Federgon_rapport_annuel_2011

Structurer le marché du travail de demainrapport annuel 2011

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Table des matières

rapport annuel 2011

Table des matières 1Avant-propos 3La fédération 4La fédération en 2011 7I. Federgon et la concertation sociale 7a. Conseil National du Travail : année décisive pour l’actualisation de la loi sur le travail intérimaire 7b. Accord sectoriel dans le secteur du travail intérimaire (CP 322) 7c. Accord sectoriel 2011-2012 conclu à la CP 322.01 pour les titres-services 7

II. Federgon veut créer un cadre légal positif 8a. Mettre au travail des personnes étrangères de manière correcte n’est pas une sinécure. Federgon plaide pour

des solutions efficaces 8b. Federgon insiste sur la nécessité d’une exécution rapide et correcte de la directive européenne relative au travail

intérimaire et demande la levée totale des interdictions et restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire 9c. Bruxelles conforme sa législation en matière de placement aux exigences européennes 9d. Le Gouvernement flamand approuve le projet de décret concernant SYNTRA Vlaanderen 9e. Les titres-repas électroniques dans le secteur du travail intérimaire 10

III. Federgon : la qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon 11a. Le Ministre Muyters décerne les tout premiers diplômes du Post-graduat en Recruitment, Search & Selection 11b. La valeur ajoutée des bureaux d’Intérim Management entraîne une plus grande satisfaction des clients 11c. Le secteur de l’intérim présente les résultats encourageants de son nouveau plan anti-discrimination 12d. Introduction de la Certified Membership dans le secteur du Recruitment, Search & Selection 12e. LRQA Lloyds Register délivre une certification aux premiers bureaux d’Intérim Management 13f. Elargissement de la compétence du service de médiation de Federgon au secteur du projectsourcing 13g. Succès de la certification Certo 13

IV. Federgon : centre de connaissances du marché du travail 15a. Les intermédiaires privés en quête de solutions à la pénurie de main-d’œuvre sur le marché du travail 15b. Chaire Federgon à la KU Leuven ‘Dynamiek van de arbeidsmarkt’ 15c. Etudiant jobiste : faire ses premiers pas sur le marché du travail 16

V. Federgon contribue à structurer le marché du travail et pèse sur le débat politique 17a. Du Pacte des Générations au ‘Pacte d’Activité’ 17b. Federgon présente son mémorandum au Formateur 18c. Le secteur de l’intérim se réjouit de la signature d’une nouvelle déclaration d’intention 18

Rapport économique Une année à deux vitesses 20 Travail intérimaire 24 Outplacement 33 Projectsourcing 37 Intérim Management 38 Titres-services 41 Recruitment, Search & Selection 44 Formation 47

Rapport annuel 2011

Aider les marchés du travail à préserver et à accroître leur efficacité …

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Structurer le marché du travail de demainAvant-propos

rapport annuel 2011

Ces défis exigent, en effet, de la part des entreprises un regard neuf sur le marché du travail et sur les Ressources Humaines en particulier. La Gestion des Ressources Humaines est la discipline de l’avenir. Face aux pénuries structurelles de main-d’œuvre qui affectent le marché du travail, il est aujourd’hui crucial pour les entreprises de pouvoir recruter les talents dont elles ont besoin. Ce Capital Humain aura une influence tangible et mesurable sur les résultats de l’entreprise. Les RH sont aujourd’hui de plus en plus chiffrées et mesurées, et elles ne constituent plus un coût pour les entreprises, mais un poste d’investissement. Les RH deviennent stratégiques. Federgon est consciente du rôle important que ses membres jouent dans ce contexte et de la manière dont les prestataires RH pèsent sur les décisions stratégiques de leurs clients. Ceci a été clairement mis en évidence par le Professeur Lynda Gratton de la London Business School, que nous avions invitée en qualité de ‘key note speaker’ à notre Assemblée Générale de mars 2011.

Mais, nos économies deviennent de plus en plus volatiles, et les cycles économiques se succèdent à un rythme de plus en plus rapide. Dans la seconde moitié de 2011, le baromètre économique a à nouveau viré à l’orage. Cependant, nos secteurs résistent bien aux assauts de cette deuxième crise. En outre, les prestataires RH privés sont particulièrement bien placés pour répondre aux besoins sur les marchés du travail de plus en plus volatils et complexes que nous connaissons aujourd’hui. Ils sont, pour les travailleurs comme pour les employeurs, le partenaire par excellence, le maillon qui peut réagir immédiatement pour faire correspondre l’offre et la demande de manière optimale et pour préserver un taux d’emploi maximal. Grâce à eux, les entreprises sont en mesure de s’adapter plus rapidement et plus efficacement aux mutations économiques.

Une étude de la Ciett (International Confederation of Private Employment Agencies) et du Boston Consulting Group (novembre 2011) reconnaît que nos membres disposent d’un certain nombre d’atouts qui aident les marchés du travail à préserver et à accroître leur efficacité. Cela fait des secteurs de Federgon de précieux partenaires d’avenir

dans le domaine de l’emploi, et ce tant pour les autorités publiques que pour les entreprises et les travailleurs.

Convaincue du rôle crucial que ses secteurs ont à jouer, la fédération entend continuer à peser sur le débat politique. Ainsi, Federgon s’engage résolument en faveur d’un pacte d’activité, et la fédération continue à plaider pour une collaboration structurelle entre les prestataires RH privés et le secteur public. Federgon reste aussi un partenaire privilégié dans le cadre de la concertation sociale et elle veut créer un cadre légal positif pour ses membres. Enfin, Federgon considère la qualité des prestations de ses membres comme une priorité de tout premier plan et en tant que fédération, elle ambitionne plus que jamais d’être le centre de connaissances du marché du travail en continuant à investir de manière cohérente dans la recherche.

Notre ambition est claire et sans équivoque : contribuer à structurer le marché du travail

Herwig Muyldermans Philippe Lacroix Directeur Général Président

L’année 2011 avait bien commencé pour les secteurs de Federgon. Les perspectives étaient positives, nos secteurs avaient bien résisté à la crise économique et sociale. Beaucoup avaient profité de la période de faible conjoncture pour s’adapter et pour se préparer aux nombreux défis du marché du travail : guerre des talents, métiers en pénurie, vieillissement de la population, faible taux d’emploi,…

La fédération des Partenaires de l’EmploiLa fédération

ORGANISATIONLes sept secteurs représentés par Federgon sont organisés en commissions sectorielles. Chaque commission sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut ainsi fixer une stratégie spécifique pour les dossiers et les priorités qui lui sont propres.

CONSEIL D’ADMINISTRATION (AU 31 DéCEMBRE 2011)Johan De Meyer Président de la commission sectorielle Formation (Kluwer Opleidingen)Eggerik Dockx Président de la commission sectorielle Projectsourcing (Talent Planet)Philippe Lacroix Président et Président de la commission régionale Wallonie (Manpower) Philippe Melis Président de la commission sectorielle Services aux Particuliers (Tempo-Team)Philippe Meysman Président de la commission régionale Bruxelles (Hudson)Herman Nijns Président de la commission régionale Flandre (Randstad Belgium)Joseph Sadis Président de la commission sectorielle Intérim Management (B-Management)Marleen Smekens Président de la commission sectorielle Recruitment, Search & Selection (Mentorprise)Ingeborg Van Germeersch Président de la commission sectorielle Outplacement (Select Human Resources)Hubert Van Hoe Président de la commission sectorielle Intérim (USG People)Annemie Verschetse Président sortant (Konvert Intérim)Philip Cracco (Accent jobs for people)Mark De Smedt (Adecco Personnel services)Marc Theuns (MenT associates)Michel Van Hemele (Essensys) Christophe Velge (Axis)

SECRéTARIAT – PERSONNES DE CONTACTHerwig Muyldermans Directeur GénéralAnn Cattelain Directeur du Service juridiquePaul Verschueren Directeur du Service économiqueArnaud Le Grelle Directeur Wallonie – BruxellesSébastien Delfosse DirecteurIngrid Geboors Responsable du SecrétariatLien Persyn Responsable de la communication

LISTE DES MEMBRESLa liste des membres de Federgon est disponible sur notre site Internet www.federgon.be.

