UNIVERSITE MOHAMED V - RABAT

FACULTÉ DES SCIENCES JURIDIQUES, ÉCONOMIQUES ET SOCIALES - RABAT AGDAL

DROIT DU TRAVAIL

ANNEE UNIVERSITAIRE

2014-2015

SEMESTRE 3

Professeur Ilham HAMDAI

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INTRODUCTION

Pour introduire la discipline objet de l’enseignement qui sera dispensé dans ce module, nous allons procéder à travers les points suivants :

1. Un historique retraçant de manière concise l’évolution de la matière ;

2. La délimitation du domaine du droit du travail par rapport au droit social ;

3. L’aspect général du droit social ;

4. Les sources du droit du travail au Maroc ; 5. L’intérêt de la matière/ Principaux apports de la loi 65-99 formant code du travail ;

6. Le champ d’application de la Loi 65-99.

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INTRODUCTION

1. HISTORIQUE

Les rapports de travail étaient jusqu’à la fin du XVIII siècle généralement des rapports individuels. Mais à partir du début du XIX siècle et sous l’influence du machinisme qui entraine la concentration des grandes masses ouvrières, ces rapports sont devenus collectifs. L’industrie des masses qui est l’industrie de la machine a donné naissance à des rapports de masses.

Les revendications des classes ouvrières se sont orientées d’abord vers les problèmes immédiats, notamment le salaire et la durée de travail. Mais une fois ces revendications satisfaites, les regards se sont tournés vers l’avenir. Il ne suffisait pas d’améliorer les conditions actuelles d’un travailleur, il faut aussi le garantir contre les risques futurs. Une idée de sécurité se dessine. C’est la sécurité sociale, qui théoriquement, devrait couvrir la société entière. C’est d’ailleurs ce but qui justifie son nom.

L’Etat, de son côté, accroit de jour en jour son intervention dans le droit social, notamment dans les rapports du travail par une réglementation de plus en plus minutieuse, qui embrasse tous les aspects de ces rapports : fixation du salaire minimum, les heures du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel, la prescription des mesures de sécurité et d’hygiène, la réglementation de la réparation des accidents du travail et de la maladie professionnelle, etc. Cette tutelle de l’Etat sur le Droit Social s’est développée à tel point que le principe de l’autonomie de la volonté qui est la base des contrats civils a vu son champ se rétrécir à l’extrême dans le domaine du travail.

Le droit social marocain, lui aussi, a subi et subit encore, les répercussions des conditions économiques modernes qui s’étendent, à des degrés différents, au monde entier. En effet le droit social au Maroc devait subir l’influence des courants d’idées étrangers qui animent ce droit.

A cet égard, il convient de souligner que le Maroc est membre de l’organisation Internationale de Travail (OIT).

La présence de la France en tant que pays «protecteur», colonisateur pendant plus de 40 ans, précisément à une époque où le droit de travail en France était en voie de développement, a fait que le droit de travail au Maroc a subi l’influence directe du Droit du Travail Français

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2. DELIMITATION DU DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL PAR RAPPORT AU DROIT SOCIAL

Le domaine du droit social apparait à travers les différentes dénominations qui, tour à tour, ont été données à cette discipline. Ainsi, on a pu voir les dénominations suivantes :

1) Législation industrielle :

Les programmes universitaires en France ont employé l’expression « Législation industrielle » pour désigner cette branche de droit. Cela était dû au fait que ce droit est apparu d’abord dans l’industrie. Actuellement, cette branche dépasse le domaine de l’industrie puisqu’elle s’étend aux rapports nés du travail dans le commerce, dans les professions libérales, dans l’agriculture, etc..

2) Le Droit du Travail

Cette dénomination est utilisée dans la mesure où l’objet assigné à ce droit se limite à la réglementation des rapports du travail, individuels et collectifs. Mais, elle n’est plus valable, lorsqu’on veut inclure dans cette discipline la sécurité sociale, qui dépasse le cadre des rapports du travail.

C’est d’ailleurs sous cette dénomination que la discipline a été enseignée depuis plusieurs années, dans le cours de la deuxième année de licence, où l’enseignement était limité réellement aux rapports individuels et collectifs du travail. La sécurité sociale faisait l’objet d’un cours spécial dans le programme du CES de Droit des affaires, actuellement Master des sciences juridiques.

3) Le droit social

Cette dénomination est devenue courante dans le langage contemporain. A vrai dire, l’expression Droit Social doit embrasser tout le droit, toutes les règles juridiques qui ont pour but de réglementer les rapports entre les hommes vivants en société. Mais dans le langage juridique c’est l’usage qui fixe le contenu des termes.

Or, l’usage contemporain a consacré l’expression « droit social » en lui assignant comme objet les rapports du travail d’une part et la sécurité sociale d’autre part.

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Compte tenu des observations précédentes, le droit social peut être défini comme : « l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés - ou assimilés- et ceux qui travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail, ainsi que les règles qui gouvernent la sécurité sociale »

3. ASPECT GENERAL DU DROIT SOCIAL

1) Le Droit Social est un droit jeune. Il n’a commencé à s’affirmer comme droit indépendant du droit civil, ayant des caractères propres, qu’à la fin du XIX siècle. Au Maroc, il n’a commencé son apparition qu’après l’implantation du Protectorat.

2) Ce droit se situe au carrefour des deux grandes disciplines juridiques : Droit privé et Droit public.

Il était à l’origine une branche du droit privé dans la mesure où il régissait un contrat privé, le contrat du travail. Mais il s’est éloigné, de plus en plus, de cette source. L’intervention de l’Etat de plus en plus intense, tend à restreindre le principe de l’autonomie de la volonté dans l’élaboration de ce contrat. Ce qui rend difficile son rattachement à une branche déterminée.

3) Le Droit Social reste influencé par la vie économique, mais il exerce à son tour une influence sur elle. En effet, l’économie d’un pays, suivant qu’il s’agisse d’un pays agricole ou industriel, commande l’évolution de son droit social. Celui-ci est plus développé dans les pays industriels que dans les pays agricoles du fait que l’industrie fournit des bénéfices plus grands qui permettent le paiement de salaires plus élevés et de donner à la sécurité sociale un domaine plus étendu. De son côté, le droit social peut aussi, suivant la politique de salaires qu’il adopte, exercer à son tour une grande influence sur la vie économique d’un pays. Une politique trop favorable aux salariés, qui imposerait aux employeurs des charges sociales trop lourdes, pourrait conduire à la fermeture d’industries.

De même, une politique défavorable aux salariés pourrait conduire à un malaise social, à une diminution du rendement, au sabotage, à la grève voire même à des troubles plus importants.

4. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL AU MAROC

A. LES SOURCES INTERNATIONALES

Au sommet se situent les règles internationales. Aussi, les traités et conventions ratifiés ont une

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autorité supérieure à celle des lois nationales.

Cette primauté des dispositions internationales, une fois ratifiées, est un principe incontesté. Notre droit positif ne déroge pas à ce principe admis par la communauté internationale.

Le principe est, d’ailleurs, repris dans le préambule de la constitution marocaine de Juillet 2011, .. ;

Dans le préambule, on peut lire ce qui suit « ……. le Royaume du Maroc ….réaffirme ce qui suit et s’y engage : … Accorder aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, dans le cadre des dispositions de la constitution et des lois du Royaume, dans le respect de son identité nationale immuable, et dès la publication de ces conventions, la primauté sur le droit interne du pays, et harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes de sa législation nationale. ……. »

Commentaire :

Quel sens donner à cette formule : « Dans le cadre des dispositions de la constitution et des lois du Royaume »; Voir la version arabe?

Pareil, Il me semble plus judicieux de définir l’identité nationale immuable ; Sinon, comme le concept est large, il peut s’apprêter à contenir de multiples notions. Cela fragilisera le principe de primauté des sources internationales

En conséquence, la ratification d’une convention, d’un traité international multipartite ou bilatéral introduira, dans le droit interne, des normes internationales qui complèteront des normes internes ou réglementeront des matières connaissant un vide juridique.

Ces conventions et traités internationaux sont élaborés, essentiellement, par l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T) crée par le traité de Versailles au lendemain de la première guerre mondiale en 1919 travail International du Travail (B.I.T). L’OIT se compose de trois organes : la conférence internationale du (C.I.T), le Conseil d’Administration (C.A) et le Bureau

A cet égard, il convient de signaler que l’O.I.T n’a pas le pouvoir d’imposer aux Etats membres les textes qu’elle adopte. Toutefois, elle contribue au progrès de la législation interne du travail dans ces Etats au moyen de conventions et de recommandations.

La convention internationale étant un texte qui pose généralement des règles précises dans une

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matière donnée. Elle a vocation à être soumise à la ratification des Etats membres, laquelle ratification est une décision souveraine des dits Etats.

Les recommandations, pour leur part, sont des vœux que la conférence soumet aux Etats en vue d’orienter leur droit interne. Les Etats n’ont d’autres obligations à leur égard que de les communiquer dans un certain délai aux organes gouvernementaux dans les attributions desquels entre la question traitée et d’informer le B.I.T des suites données.

B. LES SOURCES NATIONALES

Ce sont l’ensemble des règles écrites du droit national dont la hiérarchie ne soulève aucune difficulté. Ainsi, les dispositions constitutionnelles l’emportent sur les dispositions de la loi qui, a leur tour, l’emportent sur les dispositions réglementaires, etc

Pour ce qui est des dispositions de la loi : elles ne font pas obstacle à l’application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

On peut classer les sources internes comme suit :

Les dispositions de la Loi fondamentale « la constitution » : tracent les lignes directrices en la matière (le droit au travail, le droit de grève, l’égalité des sexes dans le travail, etc) ;

Les dispositions de la Loi ordinaire : œuvre du pouvoir législatif, elles organisent les conditions d’exercice, les limites de l’étendue des droits et des libertés consacrés par la constitution,

Les dispositions réglementaires : sont une source importante du droit du travail appelées à intervenir pour régler les détails techniques qui ne sont pas du ressort de la Loi,

Les dispositions jurisprudentielles constantes, exemple : les applications faites de la clause de non concurrence Article 109 AL. 2 du DOC

La convention collective de travail : un accord entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs syndicats de salariés dans le but de fixer les conditions du travail et les garanties sociales,

L’usage professionnel : c’est une pratique générale, constante et fixe, il est :o général lorsqu’il est appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou d’une

profession, o constant lorsqu’il est régulièrement appliqué,o fixe lorsqu’il est déterminé à l’aide d’un critère précis

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Le règlement intérieur : Elaboré par l’employeur, il est souvent imposé aux salariés. Il fixe les dispositions relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et absences, à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, aux mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, il peut contenir une grille d’avancement, la mention des avantages en nature et/ou en espèces (logement, primes), etc. Le règlement intérieur ne peut porter atteinte aux droits des personnes et à la liberté syndicale. Son contenu est soumis à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

5. INTERET DE LA MATIERE & APPORT DE LA LOI 65-99 FORMANT CODE DU TRAVAIL

Comme précisé au préambule de la Loi 65-99, le travail est l’un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.

Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n’est pas un outil de production. Il n’est donc permis, en aucun cas, d’exercer le travail dans les conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.

D’où l’intérêt de la réglementation de la matière

Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la Loi 65-99 formant Code du travail concernent, notamment :

La liberté syndicale et l’adoption effective du droit d’organisation et de négociation collective,

L’interdiction de toutes formes de travail par contrainte, La réglementation stricte du travail des enfants, L’interdiction de la discrimination en matière d’emploi, L’interdiction de licencier un salarié sans motif valable, La réglementation de la procédure de licenciement pour motif technologique, structurel

ou économique en recourant à la concertation et au dialogue avec les représentants des salariés tout en observant l’obligation de l’obtention de l’autorisation des autorités locales lorsqu’il y a licenciement de salariés pour fermeture totale ou partielle de l’entreprise,

L’octroi à la femme/mère salariée de la possibilité de bénéficier en concertation avec son employeur de congé non rémunéré pour s’occuper de son enfant,

L’association des délégués des salariés dans les procédures disciplinaires et les procédures de licenciement,

L’introduction de dispositions concernant les négociations collectives conformément à la

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convention internationale du travail N°98, L’introduction de dispositions relatives à l’embauche et la protection des handicapés,

L’abaissement de la durée de travail hebdomadaire de 48 heures à 44 heures dans les secteurs autres qu’agricole et de 2700 heures à 2496 heures par an dans le secteur agricole,

La création de comité de sécurité et de protection de la santé dans les entreprises industrielles et commerciales et assimilées qui emploient 50 salariés au moins.

L’interdiction de toute discrimination en matière de salaire entre les deux sexes au regard d’emploi égal,

La Suppression de dispositions relatives à la diminution du salaire pour les enfants dont l’âge est inférieure à 18 ans,

L’octroi aux agents de l’inspection du travail de compétences en matière de règlement amiable des litiges individuels du travail,

L’octroi d’une force probante, dans la limite des sommes y figurant, au procès-verbal de conciliation signé par les parties et par l’inspecteur du travail

La Constitution du comité d’entreprise dans les entreprises employant au moins 50 salariés,

La Réglementation des agences de recrutement privées permettant l’intermédiation en matière d’emploi,

La Mise en place de dispositions relatives à la résolution des conflits collectifs de travail.

Il convient, enfin, de s’interroger sur le champ d’application de la Loi 65-99 formant Code du Travail

6. CHAMP D’APPLICATION DE LA LOI 65-99

Les dispositions de la Loi 65-99 formant Code du Travail sont applicables sur l’ensemble du territoire national sans discrimination entre les salariés, fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’appartenance syndicale, l’origine sociale. Etc. Les dispositions concernent :

Les personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses modalités d’exécution, la nature de la rémunération et le mode de paiement qu’il prévoit et la nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, notamment, les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances,

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Les entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de l’Etat et des collectivités locales,

Les coopératives, Les sociétés civiles, Les syndicats, Les associations, Les employeurs exerçant une profession libérale, le secteur des services et, de manière générale, les personnes liées par un contrat de

travail dont l’activité ne relève d’aucune de celles précitées, Les personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou

avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;

Les personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;

Les catégories de salariés suivantes quand leurs statuts propres comportent des conditions moins avantageuses que celles prévues par le code du travail, et dans les domaines ou lesdits statuts sont silencieux :

o Les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l’Etat et des collectivités locales ;

o Les marins ; Les catégories de salariés suivantes quand leurs statuts propres comportent des

conditions moins avantageuses que celles prévues par le code du travail, et dans les domaines ou lesdits statuts sont silencieux :

o Les salariés des entreprises minières ;o Les journalistes professionnels ;o Les salariés de l’industrie cinématographique ;

les salariés employés par les entreprises citées ci-dessus qui ne sont pas soumis à leurs statuts,

les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.

Le législateur, et dans un souci de protection des bénéficiaires des stages de formation insertion et de formation par apprentissage, les a soumis, en matière d’accident de travail et de maladies professionnelles, de durée de travail, de repos hebdomadaire, de congé annuel payé, des jours de repos et de fêtes aux dispositions du code du travail

Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits. Minimum, auquel on ne peut renoncer.

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Les rapports de travail continuent à être canalisés dans un contrat individuel de travail entre le patron et le salarié. Il est par conséquent nécessaire d’étudier ces rapports et le contrat auquel ils donnent lieu (I). Toutefois, dans la vie moderne, les rapports individuels de travail apparaissent rarement isolés. Les salariés, voire même les employeurs, sont souvent encadrés par des groupements qui défendent leurs intérêts réciproques et communs. Ces rapports collectifs de travail jouent un rôle prépondérant dans le développement du droit de travail et doivent, par conséquent, être étudiés à part (II)

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I. Les relations Individuelles de travail

Prolégomènes :

Sous réserve du caractère impératif de la réglementation du travail, les rapports entre l’employeur et le salarié sont encadrés dans un contrat dénommé « contrat de travail ».

Le Contrat de travail peut être défini comme suit :

Le contrat par lequel l’un des contractants, appelé salarié, s’engage pour un temps déterminé ou indéterminé ou pour un travail déterminé, à fournir à l’autre partie, l’employeur, ses services personnels, sous la direction et le contrôle de ce dernier, moyennant une rémunération

Le contrat par lequel une personne, le salarié, met son activité professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur, qui a autorité sur elle et lui verse une rémunération, le salaire.

Ces définitions permettent de déduire les éléments constitutifs du contrat de travail (a), de dégager ses caractères juridiques (b) et de constater son autonomie (c)

a) les éléments constitutifs du contrat de travail :

1. La prestation du travail :

L’étude de cet élément exige l’examen des caractères de la prestation et ses modalités

Les caractères de la prestation : o Le travail doit avoir un caractère personnel : le contrat de travail implique que le

salarié s’oblige à mettre son travail personnel et non le travail d’une autre personne « contrat Intuitu personæ» au service de l’employeur,

o Il doit être libre : le caractère libre s’applique à tous les contrats du fait que la violence constitue un vice du consentement. Ce dernier étant un élément essentiel de tout contrat. Par conséquent, le travail forcé notamment celui qui est effectué par un détenu en tant que peine ne peut être considéré un contrat

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de travail, Les modalités de la prestationDans l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis à certaines obligations notamment les suivantes :

o L’Exécution des instructions de l’employeur : le contrat de travail se caractérise par le lien de subordination. Cette subordination implique l’obligation de la part du salarié de se conformer dans l’exécution du travail aux instructions de

l’employeur,

o La Conservation des choses qui lui ont été remises : cette obligation comprend la conservation des choses qui lui ont été remises pour l’accomplissement des services pendant la durée du travail et la restitution de ses choses une fois le travail achevé.

o L’exécution du travail selon les règles de l’art : le salarié est tenu d’exécuter le travail selon les règles professionnelles propres au genre de travail qui lui a été commandé

2. La rémunération :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de type onéreux. Une rémunération doit être convenue, expressément ou tacitement (par exemple sur la base de la convention collective si la rémunération n’est pas fixée dans le contrat).

Cette exigence simple est déterminante puisque le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, et non un contrat de bienfaisance. L’employeur doit respecter le principe d’une rémunération périodique et minimum.

3. Le lien de subordination

C’est un élément essentiel du contrat de travail, qui lui confère son autonomie vis-à-vis d’autres contrats qui présentent de nombreux traits similaires, mais dans lesquels ce lien fait défaut.

Toutefois la détermination de la nature de cet élément fait l’objet de controverses : Selon la thèse classique, le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail sous la direction de l’employeur qui lui donne des instructions devant lesquelles il est obligé de s’incliner. La subordination ainsi comprise est qualifiée de « Juridique » puisqu’elle découle exclusivement du lien contractuel.

La jurisprudence française définie la subordination comme : « l’exécution d’un contrat sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en

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contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Arrêt de la cour de cassation, 13 novembre 1996

Ainsi, le salarié qui conclut un contrat de travail accepte donc de se placer sous l’autorité de l’employeur pour l’exécution des tâches que celui-ci va lui confier. C’est le principal critère du contrat de travail.

On oppose à cette conception traditionnelle, une autre qu’on qualifie de « subordination économique ». En effet, elle signifie que l’on dépend d’une autre personne quant à sa rémunération, que l’on vit uniquement du fruit de son travail et de sa rémunération ou du moins que celle-ci représente sa principale ressource.

En fait, il y a une coïncidence entre les deux critères : le salarié est économiquement subordonné à l’employeur par le salaire, et ce dernier lui donne des ordres.

Le critère économique a l’avantage d’élargir le champ de la protection légale du travail. Il s’étend ainsi à de nombreuses activités dans lesquelles la subordination juridique fait défaut, par exemple le représentant de commerce,

Selon la législation marocaine de travail, on peut se permettre de déduire des dispositions de l’article premier de la Loi 65-99 que le critère retenu est celui de la subordination économique, ledit article stipule que « les dispositions de la présente loi s’appliquent aux personnes liées par un contrat de travail quelles que soient ses modalités d’exécution ……. »

La jurisprudence se montre aujourd’hui libérale dans son approche des critères de qualification du contrat de travail

En effet, le juge va rechercher tous les indices permettant de déduire la relation du travail. Par conséquent, le critère d’exécution du contrat de travail dans un lieu unique et à des heures fixes a perdu sa pertinence de nos jours

b) Les caractères juridiques du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique: le salarié doit fournir le travail, l’employeur doit, en échange, payer le salaire. Si l’une des parties ne remplit pas, volontairement, son obligation principale, l’autre est en droit de demander la résiliation du contrat,

Le contrat de travail relève du groupe des contrats à titre onéreux. La simple prestation gratuite de service ne peut être qualifiée de contrat de travail.

Le contrat de travail est un contrat successif. Il entraine des prestations échelonnées

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dans le temps. De ce caractère découlent les conséquences suivantes : o En cas de nullité du contrat, celle-ci produit les effets d’une résiliation, c.à.d. que

le contrat est anéanti pour le futur, mais les effets déjà produits dans le passé ne pouvant être effacés. La règle de la rétroactivité des nullités sera écartée,

o Le salarié pourra réclamer le paiement de la rémunération correspondant au travail exécuté,

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion (par opposition aux contrats de gré à gré). Mais si, dans le passé, l’adhésion se manifestait par le consentement donné par le salarié à des conditions fixées par l’employeur, aujourd’hui, l’ adhésion s’applique aux deux parties, qui se soumettent généralement à des conditions établies, par exemple, par les conventions collectives,

c) Autonomie du contrat de travail

Il existe certains contrats qui présentent des points communs avec le contrat de travail. Mais il est nécessaire de les distinguer de ce dernier, car ils sont soumis à des règles différentes.

