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Dynamiques identitaires etrelations intergroupes autravail

Rémi FinkelsteinUniversité de Paris 10

Equipe de recherche: psychologie sociale descomportements et des cognitions

Plan de cours des trois séances deR. Finkelstein

1er cours L’identité sociale dans les relations entre

groupes : a) Un bref rappel des principes généraux. b) Les conséquences sociales de

l’identification : mobilité sociale, conflits,originalité sociale.

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2nd cours

L’identité sociale au travail : a) Concurrence, compétition et estime de

soi. b) Conséquences positives et « effets

pervers » de l’identificationorganisationnelle.

3ème cours

Les antécédents de l’identificationorganisationnelle : le sentiment de Justice.

a) Les trois sources du sentiment de justice :équité, procédures et justice relationnelle.

b) La justice organisationnelle et sesconséquences sur les attitudes et lescomportements au travail.

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REFERENCES

Finkelstein, R. (2005). Du sentiment dejustice aux relations sociales dans lesorganisations. In T. Meyer (Ed.), Psychologiesociale, 213-246. Col. HU-Psycho. Paris:Hachette.

Vala, J. (2001). Les relations intergroupesdans les organisations. In J.M. Monteil & J.L.Beauvois (Eds.). Des compétences pourl’application. Pp.231-247, Grenoble : PressesUniversitaires.

Un retour aux fondements théoriques :discrimination et biais pro-endogroupe.

Le paradigme du groupe minimal (PGM) deTajfel & al. (1971):

La répartition d’individus en 2 groupes surune base tout à fait arbitraire est-elle

suffisante pour susciter préjugé etdiscrimination?

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Aucun conflit préexistant entre lesparticipants à l’expérience.

Tous les facteurs économiques,sociologiques et historiques reconnus commecauses de discrimination sont éliminés.

Les participants doivent seulement indiquerleur préférence entre des diapositives deKandinsky et de Klee.

On les informe individuellement qu’ils fontpartie du groupe ayant préféré Kandinskypuis on leur demande de distribuer de l’argententre les 2 groupes à partir de plusieursstratégies (matrices de Flament).

Le biais pro-endogroupe est confirmédans toutes les situations expérimentales. Les participants préfèrent gagner moins en

privilégiant leur groupe que de gagner plus enadoptant une règle d’égalité entre les groupes.

La simple distinction entre « nous » et « eux » suffit àactiver un phénomène de favoritisme en faveur deson propre groupe.

Quelle est l’origine d’un telphénomène?

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La Théorie de l’Identité Sociale (TIS) via leprocessus d’auto-catégorisation (Tajfel & Turner

(1986). Une explication cognitive et

motivationnelle: 1) Les individus, dans un

contexte social donné, sedéfinissent comme membresd’un groupe social relié ausexe, à l’âge, à l’ethnicité, à laclasse sociale ou à laprofession,

2) Les individus sont motivés àmaintenir et à promouvoir lapositivité distinctive de leuridentité sociale,

3) Pour arriver à une identitésociale positive, le grouped’appartenance doitapparaître différent desautres groupes sur desdimensions jugées positiveset importantes,

4) Dans certains cas le biaispro endo-groupe peutconstituer une stratégiepossible pour maintenir uneidentité sociale positive.

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Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’unecatégorie? (1/2)

Le soi est l’ensemble des éléments qui nousdéfinissent.

Trois composantes du soi: 1) Le concept desoi, 2) L’estime de soi, 3) L’autoprésentation.

Une catégorie est une construction mentaleconstituée d’un ensemble d’élémentspossédant des propriétés perçues commesemblables ou «allant bien ensemble »(théories naïves).

Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’unecatégorie? (2/2)

La catégorisation consiste à associer unindividu à une catégorie.

Le prototype est la personne qui présente leplus d’attributs de sa catégorie et le moinsd’attributs d’une autre catégorie.

L’auto-catégorisation correspond ainsi àl’implication du soi (self concept) dans leprocessus de catégorisation.

Le contexte social est déterminant dansl’identification à une catégorie.

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Les trois niveaux d’abstraction des auto-catégories.