Federgon est la fédération des prestataires de services RH. Elle repré-sente les entreprises qui sont actives dans le domaine du placement et des services RH au sens large du mot.Federgon compte 588 membres (au 31/12/2011), qui sont actifs dans les secteurs du recrutement, search et sélection, de l’outplacement, du travail intérimaire, du projectsourcing, de la formation, de l’intérim management et des titres-services.

rapport annuel 2011

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Federgon représente ses membresLa fédération

Federgon représente les intérêts de ses membres dans toute une série d’instances et d’organisations.

INSTANCES PARITAIRESFedergon siège notamment dans les instances paritaires suivantes :• Conseil National du Travail (CNT) • Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) • Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW) • Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (CESRB)• Office National de l’Emploi (ONEM) – Comité de gestion • Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) - Comité de gestion• Office régional bruxellois de l’emploi (Actiris) - Comité de gestion• Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM) – Comité de gestion • Bruxelles Formation - Comité de gestion• Commission Paritaire pour le travail intérimaire• Sous-commission Paritaire pour les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité • Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CP 218)

ORGANISATIONS PATRONALES

BRUSSELS ENTERPRISESCOMMERCE AND INDUSTRY

The Voice for Labour Choice

Federgon reste un partenaire privilégié dans le cadre de la concertation sociale et veut créer un cadre légal positif pour ses membres.

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La fédération en 2011

rapport annuel 2011

Conseil National du Travail : une année décisive pour l’actualisation de la loi sur le travail intérimaire

Après des années de négociations, les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil National du Travail (CNT) ont franchi une étape décisive sur la question de l’actualisation de la loi relative au travail intérimaire. Ils sont parvenus à un consensus sur un certain nombre de points importants qui posent problème dans la régle-mentation, plus précisément le motif insertion et les contrats journaliers.

Aux motifs existants en matière de recours au travail intérimaire, à savoir le remplacement temporaire, le surcroît de travail et le travail exceptionnel, vient s’ajou-ter un nouveau motif : le motif insertion. Désormais, les entreprises de travail intérimaire pourront mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’entreprises en vue d’un engagement en fixe. Dans la pratique, nous observons déjà aujourd’hui que la moitié des missions d’intérim débouchent sur un emploi fixe. Pour le sec-teur, l’ajout de ce nouveau motif dans la réglementation représente donc une véritable avancée.

En ce qui concerne les contrats journaliers, et plus par-ticulièrement les contrats journaliers successifs, on travaillera dans l’avenir avec des procédures qui per-mettront clairement une plus grande implication des entreprises. Ainsi, il est prévu notamment des procé-dures d’information pour le conseil d’entreprise et la délégation syndicale. Dans un premier temps, on s’ef-forcera de supprimer la règle des 48 heures* pour les contrats journaliers successifs, à condition que la mis-sion puisse être constatée par le biais d’une communi-cation électronique. A terme, l’objectif est de supprimer la règle des 48 heures pour tous les contrats** dès que le contrat de travail électronique sera généralisé.

Accord sectoriel dans le secteur du travail intérimaire (CP 322)

Au terme de plusieurs mois de difficiles négociations, un accord sectoriel a été conclu, le lundi 3 octobre, pour la période 2011-2012 au sein de la Commission Paritaire

pour le travail intérimaire (CP 322). Plus de 500.000 in-térimaires sont concernés par cet accord.

L’accord prévoit de nombreuses mesures parmi les-quelles :

• une augmentation de la prime de fin d’année des inté-rimaires ; • l’instauration de nouvelles règles sectorielles concer-

nant le prélèvement du précompte professionnel pour éviter que les intérimaires ne doivent payer une somme trop importante lors de leur décompte d’im-pôts ; • la poursuite des négociations en vue de l’instauration

d’un système de pension au niveau du secteur de l’in-térim ; • la poursuite et l’intensification des efforts en matière

de formation des intérimaires ainsi qu’en matière de lutte contre les accidents du travail ; • la révision et l’actualisation de la convention collective

de travail relative à la prévention de la discrimination ; • ...

Federgon est satisfaite de cet accord qu’elle juge équi-libré.

Accord sectoriel 2011-2012 conclu à la CP 322.01 pour les titres-services

A l’issue de près de sept mois de négociations, les par-tenaires sociaux ont signé un accord sectoriel pour la période 2011-2012 lors de la réunion du 9 novembre 2011 de la Commission Paritaire pour les titres- services (322.01).

Cet accord comporte des décisions importantes concernant le pouvoir d’achat, l’indemnisation des temps de déplacement et la qualité du travail. Un volet essentiel de cet accord porte sur la formation. Les par-tenaires sociaux ont décidé que chaque nouveau tra-vailleur recevrait désormais une formation. Un budget de 2 millions d’euros sera affecté à ce volet.L’accord arrive à un moment important pour le secteur, dans le contexte de grande incertitude liée à la régio-nalisation imminente.

I. Federgon et la concertation sociale

* Dans l’état actuel de la réglementation, le contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables à partir de l’entrée en service du travailleur (loi du 24.7.1987, art. 8, § 1, 4ème alinéa).** Les contrats de travail intérimaire devraient alors être établis dès le 1er jour de l’occupation.


II. Federgon veut créer un cadre légal positif

rapport annuel 2011

Le travail intérimaire est le canal par excellence

permettant aux travailleurs étrangers d’entrer sur le

marché du travail

Mettre au travail des personnes étrangères de manière correcte n’est pas une sinécure. Federgon plaide pour des solutions efficaces

Il n’est vraiment pas simple, pour un employeur, de mettre au travail des personnes d’origine étrangère de manière correcte. Le cadre législatif relatif aux per-mis de séjour et de travail est quasiment inapplicable dans la pratique. La complexité est telle que les inter-prétations des différentes autorités compétentes sont même souvent divergentes ...

Vu que les entreprises de travail intérimaire consti-tuent le canal par excellence qui permet aux travail-leurs étrangers d’entrer sur le marché du travail, elles sont les premières à être confrontées à ce problème.

Le problème se situe en premier lieu au niveau des documents de séjour. Les nouveaux documents, des cartes électroniques, ne correspondent pas nécessai-rement aux anciens documents papier. De nouvelles catégories apparaissent ou, à l’inverse, des men-tions particulières ont disparu. La situation actuelle est une source d’insécurité juridique : il est diffi-cile de recevoir les bonnes informations et d’obtenir une confirmation écrite des autorités compétentes.

Federgon considère toutefois que la mission des pou-voirs publics est de fournir des informations claires et transparentes ! A court terme, la mise sur pied d’un guichet unique ou d’une base de données peut appor-ter une solution. L’entreprise de travail intérimaire

9pourrait ainsi obtenir, rapidement et par écrit, des informations précises, ce qui permettrait d’assurer un minimum de sécurité juridique. A moyen terme, Feder-gon plaide pour que toutes les informations relatives au séjour et à l’occupation soient enregistrées sur la puce des cartes d’étranger électroniques, plus précisément les informations concernant l’existence d’une dispense de permis de travail et les raisons de la dispense, le type de permis de travail et sa durée de validité, etc.

Federgon insiste sur la nécessité d’une exécution rapide et correcte de la directive européenne relative au travail intérimaire et demande la levée totale des interdictions et restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire

La directive européenne de 2008 sur le travail intéri-maire prévoit la levée des interdictions et restrictions en matière de recours au travail intérimaire. Dans notre pays, le travail intérimaire est interdit entre autres dans le secteur public. Federgon salue la déci-sion prise par le gouvernement fédéral en vue de l’éla-boration, d’ici la fin juin 2012, d’une réglementation relative au travail intérimaire dans le secteur public. D’autre part, les autorités fédérales ont confirmé que des travailleurs intérimaires peuvent d’ores et déjà être mis à disposition dans le secteur public pour le remplacement de collaborateurs contractuels.

