LOIS MACRON ET REBSAMEN : PRINCIPALES MESURES · 2018-04-24 · LOI MACRON LOI REBSAMEN. 4 REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS • A compter du 1er juillet 2017, création

Ateliers Jurixim : mardi 20 octobre 2015

LOIS MACRON ET REBSAMEN : PRINCIPALES MESURES

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SOURCES

Loi n° 2015-990 du 6/08/2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »),

Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen »),

Décrets d’application en attente.

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THEMATIQUES

Justice prud’homaleInspection du travailContrat de travailReprésentation du personnel et syndicatsTemps de travailSalaire - épargne salarialeProtection socialeLicenciement pour motif économiqueAccord de maintien dans l’emploiTravailleurs handicapésFormation Santé, sécurité, conditions de travail et environnementMain d’œuvre étrangère en France

Contrat de travailNégociation collectiveReprésentation du personnel et syndicatsTemps de travailEmploiFormation Santé, sécurité, conditions de travail et environnementPénibilité

LOI MACRON LOI REBSAMEN

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REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS

• A compter du 1er juillet 2017, création de commissions paritairesrégionales interprofessionnelles.

• Les CPRI représenteront les salariés et les entreprises de moins de 11salariés qui ne sont pas ou ne seront pas couverts par des commissionsrégionales instituées par accord de branche.

• Informer et conseiller les salariés et les employeurs sur les dispositionslégales et conventionnelles.

• Avec l’accord des parties concernées, faciliter la résolution de conflits.• Faire des propositions en matières d’activités sociales et culturelles.• Informer, débattre et rendre tout avis sur les problématiques spécifiques aux

TPE.

Missions des CPRI

Rebsamen

1/07/17

Commissions paritaires régionales interprofessionnelles

(CPRI)

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20 membres issus des entreprises concernées :• 10 sièges pour les organisations professionnelles d’employeurs• 10 sièges pour les salariés• Durée des mandats : 4 ans renouvelables.

Composition et mandat

• Crédit d’heures : 5 heures par mois auxquelles s’ajoutera le tempspassé pour se rendre et assister aux réunions.

• Le temps consacré par le salarié à l’exercice de sa mission sera payépar l’employeur et remboursé ensuite par les syndicats.

• Les membres de la CPRI se verront attribuer le statut de salariéprotégé de même que les candidats à ces fonctions et les anciensmembres.

Moyens et statut des membres de la CPRI

Rebsamen

1/07/17

• Mise en place d’entretiens professionnels de début et de fin de mandat

• Reconnaissance des compétences liées à l’exercice des mandats• Garantie d’évolution de rémunération

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Bénéficiaires :

• Représentants du personnel titulaires,• Délégués syndicaux

Nouveaux droits pour les représentants des

salariés

19/08/2015

Rebsamen

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• Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurscandidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommescorrespondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur laliste électorale.art. L.2314-24-1 (DP) et L.2324-22-1 (CE)

• Fixation des règles d’arrondis pour l’application de la représentationéquilibrée.

• Non respect de cette mesure : annulation par le juge après l’électiondes élus du sexe surreprésenté.

Représentation équilibrée des femmes et des hommes dans

les IRP

01/01/2017

Rebsamen

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Seuil d’effectifs déclenchant l’obligation d’un représentant des salariésdans le conseil d’administration ou de surveillance d’une entreprise :

• 1000 au lieu de 5000 pour les sociétés et ses filiales situées enFrance,

• 5000 au lieu de 10000 pour les sociétés et ses filiales situées enFrance ou à l’étranger

Modification des règles sur les administrateurs

salariés dans les organes de Direction

Clôture exercice 2017

Durée minimale de la formation des administrateurs salariés :20 heures par anObligation de respecter la parité femme/homme

Rebsamen

• La décision est du ressort exclusif de l’employeur après consultationdes IRP (article L.2326-1 nouveau)

• L’entreprise comprenant plusieurs établissements :- Entreprise comprenant plusieurs établissements au sens des délégués

du Personnel et ou du CHSCT mais un seul établissement au sens duCE,

- Entreprise comprenant plusieurs établissements au sens du CE

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Mise en place de la délégation unique du personnel dans les

entreprises de moins de 300 salariés

Entrée en vigueur après publication décret d’application

Rebsamen

• Le nombre de délégués sera fixé par décret en Conseil d’Etat(art. L.2326-2,1 nv)

• Les élections sont calquées sur celles du CE

• La faculté de mettre en place une DUP est ouverte :- lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCTou- du renouvellement de l’une de ces instances

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Mise en place de la délégation unique du

personnel

Rebsamen

• A la suite d’une augmentation de son effectif au dessus de 300salariés (art. L.2326-9 nv)

• A la suite d’une diminution de l’effectif de l’entreprise en deçà de 50salariés (art. L.2326-8 nv)

• Par décision unilatérale de l’employeur(art. L.2326-7 nv)

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Suppression de la délégation unique du

personnel

Rebsamen

• Un secrétaire et un secrétaire adjoint désignés dans les conditionsdéterminées par décret

• Une délégation du personnel dont le nombre sera fixé par décret

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• Le président

Délégation unique du personnel -composition

Décret en attente

Rebsamen

• Participants :- membres titulaires,- membres suppléants avec voix consultative.

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• Périodicité des réunions :- une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur,- au moins 4 réunions annuelles porteront en tout ou partie sur dessujets relevant des attributions du CHSCT.

Délégation unique du personnel

- Fonctionnement - Réunion de la DUP

Décret en attente

Rebsamen

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• Chaque instance de la DUP (DP/CE/CHSCT) conserve l’ensemble deses attributions ainsi que ses règles de fonctionnement sous réservedes adaptations suivantes :

- envoi d’un ordre du jour commun établi par l’employeur et lesecrétaire de la DUP, 8 jours au moins avant la séance,- si une question relève à la fois du CE et du CHSCT, un avis unique etune expertise commune seront demandés aux représentants dupersonnel (art. L.2326-5, 4° et 6°nv),- avis de la DUP seront rendus dans les délais prévus au CE.


- Fonctionnement - Réunion de la DUP

Rebsamen

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• Crédit d’heures :

- fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs del’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentantsconstituant le DUP.


- Fonctionnement

Décret en attente

Rebsamen

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- Possibilité de regrouper les DP, le CE et le CHSCT ou deux de ces IRP ausein d’une instance commune exerçant l’ensemble de leursattributionsArt. L.2391-1 nouveau

Regroupement par accord des IRP dans les

entreprises de 300 salariés et plus


Rebsamen

• Unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés :- Accord possible au niveau de l’UESou- Accord possible au niveau d’une ou de plusieurs entreprisescomposant l’UESArt. L.2391-4 nv

• Entreprise comprenant plusieurs établissements :- Accord d’établissement possible (art. L2391-2 et L 2391-3 nv)

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• Par accord collectif majoritaire


entreprises de 300 salariés et plusMise en place

Rebsamen


• L’accord créant l’instance commune prévoit la prorogation ou labaisse de la durée du mandat des membres des instancesregroupées

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• La faculté de mettre en place l’instance commune est ouverte :- lors de la constitution des DP, du CE ou du CHSCTou- du renouvellement d’une de ces instancesArt L.2391-1 al 1 nv


entreprises de 300 salariés et plusMise en place

Rebsamen

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• Dénonciation de l’accord

- Pas d’application du délai de survie- Mise en place des IRP distinctes dès la fin du préavis de 3 mois- Prorogation des mandats de l’instance regroupée jusqu’à la mise

en place des instancesArt. L.2394-1 nv


entreprises de 300 salariés et plusSuppression de

l’instance commune

Rebsamen

Les élections des membres de l’instance se déroulent :- dans les conditions prévues pour l’élection des membres du CE si

l’instance commune intègre le CE,- dans les conditions prévues pour l’élection des DP dans les autres cas

Autres membres participants aux réunions en fonction des attributionsexercées par l’instance :- RS au CE- Participants aux réunions du CHSCT

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Nombre de titulaires et suppléants fixé par l’accord qui a créé l’instancecommune, à défaut par décret en Conseil d’Etat

Regroupement par accord des IRP dans

les entreprises de 300 salariés et plus

Composition –Elections

art. L2391-1 et suivants du C.trav.

Rebsamen

Décret en attente

• Possibilité de prévoir la mise en place de commissions (éco formation,aide au logement, égalité professionnelle)

• Si CHSCT :- composition et fonctionnement d’une commission HSCT et délégation de

toutes ou partie de ses attributions,- le nombre minimal de réunions traitant des attributions du CHSCT

(minimum 4 par an).

• Commissions des marchés obligatoires si les conditions sont remplies- à défaut d’accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement seront

fixées par décret

L’accord d’entreprise créant l’instance fixe les modalités de fonctionnementde l’instance :

• le nombre minimal de réunions (au moins 1 tous les 2 mois),• les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour,• le rôle des titulaires et des suppléants,• le nombre d’heures de délégation (minimum fixé par décret),• Le nombre d’heures de jours de formation des membres de l’instance

(minimum fixé par décret).