Le niveau supra ordonné: l’individu s’identifie àl’espèce humaine avec ses caractéristiquesuniverselles, opposées par ex. à l’espèce animale.

Le niveau intermédiaire ou intergroupe: l’individus’identifie comme membre d’un groupe donné paropposition à un autre groupe différent du sien.

Le niveau subordonné ou interpersonnel: l’individu seconsidère comme une personne possédant descaractéristiques non assimilables à celles desautres.

Quel continuum entre les différents niveauxd’abstraction?

Le processus de désindividuation. Pour passer du niveau subordonné au niveau

intermédiaire (niveau le plus étudié en psychologiedes organisations):

1) les individus se catégorisent et se définissentcomme membres d'une catégorie, ils s'assignentainsi une identité sociale,

2) ils apprennent les normes stéréotypiques de cettecatégorie,

3) ils s'assignent ces normes, s'auto stéréotypent,leur comportement devient alors plus normatif au furet à mesure que leur adhésion à ce groupe devientplus forte.

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Qui suis-je ?

Les déplacements vers le niveauintermédiaire entraînent unedépersonnalisation du soi et ducomportement, c’est-à-dire lastéréotypie du soi:

1) augmentation d’une similaritéperçue entre le soi et les membresde son groupe,

2) accroissement d’une différenceperçue avec les membres de l’autregroupe sur les dimensionspertinentes.

Les conséquences sociales et organisationnelles duprocessus d’autocatégorisation.

L’effet négatif de la comparaison sociale avec desmembres d’exogroupes plus avantagés peutcontribuer à une identité sociale négative entraînantune baisse de l’estime de soi personnelle.

La TIS prévoit différentes stratégies, individuelles oucollectives, lorsque l’identité sociale des individus estmenacée.

L’adoption de l’une ou l’autre de ces stratégiesdépend: 1) du degré d’identification à l’endogroupe,2) de la légitimité et de la stabilité perçue desfrontières intergroupes, 3) de la perméabilité desfrontières intergroupes.

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Quelques stratégies validées par la TIS

Dans le cas de comparaisons défavorables et d’identité socialemenacée:

1) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues commelégitimes et perméables, les stratégies individuelles de mobilitésont préférées (assimilation des caractéristiques de l’exogroupe, apprentissages),

2) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues commeillégitimes et non perméables, plusieurs stratégies peuvent êtremises en place dépendant du degré (élevé vs faible)d’identification au groupe: des stratégies collectives peuventêtre choisies (révoltes, grèves, mouvements de créativitésociale), des stratégies individuelles de comparaison avec desmembres plus désavantagés de l’endogroupe, des stratégies dedifférenciation négative (délinquance, marginalité, déviances);

Les stratégiesindividuelles de mobilitécorrespondent à unfaible degréd’identification augroupe, contrairementaux stratégiescollectives.

Elles ne remettent pasen cause le statut quoentre groupesdominants et groupedominés.

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Originalité sociale et incomparabilité

Lorsque certains groupessociaux sont placés dans uncontexte concurrentiel et sesentent infériorisés, ilscherchent à éviter lacomparaison en inventant denouveaux critèresd’évaluation.

Expérience des « cabanes »de Lemaine (1979).

Le mouvementcommunautaire Hyppie desannées 70.

Black is beautifull, Indian Native.

Transition 1

L’identité sociale au travail

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Résumé du cours précédent

La T.I.S. montre comment nous construisons notreidentité sociale en référence à un groupe ou à unecatégorie d’appartenance.

Sous l’effet conjugué de l’assimilation (descaractéristiques de l’endogroupe) et du contraste(avec les membre des exo groupes), la T.IS. prévoitdifférentes stratégies:

Discrimination. Conflit. Créativité. Mobilité sociale.

Les fonctions del’identité au travail

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Mon métier, la manière dont il est perçu àl’extérieur, la qualité des relations avec les

collègues et l’encadrement, lareconnaissance dont je bénéficie au travail,constituent autant d’éléments qui servent à

me définir positivement. Ces éléments identitaires sont à la base de

l’estime de soi organisationnelle.