Dans de nombreux autres secteurs, il existe encore des interdictions qui doivent être supprimées d’urgence, non seulement parce que l’Europe le demande, mais surtout parce que le secteur de l’intérim apporte une contribution essentielle au bon fonctionnement du marché du travail. On peut citer notamment le secteur du déménagement, la batellerie, certaines catégories de personnel dans le secteur graphique, les ports ma-ritimes, ...

Federgon constate qu’il n’est pas encore question de réexaminer l’ensemble des interdictions et limitations concernant le travail intérimaire (ni d’aller vers leur suppression). Par conséquent, la Belgique demeure en défaut en ce qui concerne la transposition de l’article 4 de la directive. La fédération plaide donc pour que

la directive soit transposée en droit national de manière correcte et complète, et ce dans les meilleurs délais.

Bruxelles conforme sa législation en matière de placement aux exigences européennes

Le 10 août 2011, le Moniteur a publié l’ordonnance du 14 juillet 2011 relative à la gestion mixte du marché de l’emploi. Cette ordonnance doit remplacer le texte de 2003 dès publication de l’arrêté d’application.

Pour rappel, la Région de Bruxelles-Capitale est la dernière entité fédérée à adapter sa législation à l’évo-lution requise par la directive Services. Ce retard de transposition a d’ailleurs fait l’objet d’une action de la Cour de Justice européenne contre la Belgique.

Le nouveau texte n’est hélas guère différent de l’an-cien. Il prévoit le maintien d’un système d’agrément pour les activités de travail intérimaire et un système de déclaration enregistrée pour les autres activités de placement. Le système de reporting annuel reste éga-lement maintenu. Il est accompagné d’une obligation de contribuer au fonctionnement du marché de l’em-ploi pour toutes les structures agréées ou enregistrées. Cette obligation aux contours flous était anciennement réservée à l’activité intérimaire et pouvait être trans-formée en taxe annuelle en cas de non-contribution.

Federgon se réjouit de la suppression de cette dernière exigence et sera très attentive à ce que l’arrêté réponde aux exigences en matière de simplification administra-tive et favorise l’émergence d’une dynamique nouvelle au bénéfice du marché de l’emploi bruxellois, qui a bien besoin du déploiement d’initiatives modernes et ambitieuses.

Le Gouvernement flamand approuve le pro-jet de décret concernant SYNTRA Vlaanderen

Le 15 juillet 2011, le Gouvernement flamand a donné son approbation de principe au projet de décret de modification relatif à Syntra Vlaanderen. C’est là un pas important dans la bonne direction pour les presta-taires de formation privés qui s’efforcent d’endiguer la « concurrence inégale » sur le marché de la formation.Le projet de décret a pour objectif de conformer l’offre



de formation qui est organisée par le biais de Syntra Vlaanderen à la réglementation européenne relative aux services d’intérêt général, c’est-à-dire aux règles européennes qui doivent garantir un accès égal au marché de la formation pour tous les prestataires de formation.

Les principaux objectifs de ce projet de décret sont les suivants :•Mettre en conformité les formations avec la régle-

mentation européenne.•Mettre en place une nouvelle répartition entre la fonc-

tion de régisseur et la fonction d’acteur de Syntra Vlaanderen.•Adapter le financement existant dans le cadre d’un

Etat efficace et efficient.

Ce projet de décret a été soumis à l’automne aux parte-naires sociaux dans le cadre du SERV. L’approbation par le Parlement flamand est prévue en 2012.

Federgon juge de manière positive les travaux du Gou-vernement flamand et du Ministre compétent, Philippe Muyters.

Les titres-repas électroniques dans le secteur du travail intérimaire

Une convention collective de travail relative aux titres-repas électroniques a été conclue le 3 octobre 2011. Il s’agissait de la dernière formalité à remplir afin de permettre l’utilisation des titres-repas électroniques pour les travailleurs intérimaires.L’introduction de titres-repas sous forme électronique offre de nombreux avantages pour les différentes par-ties concernées.

Tout d’abord, l’introduction de titres-repas sous forme électronique simplifiera considérablement la tâche aux entreprises, qui doivent actuellement envoyer les titres-repas par courrier ou les distribuer personnel-lement aux travailleurs intérimaires, qui, à leur tour, doivent signer pour réception et donc se déplacer à cette fin.

Ensuite, contrairement au système actuellement en vigueur, le travailleur intérimaire sera averti automa-tiquement lorsque ses titres-repas seront sur le point d’arriver à échéance ; ceux-ci seront, par ailleurs, fractionnables. En outre, le travailleur aura toujours la possibilité d’avoir un aperçu du solde restant en temps réel.

De même, en cas de vol ou de perte, les titres-repas ne seront pas perdus pour le travailleur intérimaire puisque la valeur attribuée pourra être bloquée, le temps de recevoir une nouvelle carte permettant à nouveau l’utilisation des titres-repas électroniques.

Les règles européennes doivent garantir un accès égal au marché de la formation pour tous les prestataires de formation.


rapport annuel 2011

Le Ministre Muyters décerne les tout premiers diplômes du Post-graduat en Recruitment, Search & Selection

Le vendredi 1er juillet 2011, les premiers diplômés du Post-graduat en Recruitment, Search & Selection (RSS) de la Lessius Hogeschool (département de la KU Leuven) ont reçu leur diplôme des mains du Ministre flamand de l’Emploi, Philippe Muyters. Cette remise de diplômes s’est déroulée dans le cadre d’une cérémonie festive, qui a également été l’occasion d’entendre plusieurs discours, notamment ceux du Prof. Dr. Flora Carrijn, gestionnaire académique de Lessius, et de Madame Marleen Smekens, président de la Commission RSS de Federgon. Enfin, le Ministre Muyters, en tant que ‘keynote speaker’, a exposé sa vision de la gestion de carrière et a souligné l’utilité de la formation permanente pour le marché du travail.

Ce Post-graduat, qui résulte d’une initiative conjointe de Lessius et de Federgon, combine une formation fortement axée sur la pratique et une base théorique solide. L’accent est mis sur le recrutement, la recherche et la sélection de personnel, domaines qui sont envisagés dans le cadre plus large de la gestion des Ressources Humaines. Le programme de formation comporte alternativement des séances académiques, pratiques et juridico-déontolo-giques.

La valeur ajoutée des bureaux d’Intérim Management entraîne une plus grande satisfaction des clients

En 2011, le Professeur Van Robaeys de la HUB (Hoges-chool-Universiteit Brussel) a réalisé, pour le compte de Federgon, une enquête de satisfaction qualitative auprès d’entreprises ayant une expérience de l’Intérim Manage-ment. L’enquête envisageait à la fois le recrutement en direct d’intérim managers indépendants et la collabora-tion avec des bureaux d’Intérim Management. L’Intérim Management constitue aujourd’hui un instrument de gestion irremplaçable, et les bureaux d’Intérim Manage-ment sont pour les entreprises clientes les partenaires stratégiques par excellence.

Les résultats de l’enquête confirment que les bureaux d’Intérim Management obtiennent justement un très bon score sur les aspects qui sont importants pour les clients : un screening et une sélection approfondis des intérim managers, le fait que les bureaux disposent d’un très bon réseau de candidats et qu’ils appliquent des prix bien étu-diés.

En outre, l’enquête montre qu’un certain nombre de points négatifs qui apparaissent lorsque les entreprises recrutent des intérim managers indépendants en direct sont imputables en grande partie à un professionna-lisme moindre dans le screening et la sélection des can-didats. C’est véritablement stimulant pour les bureaux d’Intérim Management de constater que la valeur ajoutée qu’ils offrent est également considérée par leurs clients comme une plus-value dans l’absolu. Les bureaux d’Inté-rim Management peuvent clairement faire la différence par leur capacité à sélectionner l’intérim manager qui convient dans le contexte de la problématique de l’entre-prise cliente.