1) Le contrat de travail et le louage d’ouvrage : Les deux sont définis par

l’article 723 du DOC comme suit : « le louage de services ou de travail : un contrat par lequel l’une des parties

s’engage, moyennant un prix que l’autre s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé ». Le même article défini

« Le louage d’ouvrage est celui par lequel une personne s’engage à exécuter un ouvrage, déterminé, moyennant un prix que l’autre partie s’engage à lui payer » ……………… »

L’intérêt de la distinction : Il se ressent, essentiellement, à propos du régime de la responsabilité. En effet,

l’employeur est responsable du dommage causé à un tiers par l’inexécution ou l’exécution tardive, etc. …de son salarié, en vertu des dispositions de l’article 85 du DOC, le salarié, dans le louage de services étant un préposé, alors que dans le contrat de louage d’ouvrage, le maître de l’ouvrage n’est pas responsable des fautes du locateur

Quant à la question de la subordination, dans le louage d’ouvrage, l’entrepreneur exécute le travail en dehors du contrôle du maître de l’ouvrage . Ce qui compte, c’est le résultat. Dans le louage de services, le salarié exécute le travail sous la direction et le

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contrôle de l’employeur. Le contrôle est plus ou moins libéral selon la nature de l’activité du salarié. Il n’est pas le même pour un médecin de l’entreprise que pour un ouvrier. Aussi, la subordination juridique peut, dans certains cas, faire défaut, elle est alors remplacée par la dépendance économique.

2) Le contrat de travail et le Mandat Défini par l’article 879 du DOC comme « le contrat par lequel une personne charge

une autre d’accomplir un acte licite pour le compte du commettant …. », ce contrat présente des ressemblances avec le contrat du travail : dans les deux contrats, une personne met ses services à la disposition d’une autre.

Pour le distinguer du contrat de travail, il convient de noter que « l’acte licite » qu’accomplit le mandataire est un acte juridique (le mandataire passe un contrat au nom et pour le compte du mandant), tandis que le salarié effectue des actes matériels. Le mandataire organise son travail en toute indépendance à l’égard du mandant, tandis que le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur, dont le contrôle sera plus ou moins important suivant la place du salarié dans la hiérarchie professionnelle

Mais la distinction entre le contrat de travail et le contrat de mandat est parfois malaisée. Il arrive qu’à l’occasion d’un contrat de travail, un mandat soit conféré au salarié : le chef du personnel ou le directeur/salarié de l’entreprise qui auront ainsi le pouvoir d’embaucher, donc de passer des contrats, et de représenter l’employeur. Deux contrats se superposent : un contrat de travail, un contrat de mandat et cela peut nuire à la netteté de la distinction.

L’Intérêt de la distinction Le mandat est par sa nature juridique, révocable au gré du mandant. La rupture du

contrat de travail, au contraire, est soumise à des règles sévères protectrices des intérêts du salarié.

Après cette introduction à la partie réservée aux rapports individuelles de travail, nous tenons à préciser que ces rapports c.à.d ceux entre le salarié et l’employeur sont encadrés dans un contrat civil qui porte le nom de« contrat de travail ».

Cette dénomination est venue remplacer celle du « contrat de louages de services » citée ci-dessus, utilisée par le Dahir des Obligations et Contrats (D.O.C).

Ce contrat s’est vu se soumettre, au fil des années à une réglementation de plus en plus minutieuse, qui a notablement restreint le domaine du principe de Liberté qui était à la base des rapports contractuelles. C’est ainsi qu’à l’heure actuelle le domaine réglementaire est

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parvenue à prendre le pas sur le domaine contractuel.

Dans ces conditions, l’étude des rapports individuels de travail exigent l’étude de la réglementation de travail (A) et celle du contrat de travail (B).

A. LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

La réglementation du travail concerne essentiellement la durée du travail (1) et la rémunération (2).

1. La durée du travail

On entend, par durée du travail, le temps quotidien, hebdomadaire ou annuel, pendant lequel, le salarié doit se mettre à la disposition et sous la subordination de son employeur en contrepartie d’une rémunération versée par ce dernier.

La réduction de la durée du travail a toujours été une des principales revendications ouvrières. Les conditions du travail moderne rendaient encore plus nécessaire cette réduction pour ménager au travailleur un temps de repos.

L’évolution constatée dans le domaine du travail s’est traduite par la réduction de la durée de la semaine du travail (a), l’établissement du repos hebdomadaire obligatoire et des jours fériés (b) et l’octroi d’un congé annuel payé (c)

a) La durée de la semaine du travail

La nécessité de la limitation de durée de travail journalier s’est donc peu à peu imposée.

Principe de la semaine de 44 heures Les rédacteurs du Code du travail de 2003 ne se sont pas contentés de limiter la durée de la semaine à 44 heures mais ont fixé également la durée annuelle de travail :

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o à 2496 heures /an pour les activités agricoles, répartie suivant les saisons et les nécessités de l’agriculture,

o à 2288 heures/an pour les activités non agricoles. Ils ont autorisé sa répartition sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas 10 heures par jour

Le législateur a, également, autorisé l’employeur à réduire la durée normale de travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas 60 jours par an, après consultation des délégués du personnel et, le cas échéant , des représentants du syndicat dans l’entreprise, en cas de crise économique passagère ou de circonstances exceptionnelles involontaires qui affectent l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le salaire est payé pour la durée de travail effective mais ne peut en aucun cas être inférieur à 50 % du salaire normal.

Par ailleurs, si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à 60 jours, l’accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l’entreprise est obligatoire. A défaut d’accord, la réduction ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée à l’article 67 de la loi 65-99.

Le non-respect de cette procédure est puni d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams.

Les dérogations au principe de la semaine des 44 heures Les dérogations à la durée normales de travail ne sont pas applicables aux salariés mineurs (moins de 18 ans) sauf quelques exceptions.

o Dérogations temporaires La durée du travail effectif peut être prolongée à titre temporaire pour l’exécution de travaux énumérés par la loi.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des dangers imminents, pour organiser des travaux de sauvetage ou pour réparer des accidents survenus au matériel soit aux installations, soit aux bâtiments et pour éviter le dépérissement des denrées ;

En cas d’interruption collective du travail dans un établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeur.

o Dérogations permanentes 18

Lorsque l’accomplissement par les salariés d’un travail essentiellement intermittent ou des travaux préparatoires ou complémentaires est indispensable et que ces travaux ne peuvent être réalisés pendant la durée normale du travail, celle-ci-peut être prolongée en ce qui concerne les salariés chargés de l’exécution des travaux en question.

Pour ces travaux, la loi fixe le maximum d’heures supplémentaires autorisées par jour. Selon les dispositions du code du travail, la durée journalière de travail ne peut en aucun cas dépasser 12 heures par jour.

Les Heures Supplémentaires Sont considérées des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travailEn effet, lorsque l’entreprise doit faire face à :

o des travaux d‘intérêt national,

o un surcroit exceptionnel de travail. Celle-ci peut employer ses salariés au-delà de la durée normale de travail

dans les conditions fixées par voie réglementaire. Dans ce cas, le dépassement est considéré heures supplémentaires

Au cas où la répartition des 2288 heures de travail n’est pas uniforme, les heures de travail au-delà de la 10ème heure (incluse) par jour sont considérées comme des heures supplémentaires.

Il en est de même des heures de travail accomplis au-delà de la durée annuelle de travail. En effet, toute heure de travail, dans le secteur non agricole, à partir de la 2289ème heure (incluse) est considérée comme heure supplémentaire.

L’indemnité des heures supplémentaires est payée en un seul versement en même temps que le salaire dû.

Quel que soit le mode de rémunération du travailleur, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :

o de 25 % si elles sont effectuées entre 6heures et 21 heures, o de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.

La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

b) Repos hebdomadaire et jours fériés

Le Repos hebdomadaire La nécessité du repos hebdomadaire correspond à un besoin à la fois physiologique et

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social. o Le principe

L’obligation faite aux employeurs d’accorder à leurs salariés un repos hebdomadaire et prévu par l’article 205 du code du travail, de la manière ci-après:

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives décomptées de minuit à minuit,

Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche soit le jour du marché hebdomadaire,

Le repos doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un même établissement.

L’application de ces dispositions est d’ordre public. Les infractions engagent la responsabilité de l’employeur qui peut être condamné à une amende de 300 à 500 dhs, laquelle amende est appliquée autant de fois qu’il ya de salariés à l’égard desquels ces dispositions n’ont pas été observées.

o Les dérogations La diversité des activités des entreprises et la nécessité absolue de ne pas interrompre toute activité économique pendant une journée ont imposé la mise en place d’un régime de dérogation consistant à accorder un repos hebdomadaire par roulement. Le travail par roulement est l’organisation qui permet à une entreprise de rester ouverte tous les jours de la semaine sans que chaque salarié ne dépasse la limite maximum légale de la durée du travail.

Le repos par roulement bénéficie également aux établissements dans lesquels toute interruption peut causer des pertes du fait de la nature périssable des matières premières, des matières en élaboration ou des produits agricoles.

Outre les dérogations prévues ci-dessus, l’autorité gouvernementale chargée du travail, peut, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des syndicats des travailleurs, autoriser les établissements qui en font la demande, si cette demande est justifiée, à la pratique du repos par roulement.

o La suspension du repos hebdomadaire Sauf pour les salariés mineurs, femmes de moins de 20 ans et handicapés, le repos hebdomadaire peut être suspendu :

Lorsque la nature de l’activité de l’entreprise ou des produits mis en œuvre la justifie,

o En présence de travaux urgents ou en présence de surcroit de travail

Dans les entreprises ou les salariés bénéficient simultanément du repos 20

hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les personnes préposées à tous les travaux d’entretien qui doivent nécessairement être faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise normale du travail,

Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu bénéficient d’un repos compensateur dans un délai maximum d’un mois. La durée de ce repos est équivalente à celle du repos suspendu

Les jours fériés Le décret N° 204426 du 29/12/2004 liste les jours de fêtes payés et les jours

fériés. Les dispositions de la Loi 65-99 interdisent aux employeurs d’occuper leurs employés pendant ces jours. Dans les entreprises qui fonctionnent d’une façon continue, en raison de la nature de leur activité, l’employeur peut faire travailler le salarié pendant un jour de fête payé en lui payant en sus du salaire une indemnité égale à 100% du salaire de cette journée.

c) Le Congé annuel

Durée du congé annuel Après 6 mois de services continus dans la même entreprise ou chez le même employeur, le salarié a droit à un congé annuel payé fixé à raison de :

o 1 jour et demi de travail effectif par mois de serviceo 2 jours de travail effectif par mois pour les salariés âgés de moins de 18 ans ;

Cette durée du congé est augmentée d’un jour et demi par période de cinq années de service dans la limite de 30 jours de travail effectif

La durée du congé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours fériés payés pendant ladite période.