Concurrence, compétition et dynamiquesidentitaires

Dans un univers dominé par la compétition entreles organisations (les « EDF » / les « IBM ») et

souvent entre les services d’une mêmeorganisation (les commerciaux / les gestionnaires),les individus sont amenés spontanément ou sous

l’effet des politiques internes de l’entreprise às’identifier à leur service qui devient alors un

véritable endogroupe.

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Lorsque cette identification est forte, lescomportements des membres des groupes

professionnels peuvent devenir plusdiscriminatoires vis-à-vis des autres groupes.

Plus la compétition est forte, plus lescomportements sont également susceptibles

de devenir polarisés (Brown & al.,1986).

Les conséquences positives ou négatives del’identification à l’organisation sur l’estime de

soi dépendent des paramètres internes(climat social, charge de travail,

reconnaissance, traitement interpersonnel) etexternes (image de l’organisation).

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Les conséquences del’effondrement de l’estimede soi organisationnelle.

Le stress au travail53 % des employés d’une nation entière désignaient

leur travail comme principale source de stress(Spielberger & Reheiser (1995, p.51)

L’institut américain du stress constate que ce derniercoûte aux entreprises américaines entre 200 et300 milliards de dollars par an en perte deproductivité, renouvellement du personnel,indemnité pour revendication du personnel et coûtdes traitements (Atkinson, 2000).

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Les conditions de l’identification à l’organisation.

L’identification (parfois appelée attachement) àl’organisation participe à la construction sociale du soi.

D’après le modèle de Dutton, Dukerich & Harquail (1994)dérivé de la T.I.S., trois caractéristiques doivent se retrouverdans l’entreprise pour permettre au processusd’identification de voir le jour :

1) le sentiment de continuité ou d’unité (percevoir unesimilitude entre ses valeurs et celles de l’entreprise),

2) le sentiment de différenciation (percevoir l’entreprise ou leservice comme unique dans son environnement),

3) le sentiment d’estime de soi activé par l’image positive del’entreprise vue de l’extérieur.

A quoi s’identifie t’on dans lesorganisations?

Deux pôles distincts d’identificationsont reconnus dans la littérature:l’équipe de travail et l’entreprisedans son ensemble.

La récente méta-analyse de Riketta& Van Dick (sous presse) montrequ’entre les 2, c’est l’identification àl’équipe de travail qui est le meilleurprédicteur des comportementsorganisationnels.

Ce point est important pour touteintervention se centrant sur leclimat d’entreprise en R.H.

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Le rôle du contexte de travail dansl’activation de l’estime de soi

La mesure de l’estime de soi globale (Rosenberg,1965;Coopersmith, 1967) évalue la valeur générale qu’a unindividu à ses propres yeux.

Cette conception de nous-même est considérée comme untrait relativement stable bien que sensible au contexte.

L’estime de soi organisationnelle est la manifestationd’une conception positive de soi-même dans laquelle nousnous définissons comme étant des personnes de valeur,capables et importantes aux yeux de nos collègues detravail.

La mesure de l’estime de soi organisationnelle (Pierce &al.,1989) mesure la valeur que s’attribue un individu parrapport à son travail cette mesure est plus prédictive queles mesures globales d’E.S.

L’estime de soi comporte différents niveauxde spécificité: global, organisationnel, lié àla tâche.

L’estime de soi organisationnelle estfortement impliquée dans la motivation, lesattitudes et les comportements au travail(Pierce & al. 1993).

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Un exemple du rôle de l’estime desoi organisationnelle comme

médiateur de la performance et dela satisfaction au travail(Gardner & Pierce, 1998)

Notre satisfaction au travail ainsi que nosperformances dépendent-elles de notre

estime de nous-même ou de notreefficacité perçue par rapport à la tâche

(auto efficacité)?

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L’auto efficacité (perceptionsubjective de mes capacités à réaliser

une tâche) est une des principalescomposantes de la motivation.

Les attentes d’efficacité vontdéterminer la décision de réaliser latâche, la quantité d’efforts allouée àcelle-ci de même que la persistanceface à la difficulté ou à l’adversité.

Autoefficacitéglobale

Estime de soiorganisationnelle

Performance autravail

Satisfactionau travail

Hypothèses des chercheurs: effet partiellementmédiateur de l’estime de soi

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Autoefficacitéglobale

Estime de soiorganisationnelle

Performance autravail

Satisfactionau travail

Résultats

.47*.23*

.69*

Quelques préconisations à partir desrésultats précédents.