III. La qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon

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L’Intérim Management constitue aujourd’hui un instrument de gestion irremplaçable


Le secteur de l’intérim présente les résul-tats encourageants de son nouveau plan anti-discrimination

A la fin de l’année 2010, Federgon a décidé, en concer-tation avec le Ministre flamand de l’Emploi Philippe Muyters, de mettre en place un système de ‘mystery shopping’ (i.e. un système d’enquêtes client-mystère) permettant de contrôler, de façon neutre et objective, la bonne application des mesures anti-discrimination dans le secteur. Un bureau indépendant a été chargé de mener les actions de ‘mystery shopping’ auprès de l’ensemble des entreprises de travail intérimaire affi-liées à Federgon.

Lors d’une audition au Parlement flamand le 9 juin 2011, Federgon a présenté les premiers résultats in-termédiaires de cette opération de ‘mystery shopping’. Il en ressort que sur 130 agences contrôlées, 72% ont réagi de façon adéquate à une demande à caractère discriminatoire. 28% des agences n’ont pas manifesté leur refus de manière suffisamment claire face à une telle demande. Ces entreprises en défaut ont été im-médiatement interpellées par Federgon et sommées de prendre des mesures internes complémentaires pour assurer la bonne application des règles anti-discrimination. Le secteur poursuivra les actions de ‘mystery shopping’ pour vérifier que cela a bien été suivi d’effets.

Pour Federgon, ces résultats sont encourageants mais encore insuffisants. Federgon entend donc poursuivre ses efforts et ses actions afin d’exclure complètement toute réponse positive à une demande discrimina-toire d’un client. Cependant, le secteur de l’intérim n’est qu’un intermédiaire sur le marché du travail et ne pourra pas mettre fin à lui seul aux problèmes de discrimination, que ce soit au niveau de la sélection de travailleurs ou au niveau des discriminations sur le lieu de travail même. Le secteur réitère donc son appel à mener un large débat, avec toutes les parties concer-nées (organisations patronales, syndicats, …), sur la problématique des discriminations.

Introduction de la Certified Membership dans le secteur du Recruitment, Search & Selection

Le 15 juin 2011, Federgon a lancé, en sus de la Charte de qualité déjà existante, une certification qualité sup-plémentaire pour le secteur du Recruitment, Search & Selection : la ‘Certified Membership’. Cette certifica-tion est destinée à souligner le professionnalisme et la qualité des services fournis.

Après la suppression de l’agrément pour le Recruitment, Search & Selection, le secteur était très demandeur d’une formule d’autorégulation, afin de renforcer encore son engagement à accorder une attention permanente à la qualité. Cette Certified Membership vient compléter la réglementation régionale, la réglementation fédérale et la Charte de qualité de Federgon. La procédure de certification a été lancée en juillet 2011, et les premières Certified Memberships ont été décernées en janvier 2012. Les entreprises certifiées peuvent donc utiliser le logo Certified Membership.

La Certified Membership pour le secteur du Recruitment, Search & Selection repose sur quatre composantes essentielles : souscrire à un ‘Code de déontologie’, obtenir des résultats suffisants aux enquêtes de satisfaction, participer à la Federgon Survey et mener une politique de formation active pour les consultants.

Cette Certified Membership a l’ambition d’être un fil conducteur, tant pour les candidats que pour les entre-prises clientes. Maintenant que la chasse aux talents est à nouveau ouverte, les entreprises comme les can-didats sont à la recherche du partenaire adéquat qui est à même de leur fournir un accompagnement pro-fessionnel. Federgon entend les guider dans ce cadre.

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LRQA Lloyds Register délivre une certi-fication aux premiers bureaux d’Intérim Management

Les premiers bureaux d’Intérim Management affiliés à Federgon ont reçu leur certification à la fin du mois de septembre. Federgon travaille, dans ce cadre, en étroite collaboration avec LRQA Lloyds Register Quality Assurance qui se charge des audits. Le label ‘Certified’ doit permettre aux bureaux d’Intérim Management de se distinguer sur la base de paramètres clairement mesurables.

Il y avait une demande claire de la part du secteur pour travailler avec un système de certification objectif per-mettant de faire une radiographie des services propo-sés par les bureaux d’Intérim Management.

Ce système de certification externe doit garantir clarté et transparence, tant pour les entreprises que pour les candidats-intérim managers. Les bureaux d’Intérim Management peuvent se distinguer sur 4 niveaux relatifs aux différents aspects propres au métier de l’Intérim Management. A chaque niveau, ils ont la possibilité de gagner 0 à 4 points et, au final, ils peuvent ainsi obtenir 4 étoiles. De plus, les résultats de ces audits indépendants sont publics.

Elargissement de la compétence du service de médiation de Federgon au secteur du projectsourcing

En 2011, il a été décidé d’élargir la compétence du service de médiation de Federgon à la Commission Projectsour-cing. Ceci souligne les efforts du secteur en faveur de la qualité et sa volonté de travailler de manière pleinement transparente.

Désormais, un (candidat-)travailleur qui est en contact avec ou qui travaille pour un bureau de projectsourcing peut demander des informations sur l’application de la réglementation sociale et sur ses droits. Les (candidats-)travailleurs peuvent également s’adresser au service de médiation de Federgon lorsqu’ils ont une plainte impli-quant un membre de la fédération. Le service de médiation interviendra toujours de manière objective et impartiale auprès du bureau concerné pour régler le litige. Le service de médiation est compétent pour formuler de manière au-tonome une proposition de solution dans le cadre du litige, et il invite le membre concerné à suivre cette proposition. Ceci permet d’éviter les interventions d’autres instances.

Succès de la certification CertoLa certification délivrée par Certo est une garantie qui atteste de la qualité des services prestés par les cabinets d’outplacement. En 2011, le nombre de cabinets certifiés Certo a augmenté de manière régulière pour atteindre un total de 46.L’enquête de satisfaction constitue un des principaux pi-liers de cette certification. Dans le cadre des enquêtes, les entreprises clientes et les candidats sont interrogés sur l’expérience qu’ils ont de l’outplacement, et entre autres sur leur satisfaction concernant les facilités offertes dans le cadre de l’outplacement et concernant l’accompagna-teur et l’accompagnement proprement dit. Les résultats de ces enquêtes font l’objet d’une évaluation régulière. Des résultats ont déjà été publiés en mai et en septembre 2011, et il en ressort que l’opinion des candidats comme des entreprises est très positive.

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La Certified Membership est destinée à souligner le

professionnalisme et laqualité des services fournis.

Federgon, de par sa position en tant que représentante des agences d’emploi privées, entend collaborer de manière constructive à la mise

en œuvre du marché du travail de demain.


Les intermédiaires privés en quête de solutions à la pénurie de main-d’œuvre sur le marché du travail

Le marché du travail craque, grince et plie sous la pres-sion d’une inadéquation sans cesse croissante entre l’offre et la demande. Face à cette situation, tous les ac-teurs concernés doivent unir et intensifier leurs efforts. Federgon, de par sa position en tant que représentante des agences d’emploi privées, entend collaborer de manière constructive à la mise en œuvre du marché du travail de demain.

Dans sa quête de solutions à ce problème, Federgon a effectué en janvier 2011 une étude relative aux pénuries sur le marché de l’emploi. 85 prestataires RH ont parti-cipé à notre enquête en ligne. Sur la base des résultats de cette enquête, Federgon a rédigé un ‘position paper’ pour exposer son analyse et ses propositions de solution.Les principaux défis concernent l’offre de main-d’œuvre, qui doit être élargie sur le plan quantitatif d’une part, et renforcée sur le plan qualitatif d’autre part. Les inter-médiaires privés du marché du travail sont bien placés pour contribuer à cet élargissement et à ce renforce-ment, et ce grâce aux atouts suivants :

• Leur rapidité d’action : les intermédiaires privés sont connus pour apporter des solutions de manière rapide et efficace et pour utiliser les ressources disponibles de manière créative. • Leur connaissance du marché du travail : grâce à leur

vaste réseau d’agences et à leurs contacts quotidiens avec les principaux opérateurs du marché du travail, les intermédiaires privés sont constamment en prise directe avec ce qui se passe sur ce marché. Cela leur permet d’intervenir de manière énergique. • Leur culture du résultat : c’est généralement le prin-

cipe ‘pas de solution, pas de business’ qui s’applique. C’est donc une culture du résultat qui prévaut.

