Enquête métiers de la Formation - WordPress.com...Interviewant des acteurs de la formation professionnelle, il est apparu intéressant d’axer l’enquête sur l’actualité de

Département des Sciences de l'Éducation

Master 2 Sciences de l’éducation

Parcours B1 Responsable de formation

Régulation et retour d’expérience :

Enquête sur l’univers de la formation en PACA

Responsable : Jean-Louis BOUTTE

Thierry CEAUX

Stéphanie LAMIELLE

Hélène QUILY-SALAGNAC Année 2016-2017

UE Régulation et retour d’expérience : Enquête. TC - SL - HQS 1

Sommaire

PREMIERE PARTIE - L’ENQUÊTE ................................................................................................. 4

1. LE PÉRIMETRE DE L’ENQUETE ............................................................................................ 4

1.1. Les objectifs ....................................................................................................................... 4

1.2. L’organisation du groupe de travail ..................................................................................... 5

1.2.1. Les membres ............................................................................................................... 5

1.2.2. La planification ........................................................................................................... 5

1.3. L’émergence du guide d’entretien ....................................................................................... 6

1.4. La démarche d’interview .................................................................................................... 9

1.5. A ce stade de l’enquête… ..................................................................................................10

2. LES ENTRETIENS................................................................................................................... 11

2.1 Les interviewés ..................................................................................................................11

2.1.1 Cartographie ..............................................................................................................11

2.1.2 Positionnement sur le marché .....................................................................................12

2.1.3 Classement ROME.....................................................................................................13

2.1.4 Couverture géographique ...........................................................................................15

2.1.5 Typologie de l’échantillon interviewé.........................................................................15

2.2 Les comptes-rendus d’interviews .......................................................................................16

DEUXIEME PARTIE - L’ANALYSE .............................................................................................. 21

3. LE MARCHÉ ........................................................................................................................... 21

3.1 Introduction .......................................................................................................................21

3.2 La formation professionnelle continue ...............................................................................22

3.3 Le marché..........................................................................................................................24

3.3.1 Positionnement des acteurs rencontrés dans le marché ................................................25

3.3.2 Regard sur le marché de la formation .........................................................................25

4. LES ACTEURS ........................................................................................................................ 28

4.1 Leur formation initiale .......................................................................................................28

4.2 Leurs expériences professionnelles ....................................................................................30

4.3 Leurs structures d’entreprise ..............................................................................................30

4.4 Leurs statuts ......................................................................................................................34

4.5 Leurs salaires .....................................................................................................................35

4.6 Leurs horaires ....................................................................................................................36

4.7 Leur autonomie..................................................................................................................36

4.8 Leurs publics .....................................................................................................................37

4.9 Leurs outils ........................................................................................................................39

4.10 Leurs conseils ....................................................................................................................39

5. LES MÉTIERS ......................................................................................................................... 41

5.1 Les missions et compétences..............................................................................................41


5.1.1 Conseil en formation ..................................................................................................41

5.1.2 Coordination pédagogique..........................................................................................42

5.1.3 Direction d'établissement et d'enseignement ...............................................................43

5.1.4 Formation professionnelle ..........................................................................................44

5.1.5 Orientation scolaire et professionnelle ........................................................................45

5.1.6 Assistanat en ressources humaines .............................................................................46

5.1.7 Développement en ressources humaines .....................................................................47

5.1.8 Conclusion .................................................................................................................47

5.2 Les points positifs et négatifs .............................................................................................48

5.3 Les moyens financiers et humains ......................................................................................50

5.4 Les réseaux et partenariats .................................................................................................52

5.5 Les recueils de besoin en formation et les outils .................................................................57

La demande ...............................................................................................................................57

L’offre ......................................................................................................................................57

5.6 Les mesures de résultats en matière de formation ...............................................................58

5.7 Les objectifs stratégiques ...................................................................................................60

La demande ...............................................................................................................................60

L’offre ......................................................................................................................................60

6. LA RÉFORME ......................................................................................................................... 62

6.1 Rapide historique ...............................................................................................................62

6.2 La réforme en 10 points : ...................................................................................................62

6.3 La réforme vu par les acteurs .............................................................................................63

7. LE GRETA VU DE L’INTÉRIEUR .......................................................................................... 65

7.1 Les GRETA au niveau national et académique ...................................................................65

7.2 Le GRETA Alpes Provence ...............................................................................................66

7.3 Les interviewés ..................................................................................................................66

7.4 Leurs parcours ...................................................................................................................67

7.5 Leurs missions ...................................................................................................................67

7.6 Leurs métiers .....................................................................................................................68

7.7 Leur stratégie .....................................................................................................................69

PARTIE 3. CONCLUSIONS ............................................................................................................ 71

8. LA CONCLUSION DE NOTRE ENQUÊTE ............................................................................ 71

9. BILAN ET ÉVALUATIONS .................................................................................................... 72

9.1 Thierry Ceaux ....................................................................................................................72

9.2 Stéphanie Lamielle ............................................................................................................72

9.3 Hélène Quily-Salagnac ......................................................................................................73

9.4 Bilan opérationnel .............................................................................................................74

10. L’INDEX DES FIGURES ......................................................................................................... 74

11. LA BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................. 76


PARTIE 4. ANNEXES ..................................................................................................................... 78

12. NOS OUTILS DE CONTACTS ................................................................................................ 78

12.1 Exemple de mail envoyé ....................................................................................................78

12.2 Conversation dématérialisée avant entretien .......................................................................78

13. NOTRE GUIDE D’ENTRETIEN .............................................................................................. 83

13.1 Nos retranscriptions (Un exemple) .....................................................................................84

14. NOTRE GRILLE D’ANALYSE ............................................................................................. 103

14.1 Entretien 1 – La Baronne ................................................................................................. 103

14.2 Entretien 2 – L'écureuil .................................................................................................... 104

14.3 Entretien 3 – Lisa............................................................................................................. 106

14.4 Entretien 4 – La Mémoire ................................................................................................ 109

14.5 Entretien 5 – La Loutre Rieuse ......................................................................................... 111

14.6 Entretien 6 – Richard Burns ............................................................................................. 113

14.7 Entretien 7 – Steve J ........................................................................................................ 115

14.8 Entretien 8 – La Lanterne................................................................................................. 118

14.9 Entretien 9 – Vincent CMA CGM .................................................................................... 121

14.10 Entretien 10 – La Patronne ........................................................................................... 123

14.11 Entretien 11 – Popof .................................................................................................... 125

14.12 Entretien 12 – AUD ..................................................................................................... 127

14.13 Entretien 13 – Ghandi Man .......................................................................................... 129

14.14 Entretien 14 – Le Parigot ............................................................................................. 130

14.15 Entretien 15 – Évaluator............................................................................................... 132

14.16 Entretien 16 – Opcaman ............................................................................................... 134

14.17 Entretien 17 – Opcadir ................................................................................................. 135

14.18 Entretien 18 – Plie ....................................................................................................... 138

14.19 Entretien 19 – Pendora ................................................................................................. 140

14.20 Entretien 20 – Parabole ................................................................................................ 142


PREMIERE PARTIE - L’ENQUÊTE

1. LE PÉRIMÈTRE DE L’ENQUÊTE

Cette enquête a pour origine le sujet même de notre cursus de formation, à réaliser plus

précisément auprès de professionnels de la formation, afin de porter un regard analytique et

un retour d’expérience aux étudiants qui composent notre groupe de travail.

Afin d’appréhender au mieux cette démarche, il semblait nécessaire de construire un

périmètre de travail, servant tout autant à son organisation et à son suivi.

Ne pouvant se poser qu’en un lieu et un instant donné, notre groupe de travail a jugé

opportun de compléter son regard sur le marché (offre et demande) par une question

d’actualité : la mise en place de la réforme de la formation professionnelle et les répercussions

dans les structures.

1.1. Les objectifs

Découvrir :

Le monde et le marché de la formation

Les acteurs et leurs pratiques sur le

terrain

Leurs difficultés et leurs satisfactions

Des métiers liés à la formation

L’impact de la réforme 2014

Rencontrer :

Des acteurs de ce marché

Des professionnels de la formation

De futurs employeurs

S’entraîner à :

Croiser des données du terrain

Rédiger un rendu universitaire

Apporter du contenu à nos prochains

développements du sujet

Faire le lien entre les modèles

théoriques et les données recensées

Travailler en dynamique projet

Une méthodologie


1.2. L’organisation du groupe de travail

1.2.1. Les membres

Le groupe est composé de trois étudiants, tous trois déjà en activité dans le domaine de la

formation ou de l’accompagnement. D’horizons variés, avec des envies, des démarches et des

modes de fonctionnements différents, notre équipe s’est toutefois rapidement mise d’accord

sur la manière d’avancer et s’est avérée très complémentaire dans l’écoute et le souci

d’effectuer une enquête de qualité. Ceci que ce soit pour l’aspect rendu, mais surtout parce

que convaincus que l’exercice est un excellent moyen de sonder un « univers », d’en avoir

une lecture plus complète, d’autant qu’ici, il s’agit de notre futur univers professionnel, à

savoir le marché de la formation en région PACA.

L’assignation des enquêtes a été réalisée en fonction du réseau de chacun, de ses

possibilités et de ses souhaits. L’idée était de parvenir à un panel d’interviewés d’horizons

professionnels très divers, équilibré entre offre et demande sur le marché de la formation.

1.2.2. La planification

Afin de réaliser l’enquête dans les meilleurs délais, il fallait dans un premier temps lister

les premières grandes familles de tâches à effectuer et y affecter des délais prévisionnels,

suivant le diagramme de GANTT, par un planning prévisionnel présenté ci-dessous.


1.3. L’émergence du guide d’entretien

Notre guide s’appuie dès septembre sur le travail d’enquête effectué en licence (deux

membres du groupe sont issus de cette promotion) complété par des réflexions, observations,

manques et questionnements actuels. Le troisième membre rejoint le groupe fin septembre et

abonde le guide qui sera validé d’un commun accord.

Pour le réaliser, nous avons mis en commun nos questionnements individuels, selon les

besoin émergents de chacun, en termes de prise de connaissance et de pertinence pour une

meilleure compréhension des métiers, pratiques et rapports à la formation. Au terme de cette

concertation, la décision a été prise d’élaborer un guide d’entretien (Version non commentée

en 13.) unique pour les acteurs de l’offre et de la demande, car il était important de confronter

les points de vue de manière équilibrée dans ces deux familles.

Un pré-test sera réalisé in-situ.

2016 2017


Voici ci-dessous la version finale, qui a été utilisée pour toutes les interviews, commentée :

PRESENTATION

Nom, Prénom, Age

Entreprise/Activité

Intitulé Service/Poste

Pouvez-vous vous présenter ?

Le champ présentation permet de situer la personne autant sur un plan d’état civil que

professionnel. Il s’agit d’une première approche où les interviewés ont souvent développé,

répondant ainsi de manière anticipatoire, sur d’autres questions.

CONTEXTE ENVIRONNEMENTAL

Positionnement Quelle est la place et le rôle de votre structure dans le domaine de la

formation ?

Regard sur le marché De votre point de vue, comment se porte le marché de la

formation ?

Ce champ apporte des éléments sur le cadre institutionnel de la structure et sa position sur

le marché de la formation. De plus, la question du regard sur le marché renseigne sur la

manière dont les acteurs voient leur métier et leur environnement.

FONCTION ET ROLE

Rôle

Poste

Formation

Expérience

Quel est votre rôle dans la structure ?

Pouvez-vous décrire votre poste ?

Quel est votre formation initiale ?

Quel est votre parcours professionnel ? (diplômes, stages,

reconversions …)

Les questions au sujet de la fonction et du rôle clarifient le poste de la personne interviewée,

et met en tension le poste au sens de fiche de poste et le rôle réel (non prescrit) que celle-ci a

au sein de sa structure. Le « comment vous êtes arrivés à ce métier-là » est abordé par les

questions sur la formation initiale et le parcours professionnel, mettent en exergue les

éventuelles similitudes de niveau ou de parcours.


CONDITIONS DE TRAVAIL

Statut, autonomie, public,

horaires, outils, salaires,

budgets

Quelles sont vos conditions de travail dans l’exercice de votre

métier ?

Aspects Positifs / Négatifs

Compétences requises

Quels sont les points positifs/négatifs et contraintes ?

Quelles sont les qualités/compétences nécessaires pour

l’exercer ?

Moyens financiers/humains Quels sont les moyens dont vous disposez ?

Réseaux/Partenariats/OPCA Avec quels partenaires travaillez-vous en réseau ?

Interroger sur les conditions de travail est essentiel pour mieux comprendre le quotidien des

personnes entretenues. C’est le moment clé de l’entretien où les personnes se livrent, où

elles parlent de leur métier tel qu’elles le pratiquent, avec les contraintes et les satisfactions

que cela entraîne. Il s’agit de l’espace réflexif de l’interview, où la personne peut mettre en

mots sa pratique professionnelle et prendre conscience de sa singularité, de sa complexité,

de ses compétences.

OBJECTIFS / STRATEGIE / REFORME

Process / Moyens Comment effectuez-vous les recueils de besoins en formation ?

Disposez-vous d’outils spécifiques ?

Objectifs stratégiques

Quels sont les objectifs stratégiques de votre structure en matière de

formation ? Quelle est votre contribution ?

Comment mesurez-vous les résultats ?

La réforme

Comment anticipez-vous les réformes ?

Quels impacts, évolutions aura la réforme 2015 sur votre structure

(dispositifs, résultats, effets, dérives) ?

Perspectives Comment envisagez-vous le devenir de la formation ?

Interviewant des acteurs de la formation professionnelle, il est apparu intéressant d’axer

l’enquête sur l’actualité de la branche : la réforme. Cette démarche offre potentiellement au

groupe de travail un regard plus acéré sur les perspectives du métier. Pour ce faire, il

convient donc d’en savoir davantage sur leur méthodologie de recueil des besoins en

formation, objectifs stratégiques, évaluations, ainsi que sur la mise en place de la réforme de

la formation professionnelle, et pour finir par une projection sur l’avenir du secteur.


OUVERTURE

Conseils et avenir Quelques conseils pour les futurs acteurs de la formation ?

Quel pseudo souhaitez-vous utiliser pour l’anonymat ?

Dernière partie, moins technique, sollicitant des conseils de la part « d’experts » et les

pseudos choisis.

1.4. La démarche d’interview

Durée : D’octobre 2016 à janvier 2017

Nombre d’entretiens programmés : 20

Lieu de déroulement : Essentiellement en présentiel, sur les lieux de travail des interviewés.

Déroulement :

Pour chaque entretien, il convient de prendre rendez-vous avec l’interlocuteur par

téléphone ou par courrier électronique (exemples en 12.1 et 12.2), en expliquant la démarche,

le sujet, l’objectif et la durée maximale de l’interview.

Au préalable il faut s’assurer que la personne est d’accord pour un enregistrement de

l’échange, pour des raisons de retranscription et de non déformation des propos en rappelant

que l’exploitation des contenus serait anonyme.

Il sera important de rappeler le cadre et le travail d’enquête, en se présentant en tant

que personne et groupe de travail.

Lors des entretiens, chaque membre du groupe devra faire preuve d’écoute active pour

relever les points importants, reformuler les questions ou certaines réponses, confirmer la

compréhension ou encore demander des compléments d’informations.

Outils :

- D’enregistrement : un enregistreur, un ordinateur équipé d’un casque et d’un micro.

- Logiciels :

o de retranscription : Dragon Naturally Speak, O transcribe, Sonal

o d’analyse sémantique : Tropes

o bureautiques pour le traitement de texte et de chiffres : Word, Excel, Powerpoint

o de cartes heuristiques : Mind Map

o de planification : GANTT Project

o en ligne : Livegap


Méthode de restitution : Ces entretiens sont retranscrits pour permettre une meilleure

analyse du discours des interlocuteurs et limiter les biais de compréhension dus aux

reformulations ou interprétations. Une première analyse de contenu (notions clés) est

effectuée sous l’angle sémantique. Les contenus des entretiens sont intégrés dans une grille

d’analyse en lien avec le guide d’entretien, afin d’en extraire plus facilement les données.

Productions :

- Guide d’entretien (Annexe 1)

- Grille de collecte d’information (Annexe 3) : reprend les grands thèmes du guide

d’entretien, auxquelles ont été ajoutés suite aux entretiens les champs « Phrases clé, coup

de cœur », et « Plus » pour les conditions de travail, pour affiner la visibilité globale au

retour d’entretiens.

- Support d’analyse : le présent document.

1.5. A ce stade de l’enquête…

Notre groupe de travail souhaite, par ses choix de contacts, rendre le retour d’expérience le

plus large et le plus complet possible, mais constate rapidement que face à la taille du secteur,

seuls des fragments vont être accessibles. Nous proposons d’étudier non pas un échantillon

exhaustif ou caractéristique de la réalité du marché de la formation, mais un panel

représentatif de la pluralité des métiers rencontrés. Tous n’y sont pas, nous en avons

conscience, mais nous avons tenté de couvrir un maximum de champs différents, pour en

extraire les similitudes ou les disparités.

Nous dresserons dans un premier temps une cartographie de notre panorama d’interviewés,

pour ensuite entrer dans l’analyse. Dans cette dernière, nous envisageons de porter un regard

sur le marché de la formation dans notre secteur (la Région PACA), les métiers qui le

compose et ses modes opératoires. Cette partie serait complétée par les perspectives perçues

et orientées, à savoir la mise en place de la réforme de la formation professionnelle et ses

impacts, les conseils des professionnels qui nous ont accueillis. Enfin, un focus intra-structure

devrait porter sur la perception du marché par quatre acteurs du GRETA, occupant des postes

hiérarchiques et des fonctions différentes.


2. LES ENTRETIENS

2.1 Les interviewés

Dans le cadre de l’enquête, la population cible est constituée d’acteurs sélectionnés et

répartis en fonction des critères suivants : offre ou demande répartis équitablement, référentiel

des métiers (ROME), réseau professionnel, proximité géographique, disponibilité des

personnes interviewés et pertinence de la fonction.

2.1.1 Cartographie

Au nombre de 20, ils répondent à aux critères d’offre et de demande et de représentativité

de la pluralité des métiers autour de la formation choisis, comme réparti dans le tableau ci-

dessous.

RF : Offre Nom organisme Pseudonyme Poste

OFFRE

1. FP continue : Entreprise Groupe Maestris La Patronne Directrice de centre

2. FP continue : Alternance GRETA Richard Burns Formateur

3. FP continue : Insertion Espace formation Parabole Co-directrice

4. Formation ouverte à distance (FOAD) EXXEA Popof Gérante

5. Coordinateur de formation GRETA La Loutre Rieuse Coordinatrice

6. Responsable pédagogique GRETA La Baronne Resp. pédagogique

7. Ingénieur de formations CMA-CGM Vincent CMA-CGM Ingénieur de

formation

8. Ingénieur éval. : compétences Odysseus Consult Evaluator Formateur, coach

consultant

9. Ingénieur éval.: Bilan de compétences Sorienter.fr Gandhiman Formateur consultant

10. Ingénieur en évaluations : VAE Eductive Group Le Parigot Directeur

pédagogique

DEMANDE

1. RF : Entreprise > 400 personnes Onet - Garf Opcadir Directeur de formation

2. RF+ RH Transports

Aubagnais AUD Chargée de mission

3. OPCA Opcalia Opcaman Conseiller en

formation

4. Institutionnels : Contrôle DIRECCTE 04 La Mémoire Chargée de Mission

5. Institutionnels : PLIE PLIE Plie Directeur

6. Institutionnels : Région (insertion) CD 04 L’écureuil RH / RF

7. Institutionnels : chambres consulaires CMA 04 Lisa Resp. service

entreprise

8. DAFPIC Rectorat La Lanterne Adjointe

9. Institutionnels : Cap Emploi Cap Emploi Aix Pandora Adjointe de direction

10. Laboratoire de formation Carrefour Steeve J Responsable laboratoire


2.1.2 Positionnement sur le marché

Figure 1. Répartition des acteurs sur le marché


2.1.3 Classement ROME

Le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) est le référentiel des

métiers en France, organisé en 14 grands domaines, 110 domaines professionnels, 531 fiches

ROME avec plus de 10000 appellations métiers en 2016. On y retrouve la formation dans 2

grands domaines : (K) Service à la personne et à la collectivité et (M) Support à l’entreprise.

Le tableau ci dessous présente les 14 domaines et ceux représentés par nos interviewés.

A

Agriculture et pêche, espaces naturels et espaces verts, soins aux animaux

B

Arts et façonnage d'ouvrages d'art

C

Banque, assurance, immobilier

D

Commerce, vente et grande distribution

E

Communication, media et multimédia

F

Construction, bâtiment et travaux publics

G

Hôtellerie- restauration tourisme loisirs et animation

H

Industrie

I

Installation et maintenance

J

Santé

K

Services à la personne et à la collectivité

L

Spectacle

M

Support à l'entreprise

N

Transport et logistique


Ci-après le classement de nos contacts en fonction des fiches ROME:

Code

ROME Famille / Sous-famille

Couvert par

l’enquête Interviewés

K - Formation initiale et continue

K 21 01 Conseil en formation x

Le Parigot - Vincent

CMA/CGM – Opcaman -

Plie – Lisa -

La Lanterne - Pandora

K 21 02 Coordination pédagogique x La Baronne

La Loutre Rieuse

K 21 03 Direction d'établissement et

d'enseignement x

La Patronne

K 21 04 Éducation/surv. établissements

enseignement

Non pertinents et/ou prioritaires dans la

démarche

K 21 05 Enseignement artistique

K 21 06 Enseignement des écoles

K 21 07 Enseignement général du second degré

K 21 08 Enseignement supérieur

K 21 09 Enseignement technique et

professionnel

K 21 10 Formation en conduite de véhicules

K 21 11 Formation professionnelle x

Popof

Richard Burns

Evaluator

K 21 12 Orientation scolaire et professionnelle x Gandhiman

Parabole

M - Ressources humaines

M 15 01 Assistanat en ressources humaines x AUD

M 15 02 Développement des ressources humaines x OPCADIR - L’écureuil -

Steve J

M 15 03 Management des ressources humaines Non pertinents et/ou prioritaires dans la

démarche

Au vu de ce tableau, nos interviewés ne couvrent pas tous les secteurs, ce qui est normal au

vu de leur nombre, mais notre panel rassemble des métiers significatifs pour notre enquête.


15%

5%

15%

35%

15%

5%

10%

29-35

ans 35-40

ans 40-45

ans 45-50

ans 50-55

ans

2.1.4 Couverture géographique

L’étude portant sur la région PACA, les interviewés sont exclusivement de cette zone, et

leur répartition géographique se concentre plus sur le département des Alpes de Haute

Provence et autour du bassin marseillais comme le montre la Figure 2, pour des raisons

organisationnelles de proximité géographique.

2.1.5 Typologie de l’échantillon interviewé

La figure 3 nous indique que

notre échantillon comprend aussi

bien des femmes (45%) que des

hommes (55%), d’un âge moyen

de 46 ans, avec des âges allant

de 29 à 65 ans, et une plus forte

proportion de 45-50 ans.

Figure 2. Répartition géographique de nos interviewés

Figure 3. Répartition des âges de nos interviewés


2.2 Les comptes-rendus d’interviews

La Baronne – Entretien 1 -

- Durée de l’entretien : 23’09’’ - Réalisé sur son lieu de travail-

La Baronne a été rencontrée dans son bureau, à l’antenne de Digne les Bains du GRETA

Alpes Provence, dans le cadre de sa mission de Conseillère en formation continue. Elle est

interviewée en vue de faire des liens avec trois autres interviewés autour de ce même

organisme. L’entretien s’est déroulé dans une ambiance conviviale et détendue.

L’écureuil – Entretien 2 -


L’écureuil est chef du service développement à la direction des ressources humaines au

Conseil Département des Alpes de Haute Provence. Ce service regroupe 3 unités :

recrutement mobilité, formation et action sociale, à destination des agents de la structure.

L’entretien s’est déroulé dans son bureau, pendant lequel l’écureuil a pris le temps de me

répondre et de me fournir des documents complémentaires.

Lisa – Entretien 3 -


Lisa travaille à la Chambre des Métiers et de l’Artisanat des Alpes de Haute Provence, elle

est responsable du service entreprise de cette chambre consulaire, ayant pour mission

l’accompagnement des entreprises à tout moment de leur vie, avec entre autres un axe

fortement tourné vers la formation des artisans. Pendant l’entretien, Lisa a détaillé ses

missions et son approche du monde de la formation.

La Mémoire – Entretien 4 -


La Mémoire doit son nom à sa présence historique au sein de son organisation, la Direction

régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des

Alpes de Haute Provence (DIRECCTE 04) en tant que chargée de mission du développement

de l'emploi et des territoires au service mutation économique (du moins à la fin de sa

carrière). Elle a accepté cette interview très complète et intéressante, à l’aube de sa retraite,

prise cet automne.


La Loutre Rieuse – Entretien 5 -


La Loutre Rieuse est responsable de formation sur les filières « Animation

professionnelle » et « CAP opérateur projectionniste » au GRETA Alpes Provence.

L’entretien s’est déroulé dans le lycée d’accueil de ces formations, où il a un bureau pour ses

fonctions. Ce choix s’est porté pour l’étude de la vision d’une même structure par différents

acteurs.

Richard Burns – Entretien 6 -


C’est dans cette visée que Richard Burns a également été sélectionné. Formateur sur trois

diplômes dans cette même institution (GRETA Alpes Provence), il amène un regard plus

« technique », en tant que salarié, sur la formation. L’entretien s’est déroulé dans une salle

mitoyenne à son bureau qu’il partage avec La Loutre Rieuse, pour plus de tranquillité.

Steve J – Entretien 7 -

- Durée de l’entretien : 60’04’’ - Réalisé par téléphone-

Lors de la présentation du travail d’enquête, une des propositions d’interview portait sur

une entreprise de plus de 500 personnes ; plus tard, nous rencontrons à l’occasion du

Challenge Carrefour Steve J, venu présenter ce projet. Il est apparu évident de l’interviewer à

la fois comme regard sur son entreprise dans le domaine de la formation mais surtout en tant

que responsable d’un laboratoire d’innovation dans ce domaine. L’entretien qui s’est déroulé

lors de son trajet de retour à son domicile est parsemé de coupures téléphoniques en raison

d’un réseau fluctuant.

La Lanterne – Entretien 8 -


La Lanterne travaille au rectorat d'académie Aix Marseille, en tant qu’adjointe au délégué

académique à la formation professionnelle initiale et continue (DAFPIC) qui est le conseiller

du recteur. Elle est le dernier maillon de l’étude sur le GRETA, positionnant sa structure

comme une « sorte de siège » pour les GRETA de l’Académie. L’entretien s’est déroulé au

rectorat d’Aix-Marseille, dans les locaux du DAFPIC.


Vincent CMA-CGM – Entretien 9 -

- Durée de l’entretien : 18’36’’ - Réalisé sur bureau extérieur à Marseille-

Doté d’un accent plein de soleil, ce jeune homme d’origine espagnol est à tout juste 30 ans

déjà chef de projet à la CMA-CGM, armateur mondial, alors que rien dans son parcours

scolaire ne l’y prédestinait. Originellement passionné de marketing sportif, il est à présent un

maillon essentiel dans l’expansion mondiale de l’entreprise : il audite les moyens et

connaissances informatiques des collaborateurs, les homogénéises et les développent. Un

agenda calculé en fuseaux horaires tant il parcourt le monde.

La Patronne – Entretien 10 -


Une force tranquille effervescente de 32 ans dirigeant un établissement de formations

professionnelles privé avec passion lui irait bien. Chez Maestris, au-delà de l’aspect

pédagogique qui prend une immense place dans son quotidien, c’est véritablement en termes

de gestion d’un centre d’affaire qu’elle doit officier le reste du temps : recrutement,

management du personnel, commercialisation, logistique, communication, gestion des

insatisfactions, reporting sur objectifs…Une vocation en somme.

POPOF – Entretien 11 -


Il en faut de l’énergie pour gérer son entreprise, et le moins que l’on puisse dire, c’est que

cette dame de 47 ans en a ! Tombée très jeune dans la formation, elle a su y faire se place en

créant sa propre structure. Née d’une fine analyse du marché, EXXEA est une solution de

formations qualifiantes à distance. Avec un business plan construit sur du semi présentiel, son

temps se partage entre webmarketing, formation, commercialisation, gestion du personnel et

stratégie d’entreprise.

AUD – Entretien 12 -


Future maman, cette chargée de mission RH overbookée a su trouver malgré tout du temps

à consacrer à cette interview. Au sein des Autobus Aubagnais, univers du transport en

commun majoritairement masculin, cette jeune femme de 30 ans est une force de la nature

polyvalente. En effet son poste l’exige : en flux tendu permanent, son activité varie entre


gestion du personnel, grèves et prévisionnels de formation. Elle le dit elle-même, elle ne

s’ennuie pas !

Gandhiman – Entretien 13 -


Tantôt « prof de com’ » tantôt coach de prise de parole en public, ce consultant en bilan de

compétences de 46 ans a « baroudé », tel qu’il l’exprime. Issu du monde de la pub’, il a été

directeur marketing et communication d’un groupe de presse nationale. Depuis toujours

animé par une soif d’apprendre, il assouvi son désir de transmettre en formant, mais plus

encore à présent, grâce à la pluralité de ses compétences et connaissances, il peut apporter un

regard en recul à 360 ° à ses clients tant sur l’aspect humain que professionnel pour les aider à

avancer vers leurs projets.

Le Parigot – Entretien 14 -

- Durée de l’entretien : 13’37’’ - Réalisé par téléphone -

Ce Directeur Pédagogique d’un groupe de formation privé de 47 ans en connaît un rayon

sur la formation. Plusieurs postes et organismes à son actif lui confèrent aujourd’hui de fortes

responsabilités au sein d’Eductive Group. Notamment de piloter l’aspect pédagogique de près

de 30 établissements en France, référencer et enregistrer les formations en titres du RNCP et

être référent des Validations d’Acquis par l’Expérience. Son petit bonheur étant, selon ses

propos, de pouvoir le faire depuis sa Paris « chérie », même si les déplacements dans le sud ne

sont pas une torture.

Évaluator – Entretien 15 -

- Durée de l’entretien : 24’46’’ – Réalisé dans une brasserie à Marseille-

Titulaire d’un doctorat en sciences de l’éducation, Évaluator a toujours exercé dans ce

domaine professionnel où il met en œuvre ses compétences pédagogiques destinées à «faire

passer les messages ». Il a été responsable de formation et team manager au sein de grosses

associations et ce, jusqu’à ce qu’il décide de créer sa société de formation et de coaching.

Aujourd’hui, il partage son temps entre les cours dispensés à la faculté et son entreprise. Ce

court entretien a éveillé notre curiosité sur le rôle joué par les OPCA dans l’univers de la

formation.


Opcaman – Entretien 16 -


Ce conseiller d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est au centre de l’offre et

de la demande de formations. De ce fait, idéalement placé, il a pu éclairer cette enquête sur les

conséquences liées à la dernière réforme de 2014. Il gère un portefeuille d’entreprises assez

large et hétérogène. Auprès de clients issus de secteurs d’activités variés, il apprécie la

diversité d’un travail valorisant. Son objectif est d’optimiser au mieux les cotisations des

entreprises par des ingénieries financières et constructions de dossiers en adéquation totale

avec leurs plans de formation.

Opcadir – Entretien 17 -

- Durée de l’entretien : 59’55’’ - Réalisé au siège à Marseille-

Cet acteur, très impliqué dans l’univers de la formation est un véritable passeur, porté par

une vocation profonde à vouloir transmettre quelques soient les publics, les moyens, les

méthodes, les technologies, etc. L’heure accordée par ce directeur formation d’un grand

groupe français fût une avalanche d’informations, de théories, d’anecdotes en tous genres .

Sa passion le pousse à vouloir sans cesse développer, créer, innover, négocier au service et

dans l’intérêt de la formation professionnelle.

Plie – Entretien 18 -

- Durée de l’entretien : 42’31’’ - Réalisé au siège à Istres-

Également dans l’insertion et l’emploi le directeur du PLIE a pour mission de mobiliser les

partenaires institutionnels et opérationnels autour d’orientations et actions qu’il met en œuvre,

avec son équipe, sur le plan local pour répondre aux politiques publiques décidées aux

niveaux départemental, régional et national. Il s’appuie sur une formation en gestion des

entreprises et une expérience commerciale réussie qui lui ont permis d’acquérir les

compétences relationnelles indispensables à son poste.

Pendora – Entretien 19 -


Adjointe de direction depuis peu, Pendora a fait toute sa carrière dans l’insertion à

l’emploi. Elle avoue découvrir encore quelquefois des parcelles de son métier qu’elle pratique

désormais dans le domaine de l’accompagnement des travailleurs reconnus handicapé s.


Cet entretien a permis de faire un tour d’horizon assez complet d’un secteur totalement

impacté par les réformes successives et les enjeux financiers qui en découlent.

Parabole – Entretien 20 -

- Durée de l’entretien : 52’12’’- Réalisé dans une salle de la structure à Istres-

À quelques semaines de son départ en retraite, il était intéressant de rencontrer une des

mémoires de cet organisme d’insertion socioprofessionnelle afin de recueillir son sentiment

sur l’évolution du marché de la formation et son devenir ; connaître la genèse de cette

structure et comprendre comment s’est effectué son encrage au sein du tissu social du

territoire. Répondre aux nécessités d’une population en marge du marché de l’emploi est ce

qui a toujours motivée mon interlocutrice tout au long de sa carrière.

DEUXIEME PARTIE - L’ANALYSE

3. LE MARCHÉ

3.1 Introduction

Au vu des entretiens réalisés, nous avons extrait cinq thématiques que nous souhaitions

traiter suite à notre enquête. Les interviewés rencontrés sont issus des marchés de l’offre et de

la demande de la formation et interviennent dans des domaines bien précis. Nous

commencerons par faire une présentation large de la formation continue professionnelle, en en

proposant une définition. Puis nous évoquerons le marché de la formation, centre de notre

enquête. Nous analyserons les acteurs de ce marché, au travers de nos interviews, à la fois

dans leur contexte environnemental et interne, et essaieront de ressortir quelques tendances

fortes. Ensuite, nous nous intéresserons aux métiers en faisant un lien avec la demande

institutionnelle. Nous parlerons de la réforme de la formation professionnelle de 2014 et de la

perception qu’en ont nos interviewés. Enfin, nous ferons focus sur un organisme, le GRETA

Digne, car interviewer quatre de ces acteurs permettait une analyse croisée sur la perception

qu’ils ont au sein d’une même structure.


3.2 La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue concerne tous les adultes ou jeunes déjà engagés

dans la vie active ou s'y engageant. Elle permet la mise en place d’un apprentissage nécessaire

à l'exercice d'une activité professionnelle. Son objectif est de fournir au marché du travail des

individus possédant un savoir-faire qui soit sans cesse mis à jour. C’est un outil stratégique

dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Aujourd’hui, la formation professionnelle continue constitue un droit, indépendamment du

statut professionnel, qui s’adresse aux salariés, aux demandeurs d’emploi, aux autres

stagiaires (moins de 26 ans non inscrits à Pôle Emploi, travailleurs non salariés, bénévoles,

agents de la fonction publique d’état, territoriale ou hospitalière,…) et aux particuliers. Une

personne peut ainsi évoluer tout au long de sa vie active, en améliorant ses compétences par

de nouvelles techniques et de nouveaux apprentissages.

La formation professionnelle continue favorise ainsi l’insertion et la réinsertion

professionnelle, permet aux salariés de se maintenir en emploi et de développer leurs

compétences, vers une évolution de leur statut, de leur posture, de leur métier, dans un monde

où les métiers changent et où certaines compétences deviennent obsolètes de plus en plus

rapidement. En 2013/2014 (derniers chiffres en date), la formation professionnelle continue

concernait 24,9 millions de stagiaires, 1149 millions d’heures de formations, répartis entre 66

362 organismes de formation pour un chiffre d’affaires total de 13,9 milliards d’euros.

Selon l'article L6313-1 du Code du travail, les actions de formation entrant dans le champ

d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont :

Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;

Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;

Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la

lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ;

Les actions de promotion professionnelle ;

Les actions de prévention ;

Les actions de conversion ;


Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes

prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique ;

Les actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise ;

Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux

dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ;

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;

Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux

créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou

libérales, exerçant ou non une activité ;

Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Les actions de formation continue relatives au développement durable et à la

transition énergétique.

La participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.

Ce système est soutenu financièrement par plusieurs acteurs : les entreprises, les Régions,

l’État, Pôle Emploi, pour un budget total de 31 592 millions d’euros. La répartition du

financement est représentée en Figure 4.

