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Martine Fabre Bernard Merck Marie-Ange Proust Franoise Ridet Martine Romanet

quipes RH acteurs de la str@tgieL'e-RH : mode ou rvolution ?

Prface de Michel BON

ditions d'Organisation, 2003 ISBN : 2-7081-2833-7

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Chapitre

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Qu'est-ce que l'e-RH et que recouvre-t-il ? C'est grande folie de der sans besoin l'intelligence d'autrui Boccace

E-commerce, e-production, e-business, e-marketing, e-RH tous ces vocables en e- eurissent un peu partout dans les mdia spcialiss ou grands publics. Mais qu'y a-t-il vriment derrire ce concept appliqu aux RH ? S'agit-il simplement d'un label qui permet ux entreprises de se donner une image de rme moderne en recourant aux NTIC ? Suft-il d'utiliser Internet ou Intranet comme support pour estampiller de fait une application ressources humaines comme e-RH ? Dans ce chapitre, notre exprience pratique sur ce sujet au sein de France Tlcom, nous conduira proposer au lecteur la reprentation que nous nous faisons de ce concept, qui dpasse largement les dnitions actuelles. Nous droulerons ensuite les diffrents grands processus RH impacts par l'e-RHen les illustrant avec des applications RH mises en uvre par des DRH de diversesentreprises. Nous n'avons pas l'ambition d'tre exhaustifs dans les exemples apports.s sont nombreux et souvent riches. ce titre, nous risquons de frustrer certainsde nos collgues RH face aux projets innovants qu'ils ont mis en uvre et que nous nepouvons citer, faute de place. Nous ne les oublierons pas lors de notre prochainlivre !

ditions d'Organisation

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quipes RH acteurs de la str@tgie

Avant de dbuter ce chapitre, nous insistons sur le fait que l'imagination dont fontpreuve les DRH doit tre au service d'une logique de relle valeur ajoute de la foncton RH sur les contributions attendues. L'innovation pour l'innovation est inutile etsurtout coteuse. Par contre, le levier qui doit nous faire penser et nous faireagir autrement est le client nal. Dans ce cadre, c'est la fonction RH de ne pas sous-estimer les difcults (inhrentes elle-mme ou extrieures) qui vont surgir tout ag d'une dmarche de mise en place d'un e-RH. Sur ces rexions, nous engageons les quiH mditer ces quelques lignes : si les entreprises se posent la question de mettre leur service la crativit, de susciter l'innovation, ce n'est pas parce qu'elles onr la nouveaut un got inn, c'est simplement qu'elles en esprent un avantage concurredurable et dfendable. C'est donc la conqute du client qui sous-tend cette dmarche. es entreprises qui ne cherchent pas conqurir des clients ou garder les leurs, parexemple parce que leurs clients sont captifs, ne se posent pas de faon pratiquedes problmes de crativit et d'innovation. Elles ont tendance rester bureaucratiquearce que c'est tout simplement l'intrt des personnes qui travaillent dans ce type d'onisations La crativit drange la bureaucratie 1.

Une dnition qui dpasse largement l'outil

L'e-RH, un concept aux multiples facettes ditions d'Organisation

Malgr une presse abondante, il n'est pas simple de trouver une dnition de l'e-RH, coe tenu de la jeunesse de ce concept. Il est, par ailleurs, difcile d'extrapoler surle

1. Gavriloff Ivan et Jarrosson, Bruno, Une fourmi de 18 mtres a n'existe pas, p. 131d. Dunod, 2000. Prix Manpower de l'ouvrage 2001.

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Qu'est-ce que l'e-RH et que recouvre-t-il ?

domaine RH les quelques commentaires faits autour du prxe e , au-del du symbole da mise en rseau. Le prxe e Le e- accompagne beaucoup de noms pour caractriser le dploiement d'un systme d'infion permettant d'automatiser les procdures, d'acclrer les dlais et, enn, de facilidiffusion de l'information. Tout cela constitue une amlioration importante des prestations proposes par rapport la situation antrieure. Pour voquer les nouvellesvits cres grce au Net, on utilisera le prxe esuivi d'un point : il en est ainsi ness, du e.commerce (Mongrand, JeanPierre, Le manager dans la nouvelle conomie, ditions d'Organisation, 2001). Tout ce qui commence par e- renvoie une conceptionstante et un peu dshumanise des relations interpersonnelles. Aprs tout, pour certains, le e-learning, c'est apprendre sans professeur, le e-marketing, c'est vendre sans vendeur et le e-banking, c'est la disparition du banquier, personne physique . C'est sans doute dans ce mme esprit que Jacques Igalens s'amuse parler d' une e-RH qui t de la GRH sans DRH .

Quand un auteur apporte une dnition du e-RH, elle est souvent rductrice. Le seul recours aux NTIC dans la gestion de processus RH n'est pas sufsant. Certes, la tentation de se focaliser sur l'outil est forte. Nous lisons par exemple dans l'ditorial d'ucahier spcial1 d'Entreprise & Carrires rcent, consacr au sujet : la e-GRH prend dans l'entreprise. Internet devient un outil de plus en plus familier . Puis un inventaire est fait, exemples l'appui, avec le recrutement, la formation, la gestiondes carrires et l'organisation (au sens gestion des temps, communication interne, e

t relations sociales). ditions d'Organisation

L'angle de l'outil et ses performances semble effectivement trs prsent dans les quelqes dnitions parcourues : Le champ de ce que l'on appelle la GRH lectronique, ou qui se dnit comme les politiques de GRH utilisant1. e-GRH Internet sduit les DRH , in Entreprise & Carrires, supplment du n 590,

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les NTIC, savoir essentiellement les Intranets internes public, pour mettre en uvre des pratiques dynamiques1. Le e-RH est le recours aux technologies de l'informtion et de la communication pour optimiser les processus RH sur les tapes qui caractrisent la vie d'un salari : recrutement, gestion sociale (congs, dpenses socialepaie, gestion des comptences (carrire, formation), dpart du salari, retraite. RH correspond au fonctionnement d'une DRH articule autour de la collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informations dont la plupart sont articules en ux. La fonction se construit ainsi autour de processus de plus en plus transversaux2. Le terme e-RH semble beaucoup plus riche. Certes, il y a un recoursaux NTIC, ce qui renvoie aux notions suivantes : la mise en rseau donne la possibilit de faire circuler l'information de faon quasiment instantane entre diffrents aurs (individus ou groupes d'individus) ; le multimdia fournit la capacit traiter frents types d'information (son, images, vido, texte, calculs et instructions informatiques). En d'autres termes, il y a complmentarit ; la convergence des technologie(tlphone, son, images et vido) favorise leur digitalisation et leur traitement informatique ; avec le nomadisme, il est dsormais possible de s'affranchir des infrastructures xes (essentiellement le bureau) pour se connecter de n'importe o, mme en dcement,

1. Barthe, Stphane, L'impact des technologies du Web sur la Gestion des RessourcesHumaines : mergence de l'e-RH , in Les notes du LIRHE, note n 343, 2001 (LaboratoireInterdisciplinaire de Recherche sur les Ressources Humaines et l'Emploi). 2. Silva

, Franois, e-DRH, d. Liaisons, anne 2001.66


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ce qui ouvre largement les domaines d'utilisation, facilite l'appropriation des outils et dveloppe l'interactivit ; l'aspect normatif de l'informatique permet d'adoptermat commun, indpendant des supports et des applications, ce qui favorise la communication entre machines et applications, donc l'accs.

Trois conditions remplir pour parler d'e-RHLe recours aux NTIC dans un projet global RH L'e-RH, c'est le recours aux NTIC dansun projet global RH. Nous entendons par global, le fait qu'une grande part des domaines RH est remanie, adapte ou transforme. Ainsi, ce recours aura un impact sur lagestion de processus RH et sur la relation de la fonction RH avec son environnement. La gestion d'un nombre signicatif de processus RH est faite sur le mode informatif (accs aux rgles RH) ou interactif (possibilit de modications, d'interrogationt de simulations). L'e-RH couvre donc un certain nombre de processus RH qui sont administrs sur un mode unique et qui sont donc communs l'entreprise. Ceci pourra poser problme certaines entreprises ayant des pratiques trs diversies (les grandes eeprises et les groupes). ce titre, la simplication des processus et son aspect normatif ne devront pas tre sous-estims (voir chapitre 6). La relation de la fonction RH avec son environnement. Ainsi l'utilisation d'un outil d'ERM dans un centre d'appes RH est une bonne illustration du concept de l'e-RH. Nous dtaillerons cet exempleet ses consquences dans les chapitres suivants. Nous pouvons cependant expliquer,que la mise en place de l'ERM va compltement modier les interactions de la fonctionRH avec le personnel et les managers. Des usages et des comportements nouveaux

seront prendre en compte pour optimiser sa relation de service. ditions d'Organisation

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L'e-RH fait intervenir d'autres acteurs que la seule fonction RH L'information RH devient non seulement accessible tous (sous rserve du respect de quelques rgles de conentialit, tout le monde n'a pas accs tout), mais elle est galement traite directepar tous. Le salari se voit responsabilis sur ses propres actes de gestion courante. Le manager intervient directement dans les processus RH, sans intermdiaire. Avec l'e-RH, le systme d'information RH est donc partag, aliment ou modi par les actsource de l'information, avec ou sans validation managriale. Tout se fait avec unminimum d'intervention des quipes RH. L'aspect innovant et interactif des outils misen place, permet de grer diffremment les processus RH, de les reconsidrer avec un ineuf, de balayer les champs du possible (du probable, voire de l'impossible) pouramliorer la relation de service et la valeur ajoute de la fonction RH. C'est aussi endre la dmarche de nouveaux champs, entre autres, l'valuation en ligne, ou le e-lerning. l'intrieur de ces champs, le salari devient un acteur de plus en plus informt acteur de son propre dveloppement. L'e-RH, c'est le recours des nouveaux modes d'onisation pour grer les processus RH Nous ne faisons pas allusion ici l'volution de a structure RH devenant un partenaire plus actif des affaires (concept de business partner, voir chapitre 4). En fait, c'est l'volution des modes de fonctionnement permis par l'e-RH qui rend ncessaire de nouvelles organisations RH (voir chapitre 5). L'e-RH donne donc la possibilit de travailler diffremment. Ce sont les composantes amplitude des champs couverts par les outils et mode de fonctionnement et d'orgaisation qui semblent manquer dans les diffrentes dnitions nonces aujourd'hui et elques exemples ont t cits plus haut.