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Regroupement par accord des IRP dans

les entreprises de 300 salariés et plus

Fonctionnement

Rebsamen

ctionnement

Décret en attente

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Actuellement 17 obligations d’informations-consultations du CEA compter du 01/01/2016 : regroupement des informations-consultations duCE en 3 grands thèmes :

• la situation économique et financière de l’entreprise qui englobera lapolitique de recherche et de développement technologique et l’utilisationdu CICE,

• la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi(formation, égalité professionnelle, durée et aménagement du temps detravail, bilan social),

• les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment sur la GPEC etles orientations de la formation professionnelle.

Regroupement des informations et

consultations du CE

Rebsamen

01/01/2016

L’accord d’entreprise ne pourra pas définir les modalités de consultation desorientations stratégiques de l’entreprise, dans la mesure où cetteconsultation constitue le « noyau dur » de la procédure de consultation du CE.

Suppression de l’obligation de consultation du CE sur les projets d’accordscollectifs, leur révision ou leur dénonciation

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Un accord d’entreprise pourra définir :- les modalités des deux nouvelles consultations récurrentes (situation

économique et financière, politique sociale de l’entreprise, conditionsde travail et d’emploi),

- le nombre de réunions annuelles du CE (minimum 6),- les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus,- les délais d’établissement des PV des réunions.Regroupement des

informations et consultations du CE

Rebsamen

01/01/2016

Désormais, seul le CCE sera consulté sur les projets décidés au niveau del’entreprise :

- qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un oudes établissements,

- ou pour lesquels leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, quiferont l’objet d’une consultation ultérieure spécifique, au niveau d’unou plusieurs établissements ne sont pas encore définies.

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Jusqu'à présent, le choix du niveau de consultation sur les projetsimportants décidés au sein de l’entreprise dépendait exclusivement duniveau auquel les décisions étaient prises.

Articulation des consultations entre

CCE et comité d’établissement

Rebsamen

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Recours à l’expert comptable :- consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise- consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise- consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de

travail et l’emploiNouveaux cas de recours à l’expert par

le CE

Recours à un expert technique :- dans les entreprises de 300 salariés et plus en vue de la préparation de lanégociation sur l’égalité professionnelle

Rebsamen

01/01/2016

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- Réunions communes à plusieurs IRP- Règles de composition et de fonctionnement de chaque instance- Communication de l’ordre du jour de la réunion commune au moins 8

jours avant la séance- Ordre du jour comportant le recueil d’un avis

Organisation des réunions

Rebsamen

19/08/2015

• Encadrement du PV du CE :- délai et modalités de rédaction fixés par accord (majorité des élus

titulaires) ou décret- transmission à l’employeur au terme du délai- réunion du CE suivant transmission : décisions motivées de l’employeur

sur propositions soumises communiquées au CE et consignées dans le PV

• Enregistrement ou sténographie des débats par décret

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• Visio conférence :- réunions CE –CCE – Comité de groupe, CE européen, Comité de la

société européenne – CHSCT et instance des coordination du CHSCT- accord entre élus et employeurs sauf pour 3 réunions par année civile- modalités du vote à bulletin secret fixées par décret

Organisation des réunions

Rebsamen

Décrets en attente

• Suppression unilatérale du CE :- Si effectif de 50 salariés non atteint pendant 24 mois consécutifs ou nonau cours de 3 années précédant la date de renouvellement du CE : plusd’accord unanime des OSR ni autorisation administrative

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• Mise en place du CE :- Si effectif atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3années précédentes : délai d’1 an pour se conformer aux obligationsrécurrentes d’information et de consultation du CE

Réforme des seuils d’effectifs

Rebsamen

19/08/2015

Seuils d’effectif 300 salariés au lieu de 150 pour :- fréquence mensuelle des réunions (seuil à franchir pendant 12 mois dans

les conditions fixées par décret)- délai d’un an pour se conformer aux obligations découlant de ce

franchissement de seuil

Seuils d’effectif 300 salariés au lieu de 200 pour :- mise en place des commissions « formation » et « égalité professionnelle »

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Réforme des seuils d’effectifs

Rebsamen

19/08/2015

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés, le fait pourl’employeur d’omettre d’établir et de soumettre chaque année le bilan social auCE ou au comité d’établissement :- suppression de la peine d’emprisonnement- amende doublée 3 750 € à 7 500€

Atteinte au fonctionnement des instances du personnel :- suppression de la peine d’emprisonnement- amende doublée 3750 € à 7500€

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Atteinte de la constitution des instances du personnel :- maintien de la peine d’emprisonnement d’1 anet- amende doublée : 3 750€ à 7 500€

Sanctions du délit d’entrave

Macron

Applicable aux infractions commises après l’entrée en vigueur de la loi soit à partir du 08/08/2015

eprises ou établissements d’au moins 300 salariés le fait pouri é bli d’ i 300 l ié l f iApplicable aux infractions commises après l’entrée en vigueur de la loi soit à partir du 08/08/2015

nnstances du personnel :nstances du personnel :Applicable aux infractions commises avant l’entrée en vigueur de la loi

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Recours contre les décisions de l’autorité administrative sur :- la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition

des sièges entre les différentes catégories (DP et membres du CE)- les dérogations aux conditions d’ancienneté pour l’électorat (DP et

membres du CE)- le découpage de l’entreprise en établissements distincts ou la

reconnaissance de la perte de la qualité d’établissement distinctset- la répartition des sièges du CCE entre les différents établissements et

les différentes catégories

Elections Compétence du juge judiciaire en matière

électorale

8/08/15

Macron

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Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans lesmeilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès verbaux :

- aux OS qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés- aux OS ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-

électoral

Elections Transmission des PV

aux OS

8/08/15

Macron

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NÉGOCIATION COLLECTIVE

Les obligations de négocier dans l’entreprise telles qu’actuellement prévuespar le CT seront regroupées autour de 3 grands thèmes :

- négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et lepartage de la valeur ajoutée (art. L.2242-5 à L.2242-7 C.trav.),

- négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes etles hommes et la qualité de vie au travail (art. L2242-8 à L2242-12 C.trav.),Pour les entreprises couvertes à la date du 01/01/2016 par un accordd’entreprise, l’obligation de négocier sur ces thèmes, en application dela loi Rebsamen, sera reportée :

- au terme de cet accord,- et au plus tard, à compter du 31/12/2018,

- négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcoursprofessionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés pourvuesd’une ou plusieurs sections syndicales d’OSR (art. L.2242-13 à L.2242-19 C. trav.)

Regroupement des négociations obligatoires

A compter du 01/01/16

Rebsamen

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partagede la valeur ajoutée portera sur :

- les salaires effectifs,- la durée et l’organisation du travail (notamment le travail à temps

partiel),- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts

de rémunération et les différences de déroulement de carrière entreles femmes et les hommes,

- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défautd’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargned’entreprise, de Perco.

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Rebsamen

Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et laqualité de vie au travail portera sur :

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes,- les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de

recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de

l’emploi des travailleurs handicapés,- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur leurs

conditions de travail,- la définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de

remboursements complémentaires de frais occasionnés par unemaladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par unaccord de branche.

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Rebsamen

Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcoursprofessionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins300 salariés portera sur :

- la mise en place d’un accord GPEC,- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les

objectifs du plan de formation,- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités

syndicales dans l’exercice de leurs fonctions,- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de

travail, au temps partiel et aux stages, sur la baisse du recours autravail précaire,

- les conditions d’informations des sous-traitants sur les orientationsstratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi etles compétences.

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Rebsamen

Les entreprises ayant conclu un accord ou élaboré un plan d’actions surl’égalité entre les femmes et les hommes pourront, par accord majoritaire,modifier la périodicité de ces négociations dans la limite :

- de 3 ans pour les négociations annuelles,- de 5 ans pour la négociation triennale.

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Regroupement des négociations collectives :

assouplissement de la périodicité de la

négociation

Rebsamen

2 dispositifs modifiés :

- négociation avec les élus du personnel (art. L.2232-21 et suiv. duC.trav.),

- négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés (art. L.2232-24 etsuiv. du C. trav.).

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Négociation en l’absence de

délégués syndicaux

Rebsamen

Décret en attente

Négociation d’un accord d’entreprise avec les élus du personnel :

- la négociation devra être menée en priorité avec un représentant élu dupersonnel mandaté par une organisation syndicale représentative dansla branche ou au niveau national et interprofessionnel,

- à défaut d’élus mandatés souhaitant négocier, la négociation s’engageavec les élus titulaires.

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Rebsamen

Négociation d’un accord d’entreprise avec des élus titulaires non mandatésreprésentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières électionsprofessionnelles :- uniquement sur les thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par

la loi à un accord collectif,- validité de l’accord subordonnée à l’approbation de la commission

paritaire de la branche.

Négociation d’un accord d’entreprise avec les élus du personnel mandatés :- le champ de l’accord ne sera pas limité,- validité de l’accord subordonnée à l’approbation des salariés à la

majorité des suffrages exprimés.