Figure 4. Financement de la formation professionnelle en 2015

45,3%

14,3%

11,8% 0,3%

6,7%

4,3%

17,3%

Entreprises

Régions

État

Autres collectivités territoriales

Pôle emploi et autres administrations publiques

Ménages

Fonctions publiques pour leurs propres agents

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=


Les politiques de formation professionnelle sont élaborées dans un premier temps par

l'État, qui fixe le cadre réglementaire et met en place des dispositifs nationaux. L’État garantit

par la loi l’égal accès à tous à la formation professionnelle, contrôle la conformité des

organismes de formation à leurs obligations légales et réglementaires, régule et encadre les

dispositifs légaux d’accès à la formation.

Les organisations professionnelles et les partenaires sociaux négocient les accords

nationaux interprofessionnels (ANI) relatifs à la formation professionnelle et participent à la

mise en place des formations avec l’aide d’instances nationales (COPANEF : comité paritaire

interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) et régionales (COPAREF : comité

paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation), des organismes paritaires

collecteurs agréés (OPCA) pour la collecte et la mutualisation des contributions des

entreprises et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Les régions sont chargées d'exécuter les dispositifs dans leur zone géographique, en

fonction des besoins locaux. Elles définissent et mettent en œuvre la politique d’apprentissage

et de formation professionnelle, et mettent en cohérence l’ensemble des acteurs et des

dispositifs légaux d’accès à la formation.

3.3 Le marché

Le marché se répartit en deux grands champs, l’offre et la demande en matière de

formation. Pour l’offre, nous pouvons dégager cinq catégories :

Les établissements publics ou parapublics (AFPA, Éducation nationale et Greta) et

les autres établissements publics ou parapublics.

Les formateurs individuels

Les organismes consulaires

Les organismes privés à but lucratif

Les organismes privés à but non lucratif

Pour la demande, une distinction est à faire entre le secteur public, et le secteur privé.

Dans le secteur privé, nous retrouvons :

Les entreprises, représentées par les Responsables de Formation (RF) ou les DRH.

Les organismes collecteurs

Les autres organismes de formation

Les particuliers


Dans le secteur public :

Les pouvoirs publics pour leurs agents

Les pouvoirs publics pour d’autres publics

3.3.1 Positionnement des acteurs rencontrés dans le marché

Pour cerner le positionnement des structures interviewées, nous les avons regroupés et classés

dans les grandes familles qui composent le marché de la formation dans le tableau ci-dessous.

L’enquête n’a pas été réalisée auprès de la demande des particuliers en direct, cependant,

ce point est évoqué par les acteurs de la formation eux-mêmes, qui de manière plus générale

apportent leur regard et point de vue sur l’évolution du cœur de cible des dispositifs, les

formés. Ces éléments seront traités dans la prochaine partie, dans l’analyse du public.

3.3.2 Regard sur le marché de la formation

« Il faut que l'économie aille bien pour que la formation aille bien » (Lisa)

Demande

PARTICULIERS

ORGANISATIONS

Onet Garf - Autobus Aubagnais - Carrefour

FINANCEURS

OPCALIA - Direccte 04 - PLIE - CD04 - CMA04 - Cap Emploi

Offre

BILAN / DIAGNOSTIC

Odysseus Consult - Sorienter.fr

CONSEIL / ACCOMPAGNEMENT

Espace Formation

FORMATION

Maestris - Greta - EXXEA - Eductive Group - CMA/CGM - DAFPIC


« Moi je pense que la formation a encore de beaux jours devant elle parce qu'elle a encore

toute une frange de la population qui malheureusement sort du système scolaire sans

qualification » (Plie)

« La formation est une constante » (Popof)

Pour obtenir une photographie synthétique de la perception du marché des interviewés, les

mots clefs spontanés ont été extraits de leurs entretiens :

Organisme

Pseudo Famille marché

Volume/

Public CA

Financement

s Offre Évolution

Offre

Groupe Maestris

La Patronne Formation Baisse Baisse Mouvement

GRETA

Richard Burns Formation Bien

Espace formation

Parabole

Conseil /

Accompagnement Baisse

EXXEA

Popof Formation Baisse Mouvement

GRETA

La Loutre Rieuse Formation Compliqué Baisse

GRETA

La Baronne Formation Pas très bien

CMA-CGM

Vincent CMA-

CGM

Formation

Odysseus

Consult

Evaluator

Bilan / Diagnostic Difficile

Sorienter.fr

Gandhiman Bilan / Diagnostic Stable Baisse

Concurrent

ielle

Eductive Group

Le Parigot Formation Bien

Concurrent

ielle

Dem

an

de

Onet – Garf

Opcadir Organisations Mouvement

Transports

Aubagnais AUD

Organisations Bien

Opcalia

Opcaman Financeurs

Ralentisseme

nt

DIRECCTE 04

La Mémoire Financeurs

Fortement

fragilisé

Dépenses en

baisse

PLIE

Plie Financeurs Bien

CD 04

L’écureuil Financeurs

Concurrent

ielle

CMA 04

Lisa Financeurs Difficile

Rectorat

La Lanterne Financeurs

Concurrent

ielle Mouvement

Cap Emploi Aix Pandora

Financeurs Difficile Concurrent

ielle

Carrefour

Steve J Organisations

Dépenses en

Baisse


Au regard de ces perceptions du marché de la part de nos interlocuteurs, une majorité de

termes négatifs ont été exprimés (15 négatifs contre 5 positifs), ce qui pourrait laisser entendre

une tendance à la difficulté du marché sur 3 niveaux en termes :

- de volume de publics en recherche et en réalisation d’actions de formation,

- d’enregistrement de chiffre d’affaires,

- de financement des formations.

Cependant, si l’on s’appuie sur les propos du GRETA, qui concentre 3 interlocuteurs

différents, on s’aperçoit que les points de vue sont opposés sur la même question.

Il en va de même dans les regroupements de famille du marché. Ainsi, il paraît inopportun

de dégager de réelles tendances à partir de ces retours, d’autant qu’ils sont régionaux et

éparses, mais pourraient être complémentaires aux analyses à l’échelle nationale.

En consultant l’annexe du projet de loi pour la formation professionnelle en 2016,

plusieurs éléments de réponse apportent éclairage aux réflexions des interviewés.

En effet, globalement, les indicateurs sont à la progression (récurrence depuis 2003),

puisque le volume de stagiaires a évolué de 2,2% (24,4 millions) et le CA de 3.6% (13,6

milliards).

(2) - Le rapprochement entre les données pédagogiques (stagiaires et heures) et le nombre de prestataires ainsi que leur chiffre d'affaires doit

être fait avec précaution. En effet, certains organismes n'ont pas renseigné la partie pédagogique. (3) - Les heures-stagiaires ont été révisées à la baisse pour les années précédentes, suite à la correction des heures-stagiaires par un certain

nombre de gros organismes.

Champ : organismes d'enseignement ou de formation continue ayant réalisé des actions de formation continue ; France entière.

Source : Bilans pédagogiques et financiers ; traitement Dares.

Cette tendance varie bien évidemment au cas par cas sorti de la globalité expliquant les

disparités dans le lot des réponses émises.

Ici, concernant le chiffre d’affaires, les établissements privés à but non lucratif restent

plutôt stables, quand les formateurs individuels enregistrent -4,4%. Il est probable que pour le

premier, cela s’explique par la baisse de son volume de stagiaire de -3,4%. Quant au


deuxième, la catégorie des formateurs individuels, on peut se poser la question de la baisse de

CA alors que le volume stagiaire a progressé de 5,6%. Cela pourrait illustrer la tendance

évoquée lors des entretiens quant aux « prix tirés vers le bas » qui vise à réduire les tarifs

contre davantage de volume d’affaires.

Les établissements privés à but lucratif ainsi que les organismes publics et parapublics

quand à eux, entrent dans la tendance générale de hausse du chiffre d’affaire avec

respectivement +5,3% et +4,5%, et un volume de stagiaires de +5,4% pour le premier et une

légère régression de -0,7% pour le deuxième.

S’agissant des financements de la formation, en 2012, ils sont aussi à la hausse, puisque les

ressources en provenance des organismes collecteurs augmentent de 7,7 % et les ressources

en provenance des entreprises de 2,8 %, sachant que les entreprises comme les OPCA

s’adressent principalement aux organismes de formation privés à but lucratif (respectivement

69 % et 52 % de leurs dépenses) et renforcent ce choix par rapport à 2011.

4. LES ACTEURS

4.1 Leur formation initiale

Les postes de responsable, directeur de la formation, de structures ne seraient-ils réservés

qu’à des individus ayant poussé leurs études jusqu’à l’obtention d’un DESS, d’un Master 2 ?

Selon notre enquête, la réponse est oui ! Ou alors, s’ils n’en étaient pas titulaires, après

nombre d’expériences professionnelles enrichissantes, ils ont pu corriger ce qui apparaitrait de

nos jours comme une lacune, (une anomalie ?) par la reprise ou compléments d’études, ou

bien encore en saisissant l’opportunité, la chance offerte par la Validation des acquis de

l’expérience (VAE).

Définir la politique de formation de l’entreprise, élaborer les plans de formation, en avoir

la gestion administrative, budgétaire, manager les équipes, piloter les activités, requiert à leurs

fonctions un bagage théorique relevé. De l’offre à la demande, tout le monde est soumis aux

mêmes exigences. Seuls les champs disciplinaires diffèrent : gestion des ressources humaines,

psychologie, lettres, management, marketing, droit, sociologie, sciences-éco et bien sûr

sciences de l’éducation.

Aujourd’hui les cadres de la formation sont recrutés au niveau I d’études supérieures

comme c’est le cas pour 15 de nos interviewés. Il apparait important de légitimer par un


diplôme les expériences acquises ou en devenir, légitimer leurs positions, leurs fonctions, les

prises d’orientations et de décisions. Les postes demandent de plus en plus d’expertise des

compétences pour pouvoir traiter les multiples tâches qui leurs sont affectés.

Figure 5. Postes occupés par nos interviewés détenteurs d'un diplôme de Niveau I

À la lecture de la Figure 5, on constate qu’un diplôme de niveau 1 a permis d’accéder,

selon les choix, les ambitions, les opportunités, à un poste de direction, gérant ou chef de

service dans 73% des cas et offre une carrière tout aussi intéressante pour les 27 % qui se

répartissent de façons égales sur des fonctions de conseiller, chargé de mission, ingénieur

formation et formateur- consultant.

La Figure 6 expose l’hétérogénéité des domaines des diplômes obtenus par les personnes

interrogées. Parmi les 12 spécialités répertoriées, il y a une prédominance du management

(20%) et des sciences humaines (25%) représentées par les sciences de l’éducation, la

psychologie et les relations humaines. Cette hétérogénéité démontre une transversalité de

compétences et connaissances adaptables et applicables au sein de la diversité des fonctions

proposées dans l’univers de la formation.

Figure 6. Spécialités des diplômes des interviewés

47%

13%

6%

7%

7%

7%

13% Direction - Direction adjointe

Gérant

Chargé de mission

Formateur - consultant

Conseiller

Ingénieur formation

Chef / Responsable de service

5 5 5

20 10 10

5 10 10

5 10

5

Lettres

Marketing

Droit social

Relations humaines

Sciences de l'éducation

Sciences économiques / et social

0 5 10 15 20 25

% par spécialités des diplômes


4.2 Leurs expériences professionnelles

La Figure 7 permet de rendre compte des expériences professionnelles des personnes

interviewées.

Figure 7. Expériences professionnelles des interviewés

Nous observons qu’avant d’évoluer dans le secteur de la formation, nombreux sont les

acteurs rencontrés qui ont forgé leur « capital expérience » dans d’autres domaines d’activités

(70%) tels que le marketing-gestion commerciale (25%), les relations humaines (10%), la

psychologie (10%). Bien souvent, la maîtrise d’une spécialité les a conduits à s’orienter vers

la transmission de celle-ci et se sont vus chargés au fil du temps de missions aux

responsabilités élargies. Toutes et tous ont pu confirmer un intérêt, une passion avérés pour

les relations humaines. En sortie de formation initiale, très peu ont accédé directement aux

postes qu’ils occupent actuellement. Comme dans la majorité des professions, il est demandé

plusieurs années d’expérience avant de pouvoir devenir responsable ou directeur de

formation. Cette période permet d’atteindre une expertise, une maturité professionnelle

enrichies par des aptitudes développées à travailler en réseau partenarial, à la création et

gestion de projets, au management d’équipes, etc.

4.3 Leurs structures d’entreprise

Une organisation est un ensemble d'individus ou de groupes d'individus qui ont entre eux

des relations en partie régulières et prévisibles, des interactions, convergeant vers un but

5%

10%

10%

10%

25%

30%

5% 5%

Opérateur

Animation

Psychologie

Gestion R.H.

Formation

Gestion commerciale - Marketing

Insertion socioprofessionnelle

Infirmier


collectif mais dont les préférences, les informations, les intérêts et les connaissances peuvent

diverger. Une organisation peut être une entreprise, une administration publique, un syndicat,

un parti politique, une association, etc. Yves Frédéric Livian propose quatre caractéristiques

d’une organisation :

L’existence d’une division des taches

L’existence d’une hiérarchie ou d’un contrôle sociale exercé

L’existence de règles officielles et de procédure

Une certaine stabilité

Tous nos interviewés font partie d’une organisation fonctionnant suivant des principes

structurelles communs. Henri Mintzberg pose les cinq éléments de base d’une

structure représenté en Figure 8 :

Le centre opérationnel

La ligne hiérarchique

Le sommet stratégique

La technostructure

Les personnels de support logistique

Tous prennent une place plus ou moins

importante suivant le type d’organisations, et leur

importance définit des configurations

d’organisations spécifiques.

Nous avons analysé les structures dans lesquelles interviennent et travaillent nos

interviewés, nous attendant à voir émerger des similitudes de fonctionnement, toutes

intervenant dans des champs proches. Nous nous sommes appuyés sur les diverses

configurations de Mintzberg en matière d’organisation. Nous pensions trouver une majorité

d’organisation mécaniste et un peu d’organisation entrepreneuriale. Nous allons tout d’abord

définir les différents types d’organisation rencontrés, et les interviewés qui y sont associés.

Puis après analyse, nous vous présenterons nos remarques et conclusions.

L’organisation entrepreneuriale est une entreprise est de petite taille. L’entrepreneur, qui

représente le sommet stratégique joue le rôle principal. La structure est simple ce qui lui

permet de s’adapter facilement, mais elle reste fragile financièrement. Quatre de nos

Figure 8. L'organisation vue par Mintzberg


interviewés travaillent dans ce type d’organisation (Popof, Ghandi Man, Evaluator,

Parabole).

L’organisation mécaniste fonctionne bien dans un environnement simple et stable. Elle est

de grande taille, le travail y est rationalisé et exécuté selon des procédures standardisées, à

l’image du modèle de Taylor. Les procédures sont élaborées par un bureau de méthodes,

composées d’experts. Les fonctions de support logistique et la technostructure tiennent une

place importante. Ce type d’organisation fonctionne de manière efficace mais elle a du mal à

évoluer. On y retrouve les administrations. Plus de la moitié de nos interviewés (11 sur 20)

font partie de ce type d’organisation (La Baronne, La Loutre Rieuse, Richard Burns, La

Mémoire, Lisa, La Lanterne, L’écureuil, Opcadir, Plie, Pendora, AUD).

L’organisation décomposée en divisions ou divisionnalisée par sa grande taille est amené à

travailler avec des marchés différents. Sa structure est divisée de plus petites structures, par

marchés. Chaque sous-structure possède une certaine autonomie mais sous la direction

générale de l’ensemble qui fixe les objectifs stratégiques et ces directives stratégiques sont

appliqués par division qui rende compte des résultats. Seulement deux de nos interviewés

travaillent dans ce type de structure (Steve J, Opcadir)

L’organisation professionnelle se situe dans un environnement stable mais complexe. Les

salariés y ont une grande autonomie. Le sommet stratégique donne les grands axes d’action

et la coordination se fait grâce à la fonction support qui est très développée. Quatre de nos

interviewés font partie de ce type de structure (Patronne, CMA CGM, Le Parigot, Opcaman)

Enfin, dernier modèle représenté par un interviewé seul, mais qui travaille aussi dans une

structure entrepreneuriale : l’organisation innovatrice ou adhocratie, dans laquelle intervient

Evaluator. Ce type de structure est fortement adapté à un environnement changeant et

complexe. L’innovation y est mise en avant grâce à un système d’échange d’informations

horizontal entre la technostructure et la fonction support. Il n’y a pas de centre opérationnel

mais l’autonomie des acteurs, à qualifications élevées, y est très forte.


Figure 9. Les structures de notre échantillon

Nous récapitulons dans la Figure 9 la représentativité des structures de nos interviewés.

La moitié de notre échantillon travaille dans des bureaucraties mécanistes (administrations,

entreprises publiques, …), efficaces mais peu évolutives et peu capables d’adaptabilité.

Nous retrouvons ensuite à parts égales (18%) des organisations entrepreneuriales,

indépendantes et autonomes mais de part leur petite taille (formateurs individuels,

microstructures, …) et des organisations professionnelles, plus organisées et laissant une

grande autonomie à leurs salariés (grands organismes de formation privés, entreprises de

services, …). Ensuite, 9% des interviewés travaillent dans des organisations décomposée en

divisions, qui sont des multinationales avec plusieurs secteurs d’intervention, et enfin un de

nos interviewés intervient dans une organisation innovatrice, une université, axée sur la

spécialisation et l’adaptation.

Nous avons donc une représentativité variée des différents types d’organisation, là où nous

pensions en rencontrer peu de différentes. Il n’y a donc pas de modèle de structure-type lié au

marché de la formation, puisque nous retrouvons dans notre échantillon une diversité de

modèles. A noter toutefois trois modèles fortement représentés avec la bureaucratie mécaniste

en premier lieu (50%), puis les organisations entrepreneuriales et professionnelles à parts

égales (18% chacune). Une étude sur un échantillon plus large confirmerait la dominance de

ces trois modèles.

18%

50%

9%

18%

5%

0% 0%

Organisation entrepreunariale

Organisation mécaniste

Organisation divisionnalisée

Organisation professionnelle

Organisation innovatrice

Organisation missionnaire

Organisation politisée


4.4 Leurs statuts

Nous avons observé les statuts des différents acteurs de la formation interviewés, et nos

résultats présentent une forte proportion de contrats à durée indéterminée, traduisant une

certaine pérennité de l’emploi des métiers de la formation. Ces résultats sont toutefois à

moduler par la proportion de fonctionnaires et assimilés interviewés dans les institutions, afin

d’avoir l’échantillon le plus large autour du marché de la formation, ce qui n’est pas

proportionnellement signifiant.

Figure 10. Statuts de nos interviewés

En effet, en Figure 10, nous retrouvons les interviewés du secteur de la demande en CDI,

comme salariés, cadres ou fonctionnaires (même La Mémoire est contractuelle à durée

indéterminée), tandis que pour le secteur de l’offre, les statuts sont variés et parfois pluriels,

comme le cas de Ghandiman qui est à la fois en indépendant, salarié en CDD et en CDI ! Cela

montre une plus grande précarité et adaptabilité du marché de l’offre, là où la demande

propose des emplois plus stables (institutions, grandes entreprises, …)

A noter en parlant de précarité qu’un seul de nos interviewés est en CDD, mais c’est

justement celui qui cumule les statuts (Ghandiman).

Nous avons donc un échantillon représenté avec des statuts stables, 70% étant en CDI. Puis

nous observons 13% d’indépendants, tous dans le domaine de l’offre, et enfin, des salariés

plus précaires, en CDD ou contractuels, à hauteur de 17%.

4%

13% 13%

26% 26%

18%

0

1

2

3

4

5

6

7

CDD Contractuel-le Indépendant-e Salarié-e en

CDI

CDI- Cadres CDI-

Fonctionnaires

et assimilés

Offre

Demande


4.5 Leurs salaires

Seuls 60% des interviewés ont témoignés sur leurs revenus salariés. Dix sur vingt ont

mentionnés leurs salaires ou donnés des indications permettant de le connaitre. Notre analyse

est donc partielle et ne concerne que les résultats renseignés.

En figure 11, nous retrouvons les salaires en regard au type de contrats et au type de

marché (offre ou demande). Tous les salaires sont exprimés ou convertis en salaire

mensuel brut, équivalent temps plein, pour une meilleure comparaison des résultats. Ils

sont néanmoins arrondis à la centaine.

Figure 11. Salaires de nos interviewés

Nous observons comme défini précédemment dans notre analyse des statuts peu de

contrats précaires dans le champ de la demande, le seul apparaissant ici étant un statut de

contractuelle en CDI. Les salaires des quatre interviewés travaillant dans la demande de

formation oscillent entre 2700€ et 4000€ et sont les plus hauts de l’échantillon. A noter que

tous sont fonctionnaires ou cadres en CDI. Du côté de l’offre, tous les statuts sont représentés,

et les salaires varient de 1600€ et 3300€, avec une répartition des bas salaires (~1600€) de

37,5%, et des salaires allant de 2500€ à 3000€ de 50%. C’est Ghandiman, indépendant (mais

en CDD et CDI dans différentes structures) qui réalise le plus gros salaire de l’offre, avec

3700€.

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Sa

lair

es

en

Eu

ros

Offre

Demande


En moyenne, les interviewés ayant renseigné cette donnée pour l’offre ont un salaire

moyen de 2450€ et pour la demande, de 3350€. Il y a bien une disparité de salaires et de

statuts entre les deux marchés, mais notre échantillon reste faible et possiblement peu

représentatif de la réalité.

4.6 Leurs horaires

Sur les 18 qui ont répondus à cet item, 6 indiquent avoir des horaires dits « classiques »,

de bureau, avec une amplitude horaire autour de 8h/9h à 17h30/19h et des pauses déjeuner.

Ils correspondent aux interviewés travaillant dans les administrations et institutions, sur une

base de 35h par semaine.

Les autres acteurs ont plus de difficulté à répondre de manière exacte à cette question, étant

dépendants de l’activité de leur structure. Toutefois, une bonne partie souligne qu’ils ne sont

pas à 35h mais plus, 40/45h par semaine, qu’ils font parfois des journées de 12h, avec des

mises à disposition le weekend, des journées en télétravail, etc. Globalement, ces interviewés

ne comptent pas leurs heures, celles-ci sont « inchiffrables », ils ont parfois des taux horaires

annualisés pour coller au rythme de l’activité, ce qui nécessitent une disponibilité, une

adaptabilité et une organisation accrues. On retrouve aussi bien des cadres autonomes que des

fonctionnaires ou des indépendants dans ces acteurs, avec une gestion individuelle de leur

temps de travail. Ce n’est donc pas le statut qui influe de manière significative sur les

horaires.

Bien que pouvant être perçus comme inconfortables, il ressort dans les entretiens que ces

horaires « non-fixes » semblent donner aux interviewés une certaine autonomie dans la

gestion de leurs missions.

4.7 Leur autonomie

80% se considèrent comme autonomes, avec des extraits comme « autonomie totale » (x4)

« très autonome » (x3), « autonomie importante au quotidien », « beaucoup d’autonomie »,

« liberté pour créer des actions », « assez libre sur le contenu et la façon de s’organiser et de

travailler », « décisionnaire » (x2). Les interviewés semblent dans leur discours très

autonomes, seuls deux soulignent une autonome partielle, dans la gestion quotidienne, mais

soumise à une hiérarchie et stratégie de groupe.


En allant un peu plus loin dans leurs discours, des termes interviennent qui indiquent un

cadre et des règles qui légifèrent leurs pratiques : « cadre, tenu à une certaine confidentialité,

contrainte de calendriers, obligation, référentiels, rendre des comptes (x3), respect des

horaires d’ouverture », et un rapport à la hiérarchie assez important : « en lien avec les

instances supérieures (DRH, direction générale, élus, préfet de région), lien hiérarchique

directe (directeur, PDG), rendre des comptes (x3)».

Nos interviewés restent toutefois assez autonomes dans leurs pratiques. Les indépendants

le sont plus que les autres, comme le souligne Évaluator : « J’ai le luxe d’être indépendant ».

Le point le plus limitant face à l’autonomie reste le fait de rendre des comptes aux niveaux

hiérarchiques supérieurs (mais n’est-ce pas une partie des missions ?) et les cadres

institutionnels (mais dans ce cas, il suffit d’être indépendant… avec tout « le luxe » et les

incertitudes associées…)

4.8 Leurs publics

Nos interviewés rencontrent principalement deux types de publics : certains externes pour

la majeure partie, et d’autres internes.

Les publics externes rencontrés, formés, accompagnés, dépendent majoritairement de la

spécialité de la structure de l’interviewé. On retrouve trois grands champs d’intervention :

La formation, avec des publics de tous âges « de 16 à 77 ans» (La Baronne), hommes

ou femmes, hétéroclites et hétérogènes, de parcours et d’horizons variés aussi bien

géographiquement que culturellement ou socialement (étudiants, artisans, apprentis,

partenaires métiers, salariés)

L’insertion socioprofessionnelle, qui oriente et accompagne vers l’emploi des moins

de 26 ans et des adultes actifs et non diplômés, en reconversion, des allocataires de

minimas sociaux, des demandeurs d’emploi longues durée (x2), des personnes ayant la

reconnaissance de la qualité de travailleurs (x2) ainsi que des personnes sous main

judiciaire et des primo arrivants.

Le conseil, qui accompagne et renseigne des salariés (x3), des cadres dirigeants, des

responsables d’entreprise et responsables des ressources humaines, des comptables

mais aussi des particuliers.

Les publics internes concernent essentiellement les professionnels salariés des grandes

entreprises (AUD, Opcadir, Vincent CMA CGM et Steve J) ou des institutions (L’écureuil).


« Aujourd’hui je pense qu'on ne doit plus considérer nos collaborateurs comme des

apprenants, comme des stagiaires, comme des participants, on doit les considérer comme des

clients, la formation il faut qu'on fasse du marketing, qu'on leur donne envie, qu'on écoute

leurs avis, qu'on personnalise les contenus : il faut qu'on arrive à les choyer comme des

clients. » (Steve J)

Deux interviewées, La Mémoire et La Lanterne ne sont pas en contact direct avec des

publics mais avec des partenaires exclusivement, tantôt externes (donneurs d’ordres,

entreprises, …) tantôt internes (conseillers en formation continue et services du rectorat).

Figure 12. Champs d'intervention de nos interviewés

La figure 12 fait apparaitre la grande proportion de publics externes, soit pour de la

formation, de l’insertion socioprofessionnelle ou du conseil en formation ou insertion (71%),

contre 21% de publics internes.

Ces chiffres ne sont pas en adéquation avec les tendances généralement constatées, le

marché de la formation laissant plutôt apparaitre une grande proportion de salariés formés

chaque année (72% en 2013) et seulement 9% (en 2013) de demandeurs d’emploi. Cet écart

s’explique en partie par notre sélection de population interviewée et à la non comptabilisation

de la quantité de publics formés ou accompagnés. De plus, les fonctions de conseil ou

d’insertion ne sont pas forcément intégrées aux chiffres officiels de la formation

professionnelle continue.

Dans notre échantillon, on constate des publics très variés, avec une grande propension à

l’accompagnement social, et moins de formations en interne qu’en externe.

33%

21%

17%

21%

8%

Formation

Insertion

Conseil

Formations en interne

Partenaires


« C'est tellement multi personnalités que voilà c'est ce qui est aussi sa richesse. »

(La Baronne)

4.9 Leurs outils

L’outil principal énoncé à 100% des réponses obtenues est l’informatique, devenu

aujourd’hui indispensable à nos interviewés pour travailler. 65% utilisent des ordinateurs,

portables ou non, ou d’autres outils (lunettes de réalité virtuelles, tablettes), 40% soulignent

l’importance d’une connexion Internet, 35% se servent de logiciel de bureautique ou internes

et la même proportion considère le téléphone comme un outil important.

Ensuite viennent les bureaux et les salles pour 45% des interviewés, le matériel

pédagogique et la documentation (20%) et le véhicule (10%).

Certains mettent en avant le facteur humain, avec les formateurs : « parce qu'ils ont plus

d'expérience que nous et qu'on a des problèmes ou des conseils on peut demander » (Richard

Burns) et le réseau de partenaires, indispensables au maintien de l’activité.

4.10 Leurs conseils

En fin d’entretien, nous avons demandé à chaque interviewé de nous donner quelques

conseils pour de futurs acteurs de la formation. Une personne n’a pas souhaité en donner.

Les réponses s’articulent autour de trois temporalités et des qualités à avoir ou à développer

pour pratiquer dans ces métiers.

Avant de le devenir : il faut bien réfléchir avant de se lancer (x2), être sur de son choix,

connaitre et rencontrer les publics, faire des immersions, se former, et « si y'en a qui ont envie

de devenir formateur qui ont l'expérience et qui ont le niveau moi je leur conseille de le faire »

(Richard Burns)

« Si on veut gagner de l'argent, il vaut mieux éviter d'aller dans un organisme d'insertion

socioprofessionnelle. » (Parabole)

Réfléchir, peser le pour et le contre, observer, s’assurer que c’est vraiment ce que l’on a

envie de faire. Et si c’est toujours le cas, y aller !


Pendant que l’on est acteur de la formation :

Pour les formés : adapter l’offre (de formation et pédagogique) au besoin des

formés, se spécialiser tout en étant polyvalent, préparer à fond ses interventions.

Pouvoir proposer des pédagogies et des contenus différenciés et adaptés, être

professionnel et sérieux.

Pour sa pratique : se tenir au courant et prendre en compte les évolutions

institutionnelles et juridiques qui peuvent être rapides, se former, savoir ce qui se

fait ailleurs, ne pas hésiter à expérimenter. « Ne pas se dire qu'on connaît tout »

(Vincent CMA CGM)

Effectuer une veille régulière, s’informer et se former, être novateur et curieux.

Pour ses partenaires : savoir travailler en réseau, savoir à qui s’adresser, créer du

lien, se regrouper (ou faire autre chose), être présent.

Favoriser le réseau et les partenariats.

Après l’action de formation : accompagner à l’évaluation, travailler le feedback

Être en lien avec les formés, les institutions, les entreprises pour s’assurer que le

contenu de formation soit utilisable et transférable et améliorer sa pratique.

« Une des plus belles innovations, ce serait de dire aux acheteurs de la formation on va

vous accompagner à mesurer l'effet de la formation. » (L’écureuil)

Les qualités nécessaires : l’imagination et l’innovation (x3), l’adaptabilité (x2), l’ouverture

et l’agilité d’esprit (x2), l’écoute et l’attention (x2), la rigueur et l’organisation (x2) tout en

n’étant pas perfectionniste « parce que y'a en permanence de la gestion de

dysfonctionnements donc on devient fou si on veut faire de la qualité totale » (La Lanterne),

la confiance en soi, la curiosité, l’enthousiasme, être passionné et capable de se remettre en

question. « Il est difficile d'anticiper l'humain » (AUD)

Des qualités réflexives, relationnelles, organisationnelles et projectives.

Avant d’aborder les métiers de la formation, nous clôturerons ce chapitre par un mot

positif de La Lanterne : « C’est un beau métier, très intéressant… »


5. LES MÉTIERS

5.1 Les missions et compétences

Dans cette partie, l’idée est de comparer les informations de nos interlocuteurs concernant

leur poste, au travers de leurs rôles, parcours de formation, professionnel et compétences

nécessaires, au répertoire opérationnel des métiers et des emplois afin d’en compléter la

perception globale.

5.1.1 Conseil en formation

K 21 01 Conseil en formation

Le Parigot - Vincent CMA/CGM – Opcaman - Plie –

Lisa - La Lanterne - Pandora

Fiche ROME 2101

Concordance en

interviews

Rôle Mettre en place des dispositifs et actions de

formation X

Conseiller et assister les entreprises

Commercialiser et promouvoir des formations X

Formation Recommandée : Master X

Expérience Recommandée : Gestion des Ressources Humaines X

Compétences Analyse de besoins (poste, formation, projet, /...) X

Gestion de projet X

Outils bureautiques X

Utilisation d'outils d'évaluation X

Droit du travail

Ingénierie de la formation X

Droit de la formation

Code des marchés publics X

Comptabilité générale

Psychologie du travail

Techniques pédagogiques

Techniques commerciales

Audit de formation X

Audit interne X

Globalement, l’ensemble des interviewés rassemble des compétences homogènes et qui

majoritairement couvrent celles référencées dans la fiche ROME 2101, ceci bien que ces

derniers officient dans des types d’organisations différentes : privées ou publiques à but

lucratif ou non lucratif, spécialisées ou non dans la formation.


5.1.2 Coordination pédagogique

K 21 02 Coordination pédagogique La Baronne - La Loutre Rieuse

Fiche ROME 2102

Concordance en

interviews

Rôle Piloter le dispositif de formation X

Développer des moyens pédagogiques X

Accompagnement des personnes en formation X

Concevoir et commercialiser un dispositif

pédagogique X

Coordonner et animer une équipe pédagogique X

Formation Recommandée : Master

Expérience Peut être accessible par expérience X

Compétences Techniques commerciales

Équipements audiovisuels


Gestion des Ressources Humaines X


Ingénierie pédagogique X

Marketing / Mercatique

Caractéristiques socioculturelles des publics X

Sociologie des organisations

Gestion de projet

Techniques de recrutement X

Méthode de Gestion Prévisionnelle des Emplois et

des Compétences -GPEC

Techniques de e-learning


Droit du travail

Techniques pédagogiques X

Législation sociale

Gestion budgétaire X

Management X

Les personnes sollicitées dans le cadre de cette profession appartiennent au même contexte

et se révèlent représentatives, hormis concernant le cursus de formation préconisé, et d’autres

spécificités à propos des compétences qui n’ont pas été évoquées, soit parce que les entretiens

n’ont pas donné l’opportunité ou que leurs missions ne les exigent pas.


5.1.3 Direction d'établissement et d'enseignement

K 21 03

Direction d'établissement et

d'enseignement La Patronne

Fiche ROME 2103

Concordance en

interviews

Rôle Organiser et superviser un établissement

d’enseignement X

Mettre en œuvre des orientations pédagogiques et

éducatives nationales et vérifie leurs applications X

Évaluer l’enseignement d’une discipline

Animer des actions de formation X

Formation

Recommandée : Master dans le privé

Sur expérience + concours dans le public X

Expérience 5 années recommandées X

Compétences Gestion de projet

Management X

Règles de vie collective



Techniques de prévention et de gestion de conflits

Règles de sécurité X

Logiciels de gestion de planning

Techniques de communication



En interrogeant une seule personne, on s’aperçoit que la plupart des points ont été évoqués

selon le répertoire, mais il faut aussi prendre en compte que bien d’autres non listés l’ont été

aussi, mettant en lumière un poste très polyvalent, nécessitant une multitude de compétences

complémentaires de gestionnaire d’entreprise.


5.1.4 Formation professionnelle

K 21 11 Formation professionnelle Popof - Richard Burns - Evaluator

Fiche ROME 2111

Concordance en

interviews

Rôle Réaliser les apprentissages des savoirs et savoir-faire X

Réaliser l’analyse de besoins de formation X

Concevoir des produits pédagogiques X

Être capable de négocier la sous-traitance d’actions de

formation

Être capable de coordonner une équipe X

Formation

Recommandée : Master

Possible CAP + expérience dans le domaine enseigné X

Expérience Recommandé dans la discipline enseignée X

Compétences Marché de l'emploi X



Droit de la formation X

Réglementation des diplômes et certifications X

Ingénierie pédagogique

Techniques d'animation de groupe X


Équipements audiovisuels

Techniques de e-learning X

Sociologie

Les acteurs soumis aux questions pour ce segment ont permis de croiser l’ensemble des

éléments du poste, d’autant que ceux non abordés, au regard des autres, paraissent être acquis

ou mis en œuvre de fait.


5.1.5 Orientation scolaire et professionnelle

K 21 12 Orientation scolaire et professionnelle Gandhiman - Parabole

Fiche ROME 2112

Concordance en

interviews

Rôle Informer et conseiller des personnes dans leur projet

de formation et parcours professionnel X

Peut conseiller des entreprises en recrutements et

formations

Peut coordonner une équipe ou diriger une structure X

Formation

Recommandée : Master

Éducation nationale : Licence + concours X

Expérience Recommandé dans la connaissance formation X

Compétences Outils bureautiques X

Techniques de conduite d'entretien X

Droit de la formation X

Marché de l'emploi X

Méthodologie des tests X

Psychopathologie

Caractéristiques socioculturelles des publics X

Réglementation des diplômes et certifications X

Méthodes d'orientation et d'évaluation X

Psychologie du travail


Audit de formation X

Audit interne

Management

Même constat ici, les interlocuteurs ont permis une bonne visibilité des fondamentaux sur

cette branche métier, d’autant que l’un est dans une dynamique commerciale et l’autre en

structure associative. En conséquence, ce sont plutôt les réseaux et les techniques de gestion

du poste qui vont varier, mais pas nécessairement les publics ou méthodes.