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Sans doute celles-ci sont-elles videntes pour nos auteurs, en revanche, elles semblent absentes chez beaucoup de nos collgues RH. Le seul dveloppement et la mise en ligne de quelques outils RH, indpendants les uns des autres, ne correspondent pas la dnition propose. Ainsi, la mise en place d'un support Intranet sur l'valuatne fait pas rentrer dans le monde du e-RH, moins que cette application soit en interface avec d'autres, comme la gestion des comptences, la gestion des postes (avec une alimentation de la base d'information de l'entreprise), et que ces dernires soient la main des managers et des salaris. L'e-RH : une proposition de dnition Lutenu par une stratgie d'entreprise et un recours aux NTIC, est un mode de fonctionnement global d'une entreprise autour de la gestion d'un nombre signicatif de processus RH, qui s'appuie sur : le partage de l'information RH et son traitement par un accs direct des salaris, du management et de la fonction RH ; la mise en place d'orgaisations RH nouvelles pour optimiser la relation de service.


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eurs multiples Act

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Libresservices salaris Intranet RH

Organisation RH Organisation RH

Efficacit

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Centre de services RH Centre d appels RH Centre de services partags

Alimentation du SI

Ainsi, pour mettre en place un e-RH, il sera ncessaire de travailler sur la rvision des processus en vue de leur simplication, l'Organisation, la Professionnalisation des acteurs et le Systme d'Information. Cette dmarche POPSI (appellation interne)que nous avons mis en uvre dans notre entreprise est dtaille dans le chapitre 7.

L'e-RH, un projet de toute l'entreprise, la main des DRHLa mise en place d'un Intranet et d'outils RH associs n'est donc pas une condition sufnte pour conclure que l'entreprise est dans une dmarche d'e-RH. Le lecteur comprendra

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H t

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sans doute mieux ce que recouvrent les quelques mots de Franois de Gueuze1 sur lesujet : le pourquoi de l'e-RH rside dans un changement de la gestion des ressources humaines, qui s'tend de nouveaux champs, une interaction plus forte tant ncessaientre les salaris et les managers . Sans dvoiler ici tous les sujets dvelopps danss diffrents chapitres, nous insisterons pour conclure sur les lments suivants : cetype de projet est une opportunit pour le DRH de transformer le cadre d'action de ses quipes. Il est donc sa main , encore faut-il qu'il en mesure les impacts ; cre, le DRH doit garder la matrise d'ouvrage sur l'ensemble du projet et notamment surl'aspect systme d'information. Or, force est de constater que ds qu'il s'agit de SIRdirecteur de l'informatique sort souvent de son rle de matrise d'uvre sur les aspectechniques ; son souhait d'avoir un systme d'information cohrent, notamment en terme dministration, peut le placer en matrise d'ouvrage en lieu et place de la DRH. un tel projet aura d'autant plus de chance d'aboutir qu'il sera port par la direction gnde l'entreprise. Sa mise en uvre se trouvera facilite, si celui-ci correspond effectivement une vraie volont de l'entreprise de changer ses pratiques, mme si le gap nchir est important. C'est un projet global, dont l'aspect culture de l'entreprise doit pas tre nglig. La responsabilisation des salaris sur les actes de gestion les oncernant, ou tout simplement l'accs en ligne des salaris aux informations et applicatifs RH en est une illustration ;


1. Professeur associ en charge du DESS MRH (management des ressources humaines) de l'Universit de Lille. Propos tenus dans le JDNet Solutions le 7/11/2001.

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pour toutes ces raisons, il implique titre divers l'ensemble des acteurs de l'entrerise, tant en ce qui concerne la phase de conception que celle de mise en uvre. Aux DRH de dpasser le seul angle technique et de reprer l'enjeu vritable d'un tel pro; de ne pas investir dans de coteuses applications RH sans avoir rchi aux impacts,en terme de changement d'organisation pralable, de rvision systmatique des processusni avoir dni une stratgie globale de mise en place. Les freins seront nombreux etplaquer des outils sur un contexte existant, aussi sophistiqus soient-ils, ne permet pas de faire voluer les pratiques de l'entreprise. Nous aurons largement l'occasion d'aborder ces diffrents sujets.

La DRH gre le marketingLors de la Table Ronde du 25/10/2001 intitule De la gestion des salaris l'ERM , l Saubion (Senior Manager d'Expertel Consulting) nous donne sa vision de la mise en uvre d'un projet e-RH. Le rle qu'il attribue chacun des acteurs est tout fait iant et peut tre une des clefs de russite. Il faut passer d'une logique de gestion e logique de march, d'un centre de cot une activit qui est rentable pour l'entreprs entreprises, au travers des nouvelles technologies, traitent leurs salaris comme des clients. La DRH gre le marketing. Le manager est un commercial charg de vendre auprs des clients les services et produits crs par la DRH. Il existe une relation particulire entre une entreprise et son client : le salari... Lorsqu'un salari estintgr dans l'entreprise, vous cherchez le dliser. Pour cela, vous lui proposez devices qui vont l'intresser. Il s'agit, par exemple, de la gestion de carrire qui va l

i permettre d'voluer au sein de l'entreprise. ditions d'Organisation

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Des solutions e-RH internes l'entreprise ou externalisesC'est partir de sa propre stratgie que chaque organisation pourra introduire l'e-RH our servir sa politique et optimiser sa performance. Dans ce cadre, les solutions e-RH peuvent tre internes l'entreprise ou externalises pour partie. Dans le premir cas, c'est ce que l'on observe pour les grandes entreprises ou pour celles qui sont sur des technologies de pointe, et qui les utilisent comme vecteur d'image ou argument commercial. C'est ce qui se passe chez Cisco, IBM, Bull qui utilisent en interne leurs propres solutions proposes sur le march. Ces organisations ont dj un Syse d'Information RH propre ( systme propritaire ) sur lequel viennent se greffer lestres outils. Dans le cas de l'externalisation, des solutions e-RH peuvent tre miseen place avec l'achat de solutions ASP par exemple. Ce type de montage peut constituer une opportunit pour les entreprises qui aujourd'hui externalisent leur paie pour des raisons de stratgie d'entreprise (cur de mtier) ou pour des PME, qui n'ont paoujours en interne les ressources qualies pour mettre en place et grer ce type de darche. L'ASP permet de coner l'exploitation et la maintenance des applications informatiques des spcialistes du domaines et de librer l'entreprise de tches qui ncessides comptences particulires. Le panel des offres en ASP s'largit aujourd'hui. Dsormil n'est plus concentr sur la paie et la gestion proprement parler. Certains acteurs spcialiss dans l'offre de logiciel ou de produits RH proposent ainsi des solutionscomme le 360 sur l'Intranet (HR Valley), de la documentation juridique en ligne (Cassiopay), des plates-formes de formation, la gestion des CV (Kioskemploi).

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Ainsi, toutes les entreprises qui externalisent aujourd'hui la gestion administrative peuvent tre intresses par des solutions sur mesure en ASP, surtout si elles servlent plus ractives et moins coteuses. L'externalisation peut galement tre le mor ces entreprises de s'enrichir des comptences d'un rseau d'experts externes, notammedans le cadre de centre d'appels. Nous pensons ici au cas, dtaill plus loin, de Teletech qui l'occasion de la mise en place de ce type de structure pour l'un de ses clients a construit avec lui une base de connaissances sur son rglementaire alors non formalis.

Un tour d'horizon des fonctionnalits de l'e-RH

Dans ce chapitre, nous proposons au lecteur d'effectuer un tour d'horizon des diffrents domaines RH impacts par l'eRH et des outils qui leur sont associs. Les nouvellesformes d'organisations RH, partie intgrante du concept d'e-RH comme notre dnition lentre, seront dtailles dans le chapitre 5. Mais, auparavant, nous allons voir les diffrentes typologies des Intranets utilises dans le cadre de l'e-RH.

Des Intranets RH aux fonctionnalits plurielles ditions d'Organisation

L'Intranet est prsent dans toutes les grandes entreprises. A minima, ce sont des outils orients vers l'information et la communication, mais ils peuvent tre beaucoup p

lus labors. Selon les auteurs, le cot d'installation d'un Intranet varie en moyenne 45 120 euros par salari (hors matriel) en fonction de sa sophistication.

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Les diffrents IntranetsCommunication Messagerie Botes aux lettres Information Bases documentaires rgles,documents supports

animation

annuaire scurit

Profil utilisateur Internet

Forums Groupware Collaboration

Workflow Libre-service Applications

Comme le montre le schma, il existe quatre types d'Intranet du plus simple (information) au plus labor (applications), s'appuyant de plus en plus sur un annuaire gnri. Cette faon de procder, idale, vite de multiplier la maintenance de plusieurs espaes de noms (cots d'administration) et permet d'avoir un annuaire able (une seule misejour).

Appliqus aux RH, que recouvrent ces quatre types d'Intranet et quelles utilisationsen sont faites ?

ditions d'OrganisationL'initiation des salaris aux NTIC L'Intranet de communication reprsente la premire de l'initiation des salaris aux NTIC, tout en facilitant les changes : tout salari apar exemple, la possibilit de poser des questions la DRH. Cette fonctionnalit estsouvent utilise lors de moments forts de la vie de l'entreprise : entre

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autres, un changement de localisation gographique, une nouvelle convention collective applicable, une mise en bourse, une fusion.