Pour le calcul du congé annuel payé, il est tenu compte des périodes de travail effectif qui sont :

o Les périodes de congé de l’année précédente et le cas échéant la période de préavis de licenciement ;

o Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu : service militaire obligatoire, absence pour maladie justifiée, période de maternité, incapacité temporaire suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, périodes relatives à certaines absences autorisées.

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Modalités de prise du congé annuel Après accord entre l’employeur et le salarié, le congé annuel peut être cumulé ou fractionné sur deux années consécutives.

Dans le cas du fractionnement, celui-ci ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel à moins de 12 jours ouvrables incluant 2 jours de repos hebdomadaires.

2. Le salaire

Examiné sous l’angle juridique, le salaire est un élément constitutif du contrat de travail. Sans salaire, le contrat n’existerait pas. Il peut ne pas être mensuel (à la tâche, à la journée, à la semaine, à la quinzaine).

Définition L’article 1 de la convention internationale du travail N°95 définit le salaire comme suit :

« le terme salaire signifie, quel qu’en soit la dénomination ou le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par la législation nationale, qui sont dus en vertu d’un contrat de louage de services, écrit ou verbal, par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ».

La fixation du salaire était régie par le principe de l’autonomie de la volonté et était librement fixée par les parties, le tribunal pouvait intervenir pour l’adapter en cas de litige.

Par disposition du Dahir du 18 juin 1936, pour la première fois, le salaire minimum des ouvriers et employés a été fixé à 4 francs par journée de travail.

La loi 65-99 a consacré le principe de la liberté de fixation du salaire mais en maintenant le principe d’un salaire minimum.

Son article 356 dispose que « le salaire minimum légal ne peut être inférieur au montant fixé par voie réglementaire pour les activités agricoles et non agricoles, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ».

a) Les éléments du salaire

Le salaire peut comprendre plusieurs éléments : Deux articles en parlent, l’article 57 à l’occasion du calcul de l’indemnité de licenciement et l’article 353 à l’occasion du calcul de la prime

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d’ancienneté.

Le salaire de base : il s’agit de la rémunération de base que l’employeur fournit au salarié en contrepartie de son travail. Le code du travail rappelle que tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, à travail égal salaire égal. L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Les accessoires : Entrent dans cette catégorie, les primes et indemnités inhérentes au travail, les avantages en nature, les gratifications (commissions et pourboires)

La prime d’ancienneté : le salaire est augmenté par une prime d’ancienneté dont le montant est fixé comme suit :

o 5 % du salaire versé après 2 ans de service continu ou discontinu ;o 10 % du salaire versé après 5 ans de service continu ou discontinu ;o 15 % du salaire versé après 12 ans de service continu ou discontinu ; o 20 % du salaire versé après 20 ans de service continu ou discontinu ; o 25 % du salaire versé après 25 ans de service continu ou discontinu o la prime d’ancienneté :

A moins que le salaire ne soit basé sur l’ancienneté en vertu d’une clause du contrat de travail, de dispositions d’un règlement intérieur ou d’une convention collective du travail plus favorables au salarié.

La prime d’ancienneté conformément aux dispositions de l’article 353 de la loi 65-99 est calculée en prenant en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l’exclusion, notamment:

o Des prestations familiales ;o Des gratifications accordées ; o Des participations aux bénéfices ; o Des indemnités de remplacement temporaire d’un autre salarié, o Etc

b) Le paiement du salaire Les modalités du paiement

Le salaire est payé par espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal, en monnaie marocaine nonobstant toute disposition contraire. Le salaire doit être payé suivant une certaine périodicité : Au moins 1 fois par mois pour les employés et 2 fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle, aux ouvriers.

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Le paiement du salaire est interdit le jour ou le salarié a droit au repos

Pièces relatives au paiement du salaire Les dispositions de la loi 65-99 ont mis à la charge de l’employeur, l’obligation de tenue de certaines pièces relatives au paiement des salaires.

o Le bulletin de paie : ce document doit comporter certaines indications relatives à l’employeur, au salarié et à la rémunération.

L’employeur est tenu de le remettre au salarié afin de lui permettre de connaitre comment sa rémunération a été calculée. Malgré la délivrance du bulletin de paie, l’employeur doit prouver le paiement. La remise de ce document au salarié ne présume pas le paiement du salaire mais plutôt l’existence d’une relation de travail

o Le livre de paie : les dispositions de l’article 371 de la loi 65-99 prévoient l’obligation pour l’employeur de tenir un livre de paie, établi conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail ou un système de comptabilité informatique.

Le livre de paie doit être conservé par l’employeur pendant 2 ans au moins à compter de sa clôture. Le livre de paie ainsi que, le cas échéant, le système de comptabilité informatique doivent être constamment à la disposition des agents chargés de l’inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS.

Les garanties de paiement du salaire Le paiement des salaires est garanti par 3 mécanismes : le privilège de paiement des salaires, les retenues sur salaire et la saisie-arrêt.

o Le privilège garantissant le paiement du salaire : deux possibilités : par les dispositions du DOC (droit commun), par les dispositions de la Loi 65-99

i. Avant la promulgation de la Loi 65-99 : Dans les rapports entre le salarié et l’employeur, on appliquait la règle prescrite par l’article 1241 du DOC, selon laquelle « les biens du débiteur sont le gage commun de ses créanciers, et le prix s’en distribue entre eux par contribution », c'est-à-dire en proportion du montant de leur créance. Par application de cette règle, le travailleur ne percevra qu’une portion de son salaire. Toutefois, l’article précité prévoit une exception à la règle de la distribution par contribution, laquelle ne peut s’appliquer entre les créanciers lorsqu’il y a des causes légitimes de préférence. L’article 1242 du DOC, énumère les causes de préférence parmi lesquelles, il cite en premier lieu les privilèges. L’article 1243 pour sa part, défini le privilège comme étant « un droit de préférence que la loi accorde sur les biens du débiteur à raison de la cause de la créance ».

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L’article 1248 du DOC énumère les créances privilégiées sur la généralité des meubles, et cite parmi ces créances les salaires et les indemnités du travailleur. ii. Après la promulgation de la loi 65-99, les dispositions de celle-ci ont fait bénéficier les salariés du privilège du premier rang sur la généralité des meubles de l’employeur en ce qui concerne le paiement :

des salaires et indemnités dus par l’employeur, de l’indemnité légale de licenciement

De son côté l’article 780 du DOC permet aux ouvriers, aux artisans employés à la construction d’un édifice ou autre ouvrage fait à l’entreprise, d’avoir une action directe contre celui pour lequel l’ouvrage a été fait, à concurrence de la somme dont il se trouve débiteur envers l’entrepreneur.

o Les retenues sur salaire En application de l’article 8 de la convention N° 95 « des retenues sur salaires ne seront autorisées que dans des conditions et des limites prescrites par la législation nationale ou fixées par une convention collective … ». En outre, l’article 9 interdit « toute retenue sur le salaire dont le but est d’assurer un paiement direct ou indirect, par un travailleur à un employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque … en vue d’obtenir ou de conserver un emploi ». L’article 385 du code du travail, inspiré de cette disposition dispose qu’ » aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses quelle qu’on soit la nature … » sauf quelques exceptions.

o La saisie-arrêt Les rémunérations à tout salarié par l’employeur ne sont saisissables qu’à condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivants :

Le vingtième sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire minimum légal ;

Le dixième sur la portion supérieure à quatre fois le salaire minimum légal et inférieur ou égale à huit fois le salaire minimum légal ;

Le cinquième sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum légal ;

Les rémunérations à tout salarié par l’employeur ne sont saisissables qu’à condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivants :

Le quart sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum légal et inférieur ou égale à seize fois le salaire minimum légal ;

Le tiers sur la portion supérieure à seize fois le salaire minimum légal et inférieur ou égale à vingt fois le salaire minimum légal ;

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Sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt fois le salaire minimum légal.

B. La réglementation du contrat de travail Préambule

Comme précisé au début de cette partie, en respect de la réglementation du travail, les rapports entre employeur et salarié sont encadrées dans le contrat de travail C’est ce contrat qu’il faut étudier à présent en examinant, sa formation (1), sa suspension et sa résiliation (2), étant entendu que sa structure (ses éléments), ses caractéristiques ont été abordé au début de cette partie.

Il convient toutefois d’apporter quelques précisions relatives aux différents types de contrats de travail qui existent

La classification la plus importante et la plus riche en conséquence est celle fondée sur la durée des contrats. C’est ainsi qu’on distingue les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée et le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail déterminé

Le contrat de travail à durée indéterminée Dans ces contrats, les parties n’ont pas fixé un terme au contrat ou ont fixé un terme indéterminé. Il est à noter que le contrat à durée indéterminée est la règle et le contrat à durée déterminée n’est qu’une dérogation au principe.

Ainsi le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu dans le cadre de l’exécution de travaux et tâches permanentes.

Le contrat de travail à durée déterminée Le législateur a encadré le recours aux contrats à durée déterminée. Le principe posé par les dispositions de l’article 16 est que « le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé ».

Le législateur précise dans le 2ème alinéa du même article que « le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée ».

Le 3ème alinéa du même article prévoit à cet effet plus de précisions en limitant les cas dans lesquels un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

o « Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;

o L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

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o Si le travail a un caractère saisonnier ».

Ce qui fait du contrat à durée déterminée une exception et du contrat de travail à durée indéterminée la règle.

Le principe posé par l’article 17 est que les parties ont prévu un terme à l’arrivée duquel le contrat prendra fin. En effet, il s’agit d’effectuer un travail pour une durée déterminée. La durée ne peut être supérieure à une année sauf le cas de l’ouverture de l’entreprise dans les secteurs autres que le secteur agricole, prévue au premier alinéa de l’article susmentionné, permettant le renouvellement dudit délai une seule fois pour la même période.

