recours aux emplois précaires au profit des CDD.

Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations

stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les

compétences.

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et

l’exercice de leurs fonctions.

Contrat de génération.

10




Aménagement de la NAO par la conclusion d’un accord collectif

d’entreprise majoritaire

Périodicité de la négociation

Nombre de négociations

Regroupement des thèmes

Condition de majorité de l’accord : pour qu’un accord d’entreprise soit valablement

conclu il doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant

recueilli 50 % des suffrages exprimés en faveur des OSR au 1er tour des dernières

élections professionnelles (Appréciation au niveau du collège pour les accords

catégoriels)

11




Exemples de planification

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (incluant le bilan

de l’impact de la stratégie de l’entreprise).

La Loi Rebsamen ajoute à cette consultation les questions relatives à la GPEC

et les orientations de la formation professionnelle.

Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la

politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y

compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherches et

sur l’utilisation du CICE.

Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

C1

C2

C3

12



Exemples de planification

Obligation annuelle.

La rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée

(intéressement, PEE, PERCO, participation).

Obligation annuelle.

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Obligation triennale

La gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers.

N1

N2

N3

13



1ère possibilité de calendrier

1er trimestre 2ème trimestre 3ème trimestre 4ème trimestre

Sur les

orientations

stratégiques

Sur les salaires,

temps de travail et

le partage de la

valeur ajoutée

Sur l’égalité

professionnelle et

la qualité de vie au

travail

Sur la situation

économique et

financière de

l’entreprise

Sur la politique

sociale, les

conditions de

travail et l’emploi

C1 N1 N2 C2 C3

14



1er trimestre 3ème trimestre 4ème trimestre

Sur les salaires,

temps de travail et

le partage de la

valeur ajoutée

Sur l’égalité

professionnelle et


travail

Sur la politique

sociale, les

conditions de


Sur la situation

économique et

financière de

l’entreprise

Sur les

orientations

stratégiques

2ème possibilité de calendrier

N1 N2 C3 C2 C1

15



La gestion des

emplois et des

parcours

professionnels

et mixité des

métiers

Sur la situation

économique et

financière de

l’entreprise

Sur l’égalité

professionnelle

et la qualité de

vie au travail

Sur la

politique

sociale, les

conditions de

travail et

l’emploi


C1 N3 C2 N2 C3

16


Sur les

orientations

stratégiques

Sur les

salaires, temps

de travail et le

partage de la

valeur ajoutée

N1


La gestion des

emplois et des

parcours

professionnels et

mixité des métiers

Sur la situation

économique et

financière de

l’entreprise

Sur les salaires,

temps de travail et

le partage de la

valeur ajoutée

Sur l’égalité

professionnelle et


travail

Sur la politique

sociale, les

conditions de



C1 N3 C2N1

N2C3

17


Sur les

orientations

stratégiques



1. Le domaine de la Loi

Les normes d’ordre public auxquelles il ne serait pas possible de déroger

Les 8 catégories de normes d’ordre public :

Les libertés et droits de la personne au travail (dignité au travail, interdiction des discriminations…) ;

La formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail (bonne foi, doit à la formation,

cause réelle et sérieuse de licenciement…) ;

La rémunération (salaire minimum, égalité de traitement…) ;

Le temps de travail (durée « normale » de travail, temps de repos…) ;

La santé et la sécurité au travail (droit de retrait, accès au service de santé au travail…) ;

Libertés et droits collectifs (droit de grève, liberté syndicale…) ;

La négociation collective et le dialogue social (conditions de représentativité syndicale…) ;

Le contrôle administratif et le règlement des litiges (droit d’agir des syndicats pour la défense

des intérêts collectifs…).

19

2. La Loi Travail

Les principes fondamentaux


2. Le champ de la négociation collective et les dispositions

supplétives

Possibilité de négocier sur tout ce qui ne relève pas de l’ordre public.

Exemples :

• Un accord d’entreprise pourrait autoriser le dépassement de la limite de 44 heures de

travail par semaine sans dépasser 46 heures sur 12 semaines.

• Un accord de branche pourrait apporter des précisions sur la notion de difficultés

économiques justifiant un licenciement.

En l’absence d’accord collectif, application des dispositions supplétives figurant au

Code du Travail.

20

2. La Loi Travail

Les principes fondamentaux


1. La négociation collective d'entreprise

Les conditions de validité des accords d’entreprise

Le principe de l’accord majoritaire : Signature par des organisations syndicales

représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés (parmi ceux exprimés en

faveur d’organisations syndicales représentatives). Disparition du droit d’opposition.

L’accord minoritaire pourrait être validé par référendum : Un accord signé par des

organisations syndicales représentatives remplissant la condition des 30% pourrait être

soumis, à la demande d’une ou plusieurs de ces organisations, dans les 8 jours, au

référendum des salariés (attention au « séquençage » des signatures…).

Application au 1er janvier 2017 pour les accords temps de travail, repos, congés et

pour les accords destinés à préserver ou développer l’emploi. Au plus tard au

1er septembre 2019 pour les autres accords.

Quid des accords collectifs qui regroupent plusieurs thèmes ?

21

2. La Loi Travail

La négociation collective


La durée des accords collectifs d’entreprise

Maintien des accords à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Durée des accords fixée, à défaut de stipulation expresse, à 5 ans (durée supérieure

possible).

Les accords à durée déterminée arrivant à échéance ne se poursuivent plus pour une

durée indéterminée à défaut de stipulation contraire (uniquement pour les accords

postérieurs à la Loi).

La nécessaire « loyauté » dans les négociations (Article L. 2222-3-1

nouveau)

Accords de méthode encouragés (par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche)

pour permettre à la négociation d’intervenir « dans des conditions de loyauté et de

confiance mutuelle ».

Nature des informations partagées + principales étapes de la négociation à venir +

Moyens supplémentaires accordés le cas échéant (crédits d’heures, expertise...).

En cas de manquement : sauf si l’accord de méthode en stipule autrement, pas de

nullité de l’accord conclu si le principe de loyauté a été respecté.

22

2. La Loi Travail



Des clauses « imposées »

Un préambule (objectifs et contenu).

Les formes et délais de renouvellement ou de révision

Les conditions de dénonciation et durée du préavis

Les conditions de suivi.

Les clauses de « rendez-vous ».

23

2. La Loi Travail



Les accords dérogatoires

Possibilité de conclure un accord collectif avec un salarié mandaté dans tous les

domaines ouverts à la négociation collective d’entreprise.