Une communication russie : le cas de Sano-SynthlaboEn dcembre 1998 est cr le groupe Sano-Synthlabo, issu de la fusion d'une liale d'aine et de l'Oral. Frdric Cluzel, DRH cette poque de Sano, nous explique que pble du personnel, qui dit fusion dit synergie, conomies, licenciements, plans soiaux . Bref, une inquitude gnrale assez forte. Nous avons donc essay de trouver deoyens pour ddramatiser tout cela. Sur l'Intranet, nous avons cr un espace fusion s lequel chaque salari des deux entreprises pouvait poser directement une question et obtenir une rponse dans les deux ou trois jours. Nous avons eu, en l'espace dequelques mois, 600 700 questions . Ce mode de communication ncessite, bien entendu, une ractivit forte de la DRH quant aux rponses apportes.

L'Intranet d'information Pour les entreprises, c'est avant tout un vecteur de communication important de leurs politiques et de leur stratgie, un moyen de fdrer les salaris autour d'une culture commune (lment important pour les groupes internationaux). elon le DRH de Pasteur Mrieux MSD, c'est une ncessit de faire partager par la totades salaris les mmes informations, les mmes connaissances sur l'entreprise et les homes qui la font vivre 1. Cet Intranet permet l'accs l'information sans intermdiairr la cration de bases documentaires mises la disposition des salaris de l'entrepris. On y trouve par exemple les politiques et les rgles RH, les accords d'entreprise,

des informations sur la vie de l'entreprise ou les postes pourvoir. Toutes les informations doivent

1. Revue RH en Rhne-Alpes, n 4, juin 1997.

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tre retrouves facilement (classement organis, recherche par mots cls). Quelques infrmations, ou sites Intranets privs , peuvent cohabiter. L'information devient accesible des catgories de personnes bien prcises. Des prols utilisateurs et des droitsd'accs associs sont ncessaires. La fonction RH et /ou les managers accdent ainsi nformations complmentaires qui leur sont rserves : marges de manuvre associes unRH, point sur des ngociations en cours, documents remis lors d'une sance du comit dtreprise, etc. Les DRH restent cependant assez circonspects quant au contenu deces informations. La scurit d'accs n'est pas forcment optimum et un mot de passe esvite donn quelqu'un d'autre, malgr toutes les consignes de dpart. L'Intranet de cotion L'Intranet de collaboration ouvre des fonctionnalits plus large que la prcdente travers des applications collaboratives de type forum et groupware1. La crationd'un forum dans le domaine RH est surtout utilise autour de rseaux cibls : RH ou mangers principalement. Il permet d'changer des points de vue (en temps rel ou diffr) des informations. Quand cette facult est offerte l'ensemble des salaris, une animaton-rgulation est mise en place. Il s'agit d'viter tout dbordement. Une grande parties entreprises sont sur ce sujet trs prudentes. D'autres jouent le jeu de la transparence complte, comme Schneider Electric qui a ouvert en 1999 un Intranet RH mondial, baptis He@rt, dans lequel aucun ltrage a priori des forum n'entrave la communiction entre les 40 000 utilisateurs1. Permet un ou plusieurs groupes de travailler en commun, mme s ils sont loigns pysiquement, en leur apportant la logistique pour communiquer (messagerie, forum),cooprer (laboration collective de documents, espaces virtuels), se coordonner (age

ndas lectroniques, planning) et collaborer (base d

information commune). ditions d'Organisation

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potentiels, un rseau qui connecte cadres, employs et ouvriers 1. Le chef de projetexplique que c'est, de fait, une faon de dvelopper une certaine proximit, une tranrence, pour en nir avec l'image opaque de la fonction RH . Les groupwares ont pour cibles principales des groupes projets transversaux, des rseaux d'experts, des communauts d'intrt. Ils permettent de travailler plusieurs et distance sur un mme suire un mme document. Les conditions de russite pour le fonctionnement d'un groupwaresont avant tout l'existence d'un animateur dsign. Les participants sont formellementinscrits avec accs scuris. Des services sont gnralement associs (forum, messagerienda partag). La forme la plus simple, au niveau technique, consiste trouver sur le mme site tous les travaux d'un groupe projet et de pouvoir soi-mme l'alimenter. Desformes plus sophistiques existent galement pour faciliter un travail distance interactif : un animateur peut, par exemple, mettre jour au fur et mesure d'une runiontlphonique un document ; les modications sont afches en temps rel et vues par l'edes personnes prsentes sur leur micro, qui peuvent, de fait, ragir immdiatement. Ce type d'Intranet est encore trop timidement utilis par la lire RH elle-mme, alors est assez simple mettre en uvre. Les entreprises ont, sans doute, un effort particulier faire sur le plan de l'information des facilits techniques offertes grce auNTIC. Cette remarque ne vise pas que la fonction RH. Peut-tre faut-il ddier, dansle cadre de l'animation de la lire RH, des sances d'information et de tmoignages susujet. En effet, la fonction RH n'est pas a priori une fruebranche de la techniqupassage d'un Intranet de communication vers un Intranet de collaboration ncessitesurtout une maturit de l'entreprise. Deux exemples viennent tayer ce propos, avec l'e

prience1. JDNet Solutions du 15 novembre 2001, Schneider ouvre son Intranet RH 40 000 salaris dans le monde.

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du groupe Lagardre et celle de Schneider Electric. Dans les deux cas, le projet de mise en place d'un Intranet RH de collaboration s'est droul sur une priode de quatans (dure qui peut faire bondir une direction gnrale). Les objectifs communs das deux expriences ont t : la cration d'une culture groupe avec pour Schneider unersit de langues, de pratiques et de cultures, et pour Lagardre une diversit de mties et de cultures ; la volont d'un partage de connaissance, de comptences et d'exprs (afchage des best practices) ; la mise en place d'un mode de travail coopratif avc une volont et une implication forte de la direction gnrale. L'Intranet d'applicatiCe type d'Intranet interactif offre la possibilit d'accder des applications de typlibre-service (ou self-service) et workow1. L'enjeu principal n'est pas uniquement l'atomatisation des processus RH, il s'agit surtout de les rendre largement accessibles et modiables. Il permet de dpasser les fonctionnalits de l'Intranet d'informationatalogue de formations, liste des postes pourvoir) et de l'Intranet de collaboration, en agissant, dans sa forme la plus labore, sur le systme d'information RH centralNous ferons, dans la troisime partie de ce chapitre, un tour d'horizon des applications mises en place par les entreprises. Les formes les plus couramment mises en place dans les entreprises ont rapidement vis la formation (inscription en ligne) et le recrutement interne (dpt de candidature). Dans le domaine du recrutement,par exemple, il devient possible de mettre en relation des salaris avec des acteurs RH ou managers sur des1. Voir e-glossaire p. 433. Systme d automatisation des processus et des procdures, de la circulation des informations et des diffrentes tapes de validation qui leu

r sont appliques. Il concerne un nombre dtermin de personnes qui doivent atteindreun objectif commun par une succession de tches prdnies en un temps limit (remboursnts de frais, demandes d'absences).


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postes pourvoir. D'autres applications ont vu le jour d'une faon opportuniste, commetout ce qui est fait dans le domaine de l'valuation, ou par ncessit, comme la gestiodu temps de travail avec la mise en place des 35 heures. Enn, quelques grandes entreprises traitent galement une partie de leur gestion administrative avec la mise en place d'un libre-service ddi. Si ce modle n'est pas encore gnralis en Franclargement utilis sur le continent nordamricain. Nous y reviendrons plus loin. Ceslibres-services permettent aux salaris d'une entreprise, aprs authentication, de cosulter certaines informations administratives les concernant, voire de les modier. Des exemples nous sont donns avec le choix de placement pour la participation et l'intressement, la mise jour de donnes personnelles (changement de situation famiiale, d'adresse, de coordonnes bancaires), la visualisation de sa che de paie, des hstoriques des formations suivies, etc. Le libre-service utilise trs souvent le workow (voir schma), littralement ux de travail , celui-ci consiste grer lectrles processus (automatisation) mettant en jeu plusieurs acteurs, documents et activits. Le workow permet la validation d'une tierce personne qui peut tre le manager(cas le plus frquent) ou un expert RH habilit (par exemple, pour valider un dossier complexe, ou ncessitant une pice justicative, avant prise en compte dans le systmd'information). Son champ d'application vise essentiellement la gestion administrative : gestion des congs annuels, des frais de dplacement, des inscriptions sur dessessions de formation Les avantages de ce type de fonctionnalits sont multiples tant sur le plan de l'efcacit de l'entreprise que sur le plan conomique. Par contre, problmatique d'emploi se posera pour une partie de la fonction RH. Ainsi, Cisco fa

it remarquer qu'aux tats-Unis deux personnes sufsent pour traiter les80


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notes de frais de 20 000 salaris. Dans ce contexte, quel est l'avenir d'une dame de a paie charge de saisir les demandes de congs dans le systme d'information ? Le wone peut-il pas tre une opportunit pour elle de passer d'un rle de saisie pure un plus forte valeur ajoute, comme celui du contrle par exemple : l'assistante RH poura voluer d'un rle de saisie vers celui de contrle, ne serait-ce que pour vrier lesrmations importantes, les mettre jour 1. Cette question sera traite de toute maniCe serait faire preuve de langue de bois que de dire qu'il n'y a pas de consquence en terme d'emploi sur le personnel RH.WorkflowIl s'agit d un process lectronique entre diffrents acteurs, qui fixe dans un domainedonn : le rle de chacun qui est metteur ? qui est destinataire ? qui valide ? ldre des oprations les contrles effectus quelles rgles doivent tre respectes ? qcess si ce n est pas le cas ? Pour aboutir un objectif prcis.

Direction gnrale Contrles Intranet Salarie Priode demande Demande > ? < solde Rejec justification Dialogue possible Data warehouse pourquoi ? Recours possible Intgration automatique en paie et dans les historiques Mise jour du planning service Contrles ??


Rgles internes

Chef de service

Fichier RH

Un exemple : demande de congs

1. site Vnunet : dossier l'e-RH allge l'administratif , 2001.