5.1.6 Assistanat en ressources humaines

M 15 01 Assistanat en ressources humaines AUD

Fiche ROME M 1501

Concordance en

interviews

Rôle Suivre administrativement la gestion du

personnel et la formation continue selon la

législation sociale X

Mettre en œuvre la réglementation du travail et la

politique RH X

Peut préparer et contrôler les bulletins de salaires

Formation

Recommandée : Bac +2/ Licence RH

Ou Baccalauréat avec expérience X

Expérience

Recommandée : expérience professionnelle en

anglais

Compétences Éléments de base en gestion des Ressources

Humaines X

Législation sociale

Normes rédactionnelles

Utilisation d'outils bureautiques (traitement de

texte, tableur,...) X

Utilisation de logiciel de paie

Techniques d'animation d'équipe

Dans cette interview, il paraît évident qu’une seule partie des rôles et compétences aient

été passée en revue dans la mesure la dimension formation n’est que partie des charges dans

la fonction.


5.1.7 Développement en ressources humaines

M 15 02 Développement des ressources humaines OPCADIR - L’écureuil - Steve J

Fiche ROME M 1502

Concordance en

interviews

Rôle Mettre en œuvre la politique de recrutement ou

formation X

Participer à l’élaboration de la politique emploi

Peut coordonner une équipe X

Formation

Recommandée : Master RH

Ou Bac+2/Licence avec expérience X

Expérience

Recommandée : expérience dans la formation

professionnelle continue X

Compétences Méthode de Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences -GPECq X


Droit du travail

Ingénierie de la formation

Techniques de conduite d'entretien X

Techniques de communication X



Techniques commerciales


Méthodes d'investigation X

Techniques de recrutement X

Cette dernière grille, bien que ce segment n’appartienne pas à la section formation dans le

ROME, indique que le développement des ressources humaines est étroitement lié à la

formation et implique des rôles et compétences proches, là aussi quels que soient les

environnements de travail des concernés dans l’enquête.

5.1.8 Conclusion

Au terme de ce croisement d’informations, la plupart des paramètres métiers référencés

dans le répertoire opérationnel des métiers et des emplois ont été évoqués dans les différents

échanges avec nos interlocuteurs, avec cependant une nuance dans les 2 grands segments de

l’arborescence qui nous intéressent. Effectivement, tous les sujets appartenant à la famille

K21 Formation initiale et continue apportent plus d’éléments que ceux faisant partie de la

famille M15 Ressources Humaines, la formation n’étant qu’une partie de leur champ de

responsabilité.


5.2 Les aspects positifs et négatifs

5.2.1 Les aspects positifs

Figure 13. Aspects positifs

La Figure 13 montre que sur l’échantillon interviewé, la dimension « métier clef » est la

richesse des activités menées (11 fois énoncée). Ces acteurs ne s’ennuient pas au quotidien et

développent naturellement des aptitudes à la polyvalence. Et c’est souvent avec beaucoup

d’implication, voire de passion, qu’ils officient pour et avec des interactions humaines (7

évocations). Minoritairement, les notions d’autonomie, sens et stabilité ont été abordées, mais

en adjonction aux idées principales ci-avant exposées.


5.2.2 Les aspects négatifs

Figure 14. Aspects négatifs

Dans la Figure 14, les retours négatifs apparaissent en corrélation directe avec les

précédents, car en effet, la frontière entre la richesse des activités menées dans le cadre d’un

emploi peut rapidement se transformer en surcharge de travail (6 occurrences) et nécessite une

forte implication (4 fois évoquée). Autre élément qui surgit, c’est la pression de la

subordination (5 fois abordée) qui limite les acteurs dans leur autonomie, à laquelle s’adjoint

celle des perspectives d’avenir, dû à des restrictions budgétaires ou modifications

organisationnelles (4fois). Adaptabilité, déception, et précarité sont des avis émis, soit en

complément des autres notions clefs, soit selon la spécificité du poste (précarité pour le

consultant par exemple).

Ce que l’on peut dégager comme impression, c’est que cette voie semble apporter

beaucoup d’enrichissement à l’échelle humaine et personnelle, mais nécessite des aptitudes

appropriées, telles que la résistance au stress, le relationnel, sens de l’organisation…

« C'est un métier où on apprend beaucoup, c'est vraiment un échange, nous on apprend des

choses au public mais on apprend tout le temps des choses avec le public » (Richard Burns)

« Métier dans lequel je me sens souvent utile. » (Patronne)


5.3 Les moyens financiers et humains

Lorsque nous nous penchons sur les moyens financiers et humains déployés dans la

formation professionnelle et l’insertion socioprofessionnelle, il est difficile de faire

abstraction des conséquences de la dernière réforme. En ce qui concerne les organismes de

formation, une nouvelle baisse d’activité est à noter pour 2016, même si elle est moins

prononcée que celle enregistrée en 2015. Sur une étude du GARF (groupement des acteurs et

responsables de la formation) d’octobre 2016, à la question : « En 2016, le volume d’achat

externe de formation est-il maintenu ? », 57 % des entreprises interrogées ont répondu oui,

10% ont développé leur volume d’achat, alors que 25% l’ont baissé (Figure 15). De ce fait, on

peut dire qu’au total, 15% des entreprises ont baissé leur volume d’achat de formation en

externe, ce qui expliquerait en partie la baisse des ventes enregistrée par les organismes de

formation en France.

Figure 15. En 2016, le volume d’achat externe de formation est-il maintenu ?

Source : www.garf.asso.fr

À cela, on peut rajouter la disparition de plusieurs milliers de formations qui n’entraient

pas dans le cadre du registre national des certifications professionnelles (RNCP). Dans un

article publié le 08 janvier 2016 sur Capital.fr, « A peu près 70% des formations qui étaient

éligibles au DIF ne le sont pas au CPF», déplore Joël Ruiz, le patron d'Agefos PME, un

organisme collecteur pour les PME. À cette occasion, si un grand nombre de formations peu

sérieuses ont disparues à juste titre, beaucoup de prestations courtes très utiles ont subi le

même sort.

Pour clore ce tour d’horizon, il faut rendre compte d’une gestion administrative effectuée

dans la douleur par les OPCA et les entreprises qui, par faute d’avoir eu le temps nécessaire


pour se préparer à affronter la complexité de certaines procédures, ralentit le traitement des

dossiers de demandes de formation.

L’hétérogénéité des milieux des personnes interrogées ne permet pas une analyse

comparative signifiante de leurs moyens humains et financiers. En effet, selon les structures et

les organismes, pour exemple, il y en a qui sont issues de grands groupes (Onet, Cma/Cgm),

d’autres d’un service au sein d’organisations institutionnelles (Conseil départemental,

Direccte, Cap Emploi), quelques-unes travaillent en indépendant (dans le secteur privé

comme consultant ou seul dans un service expérimental chez Carrefour), etc.

Ainsi, c’est par secteurs et certaines fois au cas par cas que nous nous sommes intéressés

aux différents profils dans leur contexte.

Les budgets révélés varient selon nos interlocuteurs. Les chiffres les plus bas, sont ceux

des organismes de formation qui vivent des actions mises en œuvre avec les divers partenaires

financiers et institutionnels et des prestations proposées aux entreprises. De plus en plus, le

marché de la formation utilise l’appel d’offre comme procédé d’attribution. Les tarifs sont

mécaniquement tirés vers le bas, ce qui réduit les marges et entraine la gestion des organismes

de formation dans un exercice d’équilibriste pour continuer à proposer des formations de

qualité. Autre conséquence : les salaires des formateurs sont généralement assez faibles et ne

correspondent pas à leur niveau de diplôme.

Côté entreprise privée, la somme consacrée à la formation par le groupe Onet, oscille entre

10 et 20 millions d’euros. Il n’est donc pas étonnant que le responsable formation (Opcadir)

soit constamment à l’affût des nouvelles dispositions et réformes de la formation en y

participant de façon active et en y étant personnellement engagé (Garf, Commission paritaire

nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, Opcalia, OPCA Transport et services

et Samera). Ainsi, en ayant la primeur des informations, il peut avant tout le monde adapter et

réajuster sa politique de formation et ses orientations de manière à optimiser au mieux les

contributions versées par son groupe, aux divers OPCA. En termes de moyens humains, ils

sont réduits au maximum car toutes les tâches qui peuvent être externalisées, sont sous-

traitées, comme les convocations aux formations, les documents devant être remis aux OPCA,

les ingénieries de formation.

À l’inverse, bien que faisant partie du groupe Carrefour, Steve J, bénéficie au titre

d’expérience expérimentale, d’un budget annuel de 50 K€ qui doit lui permettre, en solitaire,

de rechercher, puis mettre en œuvre des solutions innovantes pour la formation de l’ensemble


des salariés de l’enseigne et de ses filiales. Il n’est pas étonnant alors, qu’en fonction de ses

« modestes » moyens attribués, il soit en quête de projets peu couteux, réalisés par exemple,

par les étudiants des universités de France, dans le cadre de leurs cursus.

Les moyens déployés par les financeurs comme l’État, la Région, le Conseil

Départemental, etc., (La Mémoire pour la Direccte, L’écureuil pour le Conseil Départemental)

sont à géométries variables. Ils dépendent majoritairement de lignes politiques et d’effets

d’annonces savamment pensés en hauts lieux. On voit alors atteints les extrêmes en termes de

décisions : quand le gouvernement pense « employabilité » et annonce pour les demandeurs

d’emploi un nouveau « plan des 500.000 », (1 milliard d’euros a été confié aux Régions qui

travaillent sur cette action avec Pôle Emploi), une région décide brutalement de mettre fin à

un dispositif de réinsertion sociale1

entrainant le retour à Pôle Emploi des stagiaires, la

fermeture de structures dont c’était l’essentiel de l’activité, et le licenciement de leurs

personnels (60 personnes environ). Ainsi, Parabole a du mettre un terme au contrat d’un

éducateur spécialisé et a vu le retour à Pôle Emploi des stagiaires bénéficiant de cette action.

Les OPCA (Opcaman), quant à eux, ont subi de plein fouet la dernière réforme avec la

baisse du taux de contribution des entreprises qui est passé en moyenne de 1,6% à 1%. Moins

de budget donc moins de dossiers à traiter, ce qui a entrainé des restructurations et des plans

sociaux parmi ces organismes.

Le cas de la CMA-CGM (Vincent CMA-CGM) est un cas particulier dans notre enquête.

La formation est gérée totalement en interne en fonction des besoins du groupe, par des

formateurs de la société. Ainsi, dans un souci d’efficience, il y a une uniformité des

procédures. Toutes les agences et filiales réparties dans le monde sont soumises aux mêmes

enseignements, utilisent les mêmes logiciels et méthodes de travail.

5.4 Les réseaux et partenariats

«Se regrouper ça pourrait aider ou faire autre chose…» (Évaluator)

Les sphères de la formation professionnelle, de l’insertion socioprofessionnelle, sont des

environnements où la notion de partenariat est constamment évoquée. Elle peut se présenter

sous de multiples formes, de la simple relation informationnelle, régulière où épisodique, à

une alliance institutionnelle, inscrite dans un cadre légal ou officiel. La finalité est de pouvoir

unir, relier, dans un esprit coopératif, les spécificités, les pratiques, les pouvoirs des différents

1 Article paru dans Le Monde du 06 janvier 2017


acteurs dans le but d’atteindre un résultat commun, elle renvoie au modèle de la gestion par

projet que J.P. Boutinet définit comme « un essai de combinaison de ressources humaines et

non humaines qui sont associées dans le même ensemble (...) pour réaliser un dessein

spécifique ». Il est tentant de rapprocher cet univers complexe à la théorie des systèmes et de

constater que cette organisation consensuelle, admet implicitement que « le tout est plus que

la somme des parties » (Morin, 2005), et qu’ il existe des qualités émergentes, c'est-à-dire qui

naissent de l'organisation d'un tout, et qui peuvent rétroagir sur les parties (Ibid). En effet,

quel que soit le contexte, la place que l’on y occupe, financeur, prescripteur, prestataire, nul

ne peut évoluer de façon isolée, sans établir de relations privilégiées. Chaque structure est

indépendante et interdépendante dans un système où le savoir-faire collectif, les synergies

fortes permettent de réaliser des objectifs communs, tout en étant plus efficace et plus

performant. Il est nécessaire pour ne pas dire vital d’instaurer un réseau relationnel de qualité

afin de pérenniser et optimiser le travail d’ensemble.

Le tableau suivant indique en gras les partenaires communs de l’offre et de la demande.

Partenaires de la demande Partenaires de l’offre

- Organismes de formations, CNFPT, AFPA

- Employeurs, entreprises, Start-up

- OPCA, branches professionnelles, OPCI,

FONGECIF, FAFCEA

- DIRECCTE

- Europe, Région, Conseil départementaux,

Collectivités territoriales

- Éducation Nationale, Greta, Universités, CIO

- Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions locales

- Syndicats salariés et patronaux, MEDEF

- Organismes de formations

- Employeurs, entreprises

- OPCA, branches professionnelles, Agefos

- Caf, Ccas

- DIRECCTE

- Europe, Région, Conseil départementaux,

Collectivités territoriales

- Éducation Nationale, Greta

- Capeb

- Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions locales,

Agefiph, MDPH

Quel que soit le domaine d’appartenance des professionnels, on peut remarquer l’existence

d’un réseau partenarial quasiment identique. Ce qui vérifie des interrelations nécessaires à

tous les niveaux, dans tous les secteurs, entre tous les acteurs.


La Figure 16, établie en fonction des éléments recueillis lors de nos entretiens, nous permet

d’observer les liens tissés entre les divers acteurs de l’offre et de la demande que nous avons

rencontrés.

On constate que les organismes de formations, ainsi que les institutions et autres structures,

qui font partie de l’offre de formation, sont au cœur du partenariat et ont de ce fait, le réseau

relationnel le plus important. On peut noter aussi la place prépondérante de la Région,

financeur principal des actions menées sur son territoire, et de Pôle Emploi, Cap Emploi et du

Plie, véritables plaques tournantes de l’orientation des publics en quête de formation.

Figure 16. Liens des différents acteurs de cette enquête

La complexité des modes opératoires de financements, d’accès à la formation, la multitude

des acteurs, des cadres réglementaires, expliquent la constitution inévitable d’un maillage

collaboratif pour que chacun puisse trouver sa voie dans les méandres organisationnels de la

formation professionnelle et de l’insertion socioprofessionnelle.


La position centrale qu’occupent les organismes de formation, nous invite à focaliser notre

attention sur leur contexte partenarial en particulier. Nous avons classé leurs relations suivant

trois types de collaborateurs :

Les relations avec les financeurs

Ce sont les financeurs qui ont les pouvoirs décisionnels :

politique, sur la nature et le contenu des actions mises en œuvre ;

économique, par l’attribution des marchés, leurs financements et leurs reconductions ;

axé sur la qualité, par l’accord d’agréments qui soumettent les organismes de

formation à des audits périodiques.

L’attribution des marchés et la validation des agréments inscrivent les relations

partenariales dans un cadre formel.

Les relations avec les prescripteurs

Les prescripteurs ont besoin de s’appuyer sur des partenaires offrant des formations de

qualité dont dépendra l’atteinte des objectifs de chacun. Leur intention première est

l’employabilité des publics bénéficiaires. Ils sont soumis à des contrôles statistiques qui sur

un temps donné, calcule les effets des choix et orientations en fonction du nombre de retours à

l’emploi ou reprises d’études et de formations diplômantes. Les relations non contractuelles y

sont de nature plus informelle. Elles doivent être entretenues par une communication régulière

et pertinente.

Les relations avec les entreprises et les OPCA

Les entreprises financent, autant que faire se peut, les formations de leurs salariés par

l’intermédiaire des organismes paritaires agréés afin de rentabiliser de façon optimale les

cotisations versées au titre de la formation professionnelle. Mais elles peuvent être également

des clients directs et il est important de les fidéliser par une écoute, une qualité de service et

de formation qui répondent pleinement à leurs aspirations. La relation sera en ce cas de type

plutôt commercial.

Les OPCA font les liens administratifs, financiers entre les entreprises et les organismes.

Ils conseillent les structures afin de rentabiliser au mieux le ratio sommes versées / nombre

d’heure de formation. Il semblerait qu’elles aient tendance à faire passer plus facilement les


dossiers concernant les formations qualifiantes de longues durées. Autant déployer ses

relations en ce sens si l’on est organisme de formation fournisseur de telles prestations, là

encore il n’y a rien de formel, à chacun de savoir construire des rapports professionnels

productifs.

La figure 17 reprend les principaux partenaires des organismes de formation.

Figure 17. Partenariat des organismes de formation

Les relations collaboratives sont indispensables afin d’atteindre des objectifs en commun et

pérenniser ainsi les activités, justifier les pratiques ou l’utilité incontournable de chaque

entité. Des objectifs divers, qui doivent placer l’humain au centre des intérêts de façon

prépondérante et philosophique. Devenir un élément inextricable du maillage en servant et

satisfaisant les intérêts politiques, statistiques, sociaux, économiques et professionnels, selon


les partenaires, est un signe de reconnaissance et d’intégration réussie au sein d’un univers où

le partenariat règne en maître.

5.5 Les recueils de besoin en formation et les outils

Les moyens de recueil diffèrent que l’on soit acteur de l’offre ou de la demande en

fonction des finalités et des objectifs de chacun. Quand la demande focalise son attention sur

ses besoins particuliers, l’offre essaie de les capter pour répondre aux beso ins des entreprises

et du tissu économique et social.

La demande

Le recueil des besoins de formation s’effectue une fois que le responsable formation a

clairement défini une stratégie avec des objectifs à atteindre, des problématiques à

solutionner, des orientations nouvelles à prévoir selon les diverses évolutions du marché ou de

la profession. À ce stade, il convient de faire état des compétences acquises, des compétences

requises, de façon à constater les écarts et déterminer quelles sont les compétences à acquérir.

Le responsable formation, véritable consultant interne dresse la liste des besoins, qu’ils

soient collectifs (l’ensemble d’un service par exemple), ou individuels (à propos du poste ou

de l’évolution du salarié), ou bien encore d’ordre personnel (non en lien avec la fonction).

Il a pour cela toute une panoplie d’outils à sa disposition tels que :

les entretiens individuels professionnels

les entretiens annuels d’évaluation

l’enquête à l’aide de questionnaires auprès des responsables de service, des

salariés

les notes de service

les constatations sur le terrain

Après avoir trié et hiérarchisé les besoins en fonctions des urgences, des priorités

stratégiques, des degrés d’importance, le responsable formation construit le plan de formation

et informe les acteurs concernés des actions retenues. Selon les sociétés, un catalogue de

formations peut être soumis au personnel une à deux fois par an.

L’offre

Elle doit être en veille permanente sur :


les métiers en tension sur leur territoire

les stratégies des entreprises

les dispositions et financements existants afin de répondre aux lacunes d’une

population trop peu qualifiée, éloignée du marché de l’emploi

les choix politiques des partenaires institutionnels financeurs (le Fonds Social

Européen, l’État, la Région, le Conseil Général, etc.)

les marchés publics et appels d’offre

La qualité du recueil des besoins dépend aussi de la nature des rapports entretenus avec la

constitution de réseaux relationnels avec les entreprises pour avoir accès à leurs plans de

formation et les prescripteurs tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, le PLIE, les missions locales, etc.

Il y a toute une approche commerciale qui est réalisée pour proposer les services de

formations.

Les sites internet sont des outils qui offrent une bonne visibilité de l’organisme et

permettent de susciter l’intérêt des clients potentiels, de créer le contact et prédéfinir un axe

de travail par des questionnaires en lignes, des tests, avant de convenir d’un entretien

téléphonique ou d’une rencontre. Des enquêtes de terrain, des audits peuvent aussi être

menées pour récupérer des informations et repérer des besoins.

Les suivis clients sont ensuite réalisés à partir de logiciels dédiés (CRM2) : tels que « Smart

place3 », « Gap analysis

4», « ERP

5 ».

5.6 Les mesures de résultats en matière de formation

Cette enquête montre les difficultés que peuvent rencontrer certaines entreprises et

structures de la demande à obtenir un retour sur les apports des formations et donc sur leurs

propres stratégies. Certains managers ou responsables avouent ne posséder aucune

information, d’autres essaient d’avoir un aperçu des conséquences en comparant les chiffres

d’affaires par filières d’une année sur l’autre ou l’évolution de leur structure en fonction des

objectifs stratégiques fixés. Ailleurs, on se préoccupe seulement du ratio : sommes collectées /

heures de formation réalisées. La part importante du temps de travail consacrée au traitement

2 Support de « Gestion de la relation client » 3 Solution de gestion commerciale 4 L'évaluation Gap Analysis permet de construire un plan de mise à jour du système de management 5 Enterprise ressource planning ou progiciel de gestion intégré des informations et services opérationnels


des tâches administratives est évoquée pour tenter d’expliquer ces carences en matière de

suivi.

Toutefois, une prise de conscience, répercussion heureuse de la réforme, a fait émerger une

nécessité urgente et prioritaire d’élaborer un outil de mesure de l’évaluation de la formation.

Ce n’est qu’à cette condition que seront quantifiables les effets de la formation sur l’activité

des entreprises. Une étude réalisée cette année par l’organisme Demos6 démontre que lors de

la prochaine décennie, les responsables formation, sont décidés à développer leurs

compétences pour :

évaluer les performances et les niveaux (51,9 %)

avoir un suivi des évolutions professionnelles (41,7 %)

avoir un compte-rendu sur l’efficience de la prestation offerte (36,1%)

Du côté de l’offre de formation il est primordial de connaitre les résultats quantitatifs et

qualitatifs des prestations offertes. Ils sont la vitrine de tout organisme soucieux du travail

effectué et des services rendus. Pour cela, plusieurs outils sont à leur disposition :

Les évaluations à chaud auprès des stagiaires, oralement ou par questionnaire de satisfaction

Les pourcentages de réussite aux examens diplômants et certifiants

La validation des acquis de formation par QCM

Les taux de sorties positives après 6 mois (retour en emploi, obtention de diplôme,

reprise d’études)

Les audits qualité permettant d’être partenaire réseau, auprès de la Région par exemple

Les dialogues « performances » avec les financeurs

Il y a actuellement un véritable plébiscite autour de la formation qui s’inscrit de plus en

plus comme un investissement sur la qualité et l’avenir, alors qu’elle a souvent été considérée

comme l’accomplissement d’un acte répondant à une obligation légale pour les entreprises, ou

une contrainte pour les personnes éloignées de l’emploi.

Les responsables formation sont invités à devenir, si ce n’est déjà le cas, de véritables

gestionnaires de la formation. Ce qui change progressivement leur regard, leur réflexion, leurs

modes opératoires. Leurs plans de formation sont élaborés à partir des stratégies et besoins

des entreprises. D’autre part, le gouvernement par la double mise en place d’un plan de

500.000 formations supplémentaires pour les personnes en recherche d'emploi renforce son

6 Leader européen de la formation professionnelle


action pour la lutte contre le chômage. Il s’opère actuellement une mutation et quel que soit le

contexte, il y a nécessité en terme de formation, de mesurer ce qui est mis en œuvre, son

impact et sa rentabilité. C’est sur ce point qu’est engagé un véritable chantier.

5.7 Les objectifs stratégiques

Là encore, il convient de distinguer nos deux secteurs, offre et demande, pour une lecture

plus fine des objectifs stratégiques.

La demande

Avec la nouvelle réforme et l’apparition du compte professionnel de formation (CPF), le

responsable formation a vu son rôle s’étoffer. À la gestion administrative et financière des

actions de formation, s’ajoute désormais un volet stratégique dont la visée est une

concordance efficiente des besoins du salarié, dorénavant maître de son parcours de

formation, et ceux de l’entreprise. Pour respecter les nouvelles dispositions réglementaires, il

doit porter une attention particulière à l’employabilité et présenter dans ce cas, une offre de

formations permanente dans un souci d’évolution de carrière et d'employabilité sur des

champs professionnels plus étendus ou même différents.

Peu à peu les entreprises dressent un constat où : des rendements supérieurs, des

performances accrues, la valeur ajoutée d’un personnel mieux formé sont des objectifs qui

requièrent de la part du responsable formation des qualités et compétences sans cesse plus

pointues et diversifiées. Il anticipe les nouvelles orientations du marché, planifie la stratégie

de formation à partir des métiers, des postes, des connaissances et compétences en tension,

coordonne la progression de sa structure.

L’offre

Pour répondre aux besoins de la demande, il lui faut présenter un catalogue de prestations

en adéquation, être à l’écoute des clients et réactive face aux évolutions du marché, aux

nouvelles orientations ainsi qu’aux réformes et politiques de la formation. Elle se doit aussi

d’être innovante en termes de pédagogie, de pratiques à un moment où le digital est sensé

révolutionner la formation. Mais attention, aux sollicitations ambitieuses, aux projets appelant

à former partout, à tout moment, par des modules courts, consultables selon les dispositions

de chacun. Car se pose la question de l’acceptation et de la motivation des formés.

Télécharger des applications, visionner des vidéos sur internet, en assimiler les contenus par


du travail, de la réflexion, tout ce temps consacré et qui est décompté jusqu’à présent sur le

crédit de formation, aura-t-il une considération formelle ou informelle ? La question mérite

d’être traitée si l’on veut que les taux de complétude des formations ouvertes à distance

(FOAD) décollent enfin et qu’elles puissent représenter réellement l’avenir de la formation.

À ce jour, le plébiscite de la part des formés pour un mode de formation classique, aux

échanges et apprentissages en présentiel, en face à face avec les intervenants, est encore bien

présent.

Le tableur ci-dessous met en tension les stratégies en matière de formations, selon

l’appartenance à l’offre ou à la demande, des personnes interrogées. Une correspondance

cohérente entre les choix et orientations des différents acteurs a été vérifiée.

Objectifs stratégiques de la demande Objectifs stratégiques de l’offre

- Accompagner la montée en compétences

individuelles et collectives

- Former le personnel

- Former en continu

- S’assurer de la compliance7 des formés

quelques semaines après la fin de la

formation

- Accompagner les grands projets

- Responsabiliser les entreprises sur le

maintien des compétences

- Optimiser le rapport cotisations versées /

formations réalisées

- Proposer une offre de formation sur les

métiers en tension, qui colle au marché du

travail

- Développer une logique à travers un

parcours d’insertion pour faciliter l’accès à

l’emploi

- Aller vers des modules courts de formation

- Former mieux et pour moins

- Développer une nouvelle posture

managériale

- Adapter l’offre de façon permanente

- Anticiper, Innover

- Répondre aux besoins réglementaires - Accompagner aux besoins du marché

- Remonter les besoins du terrain et ne plus

les imposer

- Maintenir la motivation des salariés

- Répondre aux souhaits, aux besoins de la

personne

- Tenir compte du handicap

- La qualité des intervenants

- Employer des formateurs compétents

- Faire évoluer progressivement l’orientation

de l’organisme tout en préservant son image

- Ancrer la structure au sein du territoire

7 Anglicisme : utilisé dans ce contexte pour exprimer la conformité de l’objectif de formation sur les formés


« Finalement la façon idéale de répondre à une offre de plus en plus individualisée

délivrée au bon moment et pas plus que ce que la personne a besoin c'est presque de la

formation à distance où la personne a son contenu mais ça ne répond pas à tout

l'environnement qui permet de faciliter l'apprentissage, qui a besoin d'un collectif, qui a

besoin d'échanges » (La Lanterne)

« Les Français sont prêts à se passer du présentiel ? » (Ghandi Man)

« L'évolution n'est possible que si tout le monde évolue. » (Le Parigot)

6. LA RÉFORME

6.1 Rapide historique

En avril 2013 est examiné à l’Assemblée Nationale le projet de loi suite à l’accord national

interprofessionnel qui va bouleverser le monde du travail et les droits sociaux des salariés

pour les années à venir avec entre autres la création du Compte Personnel de Formation. En

janvier 2014, le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la

démocratie sociale est présenté au Conseil des ministres. Le 05 Mars 2014, la loi relative à la

formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale est promulguée et publiée le

lendemain au JO. La réforme nouvelle est arrivée. Elle est active au 1er janvier 2015…

6.2 La réforme en 10 points :

Entretien professionnel de formation obligatoire tout les deux ans.

Création du Compte Personnel de Formation.

Création du Conseiller en Évolution Professionnelle.

Financement de la formation professionnelle modifié à la baisse (0,55% pour les

entreprises de moins de 10 salariés, 1% pour celles de 10 salariés ou plus).

Évolution de l’apprentissage : des recrutements sont possibles en CDI et passeront

moins par les OCTA.

Évolution des missions des OPCA vers de l’information, de l’ingénierie, et de

l’accompagnement RH.


Demande de renégociation des accords des branches professionnelles pour s’adapter au

mieux au nouveau contexte de financement et au Compte Personnel de Formation.

Création du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation

professionnelle pour la gestion de la gouvernance de la formation professionnelle.

Financement de la formation professionnelle déconnecté de celui du paritarisme.

Rôle accru des représentants du personnel, en consultation relative.

6.3 La réforme vu par les acteurs

Deux ans après sa mise en application, qu’en est il de l’application de cette réforme, et quel

regard en ont les principaux acteurs, les formateurs, responsables de formation et institutions

en lien avec eux ?

Le tableau ci-dessous illustre la manière dont nos interviewés ont anticipé ou non la

réforme et l’impact qu’elle a sur leur activité.

Organisme

Pseudo Famille marché Anticipation Impact

Offre

Groupe Maestris

La Patronne Formation MOINDRE

GRETA

Richard Burns Formation MOINDRE

Espace formation

Parabole

Conseil /

Accompagnement X MOINDRE

EXXEA

Popof Formation X AUCUN

GRETA

La Loutre Rieuse Formation X MOINDRE

GRETA

La Baronne Formation X NEGATIF

CMA-CGM

Vincent CMA-CGM Formation AUCUN

Odysseus Consult

Evaluator Bilan / Diagnostic NEGATIF

Sorienter.fr

Gandhiman Bilan / Diagnostic X NEGATIF

Eductive Group

Le Parigot Formation X NEGATIF

Dem

an

de

Onet – Garf

Opcadir Organisations X NEGATIF

Transports

Aubagnais - AUD Organisations X AUCUN

Opcalia Financeurs NEGATIF


Opcaman

DIRECCTE 04

La Mémoire Financeurs NEGATIF

PLIE

Plie Financeurs NEGATIF

CD 04

L’écureuil Financeurs X POSITIF

CMA 04

Lisa Financeurs MOINDRE

Rectorat

La Lanterne Financeurs NEGATIF

Cap Emploi Aix

Pandora Financeurs NEGATIF

Carrefour

Steve J Organisations X NEGATIF

Concernant l’anticipation de la réforme :

- 50% des interviewés indiquent une démarche proactive dont 20% qui ont mis des

dispositifs organisationnels en place en prévision (formations, information…) et 80%

davantage appliquent une politique de veille.

- 50% se positionnent sur une dynamique réactive, quand ils se sentent concernés.

En réponse à la question de l’évaluation de l’impact qu’a la réforme dans leur organisation,

quatre tendances se dégagent des sondés :

- 15% ne se sentent pas concernés ni impactés.

- 85% se sentent impactés dont :

64% (11/17) qui sont directement impactés et qui ont un retour d’expérience négatif

essentiellement sur l’obligation de revoir les volumes d’action de formation et de

rationalisation des coûts,

29% (5/17) qui l’évaluent l’impact moindre dans leur structure, à conditions de

quelques aménagements ou d’opérations d’information,

5% (1/17) qui y voit l’intérêt du rapprochement du code du travail de la

réglementation du secteur public.

En consultant l’enquête réalisée par DEMOS en 2015 « Responsables de formation,

portrait-robot », auprès de 191 responsables de formation en France, 61% des sondés contre

85% dans notre étude, affirment être impactés. On y retrouve cependant une similitude


importante, car pour environ 55 % des sondés, cette réforme a un impact négatif sur le

fonctionnement ce qui va dans le sens de la tendance qui ressort.

7. LE GRETA VU DE L’INTÉRIEUR

Cette partie concerne l’étude intra-structure sur le regard porté sur la formation par quatre

acteurs du GRETA, occupant des postes hiérarchiques et des fonctions différents.

Nous y retrouvons La Baronne, La Loutre Rieuse, Richard Burns et La Lanterne.

7.1 Les GRETA au niveau national et académique

Au niveau national, le GRETA, c’est 200 GRoupements d’ÉTAblissements scolaires

publics dans 6500 lieux différents qui mettent en commun leurs compétences et leurs moyens

pour proposer une offre de formation sur un territoire, pour 450 000 stagiaires en 2015.

Implanté dans les établissements de l’Éducation Nationale, les GRETA répondent aux

besoins de professionnalisation tout au long de la vie des salariés, des demandeurs d’emploi et

des jeunes en insertion professionnelle, mais aussi de toute personne qui souhaite se former à

titre individuel.

Au niveau académique, les GRETA sont pilotés par le délégué académique à la formation

professionnelle initiale et continue (DAFPIC). Le DAFPIC dispose d'une équipe pour

coordonner l'activité des GRETA, développer des services spécifiques, assurer la

mutualisation des innovations et des ressources pédagogiques.

Pour l’académie qui nous concerne, celle d’Aix Marseille, cinq GRETA sont implantés

dans 4 départements (Bouches du Rhône, Vaucluse, Alpes de Haute Provence et Hautes

Alpes), avec 134 centres de formation, 1500 formations professionnelles et 22 000 stagiaires

formés en 2014.

Les GRETA peuvent former sur des diplômes allant du CAP au BTS, sur des titres

professionnels ou des CQP, ils proposent des modules professionnels dans toutes les filières,

promulguent des formations transversales comme la bureautique, les langues, les compétences

clés (Dispositif Cléa) ou la préparation aux concours. Ils peuvent aussi être compétents dans

la validation des acquis de l’expérience, la mise en place de bilans de compétence et

l’ingénierie de formation ou du conseil aux entreprises.


7.2 Le GRETA Alpes Provence

Le GRETA Alpes Provence contribue au développement des départements alpins en

proposant une offre de formation au plus près des territoires à Briançon, Embrun, Gap,

Veynes, Barcelonnette, Sisteron, Castel Bevons, Digne les Bains et Manosque.

Il accompagne les entreprises dans l’analyse de leurs besoins en formation, la construction

de leurs plans de formation, la mise en place de parcours permettant la montée en

compétences de leurs salariés tant sur le plan métier que sur le plan administratif.

Il accompagne aussi les salariés, les demandeurs d’emploi comme les jeunes dans la

définition d’un parcours de réussite en proposant des formations métiers diplômantes et

qualifiantes mais aussi courtes et modulaires dans les secteurs du BTP-Énergie, de l’industrie,

du tertiaire administratif et commercial, de l’hôtellerie/restauration, de la santé et du

médicosocial, de la sécurité, du transport et de la logistique et de l’animation professionnelle ;

Le GRETA Alpes Provence propose également des formations transversales, des

prestations d’accompagnement ou des prestations de conseil en ressources humaines.

7.3 Les interviewés

Nos quatre interviewés interviennent tous en lien avec le GRETA Alpes Provence, et plus

précisément avec l’antenne de Digne les Bains (04) à différents niveaux, comme le montre la

Figure 18, avec cet organigramme simplifié.

Figure 18. Organigramme simplifié du GRETA Alpes Provence et des acteurs concernés

Nos interviewés ont entre 37 et 60 ans, le plus jeune étant Richard Burns, puis La Loutre

Rieuse avec 23 ans, La Baronne ensuite a 55 ans et La Lanterne a plus de 55 ans. L’âge

augmente avec le niveau de responsabilités

La Lanterne

Adjointe au DAFPIC

Rectorat Aix Marseille

La Baronne CFC

GRETA Alpes Provence Antenne de Digne les

Bains

La Loutre Rieuse Coordinateur de

formation (2 filières)

Richard Burns Formateur sur 3

diplômes

Autres formateurs Autres coordinateurs

de formation Autres GRETA de

PACA


Le rôle de leur structure est clair pour tous : ils sont la branche adulte, formation continue,

de l’Éducation Nationale. Leur regard sur le marché de la formation par contre est très

différent suivant leur position. Richard Buns, formateur, est très positif et pense que « C'est un

marché qui se porte bien, les gens ont besoin d'être formés, de plus en plus de gens se

recyclent, veulent changer de voie. ». Les trois autres sont plus critiques (« ne se porte pas très

bien », « marché compliqué et très concurrentiel et difficile », « avec une complexification

des publics, souvent en rupture »). Cet écart de perception entre le formateur-terrain et les

autres peut s’expliquer par leurs pratiques plus en lien avec les institutions et les partenaires.

Le changement d’identité de la Région PACA est d’ailleurs souligné par deux d’entre eux,

mettant en avant leurs inquiétudes face à une politique floue et peu engagée en matière de

formation.

7.4 Leurs parcours

Leurs parcours professionnels sont très différents ainsi que leurs niveaux d’études. Richard

Burns et La Loutre Rieuse, en lien proche avec les publics d’apprenants ont tout les deux des

parcours professionnels et scolaires dans les domaines dans lesquels ils interviennent (tous

deux animations et formations, et La Loutre Rieuse audiovisuel en plus). Leur niveau de

diplômes est bas : BEP et BAPAAT pour Richard Burns (Niveau V) et Bac (Niveau IV) pour

La Loutre Rieuse.