Les organisations doivent fournir des rôles clairs et développerles habiletés nécessaires à la réalisation des différentes tâchesrequises.Les responsables doivent créer les conditions de succèsprogressifs dans la réalisation des tâches.

Si l’auto-efficacité détermine l’estime de soi qui provoque àson tour la satisfaction et la performance, alors:

Les responsables doivent renvoyer rapidement etfréquemment des feed-back personnels de réussite auxemployés.

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Les conséquences de l’identificationorganisationnelle.

L’identification à l’organisation est liée àla satisfaction au travail (Mathieu &Zajac, 1990)

À la motivation (Meyer & al. 2002)À la performance (Riketta, 2002),À l’absentéisme (Riketta, sous presse),A l’intention de turn-over (Van Dick,

2004).

Comment s’identifie t’on à l’organisation?

Certaines recherches montrent qu’il existe un lienentre la socialisation organisationnelle etl’identification.

Pour Ashforth (1998), les apprentissagesorganisationnels passent par trois phases distinctes:

1) déconstruction progressive des habitudes, 2) influence puis intériorisation des nouvelles normes

de l’entreprise, 3) identification à ces nouvelles normes pour aboutir

aux comportements qui découlent de cetteidentification.

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Récemment, le modèle ASPIR (Actualizing Socialand Personal Identity) de Haslam, Eggins & Reynold(2003), a mis en évidence le lien direct existant entrel’identification organisationnelle et les comportementsorganisationnels.

Les aspects les plus importants des comportementsorganisationnels (leadership, productivité,communication, confiance) sont ainsi facilités dans lamesure où les individus se définissent commemembres d’un groupe commun.

Les limites de l’identification organisationnelle

L’excès d’homogénéité dans les groupes de travailpeuvent déboucher sur un manque de créativité et unclimat organisationnel plus rigide.

On peut aisément comprendre que plus l’entreprisesait mettre en avant des valeurs auxquelles sesemployés peuvent s’identifier plus elle obtiendra desatisfaction et d’engagement au travail.

Encore faut-il que ces valeurs se traduisent encomportements organisationnels effectifs pour queles employés aient le sentiment qu’il ne s’agit pasque d’une image pour l’extérieur.

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La compétition intergroupe et la particularité des formescollectives que prennent les réponses aux inégalitésperçues tiennent une place centrale dans lesorganisations.

C’est bien souvent par méconnaissance de cesproblèmes identitaires entre les groupes que certainesopérations de formation transversale (associant desgroupes de statut inégaux) échouent dans leursobjectifs, comme par exemple: « créer une cultured’entreprise homogène » ou « fusionner différentsservices d’une même entreprise ».

Le climat social au travail: queléquilibre?

Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer auxsources du problème en modifiant les conditionsstructurelles dans lesquelles travaillent les individus.C’est au psychologue des organisations qu’il revientd’agir afin de:

Diminuer la surcharge de travail Augmenter l’autonomie au travail Avoir plus de reconnaissance Augmenter la coopération au travail Implémenter des conditions de travail plus

justes! (Voir cours de la semaine prochaine)

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Transition 2

Un cas de différenciation catégorielledans la justice

Comparaison sociale, menace identitaire et recherchede différenciation chez les Juges des enfants.

Une première recherche (Finkelstein (2000),montre que les J.E. ont une perceptiondévalorisée de leur fonction par rapport àleurs collègues (Juges d’instruction,procureurs).

Pour luter contre cette perception les J.E.adoptent 2 types distincts de stratégies:

1) une recherche de différenciationmaximum avec le modèle classique du juge(technicien du droit) par unepsychologisation à outrance de sespratiques,

2) une volonté de rapprochement avec lemodèle classique par une prise de distanceà l’égard des pratiques psychologisantes deses collègues.

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Deux groupes s’opposent chez les J.E., animés pardes motivations distinctes et s’engageant dans despratiques professionnelles différenciées.

Ces deux groupes ont été appelés, pour les besoinsde la recherche, respectivement, les «missionnaires»et les « décideurs » (Finkelstein, 1999).