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Classer les Intranets en fonction de trois grandes familles d'outilsSi nous considrons toutes les possibilits d'Intranet en matire RH, une autre approchpermet de classer les Intranets RH en fonction de trois grandes familles d'outilsque l'on peut trouver dans une entreprise. 1. Les outils d'information RH sont le ou les site(s) Intranet RH accessible(s) l'ensemble du personnel ou une communaut H, managers). On peut les trouver l'intrieur d'un site Intranet d'un service, d'une tion ou d'une division. Il s'agit d'lments d'information pure sur le domaine RH. 2. Ltils de gestion RH et d'action regroupent le libre-service (avec ou sans workow) destination de l'ensemble du personnel et des outils destination des managers (outils de simulation, de gestion des temps de travail, etc.). Pour la partie action ,nous visons tous les outils de GRH proprement dite, comme les Intranets de formation, de mobilit, mais aussi les outils adresss directement aux salaris comme la butique proposant des produits ou des services (microordinateur, voyage, locationde voiture, etc.) des prix intressants. 3. Les outils mtiers RH sont des sites Intranet moins visibles des salaris et des managers, car privatifs. Ils sont en effet rservs aux acteurs RH, voire une partie d'entre eux. On y trouve les outils de CM1, toute la documentation technique accessible la communaut RH. C'est autour des outils mtiers, que sont le plus souvent utiliss les outils coopratifs (forum, groupware) par ncessit ! ditions d'Organisation

1. Customer Relationship Management : systme informatique permettant de suivre et

de grer les relations avec les clients.82

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Quelques points de vigilance communs aux quatre types d'IntranetL'accs la messagerie

Si la messagerie est trs rpandue aujourd'hui dans les entreprises, force est de constater qu'une certaine partie des salaris n'a pas de botes aux lettres, pour des raisos diverses. Attention aux exclus du systme ! Ce constat concerne essentiellementles trois premiers types d'Intranet. Cette problmatique doit tre rsolue lorsque l'enprise met en uvre un libre-service Intranet.L'animation ncessaire

Ce point est essentiel, tant en ce qui concerne la fracheur des informations quel'animation proprement dite, lors de la mise en place de forum (Intranet de collaboration) ou de questions poses la DRH via la messagerie (Intranet de communication). La ncessit de ressources RH ddies sur ce sujet est primordiale et ne doit pas sous-estime. Attention ne pas dcevoir !La scurisation et l'accs aux informations

Comment identier, reconnatre, formaliser et mettre jour les niveaux de validationdans une organisation qui volue en permanence ? Cette question devra tre rapidement traite.

Le portail : rationalisation et personnalisation

En peu d'annes, les entreprises ont vu une multitude de sites foisonner sur leur Intranet, en particulier sur des informations et des applications RH. On voit mme des sites RH se concurrencer entre le niveau national et le local, par exemple. Le parti pris de la plupart des dirigeants d'entreprise a t de crer l'usage, en laissse construire ces sites, sans pour autant intervenir. Ainsi, victime de son succs, ce mode de communication ne permet plus aux salaris de se reprer facilement : quel site RH peut rpondre ma proccupation immdiate ? parmi plusieurs sources d'infotion, laquelle est la bonne ou la plus jour, voire la plus utile ? grce mes responsabilits ou ma fonction, quelles informations ou


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quels outils suis-je cens connatre ou utiliser ? Le personnel va la pche aux infotions, avec parfois en plus des problmes de comprhension. Aussi, une fois la phased'appropriation passe, les DRH ont vu la ncessit de rationaliser, de simplier et dersonnaliser l'accs l'information, dans une logique de portail : avec une adresse Inranet unique, toute personne ne s'identie qu'une fois pour toute et accde automatiqueent une page d accueil offrant un ensemble de services et d'informations. Il lui est galement possible d'amnager cet espace, en fonction de ses proccupations : accs communaut de mtiers ou un niveau de responsabilit, facult de recevoir en ligne desinformations sur un sujet en particulier, de choisir ses sites privilgis

Un prol unique pour une palette de servicesCes portails mixent la fois des logiques personnelles et professionnelles (logique de club avec accs verrouill). Ainsi, Bull a mis en uvre, ds 2000, un portail peronnalis en fonction du mtier (soixante-quatre sous-familles identies1), de la divison et de la localisation gographique dans une cinquantaine de pays. Chaque collaborateur a son prol enregistr dans le systme d'information RH, lui ouvrant de fait unpalette de services. Sur ce point, un certain nombre d'entreprises considre que l'Intranet est un mode de relation la fois personnel et professionnel pour le salari.Elles partent de la logique de portalemployee, o nous trouvons trois espaces surtoute position de travail. Ainsi moi, Madame XYZ, j'ai : un espace personnel, quime donne la mise jour de ma situation individuelle ; je peux consulter ma che depaie ;

1. Des portails pour personnaliser Entreprise & Carrires, 24 octobre 2000. l'accs ax informations , in

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je peux voir si l'on a bien pris en compte le fait que l'un de mes enfants a plus de18 ans, etc. un espace manager : grce mes responsabilits professionnelles,x trouver l'ensemble des donnes relatives mes quipes ; je peux galement raliser mivis (tableaux de bord), valider les congs pays de mes collaborateurs, qualier lespropositions de part variable et les augmentations de rmunration J'ai, en fait, main, mes habilitations en matire d'accs au systme d'information. un troisime espaceu cheval entre les deux premiers, qui est mon espace personnel professionnel, oj'ai des liens avec par exemple les fournisseurs de billets d'avion ou des liens avec des fournisseurs de formation pour moi ou mes collaborateurs (via Extranet, sibesoin est), o j'ai accs des informations scurises lies mon domaine d'activit

Un portail unique pour faciliter l'accs l'informationDans les grandes entreprises, la tendance est au regroupement, l'intrieur d'un mme tail, de l'ensemble des accs qui permettent un salari, au travers des nouvelles tecnologies, d'tre un employ titre personnel, titre professionnel et aussi ouvert suxtrieur. C'est une grosse tendance et une bonne pratique dans les groupes, l'heure atuelle. Mais, au-del de la logique de portail, comment faire pour tre sr que l'inforation soit la bonne information, notamment dans le domaine RH ? Pour abiliser l'information, on trouve tant au niveau franais qu'international une premire rponse : la ogique de propritaire de processus. Il s'agit des personnes, que ce soit du domainecommercial, nancier, technique ou RH, qui sont habilites pour mettre jour des informations sur des sites de


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rfrence. Ces process owners sont fondamentaux, notamment dans le domaine RH, o n'imprte quelle structure RH ne peut pas mettre jour des lments qui peuvent toucher lestatut du personnel. Il est beaucoup plus logique qu'une information RH, notammentune politique groupe sur la rmunration, soit mise jour par les seuls responsablesde cette politique. Mais ce n'est pas toujours le cas dans les grands groupes, o des Intranets locaux ont des rubriques RH qui vivent leur vie paralllement au site ofciel de la DRH du groupe. C'est comme si, dans le domaine commercial, chaque sevice pouvait dnir un produit, ses caractristiques techniques, xer son prix, etc. Leportail Intranet France TlcomExtrait d'un document interne (net@too) qui constitue le point d entre de l Intranet pour chaque collaborateur de France Tlcom.Les principes : la personnalisation en fonction de communauts

Il repose sur l exploitation des fonctionnalits d individualisation et de personnalisation dans le cadre de communauts d utilisateurs. En effet : chaque collaborateur appartient n communauts (France Tlcom en gnral, sa direction rgionale, sonetc.). chaque communaut reconnue comme telle btit son propre espace (slection de cntenus en fonction des centres d intrt de la communaut) ; ces espaces sont proposs utilisateur en fonction des communauts auxquelles il se rattache. Ceci inverse la logique actuelle : hier, un site, au sens habituel, tait construit partir des points de vue de l metteur d information, c'est--dire de celui qui a ralis le site en fournit les contenus ; demain, l inverse, le portail mettra disposition les co

ntenus partir des centres d

intrt de l

utilisateur. Chaque centre d

intrt est prin charge par un comit ditorial et se concrtise l cran par un onglet . Ainsi, lil France Tlcom afche, pour chaque collaborateur : des onglets communs tout le ponnel (actualits France Tlcom, outils systme d information et de collaboration, etc) ; ditions d'Organisation

Le concret : les espaces ou onglets

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un onglet pour chaque communaut laquelle appartient l utilisateur qui est reconnulors de son authentication (direction rgionale de rattachement, mtier, etc.) ; unonglet Ma Page , disponible pour prendre en compte les centres d intrt personnels.Certains onglets sont totalement ou partiellement paramtrables par l utilisateur.Les bnces attendus

Un catalyseur d efcacit : l afchage est focalis sur les informations, les outils etles applications qui intressent directement l utilisateur. Cependant, celui-ci conserve la possibilit d exploiter toute la richesse de l Intranet. Un facteur de convergence : les trs nombreux sites et les milliers de pages sont appels convergervers ce guichet unique . Un outil tout en un : l Intranet, la messagerie, la bueautique, les applications SI, les outils collaboratifs, sont accessibles immdiatement (depuis les diffrents onglets), au lieu d avoir naviguer entre diffrents sites.

La logique de liens, qui se pratique dans la majorit des entreprises, est une deuxime rponse. C'est une rponse efcace (une seule mise jour) pour passer du foisonninitial davantage d'harmonisation, de standardisation, de rgulation et d'homognisdes diffrents sites. Elle est par ailleurs trs facile mettre en uvre techniquemen. Pour rsumer, l'ide n'est pas d'interdire les rubriques RH dans les diffrents sitesanet, mais d'assurer leur cohrence en permanence. Ainsi, l'intrieur de chaque site r exemple, une direction rgionale), l'espace RH dispose de liens diffrencis vers d'a

es sites de rfrence (avec, chaque niveau, un propritaire d'informations) et ce danes diffrents domaines (nances, RH). C'est ce qui se passe dans beaucoup d'entrepriseans le domaine commercial, o des sites de rfrence indiquent le prix de tel produitou de tel service ; c'est le cas des sites locaux prcisant la politique de distribution, par exemple. Il est urgent de le faire dans le domaine RH, si tel n'est pasle cas.