La Baronne et La Lanterne ont quant à elles des niveaux d’études supérieures,

respectivement Niveau III (licence en sciences de l’Éducation) et Niveau I (Sciences Po Paris)

mais ont un parcours professionnel plus diversifié et éloigné du monde de la formation

(instrumentiste en salle d'opération et cadre à Air France). Nous pensons que ce sont leurs

diplômes élevés qui leur permettent d’effectuer leurs missions d’encadrement et leur

expérience dans la structure (26 et 18 ans), donc leur connaissance accrue qui légitiment leurs

positions au sein du GRETA.

7.5 Leurs missions

Chacun intervient donc à des niveaux différents, et avec des missions différentes : comme

attendu, Richard Burns est en lien direct avec les stagiaires, et a également une mission de

conseiller en mobilité internationale auprès de jeunes qui voudraient partir en service

volontaire européen.

La Loutre Rieuse assure l’animation auprès de l’équipe pédagogique et des stagiaires : en

amont de la formation, il mobilise les prescripteurs, les futurs stagiaires et les équipes


pédagogiques, prépare, communique et sélectionne les formateurs et les candidats. Pendant la

formation, il est en charge de la mise en œuvre de la formation (organisation, suivi,

animation) pour « amener le stagiaire sur le diplôme et sur le marché du travail ». Ensuite, il

intervient dans l’accompagnement à l'emploi, le suivi et l’intégration au réseau professionnel.

La Baronne gère une vingtaine de formateurs et 450 stagiaires à l'année. Elle a un rôle

essentiellement administratif, de gestion financière et des ressources humaines.

La Lanterne a une mission fortement stratégique : elle est chargée de coordonner touts les

GRETA, « de faire remonter les informations, de faire des synthèses de tout ce qui se passe

dans le GRETA », et a un rôle de conseil auprès du DAFPIC (lui-même conseiller du recteur

pour la formation) et de conseil et d’impulsion très fort auprès de ses collègues, personnel du

rectorat ou Conseillers en Formation Continue (CFC) . Elle se définit comme « facilitateur de

solutions ».

Plus on monte en niveau hiérarchique, plus les interviewés ont des personnes à gérer et

avec qui ils sont en lien. Leurs pouvoirs stratégique et décisionnaire se trouvent accrus aussi.

7.6 Leurs métiers

Bien que travaillant tous dans le même univers, nos interviewés ne bénéficient pas des

mêmes conditions de travail :

Richard Burns est contractuel à temps partiel (70%, soit 580 heures de face à face

annualisé), il travaille en fonction des séances de formation et n’a donc pas d’horaires fixes. Il

gagne 1104€ (1600€ net équivalent temps plein).

La Loutre Rieuse est en CDI depuis 2009 et travaille à temps plein, mais eu delà de 35h

« 40, 45h/semaine, en gros 8h-18h avec une heure pour manger entre midi et 14h » pour les

mêmes revenus équivalent temps plein que Richard Burns (1600€ net)

La Baronne est fonctionnaire depuis 2005 et gagne entre 2500€ et 3000€, étant un

personnel de direction de 1° ou 2° classe depuis 11 ans. Ces heures de travail dépassent aussi

les 35h « de 8h à 19h, 19h30, en fonction de l'activité ».

Quand à La Lanterne, elle a été embauchée en grille hors cadre à son arrivée (dû à ses

antécédents professionnels), gagne 4000€ net par mois en tant que contractuelle à durée

indéterminée et « arrive à peu près à 8h le matin et pars à 19h dans la semaine avec entre midi

et deux parfois des déjeuners de travail. ». Elle souligne qu’elle ne ramène pas de travail à la

maison, choix personnel qui l’oblige à être très efficace pendant ses heures de bureau.

Tous se sentent très autonomes dans leur pratique professionnelle, et en parle avec

emphase. Cela semble leur apporter confiance en eux et en leurs métiers. Ils utilisent tous des


moyens informatiques dans l’exercice de leur fonction, et soulignent leur aspect

indispensable. La Lanterne et La Loutre Rieuse ont la charge de gérer des budgets,

« mutualisé des GRETA qui est de l'ordre de 470 000 € par an » essentiellement pour des

actions de communication pour La Lanterne, et de 60 000€ par formation pour La Loutre

Rieuse, les autres n’ayant pas la main mise sur les budgets ou n’ayant pas souhaité

s’exprimer. A noter, pour l’instant, les budgets restent constants et suffisants pour les besoins

(essentiellement les rémunérations des équipes et le matériel pédagogique) de l’antenne de

Digne les bains.

Tous aiment leur métier (« je m’éclate », « c’est plaisant, motivant », « c'est très

enrichissant », « c'est très satisfaisant ») et mettent en avant comme grand point positif

l’humain, que ce soit lors de l’accompagnement des formés (« le public c'est un vrai bonheur,

on a des rencontres magnifiques aussi bien avec les apprenants que les équipes

pédagogiques »), les échanges avec les formateurs, la mixité et variété des personnes

rencontrées. Ce qui amène aussi les difficultés qui peuvent être rencontrées, les parcours qui

échouent, la gestion des groupes d’apprenants, l’avenir qui est loin d’être certain…Leurs

compétences se rejoignent sur les capacités d’écoute, d’adaptabilité et de réactivité, avec un

fort accent sur les compétences relationnelles.

Au niveau des partenariats, bien que le GRETA Alpes Provence et PACA communiquent

sur un réseau fort et important, nos interviewés ont fourni des réponses très personnelles et en

lien avec leurs pratiques individuelles. On ne retrouve donc pas les partenaires clés que le

GRETA PACA met en avant, mais la pluralité des partenaires cités par nos interviewés

montrent un tissu partenarial fort et entretenu.

7.7 Leur stratégie

Sur l’axe stratégique, il apparait que La Lanterne a une vision plus globale et à long terme

que les autres. Ceci semble évident puisqu’il s’agit d’une de ses missions au sein de la

structure. Les objectifs des GRETA de l’académie sont au nombre de cinq :

Adapter l’offre à l'évolution des besoins en allant de plus en plus vers des modules

plus courts ;

Faire évoluer les méthodes pédagogiques en lien avec le numérique ;

Développer une action commerciale en direction des entreprises pour aller recueillir

les besoins ;


Harmoniser les pratiques en ressources humaines dans les GRETA ;

Améliorer les remontées au niveau des outils de gestion.

Les autres interviewés sont plus centrés sur leur secteur et leur structure locale, en mettant

en avant la formation des personnels, l’ancrage dans le territoire et le bassin d’emploi et la

reconnaissance de la qualité des formations promulguées.

La mise en place de la réforme de la formation professionnelle 2014 est peu ressenti par

nos acteurs, ils n’ont pas particulièrement anticipé sa venue, il devrait être mise en place une

formation de formateurs pour porter à un niveau III tous les intervenants et assurer une

qualité surement liée à l’audit qualité que suit le GRETA Alpes Provence en ce moment.

Les formations proposées devraient être plus courtes avec des certifications associées, mais la

tendance générale est plutôt d’attendre d’avoir « le nez dedans pour mesurer les choses ».

Au sujet du devenir de la formation, il est relevé l’importance à venir du numérique et des

changements qu’il va occasionner dans la pratique des formateurs. La Loutre Rieuse pense

« qu'il y a de la place pour quelque chose d'hybride » entre le tout numérique et le seul

présentiel, La Lanterne abonde en ce sens « Si la question c’est la façon de délivrer de la

formation, il va y avoir des évolutions extrêmement importantes (…) la possibilité de se

former tout seul simplement sur Internet va se développer. » Elle souligne, avec Richard

Burns le besoin de formation qui va rester prégnant pour les publics, « l’évolution des

compétences est nécessaire pour s'adapter aux évolutions aussi bien technologiques

qu'organisationnelles et la formation peut faire partie de l'accompagnement de l'évolution des

compétences. ».

Tous finissent l’interview sur la beauté et l’intérêt de leur métier.

En conclusion, cette analyse intra-structure montre un amour du métier, une confiance dans

le bien-fondé et l’utilité de la formation, bien que les responsabilités et les missions de chacun

soient très différentes. Leurs approches respectives sont très liées à leur niveau hiérarchique et

aux informations qu’ils ont à ces niveaux là. Il est logique que La Lanterne au rectorat ait une

vision d’ensemble plus globale que Richard Burns qui est en relation permanente avec les

publics. Leur structure apparait comme valorisante, source d’autonomie et d’épanouissement,

avec un cadre légal (sous l’égide de l’Éducation Nationale) favorisant la pérennité des postes

et des salaires corrects. Les rapports humains autant dans les équipes qu’avec les publics et les

partenaires y semblent favorisés. Une bonne ambiance générale règne malgré l’importance


nationale de l’organisation globale. Cela peut être du au niveau d’autonomie laissé à chaque

individu et à chaque GRETA.

PARTIE 3. CONCLUSIONS

8. LA CONCLUSION DE NOTRE ENQUÊTE

Au terme de notre enquête, nous avons acquis une vision plus large et plus complète de

l’univers de la formation.

La formation est une branche où il y a énormément de postes différents, avec des

déclinaisons diverses, des statuts, des responsabilités variés. Pourtant les compétences

sont communes mais nécessite une adaptation en fonction des activités des structures.

Les formateurs viennent d’horizons très variés (à l’image de nous trois) et pourtant se

retrouve dans un même métier, autour de mêmes compétences.

Le champ de la formation est une toile immense composée d’acteurs et de métiers pluriels.

Cette enquête a fait bouger notre regard sur le marché de la formation, regard parcellaire et

axé sur nos pratiques et a révélé l’écart entre notre perception du métier et les chiffres du

marché, qui se porte plutôt bien.

Au terme de cette enquête, ce que nous attendions comme informations autour d’un

élément qui nous paraissait clé, la réforme, est plutôt pauvre : la plupart des interviewés sont

en veille. Il serait intéressant de proposer une enquête sur ce sujet dans un temps ultérieur,

pour observer les éventuelles évolutions.

Il serait également intéressant de se pencher sur les mutations fortes qui sont déjà en place

sur ce marché, entre autres les formations digitalisées et à distance, les nouveaux métiers, les

supports à venir.

Tout reste à construire aujourd’hui pour nous, acteurs actuels et futurs de ce marché, en

région PACA, ou ailleurs…


9. BILAN ET ÉVALUATIONS

9.1 Thierry Ceaux

Cette enquête a été positive à plusieurs niveaux. Elle a permis au contact de professionnels

de m’imprégner et me projeter, à plus ou moins long terme, sur des postes de responsable

formation, d’encadrement, de direction. C’est une immersion au sein de milieux divers que je

continue de découvrir, avec leurs codes, leur vocabulaire, leurs préoccupations, leurs actions,

leurs responsabilités, etc. Je me suis enrichi des expériences, des conseils, des histoires, des

moments de vie professionnelle de chacun et chacune, confronté à leurs réalités du terrain.

Par l’appréhension d’un évènement majeur tel que la réforme de 2014, la contextualisation

des acteurs et de leurs structures dans leurs environnements, je me suis informé, j’ai appris et

compris nombre d’articulations, de connexions, de procédures, de subtilités indispensables à

ma propre formation.

Ce travail d’investigation est un excellent exercice préparatoire en vue du mémoire et

d’ailleurs, à ce titre, élaborer une enquête préalable pour faire émerger la question de

recherche, construire les questionnaires, mener les entretiens, analyser les résultats ne m’ont

posé aucun problème.

L’an dernier, j’avais été déçu de ne pas pouvoir terminer l’enquête en binôme. Celle de

cette année s’est déroulée personnellement et collectivement dans des conditions totalement

différentes. Désormais, comme mes collaboratrices, j’ai un emploi qui monopolise la majeure

partie de mon temps, aussi je passe en mode étudiant à la moindre fenêtre horaire exploitable.

Pas facile et stressant pour ma part, mais la gestion de l’enquête telle que nous l’avons

effectuée, dans l’écoute et l’acceptation réciproques, correspond totalement aux relations

telles que je les conçois, telles que nous les concevons, habités par l’envie de réussir ensemble

et mener à bien cette étude. Un grand merci donc à Hélène et Stéphanie pour ce partage de

confiance et de valeurs.

9.2 Stéphanie Lamielle

Ayant déjà commercialisé et animé des modules de formation en Business to Business

(BToB), puis en Business to Consumer (BtoC), pour dernièrement officier dans un groupe à

dimensions scolaire et professionnelle, ce 360° m’a permis de confronter ma propre analyse

du marché, aux spécificités et problématiques actuelles rencontrées à l’échelle globale.


Pragmatique de nature, l’aspect projet de la démarche était plutôt dans ma zone de confort. Ce

fut en revanche plus formateur pour moi quant à la production et restitution de l’analyse sous

l’angle universitaire, que ce soit dans le contenu et la forme. Enfin, j’ai très largement

apprécié de travailler avec deux étudiants issus de la Licence précédent notre formation, car

très inquiète au départ de l’écart potentiel d’approche, mais qui s’est révélé, in fine, une

véritable synergie collaborative et en bonus un réel enrichissement humain.

9.3 Hélène Quily-Salagnac

L’année dernière en Licence je m’étais fait la réflexion que me donner plus de temps et

aller voir des profils inconnus aurait été plus intéressant. Cette année, bien que pour des

raisons pratiques et organisationnelles j’ai interviewé à nouveau des personnes de mon réseau

professionnel, je suis aussi allé explorer d’autres univers, comme la grande distribution, les

institutions d’État et avec grande curiosité. Je n’ai pas été déçue. J’ai découvert et rencontré

des personnes ou plutôt des métiers fascinants, avec des responsabilités et des missions dans

le champ professionnel qui est le notre, la formation, extrêmement intéressantes. Je me suis

donné plus de temps, j’ai interviewé tout les acteurs qui m’intéressaient, et j’ai même pu faire

une étude sur une structure dans laquelle je suis amenée à intervenir.

L’entrainement de l’année passée et l’utilisation d’un logiciel dédié m’ont permis de vivre

les retranscriptions d’une manière bien moins douloureuse que précédemment. J’y ai presque

pris plaisir, même si je n’en ferais pas mon métier. L’expérience de la licence a permis aussi

de générer un guide d’entretien très en cohérence avec nos questionnements et les

problématiques que nous souhaitions aborder.

Notre équipe de trois a été très stimulante pour moi et m’a redonné confiance dans le

travail en groupe. Nous avons pu échanger sans heurts, défendre nos points de vue et souhaits

avec écoute et respect, et nos talents conjugués (analytique, de synthèse, rédactionnel et

critique) se sont complétés et ont fusionné pour la rédaction de cette présente enquête.

J’avais conclu l’année dernière par cette phrase : « Rendez vous en Master, pour une

nouvelle enquête enrichie de cette première expérience ! » et je suis heureuse aujourd’hui de

présenter une enquête que je trouve en effet enrichie, approfondie et bien plus pertinente que

la précédente !

Cette série d’entretien aura été très riche et apprenante, autant sur la pluralité des métiers

du secteur de la formation que dans l’étendue et les possibilités qu’offre ce secteur. Je crois

bien que mon avenir se profile dans ce champ professionnel. Je compte bien apporter ma


pierre à l’édifice de la diffusion du savoir à destination de tous…Avec mes modestes

moyens…

9.4 Bilan opérationnel

Le tableau ci-dessous présente les écarts entre notre démarche de départ et le résultat au

rendu de notre enquête.

PERIMETRE DE DEPART ECART(S) - COMMENTAIRES

OBJECTIFS

Découvrir :

Le monde et le marché de la formation

Les acteurs et leurs pratiques sur le

terrain

Leurs difficultés et leurs satisfactions

Des métiers liés à la formation

L’impact de la réforme 2014

Chacun des enquêteurs a pu, grâce à cette

démarche, enrichir chacune de ces perceptions

selon les rencontres réalisées et la collecte

d’informations mise en commun.

Rencontrer :

Des acteurs de ce marché

Des professionnels de la formation

De futurs employeurs

En définitif, l’échantillon sondé s’est révélé assez

significatif des métiers dans leur globalité.

S’entraîner à :

Croiser des données du terrain

Rédiger un rendu universitaire

Apporter du contenu à nos prochains

développements du sujet

Faire le lien entre les modèles

théoriques et les données recensées

Travailler en dynamique projet

Une méthodologie

Au terme de cette enquête, nous pouvons dire avoir

atteint ces différents points.

TRAVAIL DE GROUPE

Assignation des tâches

Si la répartition des tâches a donné lieu à une

concertation en amont, elle est devenue très

naturelle au fil de l’avancement du travail.

Mise en commun

Elément qui n’avait pas été défini au démarrage de

l’enquête : l’un des membres du groupe s’est révélé

chef de projet admis et reconnu par les autres.

PLANIFICATION

Tenue des délais

Les délais au plus juste, tels que définis lors de

l’étape de planification, n’ont pas été tenus, mais

ont favorisé la gestion des aléas et temps de


réalisation des objectifs. L’enquête est cependant

réalisée dans les délais imposés par l’unité

d’enseignement.

GUIDE D’ENTRETIEN

Aucun pré-test n’a été réalisé. Malgré cela, les

premiers entretiens se révélant concluants dans la

démarche, le guide d’entretien n’a nécessité que peu

de modifications (une question a été simplifiée, un

axe redondant a été supprimé, une question

qu’aucun de nous ne posait a été supprimée).

NOMBRE D’ENTRETIEN (20)

Le volume d’entretiens a bien été respecté mais a

nécessité, selon les disponibilités des interlocuteurs

des ajustements puisqu’il a fallu trouver des

contacts alternatifs.

10. L’INDEX DES FIGURES

Figure 1. Répartition géographique de nos interviewés ......................................................... 15

Figure 2. Répartition des âges de nos interviewés ................................................................. 15

Figure 3. Financement de la formation professionnelle en 2015 ........................................... 23

Figure 4. Postes occupés par nos interviewés détenteurs d'un diplôme de Niveau I ............... 29

Figure 5. Spécialités des diplômes des interviewés ............................................................... 29

Figure 6. Expériences professionnelles des interviewés ........................................................ 30

Figure 7. L'organisation vue par Mintzberg .......................................................................... 31

Figure 8. Les structures de notre échantillon ........................................................................ 33

Figure 9. Statuts de nos interviewés ..................................................................................... 34

Figure 10. Salaires de nos interviewés .................................................................................. 35

Figure 11. Champs d'intervention de nos interviewés ........................................................... 38

Figure 12. En 2016, le volume d’achat externe de formation est-il maintenu ?...................... 50

Figure 13. Liens des différents acteurs de cette enquête ........................................................ 54

Figure 14. Partenariat des organismes de formation .............................................................. 56

Figure 15. Organigramme simplifié du GRETA Alpes Provence et des acteurs concernés .... 66


11. LA BIBLIOGRAPHIE

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l'emploi et à la démocratie sociale. Retrieved from:

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châteaux : Economica.

Mallet, J. (2001). L’entreprise apprenante. De l'organisation formatrice à l'organisation

apprenante en passant par les théories de la complexité. Bouloc : Université de Provence

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Formation professionnelle. Guide pratique de la réforme. Retrieved from:

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problème, applications pratiques. Paris : ESF Editeur.

Morin, E. (2005). Introduction à la pensée complexe. Paris : Éditions du Seuil

Noyé, D. & Piveteau, J. (1999). Guide pratique du formateur. Paris : Insep Editions.

Raynal, F. & Rieunier, A. (1997). Pédagogie, dictionnaire des concepts clés. Issy les

Moulineaux : ESF.


PARTIE 4. ANNEXES

12. NOS OUTILS DE CONTACTS

12.1 Exemple de mail envoyé

Sujet : Demande d'entretien pour enquête dans le cadre d'un Master 2

Helene Quily <[email protected]> 29 septembre 2016 à 13 :08

À : [email protected]

Bonjour,

Je suis Hélène Quily-Salagnac et cette année, je suis étudiante à l'université d'Aix

Marseille, en Sciences de l'Éducation, en Master 2 « Formateur & Responsable de

Formation ».

Dans le cadre de ces études, il nous est demandé d'effectuer une série d'entretiens avec des

professionnels des domaines de la formation, aussi bien dans l'offre de formation que dans la

demande.

M'étant renseigné sur les différentes structures en lien avec la formation des adultes, je

trouverais fort intéressant d'avoir votre regard sur votre structure, votre rôle, et a paysage de la

formation aujourd'hui.

J'espère donc que ma requête saura être acceptée et que nous pourrons nous rencontrer

pour échanger autour de ce thème. Si vous validez cette entrevue, nous prendrons rendez vous

dés que nos disponibilités se croisent à Volx ou dans un lieu vous convenant.

Je vous remercie d'avance.

Bien cordialement,

Hélène Quily-Salagnac

12.2 Conversation dématérialisée avant entretien






13. NOTRE GUIDE D’ENTRETIEN

Présentation

Nom, Prénom, Age

Entreprise/Activité

Intitulé Service/Poste

- Pouvez-vous vous présenter ?

Contexte Environnemental

Positionnement - Quelle est la place et le rôle de votre structure dans le

domaine de la formation ?

Regard sur le marché - De votre point de vue, comment se porte le marché de la

formation ?

Fonction et Rôle

Rôle

Poste

Formation

Expérience

- Quel est votre rôle dans la structure ?

- Pouvez-vous décrire votre poste ?

- Quel est votre formation initiale

- Quel est votre parcours professionnel ? (diplômes, stages,

reconversions …)

Conditions de travail

Statut, autonomie, public,

horaires, outils, moyens,

salaires, budgets

- Quelles sont vos conditions de travail dans l’exercice de

votre métier ?

Aspects Positifs / Difficiles

Contraintes

Compétences requises

- Quels sont les points positifs/négatifs et contraintes ?

- Quelles sont les qualités/compétences nécessaires pour

l’exercer ?

Moyens financiers/humains - Quels sont les moyens dont vous disposez ?

Réseaux/Partenariats/OPCA - Avec quels partenaires travaillez-vous en réseau ?

Objectifs – Stratégie – Réforme

Process / Moyens

- Comment effectuez-vous les recueils de besoins en

formation ?

- Disposez-vous d’outils spécifiques ?


- Quels sont les objectifs stratégiques de votre structure en

matière de formation ? Quelle est votre contribution ?

- Comment mesurez-vous les résultats ?

La réforme

- Comment anticipez-vous les réformes ?

- Quels impacts, évolutions aura la réforme 2015 sur votre

structure (dispositifs, résultats, effets, dérives) ?

Perspectives - Comment envisagez-vous le devenir de la formation ?

Ouvertures

Conseils et avenir

- Quelques conseils pour les futurs acteurs de la

formation ? (choix pédagogiques, techniques de

formation et d’évaluation, choix de formations et de

centre de formation, de statut…)

- Quel pseudo souhaitez-vous pour anonymer votre

entretien ?


13.1 Nos retranscriptions (Un exemple)

===================================================================

Entretien exporté depuis Sonal (v.2.0) le 23/10/2016 à 15 :45 :18

===================================================================

04. Sophie Prévost CDET UT DIRECCTE 04.wav

15 extrait(s)

***************************************************************************

Caractéristiques :

***************************************************************************

Observations :

***************************************************************************

1 - 00 :00 > 02 :52 [Présentation personnelle] [Description du poste] [Présentation structure]

[>HQ] :

Bonjour donc je vais vous demander de vous présenter

[>La Mémoire] :

Donc euh Sophie Prévost je suis euh chargée de mission euh DIRECCTE PACA dans le

basée dans l'unité territoriale des Alpes de Haute Provence euh je suis chargée de mission sur

euh mon poste exacte c'est chargée de mission du développement de l'emploi et des territoires

euh aujourd' euh actuellement je travaille au service mutation économique donc euh je

travaille sur euh comment en fait rôle de conseil auprès des entreprises pour leur permettre de

se développer ou de se conforter de se développer auprès des collectivités locales voila enfin

c'est être, accompagner le développement économique d'un territoire en l'occurrence les Alpes

de Haute Provence voila donc parmi les outils, donc chargée de décliner les politiques

publiques de l'emploi du Ministère du travail. Parmi les outils c'est sur le sujet qui nous

concerne aujourd'hui hein euh y'a tout les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences et derrière cette gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

effectivement ce qui reste encore à financement état, c'est la seule chose qu'on finance c'est le

FNE formation donc euh le fonds national pour l'emploi formation qui est euh un

cofinancement que l'état apporte aux organismes paritaires collecteurs agréés qui financent la

formation des salariés lorsqu’une entreprise euh rencontre des difficultés majeures soit une

baisse d'activité soit de réorientation de son activité et donc elle doit former ses salariés pour

les adapter à la nouvelle donne et là l'état apporte un cofinancement supplémentaire au

financement des OPCA donc l'organisme paritaire collecteur agréé qui donc col récupère la

collecte de de de formation d'entreprise et finance son plan de formation voila donc l'état là

appuie le plan de formation d'une entreprise mais dans un cas très précis si l'entreprise est en

difficulté

[>HQ] :

Et vient compléter du coup le manque

[>La Mémoire] :

Voila voila disons que ça aidera l'entreprise lorsque lors d'un plan de lorsque vous avez une

formation d'entreprise, y'a toujours y'a l'OPCA qui finance, éventuellement y' a la Région le

Conseil régional éventuellement le Fonds social européen si l'OPCA a déposé un dossier au

niveau régional mais il reste toujours une part à la charge de l'entreprise, donc le FNE, il faut

toujours qu'il reste une part à la charge de l'entreprise en cas de hein l'encadrement des aides

euh européennes sur la formation mais ça aide disons l'entreprise quand même à prendre euh

ça l'aide sur le volet euh cout de formation parce qu'il restera à l'entreprise à sa charge, de

toute façon, c'est le salaire le salaire du salarié pendant qu'il est en formation et puis euh les

coûts induits euh par les repas les déplacements euh voila euh


2 - 02:52 > 13 :56 [Présentation structure] [Regard sur le marché]

[>HQ] :

Comment se quelle est la place et le rôle de votre structure dans le domaine de la formation ?

[>La Mémoire] :

Voila juste actuellement l'état donc se ne n'intervient plus que via le FNE euh pour l'entreprise

en difficulté euh le la DIRECCTE et l'état se retrouve évidemment au niveau des structures

des instances régionales alors COPAREF etc. pour euh décliner l'offre de formation sur le 04

sur euh PACA pardon et effectivement de manière indirecte l'état le Ministère du travail

finance la formation des demandeurs d'emploi mais ce le financement et la mise en œuvre

pour les demandeurs d'emploi est confiée à un opérateur qui est Pôle emploi Pôle emploi est

un opérateur de l'état c'est à dire qu'on lui c'est un opérateur à qui l'on confie une mission donc

les financements viennent de l'état mais c'est Pôle emploi l'opérateur qui pour le compte de

l'état met en œuvre euh la formation des demandeurs d'emploi

[>HQ] :

Il n'y a aucun lien avec la DIRECCTE

[>La Mémoire] :

Ben un lien de euh disons que c'est nous qui passons commande on est sensé piloter et piloter

l'intervention de Pôle emploi sur euh sur euh donc avec des comités de pilotage bon ça se

passe euh surtout au niveau régional mais aussi au niv donc en cas de réunion régionale ou il

y a la Région, préfet de région Pôle emploi il y a une instance et nous l'instance

départementale c'est le euh le service public de l'emploi départemental qui se réunit deux ou

trois fois par an SPED qui est présidé par le préfet et la autour de la table, y'a tout les sujets

qui concerne le développement de l'emploi les politiques de l'emploi dont le euh Pôle emploi

présente euh toutes ses prestations toute son offre de service aux demandeurs d'emploi on fait

enfin c'est un pilotage où on fait le suivi combien de demandeurs d'emploi dans telle

prestation et entre autres combien en formation, les problèmes rencontrés est ce que

l'adéquation de l'offre et de la demande euh enfin l'offre de formation euh par rapport aux

besoins des entreprises et par rapport aux besoins des demandeurs d'emploi alors ce sont pas

des réunions techniques ce sont des réunions de pilotage hein d'évaluation de pilotage où les

opérateurs dont Pôle emploi viennent rendre compte mais y'a aussi les OPCA euh y'a aussi les

chambres consulaires les centres de formation des apprentis sur le volet apprentissage puisque

là aussi sur l'apprentissage l'état le finance mais l'argent le financement est confié à la Région

et c'est la Région qui met en œuvre par le Conseil Régional, euh tous les financ l'état continue

à financer la formation mais les confie euh à des opérateurs la Région c'est peut être pas un

opérateur et partenaires pour ensuite mettre en œuvre c'est à dire qu'il fait en sorte qu'il y a des

formations qu'il y a des stagiaires des organismes de formation, nous on est plus du tout dans

la boucle alors nous

[>HQ] :

Voue êtes en regard en fait

[>La Mémoire] :

On est sur pilotage alors et financements au niveau national alors que y'a quand j'ai été

embauché sur ce poste il y a environ 25 ans j'avais été chargé j'étais enfin j'ai été embauchée

comme chargée de mission pour mettre en œuvre le crédit formation individualisé pour les

jeunes voila donc là c'était 100% de mon métier, c'est à dire faire en sorte que euh parce que

c'est nous qui avions les crédits et on travaillait avec les missions locales pour euh offri enfin

développer une offre de formation sur le 04 à destination des jeunes demandeurs d'emploi ou

pas ensuite on avait encore aussi l'état à notre disposition euh des crédits qui s'appelaient pour

financer les stages d'insertion et de formation pour l'emploi les SIFE donc S I F E dons là qui

était destiné aux adultes c'était la formation des adultes demandeurs d'emploi et là c'est moi

qui pour la DDTEFP de l'époque parce que ça s'appelait la Direction du travail il y a quelques


années c'est moi qu'était chargé de lancer les appels d'offres de repér enfin de repérer les

offres de formation en travail avec Pôle emploi et des entrepris enfin et des partenaires sur

c'est pas la peine d'envoyer des demandeurs d'emplois sur des formations que lequel y'a pas de

boulot derrière donc j'étais chargée du diagnostic euh des appels d'offres de repérer les

organismes de les conventionner et de travailler avec Pôle emploi et les missions locales pour

met pour enfin les precr qui prescrivaient les entrées en formation voila donc ce volet n'existe

plus quasiment depuis 20 ans hein puisque ça fait j'dirais 180 euh le dernier dernier transfert

de formation à la Région euh donc il y a eu en 93 pour les jeunes en 93 je crois ou 94 heu c'est

un peu vieux hein donc j'avais on avait un programme avec les adultes et ensuite faudrait

retrouver l'a l'a l'année et 5 6 ans après euh y'a encore une réforme de la formation

professionnelle et qui a confié entièrement à la Région la compétence formation donc nous on

intervenait plus directement.

[>HQ] :

De votre point de vue comment se porte le marché de la formation ?

[>La Mémoire] :

A que euh à quel niveau parce que national régional local ?

[>HQ] :

J'veux bien une vision complète

[>La Mémoire] :

Heueueu bon national j'sais pas euh niveau régional je connais mal et au niveau local euh moi

je pense qu'il a été fortement fragilisé euh depuis que l'Europe a imposé dans le cas de

justement des règles de non-concurrence a imposé entre autres à Pôle emploi ou à la Région

de ne plus faire que des marchés publics pour retenir les organismes de formation, qu'il y ait

des appels à projets ou des appels d'offres au sens euh c'est à dire qu'y ait pas qu'y ait un

minimum de procédures pour retenir un organisme de formation et pour financer une

formation c'est logique pour éviter le clientélisme ou les dérives histoire que ce soit pas de ré

agréer ben tiens un organisme qui connait un élu heu négocie d'avoir euh tant de formations

tant de places tant d'heures/stagiaires que y'ait pas ça d'accord, donc soit sous formes d'appels

à projets assez souples pourquoi pas mais quand ça a été des a des appels d'offres dans le

cadre des marchés publics, c'est très lourd à porter ça a été des des appels d'offres des marchés

régionaux, donc nous très concrètement pour le 04, ce qui c'est passé c'est que alors ce depuis

ça s'est ré assouplit, parce que ça a tellement déstructuré l'offre de formation, ça a tellement

donné des effets pervers négatifs que les règles sont en train de s'assouplir, parce que c'était

pas jouable hein mais ça a quand même perturbé les organismes c'est à dire que nous très

concrètement dans les Alpes de Haute Provence dans le cadre les gros financeurs c'est la

Région et Pôle emploi si ils ont pas ça comme base les organismes de formation ils tournent

pas et après justement y'a les OPAC pour la formation des salariés mais euh leur chiffre

d'affaire il est fait avec Pôle emploi et la Région euh pour le 04 ça a fermé des organismes ils

ont mis la clé sous la porte, parce que dans les premiers enfin les premiers marché c'était des

grands groupements régionaux donc des organismes euh qu'avaient une grande assisse qui ont

pu répondre aux appels d'offres donc venaient intervenir sur le département des organismes de

formation qui n'avaient pas de locaux qui connaissaient pas l'environnement économique et

qui voila donc ça a été calamiteux parce que l'objectif c'est quand même d'accompagner les

demandeurs d'emploi vers l'emploi, quand vous avez pas de relais vous connaissez pas le tissu

économique que vous êtes pas introduit auprès des chambres consulaires, des branches

professionnelles des réseaux euh vous venez louer des salles pour faire leur formation et puis

ils partaient c'était totalement hors sol, donc ça donnait une qualité de formation dégradée

parce que les c'était pas satisfaisant même même si c'était des bons organismes de formation

hein ils pouvaient pas dans ce contexte là voila ils étaient pas assez ancrés sur le territoire

alors je dis pas qu'aucun organisme extérieur peut venir intervenir sur le 04 je dis pas ça mais


quand même enfin surtout pour des formations qui ont pour objectif l'insertion euh il faut

quand même être euh il faut quand être soi même un peu inséré sur heu alors ça s'est assoupli

comme ça a quand même tellement merdouillé passez moi l'expression ça a quand même

déstructuré l'offre ca a déstru j'pense la qualité de la formation a baissé depuis 4 5 ans ça s'est

assoupli et maintenant euh Pôle emploi peut aussi repère des besoins en formation précis faire

une commande particulière à un organisme faire de l'achat de formation en plus hors marchés

quoi voila et puis dans le cadre des marchés aussi y'a eu des organismes qui du coup ont

même des organismes extérieurs ont vu que ça marchait pas donc dans les nouveaux marchés

ils s'associaient à des organismes locaux voila on va dire que ça s'est un peu atténué mais ça a

quand même, je pense que ça a perturbé le tout le marché de la enfin oui tout le marché de la

formation et quand vous un système comme ça est perturbé avant que ça redémarre il faut

plusieurs années quoi donc je pense qu'on est encore sous les effets négatifs de ces grand

appels à projets dans le cadre de marchés publics Donc y'a ça euh donc c'est surtout pour

l'emploi ça a été flagrant mais avec la Région grosso modo c'est à peu près ça a aussi bon

c'était moins flagrant que la Région parce que la Région euh faisait très attention en amont de

ses appels enfin de ses marchés publics euh de faire en sorte que les lots qu'elles créaient euh

qu'elles mettaient en marché elle travaillait localement souvent avec les partenaires euh

locaux chargé de mission à la Région voila donc les lots qui apparaissaient grosso modo euh

des organismes locaux pouvaient bien y répondre ça correspondait à l'offre de formation et ils

travaillaient avec des organismes locaux pour les aider à répondre euh correctement donc avec

la Région cet effet pervers a été aussi euh fortement atténué et puis et comme et puis de

manière indirecte c'est comme les organismes paritaires collecteurs agréés qui financent la

formation eux il s'adossent, le catalogue d'offres formation qu'ils proposent c'est à partir de ce

qui existe sur le territoire et ce qui existe sur le territoire c'est en fonction des appels à projet

lancés par Pôle emploi et la Région donc ça ça

[>HQ] :

Donc ça c'est c'est un peu un cercle vicieux

[>La Mémoire] :

Et oui j'veux dire donc ça c'est dans la formation continue après y'a l'apprent l'apprentissage

qu'est un peu à part parce que l'apprentissage ce sont pas des stagiaires c'est un contrat de tra

vous êtes salarié c'est un contrat de travail donc l'apprentissage correspond répond à des règles

différentes c'est pas sur des appels d'offres de marché c'est des labellisations données par la

Région qui a compétence pour euh labelliser des centres de formation des CFA des centres de

formation des apprentis pour euh labelliser des ouvertures de sections ça veut dire ok pour 10

places sur plombier enfin je dis n'importe quoi euh pour gestionnaire de paye à Digne 10

places pour plombier à Manosque et qui él et qui cofinancent c'est à dire que eux dépens la

Région pour les CFA CFA et tout leurs financements auprès essentiellement des entreprises

comme c'est des apprentis la taxe d'apprentissage leur est versée euh auprès des OPCA via les

contrats de professionnalisation qui sont sous le même modèle que l'apprentissage mais y'a

pas limite d'âge euh c'est pas réservé aux jeunes aux moins de 25 26 ans et euh donc c'est

l'autre source de cofinancement des apprenants du CFA et la Région intervient en bout de

course pour euh équilibrer le budget pour que le CFA puisse tourner et recevoir des apprentis

[>HQ] :

D'accord elle vient plus en complément

[>La Mémoire] :

Voila c'est elle qui rééquilibre le le budget donc la Région a un rôle important pour le

financement des centres de formation des apprentis.

