Les délégués du personnel - Numilogexcerpts.numilog.com/books/9782124654376.pdf · Les délégués du personnel 6 La question se pose de savoir comment s’apprécie l’effectif

1 Obligation

de mise en place des délégués du personnel

Seuls les entreprises ou les établissements employant onze salariés et plus sont tenus de mettre en place l’institution des délégués du personnel.

1.1 Cas des établissements de onze salariés au moins

Selon l’article L. 2312-1 du Code du travail :

* « Le personnel élit des délégués dans tous les établissements d’au moins onze salariés. »

Il résulte de ce texte que les élections des délégués du personnel doivent avoir lieu au sein de l’entreprise ou de chaque établissement, quand l’entre-prise est divisée en établissements distincts1.

Le caractère d’établissement distinct est reconnu par la Direction du travail, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, matérialisé dans le protocole d’accord préélectoral (cf. § 3.1)2.

1 Les paragraphes suivants évoqueront indifféremment « l’entreprise » ou « l’établissement », entendus tous deux comme « l’entité de onze salariés et plus ».

2 Article L. 2314-31, alinéa 1er du Code du travail.

Les délégués du personnel

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La question se pose de savoir comment s’apprécie l’effectif de onze salariés, déclenchant l’obligation de mise en place des délégués du personnel.


* « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

Les modalités de calcul de l’effectif sont prévues à l’article L. 1111-2 du Code du travail, dans les termes suivants3 :

►► Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise.

►► Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

►► Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

►► Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

►► En revanche, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, de profes-sionnalisation, d’un contrat unique d’insertion-contrat initiative emploi (CUI-CIE), d’un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) ou d’un contrat d’accès à l’emploi (CAE) ne sont pas pris en compte.

3 Article L. 2312-8 du Code du travail.

Obligation de mise en place des délégués du personnel

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Toutes les entreprises (ou tous les établissements) comptant au moins onze salariés, décomptés selon les règles susvisées, doivent élire en leur sein des délégués du personnel.

1.2 Nombre de délégués du personnel à élire

Le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l’entreprise ou l’établissement.

Il est fixé par l’article R. 2314-1 du Code du travail, dans les termes suivants :

* « 1° De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant.

2° De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants.

3° De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants.

4° De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants.

5° De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants.

6° De 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants.

7° De 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants.

8° De 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants.

9° De 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants.

10° À partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés. »

►� À noter :

Il existe des règles particulières, quand l’entreprise ne comporte pas de comité d’entreprise (CE) ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), bien qu’elle franchisse les seuils, et en cas de délégation unique du personnel (cf. articles R. 2314-2 et R. 2314-3 du Code du travail). La délégation unique du personnel est étudiée ci-dessous (cf. § 2.2).

Le nombre des délégués du personnel doit être calculé en fonction de l’effectif de l’entreprise ou, lorsque celle-ci comporte des établissements distincts, en fonction de l’effectif de chacun d’eux4.

4 Cass. soc. du 7 janvier 1988, n° 86-60.544.


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Si le Code du travail prévoit un nombre minimum de délégués du personnel, augmentant en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, les conventions collectives ou les accords collectifs peuvent toujours prévoir des règles plus favorables.

La chambre sociale de la Cour de cassation considère ainsi que « le nombre des délégués, tel qu’il est fixé par la loi, peut être augmenté à la suite d’une négociation avec les syndicats représentatifs par un accord collectif, et spécialement par un accord préélectoral valable pour l’élection qu’il organise5 ».

En sens inverse, il a été jugé qu’un accord collectif ne peut restreindre le nombre de délégués du personnel fixé par le Code du travail, sous peine d’annulation des élections6.

1.3 Cas des établissements de moins de onze salariés


* « Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail. »

Il résulte de ce texte que les entreprises ou les établissements comptant moins de onze salariés n’ont aucune obligation de mise en place de délégués du personnel.

Il s’agit donc d’une simple faculté.