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Rebsamen

Validité de l’accord subordonnée à l’approbation des salariés à la majoritédes suffrages exprimés.

Objet de l’accord :- uniquement sur les thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par

la loi à un accord collectif, à l’exception des « accords de méthode ».

Négociation avec 1 ou plusieurs salariés mandatés dans une entreprise danslaquelle :

- soit aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier un accord,- soit un procès verbal de carence établit l’absence d’élus du personnel,- soit moins de 11 salariés travaillent.

41




Rebsamen

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PENIBILITE

L’employeur n’a plus à remettrecette fiche, ni au salarié, ni auservice de santé au travail, ni à laCARSAT.Cette fiche est remplacée parune déclaration annuelle del’exposition des salariés.

Seules subsistent les fichesde prévention des expositions,prévues par le dispositifantérieur, exclusivement pourles périodes écoulées desannées 2012 à 2014,subsistent.

Suppression de l’obligation pour l’employeur d’établir une ficheindividuelle de prévention des expositions pour ses salariés exposés à lapénibilité, atteignant ou dépassant les seuils réglementaires(art. L.4161-1 C. trav.)

Suppression de la fiche de prévention

des expositions

L’appréciation de l’exposition des salariés

aux facteurs de pénibilité, après

application des mesures de protection collective et

individuelle, rreste à la charge de l’employeur

L’employeur doit donc continuer à en organiser la

traçabilité, à des fins de preuve notamment.

Rebsamen

Décret en attente

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PENIBILITE

Décret en attente pour adapter les modalités de déclaration concernant dessalariés qui, bien que non susceptibles de s’ouvrir des droits au titre du comptepersonnel de pénibilité, ont néanmoins été exposés à des facteurs de risquespénibilité (eux aussi devaient recevoir jusque-là des fiches d’exposition).

Salariés détachés ?Fonctionnaires ? ….Adaptation du support de déclaration DADS/DSN

La transmission de la déclaration des facteurs de risques professionnels s’effectuera par l’intermédiaire de la DADS/DSN (art. L.4161-1, II C. trav.)

Déclaration des facteurs de risques

Rebsamen

Décret en attente

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PENIBILITE

L’employeur déclare à la CNAVles expositions aux facteurs depénibilité, via DSN ou DADS

La CNAV ouvre un compte etattribue au titre de N-1 le nombrede points correspondant auxfacteurs d’exposition

L’information du salarié sur l’exposition aux facteurs de pénibilité relève donc désormais de la seule responsabilité des Carsat (art. L.4162-11 C. trav.)

Information du salarié sur son compte « pénibilité »

Les CARSAT informerontchaque année le salariéde l’ouverture du compteet de l’abondement, viaun site dédié

Information du nombre de points acquis, du nombre de points

consommés au cours de l’année précédente, du nombre de points total

acquis ainsi que des utilisations possibles de ces points.

En plus de ces informations, les CARSAT informeront le salarié sur lespoints acquis au titre de l’année dans un relevé qui devra préciser :- chaque contrat ayant donné lieu à déclaration ;- les facteurs d’exposition ;- les modalités de contestation, en cas de désaccord avec l’employeur surl’exposition aux facteurs de risques.

Rebsamen

Décret en attente

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PENIBILITE

Un accord de branche étendurelatif à la prévention de lapénibilité peut caractériserdes situations typesd’exposition

Ces accords pourrontdéterminer l’exposition destravailleurs à un ou plusieursdes facteurs de risquesprofessionnels au-delà desseuils, en faisant notammentréférence aux postes et auxmesures de protectioncollective et individuelle, maiségalement aux métiers ou auxsituations de travail (art. L.4161-2, al. 1 C. trav.)

En l’absence d’accord : labranche peut définir cespostes, métiers ousituations de travailexposés par unréférentiel professionnelhomologué par arrêté(art. L.4161-2, al. 2 C.trav.)

Principe : l’employeur apprécie l’exposition des salariés aux facteurs depénibilité, après atténuation apportée par les mesures de protectioncollective et individuelle (art. L.4161-1 C. trav.)

Référentiels homologués et accords de branche étendus

Avec les dispositions Rebsamen

L’employeur qui détermine l’exposition de ses salariés au moyen d’un référentiel de branche homologué est pprésumé de bonnefoi (présomption simple).L’employeur qui applique les dispositions d’un tel accord ou d’un tel référentiel nne peut pas se voir appliquer ni la pénalitéadministrative de l’art. L. 4162-12 al. 2, ni les pénalités ou majorations de retard en cas de redressement faisant suite à uncontrôle.

Rebsamen

Décret en attente

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PENIBILITE

Le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleuraux facteurs de pénibilité, selon les dispositions de l’article L. 4161-1,ne peut constituer une présomption du manquement à son obligationde sécurité de résultat (art. L.4161-3 C. trav.)

Contrôles CARSAT sur l’effectivité de l’exposition à la pénibilité :réduction du délai de prescription de ces actions de 5 ans à 3 ans(art. L.4162-12 C. trav.)

Contestation des salariés sur toute décision relative à l’exposition aux facteursde pénibilité (et donc à l’attribution des points) :

réduction du délai de prescription de 3 ans à 2 ans (art. L.4162-16 C. trav.)

Mise en conformité des taux d’encadrement de la cotisation additionnelle (art. L.4162-20 C. trav.) : - entre 0,1 % et 0,8 % pour les salariés exposés à un facteur de pénibilité- entre 0,2 % et 1,6 %, pour ceux exposés simultanément à plusieurs facteurs(la cotisation de base n’est pas due pour 2015 et 2016)

Responsabilité de l’employeur sur la seule base de la déclaration légale d’exposition : NON

Rebsamen

Sécurisation juridique

19/08/2015

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Deux types de

cotisations patronales

(art. D.4162-54 et 55 C. trav.)

Cotisation de base à la charge de l'ensemble des entreprises, sur la totalité de la masse salariale

Taux de cette cotisation :

Cotisation « additionnelle » applicable uniquement à la masse salariale des salariés exposés à la pénibilité

Taux de cette cotisation :- Au titre des salariés, exposés à un seul facteur de pénibilité :

-Au titre des salariés, exposés à plusieurs facteurs de pénibilité :

0 % pour les exercices 2015 et 20160,01 % à compter de l'exercice 2017

- 0,1 % pour les exercices 2015 et 2016- 0,2 % à compter de l'exercice 2017

- 0,2 % pour les exercices 2015 et 2016- 0,4 % à compter de l'exercice 2017

PENIBILITE :PENIBILITE :FINANCEMENT DU DISPOSITIF (rappel)

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CHSCT

Les entreprises d’au moins 50salariés doivent mettre enplace un CHSCT dans leursétablissements d’au moins 50salariés.

Les entreprises d’au moins 50salariés, lorsqu’elles sontconstituées uniquementd’établissements de moins de50 salariés, doivent mettre enplace un CHSCT dans aumoins l’un de cesétablissements.

En toute hypothèse, tous lessalariés de ces entreprisesd’au moins 50 salariésdoivent être rattachés à unCHSCT. Ainsi, les salariésd’établissements de moins de50 salariés sont rattachés auCHSCT d’un établissement deplus de 50 salariés.

Tous les salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés doivent être rattachés à un CHSCT(art. L. 4611-1 C. trav.)

Périmètre de mise en place

Rebsamen

19/08/2015

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CHSCT

À défaut de CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés (c’est-à-dire en cas de carence), les DP ont les mêmes missions et

moyens que les membres du CHSCT et ils sont soumis aux mêmes obligations

(article L.4611-2 du Code du travail).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT (c’est-à-dire en cas de carence), les DP

exercent les missions dévolues aux membres du CHSCT et sont soumis aux mêmes obligations

(article L.4611-3 du Code du travail).