3 - 13:56 > 15 :07 [Rôle dans la structure] [Description du poste] [Réseaux, partenariats]

[>HQ] :


Quelle est votre rôle dans la structure ?

[>La Mémoire] :

Oui ben je suis euh je notre rôle c'est d'être chargée de mission et de euh de décliner les

politiques de l'emploi sur le territoire

[>HQ] :

Et est ce que vous pouvez décrire votre poste ce que vous faites ?

[>La Mémoire] :

Ben c'est ça c'est conseiller les entreprises euh travailler avec les partenaires pour euh

répondre aux besoins des entreprises pour qu'elles puissent se conforter ou se développer

mettre en œuvre des actions en gestion pour les analyses d'emplois et de compétences euh

mettre en œuvre euh appuyer les entreprises pour qu'elles puissent bénéficier du FNE

participer au service public de l'emploi départemental voila on travaille avec c'est un rôle de

coordination donc on travaille avec des partenaires donc élus services euh services de autres

services de l'état opérateurs d'état Pôle emploi mission locale euh chambres consulaires

branches professionnelles c'est vraiment mutation économique par rapport y'a un autre service

chez nous qui est sur l'insertion aux demandeurs d'emploi donc qui travaillera avec les les

structures d'insertion pour l'activité économique Moi je suis vraiment sur le volet appui aux

entreprises

4 - 15:07 > 26 :41 [Formation initiale et parcours professionnel] [Description du poste]

[>HQ] :

Quelle est votre formation initiale ?

[>La Mémoire] :

Ma formation initiale est littéraire (rires) mais en fait euh je me ma formation est littéraire euh

et justement euh je premier poste que j'ai quand j'ai été j'ai une licence de lettres modernes.

Mon premier poste donc qui est obtenu il y a 45 ans à peu près maintenant mon premier poste

j'étais libraire voila c'était cohérent après pour des raisons personnelles j'ai déménagé

j'habitais Lyon je suis allé habiter les Hautes Alpes et là la librairie m'a dit ohlala vous êtes

trop trop diplômée trop trop compétente on va pas vous embaucher (rires)

[>HQ] :

Dans les Hautes Alpes

[>La Mémoire] :

Oui à Gap je trouvais ça très bien donc il s'avère qu'après j'ai fait des petites boulots entre

autres euh alors ok rien à voir avec ça j'ai travaillé euh dans un bureau d'accueil aux

travailleurs étrangers justement pour les aider dans toutes leurs démarches qui étaient tous en

position légale évidemment en France hein sinon j'aurais pas pu bosser donc c'était une sorte

d'appui donc là j'ai commencé à comprendre comment fonctionnait l'administration française

etc. et puis euh j'ai commencé aussi par ce biais là à donner des cours d'alphabétisation et c'est

comme que je suis rentrée en fait sur la formation continue et pendant avant d'avoir ce poste

j'ai été embauché en 92 par le Ministère du Travail de 1978 à 1992 j'étais formatrice en

formation continue alors après le la l'alphabétisation s'est transformée comme j'avais une

licence de français je me suis retrouvé en train de travailler sur l'aide au préparation aux

concours administratifs pour les jeunes les premiers stages TUC le plan Barre là les

formations des jeunes au plan Barre là (70: Raymond Barre, Premier ministre instaure le

pacte pour l’emploi des jeunes, qui permet aux patrons d’accueillir les jeunes pour des stages

en entreprise-exonérations de cotisations sociales- et de créer des « emplois d’utilité collective

» financés par les fonds publics. 89: le gouvernement Fabius lance les travaux d’utilité

collective (TUC) stages effectués à mi-temps pendant un maximum de six mois dans des

collectivités publiques, des hôpitaux ou des établissements publics, par des jeunes en

recherche d’emploi et indemnisés en dessous de la moitié du Smic.) on commençait à former


les jeunes pour c'était la préfiguration du CFIR hein puis après les adultes puis après je me

suis retrouvé en train de travailler plus sur heu la communication écrite orale donc j'étais en

fait formatrice heu en communication au passage j'ai même donné des cours de tricot une fois

mais c'était totalement une petite parenthèse rigolote bon voila euh enfin en gros en gros

j'étais formatrice en communication euh ben voila c'était aussi bien ca pouvait être sur des

stages justement demandeurs d'emploi pour les aider à à travailler sur heu leurs CV leurs

entretiens de de d'embauche travailler aussi sur euh leurs savoir-êtres bon après c'est ça

s'élargit très vite et puis après j'ai aussi travaillé pour les chambres consulaires parce que j'ai

aussi travaillé avec la Chambre d'Agriculture pour aider les groupes euh des femmes

d'agriculteurs justement à communiquer autour de leurs diversifications sur leur produit sur

leurs produits d'agroalimentaire enfin après derrière le gr après j'ai même été conseillère en

formation, voilà le a il s'avère qu'on se forme sur le tas. Pour réaliser bon pendant très longt

pendant plusieurs années je me retrouvais en train de bosser en tant que vacataire euh avec

une multitude de employeurs maintenant que je pars à la retraite je suis en train de me rendre

compte de (rires) ça va être compliqué pour moi et du coup et à un moment je m'étais installée

en libérale en fait et c'était plus facile de négocier un cout de prestation facturé qu'un salaire

aussi

[>HQ] :

Libérale en conseillère en formation continue

[>La Mémoire] :

Voila conseillère en formation continue et formatrice en à la communication bon voilà et puis

après pour els raisons personnelles j'ai quitté la France alors j'ai pas travaillé du tout j'avais

pas le droit de travailler parce que j'accompagnais un quelqu'un dans le cadre du Ministère des

Affaires étrangères donc qui a travaillé au Brésil donc j'ai vécu 2 ans au Brésil et à mon retour

en 92, un concours de circonstances parce que j'étais connue quand même dans le milieu

formation du 04 mais même je reviens en PACA quelqu'un m'a dit oh ben y'a des postes de

coordonateur dans l'emploi formation y'avait une personne qui partait en cong qui partait en

arrêt enfin en congé maternité toi tu connais le monde la formation est ce que ça t'intéresse

voila je me suis retrouvée euh embauchée comme contractuelle au Ministère du Travail par le

plus pur des euh et je pensais y rester pour 3 mois et ça fait 24 ans (rires) et je me suis régalée

très intéressant et après et après donc comme on avait plus de compétences formation et ben

voilà mon poste a évolué et j'étais sur gestion alors c'est toujours quand même le volet des

Ressources humaines gestion des emplois et des compétences euh la formation fait partie des

outils qui vont permettre aux salariés d'évoluer sécuriser leurs parcours professionnels enfin

j'suis quand même rester dans la mouvance de ce qui était mon espace professionnel hein hum

mais ça a quand même pas mal évolué

[>HQ] :

Vous avez vous vous êtes formée euh tout au long

[>La Mémoire] :

Heu ssu alors ssu à la DIRECCTE n forme en fait j'ai eu quelques formations en fait sur les

dispositifs on a des formations internes pour euh décliner des dispositifs mais c'est des

formations qui durent euh une journée ou 2 c'est très léger hein

[>HQ] :

Pas sur des compétences ou des savoir-faire

[>La Mémoire] :

Non pas du tout alors maintenant sur nos postes de CDET là euh ça va certainement évolué

(se lève, va fouiller dans son bureau) quand même je vérifie que c'est bien chargé du

développement des emplois et des territoires parce que quand même y'a encore un an c'était

autre chose et puis à mon âge avancé à un moment on a du mal euh pour justement ces postes

de chargés du développement des emplois et des territoires c'est ça maintenant effectivement


le ministère a mis en œuvre des formations euh d'une semaine un peu st enfin peut être une

semaine quand même enfin un cycle de formation peut être en plusieurs pour justement euh

qu'il y ait une formation très large de base sur euh les compétences nécessaires assez larges

pour euh occuper mon poste bon moi je vous avoue sincèrement que j'ai estimé que j'avais pas

besoin de me former donc je me suis pas inscrite mais les nouvelles arrivées arrivants

arrivants de à priori passent par cette phase de formation et au jour d'aujourd'hui euh lorsque

mon poste avait été crée en 1989 euh je sais pas si je devrais le dire dans le micro mais l'état

s'était rendu compte que les fonctionnaires du Ministère travail qui sont essentiellement des

contrôleurs et des inspecteurs du travail qui b plutôt contrôle n'auraient peut être pas euh la

souplesse d'esprit -ça correspond à une culture hein -nécessaire pour mettre en œuvre les

actions au contraire il faut être développeur plutôt que contrôleur c'est plus agent de

développement c'est pour ça que tout les premiers postes qui ont été créés donc il y a

maintenant 4 25 ans c'étaient que des contractuels on était embauchés avec le statut

contractuel en disant on pourra pas demander à des fonctionnaires de faire ça ils ont pas assez

la culture Après on est resté contractuels euh c'est vrai qu'on a vécu des contrats de 3 ans qui

se on est resté j'suis toujours contractuelle en CDI maintenant passé en CDI Y'a une euh

quinzaine d'années l'Europe a quand même dit à l'état il faudrait quand même il faut que vous

soyez cohérent donc on était tous en CDD CDD heu ça faisais 15 ans qu'on était en CDD

renouvelable tous les 3 ans heu donc on est l'Europe a obligé l'état à être cohérent et à nous

passé en CDI mais au moment de cette phase là l'état nous a proposé via des concours internes

de passer des concours pour devenir attaché territor attaché territoriaux bon moi j'avais passé

le concours j'avais 53 ans à l'époque j'avais réussi mais là le c'est le coup de la retraite qui m'a

fait hésiter parce que j'ai réalisé que je me mettais une caisse de retraite de plus sur le dos à

savoir la retraite des fonctionnaires que j'aurais jamais en l'occurrence je les aurais eu mais

bon mes 15 ans de services pour être vraiment pour bénéficier de retraite d'une retraite comme

un fonctionnaire où c'est pas les mêmes règles du tout de calcul j'ai dit bon le ministère était

infichu de me dire ce qui allait se passer pour moi parce que je voulais pas y perdre trop du

coup ben j'ai j'ai j'ai choisi de perdre le bénéfice de mon concours et de rester contractuelle et

maintenant tous les postes de CDET qui s'ouvrent c'est plutôt des postes maintenant à l'interne

effectivement sur des inspecteurs du travail ou des attachés donc les les parce que j'ai plein de

collègues qui ont réussi le concours qui l'ont réussi qui sont devenu attachés territoriaux non

attachés d'administration j'sais plus comment enfin ils ont un attaché attaché attachés

d'administration attachés territoriaux je sais plus lequel est le

[>HQ] :

Attaché territorial en effet

[>La Mémoire] :

Peut être oui donc maintenant c'est c'est beaucoup par des concours internes y'a plus cette

ouverture où y'a c'est à dire qu'au jour d'aujourd'hui ce sera difficile pour une personne

extérieure sans passer par un concours de rentrer sur mon poste donc y'a y'a 25 ans c'était

même l'objectif (rires)

[>HQ] :

Heu est ce que vous croyez que c'est possible d'avoir euh l'offre de formation dont vous

parliez sur les compétences des CDET

[>La Mémoire] :

Oui oui ça je pourrais vous le transfér vous le transmettre

[>HQ] :

Et un organigramme ?

[>La Mémoire] :

L'organigramme du de la DIRECCTE

[>HQ] :


Ou du service

[>La Mémoire] :

Du 04 je peux vous donner le 04 (se lève va le chercher)

[>HQ] :

Parce que qu'après la Région

[>La Mémoire] :

Oui la Région c'est pas le même. Mis à jour hier ou avant hier (me le donne)

[>HQ] :

Ah ben génial

[>La Mémoire] :

En plus

[>HQ] :

Je peux le garder

[>La Mémoire] :

Voila bien sur oui oui donc moi euh puisque l'unité territoriale c'est le volet euh politique du

travail donc c'est tout ce qui est inspecteur c'est le contrôle du travail pour faire vérifier que le

Code du travail est bien respecté et là c'est le pôle 3E donc entreprise emploi économie qui est

plus sur là y'a le côté insertion professionnel plus pour les demandeurs d'emploi les

bénéficiaires du RSA on travaille beaucoup je pense la politique de la ville service à la

personne insertion pour l'activité économique c'est ma collègue Hélène Delbreuil que vous

aviez eu et qui avait du vous renvoyer sur moi voila et y' a le service administration interne

notre cuisine interne et là c'est la service mutation économique là c'est à chaud c'est à dire

quand les entreprises sont en très très grande difficulté c'est à dire l'idée c'est quand y'a des

plans de sauvegardes de l'emploi des licenciements massifs des restructurations des comités

de suivi heu euh tout ça l'activité partielle c'est du chômage c'est une manière publique de

parler du chômage partiel hein bon ça c'est vraiment quand l'entreprise est dans la mouise on

verra ça c'est la catastrophe les salariés

[>HQ] :

Tous les voyants sont déjà dans le rouge

[>La Mémoire] :

Oui là ils sont déjà inscrits à Pôle emploi donc là c'est Hélène Beaucardet qui est et moi je

suis sur le ah je vous ais dit à chaud j'ai dit à froid ou à chaud

[>HQ] :

A chaud

[>La Mémoire] :

Voila quand y'a le feu dans la maison et moi je suis sur le volet à froid qui est d'anticiper

accompagner justement l'emploi l'accompagnement des mutations économiques (montre

l'organigramme) y'a des branches voila en amont pour justement éviter j'étais aussi sur le

volet création d'entreprise bon j'ai aussi été longtemps chargée de mission sur le fond social

européen donc contrat de gen et après contrat de génération contrat de pro apprentissage c'est

moi qu'ais ça mais c'est actuellement euh nous c'est quasiment euh et si par contre euh

[>HQ] :

La politique du titre

[>La Mémoire] :

Voila puisque le ministère donc est un ministère certificateur donc les diplômes sont validés

par le ministère ça s'appelle les titres professionnels et c'est moi qui était chargée de

superviser la vraie personne qui met tout ça en œuvre c'est une collègue qui est contrôleur

mais voila j'étais responsable voila mais maintenant y'a un deuxième nom qui arrive puisque

comme je part dans peu de temps y' a une nouvelle personne qui est arrivée là c'est pour ça

qu'il y a une petite étoile qui va récupérer toutes les missions de ma collègue puisqu'elle qui


patr aussi à la retraite euh au premier trimestre et moi sur mes missions elle n'a récupéré que

celle ci (me montre du doigt la politique du titre) et toutes les missions mutations

économiques que je faisais comme ca va quand même c'est totalement en lien avec ça c'est

Hélène Beaucardet qui récupère tout d'autant plus qu'il y a de tel euh la création d'entreprise

est transférée à la Région au 1er janvier 2017 euh la GPEC aussi la Région veut aller dessus,

l'économie l'emploi la Région veut aller dessus à terme de toute façon les 3/4

[>HQ] :

Vont passer à la Région

[>La Mémoire] :

Ouais et puis y'avait de moins en moins de boulot euh ça tombe bien qu'je parte en fait (rires)

sinon j'saurais pas ce que j'aurais fait (rires) donc voila l'organigramme qui est différent

évidemment de la DIRECCTE PACA parce que la DIRECCTE PACA là la DIRECCTE

L'enregistrement se coupe la carte est pleine...

5 - 26:41 > 32 :10 [Conditions de travail] [Réseaux, partenariats] [Points positifs]

(L'enregistrement s'est coupé avant la question : Quelles sont vos conditions de travail ?)

[>HQ] :

On y retourne

[>La Mémoire] :

Donc ca y est c'est bon

[>HQ] :

C’est bon on peut y aller

[>La Mémoire] :

Donc conditions de travail statut contractuelle de l'état en CDI donc euh sous l'autorité du

directeur des de l'unité départementale de la DIRECCTE PACA lui même étant sous l'autorité

du directeur régional de la DIRRECTE PACA lui même étant sous l'autorité du Préfet de

Région parce que nous sommes une direction régionale donc un service de l'état régional

sous l'autorité du Préfet de Région et nous dépendons évidemment euh du Ministère du travail

notre chef suprême c'est Mme El Khomri donc aujourd'hui et donc mon poste c'est donc non

mon poste j'au déjà dit donc chargé de décliner les politiques de l'emploi donc je j'ai pas de

public je ne rencontre pas de public je ne rencontre que des partenaires puisque justement y'a

plus je rencontre plus aucun stagiaire ni je travaille qu'avec des partenaires soit des

collectivités soit des membres des services publics de l'emploi soit des employeurs soit des

branches professionnelles soit des entreprises des voila j'ai je ne reçois pas de public donc j'ai

pas de permanence je les partenaires prennent rendez vous avec moi me connaissent euh voila

[>HQ] :

Vous parliez des horaires donc vous êtes sur des horaires

[>La Mémoire] :

Donc maintenant je suis 80% je ne travaille pas le vendredi voila mais sinon le poste de

chargé de mission non de CDET est un poste à priori à temps plein donc voila un boulot à

temps plein avec euh des congés payés comme tout le monde euh des RTT comme tout le

monde euh voila qui sont donc euh sur le mode de celle de la fonction publique en fait malgré

mon statut de contractuelle

[>HQ] :

Au niveau autonomie ?

[>La Mémoire] :

Euh ben une autonomie ben euh quand même la réserve on représente l'état donc on peut pas

raconter n'importe quoi on est tenu à une certaine confidentialité euh et on est on ne fait pas


de commentaires sur euh on est chargé de mettre en œuvre les politiques du gouvernement

actuel du ministère du travail donc en ce sens là c'est pas moi qui décide de ce que je fais ou

de ce que je ne fais pas après dans mes missions dans la mesure où euh j'ai eu la chance

d'avoir à chaque fois la confiance de mes directeurs euh j'ai plutôt pu euh m'organiser voila

enfin mais après je pense que c'est logique de rendre compte aussi surtout sur de postes

comme ça donc euh je pense que on me fait confiance je suis autonome mais je rends compte

aussi et c'est normal voila ce qui est un peu compliqué actuellement c'est qu'il y a quand

même eu des réductions d'effectifs alors quelque part ça me convenait aussi hein pour être

honnête c'est à dire que je suis au four et au moulin j'ai pas de secrétariat j'ai pas d'assistante

technique alors c'est vrai que maintenant avec les nouvelles euh c'est aussi vite fait d'écrire soi

même son courrier et d'envoyer un mail que d'écrire à la main et de donner à quelqu'un hein

pour prendre ses rendez vous enfin j'travaille beaucoup euh Internet est pour moi très un très

bon outil et le portable aussi j'ai push mail donc quand je suis à l'extérieur je suis toujours

joignable en réponse en c'est très pratique voila et ce qui m'a plu aussi c'est la variété de mes

missions voila mais à la fois il faut être euh faut être pointue sur tout les dispositifs parce que

je suis pas à plein temps ni sur l'activité partielle ni sur les mutations ni sur la GPEC donc ça

oblige à être toujours euh surtout que c'est un domaine où y'a des instructions y'a des

circulaires ca change euh la réforme de la formation professionnelle ça change tous es 36 du

mois euh la GPEC aussi l'intervention de l'état sur les entreprises aussi donc il faut y'a tout un

travail de se tenir au courant de l'évolution de la juridique en fait de la des nouvelles

circulaires qu'est un peu fatigante intellectuellement mais qui est stimulante

[>HQ] :

Euh le salaire ?

[>La Mémoire] :

Alors le salaire ben j'ai un salaire de cadre à la fonction publique qui est complètement c'est à

dire que ce c'est j'pense que les CDET vous avez des fourchettes assez importantes parce que

vous savez la fonction publique c'est en fonction des diplômes donc euh pour être euh moi

n'ayant qu'une licence je suis plutôt en bas de l'échelle je pense euh si j'avais eu un Master ou

2 diplômes au delà de de de ce qui était à l'époque Bac +4 parce que la licence c'est Bac +3

donc si j'avais eu heu avant ça s'appelait pas les Master s'appelait comment ça s'appelait les

Bac + 4

[>HQ] :

C'est la maitrise

[>La Mémoire] :

Maitrise voila je j'en avais commencé une que j'avais pas validé voila euh si j'avais eu au

moins une maitrise ou 2 masters je pense que mon salaire serait différent donc euh mais euh et

puis sur l'ancienneté vous gagnez un petit peu plus mais c'est très c'est ridicule c'est ridicule

ouais je gagne quasiment la même chose qu'au début

[>HQ] :

Ok

[>La Mémoire] :

Mon mari qu'est dans le privé il éclate de rire et même j'ai même gagné j'ai même gagné de

mois en moins parce que les charges ont augmentées y'avais certaines années où quand je

déclarais mes impôts je gagnais moins, c'était quand même intéressant (rires) donc c'est vrai

que sur le bon après on est quand même très correctement payé euh pour mon cas parce que

moi ça me dérange pas du tout équivalent à temps plein hein équivalent à temps plein c'était

un peu moins de 3000 brut ça donne euh 2700 par contre les charges sociales publiques sont

moins importantes donc ça donnait du 2600 net voila à peu près mais je pense que j'ai

beaucoup de collègues qui à mon avis doivent arriver au 3000 net euh plus de 3000 net parce

que euh s'ils ont un


[>HQ] :

Oui dans les 3000

[>La Mémoire] :

Voila ça donne une idée hein voila

6 - 32:10 > 34 :33 [Points positifs] [Points négatifs, contraintes] [Réseaux, partenariats]

[>HQ] :

Quels sont les points positifs et négatifs de votre métier ?

[>La Mémoire] :

Oui euh ben les points positifs j'trouve c'est quand même intéressant ben d'avoir l'impression

de ben de serv moi j'ai eu l'impression que mon poste permettait à des partenaires si vous avez

besoin de vous apporter des financements de vous apport par exemple d'accéder à des

dispositifs qui peuvent les aider à se développer ou à donc ça donne l'impression d'être utile à

l'économie locale, c'est quand même sympa euh c'est quand même euh ben cette utilité les

points négatifs c'est qu'effectivement parce qu'il y a des choix politiques hein transfert de

compétences à la Région disons que je me sentais de moins en moins utiles parce que j'avais

de moins en moins de financements et moins en moins de compétences donc les points

négatifs ces dernières années c'est que les choix politiques euh sur lesquels je ne porte pas de

jugement font que mon poste devenait moins intéressant et que donc je regrette pas de partir

et voila et quand même positivement on se sent utile c'est euh quand même des missions

intéressantes intellectuellement ca oblige à à se creuser un peu les neurones à réfléchir aussi

euh enfin l'évolution à la société des choix politiques enfin même si on a pas à les commenter

c'est intéressant de voir euh selon les gouvernements y'avait le choix plutôt d'être sur l'aide

euh aux demandeurs d'emploi via les contrats aidés ou plutôt vers les entreprises via des aides

à l'embauche euh bon c'est intéressant e voir c'qui marche c'qui marche pas bon voila c'est

puis on est au cœur tout ça ça je trouvais plutôt intéressant parce que tout ce qui est politique

de l'emploi c'est quand même stratégique euh pour pour euh à tout point de vue le

développement économique du pays la paix sociale aussi j'travaille aussi beaucoup euh j'ai

oublié tout ce volet là euh avec les partenaires sociaux donc les syndi quand vous déclinez

toutes ces actions l'état ne le fait pas tout seul ça marche que si euh alors voila les syndicats

salariés et patronaux et nous sur le département du côté patronal on a l'Union départementale

des entreprises qui représente le MEDEF et la CG-PME qui est un organisme euh qui est un

syndicat hein c'est clair donc il défend le le les entreprises et les employeurs c'est leur job

mais qui le font de manière intelligente c'est un partenaire dynamique et avec qui on a pu

monter des actions intéressantes.

7 - 34:33 > 36 :28 [Qualités et compétences nécessaires]

[>HQ] :

Donc quels sont les qualités et compétences nécessaires pour exercer votre métier ?

[>La Mémoire] :

Moi je pense qu'il faut savoir travailler justement en partenariat euh que faut faire preuve de

diplomatie tout en tenant son rôle mais donc il faut à la fois une certaine réserve mais quand

même à la fois une certaine chaleur humaine pour euh une certaine rigueur aussi parce que

euh faut pas renseigner n'importe qui n'importe comment ou raconter n'importe quoi bon

j'trouve que ça demande des qualités humaines bon après c'est pour ça qu'on est cadre A parce

que je pense qu'il faut aussi être capable il faut aussi capable et ça ça m'a beaucoup aidé mon

expérience de formatrice de communication il faut être capable d'animer des réunions de faire

vivre des réseaux de faire des conf voila et toutes ces à la fois y'a du technique mais y'a aussi

du savoir-être et du savoir-coordonné d'ailleurs nos nos postes sur lequel j'ai été embauché il y

a 40 ans enfin euh y'a pas 40 ans y'a 24 ans c'était coordonatrice emploi formation donc le


mot coordonateur coordonatrice c'est très important j'pense que ça reste un élément important

de savoir euh une peu parce que sous lie y'a pas mal d'actions euh le financement de l'état tout

seul euh ce ça sert à rein donc en amont je travaillais aussi avec les autres cofinanceurs on se

mettais d'accord euh avec eu à partir d'analyses et de diagnostic communs bon ben c'est

prioritaire de financer plutôt tel organisme ou tel type d'action donc là c'était avec le conseil

départemental avec le conseil régional avec les OPCA avec Pôle emploi voila tout ce travail

d'analyse de diagnostic territoriale définir des priorités travailler avec des partenaires avec les

cofinanceurs pour monter des actions cohérentes et les évaluer derrière c'est un peu tout ce vo

tout ce volet je trouvais très intéressant

[>HQ] :

Et c'est beaucoup de relationnel

[>La Mémoire] :

Beaucoup de relationnel

8 - 36:28 > 41 :33 [Moyens humains et financiers]

[>HQ] :

Quels sont les moyens humains et financiers dont vous disposez ?

[>La Mémoire] :

Ben l'humain euh (rires) oui j'ai pas d'assistante après évidemment j'ai tout ben j'ai toute euh

le si à Marseille quand même enfin j'veux dire les services de l'état on travaille pas tout seul

dans nos coins on est un réseau on est animé sur tout ces dispositifs y'a des délégations

régionales l'UR Union régionale donc on se retrouve entre départements tout d'abord pour

que ces politiques soient déclinées de manière cohérente entre les 6 départements de la région

PACA ce serait quand même gênant si l'état ne se comportait pas de la même manière donc

voila ça je peux m'appuyer sur euh les services de l'unio de l'unité régionale d'un point de vue

purement technique euh puisque comme je vous dis y'a beaucoup de dispositifs des fois on

loupe un peu des étapes on a un peu perdu pied parce qu'on a pas de dossier sur telle

thématique et quand on en a un on dit merde qu'est ce qu'il faut que je fasse à ce moment là on

s'appuie sur des collègues en interne mais aussi sur des mei des collègues dans d'autres unités

départementales nation enfin régionales bon ben par mail enfin on s'entraide quoi enfin y'a

une entraide entre collègues

[>HQ] :

On peut imaginer un qui serait plus technique sur

[>La Mémoire] :

Oui y'en a qui ont par exemple là il s'avère pour l'exemple y'a il s'avère tant mieux on croise

les doigts mais depuis plusieurs années on a pas eu de plan de sauvegarde de l'emploi pas de

PSE sur le 04 on croise les doigts parce que si j'en avais un qu'était tombé là si il fallait que je

me reforme que je me remettes dans le coup j'aurais du aller passer surement quelques jours

heu peut être dans un autre département dans le service pour me remettre dans le bain voila

parce que selon les thématiques des fois on est en première ligne ou on l'est pas et puis

comme ça évolue 2 ans plus tard qu'est ce que vous faites comment on fait euh quelle est la

nouvelle circulaire ou instruction

[>HQ] :

Quelle est la loi

[>La Mémoire] :

Donc on est quand même très enfin alors c'est toujours en interne enfin tout ce qui est on est

service de l'état donc on s'entraide on enfin je je vais pas chercher de l'aide dans le auprès

d'une Région ou d'un Conseil départemental voila donc euh ça on a un statut là financièrement

on a des env enfin maintenant c'est des enveloppes régionales ce qui est très bien ca permet de

parce que nous 04 on avait toujours les petites enveloppes 4 cacahuètes quoi dans un coin


donc sur la GPEC sur le FNE sur les Edec sur l'activité partielle enfin tout tout les dispositifs

c'est c'est un guichet ouvert parce que c'est l'entreprise qui font les demandes donc ça c'est

ouvert mais sur tout voila sur tout ce qui est euh appui aux entreprises et aux mutations

économiques c'est les enveloppes régionales euh un budget opérationnel BOP 103 qui est

donc appui aux mutations économiques qui sont y'a un dialogue de gestion la Région PACA

l'Union régiona l'Unité régionale négocie les in en fonction de ce que les lois de finances dit

crédits du ministère par dispositif par BOP sur le 103 mutation économique y'a tant au niveau

tant de millions national tant au régional après on c'est des comités de suivi régionaux on se

retrouve UR UD et ensemble en fonction de nos priorités on définit les priorités quels types

d'actions on va financer quels organismes euh y'a de plus en plus maintenant aussi on est dans

la logique d 'appels à projets mais au sens plu les pas marchés publics y'a quelques marchés

publics pour les gros euh les sommes importantes mais des appels à projet justement euh à

partir d'orientations régionales euh ciblées année par année les organismes et les OPCA

chambres consulaires puissent se positionner pour euh voila dire bon on voudrait telle action

pour tel type d'entreprise parce que moi mon public c'est les entreprises

[>HQ] :

Ca permet d'être plus réactif aussi du coup pour les lancer ces actions ca prend un peu moins

de temps en passant par un appel à projet

[>La Mémoire] :

Oui

[>HQ] :

Que par un marché public

[>La Mémoire] :

A oui oui oui c'est plus léger oui oui c'est beaucoup y'a pas les lots c'est plus simple c'est plus

souple et en cours en plus on peut évoluer si ca pos bon on peut faire changer les choses en

cours de réalisation c'est bien donc j'ai plus d'enveloppe dédédédié au 04 par donc y'a

quelques années on avait des enveloppes et c'est nous qui faisions une convention qui faisions

qui mettions en paiement après c'est la trésorerie générale nous c'est l'état c'est la trésorerie

générale qui payait ça on l'a plus du tout par contre on fait les contrôles euh comme on est sur

le territoire une action qui est financée dans le cadre d'une action régionale pour un organisme

pour un comité de bassin d'emploi on a un comité de bassin d'emploi à qui on a financé une

action de GPEC sur les travailleurs saisonniers du tourisme en montagne il faut une action

bon donc c'est conventionné par Marseille mais euh c'est moi qui vais au comité de suiv qui

négocie avec l'organisme l'action, qui fait le cahier des charges, qui vais au comité de pilotage

euh pour faire le point sur l'action et qui ensuite quand l'organisme enverra son bilan final

enfin il me l'envoie à moi d'ailleurs je vérifie que ce bilan final correspond à la commande et

c'est moi qui transmets le bilan final à Marseille avec une fiche de contrôle de service fait où

je dis ça a été fait oui ou non et oui on non on paye le solde en fait de la convention donc on

est quand même on est quand même dans la boucle pour évaluer le l'action et savoir si si faut

la payer ou pas

[>HQ] :

Vérifier qu'on est dans les normes

[>La Mémoire] :

Voila donc on est quand même dans la boucle après tout le volet purement financier paiement

conventionnement c'est tout sur Marseille

[>HQ] :

C'qui est oui c'est pas plus mal

[>La Mémoire] :

Ce qui est plus cohérent tout à fait


9 - 41:33 > 44 :44 [Réseaux, partenariats]

[>HQ] :

Avec quels partenaires travaillez-vous en réseau ?

[>La Mémoire] :

Et ben donc les co les donc les partenaires sociaux les toutes les collectivités locales que ce

soit Conseil départemental, EPCI ou communes hein selon heu sujet avec euh tout les

partenaires qui euh des consulaires donc les trois chambres y'a l'agriculture avec les centres de

formation beaucoup moins quand même ça eux effectivement ils sont plus sous fond à une

époque c'était des partenaires privilégiés maintenant ils seraient vraiment au fin fond de la

classe mais quand même ponctuellement on peut avoir à travailler avec eux euh toutes les ass

tout ceux tout les partenaires autour de la création d'entreprise toutes les associations les

plateformes d'initiative

[>HQ] :

Oui le réseau Cré'acteurs

[>La Mémoire] :

Voila le réseau Cré’acteurs je sais pas si vous le connaissez pour la création dans le

département qui est une spécificité du 04 et c'est à notre initiative avec le Conseil

départemental qu'on a mis ça en place euh et tout les partenaires la mai tout les partenaires

aussi autour du marketing on travaille aussi avec la Maison de euh on a pas de Maison de

l'emploi hein on en a pas eu mais avec la mission de développement économique nous on a

pas de PLI on a pas de Maison de l'emploi parce que notre département depuis que je suis là

depuis 25 ans euh on est depuis le tout début tout le monde est pauvre l'état avait quand même

peu de finances le Conseil départemental avait tout juste a entretenir les routes et la Région

pareil, on pesait euh les financements régionaux on pèse ils voient le nombre de demandeurs

d'emploi le nombre d'entreprises le PIB qu'on génère notre richesse bon en gros nous on vaut

le 04 on pèse entre 3 et 4 % euh par rapport à au PIB régional par rapport aux nombres

d'entreprises aux nombre de demandeurs d'emploi de salariés nombre d'habitants enfin tout

ces critères mis moulinés de manière statistiques en gros pèsent entre 3 et 4 % de la Région

PACA donc c'est vrai que très souvent nos enveloppes quand Marseille avait mettons 100 000

€ j'dis n'importe quoi ben nous on avait 36000 on avait 3000 bon euh d'où l'intérêt des

conventions régionales qui permettait de mettre une petite souplesse parce qu'une fois qu'on

avait les 3000 on faisait pas grand chose avec et le Conseil départemental c'est pareil il a 3

francs 6 sous et la Région il font comme nous hein pour le 04 y on pèse 4% sur l'enveloppe du

PRF on pèse 4% sur euh donc on était pauvres donc depuis le début on a su travailler avec les

partenaires parce que si on se mettait pas d'accord avec la Région ou le Conseil départemental

pour financer des actions il se passait rien donc on avait pas besoin de Maison de l'emploi on

avait pas besoin de toutes ces structures qui étaient là pour justement coordonner à la limite ça

faisait même double emploi donc on a pas on en a pas on a payé on a fait l'étude de faisabilité

sur un PLI on a fait des études de faisabilités sur des Maisons de l'emploi auprès d'un cabinet

conseil et on a abouti à la conclusion que c'était pas la peine bon c'et on est que le dep j'crois

qu'on est le seul département euh alors le 05 a eu une Maison de l'emploi mais qui s'est cassé

la figure parce que sinon c'était pas possible voila c'est une spécificité des petits départements

alpins par rapport aux gros départements comme les Bouches du Rhône Alpes Maritimes ou

Var

10 - 44:44 > 48 :00 [Recueil des besoins en formation et outils]

[>HQ] :

Comment effectruez vous effectuez vous les recueils de besoins en formation ?

[>La Mémoire] :


Et ben j'en fais pas actuellement (rires) enfin enfin pas pour les demandeurs d'emploi par

contre effectivement avec les OPCA c'est à dire par rapport aux entreprises on est quand

même encore là-dessus c'est à dire qu'on travaille avec les branches euh professionnelles et les

OPCA qui contactent les organismes de formation ou aussi dans le cadre de commissions où

il y a des partenaires sociaux on réfléchit quand même et avec Pôle emploi bien sûr sur les

métiers en tension par rapport au à la formation des salariés on continue d'être dans la boucle

pour des réunions on va dire de de diagnostics territoriaux pour dire voila sur le département

il manque par exemple sur la maintenance des BTS euh électrotechnique parce que nous on a

beaucoup d'usines agro-alimentaires chimie où il y a des lignes sur ce qu'on appelle les

chaînes et on a besoin de techniciens ce c'est de plus en plus ces chaînes sont de plus en plus

sophistiquées c'est tout par micro ordinateur et tout et on a besoin maintenant sur le 04 soyons

clairs de euh techniciens de maintenance de BTS pas un niveau euh Bac euh voila il faut que

ce soit un BTS assez autonome pour repérer une panne surtout puisque tout est maintenant

via informatisé voila par exemple un besoin qu'on a repéré sur le département qui est bien net

on a aussi besoin on a eu pas mal besoin aussi dans le secteur bancaire y'avait besoin de donc

euh du coup y'a eu une formation autour de je sais plus comment ça s'appelle enfin agent

bancaire mais où là aussi euh plutôt euh tout les besoins en formation qu'on fait remonter au

jour d'aujourd'hui on est plutôt sur du Bac +2 les compétences qui manqueraient au niveau de

notre département c'est ça et entre autres pourquoi parce que notre département y'a pas

d'université donc les jeunes quand ils ont passé le Bac lala la pyramide des âges du 04 elle fait

comme euh vous voyez elle fait comme ça (me dessine une forme de sablier) et là le creux là

c'est les 18-25 ans c'est les étudiants qui partent se former à Marseille à Lyon à Paris à et qui

euh ben des fois sont mobiles et retrouvent pas toujours du b enfin soit on envie de chercher

de vivre ailleurs donc les entreprises locales de manière paradoxale du coup ont eh ben elles

ont pas un vivier de jeunes formés à Bac +2 /3/ 4 pour les embaucher directement voila donc

ça c'est euh d'ailleurs quand vous faites nos statistiques effectivement chez dans le

département la population du 04 est plutôt peu qualifiée globalement enfin avec 2 extrêmes

avec des gens très très hautement qualifiés disons qui sont des cadres à la ret d'anciens cadres

qui sont venus prendre leurs retraites chez nous voila et puis après y'a des des c'est y'a des des

y'a quelques hauts qualifiés

[>HQ] :

Comme pour la pyramide des âges

[>La Mémoire] :

Oui voila et mais après c'est beaucoup au niveau euh niveau 5 CAP Bac 5 / 4 maximum c'est

essentiellement ça

[>HQ] :

Max Bac

[>La Mémoire] :

Voila

[>HQ] :

Heu du coup le recueil des données se fait plutôt par rapport à l'économie locale ou les

métiers en tension que par rapport à une identification des besoins de la personne

[>La Mémoire] :

Oui ah moi je oui je suis complètement là dessus c'est ma collègue qui sera sur les besoins

c'est un autre BOP c'est le 102 qui est c'est sur le volet voila c'est la dessus c'est là où elle

reçoit le public elle est sur le domaine des personnes moi je suis sur les structures

11 - 48:00 > 50 :19 [Objectifs stratégiques et mesure des résultats]

[>HQ] :


Quels sont les objectifs stratégiques de votre structure en matière de formation et quelle est

votre contribution ?