La convention collective ou l’accord collectif qui prévoit l’institution des délégués du personnel n’est pas soumis aux règles légales et réglementaires concernant cette institution.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger qu’un accord conclu entre une entre-prise de cinq salariés et un syndicat, prévoyant une élection en vue de la désignation d’un « délégué du personnel » n’est pas contraire aux règles d’ordre public, même si l’article L. 2314-1 du Code du travail institue en principe la dualité délégué titulaire-suppléant7.

5 Cass. soc. du 20 juin 2000, n° 99-60.153.6 Cass. soc. du 2 décembre 1982, n° 82-60.286.7 Cass. soc. du 28 mai 1986, n° 85-60.664.

Obligation de mise en place des délégués du personnel

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Enfin, le Code du travail a prévu l’instauration de délégués de site, dans les établissements de moins de onze salariés, mais dont l’activité s’exerce sur un site de cinquante salariés et plus.

Ainsi, selon l’article L. 2312-5 du Code du travail :

* « Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient. »

Le texte fixe trois conditions cumulatives à l’instauration de délégués du personnel dans de tels établissements :

►► l’activité des établissements doit s’exercer sur un même site ;

►► cinquante salariés au moins doivent être employés durablement sur le site ;

►► la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site doivent justifier la mise en place de délégués de site.

Quant à la notion de site, une circulaire de la Direction du travail a précisé qu’il s’agit d’« un lieu ou un ensemble géographiquement ou matériellement isolé qui représente une entité (centre commercial, zone industrielle ou artisanale, rue ou quartier) qui, par ses caractéristiques économiques et sociales, constitue un ensemble homogène où les problèmes communs aux salariés sont importants8 ».

Précisons, enfin, que l’autorité administrative compétente pour prendre ces décisions est le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE)9.

8 Circulaire DRT n° 93-12 du 17 mars 1993.9 Article R. 2312-1 du Code du travail.

2 Organisation des élections des délégués du personnel

Il appartient à l’employeur d’organiser les élections des délégués du personnel quand les conditions d’effectif sont réunies (cf. § 1.1). Cependant, le pouvoir de l’employeur est encadré par la loi, notamment en matière d’élections partielles des délégués du personnel. Enfin, dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur peut mettre en place une délégation unique du personnel.

2.1 Rôle de l’employeurEn principe, c’est à l’employeur et à lui seul de procéder à l’élection des délégués du personnel.

Ainsi, les salariés et les organisations syndicales ne peuvent se substituer à l’employeur et organiser les élections de leur propre initiative.

►� Exemple :

Doivent être annulées les élections des délégués du personnel qui se sont tenues dans une entreprise sans que la direction ait participé à leur organisation, les salariés et les syndicats ne pouvant se substituer à l’employeur pour organiser les élections des délégués du personnel (Cass. soc. du 20 janvier 1983, n° 82-60.108).

Il résulte de l’article L. 2314-2 du Code du travail que les élections des délégués du personnel doivent avoir lieu tous les quatre ans.


12

La convention collective applicable à l’entreprise et/ou un accord collectif peuvent, cependant, prévoir une périodicité différente, entre deux et quatre ans10.

Si l’employeur est maître de l’organisation des élections des délégués du personnel, le Code du travail a néanmoins prévu le cas où celui-ci ferait preuve de carence.

Dans une telle situation, en l’absence de délégués du personnel et si une organisation syndicale ou un salarié en fait la demande, l’employeur est tenu d’organiser les élections dans le mois suivant la réception de cette demande11.

Si l’employeur ne donne aucune suite à celle-ci, les salariés et les organi-sations syndicales peuvent alors saisir le juge d’instance, afin de lui demander d’ordonner à l’employeur l’organisation de nouvelles élections12.