En l’absence de CHSCT(art. L.4611-2 et 3 C. trav. )

Périmètre de mise en place

Rebsamen

CHSCT T –– PÉRIMÈTREE DE MISE EN PLACE

Ets ≥ 50 Ets ≥ 50

Ets ≥ 50 Ets ≥ 50

Entreprise ≥ 50Un CHSCT est mis en place dans chaque

établissement d’au moins 50 salariés

Si carence de CHSCT : DP de chaque établissement ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT + mêmes obligations

Pas de rattachement d’un établissement au CHSCT d’un autre établissement

50

Rebsamen


Ets < 50 Ets < 50

Ets < 50 Ets < 50

Entreprise ≥ 50 Un CHSCT est mis en place dans au moins l’un de ces établissements

Tous les salariés de l’entreprise sont « rattachés » à ce CHSCT

Ets < 50 Ets < 50

Ets < 50 Ets < 50

Entreprise ≥ 50 Dans les établissements de moins de 50 salariés, si carence de CHSCT, les DP de chaque établissement

ont les mêmes missions que les membres du CHSCT + mêmes obligations

Pas d’autres moyens que ceux des DP(sauf formation des membres du CHSCT)

51

Rebsamen


Ets ≥ 50 Ets ≥ 50

Ets < 50 Ets < 50

Entreprise ≥ 50Un CHSCT est mis en place dans chaque


Les salariés des établissements de moins de 50 salariés doivent être rattachés à un CHSCT d’un


Ets ≥ 50 Ets ≥ 50

Ets < 50 Ets < 50

Entreprise ≥ 50Dans les établissements d’au moins 50 salariés :

si carence de CHSCT, les DP de chaque établissement ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHSCT + mêmes obligations

Si carence du CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés de rattachement : DP de chaque

établissement de moins de 50 salariés ont les mêmes missions que les membres du CHSCT +

mêmes obligations

52

Rebsamen


Ets < 50 Ets < 50

Ets < 50 Ets < 50

Entreprise < 50 Pas de CHSCT

Les DP de chaque établissement ont les mêmes missions que les membres du CHSCT + mêmes

obligations

Pas de moyens autres que ceux des DP(sauf formation des membres du CHSCT)

Ets < 11 Ets < 11

Ets < 11 Ets < 11

Entreprise < 11

Pas de CHSCT

Pas de DP

53

Rebsamen

54

CHSCT

Encadrement des consultations du

CHSCT et de l’ICCHSCT

Sauf dispositions législatives spéciales, ces délais sont fixés par :

- accord collectif d’entreprise : création d’une nouvelle obligation de négocier pour les entreprises avec DS ;- en l’absence de DS, par accord entre l’employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l’ICCHSCT : création d’une nouvelle obligation de négocier avec le CHSCT pour entreprises sans DS ; - à défaut d’accord, par décret fixé en Conseil d’État.

Le CHSCT et l’ICCHSCT lorsqu’elle existe, doivent bénéficier d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leurs attributions (art. L.4612-8 C. trav.)

Ce délai suffisant est fonction de la nature et de l’importance des questions qui leur sont soumises.

À l’expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant,

l’ICCHSCT sont réputés avoir été consultés sur le projet en cause et avoir rendu un avis

négatif.

Quels délais sont visés ?

- Délais dans lesquels les avis du CHSCT ou de l’ICCHSCT sont rendus (ils ne peuvent être < 15 j.)

- Délai dans lequel le CHSCT transmet son avis au CE lorsque ces deux instances sont consultées sur le même projet

Rebsamen

19/08/2015

55

CHSCT

Les membres du CHSCT sont désignés pour cette nouvelle durée à compter du prochain

renouvellement du CHSCT actuellement en place

(article 16, VII, de la loi DSE)

L’actuel article R. 4613-5 du Code du travail prévoyant que

les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour 2

ans a donc vocation à être abrogé.

Application à compter du prochain renouvellement des mandats du CHSCT en place au 19.08.2015

Alignement de la durée des mandats

CHSCT sur les mandats CE

Le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés (art. L.4613-1 C. trav.)

Par principe, les membres du comité d’entreprise sont élus pour

4 ans (art. L.2324-24 C. trav.)

Durée du mandat des membres du CHSCT

= 44 ans moins le temps de la désignation par le collège

désignatif

Disposition transitoire : prorogation ou réduction de la

durée du mandat des membres du CHSCT Décision unilatérale de

l’employeur ou accord collectif prévoyant le regroupement des

IRP en une instance unique

Rebsamen

56

CHSCT

DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des

membres élus du CE les ayant désignés

REDUCTION de la durée du mandat des membres du CHSCT actuellement en place au mois de février

2016

DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des

membres élus du CE les ayant désignés

CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres du CHSCT en novembre 2015 et fin du mandat des membres élus du CE en septembre 2016

CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres élus du CE en février 2016 et fin du mandat des membres du CHSCT en septembre 2016

Deux hypothèses :

Deux hypothèses :

PROROGATION de la durée des mandats des membres du CHSCT actuellement en place jusqu’à la date de fin du mandat des membres élus du CE

les ayant désignés

Rebsamen

Alignement de la durée des

mandats CHSCT sur les mandats CE

57

CHSCT

Alignement de la durée des

mandats CHSCT sur les mandats CE

CAS PRATIQUE : fin du mandat des membres élus du

CE en janvier 2019 et fin du mandat des membres du

CHSCT en septembre 2016

Dans entreprises < 300 salariés

PAS DE PROROGATION ou de REDUCTION de la durée du mandat des membres du CHSCT (car hors limite de 2 ans)

DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés

PROROGATION de la durée du mandat des membres du CHSCT dans le cadre d’un accord collectif prévoyant le regroupement des IRP en une instance unique

DESIGNATION D’UN NOUVEAU CHSCT pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés

Dans entreprises ≥ 300 salariés

Rebsamen

58

CHSCT

Règlement intérieur et ordre du jour des réunions du CHSCT

Rappel : les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux, ainsi que ses résolutions, sont adoptées à la majorité des

membres présents (art. L.4614-2, al. 2 C. trav.) Même règle pour l’adoption du règlement intérieur du CHSCT.

L’établissement d’un règlement intérieur

devient donc obligatoire

Rédaction PV, secrétariat du CHSCT, moyens mis à disposition, organisation

des réunions…

(mise en place d’un groupe de travail UIMM)

Le CHSCT détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de sonfonctionnement et de l’organisation de ses travaux (article L.4614-2, al. 1 C.trav.)

Rebsamen

19/08/2015

59

CHSCT

Règlement intérieur et ordre du jour des réunions du CHSCT

Consultations obligatoires à l’ordre du jour (ODJ)(article L.4614-8 C. trav.)

L’ODJ de chaque réunion est établi conjointement par le président et lesecrétaire du CHSCT, avant d’être transmis aux membres du CHSCT ainsi qu’àl’inspection du travail (disposition inchangée)

Les cconsultations obligatoires sont désormais inscrites automatiquement àl’ODJ par le président ou le secrétaire : notion de consultation obligatoire

Macron

08/08/2015

60

CHSCT

Modalités de la prise de décisions

du CHSCT

Le président du CHSCT ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membresélus du CHSCT en tant que délégation du personnel (par exemple, consultationsobligatoires, recours à l’expertise…)(article L.4614-2, al.3 C. trav.)

Rappel : le président prend part au vote relatif aux décisions du CHSCT portantsur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (parexemple, règlement intérieur, attributions des missions entre les membres…)

Rebsamen

19/08/2015

L’ICCHSCT rend son avis dans les délais règlementaires. A l’expiration de ces délais, elle est réputée avoir été consultée. S’il y a lieu de consulter l’ICCHSCT et un ou + CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’ICCHSCT dans des délais fixés par Décret.

61

CHSCT

Instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT)

Art. L. 4616-1 et 3 C. trav.

Seule l’ICCHSCT est consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements : les CHSCT concernés par le projet commun ne rendent donc plus d’avis (il n’y a plus de consultation obligatoire sur les mesures communes)

L’ICCHSCT est seule compétente pour désigner l’expert et doit obligatoirement rendre un avis (ce n’est plus une simple faculté)

Les CHSCT concernés restent consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de l’établissement concerné (avis transmis à l’ICCHSCT) articulation de ces deux consultations ?

Mise en place : par l’employeur, pour un projet donné, et est donc par nature temporaire.

Mission de l’ICCHSCT : Organiser une expertise unique en cas de projet commun à plusieurs établissements.

Rebsamen

19/08/2015

CCHSCT

Article L. 4742-1 C. trav.

Amende Peine d’emprisonnement

Atteinte à :- La constitution de l’instance- La désignation des membres

7 500 €(amende doublée)

1 an(maintien de la peine d’emprisonnement)

Atteinte au fonctionnement régulierde l’instance

7 500 €(amende doublée)

Suppression de la peine d’emprisonnement

62

DELIT D’ENTRAVE AU CHSCT

Macron

08/08/2015

NNouveaux cas de surveillance médicale spécifique (SMS) :– salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leursécurité, celles de leurs collègues ou de tiers ;– ainsi que les salariés dont la situation personnelle le justifie (art. L.4624-4 C. trav.)(modalités d’identification de ces salariés et de la SMS par décret à venir)

63

SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Missions des services de

santé au travail étendues Dorénavant, l’article L. 4622-3 du Code du travail précise également que le médecin doit

veiller à éviter toute atteinte à la ssécurité des tiers

Rappel : les SST ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils assurent notamment la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge.

La surveillance de l’état de santé des travailleurs doit également se faire en prenant en compte les risques concernant la ssécurité des tiers (article L.4622-2, 3° C. trav.)

Rebsamen

en

19/08/2015

64


Le médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipepluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organismecompétent en matière de maintien dans l’emploi (article L.4624-1, al.1 C.trav.)

Moyens des services de santé au travail

L’employeur doit prendre en considération ces propositions et se justifier en cas derefus.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer unrecours devant l’inspecteur du travail.La loi nouvelle précise que, dans ce cas, il doit en informer l’autre partie (art. L.4624-1,al. 3) : absence de précision sur les modalités d’information (LRAR datée et motivéerecommandée)

Rebsamen

19/08/2015

65


Possibilité pour le médecin du travail de déléguer un membre de l’équipepluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence enmatière de santé au travail ou de conditions de travail pour siéger à leurplace au CSHCT (article L.4613-2, al. 2 C. trav.)