[>La Mémoire] :

Ben au jour d'aujourd'hui euh en tant qu'unité départementale du 04 hormis ce petit volet euh

sur la formation des salariés j'ai plus d'objectifs j'ai plus de compétences c'est la Région le

Conseil Régional bon Pôle emploi mais c'est pas moi

[>HQ] :

Et alors du coup euh ou maintenant ou historiquement comment vous mesurez les résultats

d'une stratégie enfin d'objectifs stratégiques en matière de formation ?

[>La Mémoire] :

Et ben sur le l'état après nous on a des évaluations qui sont faites au niveau national c'est des

résultats c'est des gros nous les évaluations c'est des grosses machines à évaluer heu de

décidés par le Ministère du travail qui voit comment et puis ensuite dans le cadre des

évaluations des fois je vois arriver des cabinets conseils qui venaient puisqu'on était dans

l'échantillonnage mais nous au niveau local on met pas en œuvre une des évaluations enfin

formalisées après on voit ce qui marche ce qui ne marche pas il me semble que sur la

formation ou sur des actions GPEC quand y'a plus besoin quand on a fait le tour de la

question on finance on fait fonctionner autre chose on évaluait par rapport au bilan final que

nous donne les organismes par exemple si dans le cadre des comités de pilotage des structures

financées y'a quand même un moment où on rend compte et on voit ce qui a marché ou ce qui

n'a pas marché mais c'est pas de l'évaluation au sens fort euh du terme

[>HQ] :

Y'a pas de mesures des résultats et on est totalement là dedans là

[>La Mémoire] :

Voila y'a pas de mesure de résultat ça c'est fait par le Ministère comme nous on décline les

politiques publiques de l'emploi c'est le Ministère qui soit finance des cabinets conseils soit

c'est des c'est l'IGAS hein l'inspection générale des affaires sociales qui qui lance des

évaluations c'est pour ça qu'il sort des trucs contradictoires sur euh l'impact des 35h euh les

emplois jeunes y'a un débat qui les emplois d'avenir y' un débat en cours y'en a qui disent ça a

créé de l'emploi d'autres qui disent ça en crée pas le CICE qui dit ça créé de l'emploi d'autres

ça en crée pas enfin voila parce qu'après l'évaluation suivant par qui elle est faite vous avez

des résultats différents aussi mais nous là on a pas un on a pas de rôle on est vraiment c'est le

Ministère

[>HQ] :

D'accord donc plus audit, soit audit cabinet conseil soit interne

[>La Mémoire] :

Ouais

12 - 50:19 > 53 :45 [Réformes (spé 2015)]

[>HQ] :

Comment anticipez-vous les réformes ? Et quel impact aura la réforme du 1er janvier 2015 la

réforma sur la formation professionnelle ?

[>La Mémoire] :

Et ben nous on les anticipe pas puisqu'on est chargé de les mettre en place (rires) on le voit

arriver on essaye de les comprendre on essaie de permettre à nos partenaires de d'amortir au

mieux ces réformes parce que des fois c'est positif des fois c'est quand même compliqué parce

que la réforme de la formation professionnelle 2014 non 2012 euh 2012

[>HQ] :

2013 ? Et applicable pour les lois en 2014 ou bien c'est une réforme d'avant du coup

[>La Mémoire] :


Euh alors non est celle de 2014 y'en a une en 2014 qui a fin qui a euh revu complètement qui

a réorganisé tout les OPCA organismes paritaires collecteurs agréés

[>HQ] :

Projet de loi 2014 ? Mais du coup qui est actif en 2015 ?

[>La Mémoire] :

Et ben j'peux vous dire qui euh qu'on en a vu les effets plus de contrats de

professionnalisation ben euh maintenant les entreprise cotisent beaucoup moins et ça a rien à

voir avec ce qu donc les OPCA ont moins d'argent pour financer la formation des salariés on

l'a vu l'effet de le réf ça a complètement fragilisé le plan de formation de l'entreprise bon

j'devrais pas dire parce que c'est l'état qui met ça en place mais voila le résultat quoi

[>HQ] :

Et comment accompagner du coup euh

[>La Mémoire] :

Ben

[>HQ] :

Ben votre public les entreprises

[>La Mémoire] :

Oui ben on on les aidait quad même parce que justement via le FNE c'était vraiment bien pour

les cofinancer en plus euh aussi nous on a on s'est rendu compte que les entreprises locales

elles avaient du mal à justement euh gérer tout le volet GPEC/formation parce que c'est des

petites boites hein nous dans le 04 on a très peu de boites de plus de 150 salariés y'en a que 5

ou 6 et les plus grosses boites dans les département c'est les boites publiques c'est le Conseil

général c'est les hôpitaux c'est nous euh on a mis en place justement avec le euh l'UDE qu'est

le syndicat patronal on a mis en place un service de ressourcées humaines partagées pour que

justement une spécialiste euh expert qui connaisse bien toute toute la législation à la fois du

travail mais aussi autour de la formation professionnelle etc. puisse aller apporter un appui

aux chefs d'entreprise pour justement les aider à s'y retrouver à mieux mobiliser leurs plans de

formation p't'être sur des priorités donc y'a moins d'argent voila donc on a apporté à ce service

d'accompagnement aux ressources humaines qu'on cofinançait c'est à dire qu'il restait une part

à la charge de l'entreprise mais nous on l'état on cofinançait une partie avec la Région

d'ailleurs ou on a aussi d'autres appels à projets sur la GPEC qui sont lancés au niveau

national mais qui se déclinent dans tous les départements où on permet des diagnostics courts

de 2 ou 3 jours et des consultants qui interviennent dans les entreprises pour justement faire

un peu un bilan global où ils en sont peut être les aider à s'outiller voila pour qu'ils puissent

mieux mobiliser les entre les OPCA ou les différents ou les aides à l'embauche ou autres enfin

tout les ou les les les préparations collectives à l'emploi de Pôle emp les prestations de Pôle

emploi parce que l'entreprise peut en bénéficier voila qu'ils puissent mieux mieux connaitre et

mobiliser tout ces outils pour les utiliser de manière plus efficace dans leur entreprise donc

dans ce sens je sais qu'on aide les entreprises en leur permettant de bénéficier de de

consultants externes alors selon le cas soit c'est gratuit mais maintenant de plus en plus il reste

une part à la charge de l'entreprise du coût du consultant c’est toujours pareil la règle donc des

aides aux entreprises

13 - 53:45 > 55 :29 [Devenir de la formation]

[>HQ] :

Comment envisagez-vous le devenir de la formation ?

[>La Mémoire] :

J'ai pas de (réfléchit) je je j'ai un peu du mal à répondre à cette question j'pense de toute façon

ça restera toujours un un élément important heu lié au développement économique - (un

collègue entre dans le sas du bureau) Tu peux refermer la porte ah pardon excuse moi Jean


louis merci- Euh pour moi la formation ça sera toujours tout ce qui est autour de l'emploi des

compétences ça restera toujours un outil majeur euh pour qu'on pays pour que l'économie

même nationale d'un pays puisse euh évoluer se développer euh voila enfin on va avoir besoin

de plus en plus de gens qualifiés et pointus dans la mesure où les boulots peu qualifiés y'a des

robots qui les font hein donc la vraie question c'est qu'est ce qu'on va faire des gens qui sont

pas formés hein tout à fait entre nous euh donc j'pense que c'est quelque chose qui va rester

stratégique fondamental quelque soit d'ailleurs le euh le gouvernement en place là j'pense qu'il

y a quelque chose qui doit être vu au niveau européen en plus ah enfin voila à mon avis c'est

un enjeu stratégique qui doit être relevé parce qu'il faudra des gens de plus en plus qualifiés

aussi bien techniquement qu'aussi en savoir-être et derrière la formation il y a un problème

d'éducation en amont initiale formation initiale où à mon avis là y'a du boulot y'a du boulot

pour euh (rires) pour que des jeunes sortent parce que pour l'instant c'est pas motivant quoi

allez je ferme la parenthèse

[>HQ] :

Merci

[>La Mémoire] :

Et je parle et je parle et je parle pas de l'Université hein (rires) où je pense que c'est encore

pire !

14 - 55:29 > 56 :29 [Conseils]

[>HQ] :

Heu quels conseils pour de futurs acteurs de la formation ?

[>La Mémoire] :

Alors euh au sens organismes de formation ou

[>HQ] :

Par exemple ou à formateurs

[>La Mémoire] :

Formateurs euh ben quels conseils c'est bien reconnaitre l'environnement institutionnel dans

lequel il bosse pour aller voir la bonne personne euh voila bon moment faut aussi se tenir au

courant de toutes les évolutions euh institutionnelles et et euh juridiques

[>HQ] :

Veille

[>La Mémoire] :

Une veille juridique est super importante je pense pour qu'il sache se réadapter et même dans

leur propre parcours personnel hein j'parle pas dans leur manière d'intervenir j'parle dans leur

et puis du coup d'ailleurs intervenir de manière plus efficace euh dans les stages mais même

pour eux même pour leur propre intérêt ce serait mon conseil numéro 1 que je dirais et savoir

travailler en réseau numéro 2 parce que tout seul je pense que ça va mal

15 - 56:29 > 59 :19 [Pseudo]

[>HQ] :

Et dernière question, qui sera un petit peu bizarre vous n’inquiétez pas quel pseudo

souhaiteriez vous pour anonymer l'interview ?

[>La Mémoire] :

Un pseudo Hahahahahahaha euh alors euh le mot qui m'ai venu à l'esprit mais faut qu'on

trouve autre chose parce que le mot est pas très ce serait la vioque la vieille mais au sens pas

c'est un peu c'est une blague c'est un pu le pe do c'est le j'pense avoir une certaine mémoire

expérience donc la vieille de la vieille j'sais pas comment dire v'voyez quelque chose le

pseudo c'est à dire la personne qui est dans le milieu depuis euh

[>HQ] :


La griot ?

[>La Mémoire] :

J'connais pas qu'est ce que ça veut dire l'agrio

[>HQ] :

Un un griot

[>La Mémoire] :

Ah oui qui transmet

[>HQ] :

Donc qui a le savoir c'est le sage du village

[>La Mémoire] :

Peut être ça pourrait être voila un truc comme ça vous voyez un pseudo qui tourne autour de

ça euh effectivement qui transmet

[>HQ] :

La mémoire ?

[>La Mémoire] :

La mémoire euh la connaissance enfin tout ce que je pense j'ai vu l'évolution depuis euh ben

depuis parce que comme je vous dis j'étais j'étais formatrice alors j'avais à l'époque 22 ans et

j'avais des stagiaires qui avaient 25 ans j'étais formatrice dans les stages Barre les fameux

stages Barre fait par le euh voila donc c'est la pro c'était le début du chômage en France c'était

le choc pétrolier du 1976 le chômage commençait à augmenter et on s'est dit il faut former les

demandeurs d'emploi pour les adapter aux entreprises donc c'est pas nouveau en plus j'ai aussi

sur le volet montagne bon je vous en ais pas parlé mais j'ai eu tout un boulot d'agent de

développement autour de via le FSE mais du temps où je gérais du FSE pas à la manière

actuelle le FSE on avait un rôle de d'agent de développement et pas que de contrôleur

autrefois euh je devais travailler sur la loi montagne justement sur ce qui est développer la

pluriactivité les bi qualifications donc ca j'en ai pas parlé mais c'est en plein dans l'actualité

y'a une nouvelle loi montagne qu'est en pleine négociation j'vois c'est un vrai sujet quoi faudra

s'y intéresser parce que justement ça ressort pluriactivité bi qualifications sécuriser les

parcours en formant les saisonniers du tourisme c'est dans l'air de temps et je vais intervenir

dans un séminaire lundi prochain à Marseille justement pour euh au nom de la DIRECCTE

euh parler de tout ça là devant un comité massif y'aura le Préfet de Région y'aura tout le

monde dans la salle donc voila c'est un peu le côté mémoire effectivement expérience

mémoire euh

[>HQ] :

Ben la Mémoire c'est bien

[>La Mémoire] :

La mémoire ? Allez c'est parce que la première loi en formation professionnelle c'est 1972

vraiment la première bon grosso modo la j'rentre bon à cette époque j'étais libraire je sortais

de fac mais 2 ans plus tard ça y est j'étais là hein je commençais à rentrer dans le truc donc

voila je sais j'pense que sur le volet formation professionnelle ou politique de l'emploi global

parce que jusqu'à maintenant j'étais sur la mutation économique voila allez la Mémoire

[>HQ] :

Très bien Merci beaucoup


14. NOTRE GRILLE D’ANALYSE

14.1 Entretien 1 – La Baronne

Interview 1

Thèmes La Baronne

Présentation

Age 55

Poste Conseillère en formation continue

Structure GRETA Alpes Provence (regroupement 04/05 depuis 07/16)

Place et rôle de la

structure dans le

domaine de la

formation

Branche adulte de l'Éducation Nationale

Regard sur le

marché de la

formation

Pas très bien (changement d'identité de la Région, formation continue

maintenue mais "pas de la même manière"

Mission(s) dans la

structure

Coordonatrice de formation et responsable d'antenne (Digne les

Bains)

Conseillère en formation continue

Taches attribués au

poste

Gestion d'une vingtaine de formateurs et de 450 stagiaires à l'année

Gestion RH (prévoit les plan de charge, recrute les formateurs),

Gestion financière (travaille sur les annexes financières, envisage les

dépenses pédagogiques), Aspect administratif et réglementaire

(validation des examens, liens avec inspecteurs, animation avec les

chefs d'établissement, mise en place de nouveaux produits de

formation)

Formation Instrumentiste en salle d'opération (Diplôme d'État d'infirmier de bloc

opératoire)

Niveau Études Niveau II (Bac +3)

Parcours

professionnel

Instrumentiste en salle d'opération jusqu'en 1990, 26 ans de GRETA

(entrée à 29 ans) a valider une licence en Sciences de l'Éduc, aurais du

valider un Master en 2014


Statut Fonctionnaire (a passé et réussi le concours en 2005)

Autonomie Très autonome, mobile

Public de 16 à 77 ans

Horaires Pas à 35h, de 8h à 19h, 19h30, en fonction de l'activité

Outils NR

Salaire mensuel

brut (1 ETP)

Entre 2500€ et 3000€.(Personnel de direction de 1° ou 2° classe

depuis 11 ans)

Budget$ Budget global (04/05) réparti en fonction des sites. Pas la main mise

dessus.

Plus Mobilité ++

Points + S'éclate, le public c'est un vrai bonheur, rencontre magnifiques

(apprenants et équipes pédagogiques), mixité de population

Points -

Dur de réintégrer des lycées (éclatement du GRETA 04 dans les

établissements scolaires), contraintes nouvelles, sous le giron de

l'Éducation Nationale, pas le même fonctionnement


Compétences Adaptabilité (maitre mot de la formation continue) être disponible,

écouter les personnes, gérer leurs "sacs à dos", savoir les orienter.

Qualités Disponibilité et ouverture d'esprit, être en lien avec les équipes, un

peu humble

Moyens à disposition

Moyens financiers

Subventions Région (conventions pluriannuels - 5 ans), Marchés

publics/ appels d'offre, + salariés d'entreprise, contrats de pro, Pôle

Emploi

Moyens humains

2 pour secrétariat (- de 2EP), 1 pour l'accueil (7% ETP) , 1

documentaliste (CRM et ENT ) et 2 services communs (- en lien

direct avec l'activité). Plus d'une vingtaine de formateurs (vacataires,

équipe fixe contractuelle)

Réseaux

partenariats

Gros partenariat : DIRECCTE, Pôle Emploi, Mission locale,

Cap'emploi, Jeunesse et Sports, AFTRAL, écoles et instituts de soins

infirmiers, pôle social, CFA, Ligue de l'enseignement, entreprises

(terrains de stage), Uniformation, AGEFOS PME

Recueils des besoins

en formation

Audit Région en cours, aujourd'hui plus, ce sont les gens qui

s'adressent à nous en fonction de leurs besoins

Outils de recueil Tout dépend de ce que les gens attendent

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Formation du personnel (des formateurs) (PAF de la DAFPIC)

ex : habilitation CCF, monitorat SST, PRAP, SIAP1

Mesure des

résultats

Retours des formations mises en place, satisfaction des stagiaires

(fiches), calcul des écarts

La réforme

Anticipation Toucher par les réformes des diplômes et leur mise en œuvre, peu par

la réforme 2015

Impact Essuyage des plâtres (sert d'essai à l'initiale), Formateurs en système

D

Devenir de la

formation

Joker, ça dépend de tellement de choses

Conseils

Comme un sacerdoce, il faut bien réfléchir et être sur de son choix,

Connaitre et rencontrer les publics (de 16 à 60 c'est pas facile à gérer

en cours) s'adapter, être ouvert. Faire des immersions en formation

continue.

Phrases clé Coup de

cœur

"C'est tellement multi personnalités que voila c'est ce qui est aussi sa

richesse."

Notions clés du

texte +20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), gens, temps, PACA

Nombre de mots 3867

Durée 00 :23:09

14.2 Entretien 2 – L'écureuil

Interview 2

Thèmes L'écureuil


Présentation

Age Plus de 40

Poste Chef de service développement à la direction des ressources humaines

(3 unités : recrutement mobilité, formation et action sociale)

Structure Conseil Départemental des Alpes de Haute Provence (CD04)


structure dans le

domaine de la

formation

Rôle central de l'unité formation (recensement, information,

ingénierie et mise en œuvre

Regard sur le

marché de la

formation

Vision partielle, surtout centré sur la CNFPT. Monde assez

concurrentiel des OF, organismes parfois agressifs, sollicitants. Spé

04 : offre réduite, de - en - d'OF

Mission(s) dans la

structure

Développement des compétences disponibles (par recrutement,

mobilité interne ou externe, formations)

Accompagner, développer les compétences des agents, plus veille

action sociale


poste

Organisation du recensement du plan de formation, préparation d'une

note de service annuelle aux cadres et agents, demande aux services

de réfléchir aux besoins collectifs. Coordonner l'activité des agents

qui compose le service (3 unités), coordonner l'activité du service

avec la gestion des carrières, la direction et les autres services pour

comprendre leurs besoins

Formation

Cursus universitaire administration économie et social, 1995 :

Licence/maitrise gestion des ressources humaines, DESS gestion

stratégique des ressources humaines

Niveau Études Niveau I (Bac +5)

Parcours

professionnel

9 mois à la Mairie de Nice (définir la nomenclature des postes et

métiers), 2,5 ans à l'Agefiph (chargé d'études et de développement sur

le 06), 4 ans sur un dispositif politique publique (gestion de la mise en

place du programme régional de formation des personnes

handicapées), 10/2005 : directeur de la MDPH 04, 09/2013: chef de

service CD04


Statut Titulaire de la fonction publique territoriale (concours passé et réussi

en 2011) Attaché territorial Cat A

Autonomie Large dans le cadre des missions confiées, en lien avec le DRH, la

direction générale, les élus, mais importante au quotidien

Public Agents et hiérarchie, chefs de services

Horaires Classiques, qui dépendent de l'activité du service

Outils Bureau, ordinateur, téléphone

Salaire mensuel

brut (1 ETP)

Entre 3200€ et 3690€

Budget$ Budget pour toute la collectivité, de plus en plus serré, budget

formation : 500 000€ (dont 250 000 CNFPT)

Plus Travail sédentaire, peu de relations extérieurs, réunions dans les

locaux du CD

Points + Se réinventer tout le temps dans le domaine des RH

Points - Rarement les mains libres, retour sur les politiques RH pour répondre

à l'actualité (refonte des grilles), quotidien qui prend du temps et


continuer à avoir des projets de développement. Journées un peu

courtes pour mener de front tous les chantiers

Compétences Bon relationnel interne (service, DRH, agents et chefs de service),

bonne capacité d'écoute et d'échange.

Qualités Être à l'écoute et répondre aux besoins des agents


Moyens financiers 500 000€ : 250 000 CNFPT, puis autres OF puis ligne recrutement

(publicité offres d'emploi), puis budget de 15 000 pour action sociale

Moyens humains

Service de 7 personnes : 2 responsables unités catB, 3 agents cat C, 1

AS cat B et 1 chef de service Cat A (moi) + référents RH dans les

directions (relais)

Réseaux

partenariats

CNFPT, 50/60 organismes de formation extérieurs, office HLM, le

CNAS, Cap'emploi, partenaire internes (sur le département)


en formation

Entretien professionnel annuel (recensement des besoins en formation

individuel et collectif et entretien d'évaluation faits ensembles), peut

se faire sur d'autre moments (informels)

Outils de recueil Note de service (comment on procède, axes du plan de formation),

fichier excel pour la collation, fiches outils (en PJ)

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Accompagner les grands projets de la collectivité (en mettant en place

des actions de formation), Prévention et sécurité des agents,

Accompagner la montée en compétence individuelle et collective

(préparation aux concours et examens)

Mesure des

résultats

Difficulté à évaluer les effets de la formation (mesure des résultats

quelques mois après sous forme de questionnaire type) Axe de

progrès

La réforme

Anticipation

En veille, on attend de voir, on observe ce qui se fait dans le privé

(2/3 ans de décalage entre la mise en œuvre et la mise en place dans la

fonction publique)

Impact Code du travail a tendance à se rapprocher de la réglementation du

secteur public

Devenir de la

formation

Il faut la penser différemment, sortir des offres catalogues, former à

distance, s'auto-former (Internet, en interne, documents ressources,

groupes métiers)

Conseils Adapter l'offre de formation et l'offre pédagogique au besoin du

client, accompagner à l'évaluation (plus-value!!)


cœur

"Une des plus belles innovations, ce serait de dire aux acheteurs de la

formation on va vous accompagner à mesurer l'effet de la formation."

Notions clés du

texte +20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), emploi (travail), finances, gens

(agents), organisation (service)

Nombre de mots 8419

Durée 00 :50:04

14.3 Entretien 3 – Lisa

Interview 3

Thèmes Lisa


Présentation

Age 47

Poste Responsable du service entreprise

Structure Chambre des Métiers et de l'Artisanat des Alpes de Haute Provence

(CMA 04)


structure dans le

domaine de la

formation

Organisme de formation (formations transversales -pas métiers- et

stages diplômants -titres CMA-), gestion des CFA, accompagnement

des entreprises

Regard sur le

marché de la

formation

Assez difficile dans le 04, du mal à mobiliser les artisans et à les faire

venir en stage (situation économique difficile = ne pensent pas à se

former)

Mission(s) dans la

structure

Manager 12 personnes dispatchées sur l'ensemble des services

Définir des objectifs, suivi des actions, gestion des budgets, rendre

compte à la direction, suivre les directives régionales


poste

Management, gestion des agents, trouver de nouveaux marché,

coordonner, élaborer et suivre les budgets

Services aux entreprises : pôle formalités (de la création à la

radiation en passant par le développement) avec les services

apprentissage (rédaction des contrats et taxe d'apprentissage

(collecte), éco (accompagnement à la création de projet, entreprises

en développement et en difficulté), aide à la décision.

pôle formation avec la formation continue

Formation Master en psychologie du travail

Niveau Études Niveau I (Bac +5)

Parcours

professionnel

services RH (AG2R, MATRA communication), 1998 : psychologue

du travail à centre d'aide à la décision (CMA 04), puis secrétaire

générale adjointe puis responsable du service entreprise


Statut Statutaire de la CMA (statut spécifque), comme titulaire

Autonomie

Mission de service public = comptes à rendre, respect des horaires

d'ouverture, cadre. On a quand même une liberté pour créer des

actions

Public Formation continue : Artisans immatriculés au RM, jeunes en

apprentissage de 16 à 26 ans, demandeurs d'emplois, salariés

Horaires

Cadre autonome donc pas d'horaires. Pas à 35h/semaine, beaucoup

plus, des jours 12h après si j'ai besoin de prendre un après midi, je

prends

Outils NR

Salaire mensuel brut

(1 ETP)

3073€ (Salaire minimum brut annuel sur 13 mois : 39961€ source

GlassDoor)

Budget$

Taxe pour frais de CMA payée par tout artisan, Moins de

subventions = Plus d'actions et d'appels d'offres (Leader, CD, CR,

Europe, contrat de ville), parfois participation des artisans à leur

formation

Plus Stabilité de l'emploi, bonnes conditions

Points + Liberté d'entreprendre des actions, rendre un service de qualité aux

artisans, être utile, permettre aux gens de progresser

Points - Multiples casquettes, manque de temps, éparpillement de mon


activité, charge de travail trop importante, temps et travail jamais

suffisant

Compétences Polyvalence, gestion de conflits, adaptabilité

Qualités Être à l'écoute (des salariés)


Moyens financiers Taxe pour frais de CMA, appels d'offres (Leader, CD, CR, Europe,

contrat de ville), autofinancement des formés

Moyens humains

Agents experts dans leurs domaines (90 avec le CFA) 16 sur la CMA

(accompagnements formalités, formation continue, service éco,

prestations spécifiques, actions opérationnelles) + 4 services

généraux (compta, assistance de direction)

Réseaux

partenariats

Conseil Régional, collectivités territoriales (communes, coms

d'agglo), missions locales, CIO, Éducation nationale, banques,

experts comptables, plateforme Initiative, réseaux Cré'acteurs, OPCI,

OPCA, FONGECIF, FAFCEA


en formation

Compliqué. Catalogue proposé, envoyé 2*/an et envoi par mail,

demande aux artisans qui viennent se former, prospection aux

entreprises, enquêtes au niveau régional

Outils de recueil

Feuilles d'évaluation de fin de stage (demandes des besoins futurs),

questionnaires régionaux (enquêtes), agent formation continue qui

prospecte

Stratégie

Objectifs

stratégiques

En suspens car en période d'élection (PST CMA 04). Objectifs et

projet politique fixés par les artisans élus. Pour la formation (axe fort

de développement), qualité des intervenants, adaptation aux besoins,

pas vraiment de stratégie

Mesure des résultats

Sur les actions CR ou CAPEA (appui à la commercialisation), suivi

et éléments de mesure (CA à N, N+1, N+2) Pas sur la formation

continue.

La réforme

Anticipation On s'adapte

Impact Pas trop ressenti, pas de grosses évolutions

Devenir de la

formation

Un peu inquiète, difficile de mobiliser les gens (crise économique,

peu de mobilisation et de disponibilité), pas de croissance, un peu

pessimiste

Conseils Réfléchir avant de se lancer (beaucoup sur le marché), pas le meilleur

moment pour se lancer et créer un OF


cœur

"Ce qui me plait dans la gestion de ce service, c'est que vraiment on

apporte une compétence, un plus à l'entreprise qui va lui permettre de

se développer, de progresser." "Il faut que l'économie aille bien pour

que la formation aille bien"

Notions clés du texte

+20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), commerce/artisanat (artisan,

CMA), entreprise (service), travail/emploi, finance, temps,

organisation/institution

Nombre de mots 6212

Durée 00 :37:20


14.4 Entretien 4 – La Mémoire

Interview 4

Thèmes La Mémoire

Présentation

Age 64 ou plus

Poste Chargée de mission du développement de l'emploi et des territoires,

service mutation économique

Structure DIRECCTE PACA (Antenne 04)


structure dans le

domaine de la

formation

Conseil aux entreprises pour leur permettre de se développer ou de se

conforter, accompagner le développement économique du 04.

Commande et pilotage de l'intervention de Pôle Emploi pour l'offre

de formation aux demandeurs d'emploi

Regard sur le

marché de la

formation

Fortement fragilisé localement (obligation des marchés publics,

lourds pour les petites structures), ça s'est atténué mais marché

fortement perturbé

Mission(s) dans la

structure

Chargé de mission, décliner les politiques publiques de l'emploi du

Ministère du Travail sur le territoire


poste

Appui aux entreprises

Conseiller les entreprises, travailler avec les partenaires pour

répondre aux besoins des entreprises, leur faire bénéficier du FNE,

participer au service public de l'emploi départemental. Coordination

avec les partenaires, élus, services de l'état et opérateurs

Formation Licence de lettres modernes

Niveau Études Niveau II (Bac+3)

Parcours

professionnel

1971 : Libraire, 1978 à 1992 : formatrice stages TUC (alpha et prépa

concours), puis com écrite et orale demandeurs d'emploi et Chambre

d'agriculture et conseillère en formation continue, puis Ministère du

Travail en 1989 : Chargée de mission mise en place du crédit

formation individualisé, puis gestion puis CDET


Statut Contractuelle de l'État en CDI depuis 15 ans (concours passé à 53 ans

mais pas avantageux)

Autonomie

Sous l'autorité de la DIRECCTE PACA elle-même sous le Préfet de

Région. Représente l'État donc tenu à une certaine confidentialité. Ne

décide pas de ce que fais mais autonome et rend compte

Public Pas de public mais des partenaires

Horaires 80% ETP (du lundi au jeudi) mais CEDT poste à temps plein

Outils Outils de GPEC, FNE Formation (cofinancement État-OPCA),

Internet, portable, push mail

Salaire mensuel

brut (1 ETP) 2700 € (2600 net)

Budget$ État (BOP 103) (Le 04 pèse 4% sur l'enveloppe du PRF)

Plus

Congés payés, RTT comme tout le monde, Être pointue sur tout les

dispositifs, se tenir au courant, veille juridique fatigante

intellectuellement mais stimulante

Points + Variété des missions, intéressantes, on se sent utile, ca oblige à

réfléchir à la société, l'évolution, intéressant de voir ce qui marche ou


pas (au niveau des axes politiques)

Points - Choix politiques, transferts de compétences à la Région

Compétences Travailler en partenariat, animer des réunions, faire vivre des réseaux,

bon relationnel

Qualités Diplomatie, garder une certaine réserve mais une chaleur humaine,

rigueur


Moyens financiers

Enveloppe régionale, budget opérationnel (BOP 103) réparti entre les

actions départementales et régionales, volet financier sur Marseille

(paiement, conventionnement, etc.)

Moyens humains

Pas de secrétariat ni d'assistance technique. Réseau, délégations

régionales (UR), collègues en interne et d'autre unités

départementales, régionales

Réseaux

partenariats

Collectivités locales (CD, EPCI, communes), membres des services

publics de l'emploi (Pôle emploi), employeurs, branches

professionnelles et chambres consulaires, entreprises, syndicats

salariés et patronaux, CR, OPCA, plateforme d'initiative, Réseaux

Créa'cteurs


en formation

Et ben je n'en fais pas. On réfléchit avec les partenaires sur les

métiers en tension, on est dans la boucle des réunions de diagnostics

territoriaux

Outils de recueil Regard sur l'économie locale ou les métiers en tension

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Plus d'objectifs, plus de compétences, c'est la Région, le CR, Pôle

emploi

Mesure des résultats Évaluations au niveau national (Ministère du travail-Cabinet conseil

ou IGAS)

La réforme

Anticipation

On les anticipe pas on est chargé de les mettre en place. On essaye de

les comprendre, de permettre à nos partenaires de les amortir au

mieux

Impact

Plus de contrats de professionnalisation, entreprises qui cotisent

moins = OPCA ont moins d'argent= fragilisation du plan de formation

de l'entreprise

Devenir de la

formation

Ca restera un élément important lié au développement économique,

on va avoir besoin de plus en plus de gens qualifiés et pointus

Conseils

Se tenir au courant des évolutions institutionnelles et juridiques et

savoir travailler en réseau, reconnaitre l'environnement institutionnel

pour aller voir la bonne personne au bon moment,


cœur

"C'est quelque chose qui va rester fondamental quelque soit le

gouvernement en place, qui doit être vu au niveau européen, c'est un

enjeu stratégique qui doit être relevé parce qu'il faudra des gens de

plus en plus qualifiés aussi bien techniquement qu'en savoir-être."


+20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), emploi/travail, entreprise,

temps, finance, état (région, politique, ministère)

Nombre de mots 10883

Durée 00 :59:17


14.5 Entretien 5 – La Loutre Rieuse

Interview 5

Thèmes La Loutre rieuse

Présentation

Age 53

Poste Responsable de formation sur les filières animation professionnelle et

CAP opérateur projectionniste

Structure GRETA Alpes Provence


structure dans le

domaine de la

formation

GRETA 04 : Une place ancienne, incontournable pour le CAP (seuls

en région PACA) et pas courante sur la filière animation (GRETA

rarement acteurs de cette filière) mais présente depuis 20 ans donc

acteur connu et reconnu. GRETA : place importante, filière

formation continue de l'Éducation Nationale

Regard sur le

marché de la

formation

Compliqué, le marché public change, direction de la Région floue,

complexification au regard des publics (priorité de former des

personnes en rupture scolaire et sociale, d'eux-mêmes) = besoin

d'individualiser les parcours avec prix tirés à la baisse

Mission(s) dans la

structure

Coordonateur de formation, coordination administrative et

pédagogique. Intervient à la marge en formation.


poste

Animateur d'équipe pédagogique et de stagiaires.

Avant la formation : mobiliser les prescripteurs, les futurs stagiaires

et les équipes pédagogiques, préparation, communication, sélection

des formateurs et des candidats.

Pendant : mise en œuvre de la formation (orga, suivi, animation),

amener le stagiaire sur le diplôme et sur le marché du travail.

Après : accompagnement à l'emploi, suivi, intégration au réseau

professionnel

Formation Bac B (sciences éco) et BAFA

Niveau Études Niveau IV (Bac)

Parcours

professionnel

Animateur professionnel, réalisateur audiovisuel, en parallèle

formateur une dizaines d'année puis en 2006 responsable de

formation


Statut Salarié en CDI (depuis 2009)

Autonomie

Complètement autonome dans la manière d'organiser le travail et de

le conduire, les formations que je conduis sont des formations assez

atypiques donc peu de soutien possible, je pense avoir la

qualification, l'expérience, l'expertise dans ces domaines là

Public

Public hétéroclite, hétérogène, variété géographique, sociale,

culturelle, des jeunes mineurs de 16/17 ans et notre doyen l'année

dernière avait 61 ans, avec des parcours divers et variés

Horaires 40, 45h /semaine, en gros 8h-18h avec 1 heure pour manger entre

midi et 14h

Outils

Beau bureau dans un établissement scolaire avec tout le matériel

informatique nécessaire, de la documentation, des salles (2 vraies et 1

volante)


Salaire mensuel

brut (1 ETP) 1600€ net

Budget$ Budget constant. La Région, OPCA, entreprises, particuliers (à la

marge)

Plus Je viens au boulot parce que j'ai envie, ça me fait plaisir, Intéressant

et sympa : les publics

Points + Plaisant motivant, on travaille avec des êtres humains, notion de

progressivité qui nous parait importante

Points -

Y'a des échecs, on arrive pas toujours à motiver, à être au top. Là où

c'est dommage, c'est quand on persuadé qu'on a fait le bon choix et

que pour une x ou y raison, ça fonctionne pas, soit parce qu'on est pas

bons, soit parce que pour la personne c'était pas le moment et là c'est

décevant et des fois un peu perturbant.