►� À noter :

Lorsqu’un salarié ou une organisation syndicale demande la mise en place des élections des délégués du personnel, l’employeur doit déclencher les élections et ce, même si un procès-verbal de carence a été établi peu de temps auparavant, en raison de l’absence de candidature. La Cour de cassation considère, en effet, que « l’établissement d’un procès-verbal de carence ne peut faire obstacle à une demande émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale d’organiser des élections permettant la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai n’est prescrit par la loi » (Cass. soc. du 17 mars 2004 n° 02-60.699).

Les formalités applicables à la mise en place des élections des délégués du personnel (information des salariés, invitations des organisations syndicales, préparations des élections…) sont étudiées ci-après (cf. § 3).

Enfin, il est précisé que l’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise doivent avoir lieu à la même date13.

Par conséquent, si l’entreprise compte habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur doit veiller à organiser concomitamment les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

10 Article L. 2314-27 du Code du travail.11 Article L. 2314-4 du Code du travail.12 Cass. soc. du 9 novembre 2005, n° 05-60.063.13 Article L. 2314-6, alinéa 1er du Code du travail.

Organisation des élections des délégués du personnel

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►Y Attention !

Le choix de deux dates différentes pour l’élection des délégués du personnel et du comité d’entreprise est susceptible d’entraîner la nullité des élections (Cass. soc. du 28 mai 2008, n° 07-60.333).

2.2 Élections partielles et élections complémentaires

2.2.1 Élections partielles

L’employeur est tenu d’organiser des élections partielles avant le terme des mandats des délégués du personnel, lorsqu’un collège n’est plus représenté ou lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus14.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel15.

Les élections partielles correspondent donc à l’une des deux situations suivantes :

►► lorsqu’un collège (« ouvriers et employés » et « ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ») n’est plus représenté ;

►► lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus.

►� À noter :

L’article L. 2314-30 du Code du travail prévoit que lorsqu’un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. L’alinéa 5 du texte précise que le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution. Par conséquent, les élections partielles ne doivent être organisées que si le nombre de suppléants n’est pas suffisant pour remplacer les titulaires.

14 Article L. 2314-7, alinéa 1er du Code du travail.15 Article L. 2314-7, alinéa 2 du Code du travail.


14

Selon la Cour de cassation, l’employeur ne peut décider de l’organisation d’élections partielles lorsque les conditions légales ne sont pas réunies, sous peine de leur annulation16.

Le Code du travail n’apporte aucune précision sur le déroulement des élections partielles, et celles-ci doivent donc se tenir selon les modalités classiques (cf. § 3).

Enfin, les délégués du personnel élus à l’issue des élections partielles le sont pour la durée du mandat restant à courir, comme pour les élections partielles au comité d’entreprise.

►L Remarque :

Le Code du travail n’indique pas qu’en cas d’élections partielles des délégués du personnel, les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir. Toutefois, cette solution est prévue par l’article L. 2324-10, alinéa 3 du Code du travail relatif au comité d’entreprise. Elle est d’ailleurs logique, car il est difficilement concevable que le mandat des délégués du personnel n’expire pas à la même date. Il y a donc lieu de considérer qu’il s’agit d’une règle implicite.

2.2.2 Élections complémentaires

Si la loi oblige l’employeur à procéder à des élections partielles en cas d’insuffisance du nombre des délégués du personnel titulaires, elle ne prévoit pas l’organisation de nouvelles élections en cas d’augmentation de l’effectif de l’entreprise.

Il est rappelé, en effet, que le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l’entreprise (cf. § 1.2).

Or, en cas d’augmentation importante de l’effectif de l’entreprise, il se peut que le nombre de délégués du personnel ne corresponde plus aux règles légales.

Dans le silence des textes, la Cour de cassation a admis la mise en place d’élections complémentaires dans l’entreprise, tendant à désigner des délégués du personnel supplémentaires, en plus de ceux dont le mandat est en cours, et pour la durée des mandats restant à courir17.