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L'Intranet d'applications, un ventail de possibilits partiellement exploites

Des ambitions qui restent limitesNous proposons au lecteur un tour d'horizon sur ce qui est aujourd'hui mis en uvre dans les entreprises, dans le cadre des processus RH ports sur l'Intranet d'applicats (libre-service, avec ou sans workow). Mais, auparavant, quel est l'usage fait parles DRH de l'Intranet comme outil de gestion des RH (existant et projets d'volution)? Nous utiliserons quelques donnes du sondage men par Ipsos pour France Tlcom et Laisons Sociales, en juin 20011. Dans ce sondage, on constate que : deux entreprises franaises sur trois ont un espace ressources humaines ddi sur leur Intranet ; bien souvent, les DRH ne sont pas l'origine des Intranets des entreprises, ils viennent plutt s'y greffer (d'une faon gnrale, les directions de la communication ou coiales l'ont fait plus rapidement) ; trois sur quatre des entreprises qui disposentde cet espace RH disent qu'il est incontournable dans leur Intranet, mais les outils sont concentrs sur cinq grands sujets qui sont plus informatifs que transactionnels.

1. Sondage effectu par Ipsos sur un chantillon de trois cent-dix responsables RH.

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Intranets accessibles aux salarisOutils pour les relations sociales Outils de gestion du temps de travail Donnes de droit social et droit du travail Outils pour la formation Annuaire de l entreprise 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 18 % 22 % 29 % 34 % 46 % 50 %

Comme le montre le graphe ci-dessous, peu d'entreprises osent aller plus loin : moins de la moiti donnent la possibilit leurs salaris d'un accs direct la DRH, seune sur trois propose un accs des forums.

Autres accs Gestion des jours de cong, RTT, formation Partage des connaissances pardes forums Accs direct la DRH 0% 10 % 20 % 30 % 40 %

8%

32 %

45 % 50 %


Dans le futur, les DRH comptent largir l'Intranet des services plus personnaliss, mis seulement 22 % des entreprises interroges envisagent des solutions de libre-se

rvice et de workow. Par contre, il n'est pas question de l'ouvrir aux organisations syndicales ; 60 % des entreprises qui ont un projet y sont opposes.

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Projets d Intranets envisags RTT Paie et pargne salariale Mobilit interne Prvoyance0% 20 % 40 % 60 % 80 % 62 % 77 % 84 % 86 % 100 %

Au-del de ces lments synthtiques et surtout dclaratifs , quel constat faisons-nourd'hui sur les diffrents Intranets d'applications mis en place par les entreprisesdans le domaine RH ?

L'e-administration, une opportunit peu exploite par les DRHLa gestion administrative du personnel est l une des principales applications del'e-RH permettant de crer de la valeur, pourtant, elle n'est pas largement mise en ure dans les entreprises. C'est en mettant en place une dmarche d'e-administration queles entreprises ralisent les conomies les plus importantes. titre d'exemple, la mie en place du libre-service salaris de France Tlcom a permis de supprimer, en un an, 4,8 millions de demandes de congs crites, ce qui reprsente 73 tonnes de papier etune conomie de plus de 20 millions d'euros. Pour Axa, une enqute mondiale de satisfaction faite sur Intranet, au-del des conomies nancires, a permis d'conomiser 11 tde papier. Les exemples de ce type sont nombreux. Les acteurs du processus sont la fois les salaris, les quipes RH et les managers (sparment ou non). Par consqla DRH gagne en productivit, en tant libre de la charge administrative

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lie la gestion du processus. Nous verrons, dans le chapitre 4, comment la fonction RH pourra de ce fait crer de la valeur et, dans le chapitre 5, les diffrents choix d'organisation dcoulant de la mise en place de solutions d'e-administration. Selonl'tude Markess / Cegos, 85 % des entreprises pionnires dans le domaine de l'e-RH onteffectivement mis en place une solution de e-administration. Quelques exemples de processus les plus frquemment traits en libre-service : congs et absences ; reursement de frais ; gestion du temps de travail ; participation et intressement (choix de placement) ; changement de situation individuelle (adresse, situation de famille, RIB, tlphone). Mais ce chiffre de 85 % est temprer : le sondage IPSOS 01) montre que peu d'entreprises (grandes ou petites) utilisent ce type d'Intranet d'applications. L'e-administration n'est pas sufsamment exploite par les DRH. Au-del depact sur la fonction RH, les avantages sont multiples, comme : la diminution du ux des changes (notamment papier et temps) entre le service RH et ses interlocuteurs. Ces derniers ont dsormais accs de faon permanente un ensemble d'informations, s avoir besoin de passer par des intermdiaires (solde de congs disponible en tempsrel, rgles administratives lgales ou internes, politique RH). ditions d'Organisation

le maintien d'une culture groupe par la normalisation des documents et modes de fonctionnement via le libre-service. Quelques entreprises mettent en place des outils d'aide la dcision destination des managers et / ou salaris. Par exemple, ces niers peuvent estimer les impacts nanciers d'une demande de temps partiel, d'un dpart

anticip en prretraite, d'un changement de formule de prvoyance (contrat la carte),c.

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L'e-mobilit, une oraison de bourses d'emploi en ligneLa problmatique des grandes entreprises a toujours t de faire connatre ses postes urvoir, en temps rel l'ensemble des salaris. Certaines se faisaient mme rappeler e par les organisations syndicales, sous prtexte qu'elles semblaient privilgier le recrutement externe l'interne, par dfaut d'afchage. Les entreprises, quant elles, nt un vrai souci de faire connatre l'ensemble de leurs postes pour faciliter la uidit du march interne de l'emploi. Ainsi, nombre d'entre elles avaient des bourses d'empsur des supports papier ; quelques-unes utilisaient le Minitel. Le recours l'Intranet a trs vite apport une solution simple, efcace et rapide cette problmatique. ce qui explique que, ds 1995-1996, les grands groupes ont cr un espace RH sur leurIntranet, o l'information des postes disponibles tait alimente par les quipes RH. aujourd'hui l'application la plus rpandue dans les entreprises, parce que trs tt mien place. Concrtement, cela se traduit par une oraison de bourses d'emploi en ligne.Mais certaines entreprises vont bien au-del de la simple information : elles organisent la rencontre de l'offre et de la demande, dans des dlais trs rapides. Cettenotion de dlai est d'autant plus importante quand il s'agit de disposer d'une ressourcque l'on doit mobiliser en urgence ! Pour prendre un exemple, La Lyonnaise dispose d'un vivier de plus de 5 000 cadres, CV l'appui aliment par eux et dtaillant leuromaines de comptences, les langues pratiques1. aux managers et / ou la fonction de faire connatre les postes et de rechercher, via l'Intranet, un candidat correspondant aux besoins de l'entreprise ;1. Management, p. 61, aot 2000. ditions d'Organisation

L'e-mobilit permet, travers un Intranet d'applications :

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aux salaris de faire acte de candidature sur un poste ouvert ou d'envoyer une candidature spontane ; pour tous les acteurs de suivre les candidatures. Selon les applications et les orientations politiques choisies, l'emobilit peut aller de la dnitin de poste la slection nale en passant par les oprations de tri de CV, de tests enligne, de constitution de viviers. Un CV envoy est trac : le salari concern sait chz qui son CV a t transmis pour traitement. On voit bien l'opportunit que peut offrirl'e-mobilit aux entreprises qui ont du mal organiser leur march d'emploi interne, dar leur taille (groupes internationaux par exemple), leurs localisations multiples, leur diversit de mtiers et de cultures. C'est une rponse partielle l'opacit dinterne. Par la technique des liens, il est possible d'apporter une information plus complte et allant au-del du poste lui-mme. Ainsi, dans l'Intranet du groupe Acco, Accor job , tout collaborateur peut accder au Guide des mtiers pour connatre leonditions d'accs un poste ; il peut galement consulter les formations proposes quii permettraient d acqurir les qualications ncessaires pour obtenir ce poste, vriersituation gographique de son futur lieu de travail, etc. Ce principe de lien a t adopt par un grand nombre d'entreprises. Les orientations de l'entreprise en matire depolitique de mobilit sont structurantes dans la construction du processus cible.Prenons trois exemples qui positionnent diffremment la relation salari / manager l'ccasion de la mise en place de bourses en ligne. ditions d'Organisation

Dans l'entreprise T1, le salari ne peut faire acte de candidature, via le libre-ser

vice, que s'il a inform pralablement son manager. Ce dernier est en quelque sorte ledclencheur de l'utilisation du libre-service par le salari.

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Le circuit du workow est le suivant : le salari postule, l'information arrive automatiquement son manager qui valide (sans cette validation, la candidature est arrte); la candidature est transmise au service charg du recrutement qui l'tudie et rpondau candidat tout en tenant son responsable inform (rponse ngative ou entretien). Lemanager est tenu inform tout au long du processus. Dans l'entreprise T2, le salaripeut tester le march interne de l'emploi, sans pour autant, dans un premier temps,informer sa hirarchie (gnralement, c'est de cette faon qu'un salari procde quand recherche d'emploi). Il peut postuler directement via l'outil et tre sollicit par leservice recruteur pour un premier entretien. Si sa candidature est retenue et qu'il souhaite aller plus loin, il doit avertir son manager. En rsum, l'entreprise T2 souhaite rendre acteur le salari dans sa recherche d'emploi en fonction des besoins de comptences exprims par les managers. Le circuit du workow est le suivant : le salari postule, l'information arrive automatiquement au service recruteur qui traite la demande (rponse ngative ou entretien) ; l'information de la suite donne arrive au alari, qui dcide de poursuivre ou de ne pas donner suite. Si sa candidature est retenue aprs entretien(s), le salari informe sa hirarchie, dans le cadre de la mise en uvre effective de sa mobilit. C'est le cas de France Tlcom. Dans l'entreprise T3,alari peut aller jusqu'au bout de sa dmarche sans en avertir sa hirarchie au moment e sa nalisation. Le manager dispose alors de la priode de pravis pour remplacer lesalari partant. Le manager cdant ne participe pas au processus. L'entreprise T3 considre le salari comme une ressource groupe et prfre qu'il change d'entit au sein du, plutt que de le voir partir la concurrence. C'est le cas du groupe Pinault Printe

mps Redoute, d'IBM, d'Ericsson94


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L'e-mobilit : une modication de la relation manager/salariQuelle que soit la philosophie, l'outil ne se substitue pas la relation manager /salari. Certains managers ont parfois l'impression de perdre du pouvoir s'ils ne sontpas informs ds le dpart. Or, si le manager instaure un dialogue et un suivi avec l'nsemble de ses collaborateurs, il doit tre en mesure d'identier les souhaits de mobilit en amont et ne pas les dcouvrir au dernier moment (voir chapitre 3). Trs souvent, l'e-mobilit constitue, pour les entreprises, une premire tape vers l'e-recrutemenCeci leur permet de tester le processus et de l'ajuster en fonction des orientations politiques, avant de se lancer sur le march externe, sur lequel elles ont desenjeux importants, notamment en terme d'image. C'est aussi une faon de roder le processus de mobilit en ligne avant de passer l'externe, car la ractivit devra tre de ! Mais nous y reviendrons.