Compétences

Avoir une vision globale des choses et de la formation et du métier et

des entreprises, être capable de prendre du recul, et le côté

pédagogique

Qualités L'écoute, la réactivité, l'adaptabilité


Moyens financiers Budget de 60 000€ par formation (10/14 stagiaires) = rémunération

des équipes et budget pédagogique à valider par la hiérarchie

Moyens humains

Une dizaine de personnes sur les trois formations, pas de secrétariat

sur le site mais un secrétariat au pôle administratif qui gère la

rémunération des stagiaires et les payes

Réseaux

partenariats

La ligue de l'enseignement (formations animation cohabilitées),

associations (CIDFF04, Mountain Rider, SCOP Éludie), Cinéma le

Lido, prescripteurs (missions locales, Cap ‘emploi, Pôle Emploi)

employeurs, gros partenariat d'entreprises sur 04/05 et PACA,

Jeunesse et sports


en formation

Pour les entreprises : notre présence auprès des entreprises nous

permet de modifier les contenus de formation pour être au plus près

des attentes de terrains. Pour les stagiaires : temps individualisés (3

suivis par stagiaire et des temps de groupe bilans intermédiaire et

final) + temps informels à la marge

Outils de recueil

Grilles de satisfaction pour évaluer la formation (assez basique et pas

sur le recueil des besoins), chaque formateur a ses outils. C'est de

l'oral, l'oral est entendu.

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Être ancré sur un territoire reconnu pour la qualité de ses formations

et avoir une offre de formation qui colle au marché du travail

Mesure des résultats Validation d'un diplôme. Emploi en fin de formation ou après un

suivi, ou poursuite de filière

La réforme

Anticipation Par la mise en place d'une formation de formateurs (niveau III min

pour tous)

Impact

On l'a pas mesuré, j'crois que toutes les structures attendent d'avoir le

nez dedans pour mesurer les choses. J'crois que personne a mesuré le

cadre, y'a les besoins c'est une chose et y' a le cadre légal, c'est autre

chose.

Devenir de la Je suis tiraillé entre deux écoles, une qui est en train d'imaginer le tout


formation numérique, et la vieille école qui considère que la formation c'est du

présentiel et que du présentiel, Je pense qu'il y a de la place pour

quelque chose d'hybride au milieu

Conseils

Se former, l’aller retour entre l'apport théorique et la pratique, c'est

toute la richesse de la formation continue, avoir une formation qui lie

les deux


cœur

"Une maladie de la formation continue, c'est d'utiliser des

professionnels et bien sur, y'a pas meilleur qu'un professionnel pour

parler de la profession, mais un professionnel n'et pas forcément un

pédagogue."


+20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), emploi/travail, temps, gens

diplômes, stagiaires

Nombre de mots 6858

Durée 00 :55:38

14.6 Entretien 6 – Richard Burns

Interview 6

Thèmes Richard Burns

Présentation

Age 37

Poste Formateur sur 3 diplômes : BAPAAT, BPJEPS et CAP Vente

Structure GRETA Alpes Provence antenne de Digne les Bains


structure dans le

domaine de la

formation

C'est vaste, ça regroupe le 04 et le 05, c'est un groupement

d'établissements, la partie formation continue de l'Éducation

Nationale

Regard sur le

marché de la

formation

C'est un marché qui se porte bien, les gens ont besoin d'être formés,

de plus en plus de gens se recyclent, veulent changer de voie. Je

pense qu'on pourrait élargir le marché en faisant des formations plus

courtes.

Mission(s) dans la

structure

Formateur

Conseiller en mobilité internationale


poste

Conseiller et orienter des jeunes qui voudraient partir en service

volontaires européens ou des échanges européens

Faire passer mes connaissances, partage de connaissances avec nos

stagiaires, on les forme en utilisant des pédagogies différentes de

l'Éducation Nationale

Formation BEP comptabilité gestion, Niveau Terminale Action commerce et

communication commerciale, BAPAAT

Niveau Études Niveau V

Parcours

professionnel 10 ans d'animation à temps plein, formateur BAFA, puis GRETA


Statut Contractuel à 70% ETP (580h face à face)

Autonomie Assez libre sur le contenu et sur notre façon de travailler. On a des

obligations, des référentiels mais dans le contenu des cours, on est


plutôt libre et on nous fait confiance à ce niveau là

Public Jeunes de16 ans et jusqu'à des adultes de y'a pas d'âge en fait.

BAPAAT plutôt 16/25 ans, BPJEPS 25/40 ans, Cap vente 16/20 ans

Horaires Pas fixes, séances à la 1/2 journée (9h-12h et 13h-16h), ne travaille

pas toutes les semaines entières tel ou tel jour. Taux horaire annualisé

Outils

Ordinateurs avec Internet, un centre de ressources, les autres

formateurs (parce qu'ils ont plus d'expérience que nous et qu'on a des

problèmes ou des conseils on peut demander), salles au chaud


(1 ETP) 1600€ net ETP (1104€ à 70%)

Budget$ Je gère pas ça c'est le coordonateur. mais ca va C'est plutôt bien géré,

quand on a besoin de quelque chose, faut juste le prévoir à l'avance.

Plus

Au niveau du public, des fois avec différentes difficultés

personnelles, sociales, c'est pas toujours simple à gérer mais c'est ça

aussi qui est prenant et qui est intéressant dans ce métier

Points +

On a pas de routine, on fait jamais la même chose, ça change souvent

de public, on s'adapte, on a pas mal de formations, de réunions

(nouvelles techniques, pédagogies). On est jamais à l'abandon et on

évolue. On est avec de l'humain aussi c'est très enrichissant

Points -

Avec de l'humain ça peut être compliqué des fois de gérer tes

groupes quand y'a des conflits. Les plannings, c'est toujours

compliqué (gestion du temps, des lieux, des outils et contenus) ça

demande de l'organisation. Pas simple non plus de prévoir des

vacances.

Compétences Savoir se remettre en question, savoir écouter les gens, connaitre un

peu ce qu'on enseigne

Qualités Être patient, à l'écoute, savoir aider


Moyens financiers On a pas grand-chose, ça rejoint les budgets sur les demandes

Moyens humains

Le fait qu'on soit dispatché sur plusieurs lycées c'est que du coup y'a

certains formateurs qu'on voit quasiment plus et du coup c'est plus

compliqué de discuter des problèmes qu'on a avec certains groupes.

C'est un peu plus compliqué maintenant le contact professionnel

entre formateurs est plus rare.

Réseaux

partenariats

Conseiller en mobilité : Pistes solidaires et Eurocircle.

Formateur : Jeunesse et Sports, la DDCSPP, le Secours Populaire

l'association GRET'A VIE, les entreprises d'alternance


en formation

C'est pas ma mission c'est quelque chose que je travaille quand même

avec mon coordonateur, là il n'y a plus de BAFA sur Digne, on est en

train de créer un partenariat avec Léo Lagrange Animation, je

participe aux réunions pour mettre la chose en place mais après je

m'occupe pas des dossiers

Outils de recueil

On l'a fait par nos connaissances on a demandé à des gens qui

travaillent dans l'animation. C'est plutôt l'échange le questionnement

l'observation y'a rien de formel

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Ca faut leur demander à eux. J'fais des propositions comme ça, Je la

connais pas précisément la stratégie du GRETA Alpes Provence en

même temps on vient de fusionner juste donc on a pas encore tout les


tenants tout les aboutissants du fonctionnement du GRETA Alpes

Provence


Les résultats aux examens, on est contents quand on a de la réussite

on est plutôt pas mal mais après c'est pas une pression qui est mise

sur les formateurs ni sur les stagiaires

La réforme

Anticipation

J'anticipe pas trop pour l'instant il faudrait parce que j'ai pas mes

diplômes suffisants pour l'instant donc il faudrait que je fasse au

moins une demande de VAE (Niveau Bac +2/3)

Impact

L’obligation de valider un diplôme au moins en acquis de

l'expérience ou de compétences. Création d'une formation de

formateurs.

Devenir de la

formation

C'est un métier d'avenir puisque de plus en plus de gens veulent se

former et ont besoin maintenant on passe plus toute sa vie dans une

entreprise au bout d'un moment on va changer on va se recycler on va

peut être avoir envie de changer de métier d'apprendre de nouvelles

choses.

Conseils

Si y'en a qui ont envie de devenir formateur qui ont l'expérience et

qui ont le niveau moi je leur conseille de le faire, s'ils veulent

essayer, qu'ils essayent, qu'ils tentent le coup.


cœur

"C'est un métier où on apprend beaucoup, c'est vraiment un échange,

nous on apprend des choses au public mais on apprend tout le temps

des choses avec le public"


+20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), temps, emploi/travail,

organisation, gens, diplômes

Nombre de mots 5534

Durée 00 :30:16

14.7 Entretien 7 – Steve J

Interview 7

Thèmes Steve J

Présentation

Age Plus de 45

Poste

Responsable du Training Lab (Laboratoire d'innovation pour la

formation) + animateur d'un atelier "Inno'formation" pour toutes les

units Carrefour

Structure Carrefour (Hypermarché France)


structure dans le

domaine de la

formation

Je peux pas vous dire que je me le demande. Aujourd’hui on fait

énormément de choses au niveau du digital pour nos clients externes

par contre pour ce que je vais appeler nos clients internes on fait

vraiment pas grand-chose. A à ce jour c'est pas forcément une priorité

ni au niveau de la formation ni au niveau des collaborateurs en

magasin.

Regard sur le

marché de la

formation

Depuis que ce n'est plus une obligation légale le chiffre d'affaire (du

marché de la formation) est en baisse


Mission(s) dans la

structure A créé le Training Lab


poste

Je pensais que j'allais expérimenter de nouvelles solutions, mettre en

place ce qu'on appelle le Test and Learn.

Je dois travailler sur les fondamentaux pour de la formation à distance

(salles équipées, connexions, outils), je vais faire un énorme travail

d'acculturation (au digital), une fois que j'aurais identifié les porteurs

de ce projet (ambassadeurs du digital locaux) ça va être de faire

pratiquer le digital

ensuite je vais mettre en place des communautés

et enfin lancer une campagne de recrutement de béta testeurs pour

expérimenter les nouvelles solutions.

Formation BTS force de vente, DEUG AES (Administration économie et

sociale)

Niveau Études Niveau III (Bac+2)

Parcours

professionnel

Depuis 1991 chez Carrefour: adjoint chef de rayon textile (7 mois)

puis chef de rayon (3 ans) puis acheteur (2 ans) puis 1999 relais

métier (1 1/2 an) puis 2001, responsable de formation à l'école

Carrefour, puis 2013, formateur des cadres en management, puis

01/01 2016, responsable du Training Lab


Statut Salarié, niveau responsable cadre en CDI Niveau 8

Autonomie

Beaucoup d'autonomie (seul dans la gestion du laboratoire) C'est

vraiment une bouffée d'oxygène de pouvoir de pouvoir laisser libre la

créativité

Public Managers, directeurs de régions, les opérationnels, plus les

collaborateurs au siège TOUT les niveaux

Horaires Peuvent aller de 8h à 1h du matin pas tout les jours hein télétravail 3

jours par semaine.

Outils

Un bureau à Sophia Antipolis, connexion Internet. J'utilise la vidéo

conférence de plus en plus, une licence Adobe Connect, j’utilise les

lunettes de réalité virtuelles et mon téléphone, l'ordinateur et la

tablette.

Salaire mensuel

brut (1 ETP)

3320€ brut mensuel (43710€/an pour 216 jours) payé sur 13 1/2 mois

et primes

Budget$

Budget de 50 000€ pour le Training Lab mais en démarche sur

d'autres projets connexes pour émarger sur d'autres budgets au sein de

la structure.

Plus

Je travaille un peu dans l'incertitude, je ne connais pas la stratégie

digitale RH je n'ai pas de sponsors, personne porte le projet donc là je

suis en train de chercher des sponsors à droite à gauche parce que j'ai

besoin que le projet soit porté par des hauts dirigeants je ne peux pas

porter le projet seul.

Points +

Télétravail : c'est que du bonheur. L’autonomie, ça fait longtemps que

j'avais pas autant appris, aujourd'hui je suis reconnu en fait comme un

expert au niveau du digital dans l'entreprise. J'adore le domaine de la

formation j'adore aussi le domaine du digital. Je rencontre des gens

ont un profil extrêmement différentet j'apprends beaucoup d'eux donc

ça me donne l'impression de grandir.


Points -

Avec le télétravail y'a une perméabilité entre le pro et le perso et

notamment quand je suis en vacances j'ai du mal à faire la différence.

Quand vous voulez mettre quelque chose en place ça devient tout de

suite très compliqué si vous devez suivre la ligne hiérarchique on

manque cruellement d'agilité, y'a des gens dans l'entreprise qui sont

complètement dépassés, qui ont des postes importants et qui brident la

créativité et l'innovation dans l'entreprise . La DSI aussi est une

contrainte majeure.

Compétences Savoir se remettre en question

Qualités Il faut de la curiosité agilité ça c'est sur la créativité, il faut de la

pugnacité


Moyens financiers 50 000 €

Moyens humains

J'ai réussi quand même à faire embaucher une personne qui va

s'occuper de la com interne et qui sera community manager, L'objectif

en fait c'est d'avoir une équipe parce que je pourrais pas travailler seul

très longtemps.

Réseaux

partenariats

Avec des gros, de petits, des start-uppers, des hackers, des

universitaires, des grands groupes, j'ai un plus gros réseau à l'externe

qu'à l'interne, j'ai aussi un réseau en interne : directeurs, managers,

RH et directeurs de de région.


en formation

C'est pas ma partie. S'opèrent à deux niveaux : les besoins en

formation sont dictés par la stratégie du groupe (on identifie des

formations obligatoires des formations prioritaires) et les entretiens

individuels

Outils de recueil Entretien individuel et stratégie du groupe

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Développer une nouvelle posture managériale

au niveau des hypermarchés (MOOC "passer du manager au leader

agile") et développer les formations métiers en magasin. Remonter les

besoins du terrain et non plus de les imposer. Former plus, former

mieux et pour moins (simplifier l'accès à la formation, enrichir les

contenus, former par les pairs...)

Mesure des

résultats

L'efficacité on ne la mesure pas parce que l'évaluation on en a qu'une

seule à ce jour c'est l'évaluation à chaud. J'ai mes indicateurs (nb de

personnes formées, coût de l'heure de de formation, nb de connexions

et le nb d'apprenants actifs sur la plateforme LMS, nb de contributeurs

sur les réseaux sociaux (mesure de la performance)

La réforme

Anticipation

On a une veille au niveau du back office (CSP centre de service

partagé) qui nous restitue en avant-première les nouvelles réformes et

ce que ça implique. On a pas forcément anticipé

Impact

Les contrôleurs de gestion sont en train d'essayer de gratter au

maximum au niveau de la formation parce que on a plus cette

obligation légale de former donc du coup au niveau de la direction

formation on se bat pour pour essayer d'augmenter notre budget

formation même si on est plus obligé de le dépenser, on a une

obligation de formation, de résultats.

Devenir de la

formation

C'est quelque chose qui va évoluer et qui doit intégrer toutes les

nouvelles technologies. Il faut qu'on soit à même de leur proposer des


solutions de formations qui correspondent à leurs attentes et que ça

s'arrête pas uniquement à leurs compétences professionnelles mais

que ce soit aussi du développement personnel, il faut que la formation

propose des choses qui leurs soient utiles et dans les mêmes

conditions que ce qu'il trouve chez eux.

Conseils Considérer les collaborateurs comme des clients, la formation doit

contribuer au bien être du collaborateur dans l'entreprise.


cœur

"Aujourd’hui je pense qu'on ne doit plus considérer nos collaborateurs

comme des apprenants, comme des stagiaires, comme des

participants, on doit les considérer comme des clients, la formation il

faut qu'on fasse du marketing, qu'on leur donne envie, qu'on écoute

leurs avis, qu'on personnalise les contenus : il faut qu'on arrive à les

choyer comme des clients."

Notions clés du

texte +20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), commerce, temps, travail,

collaborateurs, communication, gens

Nombre de mots 10321

Durée 01:00:24

14.8 Entretien 8 – La Lanterne

Interview 8

Thèmes La Lanterne

Présentation

Age Plus de 55 ans

Poste

Adjointe DAFPIC (délégué académique à la formation

professionnelle initiale et continue - conseiller du recteur pour

l'académie)

Structure Rectorat d'académie Aix Marseille


structure dans le

domaine de la

formation

En lien avec les 5 GRETA que nous avons dans l’académie ; c'est

comme une sorte de siège ; Animer ce réseau des GRETA, définir la

stratégie académique et la décliner dans ces organisations ;

mutualiser le plus possible ce qui peut l'être entre ces structures, faire

en sorte qu'elles soient harmonisées en particulier au niveau de leurs

pratiques de gestion, pratiques pédagogiques, on met en place des

outils communs, des systèmes d'informations.

Regard sur le

marché de la

formation

Le marché de la formation est en éternel mouvement ;

c'est un marché

très concurrentiel

très difficile qui demande d’être extrêmement mobile et capable de

s'adapter à des évolutions à des demandes spécifiques

; je dis quelque fois la transformation, le besoin d’évoluer c'est notre

état permanent

Mission(s) dans la

structure

Conseil auprès du DAFPIC

Conseil et impulsion très fort auprès de mes collègues ; facilitateur de

solutions



poste

C'est moi qui suis chargée de coordonner tout ça, de faire remonter les

informations, de faire des synthèses de tout ce qui se passe dans le

GRETA

Cette dimension stratégique mais aussi cette dimension opérationnelle

et organisationnelle, je me sens responsable de projets, pour beaucoup

de travaux en commun, je pilote

différents groupes de travail, les informations m'arrivent j'essaie de les

traiter le mieux possible et j'essaie surtout de me projeter dans l'avenir

j'essaie de regarder un peu plus loin

Formation L'ENSAE (Paris Tech)

Sciences Po Paris

Niveau Études Niveau I (Bac+5)

Parcours

professionnel

1983: 15 ans cadre à Air France (contrôle de gestion,

commerciale, opérationnel, RH), 1998 : conseillère en formation

continue au GRETA à Aix, 2005 : responsable de la communication à

la DAFPIC, 2013 : adjointe au DAFPIC


Statut Contractuelle à durée indéterminée

Autonomie

Presque totale

j'organise mon temps j'organise mon planning je décide moi-même

des dossiers sur lesquels je vais travailler et sur lesquels je vais

engager les collègues pour qu'ils travaillent dessus, les seules

contraintes sont celles liées à des calendriers, des dates qui sont

contraintes (réunions, entretiens, AG)

Public

Je n'ai plus de contact avec les stagiaires, j'ai très peu de contacts avec

les formateurs. Mes contacts sont essentiellement à l'externe avec les

donneurs d'ordre et à l'interne avec les conseillers en formation

continue et les services du rectorat

Horaires

J'arrive à peu près à 8h le matin et je pars à 19h dans la semaine avec

entre midi et deux parfois des déjeuners de travail ; je ne travaille pas

chez moi

Outils Essentiellement des outils numériques, le mail, les outils

informatiques internes, le téléphone, ma voiture aussi

Salaire mensuel

brut (1 ETP) 4000€ net mensuel (embauchée en grille hors cadre)

Budget$

Je gère un budget mutualisé des GRETA qui est de l'ordre de 470 000

€ par an, on décide de faire un certain nombre d'actions mutualisées

au service des GRETA

Plus

Points +

C'est extrêmement varié dans dans la palette des compétences qu'il

faut être en capacité d'avoir, le point positif que que j'apprécie le plus

c'est la quantité de personnes avec lesquelles je suis en lien et la

variété de ces contacts, l'autonomie, gagner des marchés c'est très

satisfaisant parce que c'est très difficile

Points -

La question de l'avenir qui est pas forcément extrêmement clair;

la responsabilité qu'on a en tant que responsable de tout ce maelström

d'organisations derrière y'a des personnes et il faut pouvoir se dire

qu'ils auront toujours du travail et que leur travail sera intéressant; le

pouvoir pour moi c'est une contrainte parce que c'est très lié à la


responsabilité et je trouve que c'est difficile de se sentir responsable

de choix qu'on peut faire à un moment ou à un autre d'engager les

GRETA dans une direction

Compétences compétences rédactionnelles beaucoup de synthèse, compétences

commerciales, compétences de gestion, compétences relationnelles

Qualités

Capacité à entrainer, à convaincre, à associer, à prendre des

décisions ; j'ai les défauts de mes qualités je suis parfois un peu

directive et je l'assume


Moyens financiers 470 000€ par an

Moyens humains

Une équipe au sein de la DAFPIC absolument remarquable

extrêmement compétente, une dizaine de personnes, ce sont des

professionnels de la formation continue

avec de fortes compétences au niveau de la pédagogie d'autre plus

commercial d'autres plus au niveau juriste.

Réseaux

partenariats

Les partenaires extérieurs qui sont pour moi les partenaires principaux

tout les interlocuteurs à la Région, à Pôle Emploi, dans les OPCA,

dans de grandes entreprises (la RATP, la SNCF) (financeurs) à

l'interne les présidents et chefs d'établissement supports des GRETA,

les directeurs opérationnels dans les GRETA, les collègues CFC ; au

Rectorat le service des examens, le secrétaire général et puis l'équipe

ici. D’autres organismes de formation l'AFPA, l'Institut de Soudure,

l'APAV, le CFA Corot


en formation

Beaucoup par le terrain, on est très proche de ces entreprises et on

essaye d'échanger avec eux pour connaitre leurs évolutions en

particulier leurs évolutions technologiques ou organisationnelles qui

vont nous permettre de mettre en place des formations adaptées aux

besoins et à l'évolution des besoins ; des démarches commerciales qui

sont faites mais probablement pas suffisamment et puis la veille

Outils de recueil Des experts du secteur, on a aussi les demandes qui nous arrivent du

public, un site Internet gretanet.com

Stratégie

Objectifs

stratégiques

5 objectifs stratégiques :

-adapter notre offre à l'évolution des besoins en allant de plus en plus

vers des modules plus courts

-évolution de nos méthodes pédagogiques en lien avec le numérique

-action commerciale en direction des entreprises donc développer

cette action pour aller recueillir les besoins

-les deux autres sont plus à l'interne donc un objectif stratégique sur

l'harmonisation de nos pratiques en ressources humaines dans les

GRETA et un pour améliorer les remontées au niveau des outils de

gestion, développer un peu plus l'harmonisation au niveau de nos

outils de gestion

Mesure des

résultats

On mesure tout un un tas d'in d'indicateurs qui sont l'évolution de

notre chiffre d'affaire sur les différentes filièreson a essayé d'associer

avec les objectifs stratégiques des indicateurs qui vont nous

permettent de mesurer si on avance c'est pas forcément simple

La réforme

Anticipation On s'attendait pas non l'histoire du CPF , je pense qu'il

sont partis dans quelque chose qui est bien complexe,


c'est quand même assez compliqué d'avoir des certifications sur des

petits modules

Impact

On est déjà impacté donc on a une offre forcement qui est raccourcie

pour qu'elle puisse se caler dans le CPF avec des certifications

associées donc on a mis en place tout un travail sur le choix des

certifications donc voila y'a tout les diplômes qui évoluent aussi

maintenant avec la délivrance possible avec l'enveloppe de

compétences voila y'a un impact très fort on est en plein dedans

Devenir de la

formation

C'est une question très compliquée. Si c'est à l'échelle des publics je

pense que le besoin restera toujours extrêmement important,

l'évolution des compétences est nécessaire pour s'adapter aux

évolutions aussi bien technologiques qu'organisationnelles y'a des

évolutions organisationnelles dans les entreprises extrêmement fortes

en ce moment et la formation peut faire partie de l'accompagnement

de l'évolution des compétences. Si la question c'est l'avenir des

organismes de formation ou de la façon dont on délivrera de la

formation là oui il va y avoir des évolutions extrêmement importantes

et c'est difficile de savoir justement comment ça va se passer c'est vrai

que la possibilité de se former tout seul simplement sur Internet va se

développer et je pense que cet outil va être capable de répondre,

associé à d'autre choses

Conseils

Pas être perfectionnistes parce que

y'a en permanence de la gestion de dysfonctionnements donc on

devient fou si on veut faire de la qualité totale,

être agile véritablement, être capable de se remettre en question de

bouger de passer d'une opportunité à une autre, avoir des idées, avoir

de l'innovation, être très imaginatif et il faut savoir avoir cette posture

d'écoute voila c'est un beau métier très intéressant


cœur

On voit bien le mouvement qui est vers la juste formation pour

chaque individu donc ça conduit à une offre de plus en plus

individualisée délivrée au bon moment et pas plus que ce que la

personne a besoin. Ca se télescope fortement avec les organisations

parce que finalement la façon idéale de répondre à ça c'est presque de

la formation à distance où la personne a son contenu mais ça ne

répond pas à tout l'environnement qui permet de faciliter

l'apprentissage, qui a besoin d'un collectif, qui a besoin d'échanges.

Notions clés du

texte +20 (Tropes)

Éducation/enseignement (formation), organisation, temps,

emploi/travail, communication, gens, changement

Nombre de mots 7777

Durée 00 :52:11

14.9 Entretien 9 – Vincent CMA CGM

Interview 9

Thèmes Vincent CMA CGM

Présentation


Age 30

Poste Ingénieur de formation

Structure CMA-CGM


structure dans le

domaine de la

formation

Entité CMA CGM logistique, 500 employés, Service de formation 6

personnes. Rôle : harmoniser les logiciels des nouvelles agences

achetées.1) former sur les logiciels 2) s'assurer du respect des process

groupe 3) faire un suivi. La formation est très importante pour le

respect des procédures et de la productivité globale.

Regard sur le

marché de la

formation

Le marché de la formation professionnelle se porte très bien et

particulièrement dans notre entreprise. Elle est stratégique et a même

donné lieu à l'ouverture d'une académie accueillant même des

publics extérieurs à la compagnie pour des formations particulières.

Le partenariat avec KEDGE signifie l'importance que tous les

employés respectent les mêmes process qui amène plus de

productivité à la fin.

Mission(s) dans la

structure

Ingénieur de formation

Chef de projet


poste

Gestion du service Formation 5 personnes - Études terrain - Gestion

de projet - Intégration Logicielle - Formations

Démarche : - Établir un GAP Analysis (analyse d'écart entre

utilisation des outils et process groupe) - gérer le changement -

corriger les écarts - suivi.

Formation Master Marketing Sportif


Parcours

professionnel

CMA-CGM, première expérience pro. 3 années en qualité

d'Opérationnel. Puis démarrage dans la branche formation :

Formateur, chef de projet, ingénieur formation


Statut Salarié en CDI (Depuis 2016)

Autonomie Totale, reporting 1 fois tous les 6 mois au n+1

Public Professionnels salariés / ponctuellement extérieurs (partenaires

métiers)

Horaires Variable car nécessite des déplacements dans le monde permanents.

Outils Des outils informatiques tels que des ordinateurs, téléphone portables

et ceux nécessaires - la formation est une priorité


(1 ETP) NR

Budget$ Totalement OUVERT

Plus Passionnant, non répétitif, on met du temps à en faire le tour.

Points + Enrichissement personnel lié aux rencontres multiculturelles du fait

des formations à l'étranger.

Points -

La vie de famille parce que beaucoup de déplacements. Les coûts :

même si tout est pris en charge par la compagnie, il y a quand même

un coût personnel qui assez important.

Compétences Capacité d'analyse et gestion de projet

Qualités

Être sociable, patient, il faut aimer être à l'écoute et se remettre en

question : certains ne connaissent pas le logiciel, mais

potentiellement en connaissent beaucoup plus sur le métier et cela

fait grandir.



Moyens financiers

Salles des salles de formation, des documents de formation traduits

en anglais en français dans toutes les langues dans lesquelles on est

amenés à travaille

Moyens humains Équipe de 6 intégrateurs/ Formateurs

Réseaux

partenariats Aucun - Auto-suffisants


en formation

Consultation par téléphone, enquête terrain puis individuelle et

personnelle

Outils de recueil GAP Analysis et Fichiers Excel

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Être sûrs que un mois voire deux mois maximum après la formation

tous les formés, soient totalement "Compliant" (respectent les

process du groupe, travaillent avec les outils et produisent des

"Report")


Trainer Personnal Feed-back, un rapport personnel - système de

certification par rapport à notre logiciel, qui permet de valider les

acquis sous forme de QCM

La réforme

Anticipation Ne se sentent pas concernés

Impact Ne se sentent pas concernés

Devenir de la

formation

les systèmes d'E-Learning son extrêmement performants et

pourraient remplacer à terme, de ma vision des choses, l'Homme

Conseils Prendre en compte les évolutions rapides


cœur "ne pas se dire qu'on connaît tout"


+20 (Tropes) Formation / Stratégie / Process / Écarts / Suivi

Nombre de mots 2529

Durée 00 :18:36

14.10 Entretien 10 – La Patronne

Interview 10

Thèmes Patronne

Présentation

Age 33

Poste Directrice

Structure MAESTRIS Marseille


structure dans le

domaine de la

formation

Acteur majeur dans la formation privée, initiale, professionnelle et

qualifiante. Préparation aux diplômes nationaux, concours scientifiques,

paramédicaux et certifications professionnelles. Reconnaissance du

public et des concurrents

Regard sur le En déclin tel qu'on le connaît aujourd’hui, en face-à-face pédagogique


marché de la

formation

au profit du e-learning.

Mission(s) dans la

structure

Direction

Gestionnaire d'un centre de profit

Taches attribués

au poste

Diriger de gérer l’école comme une entreprise privée avec des objectifs

et des projets. Rôle humain d'orientation, d'écoute et d’éducation.

Collaboration avec l'équipe essentielle (pédagogique et back-office).

Faire évoluer l'offre de formation. Assurer la sécurité (responsable

pénalement) du public.

Formation Master stratégie management et stratégie des entreprises


Parcours

professionnel

Responsable de formation 2 ans dans une école privée sous contrat. 2

années Directrice pédagogique École Privée hors contrats Arts

Graphiques. Directrice École privée hors contrat depuis 3 ans.


Statut Salariée cadre en CDI depuis 2013

Autonomie

Partielle : Autonome dans la gestion quotidienne, autorité, prise de

décision locale. Soumise à une hiérarchie et stratégie de groupe (offre

de formation, commercialisation, communication). Reporting

hebdomadaire.

Public 16 à 60 ans

Horaires Bien au-delà des 35h. Disponibilité certains week-end pour salons et

journées portes ouvertes.

Outils

Établissement équipés de salles traditionnelles, salles de pratique

(esthétique/institut), informatiques. Outils de gestion comptables,

activité, commercial non croisés mais imposé par le groupe.

Documentation commerciale et de recrutement.

Salaire mensuel

brut (1 ETP) Salariée cadre en CDI depuis 2013

Budget$ Budgets alloués, soumis à validation annuelle.

Plus Métier qui a du sens, sentiment d'être utile.

Points + Enrichissement personnel et professionnel. Travailler en équipe

recrutée, choisie.

Points -

Conditions de travail : restrictions budgétaires pour satisfaire la stratégie

commerciale. Salaire inadapté à la charge de travail, responsabilité et

compétences. Management souvent déconnecté des supérieurs qui ne

connaissent pas la réalité du terrain.

Compétences Managériales, organisation, polyvalence.

Qualités Humaines, autonomie, adaptation. Résistance au stress, gestion des

conflits, autorité.


Moyens financiers Budgets alloués pour la masse salariale, charges de fonctionnement et

communication.

Moyens humains 3 collaborateurs Back-office. 20 formateurs, 1 surveillante. Prestataires

de service pour la logistique générale.

Réseaux

partenariats

Financements formation : OPCA, PE, CG13. Professionnels : de

l'esthétique et de la santé.


Recueils des

besoins en

formation

Entretien individuel de motivation.

Outils de recueil ERP + dossier de candidature.

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Groupe : Chiffre d'affaire et positionnement marché dans le secteur de

la formation. Établissement : résultats individuels.

Mesure des

résultats

% de réussite aux examens diplômants et certifications. Niveau de

satisfaction/témoignages. Suivi des anciens à 5 ans des titres RNCP

La réforme

Anticipation Difficile car réformes permanentes.

Impact Essentiellement sur les formats et modalité de prise en charge des

formations (financement et cadre à respecter)

Devenir de la

formation

Adaptation du marché de plus en plus en phase avec les attentes des

professionnels qui eux-mêmes ont des contraintes de temps et des

objectifs difficile à atteindre.

Conseils

Être passionnés car demande un investissement personnel immense.

Avoir confiance en soi et ne pas se laisser déstabiliser par ceux qui ne

connaissent pas la réalité du métier.

Phrases clé Coup

de cœur "métier dans lequel je me sens souvent utile."

Notions clés du

texte +20 (Tropes) Formation/Public/RNCP/Équipe/Adaptabilité

Nombre de mots 2544

Durée 00 :26:02

14.11 Entretien 11 – Popof

Interview 11

Thèmes POPOF

Présentation

Age 47

Poste Gérante

Structure EXXEA - entreprise privée de formation à distance


structure dans le

domaine de la

formation

Offre pour l'instant complémentaire du marché à l'échelle nationale

et internationale, destinée à un public francophone. Petites parts de

marché en progression, concurrent majeur et leader : le CNED

Regard sur le marché

de la formation

Constant puisque des personnes sur le marché qui arrivent non

formés : « le jeune » et en tant qu'opportunité tout au long de la vie,

la formation s'adresse aussi à des publics moins jeunes. Cependant

fluctuant sur l'échelle du financement : contrat, pas contrats, aidés

ou non...

Mission(s) dans la

structure

Pilotage de l'activité et décisions stratégique

Animation de cours

Taches attribués au Gestion de l'offre et activité commerciale


poste Management des équipes, recrutement et encadrement,

Formation Master SHS Techniques d'apprentissage - Lambesc


Parcours

professionnel

Assistante Import-export, Puis concours professeurs échoué mais lui

ouvrant un poste de formateur dans le privé. Direction d'école.

Création d'une école à distance tant que salariée, puis depuis 2 ans

création d'une école à distance en fond propres. Gérante de sa

structure EXXEA.


Statut Gérante depuis 2014, rémunération selon au tarif/heure (30€) y

compris pour tous les salariés

Autonomie Totalement autonome et échanges dématérialisés. Le relationnel

avec le personnel back-office à distance.

Public

80 % de femmes, un tiers de jeunes non diplômés, un tiers de

diplômés en activité et un tiers de diplômés ou sans diplôme femme

au foyer schématiquement

Horaires Planning d'interventions organisé, mais beaucoup de travail à côté

de gestion, de préparation et de contacts commerciaux.

Outils Outils informatiques et connectés INDISPENSABLES, car le

modèle économique repose sur ce principe.


(1 ETP) 30€/h

Budget$ L'essentiel des bénéfices sont réinjectés dans les outils

technologiques

Plus Équipe choisie donc bonne entente - meilleure gestion du stress et

évolution commune

Points + La difficulté à tout gérer de front.

Points - Pour les collaborateurs, la lenteur dans leur évolution.

Compétences Beaucoup d’écoute, de réactivité par rapport aux problèmes

Qualités Beaucoup de polyvalence dans la gestion de la société.


Moyens financiers Budget et évolutions liés vitalement directement au bénéfice réalisé.

Possible que depuis la révolution du numérique

Moyens humains Équipe de 6 en back office pluridisciplinaires

Réseaux partenariats Partenariats avec les organismes financeurs, établissements privés et

partenariats technologiques


en formation

Point d'entrée : un site internet puis rappel téléphonique pour le

recueil de besoins

Outils de recueil

Un site Web, Marketing Web (référencement naturel et Google)

Prestataire graphiste - plaquettes In design. Plateforme pédagogique

Itslearning et recueil de données SMARTpLACE, CRM et un

développeur.

Stratégie


Anticiper les cycles produits pour le développement de l'activité

(objectif +10 % CA/an) INNOVER pour réussir et contrer la

concurrence.

Mesure des résultats Taux de réussite et questionnaire de satisfaction


La réforme

Anticipation Toujours à l'affût

Impact Pas du tout impactée

Devenir de la

formation

Tendance au Blending Learning. Le présentiel ne sera jamais

définitivement remplacé car le contact humain est trop important.

Conseils Se spécialiser tout en étant polyvalent. Il est impératif d'être

connecté au concret.


cœur "la formation est une constante"

Nombre de mots 1832

Durée 00 :24:48

14.12 Entretien 12 – AUD

Interview 12

Thèmes AUD

Présentation

Age 29

Poste Chargée de mission RH

Structure Sté AUTOBUS AUBAGNAIS


structure dans le

domaine de la

formation

Rôle interne : organiser les formations obligatoires à destination

des salariés et être en conformité réglementaire


de la formation

Marché qui se porte bien rapporté à la logique de l'entreprise qui

est en formation permanente.