16 Cass. soc. du 30 novembre 2011, n° 11-12.097.17 Cass. soc. du 13 octobre 2010, n° 09-60.206.

Organisation des élections des délégués du personnel

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Néanmoins, la Cour de cassation subordonne la mise en place de telles élections à la signature d’un accord collectif par tous les syndicats présents dans l’entreprise.

Il en résulte qu’en l’absence d’accord unanime des organisations syndicales, des élections complémentaires ne peuvent pas être mises en place ou, si elles l’ont été, sont susceptibles d’être annulées.

2.3 Délégation unique du personnelSelon l’article L. 2326-1, alinéa 1er du Code du travail :

* « Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. »

La délégation unique du personnel correspond donc à la situation dans la-quelle les mandats des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont détenus par les mêmes personnes.

L’employeur ne peut décider de la mise ne place d’une délégation unique qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise18.

L’Administration a précisé que le chef d’entreprise doit préalablement consulter les délégués des personnels et le comité d’entreprise, mais uniquement s’ils existent19.

Si tel est le cas, l’avis des représentants du personnel n’est que consultatif, et l’employeur peut mettre en place la délégation unique du personnel, quel que soit l’avis de ces derniers.

En d’autres termes, que l’avis des représentants du personnel soit « défa-vorable » ou « favorable », l’employeur peut poursuivre son projet.

►L Remarque :

La mise en place d’une délégation unique est une faculté et non une obligation : les entreprises concernées qui le souhaitent peuvent décider de maintenir deux institutions distinctes. Le choix de recourir à l’article L. 2326-1 du Code du travail est une initiative du chef d’entreprise (circulaire DRT n° 94-9 du 21 juin 1994).

18 Article L. 2326-1, alinéa 1er du Code du travail.19 Circulaire DRT n° 94-9 du 21 juin 1994.


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Quand une délégation unique du personnel est mise en place, les élus de celle-ci exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

En revanche, les deux instances restent distinctes, tant en ce qui concerne leur fonctionnement que leurs attributions.

En cas de délégation unique, le nombre de délégués du personnel à élire est fixé par l’article R. 2314-3 du Code du travail, dans les termes suivants :

* « 1° De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants.

2° De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants.




6° De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants. »

►� À noter :

La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel concerne uniquement les entreprises de moins de deux cents salariés et non les établissements de moins de deux cents salariés appartenant à des entreprises dont le nombre total de salariés égale ou dépasse ce chiffre (circulaire DRT n° 94-9 du 21 juin 1994).

La faculté de mise en place d’une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement20.

Ainsi, la durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu’à la mise en place du comité d’entreprise ou son renouvellement21.

Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d’entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

►Y Attention !

En cas de mise en place d’une délégation unique du personnel au niveau de l’entre-prise, l’employeur ne peut plus organiser d’élections de délégués du personnel au sein d’établissements distincts au sens des délégués du personnel (Cass. soc. du 10 juin 1998, n° 97-60.128).

20 Article L. 2326-1, alinéa 2 du Code du travail.21 Article L. 2326-1, alinéa 3 du Code du travail.

3 Déroulement des élections des délégués du personnel

L’organisation des élections est principalement le fait de l’employeur, même si les règles de forme et de fond, concernant notamment l’électorat et l’éligibilité, sont fixées de manière impérative par la loi.

3.1 Négociation du protocole d’accord préélectoral

Il est rappelé qu’il incombe à l’employeur de procéder à l’élection des délégués du personnel, tous les quatre ans (cf. § 2.1)22.

En pratique, l’employeur est tenu à plusieurs formalités concomitantes :

►► D’une part, il doit informer le personnel par voie d’affichage, sur les lieux de travail, de l’organisation des élections et indiquer la date envisagée pour le premier tour de ces élections (au plus tard le 45e jour suivant celui de l’affichage)23.

►L Remarque :

En cas de renouvellement de l’institution des délégués du personnel, le délai d’infomation du personnel est d’un mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice (article L. 2314-3, alinéa 3 du Code du travail).