L'e-recrutement tend se gnraliserUn espace recrutement sur le site Internet des entreprises devient incontournable. En effet, les applications informatiques grant ce processus, quand elles existaient, ne permettaient pas un dialogue avec l'extrieur de l'entreprise, hormis l'utiliation du Minitel par quelques entreprises. De fait, l'erecrutement est l'une des applications les plus rpandues dans les entreprises, au mme titre que l'e-mobilit. Il prmet aux responsables et aux chargs de recrutement de se doter d'un outil leur facilitant la gestion complte du processus.

ditions d'Organisation95

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Les outils de recrutement en ligneIl est possible de privilgier certains outils ou de les combiner.Les sites emplois ou job boards

Ils sont le point d'entre des candidats sur Internet, dans le cadre de leur recherche d'emploi. On trouve l les grands sites du recrutement en ligne, tels que APEC , NPE (sites les plus visits), mais aussi cadremploi , cadres-online , jobpiloter . Il existe galement une multitude de petits sites. Ce sont des sites gnralistepubliant des offres dans des secteurs varis et multifonctions. Paralllement ces sites, des sites spcialiss ont fait leur apparition dans des domaines d activits spcues ou des prols particuliers (abjob pour l informatique, aeroemploiformation pour les mtiers de l aronautique, village justice pour les mtiers du droit, etc.). Lessites d emploi rgionaux se dveloppent de plus en plus (emploisjeunes.paca.org, bretagne-emploi.org, alsacejob.com). Autre tendance observe : les propritaires de cessites, en s'associant avec des cabinets de recrutement, proposent aux entreprisesdes partenariats pour traiter la gestion des candidatures, la slection en fait, tout le processus de recrutement. Les PME ont recours ces sites gnralistes. Pour des questions de cots, de volumes et de comptences internes, elles ne disposent pasforcment d un site de recrutement. Cependant, les sites d emploi reprsentent, pourcertaines PME, une solution parfois plus adapte leurs besoins.La rubrique RH sur les sites institutionnels d'entreprise

L'e-recrutement fait bien partie de l'e-RH, dans la mesure o il concerne le processusqui conduit accueillir une nouvelle comptence dans l'entreprise. Dans cet esprit,certains groupes

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Elle va de la simple rubrique d'offre d emplois l'outil de gestion de candidatures.L'avantage est de pouvoir faire dcouvrir l'entreprise aux candidats (activits, produis, clients, rsultats conomiques), au-del des postes pourvoir et des prols recherst un espace de communication et de marketing voire de dlisation auprs de candidats, qui peuvent tre aussi des clients de l'entreprise. La relation entre le candidat

et l

entreprise est personnalise et interactive. Un site Internet ddi au recrutement permet aux candidats d'avoir un dossier unique, mme s'ils postulent diffrents possur plusieurs entits d un mme groupe, et aux diffrentes entits de connatre la dmdu candidat au sein du groupe. Ces sites peuvent tre crs par et pour l'entreprise de de comptences internes ou externes. De plus, il existe des offres de plates-formes de recrutement disponibles et adaptes aux entreprises.

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amricains vont jusqu' demander au candidat recrut de faire ses premires dmarches astratives (e-administration) via Internet, alors qu'il n'est pas encore entr dans l'enreprise. C'est le cas chez Microsoft, o un candidat recrut se voit coner un CD-ROM, ui une fois charg, lui donne accs un ensemble de documents (imprims caisse de retrite, assurance) sur l'Intranet de l'entreprise, qu'il se doit de complter pour crer ossier administratif. Le recrutement en ligne permet l'entreprise d'tre prsente surWeb et de se faire galement connatre des internautes, notamment des jeunes diplmsC'est une rponse efcace la recherche de certains prols, sans pour autant passer pleurs annonces. Pour certains secteurs d activit, comme l informatique, les tlcommunications ou la communication, ne pas avoir de site Web pourrait tre peru comme unecontre-performance. L'e-recrutement est galement une bonne rponse l'afux de candies, que les grands groupes ne savaient pas forcment bien traiter, notamment avecl'envoi de CV par e-mail : difcult d'avoir un lieu unique de rception et de traitean de ne pas perdre (aux deux sens du mot) des candidats ; qualit apporte au traitment de chaque candidature, notamment en matire de ractivit. Dcathlon prcise, par mple, qu'il reoit 240 000 CV par an qui aboutissent en moyenne 25 000 contrats (CDD, CDI, stages).


Une ractivit apprcieL'e-recrutement ncessite d'tre vigilant sur le traitement du processus vis--vis des

didats potentiels. L'tude rcente de Robopost1 montre que les candidats sont trs exigants :1. tude mene auprs de sept cents internautes, entre fvrier et mai 2001.

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44 % des internautes utilisant des sites emploi, les considrent comme un moyen comme un autre pour trouver un poste ; une mthode efcace pour un tiers des sonds, s prs de 20 % estiment que c'est beaucoup de bruit pour rien ; la moiti des sononnat quelques rponses ou contacts par mails, mais pas de proposition intressante t concrte ; le push des offres n'est pas au point, on reoit tout et n'imporrs certaines tudes, 89 % des internautes pensent qu'Internet est un outil d'avenir por la recherche d'emploi1. Attention ce que les lourdeurs internes l'entreprise ou lmanque de ractivit d'un recruteur isol ne soient pas un handicap ! Des enqutes raauprs d internautes montrent que ce mdia suscite de nouveaux comportements. Internet tant un outil rapide, les entreprises doivent s astreindre une grande ractivit ur le traitement des rponses. Il semble qu'au-del de 48 heures, une non rponse nuit eur image. Le dlai de rponse devient un critre de choix du candidat : il reprsente,symboliquement, le degr de ractivit de l'entreprise, notamment au niveau de son manaement.

Mieux grer le ux des candidaturesLes entreprises devront se doter d'une organisation pour grer le ux. Les candidats sont effectivement tents d arroser un panel d entreprises sans rellement cibler etpersonnaliser leur rponse, en laissant le soin l entreprise de faire le tri, d'o unhausse de candidatures plus ou moins qualies. Il est, en effet, beaucoup plus facile et rapide de dposer son CV sur le Web que de raliser une lettre manuscrite. titre

1. Observatoire Keljob Interne & Emploi, dcembre 2000.98


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d'exemple, le jour de l'ouverture de son site, France Tlcom a enregistr 5 600 visite, une semaine aprs 48 000, 160 000 un mois aprs

Amliorer la qualit des informations en ligneSi l'intrt des entreprises est de pouvoir accder au march le plus large possible, le leurs enjeux rside dans la qualication des informations recueillies. Cette dmarche est ncessaire pour la facilit et l'efcacit de la recherche, tant pour les entreprs que pour les candidats. C'est le souci majeur de l'APEC : ce titre, la Cvthque rese modeste (20 000 CV). Par ailleurs, leur philosophie est d'avoir des CV projet :au-del de son prol, le cadre prsente son projet professionnel, lequel a, selon l'APE, plus d'intrt que le pass professionnel en tant que tel.

Le groupement des Mousquetaires se dote d'un outil ASP sur le recrutementAvec 112 000 collaborateurs, 8 000 points de vente, douze enseignes et un chiffre d'affaires de 35,06 milliards d'euros en Europe, le groupement des Mousquetaires occupe une place de premier ordre dans le monde de la grande distribution. Fidle sa tradition de novateur, le groupement des Mousquetaires s'est dot d'un job corner accessible depuis le site Web du groupement. l'origine de cette dcision, Jean-Marc Sagouis, directeur de la DFC (direction de la formation des collaborateurs), a dclar : le dveloppement d'Internet dans le recrutement tant devenu omniprsent, notre RH devait offrir aux candidats un accs nos offres. De plus, nous avons traiter unimportant ux de candidatures, en moyenne cinquante par jour, par consquent, nos b

otes aux lettres taient rapidement engorges. Dbute l't 2001, la rexion sur lsolution ASP et d'un partenaire externe aboutit l'automne la consultation de cinq scits spcialises dans l'e-recrutement. Au terme de cette consultation, le choix se pa sur Kioskemploi et sa solution Job and Co.


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Selon Jean-Marc Sagouis, trois raisons principales ont justi ce choix : les solutions sont dveloppes par des professionnels des RH, proches des utilisateurs ; ellesfont preuve d'une relle rapidit de mise en uvre ; elles sont simples d'utilisatiofacteur prix a aussi pes dans la balance, rpondant ainsi quasiment 100 % de nos attentes. La DFC, base au sige du groupement Bondoue, peut ainsi centraliser la gion des candidatures et les offres d'emplois, et disposer d'une base de donnes. En effet, les consultants internes de la DFC sont au service des liales et points de vente pour le recrutement de prols dans les mtiers de la logistique, des achats, dumarketing, de la banque ou de l'assurance. terme, les liales et points de vente duGroupement seront en mesure d'utiliser cette solution pour leur recrutement. Parailleurs, la solution ASP permet l'intgration optimale de la charte graphique sur le job corner du site du groupe des Mousquetaires, hberg sur la plate-forme Job anCo. Nos objectifs de recrutement aujourd'hui se portent vers des candidats ayantquatre ans d'exprience. Dsormais, nous allons rationaliser notre processus de recrutement en ligne. Fini les botes aux lettres engorges et les CV en pices jointes quel'on peine ouvrir puis classer ; nous allons optimiser le temps de traitement descandidatures et de rponses aux personnes et constituer une CVthque de candidats cibls , conclut Jean-Marc Sagouis.