Relations médecin du travail et CHSCT

Rappel : en présence d’un risque pour la santé des travailleurs ou lorsqu’ilest sollicité directement par l’employeur, le médecin du travail doit faireconnaître ses propositions et préconisations par écrit motivé etcirconstancié (article L.4624-3 C. trav.)

Ces éléments (y compris réponse(s) éventuelle(s) de l’employeur) devrontêtre transmis (et non plus simplement tenus à disposition) au CHSCT ou, àdéfaut, aux DP, à l’inspecteur ou au contrôleur du travail, au médecininspecteur du travail ou aux agents des services de prévention desorganismes de Sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’articleL.4643-1 (article L.4624-3, III, C. trav.)

Rebsamen

19/08/2015

MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES

Rappel sur le système de reconnaissance MP

Maladies visées par les tableaux(« Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies

professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau » - art. L.461-1, al.2 C. Séc. Soc.)

3 éléments constitutifs

Une maladie caractérisée inscrite au tableau

Une constatation médicale au plus tard dans le délai de prise en charge

Une exposition habituelle au risquedéfinie par le tableau :. Par rapport à un agent nocif. Par rapport à une liste limitative detravaux. Avec éventuellement une duréeminimale d’exposition

Preuve à la charge du salarié

Présomption d’origine

professionnelle au bénéfice du

salarié

66



Maladies à la marge des tableaux(« Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative

des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par

le travail habituel de la victime » - art. L.461-1, al. 3 C. Séc. Soc.)

3 éléments constitutifs

Une maladie caractérisée inscrite au tableau

Une constatation médicale au plus tard dans le délai de prise en charge

Une exposition habituelle au risquedéfinie par le tableau :. Par rapport à un agent nocif. Par rapport à une liste limitative detravaux. Avec éventuellement une duréeminimale d’exposition

POSTE DE TRAVAIL NON VISE

DUREE MINIMALE NON REMPLIE

DELAI DE PRISE EN CHARGE EXPIRE

Absence de présomption d’origine professionnelle

Relation de causalité directe à établir entre maladie et

travail habituel


Avis du CRRMP

67



Maladies hors tableaux(« Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de

maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions

mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé » - art. L.461-1, al. 4 C. Séc. Soc.)

Eléments constitutifs

Une maladie gravement invalidante (décès ou IPP ≥ 25%)

Un travail habituel exposant au risque

Absence de présomption d’origine professionnelle

Relation de causalité directe et essentielle à établir entre maladie et travail habituel


Avis du CRRMP

68

69

Une étude particulière et personnalisée de la situation

par les CRRMP

Des modalités d’examen qui doivent être précisées par

décret

Avant le 1er juin 2016 : remiseau Parlement d’un rapportvisant à apprécier la possibilitéd’intégrer les affectionspsychiques dans un tableau demaladies professionnelles oud’abaisser, pour ces mêmesaffections, le seuil minimumd’IPP de 25%.

Les pathologies psychiques pourront être reconnues d’origineprofessionnelles, dans les conditions prévues par le systèmecomplémentaire des maladies professionnelles, au titre des maladieshors tableaux (art. L.461-1, al. 6 C. Séc. Soc.)

Système complémentaire et

pathologies psychiques

Recommandations TM 26 et TM 32

MALADIES PROFESSIONNELLES :SYSTÈME COMPLEMENTAIRE ET PATHOLOGIES PSYCHIQUES Rebsamen

19/08/2015

70

CONTRAT DE TRAVAIL

•Elle devra être délivrée à chaque salarié effectuant des travaux debâtiment ou de travaux publics pour le compte d’une entreprise établieen France ou pour le compte d’une entreprise établie hors de France encas de détachement et comportera les informations relatives au salarié,à son employeur, le cas échéant à l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’àl’organisme ayant délivré la carte.

Carte d’identification professionnelle

•Plafonnement du montant des indemnités pouvant être octroyé par lejuge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : de 3 à 27mois de salaire, compte tenu de l’ancienneté du salarié dans l’entrepriseet de la taille de cette dernière (moins de 20 salariés, de 20 à 299salariés, ou 300 et plus).

Barème des indemnités de

licenciement sans cause réelle et

sérieuse

Macron

Décret en attente

Inconstitutionnel (nouvelles dispositions en attente)

Les salariés de la métallurgie effectuant des travaux sur des chantiers du BTP seront concernés

71

CONTRAT DE TRAVAIL

•La loi crée à la charge de l’employeur une obligation d’informer lesalarié, auteur d’une invention appartenant à l’employeur, du dépôtd’une demande de titre de propriété industrielle (brevet ou certificatd’utilité) et de la délivrance du titre.

Invention des salariés

Macron

8/08/15

Cette disposition ne remet pas en cause le droit à une rémunération supplémentairerendu obligatoire par la loi du 26 novembre 1990, ni les conditions dans lesquelles lesalarié peut en bénéficier telles que définies par les conventions collectives, lesaccords d’entreprises et les contrats individuels de travail.Elle pourrait avoir un impact sur le calcul du délai de prescription (5 ans) des actionspouvant être intentées par un inventeur salarié contre son employeur pour réclamerune rémunération supplémentaire, la date d’information du salarié telle que prévue parla loi étant désormais susceptible de constituer le point de départ de ce délai.

72

CONTRAT DE TRAVAIL

•Suppression du seuil de 50 salariés à partir duquel les informationsdemandées à un candidat à un emploi et celles communiquées par écritpar celui-ci peuvent être examinées dans des conditions préservant sonanonymat.

CV anonyme

•Mise en place opérationnelle, à titre expérimental, de ce nouveaucontrat, lequel est régi par les dispositions de droit commun du CDI. Ildoit être établi par écrit avec des mentions obligatoires, notamment lemontant de la rémunération mensuelle minimale garantie au salarié etpeut prévoir des périodes sans exécution de mission, dites « périodesd’intermission ».

CDI intérimaire

Décret en attente

Du 19/08/15 au 31/12/18

Rebsamen

Application des dispositions du CTT à l’exception de celles relatives à la rupture anticipée, à l’ICCP, à la prime de précarité (versée à un fonds de sécurisation des parcours), à la durée maximale de la mission (36 mois au lieu de 18) et au délai de

carence en cas de missions successives (non applicable)

73

CONTRAT DE TRAVAIL

•Lorsque le CDD (ou le CTT) est conclu à terme précis, il peut désormaisêtre renouvelé 2 fois (et non plus une seule), la durée maximale ducontrat demeurant fixée à 18 mois, renouvellement(s) inclus.

Renouvellement des CDD et CTT

•Pour les salariés saisonniers pour lesquels l’employeur s’est engagé auterme du contrat à reconduire celui-ci pour la saison suivante, lesdispositions de l’article L. 2421-8 (aux termes desquelles l’arrivée duterme du CDD n’entraîne sa rupture qu’après constatation parl’inspecteur du travail, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesurediscriminatoire) ne s’appliquent pas.

Terme du CDD saisonnier d’un salarié protégé

19/08/15

Rebsamen

19/08/15

74

CONTRAT DE TRAVAIL

•Ajout aux deux cas préexistants, d’un nouveau cas de rupture du contratde travail du salarié dont l’inaptitude, d’origine professionnelle*, estconstatée par le médecin du travail.

Rupture du contrat pour inaptitude

d’origine professionnelle

19/08/15

Rebsamen

Impossibilité de proposer un emploi

Refus par le salarié de l’emploi proposé

Avis du médecin du travail mentionnant expressément que tout maintien du salarié

dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa

santé

Après recherche de reclassement Dispense de recherche de reclassement

* ce nouveau cas de rupture n’est pas étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle

75

EMPLOI

•La loi ouvre aux PSE mis en place dans le cadre d’un documentunilatéral (et non plus seulement dans celui d’un accord collectifmajoritaire), la possibilité de réduire le périmètre d’application descritères d’ordre de licenciement à un niveau inférieur à celui del’entreprise (l’établissement, par exemple). Ce document unilatéral nepourra néanmoins pas prévoir un périmètre inférieur à celui de la «zoned’emploi» (liste des zones d’emploi disponible sur le site internet del’Insee*).

Périmètre d’application des

critères d’ordre des licenciements pour motif économique

•La loi supprime le contrôle de l’administration sur les projets delicenciements concernant moins de 10 salariés envisagés par lesentreprises de 50 salariés et plus. Est ainsi corrigée une disposition dela loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/13 qui prévoyait un telcontrôle alors qu’il n’existe dans cette hypothèse aucune obligation denotification préalable du projet de licenciement à l’administration.

Contrôle administratif des

petits licenciements collectifs

Macron

Décret en attente

8/08/15

76

EMPLOI

•L’obligation pour l’employeur d’interroger chaque salarié sur sa volontéd’accepter ou non de recevoir des offres de reclassement à l’étrangeren cas de licenciement pour motif économique est supprimée.Désormais, les salariés qui souhaitent recevoir des offres dereclassement dans les établissements situés en dehors du territoirenational, doivent en faire la demande à leur employeur en précisantleurs restrictions éventuelles ; à défaut, celui-ci n’est plus tenu detransmettre le questionnaire permettant de recueillir les souhaits dereclassement à l’étranger.