L’arrivée du terme met fin aux relations contractuelles. Passé ce terme, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail déterminé o Pour accomplir une mission

Ce type de contrat est conclu dans le cas où l’employeur, pour l’accomplissement bien précise, fait appel à des salariés qu’il va embaucher pour la durée de la mission. Ladite mission peut durer plus que la durée d’un contrat à durée déterminée, le contrat ne se transformera pas pour autant en contrat à durée indéterminée

o Pour effectuer une tâche Les dispositions de la loi 65-99 encadrent le travail temporaire. On entend par entreprise d'emploi temporaire, toute personne morale, indépendante de l'autorité publique, qui embauche des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d'une tierce personne appelée " l'utilisateur " qui fixe leurs tâches et en contrôle l'exécution. L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salariés en s'engageant à leur verser leur rémunération et à honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail. Ainsi l’employeur ne peut faire appel aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire que pour des travaux non permanents appelés " tâches ", prévues par l’article 496 :

Le remplacement d’un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève ;

L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; L'exécution de travaux à caractère saisonnier ; l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas

conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

La tâche ne doit pas dépasser : 27

o La durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salarié;

o Dans tous les cas, il ne doit pas dépasser la durée de six mois;

1. La formation du Contrat

La formation du contrat comporte comme celle de tout autre contrat des conditions (a). Mais il nous semble intéressant d’évoquer ici également certaines clauses qui présentent un intérêt particulier (b).

a) Les Conditions de validité du contrat de travail La formation du contrat de travail comporte comme celle de tout autre contrat des conditions de forme (i) et des conditions de fond (ii).

i) Les conditions de forme Le contrat de travail constitue dans le cadre du Dahir des Obligations et Contrats, un contrat consensuel, c'est-à dire qu’il se forme par le simple échange de consentement des parties. Ce caractère consensuel est confirmé par l‘alinéa 3 de l’article 723 du DOC qui stipule : « le contrat est dans les deux cas (louage de services et louage d’ouvrages) parfait par le consentement des parties ».

Le deuxième alinéa quant à lui stipule que « Lorsque le contrat de louage de services est constaté par écrit, il est exempt des droits de timbres et d’enregistrement ». La forme écrite est évoquée comme simple éventualité, elle permet de déduire par raisonnement à contrario que le contrat peut ne pas être constaté par écrit.

Après la promulgation de la loi 65-99, des dispositions spécifiques ont porté sur cette question. Ainsi l’article 15 alinéa 2 ne fait pas de l’écrit une condition de validité. Il dispose : « en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur, légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un de ces deux exemplaires ».

Il est, toutefois, à noter que l’écrit présente un intérêt autre que celui de prouver la relation contractuelle. En effet, le salarié peut négocier certaines clauses pouvant représenter une importance particulière pour lui, en l’occurrence, la clause de mobilité.

ii) Conditions de fond Les éléments nécessaires pour la formation d’un contrat de travail sont les mêmes que pour tout autre contrat en général, à savoir : la capacité, le consentement, l’objet et la cause.

Si les trois derniers éléments ne présentent pas de particularités importantes, la capacité pour 28

sa part présente, dans le contrat de travail des particularités qu’il importe de dégager.

La capacité : L’article 725 du DOC prévoit que le louage de services n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité de s’obliger. Or la capacité est acquise par le marocain, selon la loi qui régit son statut personnel, le code de la famille, à l’âge de dix-huit ans. Cependant, les dispositions de la loi 65-99 permettent au mineur dès l’âge de quinze ans d’accéder au travail.

Faut-il entendre par la règle posée par l’article 725 précité que l’incapable ne peut pas souscrire à un contrat de travail. Pour répondre à cette question, l’article 725 précité ajoute ce qui suit : « l’interdit et le mineur doivent être assisté par les personnes sous l’autorité desquelles ils sont placées ».

Pour le cas du mineur et comme le texte spécial, en l’occurrence la loi 65-99, répond à la question comme mentionné ci-dessus, les dispositions du DOC à ce sujet ne sont plus d’actualité.

Le consentement Cet élément n’implique aucune règle particulière. Il reste soumis aux règles posées à ce sujet par la théorie générale des contrats. Ainsi, la volonté peut être entachée par un vice du consentement : le dol, la contrainte ou l’erreur. Soulignons, notamment, le rôle que peut jouer ici l’erreur sur la personne entant que vice du consentement du fait que le salarié est embauché en considération de certaines qualités et compétences personnelles.

L’objet D’après la règle générale, établie par l’article 59 du DOC, « est nulle l’obligation qui a pour objet une chose ou un fait impossible, physiquement ou en vertu de la loi ».

Dans le cadre du contrat de travail, cette règle est reprise par l’article 729 du DOC qui stipule « est nulle toute convention qui aurait pour objet :

o L’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes ou de faits contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l’ordre du public ;

o Des faits impossibles physiquement » Il en résulte que le contrat de travail est nul chaque fois qu’il a un objet illicite ou impossible.

La cause C’est encore la théorie générale des obligations qui est applicable au contrat de travail. D’après cette théorie, le contrat est nul lorsque la cause est illicite

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b) Les clauses du contrat de travail Le contrat de travail ne constitue que l’une des sources du régime applicable aux relations entre salariés et employeurs, avec les dispositions des lois et règlements et le cas échéant, celles prévues par la convention collective, le règlement intérieur et les usages professionnels.

Les clauses du contrat de travail permettent donc aux parties de prévoir, généralement à la charge du salarié, l’existence d’obligations ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou de la convention collective, etc …

Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites. Lorsqu’elles résultent d’avenant au contrat de travail, celui-ci doit être signé par le salarié et l’employeur.

Il en est qui sont standards et ne présentent, par conséquent, aucun intérêt particulier, telles que les clauses relatives aux fonctions, à la rémunération, à la période d’essai, à l’horaire de travail, aux congés payés, etc.

Il en est d’autres, spécifiques, qui revêtent une importance cruciale dans le contrat et peuvent faire l’objet de négociation entre employeurs et salariés.

Toutefois, nous commencerons par des précisions (de portée pratique) relatives à la période d’essai.

I) La période d’essai Les parties peuvent conclure dès le départ un contrat de travail qui comprend une première phase : l’essai. Dès le début, les relations de travail se nouent entre les parties. La Loi parle d’ailleurs de période d’essai dans le contrat de travail : c’est la reconnaissance de l’unité juridique. La finalité réside dans le fait que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d’essai La période d’essai n’est pas obligatoire et la possibilité de la renouveler ne se présume pas. L’existence et le renouvellement de cette période sont expressément stipulés dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, le cas échéant, dans la convention collective ou le règlement intérieur pour des dispositions plus favorables.

Pour le contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai a une durée : o De quinze jours renouvelable une seule fois, pour les ouvriers, o D’un mois et demi renouvelable une seule fois pour les employées, o Et de trois mois renouvelable une seule fois pour les cadres et assimilés.

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Pour le contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai ne peut dépasser une durée :

o D’une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;

o D’un mois lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée supérieure à six mois.

La rupture de la période d’essai Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie a la faculté de rompre le contrat de travail. La rupture décidée par l’employeur n’est pas assujettie aux règles du licenciement. Elle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Mais le salarié qui a travaillé au moins une semaine, doit être prévenu de la rupture dans un délai qui ne peut être inférieur à :

o Deux jours avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

o Huit jours avant la rupture s’il est payé au mois. A l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif. Il est réputé conclu dès l’origine et l’ancienneté court depuis ce moment (période d’essai comprise).

Dans ce qui suit, nous abordons les clauses du contrat de travail qui nous semblent revêtir une importance particulière.

II) La Clause de Mobilité D’un côté, l’entreprise est soumise à la loi du marché, elle doit faire face à la concurrence et parfois délocaliser la production ; mais d’un autre côté, le salarié doit être traité avec un minimum d’égard. La mobilité peut être prévue dans le contrat, ou être invoquée pendant l’exécution du contrat.

La mobilité est prévue lors de l’embauche Il peut arriver que la clause de mobilité soit prévue dans le contrat de travail initial. Ceci est de plus en plus fréquent. La mise en œuvre de la clause reposera sur un motif légitime. La mutation doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise. Le salarié a ainsi accepté par avance le principe de la révision de son contrat. Si, par la suite, il refuse d’exécuter ce qui a été convenu d’un commun accord, cela constitue une faute (souvent qualifiée de grave) justifiant un licenciement.

La mobilité est décidée durant l’exécution du contrat Dans cette hypothèse, la mesure envisagée n’était pas prévue au contrat. Le salarié n’a pas, par avance, accepté sa mobilité.

Dans ce cas, il nous semble que la mobilité doit être indispensable à la bonne marche des intérêts de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.

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Autrement, la mobilité peut constituer un abus de droit. Il en sera ainsi lorsque l’employeur a choisi de muter un salarié, le plaçant dans une situation familiale critique, alors qu’il pouvait déplacer un collègue sans que ce dernier n’ait trop à souffrir de cette mutation.

III) La Clause d’exclusivité Il n’existe aucun principe en droit du travail qui interdit à un salarié de conclure en même temps plusieurs contrats de travail avec plusieurs employeurs différents. La seule limite qui lui est imposable résulte de l’obligation :

de respecter les durées maximales de travail par jour et par semaine, de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Ce droit n’est, toutefois, pas d’ordre public et une clause du contrat de travail peut valablement limiter cette possibilité. En effet, cette clause est valide, dès lors qu’elle ne porte pas atteinte à la liberté fondamentale du salarié, et si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Mais une clause d’exclusivité peut encourir le caractère abusif, notamment, dans le cas ou elle est stipulée dans un contrat à temps partiel car elle priverait le salarié d’un supplément de revenu légitime. Dans ce sens, la jurisprudence française annule les clauses d’exclusivité insérées dans les contrats de travail à temps partiel.

IV) La Clause de Dédit-formation La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un employeur, qui finance la formation de l’un de ses salariés, lui impose le remboursement de tout ou partie des sommes ainsi investies s’il devait quitter l’entreprise avant l’expiration de la période d’amortissement. Le principe de ces clauses peut résulter d’un accord collectif ou individuel, mais elles doivent, dans tous les cas, faire l’objet d’une convention particulière entre le salarié et l’employeur.

En matière de jurisprudence marocaine, nous n’avons pas eu connaissance de l’existence d’arrêts relatifs à cette question. Cependant, la jurisprudence française s’est prononcée sur ces clauses et les a considérées « licites si elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant de l’indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et si elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner » Cass. Soc, 21 mai 2002,

Par ailleurs, la clause de dédit-formation doit « faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié » Cass. Soc, 04 Février 2004, Revue des contrats 2004, p. 720, obs. Ch. RADE

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V) La Clause de non concurrence Même en l’absence de toute clause, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et de ne pas se livrer, parallèlement à son activité salariée, à des actes déloyaux. Une fois, le contrat de travail rompu, le salarié reprend, en principe son entière liberté, sous réserve de ne pas faire d’actes de concurrence déloyale à son ancien employeur.

La validité de la clause de non concurrence trouve son fondement dans le DOC, ainsi l’article 109 dispose dans son premier alinéa que : « Est nulle et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant pour effet de restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d’exercer ses droits civils »

Son deuxième alinéa prévoit l’exception : « Cette disposition ne s’applique pas au cas où une partie s’interdirait d’exercer une certaine industrie, pendant un temps ou dans un rayon déterminé ».