La contribution directe que les intermédiaires du mar-ché du travail peuvent apporter dans la recherche de solutions au problème des pénuries de main-d’œuvre n’est pas spectaculaire et n’est pas toujours visible d’emblée. Pourtant, il s’agit d’une contribution essen-tielle au fonctionnement du marché de l’emploi. D’ail-leurs, celui qui pense qu’il existe des solutions miracles,

se trompe. Les causes sont si nombreuses et diverses qu’une approche à tous les niveaux est nécessaire et que toutes les parties concernées doivent prendre leurs responsabilités. Que l’on envisage le marché du travail dans une perspective d’inspiration plutôt économique ou plutôt sociale n’a au fond pas d’importance. Une uti-lisation optimale et maximale de tous les talents est ce qui produira sans aucun doute le meilleur résultat.

Chaire Federgon à la KU Leuven ‘Dynamiek van de arbeidsmarkt’

Le 3 mai 2011, l’HIVA-KU Leuven et Federgon ont signé une convention pour la création de la chaire intitulée Federgon Leerstoel ‘Dynamiek van de arbeidsmarkt’ (‘Dynamique du marché de l’emploi’). Le titulaire et la co-titulaire de cette chaire sont le Prof. Dr. Ludo Struyven et Karen Geurts.

L’objectif de cette chaire est de faire une radiographie de la dynamique à l’œuvre sur le marché de l’emploi belge, en mettant en place un ensemble d’indicateurs permanents. Ceci doit permettre d’avoir une vue cor-recte des turbulences du marché de l’emploi qui se cachent derrière les statistiques nettes : citons no-tamment la création et la cessation d’entreprises, la création et la destruction d’emplois, ou encore les flux entrants et sortants de travailleurs. DynaM est un projet innovant qui met en évidence les turbulences sur le marché de l’emploi en Belgique. Il n’existait jusqu’à présent pas de données structurées et fiables à ce sujet. DynaM vient combler cette lacune et décrit la réalité turbulente du marché de l’emploi.

Trois acteurs du marché de l’emploi collaborent dans le cadre de ce projet DynaM : l’Office National de Sécurité Sociale fournit les données et a développé avec l’HIVA-KU Leuven des statistiques fiables. L’HIVA apporte le support scientifique et veille à la comparabilité des résultats au niveau international. Federgon soutient les recherches de l’HIVA-KU Leuven grâce à la chaire Federgon «Dynamique du marché de l’emploi». www.dynam-belgium.org

IV. Federgon : centre de connaissances du marché du travail

rapport annuel 2011

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Etudiant jobiste : faire ses premiers pas sur le marché du travail

En 2011, on a enregistré un nombre d’offres d’em-ploi pour étudiants jobistes plus élevé que jamais. Le nombre de jeunes occupés comme étudiants jobistes au cours de l’été a donc atteint un record. Une évolution positive que Federgon a examinée de plus près dans la note ‘Etudiants jobistes’.

Nous constatons que le taux d’emploi des jeunes Belges est très faible. La Belgique est un des plus mauvais élèves de la classe européenne pour ce qui est de la participation des jeunes au marché du travail. Un certain nombre de facteurs peuvent expliquer ce faible taux d’emploi des jeunes : ainsi, la grande ma-jorité des jeunes dans notre pays sont encore dans le circuit de l’enseignement, de sorte que près des deux tiers d’entre eux ne sont pas encore actifs profession-

nellement. En outre, l’adéquation entre la formation des jeunes et les besoins du marché de l’emploi est encore souvent insuffisante. Les jeunes peu qualifiés font souvent les frais de cette situation. Ajoutons à cela le fait que trop peu de jeunes combinent études et tra-vail, et nous avons ainsi les principales raisons pour lesquelles le taux d’emploi des jeunes est si faible en Belgique. Pourtant, les chiffres montrent une évolution positive, et l’on dénombre de plus en plus d’étudiants au travail, y compris en dehors des vacances d’été. Le secteur de l’intérim joue ici un rôle de premier plan. L’été dernier, 35,35% des étudiants jobistes ont travaillé comme in-térimaires.Le job étudiant permet à beaucoup de jeunes de faire leurs premiers pas sur le marché du travail. Un peu moins de 50% des jeunes travaillent pendant au moins un mois par an au cours de leurs études.

rapport annuel 2011


Du Pacte des Générations au ‘Pacte d’Activité’Au printemps 2011, la Ministre de l’Emploi, Joëlle Milquet, a envoyé un courrier au Conseil Supérieur de l’Emploi et aux partenaires sociaux pour leur de-mander de procéder à une évaluation du Pacte de Solidarité entre les Générations (en abrégé Pacte des Générations) avant le 1er octobre 2011. Le Pacte des Générations date de fin 2005. Il s’agit d’un plan du gou-vernement belge Verhofstadt II dont l’objectif était de s’attaquer au problème du vieillissement et du faible taux d’emploi. Ce plan contenait toute une série de me-sures visant notamment à mettre plus de personnes au travail et à encourager les gens à travailler plus long-temps.

Dans la première moitié de 2011, la fédération a réa-lisé sa propre évaluation du Pacte des Générations, en se concentrant surtout sur les domaines d’expertise de ses secteurs. Il s’agit d’une évaluation qualitative, nourrie de l’expérience des membres de Federgon qui jouent un rôle actif et de premier plan sur le marché de l’emploi. Les prestataires RH privés ont contribué à structurer le marché de l’emploi au cours des années écoulées. Cette expertise doit être utilisée comme un levier pour poursuivre sur la voie du changement. En se basant sur cette évaluation, Federgon a formulé sa vision du marché du travail de demain. La fédéra-tion présente neuf propositions d’actions concrètes ; celles-ci s’inscrivent dans le cadre d’un nouveau «Pacte d’activité» qui vise à favoriser une augmenta-tion significative du taux d’emploi dans notre pays.

1. Créer un incitant pour les opérateurs du marché du tra-vail qui parviennent à activer des personnes issues de groupes cibles (par ex. système de chèques ou prime). Cela donnera un coup de pouce supplémentaire pour favoriser la mise à l’emploi de ces personnes.

2. Mettre en place une application généralisée de l’out-placement en cas de licenciement et augmenter l’effi-cacité de l’outplacement en éliminant systématiquement les freins à l’activation. Ceci permettra aux personnes concernées de retrouver rapidement du travail.

3. Payer les indemnités de licenciement par tranches men-suelles et activer une partie de ces indemnités pour constituer une sorte de réserve (ce que les néerlando-phones appellent un ‘rugzaksysteem’, un ‘système de sac à dos’) qui pourra être utilisée sous la forme d’un outplacement, d’un recyclage direct ou à suivre ultérieu-rement chez le nouvel employeur, ou éventuellement d’un supplément de pension. Cela incitera les personnes licenciées à ne pas rester trop longtemps dans l’inacti-vité après leur licenciement, à se préoccuper rapidement de la phase suivante de leur carrière et à ainsi conser-ver, voire améliorer leur employabilité sur le marché du travail.

4. Supprimer les dispositions qui freinent ou interdisent le recours au travail intérimaire en se conformant à la directive européenne en la matière. Ainsi, le potentiel de l’intérim pourra être pleinement utilisé et davantage de personnes encore pourront (re)trouver du travail par le biais de cet instrument.