Une mise jour permanente des sitesLes informations en ligne doivent tre sans arrt mises jour, tant en ce qui concerne l'offre (les offres d'emploi, chez Decathlon, ne restent l'afchage que quatre sema

s) que la demande (les CV sont en ligne deux mois maximum, moins d'un changement dans la situation du candidat). Pour les entreprises, la qualit prime sur la quantit, mme si elles ont grer les deux. Soucieuses d'attirer les internautes, exigeantur l ergonomie et l image qu'elles vhiculent, les entreprises investissent dans ledesign de leurs sites pour les

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rendre plus conviviaux. Certaines vont mme trs loin : il est par exemple inutile de chercher sur le site de la liale franaise d'Unilever (Unilever City) des informations sur les produits, les implantations (tout ce que l'on trouve classiquement surun site institutionnel). ct des offres d'emploi et de stages, vous trouverez des crtiques de lms, de disques compacts ou du dernier jeu vido ! L'art et la manire d'attr des jeunes en dlivrant des messages de complicit et en misant sur une proximit culturelle. tant donn la multiplicit de sites, les offres d'emploi devront effectivemet changer de nature et de langage pour sduire.

Le recrutement en ligne : un enjeuL'enjeu de l'e-recrutement sera galement d'entretenir une relation permanente avec lesCV rpertoris dans la CVthques (considrs comme intressants), car le risque de pertgrand entre le dbut d'un processus de recrutement et sa nalisation. La logique doittre la mme que celle qui prvaut dans la relation commerciale : ds que l'entrepriset entre en relation avec un candidat, cela signie que les quipes RH doivent tre en esure d'entretenir avec lui des relations durables. Il s'agit l de cration de valeur,mais qui demande une organisation adquate. Pourtant, en France, le recrutement enligne n'est qu'un complment des outils traditionnels (annonces presse, candidaturesspontanes, cabinets de recrutement, relations coles, stages). Selon le directeur gnl de l'ANPE, 25 % des entreprises franaises utilisent Internet comme moyen de recrutement, 2 % seulement des recrutements se font par Internet Nous sommes loin de l'usage qui en est fait aux tats-Unis. Par exemple, les managers de Cisco System qui

utilisent l'Internet et l'Intranet pour mettre en situation relle des candidats : ainsi, un manager intress par un candidat lui xe


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un rendez-vous sur un chat room, au cours duquel il peut le tester en lui soumettant des mini-cas rsoudre. Il peut ainsi vrier si le candidat correspond ses bess et lui xer alors un rendez-vous physique.

L'e-formation : trs tt utilise, mais plus timide sur l'aspect e-learningD'aprs le sondage Ipsos que nous avons dj voqu, les services et les outils de formsont les plus utiliss au sein des entreprises aprs la consultation de l'annuaire. Mais, sous l'appellation d'e-formation, que mettons nous ? Notre analyse englobe trois lments.

Le catalogue de formation en ligneAvec les applications visant la mobilit (postes pourvoir), cet aspect a t trs vitis en vidence sur les rseaux Intranet des entreprises. Il s'agit d'apporter une inforation slective sur les formations susceptibles d'intresser les managers et les salaris (gnralement, les organismes, ainsi slectionns, ont fait l'objet d'une ngociatiire et rpondent certains critres qualit). Il n'y a pas d'interactivit, c'est seull'information en ligne.

La dimension administrative du processus de formationComme tous les processus RH, l'aspect administratif de la formation est prgnant, d'autant plus que, en France, la loi oblige les entreprises faire un suivi prcis avecles instances reprsentatives (commission formation et comit d'entreprise) et vers l'

dministration (dclaration 2 483). ditions d'Organisation

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Paradoxalement, seule cette dimension administrative est prise en charge par lesquipes RH, alors que la dcision est compltement abandonne aux oprationnels. Par ww, il est possible de corriger cette donne, voire de rendre le salari plus acteur. C'est, par exemple, lui donner la possibilit de slectionner une formation, voire de s'inscrire. titre d'illustration, c'est l'orientation prise par Schlumberger : sur modle amricain, les donnes personnelles sont gres par chaque collaborateur, tant eermes de plan de formation (c'est le salari qui l'tablit dans le cadre du PerformanceAppraisal1) que d'inscription. Franois Silva, qui a tudi la mise en place du SIRH decette entreprise, prcise que Schlumberger a fait le choix de faire conance, a priori, chacun de ses salaris en imaginant qu'ils vont s'inscrire des formations correndant leurs besoins, et que les drapages ou les erreurs seront marginaux. Le suivi de ces formations se fera au cours de rencontres rgulires qu'ils ont avec leur encadrement 2.

L'opportunit de mthodes d'apprentissage innovantes : l'e-learningCe troisime lment marque l'aboutissement du processus de formation pris en charge pale salari grce au recours des NTIC. C est la possibilit donne au collaborateur d'ar un programme de formation, via un navigateur, travers Internet ou l'Intranet del'entreprise. ditions d'Organisation

Par moments, la frontire est oue entre ce qui est relatif de l'information en ligne

et ce qui est de la formation proprement dite. titre d'exemple : la formation en ligne des commerciaux sur les nouvelles gammes de produit et de services proposs1. Il correspond au suivi des performances dans le cadre d'un suivi trimestriel etannuel (voir l'e-valuation). 2. Opus cit.

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aux clients. Les nouvelles technologies permettent une mutation de la formationtraditionnelle et la rendent plus exible, en dveloppant des modes complmentaires deformation, que l'on peut regrouper sous le vocable e-formation . Depuis quelque temps, les spcialistes annoncent le dveloppement massif du e-learning, notamment enFrance. Des chiffres importants de dveloppement sont afchs pour les pays europens cabinet IDC, par exemple, prvoit un taux de croissance de l ordre de 40 % au cours des cinq prochaines annes (1,6 milliards d'euros en 2004 contre 200 millions de francs en 19981). Or, ce mode d apprentissage a du mal s'imposer ct des formationsaditionnelles. L'explosion des formations en ligne annonce n'a donc pas eu lieu, malgr une offre abondante sur le march franais. Il suft de chercher le terme e-learniavec n'importe quel moteur de recherche et de voir le rsultat. Pourtant, certainesgrandes entreprises y voient des avantages (voir encadr) qui les poussent multiplier les expriences.Principaux avantages de l'e-formation Permet de gagner du temps C est une meilleure mthode Mthode plus souple Permet de former plus de personnes vite les dplacementsPermet de baisser les cots Formation plus individualise Formation en temps rel Meilleur suivi de la formation 0% 3,2 % 1,6 % 5% 10 % 15 % 20 % 8,1 % 11,3 % 11,3 %11,3 % 14,5 % 17,7 % 17,7 %

Source : PriceWaterhouseCoopers.

1. Source Jdnet.

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Mais la France est loin de l'usage qui en est fait dans les pays outre-Atlantique,en particulier aux tats-Unis. Nos cultures loignes sont sans doute l'origine de ce diffrenciation. Michel Kalika1, spcialiste du domaine, s'en est expliqu rcemment s d'un interview pour Vnunet : dans un pays aussi tendu que les tats-Unis, la relaton la distance n'est pas la mme et l'intrt de la formation en ligne apparat donc ent. Les diffrences culturelles sont en outre marques. Les Anglo-Saxons sont, parexemple, davantage habitus que les Franais s'auto-former. Mais les attentes en termde qualit ne sont pas les mmes. Dans la formation au management, par exemple, lesFranais recherchent des cours en ligne d'une interactivit proche de celle des jeuxvido et sont dus par une offre essentiellement anglosaxonne qui se rsume souvent pages HTML . Voici quelques chiffres marquant cette diffrence entre les deux pays: aux tats-Unis, l'e-learning reprsente environ 60 % des dpenses de formation et % des grandes entreprises amricaines ont mis en uvre un projet de ce type (sourceArthur Andersen Management) ; selon ce mme cabinet, sur un chantillon de soixante-quatorze grandes entreprises franaises, seules huit d'entre elles ont mis en uvre des solutions d'e-learning visant principalement l'apprentissage des langues et de labureautique. De mme, une enqute rcente de RH Info montre que, si 65 % des entreprises interroges pensent que l'elearning deviendra le support de leur politique de formation dans les cinq ans venir, peine 20 % disent avoir dj expriment la mthodeurcentage de dpenses de formation en ligne conrme cet engouement limit :1. Directeur du Executive MBA de Paris-Dauphine, coordonnateur de l'tude Les ds de llearning dans la formation continue au management de la Fondation nationale pour

l'enseignement de la gestion des entreprise (FNEGE). Source : vnunet.fr 2001. ditions d'Organisation

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1. Vnunet, fvrier 2002 : Rigaud, Stphanie, e-learning : Les entreprises dfrichent e terrain . 2. Opus cit. 3. Opus cit.