Il en ressort que la clause de non concurrence est valable dans la mesure où elle serait limitée dans le temps et dans l’espace.

Les clauses de non concurrence relèvent autant du droit commercial que du droit de travail dans la mesure ou elles sont destinées à protéger l’employeur contre ses anciens salariés qui pourraient être tentés d’utiliser l’expérience acquise au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’un engagement qui survivra au contrat et entrera en application précisément au moment ou le contrat de travail sera rompu. C’est à l’employeur qui se prévaut l’existence de la clause de non concurrence qu’il appartient de la prouver.

La jurisprudence française postérieure à 2002 a, par un arrêt de la cour de cassation, redéfinie les conditions de validité de cette clause, dans un sens plus favorable aux salariés : « une clause de non concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » Cass. Soc 10 Juillet 2002. La nouveauté introduite par cet arrêt réside dans l’obligation qui est désormais faite aux employeurs de verser aux salariés une indemnité compensatrice. Le montant de la contrepartie ne doit pas être dérisoire et doit être versé au salarié après la rupture du contrat de travail.

2) La suspension et la rupture du Contrat

Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs imputables soit à l’employeur soit au salarié.

Théoriquement, l’initiative de la rupture peut venir donc de l’un comme de l’autre contractant.

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Mais, dans la pratique, elle émane souvent de l’employeur car il est généralement plus facile à ce dernier de trouver un substitut au travailleur que pour ce dernier de trouver un emploi (principe à tempérer actuellement).

Si la stabilité complète de l’emploi s’avère difficile, le législateur a toutefois adopté des mesures protectrices de l’emploi, réglementant la rupture du contrat de travail, notamment lorsqu’elle est abusive en accordant au travailleur congédié des indemnités (b).

Soulignons, également, que le contrat de travail peut, dans certains cas et pour des motifs déterminés, être simplement suspendu (a). Une fois les motifs de suspension disparus, le contrat reprend son cours normal.

a) La suspension du contrat de travailEn matière de droit de travail, le contrat peut être suspendu à cause d’incident qui affecterait provisoirement le déroulement normal de la relation du travail. Aussi, l’impossibilité d’exécuter peut n’être que temporaire. De surcroit, il faut assurer la stabilité de l’emploi autant que possible. C’est pourquoi la loi a imaginé la suspension du contrat. Le contrat est interrompu pour une durée plus ou moins longue : Il n’est pas rompu (i), il se trouve momentanément privé d’effets (ii).

I) Les causes de suspension Elles sont imputables à l’employeur ou au salarié.

Les principales causes de suspension imputables à l’employeuro Les cas de force majeure tels que l’incendie, l’inondation, etc. o La situation économique : baisse de l’activité ou fermeture provisoire de

l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur,o La mise à pied disciplinaire : C’est une suspension temporaire du contrat. Le

salarié ne travaille pas, il ne reçoit pas de salaire. Si le salarié est exclu de l’entreprise dans l’attente d’une sanction, c’est une mise à pied conservatoire,

o Etc

Les causes de suspension du fait du salarié o La période du service militaire : le salarié doit, à l’issue de cette période, être

réintégré dans l’entreprise, o La maladie ou l’accident du salarié : le salarié doit :

aviser l’employeur dans les plus brefs délais (48 heures sauf en cas de force majeur),

en cas de dépassement de 4 jours d’absence, justifier son état par un certificat médical porté à la connaissance de l’employeur,

o La période qui précède et qui suit l’accouchement : la femme salariée est en droit de suspendre le contrat de travail pendant 14 semaines consécutives dans la période qui précède et qui suit l’accouchement. Si un état pathologique

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nécessite le prolongement de la période de suspension, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique sans excéder 8 semaines avant l’accouchement et 14 semaines après,

o La période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,

o La période de grève, la pratique de la grève ne met pas fin au contrat, il est seulement suspendu pendant cette période de contestation

o En dehors des causes citées ci-dessus, le code de travail prévoit d’autres cas de suspension :

o Le mariage du salarié ou de ses enfants, o Le décès du conjoint du salarié, de ses enfants, de l’un de ses descendants ou

ascendants, de ses frères ou sœurs, o L’opération chirurgicale du conjoint ou de l’un des enfants, circoncision o les absences diverses pour stage sportif, participation à des rencontres sportives

nationales ou internationales, o Les absences des membres des conseils communaux pour assister aux

assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent s’ils sont membres

ii) Les effets de la suspension La suspension du contrat de travail est une dispense provisoire pour les parties d’exécuter leurs obligations. Le contrat subsiste et continue à produire certains effets :

L’autorité de l’employeur sur le salarié disparaît pendant la suspension ; Le salaire n’est pas versé pendant cette période, sauf si l’employeur y est tenu en vertu des

dispositions de la convention collective, du règlement intérieur ou du contrat de travail lui-même ;

Puisque le contrat n’est pas rompu, le salarié continue à être membre de l’entreprise. Il peut participer aux élections professionnelles qui se déroulent pendant la suspension. Il demeure lié par les obligations de fidélité, de loyauté, de discrétion. Enfin, il ne perd pas son ancienneté, car seule l’exécution du travail est suspendue : le reste du contrat subsiste.

b) La rupture du contrat de travail Le contrat de travail n’est pas perpétuel. Le salarié peut à tout moment reprendre sa liberté c’est la démission et l’employeur peut se séparer de lui, mais avec plus ou moins de contraintes, il s’agit du licenciement.

Le licenciement peut être négocié, dans ce cas, l’employeur et le salarié vont convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résultera d’une convention signée par les deux parties.

Le code du travail traite des différents modes de cessation du contrat de travail dans le Chapitre

35

Avant d’entamer la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée qui constitue la plus part des cas (ii), il convient de souligner que même la rupture d’un CDD avant son terme donne lieu à des dommages-intérêts au profit de la partie qui a subit le dommage (i).

1) La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) En principe, le contrat à durée déterminée prend fin par deux modalités :

au terme fixé par les parties ; à la fin du travail qui a fait l’objet du contrat

Dans ces deux cas, il n’y a lieu à aucune indemnité ou préavis.

Que se passe-t-il en cas de rupture non motivée avant le terme ou avant la fin du travail objet du contrat ?

Une rupture non motivée au sens de l’article 33 signifie l’absence de faute grave ou de force majeure.

Que la rupture soit provoquée par l’employeur ou le salarié, le code prévoit un régime d’indemnisation applicable dans les deux cas :

il y a lieu à des dommages-intérêts le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à la

période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

ii) La rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) 1) Rupture par le salarié : La Démission

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant signature légalisée.

La démission est l’expression de la volonté unilatérale du salarié de quitter l’entreprise pour diverses raisons sous réserve de l’accomplissement d’une période de préavis. Le code du travail a introduit une innovation de taille en matière de démission. En effet, celle-ci doit comporter la signature du salarié légalisée par l’autorité compétente.

Ainsi, l’obligation de légalisation de la signature du salarié implique nécessairement la rédaction par écrit de la démission qui ne peut, par conséquent, être verbale. Le salarié n’est donc tenu d’aucune obligation d’indemnisation. La seule obligation qui lui incomberait serait celle du préavis.

Le préavis Dans un contrat à durée indéterminée, la rupture unilatérale est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis

L’article 43 alinéa 2 du Code du travail dispose que le délai et la durée du préavis sont 36

réglementés par Les textes législatifs et réglementaires : Le même article prévoit aussi que ce délai peut être fixé, sans qu’il soit inférieur à celui prévu par les textes législatifs ou règlementaires à peine de nullité, par le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur et les usages

Délais de Préavis : Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

o Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté : Un an à cinq ans : un mois ; Plus de cinq ans : deux mois ; Plus de cinq ans : trois mois.

o Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté : Moins d’un an : 8 jours ; Un an à cinq ans : un mois ; Plus de cinq ans : deux mois.

2) Rupture par l’employeur : Licenciement Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par la volonté de l’employeur. Le code a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique spécifique pour chacun d’entre eux Mais tout d’abord, il convient de souligner que le code du travail, conformément aux conventions internationales ratifiées par le Maroc, a précisé les motifs qui ne peuvent justifier un licenciement et qui sont relatifs à :

o l’activité syndicale du salarié ou des délégués des salariés ;o une procédure judiciaire entamée par le salarié à l’encontre de l’employeur ; o des considérations discriminatoires liées au sexe, à la race, à la religion, à

l’handicap,… a. Le licenciement pour faute grave Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave commise par le salarié et qui justifierait son licenciement immédiat sans préavis ni indemnité. En effet, l’article concerné se contente d’énumérer une liste d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on pourrait classer en deux catégories :

Des fautes à caractère professionnel o Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à

l’employeur ; o Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;o L’absence injustifiée du salarié pendant plus de :

4 jours par année (365 jours) ou 8 demi-journées par année (365 jours) o La détérioration grave des équipements, des machines et des matières

premières causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;

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oL’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise.

Des fautes à caractère pénal o Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,

l’employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise et constatée par l’inspecteur du travail ;

o Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté c’est à dire que le salarié est emprisonné ;

o La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;

o Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à l’intérieur de l’établissement et pendant le travail telles que :

Le vol ; L’abus de confiance ; -L’ivresse publique ; La consommation de stupéfiants; -L’agression corporelle ; L’insulte grave ; L’incitation à la débauche.

Ainsi, la gravité de ces actes justifie le licenciement du salarié sans préavis ni indemnité, contrairement au licenciement pour faute non grave qui ne survient qu’après épuisement des sanctions disciplinaires dans la même année.

b. Le licenciement pour faute non grave Le code du travail ne définit pas, non plus, les fautes non graves.

Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il s’agit de fautes de faible gravité et qui ne sont pas mentionnées dans la liste des fautes graves Elles peuvent être constituées par des agissements du salarié constituant soit une violation des obligations du contrat de travail (faute professionnelle) soit un manquement aux règles disciplinaires (faute disciplinaire).

Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans conséquences importantes, détérioration légère du matériel, etc.…

Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces fautes n’entraînent pas immédiatement le licenciement de leur auteur.

Existe-il un moyen de rappeler le salarié à l’ordre sans pour autant le licencier ?

En cas de faute jugée non grave, l’employeur a le droit d’infliger des sanctions disciplinaires au salarié selon un principe de progressivité. Il s’agit :

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Première faute commise : Avertissement,

Deuxième faute commise : Blâme, Troisième faute commise : Deuxième blâme ou Mise à pied pour moins de 8

jours Quatrième faute commise : Troisième blâme ou Transfert à un autre service ou un

autre établissement (en tenant compte du lieu de résidence du salarié)

Ces sanctions sont appliquées graduellement et lorsqu’elles sont épuisées dans la même année, l’employeur peut valablement licencier le salarié fautif.