22 Article L. 2314-2 du Code du travail. 23 Article L. 2314-2 du Code du travail.


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Le premier tour des élections doit alors avoir lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Par ailleurs, lorsque l’organisation de l’élection est consé-cutive au franchissement du seuil des onze salariés, le premier tour se tient dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de l’affichage (article L. 2314-2, alinéa 2 du Code du travail).

►► D’autre part, l’employeur doit procéder à une double invitation des organi-sations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral, au même moment que l’affichage à destination du personnel :►▼ Par lettre :

Invitation des organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise, de celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, ainsi que des syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel24.►▼ Par affichage :

Invitation des organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise25.

►� À noter :

Cette invitation par affiche existe depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. En effet, celle-ci a ouvert le champ des organisations syndicales susceptibles de négocier le protocole d’accord préélectoral. L’employeur doit procéder à une information par affichage car il n’est pas censé connaître les organisations syndicales répondant aux critères susvisés.

À la date fixée par l’employeur, celui-ci doit négocier et conclure un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales, dont l’objet est de régler les modalités des élections.

Le protocole préélectoral doit comporter des mentions obligatoires :

►► La répartition du personnel dans les différents collèges électoraux.

►► La répartition des sièges dans les différentes catégories de personnel.

►► Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

24 Article L. 2314-3, alinéa 1er du Code du travail.25 Article L. 2314-3, alinéa 2 du Code du travail.

Déroulement des élections des délégués du personnel

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En outre, des dispositions doivent être prises par accord de l’employeur et des organisations syndicales intéressées pour faciliter, s’il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés26.

►L Remarque :

Un modèle de protocole d’accord préélectoral figure en annexe au présent ouvrage. Ce modèle doit naturellement être aménagé en fonction de chaque situation.

La validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise27.

Par exception, lorsque le protocole modifie le nombre et la composition des collèges, il doit être signé par toutes les organisations syndicales représent-atives existant dans l’entreprise28.

►Y Attention !

En cas de modification du nombre et de la composition des collèges par accord, celui-ci doit être transmis à l’inspection du travail (article L. 2314-10, alinéa 2 du Code du travail).

En l’absence d’accord, ou si aucune organisation syndicale ne répond à l’invitation de l’employeur, il appartient à ce dernier de fixer les modalités des élections de manière unilatérale.

Toutefois, l’employeur doit obligatoirement saisir la direction du travail pour la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel.

En effet, cette répartition doit en principe être réglée par le protocole d’accord préélectoral, l’employeur n’ayant ici aucun pouvoir unilatéral29.

26 Article L. 2314-12 du Code du travail.27 Article L. 2314-3-1 du Code du travail.28 Article L. 2314-10, alinéa 1er du Code du travail.29 Article L. 2314-11 du Code du travail.


20

►� À noter :

Dans les entreprises de travail temporaire, la répartition des sièges de délégués du personnel peut faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, en vue d’assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire (article L. 2314-13 du Code du travail).

3.2 Électorat et éligibilité3.2.1 Établissement des listes électorales

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques30.

Les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise et y travaillent depuis au moins un an sont électeurs s’ils remplissent une condition de présence de douze mois continus dans l’entreprise utilisatrice31.

►Y Attention !

Les salariés mis à disposition remplissant les conditions d’électorat dans l’entreprise utilisatrice et l’entreprise d’origine peuvent choisir s’ils exercent leur droit de vote dans l’une ou l’autre, et l’employeur doit donc leur écrire pour qu’ils fassent part de leur choix (article L. 2314-18-1, alinéa 2 du Code du travail). Les conditions à remplir par les salariés mis à disposition pour pouvoir choisir d’exercer leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice devant être appréciées lors de l’organisation des élections dans l’entreprise utilisatrice, c’est à cette date que les salariés concernés doivent être mis en mesure d’exercer leur droit d’option, sans que le fait d’avoir déjà voté dans leur entreprise d’origine puisse les priver de ce droit (Cass. soc. du 26 mai 2010, n° 09-60.400).