5. Créer un mécanisme fiscalement attractif permettant aux pensionnés de continuer à travailler dans une me-sure limitée sans y perdre au niveau de leur pension, par exemple par analogie avec le système qui existe pour le travail étudiant. D’autre part, diminuer fortement les obstacles sociaux et fiscaux pour les personnes qui exercent régulièrement des activités complémentaires ou un deuxième emploi. Ces mesures permettront de stimuler l’entrepreneuriat, de créer de l’activité écono-mique supplémentaire (qui crée à son tour de l’emploi) et d’endiguer le travail au noir.

V. Federgon contribue à structurer le marché du travail et pèse sur le débat politique

Federgon s’engage résolument en faveur d’un ‘Pacte d’Activité’.

17


6. Mettre en place un système intégré pour les forma-tions et les prestataires de formation subsidiés et passer d’un financement de l’offre de formation à un financement davantage basé sur la demande. Cela doit déboucher sur une offre de formation plus efficace et plus adaptée aux besoins du marché, une offre qui fa-vorise davantage le développement des compétences et l’employabilité des travailleurs.

7. Instaurer, tant pour les employeurs que pour les tra-vailleurs individuels, une fiscalité plus attractive et plus stimulante pour l’ensemble des frais de forma-tion. Cela doit permettre aux travailleurs d’investir davantage dans le développement permanent de leurs compétences et d’ainsi maintenir ou renforcer leur em-ployabilité.

8. Elaborer une réglementation intelligente qui stimule et encadre la migration économique, en particulier pour attirer des travailleurs de la connaissance et des tra-vailleurs pour les métiers et secteurs en pénurie. Cela permettra d’éviter que les centres de recherche et les activités économiques qui y sont liées ne partent vers l’étranger.

9. Faire de l’accompagnement de carrière le fer de lance d’une politique d’activation préventive. Tous les travail-leurs et les demandeurs d’emploi doivent pouvoir faire appel, une fois tous les 10 ans, à un accompagnement de carrière et à des conseils, de manière à pouvoir orienter activement leur carrière.

rapport annuel 2011

Federgon présente son mémorandum au Formateur

Près d’un an après les élections fédérales de juin 2010, Elio Di Rupo a entamé ses travaux en vue de la formation d’un gouvernement et de la négociation du volet socio-économique de l’accord gouvernemental. C’est dans ce cadre que Federgon a transmis au Formateur le mémo-randum qu’elle avait rédigé pour les élections fédérales du 13 juin 2010. Dans ce mémorandum, Federgon présente les 10 priorités de ses membres pour dévelop-per et optimiser leurs activités au service des entreprises, des organisations, des travailleurs et des candidats à

l’emploi. Toutes ces priorités restent d’actualité et elles sont d’autant plus pertinentes que la Belgique s’est en-gagée dans le cadre de la stratégie UE 2020 à relever son taux d’emploi à 73,2% de la population active d’ici 2020.

Federgon a également rappelé au Formateur le rôle important de ses membres dans le cadre de la politi-que de l’emploi. De par leurs activités et leur expertise, les prestataires en placement et services RH sont des partenaires privilégiés du gouvernement dans la mise en place et l’exécution des politiques visant à augmenter le taux d’emploi.

Le secteur de l’intérim se réjouit de la signa-ture d’une nouvelle déclaration d’intention

Au début du mois d’octobre 2011, le Ministre flamand de l’Emploi, Philippe Muyters, et son collègue néerlandais, Henk Kamp, ont signé à La Haye une déclaration d’intention dans laquelle ils affirment leur volonté d’intensifier la lutte contre la fraude transfrontalière entre la Flandre et les Pays-Bas, fraude qui est le fait de bureaux de détachement et bureaux d’intérim peu scrupuleux.

Federgon et son homologue néerlandaise, l’ABU, saluent cette initiative. Nos membres demandent depuis long-temps déjà que l’on s’attaque avec une grande fermeté à la concurrence déloyale et à l’exploitation de travail-leurs intérimaires par des bureaux malhonnêtes. Les pratiques de ces entreprises nuisent à l’image du secteur qui, depuis des années, investit de manière systématique et déploie des efforts importants pour lutter contre les abus. Seules les organisations agréées peuvent porter le nom d’entreprise de travail intérimaire et sont garantes d’une application correcte de la réglementation sociale. Federgon et l’ABU espèrent donc que cette déclaration d’intention débouchera sur des résultats concrets et mettra un terme à ces pratiques frauduleuses.

Le travail intérimaire est l’instrument par excellence qui offre des opportunités sur le marché du travail et il con-stitue de plus en plus un tremplin vers l’emploi fixe. En travaillant avec un label ‘Certified’, Federgon garantit, tant aux clients-utilisateurs qu’aux candidats, la transpa-rence voulue quant au niveau de service qu’ils peuvent attendre de ses membres.

Les membres de Federgon jouent un rôle important dans le cadre de la politique de l’emploi.

Une année à deux vitessesRappoRt économique

21

Rapport économique

rapport annuel 2011

Dans le mondeL’économie mondiale a connu une croissance moins forte que l’année précédente, avec +3,8% en 2011 contre +5% en 2010. Dès le début de l’année, les printemps arabes et l’affaiblissement du dollar entre autres ont entraîné les prix des matières premières à la hausse. Les prix de l’énergie surtout ont flambé. Cela a pesé sur la production générale, qui a en outre été fortement perturbée par les conséquences de la catastrophe nucléaire de Fukushima sur la chaîne de production globale. Le commerce mon-dial, à son tour, en a pris un coup. D’autre part, la crainte d’une possible croissance négative s’est fait de plus en plus clairement sentir sur les marchés financiers.

A partir de l’été 2011, les questions se sont multipliées à propos de la soutenabilité de la dette de certains pays (européens) et des conséquences possibles pour l’euro, et donc pour l’ensemble de la zone euro. La controverse aux Etats-Unis sur la question du plafond de la dette a aussi accru la nervosité et l’incertitude. Les opérations d’assainissement et la discipline budgétaire imposées aux Etats ont encore induit un ralentissement de l’éco-nomie. En outre, l’absence d’une réaction énergique à la crise de la dette européenne a provoqué une crise de confiance, et donc une agitation accrue sur les marchés des actions et des obligations.

De plus en plus de pays se sont retrouvés dans le colli-mateur, la Belgique y compris. Le taux d’intérêt sur les obligations d’Etat à long terme a augmenté pour atteindre quasiment 6%, à la suite de quoi les agences de notation ont dégradé la note de notre pays. La nervosité des mar-chés financiers a exercé une pression supplémentaire sur les négociations gouvernementales qui, après 541 jours, ont abouti fin novembre à la formation du gouvernement Di Rupo Ier.

La possession d’obligations d’Etat des pays périphériques a entraîné un certain nombre d’institutions financières (dont Dexia) dans les difficultés. Avec la désignation de Mario Draghi à la présidence de la Banque Centrale Euro-péenne, le taux directeur de la BCE a été ramené à 1%, ce qui a permis d’améliorer les liquidités des banques euro-péennes et de stimuler l’économie.

En BelgiqueL’économie belge a connu encore une forte croissance au premier trimestre, avec +2,9% sur une base annuelle. A partir du deuxième semestre, toutefois, la croissance s’est très nettement ralentie (-0,1% sur base trimestrielle au cours des deux derniers trimestres). Finalement, l’an-née 2011 s’est clôturée sur une hausse de 1,9% du PIB.

Sur le terrain de l’emploi, 2011 a semblé à première vue une bonne année. L’emploi a en effet enregistré une progression de 56.000 unités. Cependant, une majorité de ces emplois supplémentaires ont été créés grâce à des incitants financiers de l’Etat. Le système des titres-services a apporté à nouveau sa contribution (+12.000 emplois), le plan win-win1 a stimulé l’enga-gement de certaines catégories de chômeurs, et des secteurs qui sont fortement dépendants de l’Etat (par ex. les soins de santé) ont connu une croissance natu-relle (+19.000 emplois). Il faut ajouter à cela une forte hausse du nombre d’indépendants (+ 10.000), hausse liée notamment à l’inscription massive de nouveaux citoyens européens, principalement des Bulgares et des Roumains, au registre de commerce.