Procédure En raison de la gravité des incidences du licenciement sur la vie du salarié, celui-ci doit être entouré d’un maximum de précautions procédurales.

L’entretien préalable En vertu des dispositions de la loi 65-99, avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit être en mesure de se défendre contre les accusations qui pèsent contre lui lors d’un entretien avec l’employeur ou son représentant.

Un délégué des salariés ou un représentant syndical à l’entreprise choisi par le salarié doit assister à cet entretien qui doit avoir lieu dans un délai n’excédant pas les 8 jours à partir de la constatation de l’acte imputé au salarié.

L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal de cet entretien signé par les deux parties et dont une copie est adressée au salarié.

Au cas où l’une des parties refuserait d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait appel à l’agent chargé de l’inspection du travail.

La lettre de licenciement L’employeur doit veiller à justifier le licenciement du salarié par un motif acceptable et apporter, le cas échéant, la preuve de la faute imputée au salarié.

En vertu des dispositions de la loi 65-99 , le salarié licencié doit recevoir une lettre de licenciement contenant les motifs justifiant le licenciement avancés par l’employeur , précisant la date de l’entretien préalable et mentionnant le délai de forclusion de 90 jours pour toute action judiciaire.

Ladite lettre doit être assortie du procès-verbal de l’entretien préalable.

Elle est remise en main propre au salarié contre un reçu ou expédiée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures de la décision de

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licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.

Le contrôle judiciaire En cas de procédure judiciaire, la décision de licenciement prise par l’employeur est soumise au contrôle du juge quant à sa régularité et à la légalité des motifs retenus.

Le juge saisi ne doit tenir compte que des motifs cités dans la lettre de licenciement et des circonstances dans lesquelles cette décision a été prise.

Il doit, en outre, vérifier que les motifs retenus pour le licenciement sont acceptables. Le délai de forclusion de l’action en justice est de 90 jours à compter de la réception par le salarié de la lettre de licenciement.

c. Le Licenciement Abusif

Un employeur peut-il commettre une faute grave ? Le code du travail a également énuméré des comportements constitutifs de fautes graves de l’employeur. Le fait pour un salarié de quitter son travail en raison d’une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif de la part de l’employeur.

Ces agissements sont : o L’insulte grave ; o La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié

;o Le harcèlement sexuel ;o L’incitation à la débauche.

Dans ces cas, le salarié peut rompre le lien contractuel et il bénéficie du même régime que celui du licenciement abusif.

Le code du travail n’a cependant pas définit ces notions et n’a pas explicité leur contour d’où le rôle prépondérant de la jurisprudence dans l’application de ces dispositions.

Le salarié licencié pour un motif qu’il estime abusif a le choix entre : o recourir à la procédure de conciliation préliminaire ; o recourir au tribunal ;

la procédure de conciliation préliminaire L’agent chargé de l’inspection du travail ou le conseil de l’une des parties consigne dans un document les termes de la conciliation, ledit document est signé par les parties et contresigné par l’agent

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Ce document qui peut prendre la forme d’un procès-verbal / d’un compromis de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. L’accord obtenu dans ce cadre est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

Le recours au tribunal Le tribunal peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié soit par:

o la réintégration du salarié dans son poste ; o le paiement d’indemnités et dommages-intérêts prévus par la loi

Quel est le total à payer en cas de licenciement abusif ?

Le code du travail distingue entre quatre sortes de dédommagement : 1) l’indemnité de licenciement2) les dommages-intérêts 3) Eventuellement, l’indemnité de préavis4) L’indemnité de perte d’emploi

o l’indemnité de licenciement L’indemnité de licenciement est due sous deux conditions : ne pas avoir commis de faute grave ; Il faut avoir travaillé au moins 6 mois dans la même entreprise et quel que

soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire. L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Ce salaire ne peut être inférieur au minimum légal

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires à savoir : Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion des: o Indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses

supportés par le salarié en raison de son travail ;o Indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les

indemnités de chef d’entreprise ou de chef de groupe ;o Indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;o Indemnité constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans

des zones dangereuses ;o Indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une

catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

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Les avantages en nature ; o

Les commissions et les pourboires.

NB : l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

o Les dommages-intérêts Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. Dommages-intérêts = nombre d’année * 1,5 tant que le résultat est inférieur ou égal à 36 mois Exemples:

Supposons un salarié ayant travaillé 4 ans. son indemnité est de : Nombre d’année * 1,5 = 4 * 1.5 = 6 mois de salaire puisque 6 et inférieur à 36. Supposons un salarié ayant travaillé 28 ans, son indemnité est de : Nombre d’année * 1,5 = 28 * 1.5 = 42 mois mais on ne retiendra que les 36 puisque, c’est le plafond.

o L’indemnité de préavis Les dispositions de la loi relatives au délai de préavis dispose que : « pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié Sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent ». Le contrat de travail continue à produire ses effets.

Enfin, toute rupture sans préavis du contrat de travail a durée indéterminée ou sans que le délai de préavis soit intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue ce dernier s’il était demeuré à son poste.

N.B: Obligations incombant à l’employeur pendant la période de préavis

Le salarié bénéficie d’une permission d’absence de deux heures par jour sans dépasser huit heures dans la semaine ou trente-deux heures dans une période de trente jours consécutifs- rémunérées comme temps de travail effectif.

Si le salarié travaille dans une entreprise, établissement ou chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il peut rassembler ses heurs d’absence en quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures une

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fois par semaine. Les absences sont fixées soit :

D’un commun accord, Au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.

o L’indemnité de perte d’emploi : Entrée en vigueur le 1 Décembre 2014, Indemnité octroyée par la CNSS à conditions:

- Perte involontaire d’emploi, - Avoir travailler 780 jours pendant les 36 derniers mois

Valeur: 70% du salaire moyen des 36 derniers mois plafonné au SMIG en vigueur. - Durée : 6 mois

d. Les licenciements particuliers Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés peut être rompu par l’employeur pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié comme c’est le cas pour le licenciement pour des motifs personnels. Ce licenciement, individuel ou collectif, peut résulter des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînant nécessairement une suppression ou transformation d’emplois.

Le code du travail, consacre à ce type de licenciement toute une section et le qualifie de « licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques » sans en donner une définition précise. En revanche, les articles 66 à 70 ont le mérite de déterminer le champ d’application de ce licenciement ainsi que la procédure applicable en cas de licenciement économique.

1. Quelles sont les entreprises concernées ? Dans quelles entreprises ce licenciement est-il envisageable ?

1.1. Secteur d’activitéLes entreprises auxquelles s’appliquent les dispositions du code du travail concernant le licenciement pour des motifs technologiques, structurels ou économiques sont : o Les entreprises commerciales ; o Les entreprises industrielles ;o les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances;o les entreprises artisanales.

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Ainsi, les sociétés civiles, coopératives, syndicats, associations et professions libérales sont apparemment exclues de ce champ d’application.

1.2. Nombre de salariés Ces dispositions sont applicables aux entreprises employant habituellement plus de 10 salariés.

1.3. Conditions économiques Ces entreprises doivent connaître des difficultés économiques d’une telle acuité qu’elles rendent impossible le fonctionnement normal de l’entreprise.

2. Quelle est la procédure applicable ? La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques se caractérise par sa complexité. En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées et afin de garantir les droits des salariés licenciés massivement ou individuellement, le code du travail prévoit une série de démarches administratives externes et certaines mesures internes. Le code du travail a introduit une innovation de taille consistant en l’implication des représentants du personnel dans cette procédure.

2.1. 2Information et concertation avec les représentants des salariés L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du licenciement d’un ou de plusieurs salariés.

Ainsi, au moins un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit en aviser : o Les représentants syndicaux à l’entreprise ; o Les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;o Le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).

De surcroît, ces représentants doivent disposer de tous les éléments à même de les aider à cerner la situation soient: o Les motifs du licenciement ; o Le nombre et la catégorie de salariés concernés ; o La période dans laquelle l’entreprise compte entreprendre ce licenciement.

Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées avec les mêmes interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le licenciement, à des mesures visant à en atténuer les effets négatifs et, éventuellement, à des possibilités de réinsertion de certains

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salariés dans d’autres postes. Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est établi par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est destinée au délégué provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité d’entreprise.

2.2. L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province En vertu des dispositions du code, le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est subordonné à l’autorisation du gouverneur selon les étapes suivantes.

a) La demande d’autorisation Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations précité et de tous les documents pouvant justifier ce licenciement notamment :

o Un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire l’application de la procédure de licenciement ;

o un état de la situation économique et financière de l’entreprise ; un rapport réalisé par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.

b) L’enquête du délégué provincial Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de licenciement, doit l'examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa compréhension.

Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la commission provinciale, dans un délai ne pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.

c) L’examen par la commission provinciale La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de licenciement et de statuer sur celui-ci.

Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée des :

o représentants des autorités administratives concernées par le licenciement en question ;

o représentants des organisations professionnelles des employeurs ;o représentants des organisations professionnelles des salariés les plus

représentatives.

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d) La décision du gouverneur. Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la province décide d’accorder ou non l’autorisation : o de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels

ou économiques ; o de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de

son activité devient impossible.

La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard deux mois après la déposition de la demande d’autorisation.

2.3. Les effets de la décision du gouverneur : Les conséquences de la décision du gouverneur vont être différentes selon qu’il

accorde ou non son autorisation a) Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés s’effectue

alors suivant les critères suivants : o L’ancienneté ; o la valeur professionnelle ;o les charges familiales.

De surcroît, une priorité de réembauchage est accordée aux salariés licenciés qui bénéficient également des : o indemnités légales de licenciement ; o indemnités de perte d’emploi pour raisons technologiques, structurelles ou

économiques ; o indemnités compensatrices de préavis.

b) Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre et licencie quand même, ce licenciement est assimilé à un licenciement abusif dans le sens de l’article 41 du code du travail.

Par conséquent, procédure de licenciement abusif est applicable ici et les salariés licenciés auront deux possibilités; le recours au juge ou à la conciliation préliminaire afin d’obtenir soit : o leur réintégration tout en conservant leurs droits,o les indemnités et les dommages et intérêts.

La fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations Les dispositions relatives au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques sont applicables pour la fermeture totale ou partielle des entreprises fondée sur les mêmes raisons et au cas où la poursuite de l’activité de l’entreprise

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s’avère impossible

e. Les documents remis lors de la rupture du contrat de travail 1. Le certificat du travail

Un certificat de travail doit être délivré au salarié par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, et ce, au plus tard dans les 8 jours sous peine de dommages et intérêts. Ce certificat va permettre au salarié de prouver qu’il a travaillé dans l’entreprise pendant un certain temps et au nouvel employeur de s’assurer que la personne qu’il s’apprête à embaucher n’est plus liée à un autre employeur.