Les accords conclus avec des élus (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du

personnel) représentant la majorité des suffrages aux dernières élections :

‒ demeurent limités aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la Loi à un

accord collectif (hors PSE) ;

‒ plus de validation par la commission paritaire de branche qui est simplement informée.

24

2. La Loi Travail



2. De nouveaux niveaux de négociation

Les accords de groupe

Même champ de négociation qu’au niveau de l’entreprise, sous réserve de quelques

adaptations (validité, information des organisations syndicales appelées à négocier,

représentativité au niveau du groupe).

Les accords interentreprises

Accords conclus entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives à

l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.

25

2. La Loi Travail



L’articulation des accords de différents niveaux

Un accord de groupe pourrait prévaloir sur l’accord de branche sans autorisation

expresse nécessaire.

Un accord de groupe pourrait expressément prévoir qu’il se substitue, aux

dispositions des accords d’entreprise (antérieurs ou postérieurs) ayant le même objet.

Un accord d’entreprise pourrait expressément prévoir qu’il se substitue aux

dispositions des accords d’établissement (antérieurs ou postérieurs) ayant le même

objet.

26

2. La Loi Travail



3. Révision, dénonciation et mise en cause des accords

De nouvelles règles de révision (au sein des entreprises pourvues ou non de délégués

syndicaux, pour les accords interprofessionnels et de branche).

Un délai raccourci pour engager la négociation en cas de dénonciation (3 mois suivant

le début du préavis précédant la dénonciation).

En cas de mise en cause : Création des « accords anticipés de transition » (opération

réalisée, durée maximale de 3 ans) et des « accords anticipés d’adaptation ».

Suppression des avantages individuels acquis et instauration du principe du

« maintien de la rémunération perçue » (Art. L. 2261-13 du Code du Travail en cas de

de dénonciation – Art. L. 2261-14 du Code du Travail en cas de mise en cause) :

« Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle

convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis,

les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de

l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail

équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération

versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L.242-1

du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du

même article L. 242-1 ».

27

2. La Loi Travail



3. Révision, dénonciation et mise en cause des accords

NB : La structure de rémunération

La structure de la rémunération étant considérée depuis 2008 comme un avantage

individuel acquis, celle résultant d’un accord collectif dénoncé s’incorpore aux contrats de

travail des salariés à la date de la dénonciation. L’employeur ne peut donc pas la modifier

sans l’accord de chaque salarié. Il en résulte que tout engagement unilatéral de

l’employeur pris en violation de ce principe n’a pas la force obligatoire.

(Cass. Soc. 2 mars 2016 n°14-16.414)

Quid de la survie de cette jurisprudence dès lors que la notion d’AIA

disparait au profit de celle du maintien du niveau de salaire ?

28

2. La Loi Travail



4. Publicité des accords

A compter du 1er septembre 2017 : Accords publiés sur une base de donnée

nationale…

Sauf acte signé avec les partenaires sociaux prévoyant qu’une partie de l’accord ne

pourra pas être rendue publique ou si l’un des signataires demande que sa publication

intervienne sous une version anonyme.

29

2. La Loi Travail



5. Le rôle des branches professionnelles renforcé

Un rôle inscrit au sein du Code du Travail : Définir des garanties pour l’ensemble des

salariés d’un même secteur, réguler la concurrence entre les entreprises dudit secteur

(« l’ordre public conventionnel » de branche ne peut intervenir sur les thèmes pour

lesquels la Loi donne la primauté aux accords d’entreprise).

Négociation d’accords types pour les TPE (moins de 50 salariés). Ces accords

pourraient être transposés par l’employeur à travers un document unilatéral.

Instauration de Commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation

(chargées de la représentation de la branche dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis

des pouvoirs publics).

Accélération du mouvement de restructuration des branches engagé par la Loi du

5 mars 2014, modifié par la Loi Rebsamen, avec fixation d’un calendrier. Seules

200 branches subsisteraient d’ici 2019.

30

2. La Loi Travail



Objectif : Donner plus de marge de manœuvre à la négociation d’entreprise

pour être au plus près des besoins des entreprises.

1. La négociation d'entreprise renforcée et étendue

Rappel

La Loi du 20 août 2008 (2008-789) portant révocation de la démocratie sociale et forme du

temps de travail avait consacré la primauté de l’accord d’entreprise dans 6 domaines :

Contingent heures supplémentaires.

Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Convention de forfait.

Journée de solidarité.

Compte Épargne Temps (CET).

31

2. La Loi Travail

La durée du travail


La Loi Travail étend le principe de primauté à d’autres domaines

Détermination du taux de majoration des heures supplémentaires (sans pouvoir être inférieur

à 10%).

Rémunération des temps de restauration et de pause.

Détermination de contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage.

Contreparties aux temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet.

Mise en place d’astreintes.

Dépassement de la durée maximale de travail quotidienne dans la limite de 12 heures.

Dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines

dans la limite de 46 heures.

Dérogation à la durée minimale de repos quotidien.

Détermination des jours fériés chômés (sauf le 1er Mai).

Mise en œuvre des congés payés (prise et acquisition).

Horaires à temps partiel.

Contingent d’heures supplémentaires.

Délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel.

Modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés.

Modalités de récupération des heures perdues.

32

2. La Loi Travail



2. La sécurisation des forfaits jours/heures sur l’année

Maintien de l’exigence d’un accord collectif

Possibilité de déclinaison dans un document unilatéral d’un « accord-type » fixé par

accord de branche étendu dans les entreprises de moins de 50 salariés

Nouveau contenu obligatoire de l’accord

Période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois

consécutifs)

Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et

départs en cours de période

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la

charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur la

rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Mise en conformité possible sans nouvel accord du salarié

33

2. La Loi Travail



A défaut, sécurisation possible des conventions individuelles de

forfait

Établissement d’un document de contrôle du nombre de jours travaillés

Veiller à la compatibilité de la charge de travail avec le respect des repos quotidiens et

hebdomadaires

Entretien annuel (charge de travail « raisonnable », etc.)

Communication des modalités du droit à la déconnexion

ATTENTION aux conditions de rémunération minimales posées par certains

accords de branche pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait,

notamment SYNTEC (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n°14-25.745)

34

2. La Loi Travail



2. La Loi Travail

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi

1. Les accords de préservation ou de développement de l’emploi

Objectif : Adapter l’organisation de l’entreprise aux variations de l’activité.

Condition :

• Accord d’entreprise majoritaire, d’une durée maximale de 5 ans ;

• Préambule obligatoire à peine de nullité.