Questions de recherche et test deshypothèses

Dans le cadre de divergences perçues entre groupes, leprocessus de différenciation s’effectue par un déplacement dela norme de l’endo-groupe par rapport à la norme de l’exo-groupe. Ainsi, le membre du groupe le plus prototypique n’estpas celui qui épouse la norme moyenne du groupe mais celuiqui est le plus extrème dans une direction opposée à celle del’exo groupe (Abrams & al. 1990).

Lorsque la comparaison s’effectue avec un exo groupe de statutplus élevé, les membres de l’endo-groupe minimisent leurscaractéristiques perçues comme négatives et accentuent cellesqui perçoivent comme positives (Doise, 1969).

Dans le cadre de l’originalité sociale et de « l’incomparabilité »,les groupes infériorisés se dirigent vers des comportements «atypiques » qui tendent à les rendre incomparables face auxgroupes plus avantagés (Lemaine 1979).

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Hypothèses opérationnelles

L’activation de la comparaison avecl’exo groupe des « autres juges »devrait amener les J.E. àaugmenter les caractéristiquesjugées favorables et diminuer cellesjugées défavorables.

Elle devrait les amener à soutenirune décision prise par un collèguejugé plus prototypique.

Elle devrait les amener à « motiver» cette décision par des argumentsdifférents de ceux utilisés enl’absence de comparaison.

Méthode (1/2)

Deux groupes de 20 J.E. en formation à l’ENM ont répondu à unquestionnaire de caractérisation présentant 10 définitions positives dumétier et 10 définitions négatives.

20 J.E. ont été assignés aléatoirement à une condition comparaison (2grilles: moi/lui) et une condition non comparaison (1 grille: moi).

Exemple d'item à deux grilles pour le groupe 1 (conditioncomparaison) :

1) le Juge des Enfants incarne une justice humaine fondéesur le dialogue

- vous + - Juge-autre fonction +|___|___|___|___|___|___|___| |___|___|___|___|___|___|___|

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Méthode (2/2)

Les participants prennent connaissance d’un rapport adressé àun J.E. par une A.S. pour demander le placement d’un jeuneMauricien vivant chez sa GMP à la suite du placement endétention de son père pour avoir abusé sexuellement de toute lafratrie.

Il est indiqué aux participants que le J.E. a refusé le placementet ordonné à la place une thérapie familiale pour toute la famille(père compris).

Les participants doivent indiquer leur degré d’accord avec ladécision de leur collègue.

Ils doivent, dans une question ouverte « motiver » leur position.

Résultats (1/2)

La comparaison des mesures répétées Moi / Lui, dans lacondition de comparaison, montre une dévalorisationsystématique des caractéristiques identitaires des J.E. parrapport à l’exo groupe.

Cette comparaison ne parvient pas à baisser l’estime de soicollective des J.E. La comparaison des mesures moi sur lesdeux groupes expérimentaux est N.S.

Les J.E. placés en condition de comparaison soutiennent plus ladécision de thérapie familiale de leur collègue que les J.E.placés en condition sans comparaison: F(1,40)=8.00; p<.OO7;Ms.= 5.09 et 3,85.

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Résultats (2/2)

Ce résultat se maintient lorsque l’on fait covarier lesexe F(1,38)=7.776; p<.008

Il se maintient aussi lorsque l’on fait covarierl’ancienneté: F(1,38)=7.997; p<.007

L’analyse des réponses à la question ouverte(analyse lexicale par unité de contexte), montre queles « motivations » se distinguent nettement d’ungroupe sur l’autre, les participants utilisant desarguments opposés.

Conclusions et prolongements

La TIS permet de mieux comprendre lanature et l’évolution des conflitsintergroupes.

Elle peut par exemple expliquer pourquoicertaines politiques visant à créer uneculture commune dans les organisationséchouent (Chapet & Le Poultier, 1994).

Elle peut expliquer et prédire lafréquentation de groupes de chat surinternet (Dholakia & al., 2004)

Elle permet de comprendre pourquoi lesindividus acceptent ou refusent de sesoumettre aux décisions prises par lesautorités publiques et managériales(Tyler, 1998).