En vertu des dispositions légales, ce certificat doit mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise et les postes de travail qu’il a occupé.

Les parties peuvent, d’un commun accord, préciser les qualifications professionnelles du salarié et les services qu’il a rendus à l’entreprise.

2. Le reçu pour solde de tout compte Le salarié, à la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, est tenu de signer le solde de tout compte à son employeur en vue de s’acquitter de tout paiement envers lui.

2.1. Contenu du reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte doit contenir obligatoirement la signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé » et les indications suivantes : o La somme totale versée pour solde de tout compte avec l’indication détaillée

de tous les paiements (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis, indemnités de congés payés…) ;

o Le délai de forclusion de 60 jours (en caractères lisibles) ;o Le fait que ce reçu est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au salarié.

2.2. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 60 jours suivant sa signature.

La dénonciation du reçu doit indiquer les différents droits dont le salarié entend se prévaloir et être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur soit par assignation devant le tribunal.

2.3. 2.3. Effets du reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte :

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o Valablement établi et non dénoncé dans les 2 mois : libère définitivement l’employeur vis-à-vis du salarié pour les sommes mentionnées sur le reçu

o Régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer : n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

II. Les relations collectives de travail

Dans la première partie le contrat a été étudié en tant que rapport individuel entre l’employeur et le salarié, établi sur la base de l’autonomie de la volonté en matière contractuelle sous réserves des dispositions d’ordre public imposées par la réglementation du travail. En fait, dans le monde actuel du travail, notamment dans la grande entreprise, ce rapport se présente rarement isolé. Il s’insère fréquemment dans le cadre de rapports collectifs à travers lesquels le droit du travail trouve son application

Ce phénomène est dû au fait que les salariés mène la lutte en défense de leurs intérêts dans le cadre d’organisations appelées syndicats.

Par ailleurs, la position du salarié vis-à-vis de l’employeur tend à se modifier. A la conception traditionnelle qui n’y voyait qu’une personne au service d’une autre personne, tend à se substituer celle qui y voit un membre actif au sein d’une entreprise dotée d’organes collectifs qui veillent, essentiellement, par la pratique des négociations collectives (A) au maintien d’un certain équilibre entre l’employeur et les salariés.

Cette nouvelle conception des rapports du travail a entrainé de nouvelles modalités d’élaboration du contrat de travail. Dans bien des cas, ce dernier n’est plus un acte consensuel, dont les conditions sont librement discutées et fixées par les parties, mais une simple application d’une convention plus vaste conclue par les syndicats des salariés et les organisations professionnelles d’employeurs, sous le nom de conventions collectives (B)

A- LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Définition : La négociation collective est un dialogue entre des représentants des syndicats de salariés et un ou des employeurs ou organisations professionnelles d’employeurs, qui a pour objet la conclusion d’une convention collective, c’est-à-dire un contrat régissant les relations de travail

1. Objet de la négociation collective Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi, Organiser les relations entre les employeurs et les salariés,

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Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives d’autre part.

2. Parties à la négociation collective Les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des salariés ou

les unions syndicales les plus représentatives d’une part, Un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations syndicales des

employeurs d’autre part. Chaque partie dans la négociation collective désigne, par écrit, un représentant ? L’autre partie ne peut s’y opposer. Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par autant de conseillers qu’elle désire.

3. Niveaux de la négociation Au niveau national :

o Entre les organisations professionnelles des employeurso Et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau

national.

Les négociations entre le gouvernement, les organisations professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives au niveau national se déroulent chaque année et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes questions économiques et sociales concernant le domaine du travail.

Au niveau du secteur concerné : o Entre l’employeur ou les organisations syndicales professionnelles des employeurs o Et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur.

Au niveau de l’entreprise : o Entre l’employeur o Et les syndicats des salariés les plus représentatifs dans l’entreprise. o Les négociations collectives se tiennent au niveau de l’entreprise et au niveau

sectoriel au moins une fois par an. o Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité différente pour procéder

à ces négociations.

4. Conclusion de la négociation Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est adressée à l’autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet copie desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective.

B- LES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL 49

Les textes législatives et réglementaires édictent les lignes générales qui doivent régir les rapports individuels du travail et assurent au salarié un minimum de conditions concernant le salaire et les conditions d’exécution du travail. Mais ces textes ne peuvent pas prendre en considération les particularismes de chaque activité, de chaque employeur ou de chaque salarié ou plutôt groupe de salarié. Il incombe aux parties de discuter les modalités d’application des textes à leur contrat individuel.

Compte tenu du fait que dans l’entreprise, notamment industrielle, il existe souvent un nombre élevé de travailleurs qui réalisent le même travail, il se manifeste une tendance à organiser le personnel de l’entreprise. En effet, pour avoir une certaine stabilité au sein de l’entreprise, les conditions du travail dans l’entreprise, ne peuvent être imposées par l’employeur, elles doivent être, comme précisé ci-dessus, le résultat d’une négociation entre les représentants des syndicats de salariés et un ou des employeurs ou organisations professionnelles d’employeurs, Les accords auxquels aboutissent les négociations portent le nom de convention collective.

On peut dire, par conséquent, que la convention collective est une réglementation conventionnelle du travail dans une entreprise ou dans un ensemble d’entreprises.

1. Définition et cadre de la convention collective C’est un Contrat collectif qui organise les relations du travail Il est conclu entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats les plus représentatifs des salariés ou leurs unions d’une part et, un ou plusieurs employeurs contractant à titre individuel ou les représentants d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs d’autre part.

2. Contenu de la convention collective Des éléments de gestion des relations individuelles

Les conditions d’emploi et de licenciement, Les éléments essentiels de qualifications professionnelles, Les salaires appliqués à toutes les catégories du personnel, Les indemnités, La couverture sociale.

Des éléments de gestion des conditions du travail La santé et l’hygiène professionnelles, L’organisation de la formation continue des salariés, Les œuvres sociales.

Des éléments de gestion des relations collectives Les facilités d’exercice du droit syndical, Les procédures de règlement des conflits collectifs et individuels du travail,

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Les règles relatives à la révision, l’aménagement et la résiliation totale ou partielle de la convention collective.

3. Durée et forme de la convention collective La convention collective peut être conclue :

Pour une durée indéterminée Pour une durée déterminée Ou pour la réalisation d’un projet

o La convention à durée déterminée ne peut excéder trois ans o La convention collective conclue pour la durée de réalisation d’un projet

demeure valable jusqu’à l’achèvement dudit projet, le terme est alors incertain, c’est-à-dire qu’aucune date d’expiration n’est prévue La réalisation du projet met fin de plein droit aux dispositions conventionnelles.

La convention collective doit être écrite sous peine de nullité La convention collective doit être déposée auprès du greffe du tribunal de première instance des lieux ou elle sera appliquée et auprès du ministère du travail qui délivrent un récépissé de dépôt.

4. Champ d’application et entrée en vigueur de la convention collective

La définition du champ d’application : o Dans l’ensemble de l’entreprise,o Dans un ou plusieurs établissements, o Dans une collectivité locale déterminée, o Dans une zone déterminée, o Dans tout le territoire national.

A défaut, application dans le ressort du tribunal qui a reçu le dépôt

Applicable dans le ressort d’un autre tribunal si elle y est déposée au greffe par les deux parties

Sont soumis à la convention collective : o Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, leurs membres

actuels et futurs o Le ou les employeurs signataires o Les organisations syndicales des employeurs signataires ou adhérentes. o Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d’application d’une

convention collective, ses dispositions ne s’imposent que si elles sont plus favorables aux salariés.

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o La convention collective s’applique trois jours après son dépôt auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail

o L’entrée en vigueur de la convention collective est donc subordonnée à son dépôt + respect d’un délai de trois jours.

5. Exécution de la convention collective

Obligations des parties Les dispositions de la convention collective s’appliquent aux contrats de travail conclus

par l’employeur, Les dispositions de la convention s’imposent, sauf dispositions, plus favorables pour les

salariés, prévues dans leurs contrats de travail, Les parties signataires doivent garantir l’application de la convention collective en

vigueur,

Obligations des parties L’entreprise signataire ou à laquelle s’applique la convention collective doit :

o Veiller à l’application de toutes les dispositions qu’elle contient,o Afficher dans les lieux du travail et les lieux où se font les recrutements un avis

contenant son existence, les parties signataires, la date de son dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée,

o Mettre à la disposition des salariés un exemplaire de la convention,o Respecter les dispositions de la convention, tant qu’elles demeurent en vigueur, o De ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l’exécution loyale de la

convention,o Se porter garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la

convention

Droits des parties Action ouverte en dommages-intérêts en cas de violation des engagements contractés Action en justice des syndicats en faveur de leurs membres ;

Les agents chargés de l’inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de l’application des clauses de la convention collective de travail.

Est puni d’une amende de 300 à 500 dirhams le non-respect des stipulations de la convention collective de travail

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les stipulations de la convention collective n’ont été observées, sans toutefois que le total des amendes dépassent le montant de 20 000 dirhams.

6. Adhésion ultérieure

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Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d’employeurs ou tout employeur qui n’est pas membre fondateur d’une convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement ;

L’adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties à la convention collective de travail à l’autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première instance dans le ressort duquel la convention est applicable ; L’adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.

En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise : La convention collective reste en vigueur entre les salariés et le nouvel employeur.

7. Extension Automatiquement et sans consultations préalables:

Lorsque la convention concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession Après consultation des organisations syndicales et professionnelles:

Lorsque la convention concerne au moins 50% des salariés

L’extension peut alors concerner l’ensemble des établissements et des entreprises employant des salariés exerçant la même profession soit dans une localité déterminée, soit dans l’ensemble du territoire du pays.

8. Résiliation et révision La convention collective résiliée ou arrivée à échéance continue à produire ses effets : Maintien pour les salariés de tous les avantages acquis sauf conclusion d’un accord individuel ou collectif plus avantageux.

9. Dénonciation de la convention collective Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu’elle est dénoncée et tant que n’est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables. Les salariés conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.

La convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée à tout moment, La dénonciation en vue d’une révision doit être accompagnée d’un projet de

modification de la convention collective de travail, La convention collective n’est mise en cause que lorsque toutes les organisations

salariales ou patronales l’ont dénoncée, Jusque-là, la convention continue de produire ses effets à l’égard des autres

organisations ou employeurs,

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La dénonciation entraîne de plein droit la cessation de la convention pour les membres des auteurs de la dénonciation,

La dénonciation en vue d’une révision doit être accompagnée d’un projet de modification de la convention collective de travail,

La convention collective est mise en cause par l’accord qui la révise.Dispositions diverses

L’affichage d’avis sur la convention collective doit se faire dans les locaux où sefait l’embauchage

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