Reclassement à l’étranger

•La loi réduit le périmètre d’appréciation du PSE par l’administration, encas de demande d’homologation d’un document unilatéral élaboré dansle cadre d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidationjudiciaire. Le PSE, élaboré dans le cadre d’un document unilatéral estdésormais apprécié au regard des seuls moyens de l’entreprise et nonplus au regard des moyens dont dispose l’UES ou le groupe auquel elleappartient.

Entreprises en difficultés et PSE

Macron

en8/08/15

L’administrateur, le liquidateur ou l’employeur restent toutefois tenu de rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour l’établissement du PSE

sur sa volontél té

Procédures engagées à compter du 8/08/15…

… mais conditions d’information des salariés sur cette nouvelle procédure soumises à décret

77

EMPLOI

•En cas d’annulation par le juge pour insuffisance de motivation de ladécision administrative de validation ou d’homologation d’un accordcollectif ou d’un document unilatéral prévoyant un PSE, la Direccte doitdésormais prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dansun délai de 15 jours à compter de la notification du jugement àl’administration. Cette décision est portée par l’employeur à laconnaissance des salariés licenciés par tout moyen permettant deconférer une date certaine à cette information.

Sanction d’une irrégularité de

procédure

•Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan desauvegarde de l’emploi, la proposition du CSP aux salariés ne peutintervenir qu’après la notification par l’autorité administrative de sadécision de validation de l’accord ou d’homologation du documentunilatéral fixant le PSE.

Proposition du CSP en cas de PSE

Macron

Procédures engagées à compter du 8/08/15

Procédures engagées à compter du 8/08/15

78

EMPLOI

•La loi porte la durée maximale de l’accord à 5 ans (contre 2 ansauparavant). Un bilan de son application est effectué 2 ans après sonentrée en vigueur.

•L’accord peut désormais prévoir les conditions et modalités selonlesquelles il peut être suspendu en cas d’amélioration oud’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Il prévoit lesincidences sur la situation des salariés et les engagements en matièred’emploi.

•L’accord détermine également les modalités selon lesquelles chaquesalarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’applicationde l’accord à son contrat de travail. À défaut, cette information estfaite par l’employeur. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois à compterde sa réception pour faire connaître son refus. L’absence de réponsevaut acceptation. En cas de refus du salarié, son licenciement estprononcé selon les modalités d’un licenciement pour motiféconomique, lequel est réputé reposer sur une cause réelle etsérieuse. L’employeur n’est alors pas tenu aux obligationsd’adaptation et de reclassement, le salarié bénéficiant toutefois ducongé de reclassement ou du CSP

Accord de maintien dans l’emploi

Rappel : accord majoritaire à durée déterminée permettant,

en cas de graves difficultés conjoncturelles, d’aménager

la rémunération et/ou le temps de travail des salariés en contrepartie du maintien

des emplois.

Macron

8/08/15

79

EMPLOI

•Permet désormais un acquittement proportionnel au volume de travailfourni la passation de contrats avec des travailleurs indépendantshandicapés ; ce nouveau cas s’ajoute à celui de la passation de contratsde fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec desentreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile etdes établissements ou services d’aide par le travail.

Travailleurs handicapés

Rappel : tout employeur a l’obligation d’employer, dans

la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés, des travailleurs handicapés.

Il a la possibilité de s’acquitter partiellement de cette

obligation d’emploi par le recrutement de stagiaires ou

la conclusion de certains contrats.

Macron

8/08/15

Permettent toujours un acquittement dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise : - les stages de formation professionnelle continue,- les stages organisés par l’Agefiph ou prescrits par Pôle emploi, - les stages en alternance dans le cadre de la formation du second degré,- les stages d’étudiants dans le cadre d’un cursus de formation du second degré. Les entreprises peuvent aussi recourir aux périodes d’observation (élèves de moins de 16 ans) ou aux périodes de mise en situation en milieu professionnel pour s’acquitter partiellement de leur obligation

80

EMPLOI

•La loi autorise dorénavant, pour les salariés d’au moins 58 ans, lapoursuite du contrat et de l’aide à l’insertion professionnelle versée àl’employeur jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoirleurs droits à la retraite.

•Elle permet également de déroger au plancher de 20 heures de travailpar semaine à condition que la décision d’attribution de l’aide le prévoit,que le salarié soit âgé d’au moins 60 ans et qu’il soit éligible à undispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires desallocations du régime de solidarité.

Contrat unique d’insertion

•Cette prime a pour objet d’inciter les travailleurs aux ressourcesmodestes, qu’ils soient salariés ou non salariés, à l’exercice ou à lareprise d’une activité professionnelle et de soutenir leur pouvoir d’achat.Elle est ouverte à toute personne qui réside en France de manière stableet effective et qui perçoit des revenus tirés d’une activité professionnelle.Son montant est égal à la différence entre les ressources du foyer et unmontant forfaitaire fixé par décret en fonction de la composition du foyer,majoré des revenus professionnels, et éventuellement bonifié.

Prime d’activité

Rebsamen

s lala19/08/15

rces1/01/16

81

FORMATION

•La loi prévoit que les Opca contribuent au financement des formationsmises en œuvre dans le cadre du CSP. Elle précise qu’ils doiventaffecter à cette fin, une part de leurs ressources destinées aux actionsde professionnalisation et au compte personnel de formation.

Financement des formations en CSP

•La loi prévoit la possibilité pour un Opca, de prendre en charge larémunération des salariés des TPE partant en formation, sur le temps detravail, dans le cadre du plan de formation sous réserve qu’un accord debranche le permette, ce qui est le cas pour la Métallurgie (accordnational du 13/11/14).

Plan de formation entreprises de moins

de 10 salariés

•Un congé examen non rémunéré est instauré pour les étudiants salariés.Il permet de bénéficier, dans le mois qui précède les épreuves d’undiplôme de l’enseignement supérieur, d’un congé supplémentaire d’unedurée de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés.

Congé examen étudiant

Macron

Les apprentis qui bénéficient pour leur part d’un congé spécifique de 5 jours rémunérés non pas droit à ce nouveau congé

lal8/08/15

8/08/15

Décret en attente

Les entreprises ayant conclu un accord 0,2% CPF sont tenues de reverser à leur Opca tout ou partie de la contribution CPF pour participer à ce financement

82

FORMATION

•Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre desparties sans motif jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consé-cutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée parl’apprenti. Ainsi, seules les périodes en entreprise, périodes durantlesquelles l’employeur peut évaluer l’apprenti, sont prises en comptepour le calcul de la durée de la période d’essai.

Calcul de la durée de la période d’essai

des apprentis

•L’attribution de l’aide* n’est plus conditionnée à la nécessité pourl’entreprise d’être couverte par un accord de branche comportant desengagements qualitatifs et quantitatifs en faveur de l’alternance.

Assouplissement de l’aide au recrutement

d’apprentis supplémentaires

•La loi rétablit la possibilité pour les entreprises de s’exonérer de la TApar le versement aux CFA de subventions sous forme de matériels (donsen nature) au titre de la fraction « barème » de la TA. Pour bénéficier decette exonération, le matériel doit répondre à un objectif pédagogique dequalité conforme aux besoins de la formation et être attribué en vue deréaliser des actions de formation.

Financement de l’apprentissage

Rebsamen

des19/08/15

19/08/15

TATA19/08/15

83

FORMATION

•Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ainsi que les jeunes de 16 à25 ans, inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeursd’emploi peuvent bénéficier d’un contrat de professionnalisation selondes modalités particulières : durée de l’action de professionnalisationallongée jusqu’à 24 mois, volume horaire des actions porté au-delà de25 % de la durée du contrat, prise en charge des actions et du tutoratselon des forfaits horaires spécifiques définis par l’Opca.

Contrat de professionnalisation « nouvelle chance »

•L’acquisition du savoir-faire du titulaire du contrat de professionnalisationpeut s’effectuer dans plusieurs entreprises dans le cadre d’uneconvention tripartite conclue entre l’employeur d’origine, l’entreprised’accueil et le salarié afin d’encadrer la période de mise à dispositiondans l’entreprise d’accueil.

Contrat de professionnalisation et mise à disposition

Rebsamen

19/08/15

Décret en attente

84

FORMATION

•La consultation, du CE sur les orientations de la formation profession-nelle s’opère désormais dans le cadre de la consultation annuelle sur lesorientations stratégiques de l’entreprise.

•Les 2 réunions de consultations annuelles sur le plan de formation et laconsultation sur l’apprentissage sont remplacées par une seuleconsultation annuelle laquelle est réalisée à l’occasion de la consultationannuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travailet l’emploi et porte, notamment, sur le programme pluriannuel deformation, les actions de prévention et de formation envisagées parl’employeur, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.