L’employeur doit établir une liste électorale pour chaque collège (ouvriers et employés, d’une part et techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres et assimilés, d’autre part)32.

Par exception, si l’effectif est compris entre onze et vingt-cinq salariés, il n’est constitué qu’un seul collège électoral33.

30 Article L. 2314-15 du Code du travail.31 Article L. 2314-18-1, alinéa 1er du Code du travail.32 Article L. 2314-8 du Code du travail.33 Article L. 2314-9 du Code du travail.


21

Une fois les listes électorales établies, l’employeur doit les afficher, dans les lieux de travail, au moins quatre jours avant la date des élections.

Cette solution résulte de l’article R. 2314-28 du Code du travail selon lequel, lorsque la contestation porte sur l’électorat, la déclaration n’est recevable que si elle est faite dans les trois jours suivant la publication de la liste électorale.

►L Remarque :

La convention collective applicable à l’entreprise ou un accord collectif peuvent prévoir des délais différents, qui s’imposent alors à l’employeur.

3.2.2 Salariés éligibles

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoints, parte naires d’un pacte civil de solidarité (PACS), concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur34.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises et doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature35.

Par ailleurs, les salariés mis à disposition sont éligibles s’ils remplissent une condition de présence de vingt-quatre mois continus dans l’entreprise utilisatrice36.

►Y Attention !

L’employeur doit écrire aux salariés mis à disposition remplissant les conditions d’électorat et d’éligibilité dans l’entreprise utilisatrice et l’entreprise d’origine pour qu’ils fassent part de leur choix.

Précisons, enfin, qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre les fonctions de délégué du personnel et celles de membre du comité d’entreprise37.

34 Article L. 2314-16, alinéa 1er du Code du travail.35 Article L. 2314-16, alinéa 2 du Code du travail.36 Article L. 2314-18-1, alinéa 2 du Code du travail.37 Article L. 2314-19 du Code du travail.


22

►� À noter :

L’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales repré-sentatives, autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l’effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté pour l’éligibilité lorsque l’appli-cation de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l’organisation normale des opérations électorales (article L. 2314-20 du Code du travail).

3.2.3 Auteurs des listes de candidature

Au premier tour, seules les organisations syndicales sont admises à présenter des listes de candidats.

Au second tour, les candidats libres peuvent constituer des listes de candidatures, en plus des organisations syndicales.

Les listes doivent être établies séparément pour les titulaires et pour les suppléants, pour chaque collège38.

Les listes des candidats ne peuvent être déposées qu’après la signature du protocole d’accord préélectoral, et dans le délai fixé par celui-ci (sachant qu’il n’existe pas de délai légal).

À défaut d’accord, l’employeur peut fixer un délai de dépôt tenant compte des nécessités d’organisation du scrutin.

Enfin, l’employeur doit afficher les listes des candidatures au moins quatre jours avant la date des élections.

3.3 Formalités du vote3.3.1 Vote physique ou par correspondance

L’employeur a en charge l’organisation matérielle des élections et, notamment, la fourniture des bulletins de vote et des enveloppes.

Les bulletins de vote doivent être distincts selon les collèges et selon qu’il s’agit du vote des titulaires ou des suppléants.

38 Article L. 2314-21 du Code du travail.


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D’un point de vue pratique, l’employeur peut établir lui-même le matériel électoral, mais il est conseillé de se rapprocher d’un prestataire spécialisé dans la fourniture de ce type de matériel (urnes, bulletins, enveloppes…).

►� Pour en savoir plus :

Le vote par correspondance

Pendant longtemps, le vote par correspondance a été réservé aux salariés absents le jour du vote ou en déplacement professionnel, ainsi qu’à ceux qui ne sont pas présents au moment du vote, en raison de leurs horaires de travail.