Effets : Substitution de l’accord aux clauses contractuelles contraires et incompatibles, y

compris en matière de rémunération et de durée du travail. En cas de refus du salarié, celui-

ci pourrait être licencié pour motif personnel, son licenciement reposant automatiquement sur

une cause réelle et sérieuse.

35


Hausse de 20% des crédits d’heures de délégation

Pour les délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux et salariés appelés par une

section syndicale à négocier un accord.

Crédits d’heures de 12, 18 et 24 heures selon l’effectif de l’entreprise.

Crédit global annuel au bénéfice de chaque section syndicale pour la préparation de la

négociation d’un accord collectif (12 heures ou 18 heures selon qu’il y a plus ou moins

de 500 salariés).

36

2. La Loi Travail

Les instances représentatives du personnel


La rémunération des institutions représentatives du personnel / Points

de vigilance

La fixation des objectifs et les modalités de calcul de la rémunération variable des

représentants du personnel (ex. : Un représentant du personnel ne peut se voir débouter

de sa demande de complément sur prime sur objectif sans qu’il ait été recherché si le temps

passé à son engagement syndical n’a pas eu une influence défavorable sur la réalisation du

chiffre d’affaires – Cass. Soc. 15 juin 2016, n°15-10.117).

L’application du forfait jours.

Les règles de garanties d’évolution de la rémunération.

37

2. La Loi Travail



Le Comité d’entreprise

Le seuil de 300 salariés : Effectif supérieur à 300 salariés pendant 12 mois (conditions à

déterminer par Décret).

L’information trimestrielle de l’article L. 2323-60 du Code du Travail (sur l’évolution des

commandes, l’exécution des programme de production…) sont mises à disposition du

Comité d’entreprise par le biais de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Possibilité d’arrêter par accord collectif l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et le ou

les comités d’établissement rendent et transmettent leur avis. A défaut, avis des comités

d’établissements rendus et transmis au CCE.

Possibilité pour le Comité d’entreprise de faire appel à un expert-comptable en vue de la

négociation d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi.

38

2. La Loi Travail



Comité d’entreprise : nouvelles utilisations du budget de fonctionnement

Financement d’une expertise CHSCT

Financement de la formation des délégués du personnel ou des délégués

syndicaux de l’entreprise

Évolution autour du Compte 641 : un arrêt du 31 mai 2016 (n°14-25.042)

Rentrent dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de

la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du Comité d’entreprise :

‒ les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ, de mise à la retraite et de

préavis : seules la partie des indemnités transactionnelles supérieure au montant des

indemnités légales et conventionnelles n’y rentrent pas ;

‒ les gratifications versées aux stagiaires ;

‒ les provisions à valoir sur toute somme de nature salariale ;

‒ les salaires des salariés mis à disposition d’entreprises extérieures mais qui sont demeurés

intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d’origine : il incombe au Comité

d’entreprise qui sollicite leur prise en compte de le prouver.

39

2. La Loi Travail



Comité d’entreprise : la répartition du budget des ASC entre différents

établissements

Possibilité par accord d’entreprise de répartir la contribution entre les comités

établissements au prorata des effectifs de l’établissement ou au prorata de leur masse

salariale ou en prenant en comte ces deux critères.

A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de

chaque établissement.

Comité d’entreprise : le budget des ASC

Le Comité d'entreprise ayant le monopole de la gestion des activités sociales et

culturelles établies dans l'entreprise, le montant de la contribution de l'employeur au financement

de ces activités doit être fixé en tenant compte de la totalité des dépenses sociales de la période

de référence. Il en résulte que la taxe sur la valeur ajoutée facturée à l’employeur au titre de

l’activité sociale de transport, doit être comprise dans l’assiette des dépenses sociales acquittées

par l’employeur au cours de la période de référence précédant l’interruption ou le transfert de

cette activité au Comité d’entreprise (Cass. Soc. 21 septembre 2016 n°14-25.847).

37

2. La Loi Travail



Nouveaux droits au profit des syndicats

Renforcement du droit à la formation

Accès à des formations communes aux salariés, aux employeurs, à leurs représentants, aux

magistrats judiciaires ou administratifs, et aux fonctionnaires.

Financement par les crédits du fonds de financement des syndicats.

41

2. La Loi Travail



2. La Loi Travail

Le licenciement pour motif économique

1. La redéfinition du motif économique

Légalisation des motifs issus de la jurisprudence : 4 motifs légaux

Licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une

suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du

contrat de travail, appréciée au niveau de l’entreprise, consécutive notamment à :

‒ des difficultés économiques

‒ des mutations technologiques

‒ la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

‒ la cessation d’activité de l’entreprise

Encadrement de la notion de difficultés économiques qui seraient

caractérisées :

soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse

des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation (plus de durée

minimum), une dégradation de la trésorerie ou de l’ excédent brut d’exploitation ;

soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La liste légale n’est donc pas exhaustive.

42


2. La Loi Travail


Distinction entre les entreprises selon leur taille

La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires par rapport à la même période de l’année

précédente serait considérée comme constituée et significative si elle a duré au moins :

1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de

50 salariés ;

3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de

300 salariés ;

4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Plus de possibilité d’adaptation par accord collectif de branche.

Suppression de l’appréciation au niveau du secteur d’activité commun aux

entreprises du groupe limité aux seuls entités situées sur le territoire national.

43


2. La Loi Travail


2. Vers la sécurisation des transferts d’entreprises

Des licenciements avant transfert

Possibilité de limiter l’obligation de transfert des contrats de travail de l’article L. 1224-1 du

Code du Travail aux emplois non supprimés par suite des licenciements, à la date d’effet

du transfert de l’entité économique.

Condition : Prévoir le transfert dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) en

vue d’éviter la fermeture d’un site et être nécessaire à la sauvegarde d’une partie des

emplois ; Réservé aux entreprises soumises à l’obligation de proposer un congé de

reclassement.

Un PSE favorable au transfert

Le PSE pourrait désormais prévoir des actions favorisant la reprise de tout ou partie des

activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

L’aménagement de la procédure d’information/consultation

L’accord collectif contenant le PSE pourrait déterminer le délai de consultation du Comité

d’entreprise sur l’offre de reprise.

44


1. Le contrôle renforcé du détachement

Élargissement des obligations du maître d’ouvrage

Obligation de vigilance étendue à toute la chaîne de sous-traitance.

Vérification par le maître d’ouvrage que tous les sous traitants directs et indirects ont

procédé à la déclaration préalable des salariés détachés, avec possibilité d’une

déclaration dématérialisée.

Sanction : Amende administrative (2.000 € par salarié détaché – 500.000 € maximum).