Modification du nombre et du calendrier des

consultation du CE

•Egalité d’accès à la formation des représentants du personnel et desdélégués syndicaux : projet de création d’une certification professionnellevenant valider les compétences correspondant à l’exercice du mandat.

Formation des titulaires de mandats

•Lancement d’une concertation avec les partenaires sociaux afin d’aboutirà la mise en place d’un compte qui regrouperait l’ensemble des droitssociaux personnels utiles à la sécurisation des parcours professionnels,tels que le CPF. Il serait ouvert dès l’entrée sur le marché du travail etsuivrait le titulaire tout au long de sa vie professionnelle,indépendamment de son statut.

Compte personnel d’activité

Rebsamen

sioon-on1/01/16

b utirti1/01/17

el et deset desIndéterminée

Mise à disposition en amont de la consultation des informations nécessaires (plan de formation, mises en œuvre des CP, PP et CPF) via la BDES

85

JUSTICE PRUD’HOMALE

Possibilité de recourir à la médiation conventionnelle pour les différends s’élevantà l’occasion d’une relation de travailMédiation

conventionnelle

Macron

Médiation conventionnelle : recours par les parties à un médiateur, en vue de la résolutionamiable d’un différend, et en dehors de toute procédure judiciaire

Convention de procédure

participative

Possible de conclure une convention de procédure participative en raison d’undifférend s’élevant à l’occasion d’une relation de travail

Référentiel indicatif

Mise en place d’un référentiel indicatif fixant le montant des indemnitéssusceptibles d’être allouées au salarié devant le bureau de jugement

Saisine de la Cour de

cassation

Extension de la saisine, par les juridictions de l’ordre judiciaire, de la Cour decassation pour avis en cas de difficulté sérieuse quant à l’interprétation d’uneconvention ou d’un accord collectif, se posant dans de nombreux litiges

La convention de procédure participative consiste, pour les parties à un différend, lequeln’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre, à s’engager à œuvrerconjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend (art. 2062 C. civ.)

Référentiel obligatoire si les parties à l’instance en feront conjointement la demande

levantt8/08/15

n d’un8/08/15

Décret

oour deour de8/08/15

86

La possibilité d’assister ou de représenter les parties à un litige en matièreprud’homale (CPH + CA) est réservée à un « défenseur syndical » :

- inscrit sur une liste administrative,- proposé par les organisations d’employeurs et de salariés représentatives auniveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans aumoins une branche.

Statut(art. L.1453-4 C. trav.)

Le défenseur syndical est tenu :- au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés defabrication ;- à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui présentent uncaractère confidentiel, et qui sont données comme telles par la personne qu’ilassiste ou représente, ou par la partie adverse dans le cadre d’une négociation.

Sanction : radiation de la liste administrative

Obligations(art. L.1453-8 C. trav.)

Macron

JUSTICE PRUD’HOMALE :JUSTICE PRUD HOMALE :LE DEFENSEUR SYNDICAL

ti à liti tiè

Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tard


Autorisations d’absence (sur demande du DS) pour les besoins de sa formation :

- Limitées à 2 semaines (par période de 4 ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux)- Rémunérées par l’employeur (autorisations d’absence admises au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle, dans les conditions prévues à l’article L. 6331-1 C. trav.)- Assimilées à une durée de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour le DS de son contrat de travail)

.

87

Macron


Absences

(art. L.1453-5 à 7 C. trav.)


Décret et entrée en vigueur le 01.08.2016 au plus tardTemps passé par le défenseur syndical pour l’exercice de ses fonctions :- Dans les établissements d’au moins 11 salariés : 10 h. / par mois maxi.

Temps ainsi passé par le DS hors de l’entreprise pendant les heures de travail assimilé à une duréede travail effectif pour la détermination :

- de la durée des congés payés ;- du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ;- de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

- Indemnisationdesabsences du DS pour l’exercice de sa mission en deux temps :1. L’employeur rémunèrera ces absences, (aucune diminutiondes rémunérations et avantages correspondants) ;2. L’employeur sera remboursé par l’État des salaires maintenus (+ ainsi que des avantages et des charges sociales

correspondants)pendant les absences du DS.

DS exerçant son activité professionnelle en dehorsde tout établissement, ou dépendantdeplusieurs employeurs : décret

88

Macron


L’exercice de la mission de défenseur syndical ne pourra être une cause desanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.

Mesures soumises à autorisation de l’inspecteur du travail :

- Licenciement d'un salarié exerçant les fonctions de défenseur syndical(art. L.2411-24 C. trav.)

- Rupture anticipée d’un CDD en cas de faute grave ou d’inaptitudeconstatée par le médecin du travail (art. L.2412-15 C. trav.)

- Non-renouvellement d’un CDD arrivé à terme et comportant une clause derenouvellement (art. précité)

- Interruption ou non-renouvellement d’une mission de travail temporaire(art. L.2413-1, 15° C. trav.)

- Transfert du contrat compris dans un transfert partiel d’entreprise oud’établissement (art. L.2414-1, 12° C. trav.).

Sanctions : peine d’emprisonnement d’un an, et 3 750 euros d’amende(art. L. 2439-1 C. trav.).

Protection(art. L.1453-9 C. trav.)


89

MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE

•A l’encontre :Amende

administrative :Relèvement du plafond

porté à 500 000 €(contre 10 000 €

auparavant)(art. L.1264-3 C. trav.)

Déclaration de détachement :

Modalités(art. L.1262-2-2 C. trav.)

Macron

De l’employeur des salariés détachés ayant manqué à ses obligations de :Déclaration ou de désignation d’un représentant en FrancePrésenter à l’inspection du travail les documents traduits en françaisjustifiant de la régularité de la situation

Du donneur d’ordre (DO) ou maître d’ouvrage (MO) établi en France etrecourant à des salariés détachés en cas de manquement à son obligation devérifier que son cocontractant a rempli ses obligations de déclaration et dedésignation d’un représentant en France et ce, dès lors que ce dernier n’a pasaccompli au moins l’une de ces formalités.

nss de :s de :8/08/15

Transmission dématérialisée de la déclaration (par l’employeur des salariés détachés)Adressée à l’inspection du travail AVANT le début du détachement

Obligation pour le DO ou le MO établi en France de vérifier que soncocontractant s’est bien acquitté de son obligation en se faisant remettre une copiede la déclaration.

A défaut de cette copie, le DO ou MO doit l’adresser lui-même à l’inspection du travaildans les 48 heures suivant le début du détachement (article L. 1262-4-1 C. trav.)

s déétachés)étachés)Décret

fier que sDécret

90


Documents à présenter en français

à l’inspection du travail

(art. L.1263-7 C. trav.)

Macron

L’employeur des salariés détachés (ou son représentant en France) doit présenter àl’inspection du travail des documents traduits en français justifiant de la régularité de lasituation de détachement.Ces documents devront être présentés sur le lieu de réalisation de la prestation.

r àoittttttttt présenterprééééésenttttterDécret

Sanctions :- Manquement grave suspension administrative de la prestation d’un mois maxi. (art. L. 1263-4 C. trav.)-Amende administrative de 2 000 € /salariéconcerné etamende maxi. de500K€ (art. L. 1264-1etL.1264-3 C. trav.)

Suspension de la prestation et amende

administrative(art. L.1263-3 à 6 C. trav.)

Possibilité de suspension administrative de la prestation de services internationale en casde manquement grave aux dispositions du droit français applicables aux salariés détachés :

Smic ;repos quotidien et hebdomadaire ;durées maximales de travail ;et plus largement, en cas de conditions de travail ou d’hébergement jugées indignes.

Durée de suspension maximum : un mois (à défaut de régularisation de la situation par l’employeur dessalariésdétachés, suite à une injonctionde régulariser,et eu égard à la répétition et à la gravitédes faits)

Délai de régularisation de la situation fixé par décret (art. L. 1263-3 C. trav.)

La suspension de la prestation de service ne doit entraîner ni préjudice pécuniaire pour les salariésconcernés, ni conséquence sur les contrats de travail de ces salariés.Sanction du non-respect de la décision de suspension : amende administrative de10 000 € maxi./ salarié concerné

Décret

91

MAIN D’ŒUVRE ETRANGERE EN FRANCE Macron

Salaire et responsabilité

solidaire(art. L. 1262-4 et

L. 1262-4-3 C. trav.)

Garantie des éléments de salaire dus aux salariés détachés : extension aux accessoires desalaire applicables (en plus du salaire minimum et du paiement des heures sup.)

Responsabilité solidaire du DO ou du MO en cas de non-paiement (total ou partiel) dusalaire minimum dû aux détachés :

Si DO ou MO informé de l’infraction : injonction à l’employeur de régulariserA défaut de régularisation dans un certain délai (décret en attente) : responsabilité DO /MO engagée (paiement des rémunérations, indemnités et charges liées), saufdénonciation du contrat de prestation de service.

