DRS003

7/25/2019 DRS003

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CODE UE : DRS 003

INTITULE : Bases du droit du travail – aspects individuels et collectifs

DATE :12 septembre 2012

1 / Question 1

1 - Les usages sont des règles professionnelles ou locales qui s’imposent par le caractèrerépété et la croyance en leur caractère obligatoire.

Les usages sont issus de la pratique (avantage octroyé spontanément par l’employeur) et nesont pas des règles écrites. En conséquence, avec le développement des textes écrits, ils nereprésentent plus qu’une source secondaire du droit.

L’usage dans l’entreprise doit répondre à trois conditions cumulatives :• La généralité : l’avantage concerne tout le personnel ou toute une catégorie• La constance : l’avantage doit être attribué de façon répétée et régulière• La fixité : l’avantage doit obéir à des règles prédéfinies, constantes et objectives dans

les conditions d’attribution et de détermination

2 – Question 2

Il n’existe aucun texte légal ou réglementaire définissant les conditions de validité et

d’application des clauses de non concurrence .Celle-ci est prévue par le contrat de travail oula convention collective.Pour être valable elle doit :

- être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise : cet intérêtsemble s’apprécier à la date d la conclusion de la clause mais il est conseillé de vérifier qu’ilexiste encore à la date à laquelle elle est mise en œuvre. Il faut que l’entreprise soitsusceptible de subir un préjudice réel.

- être limitée dans le temps et l’espace- comporter une contrepartie pécuniaire non dérisoire : le versement

doit être clairement prévu et la modalité de versement doit pouvoir être contrôlée par le juge.Cette contrepartie a la nature d’un salaire et doit être équivalente à au moins 15 à 20% du

salaire.Ces 3 conditions sont cumulatives depuis les arrêts du 10 juillet 2002.

3 Question 3

Les cas de recours prohibés sont les suivants :

o Remplacement d’un salarié grévisteo Exécution de certains travaux dangereuxo Licenciement économique sur ce poste dans les 6 mois précédant

4 – Question 4

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Si le contrat stipule expressément par une « clause claire et précise que le travail s’effectueraexclusivement dans telle ville », cette disposition s’impose aux parties et la modification dulieu du travail impose l’accord du salarié. En effet, depuis un arrêt du 3/06/2003, la

jurisprudence considère que la mention du lieu de travail n’a qu’une valeur informative.

En l'absence de mention particulière dans le contrat, relative au lieu d'exécution du travail, la jurisprudence a créé la notion de secteur géographique pour apprécier la portée d'unchangement du lieu de travail : tout changement à l'intérieur d'un même secteur n'entraîne pasmodification du contrat. Elle a également admis qu'un déplacement ponctuel en dehors de cesecteur géographique pouvait, sous certaines conditions, être imposé au salarié.

5 – Question 5

La contrepartie obligatoire en repos est le nouveau nom donné à l’ancien repos compensateurdit obligatoire ou légal.

Celle est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Elle est fixée à :• 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus• 100% pour celles de plus de 20 salariés

6 – Question 6

Le Code du travail institue 2 catégories de délai de prescription :- un délai de prescription de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires

qui court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs à moins que cesfaits n’aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Dans ce cas, ledélai de 2 mois est interrompu. La jurisprudence veille à ce que la règle des 2 mois soit suiviepar l’employeur sinon la sanction est injustifiée, la faute est prescrite et le juge pourra annulerla sanction.Le délai de prescription recommencera à courir après la décision définitive rendue par la

juridiction pénale.- une amnistie des sanctions disciplinaires antérieures de plus de 3 ans à

l’engagement des poursuites disciplinaires, ainsi, l’entreprise ne doit pas conserver de dossiersdisciplinaires de plus de 3 ans.