Nouvelle sanction cumulable de suspension de la réalisation de la

prestation

Sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail auprès du DIRECCTE.

Décision de suspension motivée et pour une durée maximale de 1 mois. Fin dès

réception de la déclaration de détachement.

Amende de 10.000 € par salarié concerné en cas de non-respect de la suspension.

45

2. La Loi Travail

La lutte contre le travail illégal


2. Des agents de contrôle mieux armés

Droit d’accès aux données relatives aux détachement stockées sur la base de données

« SIPSI ».

Droit d’entrée des interprètes assermentés accompagnant les Agents de Contrôle.

Poursuite du plan de transformation des emplois des Contrôleurs du Travail en

Inspecteurs du Travail jusqu’en 2019 (et non plus seulement jusqu’en 2015).

46

2. La Loi Travail



2. La Loi Travail


3. La responsabilité du maître d’ouvrage en cas d’accident du

travail

Obligation légale et non plus seulement réglementaire pour le maître d’ouvrage de

déclarer l’accident du travail d’un salarié détaché auprès de l’Inspection du Travail.

Sanction du défaut de déclaration : Amende administrative de 2.000 € par salarié

concerné plafonnée à 500.000 €.

47


48


49

L’actualité juridique sur les différents éléments de rémunération

1. L’égalité de traitement

2. La rupture du contrat de travail

4. Les conditions de travail

3. L’actualité sur les accidents du travail/maladies professionnelles


50

1. L’égalité de traitement

« Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés

exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées

par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations

syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à

l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées

justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont

étrangères à toute considération de nature professionnelle ; que la cour d'appel ayant

constaté que l'indemnité de logement avait pour objectif de prendre en compte les

spécificités de la fonction de chef d'agence et de cadre de direction, ce dont il résultait

qu'elle n'était pas étrangère à des considérations professionnelles, a légalement justifié

ses décisions ».

(Cass. Soc. 8 juin 2016 n°15-11.324)

2. L’actualité juridique sur les différents

éléments de rémunération


51

« Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée

entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de

valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la

réalité et la pertinence ;

Et attendu qu'ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur

pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un

établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, la

cour d'appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une

justification objective pertinente ».

(Cass. Soc. 14 septembre 2016 n°15-11.386)




52

« Au regard du respect du principe de l'égalité de traitement, la seule circonstance que des

salariés aient été promus avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne

saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux ; qu'il appartient à

l'employeur de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de

rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale

dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence ».

(Cass. Soc. 22 juin 2016 n°14-20.551)




53

2. La rupture du contrat de travail

Reçu pour solde de tout compte

« Les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail en sa rédaction résultant de la

loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de

mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer ».

(Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-10.657)




54

Pacte d’actionnaires et cession des titres en cas de rupture du contrat

de travail

« La clause d'un pacte d'actionnaires passé entre un salarié, détenant des actions de la

société qui l'emploie, dont partie lui a été remise à titre gratuit, et la société mère de son

employeur, en présence de ce dernier, prévoyant que le salarié promet irrévocablement de

céder la totalité de ses actions en cas de perte de cette qualité, pour quelque raison que ce

soit, et qu'en cas de cessation des fonctions pour cause de licenciement autre que pour

faute grave ou lourde, le prix de cession des titres serait le montant évalué à dire d'expert

dégradé du coefficient 0,5, ne s'analyse pas en une sanction pécuniaire prohibée, en ce

qu'elle ne vise pas à sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur

comme fautif, dès lors qu'elle s'applique également dans toutes les hypothèses de

licenciement autre que disciplinaire ».

(Cass. Com. 7 juin 2016 n°14-17978)




55

Plafonds d'exonération des indemnités de licenciement des

personnes ayant perçu des indemnités journalières

Les indemnités journalières versées en cas de maladie par les organismes de Sécurité

Sociale ou en exécution d’un contrat de prévoyance complémentaire d’entreprise,

constituent des revenus de remplacement et non une rémunération de l’employeur.

En conséquence, elles ne sont pas assimilés à une rémunération au sens de l’article 80

duodecies du Code Général des Impôts.

(Réponse Ministérielle – Question du 27 octobre 2015 – Assemblée Nationale 3 mai 2016)




56

3. Les conditions de travail

Frais de transport en commun domicile/lieu de travail

En cas de différence entre le lieu de résidence du salarié dans la semaine et le week-end, la

Cour de Cassation renvoie à l’appréciation souveraine des juges du fonds la détermination

du lieu de résidence habituel pour la prise en charge patronale de 50% des frais de

transport en commun. En l’espèce, l’affaire porte sur un salarié résidant la semaine à

Limoges, où se situe également son lieu de travail, et le week-end à Villeneuve d’Ascq,

dans son domicile familial. La Cour d’Appel a fixé sa résidence habituelle à Limoge, où le

salarié passait le plus de temps, limitant la prise en charge patronale au trajet entre le

domicile occupé en semaine et le lieu de travail.

(Cass. Soc. 22 juin 2016 n°15-15.986)




57

La structure de rémunération

La structure de la rémunération étant considérée depuis 2008 comme un avantage

individuel acquis, celle résultant d’un accord collectif dénoncé s’incorpore aux contrats de

travail des salariés à la date de la dénonciation. L’employeur ne peut donc pas la modifier

sans l’accord de chaque salarié. Il en résulte que tout engagement unilatéral de

l’employeur pris en violation de ce principe n’a pas la force obligatoire.

(Cass. Soc. 2 mars 2016 n°14-16.414)




58

Le temps de travail effectif

Ne constituent pas du temps de travail effectif les voyages d’accompagnement de clients

organisés chaque année auxquels le salarié n’avait pas d’obligation de participer et durant

lesquels aucune tâche d’encadrement particulière ne lui a été conférée de sorte qu’il

pouvait vaquer à des occupations personnelles, y compris avec son conjoint, sans se

trouver à la disposition de son employeur.

(Cass. Soc. 10 février 2016 n°14-14.213)




59

Les représentants du personnel

Le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement

de frais professionnels qu’il n’a pas exposés du fait de ses heures de délégation, quand

bien même ces remboursements auraient un caractère forfaitaire. Ainsi, un steward d’Air

France maintenu au sol du fait de l’exercice de son mandat de représentant du personnel,

ne peut pas demander le remboursement des indemnités de repas et d’hébergement,

contreparties des frais supplémentaires exposés par le personnel naviguant en raison de

leur participation aux vols et de leur éloignement de leur base d’affectation.