8/08/15

partiel) duti l) dDécret

92


Une déclaration d’hébergement collectif doit être adressée à l’inspection dutravail du lieu où est situé le local servant à l’hébergement.Contrôle : possibilité pour les agents de contrôle d’entrer dans tout localutilisé comme lieu d’hébergement collectif par les salariés après y avoir étéautorisés par ces derniers.

Hébergement collectif(art. L. 8113-2-1 C. trav.)

Chaque salarié détaché devra être déclaré et se verra délivrer une carted’identification professionnelle par un organisme national désigné par décret.

Sanction : amende de 2000 € par salarié concerné (plafond à 500 K€).

Déclaration et carte d’identification

professionnelle des salariés du BTP

(art. L. 8291-1 à 2 C. trav.)

Macron

Ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés :

- l’employeur dont l’activité est réalisée sur le territoire national de façonhabituelle, stable et continue,

- l’employeur établi à l’étranger n’y exerçant que des activités de gestioninterne ou administrative.

Conditions d’un détachement régulier

(art. L. 1262-3 C. trav.)

tioon duon du8/08/15

8/08/15

Décret

Possibilité ouverte aux salariés ayant ratifié un accord d’intéressement comportantune clause de reconduction tacite de mettre fin à celle-ci

Modalités d’affectation à défaut de choix du salarié (art. L.3315-2 C. trav.) :- placement sur un plan d’épargne salariale et non plus versement au salarié- modalités d’information du salarié sur cette affectation fixées dans l’accord

d’intéressement ou à défaut par décret.

Le salarié dispose jusqu’au 31 décembre 2017 d’un droit à déblocage dessommes affectées par défaut qui s’exerce dans un délai de trois mois à compterde la notification de leur affectation

93

EPARGNE SALARIALE

Intéressement

Macron

:1/01/16

Délai de versement : dernier jour du 5ème mois (et non plus 7ème) suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai au lieu du 31 juillet (art. 3314-9 C. trav.)

Possibilité de négocier un accord de branche adapté aux spécificités desentreprises de moins de 50 salariés au plus tard le 30.12.17 ; applicationoptionnelle dans l’entreprise (art. L.3312-9 C. trav.)

éss dess des8/08/15

7ème) suivant la clôture deè

Exercices clos après le 7/08/15

Report de l’application de la participation au 3ème exercice clos après lefranchissement du seuil de 50 salariés dès lors qu’un accordd’intéressement est en cours et qu’il s’applique sans discontinuité durantcette période (art. L.3322-3 C. trav.)

Négociation d’un accord de branche au plus tard le 30.12.17; applicationoptionnelle dans l’entreprise (art. L.3322-9 C. trav.)

Période de calcul de l’effectif alignée sur celle relative à l’obligation demettre en place un CE (art. L.3322-2, al.1 C. trav.)

Point de départ de délai de blocage des sommes épargnées : 1er jour du6ème mois (et non plus 5ème) suivant la clôture de l’exercice, soit le 1er juinau lieu du 1er mai (art. L.3324-10 C. trav.)

94

EPARGNE SALARIALE Macron

Participation

Exercices clos après le 7/07/15

8/08/15

Participation obligatoire pour les entreprises occupant 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3

exercices (au leu de 6 mois sur l’exercice)

Suppression de la contribution patronale de 8,2% sur l’abondement PERCO,versé à compter du 1.01.16, d’un montant annuel supérieur à2300 €/salarié (art. L. 137-5 C. Séc. Soc. abrogé)

Livret d’épargne salariale (art. L. 3341-6 C. trav.) :- Mention des seuls dispositifs existants dans l’entreprise;- Porté à la connaissance des IRP, le cas échéant dans la BDESEtat récapitulatif (art. L. 3341-7 C. trav.) :- Précision sur la prise en charge des frais de tenue de compte-conservation

95

EPARGNE SALARIALE

Plans d’épargne salariale

(PEE, PEI, PERCO)

Macron

PERCOERCO8/08/15

L’allocation sécurisée des versements effectués à compter du 01.01.2016au PERCO devient l’option, à défaut de choix du salarié, notamment pour lagestion par défaut de la participation (art. L. 3334-11 C. trav.)

Possibilité pour l’employeur d’effectuer, si le règlement du PERCO le prévoit, desversements périodiques (« abondement d’amorçage ») et uniformes pour tous lessalariés en l’absence de contribution de ces derniers (art. 3334-6 C. trav.)

Possibilité de mettre en place un PEE ou un PERCO par ratification aux 2/3des salariés (art. L. 3334-2 C. trav.)

Li t d’é l i l ( t L 3341 6 C t )

Passage de 5 à 10 du nombre de jours de repos auxquels un salarié peutrenoncer pour les placer sur un PERCO (art. L. 3334-8 C. trav.)

Simplification de la modification du règlement d’un PEI (art. L. 3333-7 C. trav.)

Décret

96

EPARGNE SALARIALE

Réduction du taux de 20% dans les cas suivants :

Forfait social

Macron

• Taux de 16% : pour les versements de l’intéressement, de la participation et del’abondement sur un PERCO dont le règlement prévoit l’affectation par défautdes sommes recueillies selon le dispositif permettant de réduire les risquesfinanciers et la possibilité d’acquérir de parts de fonds comportant au moins 7 %de titres éligibles au PEA-PME (art. L 137-16 C. Séc. Soc.)

Pour les entreprises occupant moins de 50 salariés qui concluent un 1er

accord de participation ou d’intéressement ou un nouvel accord après unepériode de carence de 5 ans : ttaux de forfait social réduit à 8 % pendant 6ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les sommes versées au titrede ce dernier.

Désormais si l’effectif atteint 50 salariés au cours de lapériode de 6 ans : poursuite du bénéficie du taux réduit à 8 % jusqu’au termede la période, sauf si la hausse de l’effectif résulte de la fusion ou del’absorption d’une entreprise ou d’un groupe (art. L.137-16 C. Séc. Soc.).

50 l ié i l t 1er

SSommes s versées à compter du 11erer janvier 2016

Aménagement du dispositif d’attribution de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise

97

EPARGNE SALARIALE

Modification du régime social et fiscal du dispositif d’attribution d’actions gratuites :

Actionnariat salarié

Macron

i l t fi l d di itif d’ tt ib ti d’ ti

Attributions décidées par une AG extraordinaire postérieure au 07.07.2015

Le gain d’acquisition des actions gratuites sera désormais imposé, pour le bénéficiaire,selon les règles applicables aux plus-values mobilières, et non plus comme un salaire(bénéfice d’un abattement en fonction de la durée de détention des actions ;assujettissement CSG et CRDS sur les revenus du patrimoine ainsi qu’auxprélèvements sociaux de 15,5 %)

Pour l’employeur, la contribution patronale passe de 30 % à 20 % et sera désormaisexigible lors de l’acquisition définitive des actions (et non plus lors de leur attributiond’origine)

Pour les PME n’ayant procédé à aucune distribution de dividendes depuis leurcréation : exonération de cette contribution dans la limite, pour chaque salarié,du plafond annuel de la Sécurité sociale (38 040 € en 2015)

Suppression de l’écart maximal entre le nombre d’actions distribuées à chaquesalarié (qui ne peut être supérieur à un rapport de un à cinq) si l’attributionporte sur moins de 10 % du capital social ou 15 % dans les sociétés non cotées

98

DOCUMENTS

Documents téléchargeables sur www.uimm3340.com

99

DOCUMENTS

Documents téléchargeables sur www.strategie.gouv.fr

100

MERCI DE VOTRE ATTENTION !

101

Effectif de l’entreprise

moins de 20 salariés

entre 20 et 299 salariés

à partir de 300 salariés

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans maximum : 3 mois maximum : 4 mois maximum : 4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans

minimum : 2 moismaximum : 6 mois



10 ans et plus minimum : 2 moismaximum : 12 mois



moins de20 salarié

Moins de 2 ans maximum : 3

Barème dommages-intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse ZOOM

102

Compte personnel d’activité : les scénarios de France Stratégie ZOOM

Droits inclus Scénario 1 Scénario 2 Scénario 3

Compte personnel de formation X X X

Compte personnel de prévention de la pénibilité X X X

Congé individuel de formation X X X

Compte épargne temps X X X

Epargne salariale X X X

Allocation chômage (éventuellement) X X X

RTT (éventuellement) X X X

Droits à congés X X

Droits acquis en exerçant des activités d’intérêt général (service civique, engagement associatif,…) X X

Principaux droits sociaux associés à la personne – sans fongibilité (maladie, retraite, AT-MP,…) X

Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont passoumis à l’avis du comité d’entreprise (art. L. 2323-2 C. trav. modifié)

103

EPARGNE SALARIALE

accords d'épargne salariale :

suppression de la consultation du CE

Macron

01.01.2016

Suppression de l'obligation de consulter le CE sur les projets d'accordsd'intéressement (art. L. 3312-7 C. trav. abrogé)

Suppression de l’obligation de consulter le CE sur les projets derenouvellement ou de prorogation des accords de participation,d'intéressement et de plan d'épargne salariale dont il n'était pas lui-mêmesignataire (art. L. 2323-18 C. trav. abrogé)

ADDENDUM