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seulement 1 % ! L'e-learning est sans doute, en France, plus pouss par l'usage de l'Inranet que faisant partie, a priori, d'une pratique recherche et naturelle. Au-del des chiffres, un cas concret illustre ce propos, avec la mise en uvre d'une formationd'e-learning chez Alstom. Cette entreprise s'tait donn pour objectif de former la tion du cash et de la trsorerie via l'e-learning, prs de mille nanciers et comptabledu groupe, rpartis dans une cinquantaine de pays et travaillant au moins dans quatre langues diffrentes. L'opration enclenche, le chef de projet a constat : une diffrence entre les Amricains et les Franais. Les premiers avaient suivi prs de % la formation, sans que nous ayons communiqu particulirement sur ce sujet Un accompagnement est indispensable. La direction gnrale tout comme le management doiventimprativement s'impliquer dans ces projets pour qu'ils russissent. 1. Comme Alstom r encadr), Groupama a opt pour une logique d'exprimentation, avant gnralisation deode d'apprentissage : une vingtaine de cours sur le mtier de l'assurance, tous tests ar un petit groupe de stagiaires, est propose aux entits du groupe. Mais la responsable des formations en ligne prcise : la question se pose aujourd'hui de savoir si

nous essayons de dvelopper l'e-learning une chelle plus importante mais peut-treil prfrable de poursuivre notre travail de dfrichage 2. Ces deux exemples montrent ue, si les entreprises s'intressent ce mode d'apprentissage, elles le font dans le cdre d'une politique petits pas , mme si cela vise des populations importantes. Laupart d'entre elles procdent par projet pilote en adaptant ce nouveau mode de formation leurs contraintes et leur contexte. Ainsi, formation en ligne rime avec balbutiements, tests et prudence 3 ; voire mme avec

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tactique : ainsi, pour avoir une mise jour de Lotus Notes, un collaborateur de Sigma-Aldrich (socit de produits chimiques et biochimiques) doit suivre auparavantune formation en ligne ! Une exprimentation russie : AlstomAlstom est parti d un besoin complmentaire de formation l'issue d'une formation outiclassique (prsentiel) pour mettre en place une solution e-learning. L'entreprise aimagin trois modules dcoups sur le mme schma : le cours magistral, des exemples dplication, un quiz (vrication des connaissances). Ce modle pdagogique, labor par xperts internes et externes, prend en compte un tuteur pour une trentaine d'apprenants, des forums, la messagerie et une hot line technique. L opration a cot entre 0,5 et 1 million d euros. La direction d Alstom estime avoir ralis une conomie de 40%, cot de conception inclus, par rapport une formation classique en prsentiel. Unsondage men sur 20 % des apprenants, de toutes nationalits, rvle que 93 % d'entre s'estiment satisfaits du choix du e-learning, 89 % lui reconnaissent une vertu degrande exibilit et 79 % constatent un gain de temps vritable comparativement une ormation classique.


D'une faon gnrale, les entreprises qui ont mis en place des solutions de formation eligne s accordent dire que ce mode de formation est complmentaire la formation classique : mme s il tend se dvelopper, il ne peut se substituer au mode traditionnel. Ainsi, pour Franois-Xavier Perroud du groupe Nestl : l'e-learning ne remplacera

pas la formation classique en prsentiel. Nanmoins, c'est un complment efcace. La eit du e-learning est apprciable : les gens se connectent quand ils en ont le temps, avec des cours personnaliss, puisqu'ils sont dispenss selon leur niveau. Il est vai que, avec la loi sur les 35 heures, la souplesse de la formation distance peut tre une bonne rponse. Selon une enqute rcente ralise par la fdration de la forofessionnelle, auprs de 193 entreprises, les domaines de formation privilgis par l'-learning concernent les formations mtiers (36 %) devant la bureautique (28 %), les langues

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(14 %) et les formations gnrales (10 %), comme l illustre l exemple du Crdit Agricole qui a form 250 salaris de douze caisses rgionales aux mtiers de la banque par l'earning. D'aprs cette mme tude, les entreprises s'intressant au elearning sont en mt des entreprises multi-sites (92,5 %), voire des multinationales (63,5 %). Maisla formation en ligne ne doit pas rpondre une mode mettent en garde certains spcialistes : l'e-learning ne consiste pas simplement mettre les formations classiques la sauce des nouvelles technologies. Il s'agit d'appliquer la logique du rseau pour que l'apprentissage en entreprise se fasse en ligne et de faon collaborative 1. Les investissements tant relativement levs, mme si l'amortissement se fait plus facilemedans de grands groupes, ce mode de formation doit rpondre un choix stratgique de l'ntreprise et tre afch comme tel. Aussi, les salaris qui suivent une formation de tye e-learning doivent tre reconnus par leurs managers, comme lors d'une formation classique. Il en sera de mme pour la mise en uvre du Knowledge Management (KM). Si la formation permet aux salaris d'acqurir et de dvelopper leurs connaissances, de s'ater et d'amliorer leur performance, l'organisation doit tre en mesure d'optimiser ce ital de connaissance. Pour y parvenir, l'entreprise doit mettre en place des mcanismes capables de crer, d'encourager et d'valuer les conditions du partage de la connaisance, an qu'elle se diffuse l'ensemble des collaborateurs. Qu'il s'agisse d'e-learnde KM, le rle du management est primordial pour que le salari soit engag dans ce mode d'acquisition et de dveloppement de comptences. Il doit en tre le sponsor , enlsant ce mode favorisant les outils partags permettant d'changer, de se former, etc. ce titre, le manager ne devra pas non plus sousestimer les aspects techniques nc

essaires.1. archimag. : Perrin, Charlotte et Remize, Michel, Vers le co-apprentissage .

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L'e-valuation : plus des outils d'autovaluation que la gestion du processusQuelques entreprises touchent galement le domaine de l'evaluation. Il s'agit plus de a mise disposition d'outils d'valuation que de la prise en compte du traitement du pocessus conduisant valuer une personne (entretien annuel). Ces outils d'valuation ds comptences et des connaissances se situent souvent la frontire de l'e-formation. st souvent partir de l'valuation que sont dtermins les besoins en comptences et ldes de dveloppement associs. Ces outils d'auto-valuation en ligne sont gnralement cts (liens visibles) avec des rfrentiels de comptences. Ainsi, par l'auto-positionnnt, un programme de formation personnalis et adapt aux exigences d'un poste peut tredni. C'est le cas pour dterminer le niveau de matrise d'une langue. Ils sont galemliss comme outils d'aide la dcision dans des processus de recrutement ou de mobilitrofessionnelle.

Un salari peut faire tout moment le point sur ses comptencesAccenture (ex-Arthur Andersen)


Chaque consultant gre son droulement de carrire grce l Intranet. Il a ainsi accsrfrentiel de comptences, travers la liste des comptences gnrales et spciques matriser. Le rsultat de ses valuations passes, croiss avec les missions qu il a eftues, lui permet de voir quel niveau il a atteint. Au consultant, ensuite, de dem

ander une formation ou de se placer sur une mission qui lui permettra de progresser dans un domaine qu il ne matrise pas totalement. C'est une faon intressante de rndre le salari acteur de son propre dveloppement.Buriware, groupe de conseil et de service informatiques

Le salari met jour, la n de chaque projet, les comptences dveloppes. La questia reconnaissance des comptences peut tre souleve. Aussi, la fonction RH at-elle int afcher clairement la position de l'entreprise sur ce sujet.

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Oracle

Chaque collaborateur, en se connectant sur un self-service via Intranet, peut consulter ses entretiens d'valuation mis en ligne, alimenter son prol de comptences aufur et mesure qu'il acquiert de nouveaux savoirs ou connaissances, corriger son CV, procder des auto-valuations, etc.RATP

Pour ses professionnels RH, la rgie a mis en place un Espace professionnalisationRH, au sein de l Intranet RH. Cet espace permet la capitalisation et l change des connaissances et des savoirs du rseau RH. Celui qui s'y inscrit peut faire une auto-valuation de ses comptences, ce qui lui permet d obtenir une description des comptences et des savoirs sur lesquels il peut changer avec ses pairs.

Des outils de type 360 commencent galement voir le jour : entre autres, SchneiderElectric1, le Crdit Agricole, Indosuez, Soliso technologies (PMI nantaise de trente personnes). Cette forme d'e-valuation reste cependant encore marginale. L'e-valuaton a galement un impact sur la gestion administrative du processus, au-del de la mise disposition des documents de rfrence sur le Net (che d'entretien et guides d'aagnement). C'est le cas chez Schlumberger (voir encadr). Cette entreprise traite lecircuit de validation de l'entretien annuel par le N + 1 et le N + 2 via un workow, avec un processus initialis par le salari (objectifs pour l'anne venir et plan d

mpagnement). La recherche d'une plus grande efcacit dans le traitement du processusa t le moteur principal du recours aux NTIC. C'est ce que cette entreprise a mis enplace depuis un moment aux tatsUnis et compte l'tendre d'autres pays, notamment la nce. De fait, managers comme RH disposent ainsi d'une consolidation rapide de donnes importantes dans la gestion de carrire d'un collaborateur, avec peu de risque deperte d'informations.

1. Laurat de l'Intranet d'Or 1999, prix organis conjointement par la Cegos et Entreprse & Carrires.

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Un exemple d'e-valuation : SchlumbergerUne manire de garder la mmoire des documents relatifs l'valuation de chaque saors que celle-ci est ractualise, si besoin est, tous les trimestres Comment l'apprcion des performances est-elle faite ? Les objectifs de l'anne venir sont prpars pahaque collaborateur et envoys son N + 1 pour validation. Une fois valids, les objectifs sont enregistrs sur l'Intranet. Le salari y a accs sans pouvoir les modier. Cue trimestre, le manager organise un entretien pour faire le point. Pralablement,le salari peut apporter des commentaires sur sa che quant la ralisation de ses obectifs. Le manager fait de mme ; le document n'est alors plus visible par l'intresse fois l'opration nie, l'entretien peut se drouler. Les amnagements sont arrts encommentaires, rvision des objectifs, plan d'accompagnement, volution court terme emble des lments est transmis au N + 2 pour validation et / ou commentaires. La cheest de nouveau visible sur l'Intranet par les intresss. Cette opration est rpte trimestre pour s'intgrer dans un processus annuel.

Conclusion sur l'e-RHNous nous sommes attachs balayer les principaux processus couverts par l'e-RH, ce qui ne veut pas dire que les autres processus ne sont pas concerns. Par contre, chaque fois, il faudra se poser la question : en quoi le recours aux NTIC peut amliorer le processus existant ? France Tlcom, par exemple, vise le traitement des rvisions salariales par workow, pour

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