2011 restera pour beaucoup comme l’année au cours de laquelle la crise de la dette européenne a accéléré la formation de certains gouvernements, en a fait tomber d’autres et a fait vaciller l’euro sur ses bases. L’année avait pourtant commencé comme la précédente s’était terminée, sur la lancée de la reprise amorcée en 2010. Mais, la hausse des prix des matières premières et la catastrophe nucléaire au Japon ont entraîné un ralentissement de l’activité économique et du commerce à l’échelle mondiale. Cette détérioration de la conjoncture, conjuguée au problème de plus en plus préoccupant de la dette de certains pays européens, a provoqué de l’agitation sur les marchés financiers, phénomène qui, à son tour, a donné un coup de frein supplémentaire à l’activité. L’année qui s’était donc ouverte sous le signe d’une poursuite de la reprise s’est achevée sur une situation de croissance en panne, dans un contexte marqué par le doute et le découragement.

L’emploi a enregistré une progression de 56.000 unités

1 Mesure introduite en 2010 qui est destinée à favoriser l’emploi des chômeurs âgés (50 ans et plus), peu qualifiés et de longue durée : la personne conserve le bé-néfice de son allocation de chômage pendant 12 mois maximum, et l’employeur peut déduire le montant de cette allocation de la rémunération à verser au nouvel engagé, tout en bénéficiant d’une réduction des cotisations de sécurité sociale.

Rapport économique

rapport annuel 2011

Le taux d’emploi a atteint 67,2%, ce qui reste encore loin de l’objectif de 73,2% fixé à l’horizon 2020. En dépit d’une évolution positive en 2011, le plus fort potentiel de croissance se situe toujours du côté du taux d’em-ploi des groupes à risque : les femmes (déficit de 8 points de pourcentage par rapport à l’objectif UE 2020), les 55-64 ans (11 points de pourcentage) et les citoyens non européens2.

Sur le front du chômage, on a aussi enregistré des nou-velles positives. Le taux de chômage a reculé en 2011 (-1,1 point de pourcentage, ce qui le ramène à 7,3%), et ce à la fois pour le chômage de courte et de longue durée, et dans les trois régions du pays. Le recours au chômage temporaire a diminué dans la première moitié de 2011, pour repartir à la hausse au dernier trimestre, suite à la détérioration de la situation économique.

Sous l’influence de ces diverses évolutions, les pénu-ries de main-d’œuvre ont continué à se faire sentir. La conscience de ce problème a obligé les chefs d’en-treprise à constituer des réserves de main-d’œuvre (‘labour hoarding’), dans la perspective d’une pénurie croissante de personnel qualifié. Ce phénomène parmi d’autres explique la hausse négligeable de la producti-vité horaire du travail (+0,4%). Le volume de travail a en effet augmenté à peine plus que l’emploi.Vous découvrirez dans les chapitres suivants quels ont été les effets de ces différentes évolutions sur les sec-teurs de Federgon.

Radiographie de l’évolution économiqueLe diagramme de tendance développé par Federgon (voir ci-contre) montre comment l’économie belge est passée d’une période de haute conjoncture à une pé-riode de basse conjoncture.

Ce diagramme compare une série de 16 indicateurs macro-économiques sur la base de leur évolution à court et à long terme. Sur l’axe horizontal figure l’évo-lution à court terme (par rapport au trimestre précé-dent), et sur l’axe vertical l’évolution à long terme (par rapport à la tendance). Quatre quadrants sont ainsi délimités. Si la majorité des indicateurs se situent dans le 1er quadrant, cela indique une période de haute conjoncture. Si la majorité des indicateurs sont posi-tionnés dans le 3ème quadrant, cela signifie que l’on se trouve dans une période de basse conjoncture.

A titre d’illustration, vous trouverez ci-contre le résul-tat de l’exercice pour les 1er et 4ème trimestres 2011. Comme décrit ci-dessus, une majorité d’indicateurs se situent dans le 1er quadrant au 1er trimestre. Quatre in-dicateurs montrent toutefois déjà une détérioration par rapport au trimestre précédent et à la moyenne à long terme : les investissements et la consommation des ménages sont en baisse, et le nombre de faillites est en hausse. Le taux d’emploi diminue aussi au 1er tri-mestre, alors même que l’emploi progresse. Ceci s’ex-plique par l’augmentation du volume de la population active (+39.000 unités en 2011). Au fil de l’année, les indicateurs se sont déplacés vers le quadrant en bas à gauche. Ainsi, les indicateurs ‘commandes’ et ‘volume de travail’ se trouvaient déjà dans le 3ème quadrant au 2ème trimestre, signe que l’activité économique était à la baisse. La capacité de production et la confiance des entreprises étaient aussi en recul dès ce moment, même si ces indicateurs étaient encore au-dessus de la moyenne. Au 3ème trimestre, les exportations et le PIB ont aussi basculé vers le 3ème quadrant, situation qui s’est répétée au 4ème trimestre. Ce recul du PIB pendant deux trimestres consécutifs a signé l’entrée de notre pays en récession.

Le seul indicateur qui a affiché initialement une évolu-tion fortement divergente est celui du chômage tem-poraire. Le recours au chômage temporaire a diminué de manière systématique en 2011. Il est reparti à la hausse au 4ème trimestre, tout en restant en deçà de la moyenne à long terme.

Sur le front du chômage, on a aussi enregistré des nouvelles positives, avec un recul du chômage de courte et de longue durée.

2 Leur taux d’emploi doit encore augmenter de 16,5 points de pourcentage par rapport au taux d’emploi des Belges.

23

Rapport économique

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40%

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Above trend

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Above trend

Decrease Increase

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-60% -40% -20% -10% -4% -2% -1% 0 1% 2% 4% 10% 20% 40% 60%

Business Confidence

Private Consumption

Total Export

Investments

GDP

Labour Volume

Unemployment (reciprocal)

Employment

Employment rate

Vacancies

Temporary agency work

Bankruptcy (reciprocal)

Inflation (reciprocal)

Temporary unemployment (reciprocal)

Production Capacity

Orders

Business Confidence

Private Consumption

Total Export

Investments

GDP

Unemployment (reciprocal)

Vacancies

Temporary agency work

Bankruptcy (reciprocal)

Inflation (reciprocal)

Temporary unemployment (reciprocal)

Production Capacity

Orders

Premier trimestre

Quatrième trimestre

Evolution du nombre d’heures d’intérim prestées

Nombre d’heures d’intérim prestées (en millions) (échelle de droite)

Taux de croissance sur base annuelle (échelle de gauche)

Travail intérimaire

Pour le travail intérimaire, 2011 a été clairement une année à deux vitesses. Les bons chiffres de croissance du premier semestre contrastent fortement avec les résultats du second semestre.

9,96%

176,3719

85

1986

1987

1988

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2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

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80

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40

20

0

40%

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20%

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20.0%

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-6.0%

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0.0%

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3/96

1/97

3/97

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1/00

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3/09

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1/11

3/11

1/96

PIB et travail intérimaire

PIB (échelle de gauche)

Intérim (échelle de droite)

Rapport économique

En 2011, le nombre d’heures prestées par des travailleurs intérimaires a atteint 176 millions. Cela représente une hausse de +9,96% par rapport à 2010. On reste cependant en deçà du record de l’année 2007, où l’on avait enregistré un total de 187 millions d’heures d’intérim prestées.

Les chiffres de croissance semestriels montrent clairement que 2011 a été une année à deux vitesses. Alors qu’au 1er semestre, on notait encore une croissance de +18,09% à un an d’écart, au 2ème semestre, la progression n’était plus que de +3,74%. Le secteur de l’intérim prouve ainsi une nouvelle fois qu’il est un bon indicateur de l’évolution économique générale. L’économie belge a en effet connu une croissance soutenue dans la première moitié de l’année (+0,9% et +0,3% pour les deux premiers trimestres), tandis que dans la suite de l’année, le PIB s’est inscrit en recul par rapport au 1er semestre (-0,1% les deux derniers trimestres), signant ainsi l’entrée en récession de notre pays.