Si le salarié ne peut être privé, du fait de ses mandats, d’une indemnité compensant une

sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en

revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais

professionnels.

(Cass. Soc. 1er juin 2016 n°15-15.202)




60

4. L’actualité sur les accidents du travail/maladies professionnelles

Amiante

La Cour de Cassation refuse de reconnaître un droit à réparation du préjudice d’anxiété

pour tous les salariés exposés à l’amiante. Ce préjudice, caractérisé par l’inquiétude

permanente de déclarer à tout moment une maladie liée à l’amiante (Cass. Soc. 11 mai

2010 n°09-42.241), ne peut être allégué que par les salariés éligibles à l’allocation de

cessation anticipée des travailleurs de l’amiante. Cela implique qu’ils aient travaillé dans

un établissement inscrit dans la liste de l’arrêté ministériel prévu par l’article 41 de la Loi

du 23 décembre 1998).


Vers un préjudice d’exposition fautive ?




61

Faute inexcusable

Dans le cadre d’une action en reconnaissance de faute inexcusable introduite par un

salarié à l’encontre de l’entreprise devenue, après transfert de son contrat de travail, son

employeur, ce dernier n’est pas tenu des obligations incombant à son prédécesseur

lorsque la déclaration de la pathologie est intervenue avant le transfert et qu’aucune

convention n’a été passée à ce sujet entre les employeurs successifs.

(Civ. 2ème, 17 septembre 2015 n°14-24.534).




62

L’épargne salariale

1. Publications récentes

2. Actualité jurisprudentielle


63


L’Instruction Interministérielle du 18 février 2016 sur l’intéressement, la

participation et les plans d’épargne salariale

Le Guide de l’Epargne Salariale

3. L’épargne salariale


64


Droit à la participation et manœuvres frauduleuse

« Les sociétés WKF et HWKF, par des manœuvres frauduleuses, constituées à la fois par la non

communication au CE des documents comptables légalement obligatoires et par un discours

trompeur auprès du CE, ont sciemment dissimulé au CE de la société WKF une des

conséquences importantes de l'opération de restructuration COSMOS, à savoir l'augmentation

importante de l'endettement de la société WKF ayant pour effet direct l'absence de réserve

spéciale de participation et donc du versement de cette participation aux salariés, avant et après

l'opération intervenue en juin 2007 ».

« Au vu de ces éléments, la Cour faisant droit à la demande des syndicats UGICT-CGT, SIPM-

CNT, SNJ et SNE-CFDT, juge que l'opération de restructuration COSMOS intervenue le 30 juin

2007 est constitutive d'une manœuvre frauduleuse, à l'égard du CCE et des salariés de la société

WKF, et qu'il convient, en conséquence, de déclarer cette opération inopposable à ces derniers,

dans les effets de l'emprunt de 445 millions d'Euros auprès de la société mère HWKF, sur la

réserve spéciale de participation ».

(Cour d’Appel de Versailles, 2 février 2016 n°15/01392)



65

« Attendu d'abord, que selon l'article D. 3324-40 du code du travail, dans sa rédaction applicable

en la cause, que le complément à la réserve spéciale de participation résultant d'un redressement

fiscal doit être affecté au montant de la réserve spéciale de participation de l'exercice au cours

duquel les rectifications opérées par l'Administration ou par le juge de l'impôt sont devenues

définitives ou ont été formellement acceptées par l'entreprise ; qu'il en résulte que seuls les

salariés présents lors de cet exercice peuvent prétendre à une répartition de cette réserve ;

Attendu ensuite qu'en application de l'article D. 3325-4 du même code, la modification d'assiette

du bénéfice net intervenue après la délivrance d'une attestation donne lieu à l'établissement d'une

attestation rectificative établie dans les mêmes conditions que l'attestation initiale ; qu'aux termes

de l'article L. 3326-1 du même code, le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de

l'entreprise sont établis par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux

comptes et ne peuvent être remis en cause à l'occasion des litiges nés de l'application du présent

titre ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions, d'ordre public absolu, que les actions en

responsabilité tant contractuelle que délictuelle des salariés qui ne sont plus présents dans

l'entreprise lors de l'exercice au cours duquel le redressement fiscal est devenu définitif sont

irrecevables ».




66

« Mais attendu qu'ayant retenu par motifs propres et adoptés, sans dénaturation, que tant l'accord

du 30 novembre 1983 portant création du plan d'épargne d'entreprise de la société Française des

jeux que son avenant du 20 octobre 1988, stipulent clairement que les salariés ne figurant plus

dans l'entreprise ne pourront effectuer des versements dans le plan d'épargne, que ces règles

n'avaient pas été modifiées par le règlement du 8 février 1990 du fonds commun de placement «

actionnariat France-loto n° 2 » et que le protocole d'accord du 26 juin 1992 prévoyant la création

d'un plan d'épargne d'entreprise dans la société Française de maintenance était régulier, la cour

d'appel a exactement décidé que les salariés dont le contrat de travail avait été transféré à la

société Française de maintenance, ne pouvaient plus, à compter de ce transfert, souscrire au

fonds commun de placement de la société Française des jeux ; que le moyen, nouveau comme

mélangé de fait et de droit dans sa cinquième branche et, partant irrecevable, n'est pas fondé

pour le surplus ».

(Cass. Soc. 15 juin 2016 n°15-13.452)



67

« Attendu que pour déclarer recevable l'action du syndicat, l'arrêt retient que l'article L. 2132-3 du

code du travail prévoit que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent

exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou

indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent, que le syndicat vise à la

constitution d'une réserve de participation pour l'exercice 2006 et à la répartition de son montant

entre l'ensemble des salariés, que, par ailleurs, l'absence de réserve de participation, instituée

collectivement par l'article L. 3322-1 du code du travail au profit des salariés, cause

nécessairement un préjudice direct à l'intérêt collectif de la profession que ce syndicat représente

Qu'en statuant ainsi , alors que l'action exercée par le syndicat tendant à la constitution d'une

réserve spéciale de participation en raison d'une fraude alléguée aux droits des salariés à la

participation aux résultats de l'entreprise, qui résulterait d'une mise en location-gérance, suppose

au préalable que le juge se prononce sur la validité du transfert des contrats de travail intervenu

en application de l'article L. 1224-1 du code du travail et que l'action en contestation du transfert

d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié, de sorte que

l'action du syndicat est irrecevable, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;».

(Cass. Soc. 9 mars 2016 n°14-11.837)



68

A propos d’un « accord de plan d'épargne d'entreprise avec la délégation du personnel au comité

central d'entreprise prévoyant un abondement de 100% des versements volontaires effectués par

les salariés cadres, et de 4 % des versements des salariés non-cadres » conclu le 2 mars 2000.