Dans un arrêt du 13 février 2013 (Cass. soc. du 13 février 2013, n° 11-25.696), la Cour de cassation a jugé que « si le vote physique est la règle en l’absence de dispositions conventionnelles dérogatoires, le recours au vote par correspondance pour les élections professionnelles n’est contraire à aucune règle d’ordre public. »

Dorénavant, le protocole préélectoral peut donc valablement décider du recours au vote électronique, même en l’absence de circonstances exceptionnelles. En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral doit prévoir les catégories de personnel pouvant voter par correspondance et les documents nécessaires : bulletins de vote, enveloppes de vote, enveloppes d’expédition… Les votes doivent être acheminés par la voie postale.

3.3.2 Règles relatives au scrutin

Premier tour de scrutin

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales.

Les électeurs sont appelés à voter à l’occasion d’un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne39.

►� À noter :

Lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation (article L. 2314-24, alinéa 3 du Code du travail).

39 Article L. 2314-24 du Code du travail. Cette situation correspond à une absence de quorum (nombre de voix requis pour valider les résultats du premier tour de scrutin).


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Second tour de scrutin

Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, dans un délai de quinze jours, il est procédé à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale40.

L’employeur doit alors informer les salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail, de l’organisation d’un second tour de scrutin.

►Y Attention !

Il est essentiel de dépouiller tous les bulletins de vote, même si le quorum n’est pas atteint au premier tour. En effet, l’audience d’une organisation syndicale, qui est un des facteurs déterminant sa représentativité, se mesure au moyen des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.

Un second tour doit également être organisé lorsque les organisations syndicales n’ont pas présenté de candidats dans un ou plusieurs collèges41.

Enfin, un second tour doit être organisé en cas de vacance partielle de siège. Dans la mesure où tous les sièges n’ont pas pu être pourvus à l’issue du premier tour42.

►� Exemple :

Le nombre des candidatures de l’ensemble des listes n’est pas suffisant pour pourvoir tous les sièges.

3.3.3 Proclamation des résultats

Les règles relatives au dépouillement sont exposées dans le modèle de protocole d’accord préélectoral figurant en annexe au présent ouvrage.

Pour l’essentiel, précisons à ce stade qu’il appartient aux bureaux de procéder au dépouillement et à l’attribution des sièges, à la clôture du scrutin.

Un procès-verbal doit être établi, faisant état des éventuels incidents de vote et des résultats.

40 Article L. 2314-24, alinéa 2 du Code du travail.41 Cass. civ. 2 du 10 mai 1961, n° 60-60.07.42 Cass. soc. du 18 mars 1982, n° 81-60.871.


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Le procès-verbal doit être signé par les membres des bureaux et affiché dans les lieux de travail.

Il doit être transmis, dans les quinze jours de l’élection, par l’employeur à l’inspection du travail en double exemplaire, avec une fiche récapitulative de l’élection43.

►� À noter :

La fiche récapitulative de l’élection correspond à un formulaire administratif qu’il est obligatoire d’utiliser. Il s’agit du formulaire Cerfa n° 61-2343, disponible sur le site https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/

Il convient également d’envoyer un exemplaire du procès-verbal au Centre de traitement des élections professionnelles, à l’adresse suivante : CTEP - TSA 79104 - 76934 Rouen Cedex 9.

En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les quinze jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l’afficher dans l’entreprise.

Il convient également d’en envoyer un exemplaire au CTEP, à l’adresse susvisée.

►� Pour en savoir plus :

Le procès-verbal de carence

L’établissement d’un procès-verbal constatant la carence au premier tour de scrutin est facultatif. Ce n’est qu’à l’issue du second tour que sa rédaction devient obligatoire, en cas de carence, à la fois au premier et au second tour. Il n’existe pas de formulaire administratif spécifique relatif au procès-verbal de carence.

43 Article R. 2314-25 du Code du travail.

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Les délégués du personnel - Numilogexcerpts.numilog.com/books/9782124654376.pdf · Les délégués du personnel 6 La question se pose de savoir comment s’apprécie l’effectif