7 – Question 7L’employeur doit convoquer par LRAR ou par lettre remise en main propre contre déchargel’intéressé en lui indiquant l’objet de la convocation.La convocation doit indiquer son objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler ausalarié qu’il a la faculté de sa faire assister par un salarié de l’entreprise ou s’il n’existe pasd’institutions représentatives du personnel, par un conseiller de son choix extérieur àl’entreprise inscrit sur la liste départementale et d’autre part l’adresse des services où cetteliste est tenue à la dispositions des salariés.Il faut mentionner à la fois l’adresse de la section d’inspection du travail compétente et cellede la mairie : mairie du lieu de domicile du salarié, s’il demeure dans le département où est

situé l’établissement, mairie de son lieu de travail sinon.

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L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ausalarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.Au cours de l’entretien, l’employeur doit lui indiquer les motifs de la décision envisagée etlaisser le salarié s’expliquer.De plus, l’assistance ou la représentation de l’employeur sont admises par le juge si elle n’est

pas recherchée à l’extérieur de l’entreprise.L’entretien doit être mené dans une langue compréhensible par l’une et l’autre partie, àdéfaut, il faut recourir à un interprète.

8 – Question 8

Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap estdiscriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Seules les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence

prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent, sauf si elles sont laconséquence d'un harcèlement moral subi par ce dernier, constituer une cause de licenciementdès lors qu'elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé.

La lettre de licenciement doit mentionner, d'une part, la perturbation du fonctionnement del'entreprise, celle du service n'étant pas suffisante et, d'autre part, la nécessité duremplacement du salarié, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

Les conventions collectives comportent souvent des clauses relatives à la rupture du contratde travail en cas de maladie du salarié. Certaines clauses, dites « de garantie d'emploi », fixentla durée pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie, interdisant engénéral la rupture pendant cette période, et précisent les conditions de rupture à l'issue de lapériode de protection.Ces dispositions conventionnelles s'appliquent non seulement en cas de maladie prolongéemais également en cas d'absences répétées pour maladie.

Le licenciement prononcé en violation de telles prescriptions est abusif.

9 – Question 9

Avant tout licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, l'employeur établit un ordre deslicenciements selon des critères qu’il établit.Cet ordre n’a pas vocation à s’appliquer :

- si tous les emplois d'une catégorie sont supprimés (Cass. 14 janv. 2003).- si le PSE prévoit seulement des mesures de reclassement interne ou de préretraites

Il applique pour cela des critères fixés :- soit par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'établissement- soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,

des délégués du personnel ;Ces critères doivent être fixés à l’occasion de chaque licenciement, l’employeur ne peut s’en

tenir aux critères fixés à l’occasion d’un précédent licenciement économique .

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Les critères ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particuliercelles des parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, lasituation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertionprofessionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et dessalariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

La liste légale n'est pas limitative. En revanche, l’employeur ne peut s’abstenir de prendre encompte l’un de ces critères légaux.

La loi ne précise pas clairement le moment auquel les critères de l’ordre des licenciementsdoivent être établis. Elles parlent du moment où les licenciements sont envisagés.

10 – Question 10

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de 50

salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs déléguéssyndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom etdans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections aucomité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel,quel que soit le nombre de votants.

Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un anau moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouvertured’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relativeà ses droits civiques.

11 – Question 11

La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié.Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoirevisée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Il s’agit généralement d’une faute d’une exceptionnelle gravité dénotant une intention denuire. Cette intention de nuire n’est pas nécessairement dirigée contre l’entreprise. Ellecorrespond à des actes détachables de l’exercice normal du droit de grève

Tout licenciement intervenu en violation de cette disposition est nul de plein droit.12 – Question 12

Depuis le 1er janvier 2009, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement estsubordonnée :

• À sa signature par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli aumoins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections destitulaires au CE ou de la DUP ou à défaut des DP quelque soit le nombre de votants

• A l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayantrecueilli la majorité des suffrages exprimés, à ces mêmes élections, quel que soit le

nombre de votants. L’opposition à un accord doit, pour être valable, être notifiée auxsignataires dans un délai de 8 jours à compter de la notification du texte contesté.

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