« En l'absence de modification, autre que de forme, de l'accord instaurant un plan d'épargne

d'entreprise, et de nouveau dépôt de cet accord auprès de l'administration du travail, les

dispositions de cet accord ne peuvent être contestées qu'au regard des dispositions légales en

vigueur au moment de sa conclusion ».

(Cass. Soc. 21 septembre 2016, n°13-24.437, n°13-24.440 et n°13-24.441)



69





70

4. La protection sociale


Décret n°2015-1883 du 30 décembre 2015 sur les nouveaux cas de dispense

d’affiliation

Décret n°2016-609 du 13 mai 2016 sur la généralisation de la

complémentaire en Alsace-Moselle


71




« L’obligation de transparence, qui découle de l’article 56 TFUE, s’oppose à l’extension, par un

État membre, à l’ensemble des employeurs et des travailleurs salariés d’une branche d’activité,

d’un accord collectif, conclu par les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs

salariés pour une branche d’activité, qui confie à un unique opérateur économique, choisi par les

partenaires sociaux, la gestion d’un régime de prévoyance complémentaire obligatoire institué au

profit des travailleurs salariés, sans que la réglementation nationale prévoie une publicité

adéquate permettant à l’autorité publique compétente de tenir pleinement compte des

informations soumises, relatives à l’existence d’une offre plus avantageuse ».

(CJUE, 17 décembre 2015, Aff. C-25/14 et C-26/14)


72


« Les effets du présent arrêt ne concernent pas les accords collectifs portant désignation d’un

organisme unique pour la gestion d’un régime de prévoyance complémentaire ayant été rendus

obligatoires par une autorité publique pour l’ensemble des employeurs et des travailleurs salariés

d’une branche d’activité avant la date de prononcé du présent arrêt, sans préjudice des recours

juridictionnels introduits avant cette date ».

(Cass. Soc. 1er juin 2016, n°15-12.276)


73


« Le Conseil constitutionnel dans sa décision du 13 juin 2013 a énoncé que la déclaration

d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale n'était pas applicable aux

contrats pris sur ce fondement, en cours lors de la publication de la décision et liant les

entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III

du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ; qu'il en résulte

que les contrats en cours sont les actes ayant le caractère de conventions ou d'accords collectifs

ayant procédé à la désignation d'organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des

dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place, voire les

actes contractuels signés par eux avec les organismes assureurs en vue de lier ces derniers et

de préciser les stipulations du texte conventionnel de branche et ses modalités de mise en œuvre

effective ».

(Cass. Soc. 1er juin 2016 n°14-28.846)


74

Les relations avec l’URSSAF

1. Les modalités du contrôle

2. L’issue du contrôle

3. La transaction

4. Le rescrit social

5. L’actualité jurisprudentielle


75

5. Les relations avec l’URSSAF

I. Les modalités du contrôle

1. Avis de passage préalable

1.1. Formalités d’envoi

1.2. Contenu de l’avis

1.3. Lutte contre le travail dissimulé

1.4. Contrôle suite à renseignements communiqués par une autre

administration


76



2. Étendue des pouvoirs des agents de contrôle

2.1. Droit d’entrée et de visite

2.2. Droit d’accès aux documents

2.3. Droit d’interrogation des salariés

2.4. Contrôle des comptabilités informatisé


77



2.5. Technique de l’échantillonnage et de l’extrapolation

L’employeur peut se voir proposer l’utilisation des méthodes de vérification par

échantillonnage et extrapolation définies par arrêté du ministre chargé de la sécurité

sociale.

L’employeur doit donner son accord express, faute de quoi la procédure est irrégulière

car non-contradictoire.

Les mécanismes de fonctionnement de cette méthode sont :

• la constitution d’une base de sondage,

• le tirage aléatoire d’un échantillon au regard du point de législation vérifié,

• l’extrapolation à la population ayant servie de base à l’échantillon.


78



2.6. Contrôle sur pièces

2.7. Droit de taxer forfaitairement

2.8. Obstacles à contrôle


79


II. L’issue du contrôle

1. Communication des observations et réponse du client

Les Inspecteurs du recouvrement doivent communiquer au cotisant, même si les

opérations de contrôle ne se concrétisent pas par un projet de redressement, un

document écrit comportant un certain nombre de mentions.

1.1. La lettre d’observations

1.2. La réponse du cotisant

1.3. Cas particulier des interprétations contradictoires

1.4. Opposabilité des Circulaires


80



2. Le procès-verbal de contrôle (ou rapport de contrôle)

A l’expiration du délai de 30 jours, l’Inspecteur du recouvrement transmet à l’URSSAF

dont il relève, le procès-verbal de contrôle faisant état de des observations et

accompagné, s’il y a lieu, de la réponse du cotisant.

Le rapport de contrôle ne peut pas être communiqué avant l’expiration du délai mais doit

être communiqué à la demande et antérieurement à la mise en demeure.


81



3. Mise en demeure

3.1. Caractère obligatoire de la mise en demeure

La poursuite est obligatoirement précédée :

• soit d’un avertissement par lettre recommandée de l’Autorité compétente de l’Etat

invitant l’employeur ou le travailleur indépendant à régulariser sa situation dans le

mois, si celle-ci a lieu à la requête du Ministère Public ;

• soit d’une mise en demeure, si celle-ci n’a pas lieu à la requête du Ministère Public.


82



3.2. Forme et destinataire

Forme : L’envoi est effectué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Destinataire : Le débiteur des cotisations réclamées (une société de fait ne peut pas être

destinataire d’une mise en demeure).

Notification – Signature de l’avis de réception : L’avis de réception est un élément de

preuve indispensable de la mise en demeure. Il est présumé avoir été signé par son

destinataire.


83



3.3. Période concernée par la mise en demeure

Ne peut concerner que les cotisations exigibles au cours des 3 années civiles précédant

l’envoi ainsi que celles de l’année d’envoi (3 ans + 1).

En cas de contestation d’un « travail illégal », ne peut concerner que les 5 années civiles

précédant l’envoi ainsi que l’année de l’envoi (5 ans + 1).


84



3.4. Contenu de la mise en demeure

La mise en demeure doit préciser la cause, la nature et l’étendue des obligations mises à

la charge de l’intéressé, ainsi que la période à laquelle elles se rapportent.

Elle doit également mentionner le nom, prénom et la qualité de son auteur.

Sa validité est appréciée par le juge au cas par cas.