Mission(s) dans la

structure

Gestion du personnel et des représentants du personnel

Global RH disciplinaire et formations


poste

Établissement du plan de formation et mise en œuvre

Logistique organisationnelle avec les représentants du personnel

qui ont une place importante dans le fonctionnement de l'entreprise

Formation Master en Droit Social


Parcours professionnel Précédemment RH dans la sécurité puis chez TRANSDEV depuis

2 ans et demi


Statut Salariée en CDI

Autonomie lien hiérarchique direct avec le directeur et collaboration avec le

service financier

Public Conducteurs majoritairement et administratifs

Horaires 9h à 17h30

Outils Outils bureautiques mais pas d'applications métier

Salaire mensuel brut (1

ETP) NR

Budget$ Budget alloué annuellement par la direction pour le plan de


formation

Plus Le travail dans l'urgence rend le quotidien passionnant

Points + Difficultés à anticiper car la gestion du personnel reste soumis aux

aléas de l'activité

Points - Situations humaines compliquées face auxquelles il faut savoir

trancher

Compétences Organisé, rigoureux et dynamique

Qualités Capacité à prendre des décisions parfois difficiles


Moyens financiers Budget alloué annuellement par la direction pour le plan de

formation

Moyens humains Seule en collaboration avec assistante d'exploitation pour la

gestion administrative

Réseaux partenariats Organismes de formations correspondant aux besoins et les OPCA

Recueils des besoins en

formation

Consultation verbale des responsables opérationnels de service à

N-1

Outils de recueil Formalisation sous forme de compte rendu simple.

Stratégie


Répondre aux obligations réglementaires conduite et sécurité (tous

les 5 ans) et proposer des formations complémentaires pour

enrichir les compétences des salariés ainsi que maintenir leur

motivation

Mesure des résultats Par retour direct des salariés de l'apport des formations reçues -

Suivi d'assiduité par feuilles de présence

La réforme

Anticipation En connexion permanente avec les informations

Impact Donc pas d'impact au sein du groupe Transdev puisque les

dispositifs sont déjà en place

Devenir de la

formation

Les réformes sont cependant opaques pour les salariés. Le CPF

désengage, éloigne l'employeur des souhaits de formation des

salariés qui se sentent perdus. Sans réelle campagne d'information,

quel avenir pour ce type de dispositif ?

Conseils

Créer du lien avec les organismes pour ramener les actions à leur

première fonction : l'humain. D'autre part, cela permet de rendre la

formation plus précise, pertinente et personnalisée, au-delà du

pouvoir de négociation qu'apportent les partenariats


cœur "Il est difficile d'anticiper l'humain"


+20 (Tropes) Salariés / relations / Direction / représentants du personnel

Nombre de mots 1117

Durée 00 :18:23


14.13 Entretien 13 – Ghandi Man

Interview 13

Thèmes Ghandi Man

Présentation

Age 46

Poste Formateur Consultant

Structure Sorienter.fr


structure dans le

domaine de la

formation

Entité charnière : avant l'entrée sur le marché du travail et transitions

pendant la carrière

Regard sur le

marché de la

formation

Établissements scolaires : surcharge des entités publiques et

désaffection des établissements privés (baisse du pouvoir d'achat,

difficulté de financement des formations) - Formation

professionnelle active bien que concurrentielle, entreprise en

recherche de personnels opérationnels et rentables

Mission(s) dans la

structure

Propre patron - organisation de l'activité personnelle

Animation de cours et entretiens conseils individuels


poste

Préparation des contenus - animation - évaluations

Bilan de compétences : entretiens individuels de découvertes, ateliers

coaching - bilan et accompagnement

Formation Master en gestion et management


Parcours

professionnel

Directeur marketing et pub dans un groupe presse spécialisée, puis

entrée dans le domaine de la formation. D'abord formateur,

coordinateur et consultant


Statut Auto-entrepreneur et salarié CDD et CDII

Autonomie Autonomie totale

Public Jeunes et adultes actifs ou non diplômés

Horaires inchiffrable : heures de face à face + travail de fond + RDV

consulting

Outils

Essentiellement des outils numériques du fait de la mobilité de

l'activité : Plateforme de cooptation pour les bilans de compétences

et recueil des informations. Site MERCATECH avec les cours en

ligne


(1 ETP) Variable en fonction des missions - toujours du taux horaire

Budget$ NC

Plus Activité CHOISIE et donc stimulante

Points + Payé à l'heure réalisée. Nécessité de remplir son emploi du temps

Points - Le facteur risque de santé (arrêt = pas de facturation).

Compétences Aimer traiter l'humain et ses spécificités

Qualités Productivité et adaptabilité face à la polyvalence nécessaire


Moyens financiers Peu d'investissements budgétaires nécessaires

Moyens humains Formation : travail en collaboration avec les équipes pédagogiques


des établissements - Consulting : réseau de partenaires

Réseaux partenariats Partenaires de la formation et OPCA


en formation Test en ligne sur Sorienter.fr puis entretiens individuels

Outils de recueil Bilan de départ et bilan rédigé en fin d'action

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Suivre la tendance de l'individualisation de la formation et

l'importance des souhaits de la Personne

Mesure des résultats Obtention de diplôme ou tout simplement changement de voie pour

les personnes coachées

La réforme

Anticipation Veille permanente sur les dispositifs

Impact Renforcer le rôle de consultant dans la réduction de l'écart entre les

dispositifs d'état et le manque d'information des personnes

Devenir de la

formation

Peut-être plutôt réfléchir aux méthodes d'apprentissage de nos jours

plutôt qu'aux contenus. De moins en moins adaptées à un public qui

peut trouver et expérimenter rapidement l'information. Le e-learning

répond en partie à cette question mais ne peut vraisemblablement pas

se passer de la présence humaine.

Conseils Avoir du feed-back pour pouvoir apprendre quelque chose à

quelqu'un et plus encore pour l'accompagner.


cœur "les Français sont prêts à se passer du présentiel ?"


+20 (Tropes) Formation / information / accompagnement / compétences

Nombre de mots 1309

Durée 00 :25:58

14.14 Entretien 14 – Le Parigot

Interview 14

Thèmes Le Parigot

Présentation

Age 48

Poste Directeur Pédagogique

Structure Eductive Group


structure dans le

domaine de la

formation

Groupe qui intervient à toutes les étapes de la formation dans une

vie professionnelle


de la formation

Marché qui se porte plutôt bien puisque la demande est permanente

et se situe dans une tension concurrentielle forte.

Mission(s) dans la Encadrer l'activité pédagogique du groupe


structure Veiller à la qualité et réponse des offres à la demande du marché


poste

Management des chefs d'établissement

Gestion des contenus et référentiels - mise en place des procédures

de validation

Formation Diplômé école de commerce (ESC Toulouse)


Parcours

professionnel

Presque 10 ans en activité commerciale. Une première expérience

de commercialisation de formation / placement alternance et

parcours poursuivi dans la branche : CESI commercial / formateur/

responsable de département puis Eductive Group depuis 2014


Statut Salarié cadre CDI

Autonomie Autonomie, lien hiérarchique direct avec le PDG

Public Jeunes à publics en reconversion

Horaires Important réparti en fonction de l'activité (il ne faut pas compter)

Outils Outils bureautiques


(1 ETP) entre 40 et 45 k€

Budget$ Budgets annuels par postes de dépenses, négociés et validés avec le

PDG

Plus Richesse du poste (rencontres et activités)

Points + Volume de travail et la gestion des priorités en conséquence

Points - Métier où il faut se révéler disponible mais où in fine on l'est peu.

Compétences Pragmatisme dans la gestion des priorités face à la charge

conséquente de travail. Surtout la multiplicité des tâches.

Qualités Gestion des émotions, stress


Moyens financiers

Achats de solutions apportant de la valeur ajoutée à l'offre de

formation - Budgets annuels par postes de dépenses, négociés et

validés avec le PDG

Moyens humains Encadrement et appui sur l'équipe pédagogique interne et externe

(personnels dans les établissements du groupe)

Réseaux partenariats

Partenaires financeurs, entités d'éducation publiques, réseaux

professionnelles des branches professionnelles pour lesquels le

groupe forme.


en formation

Site internet avec les informations du dispositif VAE - CRM avec

formulaire en ligne à rempli par l'intéressé

Outils de recueil

Entretien téléphonique avec un conseiller en formation proche

géographiquement. En fonction des besoins peut déboucher sur un

entretien physique

Stratégie

Objectifs stratégiques Adapter en permanence l'offre de formation, d'accompagnement

aux besoins du marché.


Obtention des diplômes certification, niveau de satisfaction évalué

sur enquête et suivi des anciens (placement en entreprise) sur 5 ans

pour les titres RNCP

La réforme

Anticipation Collecte d'informations active sur les réformes


Impact Impacte l'offre global de formation et les dispositifs de prise en

charge, voir les prix des formations.

Devenir de la

formation

Avenir de la formation riche en propositions car les métiers de

demain n’existent pas, donc trouver plutôt des moyens d'adaptation

de l'offre rapide plutôt que sur des contenus.

Conseils Adaptabilité permanente car la formation n'est pas un univers figé.


cœur "L'évolution n'est possible que si tout le monde évolue."


+20 (Tropes) Offre / marché / Adapter

Nombre de mots 933

Durée 00 :13:37

14.15 Entretien 15 – Évaluator

Interview 15

Thèmes Évaluator

Présentation

Age Plus de 40

Poste 1. Gérant - Formateur 2. Professeur en faculté

Structure 1. Sarl 2. Aix Marseille Université


structure dans le

domaine de la

formation

1. Organisme de formation public : particuliers, salariés et entreprises

2. Formation continue Éducation Nationale

Regard sur le

marché de la

formation

Marché qui a beaucoup souffert de la dernière réforme

Volonté de captation du marché par les OPCA = Prise en charge des

dossiers de financements de plus en plus difficiles

Les OPCA favorisent leurs propres formations Difficulté à vivre du

seul marché du coaching

Mission(s) dans la

structure

1. Gérant, Formateur, Coach, Accompagnateur

2. Enseignant


poste

1. Gestion administrative et financière Développement - relation

clientèle / Formations en management, communication et

évaluation / Coaching particuliers et en entreprises

Management dans les ressources humaines : Gestion des

hommes et des équipes

2. Enseignement en évaluation et coaching

Formation Master + Doctorat en sciences de l'éducation

Niveau Études Niveau I

Parcours

professionnel

Responsable de formation Team manager Gérant Sarl +

Professeur en université


Statut 1. Gérant non salarié 2. Doctorant contractuel ?

Autonomie J'ai le luxe d'être indépendant Privilège d'intervenir sur des


publics, des champs et secteurs d'activités, des problématiques très

divers

Public 1. Salariés, cadres et dirigeants d'entreprises Particuliers

2. Étudiants tous âges

Horaires Selon la charge de travail

Outils Matériel pédagogique PC portable

Salaire mensuel

brut (1 ETP) NR

Budget$ NR

Plus Peut se permettre de se passer des marchés issus d'appels d'offre

Points + je vis de mon métier et en ai vécu assez rapidement Satisfait de son

indépendance

Points - Le marché se resserre et la concurrence entre les grosses sociétés ou

organismes de formation est plus ardue

Compétences

Gérer une entreprise

Pédagogiques

Savoir faire passer les messages

Qualités Savoir réactualiser ses connaissances

Adaptabilité à vivre, les incertitudes, à la prise de risques


Moyens financiers NR

Moyens humains Moi-même

Réseaux

partenariats

Partenariat de sous-traitance avec des organismes de formation

Réseau relationnel permettant de décrocher de nouvelles affaires, de

nouveaux marchés


en formation Rencontre avec le client

Outils de recueil Plan de formation du client

Entretien avec le client

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Se former en continu par des lectures d'ouvrages scientifiques,

participation à divers colloques, à des analyses de pratiques

Mesure des résultats Bilan comptable annuel

La réforme

Anticipation Anticipation difficile de la réforme

Impact

Prises en charge prioritaires des formations certifiantes au détriment

de la prise en charge du client avec des dossiers qui trainent ou sont

perdus par les OPCA

Devenir de la

formation

L'appel d'offre est quelque chose qui fait chuter les prix du marché de

façon déraisonnable Marché de la formation en difficulté

surtout pour les petits organismes (C.A. < 150 K€)

Les gros organismes ne devraient pas être affectés

Conseils Se regrouper ou faire autre chose…


cœur Se regrouper ça pourrait aider ou faire autre chose…

Nombre de mots 2194


Durée 00 :24:46

14.16 Entretien 16 – Opcaman

Interview 16

Thèmes Opcaman

Présentation

Age Plus de 40

Poste Conseiller en formation

Structure OPCALIA Organisme paritaire collecteur agréé


structure dans le

domaine de la

formation

OPCA, Inter branches, Inter professionnels, Collecte des

contributions annuelles des entreprises pour le financement des

formations des salariés, Conseil sur les orientations, montages des

dossiers de financements de formations

Dans le top 5 des plus gros OPCA de la formation professionnelle


de la formation

Ralentissement du marché dû à la baisse du taux des cotisations de

1,6% à 1 % Les entreprises n'ont pas maintenu constant les budgets

de formation par des versements complémentaires volontaires

Mission(s) dans la

structure

Gestion d'un portefeuille clients (110 entreprises PME et grands

groupes)


poste

Conseils en ingénierie et droit à la formation Optimisation du ratio

contributions / financements de formations

Partie commerciale : convaincre les entreprises d'investir

volontairement plus de cotisations que le minimum obligatoire

Formation

Masters :

- En audit interne et ingénierie

- Responsable management et développement des ressources

humaines


Parcours

professionnel Responsable de formation adjoint chez Onet


Statut Salarié en CDI

Autonomie Autonome, responsable de son portefeuille clients, mobile

Public Responsables d'entreprises, responsables des ressources humaines,

comptables

Horaires NR

Outils PC portable

Logiciel de gestion de la relation clients (CRM)


(1 ETP) NR

Budget$ Collecté : 1 milliard 105 millions €

Investi dans la formation : 613 millions €

Plus

Points + Conseils, attentes des clients = éléments valorisants

Diversité des tailles des entreprises rencontrées, des


problématiques, des secteurs d'activités = intellectuellement

stimulant

Points -

Baisse de la fiscalité = pression accrue aux résultats, à l'incitation

aux versements volontaires, côté commercial plus important

Répercussion et applications des décisions prises par les branches

et non décidées par l'OPCA

Compétences Être capable de gérer chaque branche d'activité selon ses propres

règles, ses propres particularités

Qualités Qualités d'écoute, commerciale, d'organisation, esprit de synthèse


Moyens financiers 613 millions d'euros pour la formation

Moyens humains Équipe de collaborateurs

Réseaux partenariats

Travaille avec la Direccte, l'Europe, les conseils régionaux et

généraux, les partenaires institutionnels, les syndicats, l'union

patronale et le MEDEF


en formation

Le client établit son propre plan de formation suite aux entretiens

professionnels et en fonction des impératifs de certains marchés

Outils de recueil Le client recueille les besoins de formation lors d'entretiens

individuels et l'OPCA utilise son logiciel de suivi clients

Stratégie


Permettre un maximum de de financements de formations pour les

entreprises.

Optimiser leurs budgets

Informer les managers et RH sur les politiques, le droit, les

obligations de formation

Responsabiliser sur le maintien des compétences

Mesure des résultats En quantifiant le nombre d'heures de formation, le nombre de

formés et les montants investis, sur le ratio collecté/investi

La réforme

Anticipation Rarement anticipées car les réformes tombent comme un couperet

Impact

Baisse de la fiscalité = les entreprises forment moins Le CPF

marche très bien, il y a beaucoup plus de demandes que pour le

DIF Les entreprises n'investissent pas de façon volontaire, dans la

formation, les sommes économisées grâce à la baisse de la fiscalité

Devenir de la

formation

Les organismes collecteurs risquent de disparaitre Gestion

libre pour les entreprises en terme de formation

Conseils Les entreprises doivent prendre conscience de la valeur ajoutée

d'un personnel bien formé


cœur

Nombre de mots 4603

Durée 00 :27:58

14.17 Entretien 17 – Opcadir

Interview 17


Thèmes Opcadir

Présentation

Age Plus de 50

Poste 1. Directeur de la formation 2. Président

3. Administrateur

Structure 1. Onet 2. CPNEFP + Opcalia

3. OPCA Transport et services + Samera


structure dans le

domaine de la

formation

Négociation des politiques de formation

Gestion des cotisations versées pour la formation

Regard sur le

marché de la

formation

Raz de marée du digital.

Le virtuel va-t-il remplacer le présentiel ?

Faudra-t-il que le salarié prenne sur son temps pour se former en

digital ?

Pour certains syndicats plus on forme les salariés plus on les exploite.

Y'a des discours endoctrinaux

Pour le salarié formation = qualification => augmentation

Concentration, homogénéité du marché => moins d'acteurs

Mission(s) dans la

structure Directeur de la formation


poste

Travaille sur les fondamentaux de la formation du groupe Onet = 40

sociétés, 20 conventions collectives, 12 Opca

Intervention sur tout l'environnement autour de son entreprise, acteur

des décisions et politiques de formation pour être à la source de

l'information

Formation

Maîtrise en sciences -éco

DEA sciences de gestion Master de management LNBA

Certifié praticien en PNL


Parcours

professionnel

CCI : conseiller formation Formateur : Armée puis école

Ensuite Management, puis directeur de la formation chez Onet


Statut Salarié en CDI + divers

Autonomie Autonome, décisionnaire Environnement B to B

Public Personnel du groupe Onet

Horaires

Outils

Formateurs, gestion administrative de la formation externe à

l'entreprise

Réseau de partenaires au sein des centres de formation


(1 ETP) NR

Budget$ Entre 10 et 20 millions d'euros de budget

Plus Ma vocation, ma mission c'est la formation professionnelle.

Points + Acteur de la dernière réforma, a pu anticiper

Points -

L'engagement, le temps donné à une association loi 1901 c'est

quelque chose qui va être mis en avant. Dans l'entreprise moi je

travaille avec d'autres critères et un mode d'organisation différent. Je


travaille dans un environnement qui est business to business et dans

le domaine des services aux entreprises.

Compétences Connaissances financières en marketing, gestion, budget

Qualités Organisationnelles


Moyens financiers Entre 10 et 20 millions d'euros de budget

Moyens humains

A un moment on avait des formateurs internes, là on a tout

externalisé. Les convocations, les documents à l'OPCA, l'ingénierie

de formation, tout est externalisé

Réseaux

partenariats

Les OPCA, les branches professionnelles et les organismes de

formation


en formation

Alors là classique : l'entretien d'évaluation annuel complété par

l'entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans.

Outils de recueil

On a tout un système de recueil : Logiciel HR Access, c'est un psy

qui centralise l'ensemble des demandes et nous fait un plan de

formation.

Stratégie

Objectifs

stratégiques

On s'aligne sur le plan stratégique de la boîte s'il y a une volonté

commerciale sur le management, on va faire des programmes sur le

management.


On va faire la règle des 80 - 20, 80% c'est du Caces, de l'habilitation

électrique, prévention du risque, des formations sécurité, moi je

m'attarde sur les formations façonnées main, on prend plus de temps

pour avoir le R.O.I, le reste c'est de la contrainte, du réglementaire.

La réforme

Anticipation

Y'a des jeux de pouvoir et des reconfigurations qui se font par rapport

au budget et une de mes missions par rapport à l'entreprise, c'est

d'être présent dans ces axes là et pouvoir anticiper. Si demain à ma

table ronde sur l’alphabétisation on arrive à débloquer les actions sur

le CPF, de suite en entreprise je vais commencer à déployer, je suis

au cœur et j'ai l'information en première ligne quoi.

Impact

Négociation de contributions volontaires supplémentaires au 1%

obligatoire. D'où contributions conventionnelles différentes,

professionnalisions différentes et listes CPF différentes, Donc le

choix de simplification qu'on nous avait annoncé…

Devenir de la

formation

Il est annoncé un rassemblement des OPCA pour l'année prochaine,

est-ce que ça va se faire ? Il y a plusieurs rapports qui disent que les

OPCA vont être supprimés en disant que c'est l'URSSAF qui

collecterait les fonds. Après si c'est l'état qui collecte, ou vont aller

les fonds ? Le paritarisme restera-t-il sur du paritarisme

de gestion des fonds, des orientations en fonction des besoins, ou est-

ce que ce sera l'état et la démocratie sociale passant par la

consultation des partenaires sociaux avant que je fasse la loi ? La

démocratie passant par les partenaires sociaux ça me parle plus, ou ça

ne passe plus.

Conseils

Le digital revient régulièrement par vagues, mais on a toujours le

même cerveau, un cerveau reptilien, donc la pédagogie pour moi c'est

plutôt attirer l'attention vers l'animateur, on restera toujours sur la

composante humaine, la motivation, la transformation du savoir en


compétence, ce qu'il en restera.


cœur

Il y a une théâtralisation de plus en plus forte de la formation, il faut

que ce soit de l'évènement, de l'émotion, il faut faire le show pour

faire venir les personnes.

L'affaire des 400 millions c'est quoi ? Vous avez une réunion

COPANEF, il y a le représentant de Bercy qui est là et qui dit qu'il

faut donner de l'argent et que s'il n'est pas donné, il trouvera bien un

moyen pour faire des contrôles et récupérer de l'argent., C'est pas

normal, donc on a des tensions sur la gestion de la formation. On dit

que la gestion de la formation sert à financer les syndicats mais c'est

plus le cas maintenant.

Nombre de mots 7415

Durée 00 :59:55

14.18 Entretien 18 – Plie

Interview 18

Thèmes Plie

Présentation

Age Plus de 45

Poste Directeur

Structure PLIE (Plan local pour l'insertion et l'emploi)


structure dans le

domaine de la

formation

Outil de politique publique de l'insertion et l'emploi L'objectif est de

favoriser l'accès à l'emploi durable ou à la qualification de publics

éloignés de l'emploi Le lien avec la formation se situe à plusieurs

niveaux : formations professionnalisantes, qualifiantes, diplômantes

ou d'acquisition des savoirs de base.

Regard sur le

marché de la

formation

Conjoncturellement aujourd'hui le marché se porte bien, des budgets

importants sont développés dans le plan 500.000. Pour nous PLIE

c'est positif d'avoir ces opportunités. L'offre de formation est

importante et parfois pléthorique. Est-ce que pour les formations

qualifiantes, on ne fait pas du remplissage pour remplir les effectifs

puisque c'est financé, je ne sais pas, il faudra voir les évaluations qui

seront faites par la suite

Mission(s) dans la

structure

Animation institutionnelle

Orienter les actions

Assurer les partenariats contractualisés


poste

Gestion des ressources de la structure (aides financières ou

logistiques),

Animation, mobilisation, mise en phase des paritaires institutionnels

et opérationnels sur les dispositifs en fonction des orientations et

mises en œuvre attendues par le comité de pilotage

Formation DESS (certificat d'administration et des aptitudes à l'administration

des entreprises)



Parcours

professionnel

Vente pendant 2/3 ans sur des espaces de communication puis arrivée

au PLIE sur des fonctions dans la relation aux entreprises puis est

devenu directeur


Statut Cadre - Salarié en CDI

Autonomie Décisionnaire

Public

Les allocataires des minimas sociaux (RSA, ASS, AAH), les

demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes isolées ou en

situation précaire, les résidents des quartiers prioritaires de la

politique de la ville

Horaires 35 heures / semaine

Outils Bureau, informatique, véhicule

Salaire mensuel

brut (1 ETP) NR

Budget$ 1 million 500.000 €

Plus Mon œuvre, mon rôle c'est de mobiliser les partenaires institutionnels

et opérationnels

Points +

Amener les partenaires à échanger, faire état de leurs contradictions

et mettre en œuvre quelque chose qui a du sens pour le territoire, Il y

a l'espace pour amener les discussions, on peut faire bouger les

lignes, renouveler et adapter le service au public accompagner

Points -

Mettre en œuvre, trouver une ligne directrice et harmoniser au niveau

local, territorial, les politiques publiques départementales, régionales

et nationales, Puis coordonner tous l'ensemble des partenaires

Structure qui vit de financements et de subventions donc contrainte

budgétaire de trésorerie avec ses 28 salariés

Compétences Manager, gérer, négocier. Nouer des partenariats

Qualités Relationnelle


Moyens financiers Budget d'un milliard 500 millions d'euros

Moyens humains 24 salariés + 4 agents mis à disposition

Réseaux

partenariats

Les partenaires institutionnels (L'état, la région, le département et la

métropole) Les partenaires opérationnels (Pôle

Emploi) Les structures d'insertion par l'activité économique (Chantier

d'insertion, entreprises de travail temporaire, les structures

d'accompagnement social


en formation

On n'est pas très performants

On a clairement une commande publique pour la montée en

compétences et qualifications de notre public

Outils de recueil

Pour notre personnel on a les entretiens d'évaluations annuels et les

entretiens professionnels maintenant Pour le public, ce sont les

accompagnateurs qui décèlent les besoins lors des entretiens

Stratégie

Objectifs

stratégiques 50 % de sorties positives (soit en formation, soit en emploi)


On mesure le nombre d'entrées en formations parmi les bénéficiaires

du PLIE. Ensuite on mesure aussi les sorties positives parmi ceux qui

ont suivi une formation qualifiante en allant jusqu'au bout et obtenant

leur diplôme


La réforme

Anticipation Pas d'anticipation : Il a fallu que nos accompagnateurs s'approprient

l'existence du CPF

Impact

Il a fallu que nos accompagnateurs s'approprient l'existence du CPF

qui a pas mal impacté notre public, Au niveau de nos salariés, ils ne

se sont pas appropriés encore ce dispositif et je n'ai aucune formation

financée sur le CPF.

Après il y a Cléa, le plan 500.000 et l'entretien professionnel, voilà

pour moi la réforme à s'arrête à ça

Devenir de la

formation

Au niveau de la formation on n'a pas de soucis après les défis sur

l'évolution de nos conditions de travail, notre environnement, avec les

nouvelles technologies, le multimédia, il y a des champs très

importants. On devient tous des consommateurs de multimédia, il n'y

a pas de raison que la formation y échappe. Mais je sais pas pas si on

aura des gens qui auront cette capacité à aller sur le multimédia y

chercher sa formation gratuite ou payante, je sais pas si vraiment ça

va se développer.

Conseils Pas de conseil


cœur

Moi je pense que la formation a encore de beaux jours devant elle

parce qu'elle a encore toute une frange de la population qui

malheureusement sort du système scolaire sans qualification

Nombre de mots 5031

Durée 00 :42:31

14.19 Entretien 19 – Pendora

Interview 19

Thèmes Pendora

Présentation

Age Plus de 45

Poste Adjointe de direction

Structure Cap Emploi Heda Association loi 1901


structure dans le

domaine de la

formation

On fait partie du service public de l'emploi

3 types de services :

1. Insertion et accompagnement des demandeurs d'emploi reconnus

travailleurs handicapés mais aussi accompagnement des entreprises

sur ces champs-là

2. Accès ou maintient dans l'emploi des travailleurs handicapés

3. Diagnostic auprès de bénéficiaires du RSA pas encore reconnus

travailleurs handicapés puis accompagnement vers la reconnaissance

Regard sur le

marché de la

formation

L'offre est bien étoffée, le plus dur c'est de trouver le financement. Il

est rare que l'on ne trouve pas l'offre de formation qui convient à la

personne, il y a l'offre de la Région, de Pôle Emploi, les formations

spécifiques en CRP pour les travailleurs handicapés, puis il y a l'offre

nationale comme celle de l'AFPA

Mission(s) dans la

structure Adjointe de direction



poste

J'ai pour mission la formation des salariés avec un rôle de

centralisation des demandes

Formation DESS "enquête diagnostic et expertise sociale"


Parcours

professionnel

Gestion des subventions attribuées aux structures d'insertion par

l'activité économique

Agence du développement économique de la ville de Nantes - 5

ans

Animation du réseau des correspondants du PLIE Nantes


Statut Cadre - Salarié en CDI

Autonomie Les chargés de mission et responsables de services sont très

autonomes. Chacun a la gestion de son organisation

Public Personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés

Horaires 08h30 - 12h00 et 13h30 - 17h30 35 h / semaine

Outils Bureau, téléphone, poste informatique


(1 ETP) NR

Budget$ NR

Plus Nouveauté du poste

Points + Stabilité du poste au sein de Cap Emploi

Gestion de l'équipe en totale autonomie

Points - Découverte du poste donc temps d'adaptation nécessaire

Gestion d'une équipe très sollicitante

Compétences

Bonne connaissance des dispositifs liés au handicap

Animer des réunions, gérer des conflits, motiver, réguler.

Représenter la structure face aux partenaires institutionnels et

opérationnels.

Qualités Qualités d'écoute, relationnelles


Moyens financiers

Moins de moyens financiers mis en place par Agefiph car les fonds

recueillis auprès des entreprises ont diminués, exemple la prime

d'insertion professionnelle est passée de 10.000 à 2.000 €

Moyens humains 17 chargées de mission et 5 assistantes

Réseaux

partenariats

Agefiph, Efiph, MDPH, Pôle Emploi, Conseil Régional,

Conseil départemental, Missions locales, PLIE.


en formation

On aimerait dégager des tendances au niveau des besoins en

formation sauf que manuellement on y arrive pas. On travaille par

ressentis et en tenant compte des contre-indications médicales de la

personne

Outils de recueil

Logiciel "Parcours âge plus adapté". L'outil informatique ne permet

pas de mesurer les stats, il nous faut prendre les 400 dossiers un par

un, c'est un travail titanesque. Il y a trop de formations et ça change

tous les 6 mois

Stratégie

Objectifs

stratégiques

On a du mal à avoir une ligne stratégique. Il nous faut former sur les

métiers en tension sauf que paradoxalement, nous devons tenir


compte du handicap et bien souvent notre public sort de ces métiers

en tension


Contrôles réalisés par les financeurs par un dialogue de performance

3 fois/an

Mise en place d'indicateurs, de taux de retours à l'emploi 6 mois

après les actions, les formations

La réforme

Anticipation

Pas d'anticipation : nous avons des notes de services comme Pôle

emploi, les Opacif, les missions locales, nos questionnements sont

comment on s'organise en interne pour la mise en œuvre et après

chaque structure revient en son sein pour s'organiser

Impact

Il a fallu que les équipes s'approprient le CPF car nous sommes

conseillers en évolution professionnelle et forcément s'est venu

complètement impacter notre activité. / On va nous demander les

chiffres bientôt parce qu'il va falloir valoriser, dire que le CEP ça

marche, on va voir comment saisir sans alourdir le travail des

chargés de mission, tant qu'on ne nous demande pas, on fait le

minimum requis

Devenir de la

formation

Je pense que la qualité de la formation diminue, c'est lié aux enjeux

financiers parce que les financeurs de formation, la Région, les

conseils régionaux, Pôle Emploi, l'état s'est complètement désengagé,

il y a mois d'argent donc on va faire des appels d'offre, on va peut-

être faire au mieux disant et le mieux disant sera le moins cher mais

derrière en terme de qualité...

Je pense qu'aujourd'hui les organismes de formation, c'est compliqué

pour eux, pour essayer de faire des choses de manière à peu près

correcte avec les financements qui leurs sont attribués.

Conseils

Il faut être présent, être repéré et pouvoir être repéré. On a souvent

tendance à oublier les travailleurs handicapés donc il faut se battre

être présent pour être entendu et avoir sa place


cœur

Je pense que côté salarié, les OPCA et les Opacifs ont vécu

grassement pendant des années, que là l'état est en train de leur

piquer du fric, de les appauvrir

Nombre de mots 3742

Durée 42'26

14.20 Entretien 20 – Parabole

Interview 20

Thèmes Parabole

Présentation

Age 65

Poste Co-directrice

Structure Espace Formation Association loi 1901


structure dans le

domaine de la

Organisme de formation créé pour répondre à un besoin en insertion

socioprofessionnelle concernant la population du territoire.

Formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes


formation Redynamisation du lien social de la personne : ACTIS

Chantiers d'insertion

Entreprise d'entrainement pédagogique pour les salariés

Regard sur le

marché de la

formation

Côté Conseil général, il y a des restrictions budgétaires et une baisse

d'un peu plus de 10%. L'année 2016 a été particulière entre la

nouvelle mandature du Conseil Régional et le plan 500.000.

Des appels d'offre devraient arriver courant décembre.

Le rapprochement du Conseil Régional et de Pôle Emploi pour la

mise en place de formations et d'accompagnements à l'emploi sera-t-

il suffisant pour amener les personnes à l'emploi ?

Mission(s) dans la

structure Responsable pédagogique


poste

Gestion pédagogique des actions de formation et d'accompagnement.

Relations extérieures, contacts, réunions avec les partenaires

Réponse aux appels d'offre

Formation DESS Psychologie


Parcours

professionnel

Par sa formation de psychologue, est entrée dans la filière comme

formatrice sur des actions d'insertion socioprofessionnelle, formatrice

polyvalente (animation, linguistique), avant d'être nommée co-

directrice


Statut Cadre - Salarié en CDI (2500€/mois env.)

Autonomie

Très autonome Complémentarité, partage de réflexion, de prise de

décision et d'informations, avec l'autre co-directrice. Fonctionnement

particulier : contrôle l'une de l'autre

Public Demandeurs d'emploi, bénéficiaires du RSA, Travailleurs reconnus

handicapés, public sous main judiciaire, primo arrivants, salariés

Horaires 08h30 - 12h00 et 13h30 - 17h30 35 h / semaine

Outils Bureau, téléphone, poste informatique

Salaire mensuel

brut (1 ETP) 2900€ env.

Budget$ env. 1million d'€/an

Plus Autonomie et souplesse par rapport à l'Éducation Nationale

Points + Pas de hiérarchie supérieure

Points -

Travail en face à face, souplesse et vigilance permanentes Répondre

aux injonctions des conseils départemental et régional : Procédures,

logos, comptes rendus, suivis techniques Process pédagogiques,

d'ingénierie, administratif différents. Délais de paiement de plus en

plus longs.

Compétences Pédagogiques, connaissance parfaite de l'organisme, de chaque

action, partenaire. Compétences relationnelles, de management

Qualités Communication, écoute, attention portée aux autres, rigueur, suivi,

contrôle permanent.


Moyens financiers

On vit avec les actions que l'on met en œuvre avec le Conseil

départemental, le conseil régional, l'état, le ministère de l'intérieur,

donc c'est une gestion serrée


Moyens humains

Co-directrice pédagogie Co-directrice financier

Secrétariat : 4

Entretien : 2

Formateur : 24

Réseaux

partenariats

Partenaires institutionnels du territoire : Missions locales, Pôle

Emploi, Cap Emploi-Heda, Maison de l'emploi

Partenaires sociaux : CAF, NDS, CCAS, Maison régionale de santé,

ADAMMAL, CAPEB Partenaires

De 2 à 17 organismes de formation selon les réponses aux appels

d'offres (OFII, Cléa)

Financeurs : Conseils régional et départemental, ministère de

l'intérieur, etc.


en formation

Demande directe d'un salarié, entretiens du personnel, projection sur

les marchés à venir (OFII, FLE)

Obligation d'avoir un référent handicap pour la Région

Outils de recueil Grille d'entretien, cahier des charges , appels d'offres

Stratégie

Objectifs

stratégiques

Quand on s'engage sur une nouvelle formation, on recrute un

formateur qui a la formation requise pour ne pas se faire recaler ce

formateur. Lors d'un renouvellement de label, le prévoir dans le plan

de formation du formateur. Qualité réseau = audits des formateurs et

formateurs en action ! Faire évoluer l'orientation de l'organisme, mais

en faisant attention à l'image qui est sienne, il faut y aller

progressivement.


Pour la qualité réseau, il est impératif de mettre en place un outil de

formalisation plus pointu sur l'évaluation du rendu de la formation et

des formateurs dans un document, tous les organismes sont audités.

La réforme

Anticipation Anticipation assez difficile, il y a une période d'attentisme, puis tout

le monde va recevoir des informations mais pas au même moment

Impact

Tout le monde attend les annonces officielles de sa hiérarchie et donc

ça décale les mises en œuvre de 9 à 12 mois, le temps que tout le

monde s'empare des nouvelles mesures.

Devenir de la

formation

J'en sais fichtrement rien. On voit mal une suppression des actions

d'insertion sociale, socioprofessionnelle, des formations qualifiantes.

Mais puisqu'il y a des élections présidentielles, que va mettre en place

le nouveau gouvernement ?

Il y a des cycles de 4/5 ans, ça va bien puis il faut tout changer, ce qui

n'était pas bon redevient bon, etc.

Se regrouper n'est pas forcément la bonne solution, on a essayé mais

ça pose des problèmes de d'éthiques, de fonctionnement, de gestions

financière, de locaux, de salariés.

Depuis 15/20 ans à chaque vague on voit des organismes qui ne

tiennent pas la route, il y a des structures qui arrivent de l'extérieur et

qui cassent les prix, etc. ? Dire que seuls les gros organismes

tiendront le coup... pourquoi pas. Des structures comme la nôtre ça

fonctionne.

Conseils

Avoir envie, être curieux, savoir ce qui se fait ailleurs, enthousiaste,

rigoureux, inventif, ne pas hésiter à expérimenter, préparer à fond ses

interventions, organisé, ne rien oublier dans ses actions comme les


dossiers administratifs, les relations avec les partenaires, etc.


cœur

Si on veut gagner de l'argent, il vaut mieux éviter d'aller dans un

organisme d'insertion socioprofessionnelle.

Nombre de mots 4349

Durée 52'12

Documents

Enquête métiers de la Formation - WordPress.com...Interviewant des acteurs de la formation professionnelle, il est apparu intéressant d’axer l’enquête sur l’actualité de