Elle peut l’être à la lumière d’éléments extrinsèques telles que la lettre d’observation, un

relevé détaillé fourni par pli séparé, une lettre explicative ou un état joint à la mise en

demeure.


85



3.5. Effets de la mise en demeure

Au regard des délais de prescriptions : Interrompt le cours de la prescription triennale de

la dette de cotisation et fixe le point de départ de la prescription quinquennale de l’action

en recouvrement

Trois possibilités pour le cotisant débiteur afin d’éviter l’action en recouvrement :

Paiement des cotisations et demande de remise des majorations de retard,

Sollicitation d’un sursis à poursuites,

Ou action devant la Commission de recours amiable.


86



4. Les pénalités et majorations de retard

4.1. Notion de pénalités

4.2. Notion de majoration de retard

4.3. Remise des pénalités et majorations de retard


87



5. Demande de sursis à poursuite

Conditions :

• Justifier de garanties.

• Paiement des cotisations ouvrières.

• Compétence exclusive du Directeur de l’URSSAF.


88



6. Procédure de recours hiérarchique : l’intervention de l’ACOSS

6.1. Contenu et forme de la demande

La demande du cotisant concerne l’appréciation portée par les organismes de

recouvrement sur sa situation. Elle doit être écrite et motivée.

Le cotisant joint tous les documents relatifs aux interprétation contradictoires

auxquelles il est confronté. Elle ne porte pas préjudice des autres recours.


89



6.2. Interruption de prescription

Les délais de recours concernant la saisine de la commission de recours amiable sont

interrompus entre l’envoi de la demande par le cotisant et la réception de la décision

prise par l’organisme de recouvrement à la suite de la prise de position de l’ACOSS.

La demande ne peut être effectuée si le cotisant a formé une réclamation portant sur ces

interprétations devant la commission de recours amiable. Une telle réclamation avant

communication de la position de l’ACOSS rend cette intervention caduque.

En revanche, les délais de prescription ne sont ni suspendus ni interrompus.


90



6.3. Instruction du dossier par l’ACOSS

La demande est réputée complète si l’ACOSS ne fait pas connaître dans les 30 jours au

cotisant par lettre recommandée avec avis de réception la liste des pièces ou

informations manquantes.

L’ACOSS a 40 jours à compter de la réception de la demande complète pour

communiquer sa position aux organismes de recouvrement et au cotisant.

Les organismes ont ensuite 30 jours pour notifier leur décision au cotisant avec copie à

l’ACOSS. Cette dernière peut, le cas échéant, se substituer aux organismes et notifier

elle-même sa décision au cotisant dans un délai de 30 jours.


91



7. Saisine de la Commission de Recours Amiable

A compter du 1er janvier 2017, délai de 2 mois à compter de la mise en demeure.

Renforcement de la motivation des décisions de la Commission de Recours Amiable.


92


III. La transaction

1. Contexte

L’article 24-3° de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2015 du 22 décembre

2014 a institué un nouvel article L. 243-6-5 du Code de la Sécurité Sociale, applicable

depuis le 1er octobre 2015.

La mise en place de la transaction en droit de la Sécurité Sociale est « un signal fort, la

preuve d’une volonté, amorcée depuis une dizaine d’années, de normaliser une relation

horizontale et bilatérale entre le cotisant et l’URSSAF ».

La transaction entre le cotisant et l’URSSAF avait déjà été admis par la jurisprudence

auparavant (Cass. Soc. 22 octobre 1970, n°69-10.087). Avec la Loi de Financement de la

Sécurité Sociale pour 2015, ce dispositif est désormais codifié.


93


III. La transaction

2. Les modalités de conclusion de la transaction

L’initiative de la transaction appartient au cotisant (employeur ou tiers déclarant).

L’employeur doit être à jour des obligations déclaratives et de paiement de ses

cotisations et contributions (à l’exception de l’objet de la demande).

La demande n’est possible qu’après la mise en demeure.

L’examen de la demande de transaction relève de l’organisme de recouvrement dont

dépend le cotisant.

La transaction est signée entre le cotisant et le Directeur de l’URSSAF qui doit rendre

compte, soit auprès de l’Etat, soit auprès de son Conseil d’administration, au 30 juin de

chaque année, des statistiques des négociations de l’année précédente.

En cas de changement de Directeur, la transaction demeure valable. Par ailleurs, en cas

de rattachement lié à un changement d'implantation géographique de l'entreprise ou de

l'un de ses établissements, ou à la demande de l'organisme de recouvrement, la

transaction reste applicable.


94


III. La transaction

3. Le périmètre de la transaction

La transaction ne pourra porter que sur des sommes dues qui n’ont pas un caractère

définitif.

Lorsqu’un contrôle URSSAF a été engagé, la transaction doit être conclue avant que la

commission de recours amiable ne soit saisie.

La possibilité de conclure une transaction est de nouveau ouverte lorsque le cotisant

décide de saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

La transaction couvre une période de 4 années de cotisations et s’aligne sur la durée de

la période de contrôle et de redressement (3 années + l’année en cours). La négociation

pourra concerner l’intégralité de la durée du redressement ou l’intégralité de la période

de 3 ans sur laquelle l’URSSAF forme une demande de restitution.


95


III. La transaction

La transaction porte sur des cas limitativement énumérés :

Le montant des pénalités et majorations de retard.

L’évaluation d’éléments d’assiette des cotisations ou contributions dues relatives aux

avantages en nature, en espèces et aux frais professionnels, lorsque la détermination de

ces éléments présente une difficulté particulière.

Les montants de redressements calculés en application des méthodes de vérification par

échantillonnage et extrapolation ou d’une fixation forfaitaire lorsque la comptabilité est

inexistante ou incomplète. Sont exclues les méthodes ayant reçu l’aval du cotisant.

La Loi écarte la possibilité de conclure une transaction :

• si les sommes dues par l’entreprise ont un caractère définitif,

• en cas de travail dissimulé,

• lorsque l’entreprise a mis en œuvre des manœuvres dilatoires pour nuire au bon

fonctionnement du contrôle.

La transaction pourra viser des fonds à verser à l’URSSAF par l’entreprise ou des fonds

à verser à l’entreprise par l’URSSAF en cas d’erreur dans le versement de cotisations

sociales indues.


96


III. La transaction

4. La portée de la transaction

La transaction doit être approuvée par la Mission Nationale de Contrôle (MNC), service à

compétence nationale de l’Etat, chargée de contrôler le respect des dispositions de

l’article L. 243-6-5 du Code de la Sécurité Sociale ainsi que l’équilibre de la convention

qui procède de l’exigence jurisprudentielle de concessions réciproques de la

transaction.

Lorsque la transaction devient définitive, après accomplissement des obligations

susvisées, aucune procédure contentieuse ne pourra plus être engagée ou reprise pour

remettre en cause l’objet de la transaction.


97


IV. Le rescrit social

1. Nouveautés apportées par l’ordonnance n°2015-1628 du

10 décembre 2015

• Champ d’application matériel étendu à l’ensemble des cotisations et contributions

sociales.

• Demande formulée par un tiers demandeur (avocat, expert-comptable…).

• Deux mécanismes nouveaux de garantie contre le risque de sanctions prévues par

le Code du Travail : Prise de position formelle quant à la conformité de l’accord OU

du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes –

prise de position formelle sur l’effectif d’assujettissement, les modalités

d’acquittement, la mise en œuvre ou les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de

travailleurs handicapés.


98

Les nouveautés techniques

1. La rémunération des dirigeants

2. Le bulletin de paie électronique

3. Le prélèvement de l’impôt à la source


99

6. Les nouveautés techniques

1. La rémunération des dirigeants

Le projet de Loi Sapin II « relatif à la transparence, à la lutte contre la

corruption et à la modernisation de la vie économique »

Version adoptée par le Sénat du 8 juillet 2016 – Article L. 225-102-1-1 nouveau du Code de

Commerce :

‒ Un vote « ex-ante » de l’Assemblée Générale Ordinaire sur les principes et les critères la

politique de rémunération (tous les 4 ans).

‒ Un vote « ex-post » annuel sur les éléments de rémunération versés (en cas de vote négatif,

le Conseil d’Administration rend compte de la manière dont il a pris en compte le vote de

l’Assemblée – effet consultatif).


100


Version adoptée par l’Assemblée Nationale le 29 septembre 2016 :

« Art. L. 225-37-2. – Dans les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un

marché réglementé, les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution

des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les

avantages de toute nature, attribuables aux président, directeurs généraux ou directeurs

généraux délégués, à raison de leur mandat, font l’objet d’une résolution soumise au moins

chaque année à l’approbation de l’assemblée générale des actionnaires dans les conditions

prévues à l’article L. 225-98 et au deuxième à avant-dernier alinéas du présent article.

« Les projets de résolution établis par le conseil d’administration en application du premier

alinéa du présent article sont présentés dans un rapport joint au rapport mentionné aux articles

L. 225-100 et L. 225-102. Ce rapport détaille les éléments de rémunération mentionnés au

premier alinéa du présent article et précise que le versement des éléments de rémunération

variables et exceptionnels est conditionné à l’approbation par une assemblée générale

ordinaire des éléments de rémunération de la personne concernée dans les conditions prévues

à l’article L. 225-100.

« L’approbation de l’assemblée générale est requise pour toute modification des éléments

mentionnés au premier alinéa du présent article et à chaque renouvellement du mandat exercé

par les personnes mentionnées au même premier alinéa.


101


Version adoptée par l’Assemblée Nationale le 29 septembre 2016 (suite) :

« Si l’assemblée générale n’approuve pas la résolution, les principes et critères précédemment

approuvés dans les conditions prévues aux trois premiers alinéas continuent de s’appliquer. En

l’absence de principes et critères approuvés, la rémunération est déterminée conformément à la

rémunération attribuée au titre de l’exercice précédent ou, en l’absence de rémunération

attribuée au titre de l’exercice précédent, conformément aux pratiques existant au sein de la

société ».

« Les conditions d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’État ».

NB : Création d’un article L. 225-82-2 prévoyant le même dispositif dans les sociétés à

Directoire et Conseil de Surveillance à l’égard des « membres du directoire, ou au

directeur général unique, et aux membres du conseil de surveillance ».

NB : Ces dispositions sont applicables à compter de l’Assemblée Générale Ordinaire statuant

sur le premier exercice clos après la promulgation de la présente loi (promulgation

prévue en novembre ou décembre…).


102


Version adoptée par l’Assemblée Nationale le 29 septembre 2016 (suite) :

Modification de l’article L 225-100 : « Dans les sociétés dont les titres sont admis aux

négociations sur un marché réglementé, lorsqu’une assemblée générale a statué sur des

principes et critères dans les conditions prévues aux articles L. 225-37-2 ou L. 225-82-2,

l’assemblée générale statue sur les éléments fixes, variables et exceptionnels composant la

rémunération totale et les avantages de toute nature versés ou attribués au titre de l’exercice

antérieur par des résolutions distinctes pour le président du conseil d’administration ou du

conseil de surveillance, le directeur général, les directeurs généraux délégués, ou pour le

président du directoire et les autres membres du directoire ou le directeur général unique.

« Les éléments de rémunération variables ou exceptionnels dont le versement a été conditionné

à l’approbation par une assemblée générale ordinaire, dans les conditions prévues aux mêmes

articles L. 225-37-2 ou L. 225-82-2, attribués au titre de l’exercice écoulé au président du conseil

d’administration ou du conseil de surveillance, au directeur général, au président du directoire

ou directeur général unique, aux directeurs généraux délégués ou aux autres membres du

directoire ne peuvent être versés qu’après approbation de la rémunération par une assemblée

générale des éléments de rémunération de la personne concernée dans les conditions prévues

au dixième alinéa du présent article. »

NB : Ces dispositions sont applicables « à compter de la clôture de l’exercice suivant le

premier exercice clos après la promulgation de la présente loi ».


103


Le Code AFEP-MEDEF modifié en cours d’élaboration… :

Le projet actuel ne prend pas en compte la Loi Sapin II modifiée par l’Assemblée Nationale

À revoir !!!


104

2. Le projet de bulletin de paie électronique

Entrée en vigueur au 1er janvier 2017.

Primauté du bulletin de paie électronique sauf opposition du salarié (information du

salarié sur son droit d’opposition 1 mois avant la mise en œuvre de la

dématérialisation).

Exigence de disponibilité fixée à 50 ans.



105


3. Le prélèvement de l’impôt à la source

Inscrit au projet de Loi de Finances pour 2017.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2018.

Application d’un taux de prélèvement déterminé par l’Administration fiscale

communiqué au salarié et transmis à l’employeur. A défaut, taux « par défaut »

proportionnel.

Etablissement d’une déclaration mensuelle intégrée à la DSN.

Documents

des Rémunérationsproxy.siteo.com.s3.amazonaws.com/ · La Loi Rebsamen ajoute à cette consultation les questions relatives à la GPEC et les orientations de la formation ... le