Le graphique ci-dessous montre combien l’évolution du travail intérimaire en Belgique et celle de l’économie belge sont concordantes. Les pics et les creux sur la courbe du travail intérimaire coïncident de manière quasi parfaite avec ceux observés sur la courbe de la conjoncture. L’amplitude est toutefois très différente. Alors que le PIB a augmenté de 1,9% en 2011, l’activité du secteur de l’intérim a progressé de 9,96%.

La forte croissance enregistrée début 2011 a fait que le PIB, à partir du 1er trimestre, a dépassé le niveau atteint trois ans auparavant, avant la grande récession. Le secteur de l’intérim n’a pas pu jusqu’ici réaliser un tel redressement. L’indice de l’activité intérimaire, qui rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 1995 (base 100), a atteint en juin son point le plus haut depuis la crise financière de 2008 (indice = 237). Il a ainsi égalé le niveau atteint en mai 2006, mais reste encore loin du record absolu de mars 2008 (indice = 265).

Tout comme le volume de l’activité, le chiffre d’affaires a augmenté pour la deuxième année consécutive puisqu’il a atteint 4,228 milliards d’euros, soit une croissance de 12,9%. En valeur nominale, 2011 dépasse ainsi l’année record qu’était 2008, avec une différence de +71 millions d’euros.


Mai 2006Indice = 237

01-0

3

07-0

3

01-0

4

07-0

4

01-0

5

07-0

5

01-0

6

07-0

6

01-0

7

07-0

7

01-0

8

07-0

8

01-0

9

07-0

9

01-1

0

07-1

0

01-1

1

07-1

1

Mars 2008Indice = 265

290

270

250

230

210

190

170

150

Juin 2011Indice = 237

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

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2010

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4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

0

Indice

Chiffre d’affaires

Taux de croissance (échelle de droite)

Chiffre d’affaires (en millions d’euros) (échelle de gauche)

25

Rapport économique

rapport annuel 2011

Evolution et parts respectives des segments

Employés

Ouvriers

Nombre d’agences et nombre de travailleurs fixes

Nombre d’agences (échelle de gauche)

Nombre de travailleurs fixes (échelle de droite)

Contrairement à ce qu’on avait observé en 2010, le nombre d’agences et de collaborateurs fixes des entreprises de travail intérimaire a suivi la croissance du volume d’activité. Par rapport à 2010, le nombre de travailleurs fixes a augmenté de +10,5% pour atteindre 6.400 unités. On dénombrait en 2011 dans notre pays 143 entreprises de travail intérimaire (agréées dans au moins une des trois régions), qui gèrent au total un réseau de 1.356 agences.

La part des ouvriers à nouveau en hausse ?A la faveur de la tertiarisation de l’économie belge, la part du segment des employés dans l’activité du secteur de l’intérim a augmenté de manière progressive, mais systématique au cours de la dernière décennie. En 2009, cette tendance s’est accentuée, puis s’est quelque peu ralentie en 2010. En 2011, le segment des employés a dû à nouveau céder un peu de terrain. Ceci est lié à la reprise (partielle) de l’emploi dans les secteurs industriels après la contraction dramatique enregistrée en 2008 et 2009.


1990

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7.000

6.000

5.000

4.000

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1.000

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1.600

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2011

100%

80%

60%

40%

20%

0%

59,9%

40,1%

Rapport économique

rapport annuel 2011

Plus forte progression en FlandreParallèlement à la ventilation de l’emploi salarié en Belgique, l’activité intérimaire se situe pour plus des deux tiers en Flandre. On notera aussi la forte croissance qui a été enregistrée dans la Région de Bruxelles-Capitale en 2011. Une progression, qui en dépit de la faible présence de l’industrie à Bruxelles (le segment ouvrier ne représente que 30% de l’activité intérimaire dans la capitale), est largement à mettre au compte du segment ouvrier.

Le segment des ouvriers et celui des employés ont affiché respectivement une hausse de +11,09% et de +8,17% sur une base annuelle. En comparant les chiffres de croissance semestriels, on voit mieux pourquoi le segment ouvrier a gagné du terrain. Ceci s’explique notamment par les assez bonnes performances de l’industrie belge dans la première moitié de l’année. Au premier semestre, le segment ouvrier a progressé de pas moins de +22%, contre +12% du côté des employés. Au 2ème semestre, les différences ont été moins marquées : +3% et +5% respectivement pour les ouvriers et les employés.


+10,8%

+7,9%

+9,3%

2004

2005

2006

2007

2008

2009

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2011

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70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

27

Rapport économique

évolution régionale

Flandre

Wallonie

Bruxelles

Nombre d’intérimaires

Taux de pénétration

Emploi salarié sans l’intérim (échelle de gauche)

Taux de pénétration Belgique (échelle de droite)

Travail intérimaireRapport économique

Taux de pénétrationEn 2011, le taux de pénétration – i.e. le rapport entre le nombre d’intérimaires en équivalents temps plein et la population active salariée – a atteint 2,36%, soit la valeur la plus élevée de ces trois dernières années. Il reste toutefois inférieur de 0,24 point de pourcentage au niveau record de 2007. La reprise de l’économie a directement une influence positive sur l’emploi intérimaire. L’emploi salarié, en revanche, réagit avec un retard de deux à trois trimestres, ce qui est une des explications de l’augmentation du taux de pénétration.

Nombre record d’intérimairesEn 2011, 547.259 personnes ont travaillé pendant au moins un jour comme intérimaires. Si l’on rapporte cela au volume de l’emploi total, à savoir 4,4 millions de personnes, cela signifie qu’1 actif occupé sur 8 a travaillé dans le circuit de l’intérim en 2011. Ceci correspond à 89.941 équivalents temps plein, soit une progression de 8.093 unités par rapport à 2010.

C’est en Flandre que le taux de pénétration est le plus élevé (2,75%). La Wallonie et Bruxelles viennent ensuite, avec respectivement 2,16% et 1,32%.

1990

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2007

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2011

3,0%

2,5%

2,0%

1,5%

1,0%

0,5%

0%

3.800.000

3.700.000

3.600.000

3.500.000

3.400.000

3.300.000

3.200.000

3.100.000

3.000.000

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2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

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120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

89.941

182.516

378.730

600.000

500.000

400.000

300.000

200.000

100.000

0

Nombre d’étudiants (échelle de gauche)

Nombre d’intérimaires (échelle de gauche)

Nombre d’ETP (échelle de droite)


29

Rapport économique

Nombre record d’étudiants qui ont travaillé comme intérimairesSur le demi-million de personnes qui ont travaillé comme intérimaires en 2011, on dénombrait 182.516 étudiants jobistes. Jamais le nombre de jobistes ayant opté pour l’intérim n’avait été aussi élevé.

Pendant les mois d’été, on a recensé 139.965 jobistes-intérimaires, soit un léger recul (-1,92%) par rapport au même trimestre de 2010. Le volume d’heures prestées par ces étudiants a, en revanche, augmenté de +15,94% par rapport à 2010. Cela signifie que les étudiants ont presté en moyenne 13 heures de plus pendant la période d’été. Au cours des autres trimestres, le nombre de jobistes-intérimaires a systématiquement augmenté sur une base annuelle. C’est là une conséquence du régime des 2x23 jours qui, depuis 2005, permettait aux étudiants de travailler encore pendant 23 jours en dehors des mois d’été avec des cotisations ONSS avantageuses. Le nouveau régime qui est entré en vigueur au 1er janvier 2012 et en vertu duquel les étudiants peuvent désormais travailler 50 jours par an donnera sans doute un nouveau coup de pouce à ce segment sur le marché du travail.

13.978 intérimaires ont travaillé en 2011 à la fois sous le statut classique et sous le statut d’étudiant. Ce sont donc des personnes qui ont continué à travailler dans l’intérim après leurs études.

Q1

| 200

7

Q2

| 200

7

Q3

| 200

7

Q4

| 200

7

Q1

| 200

8

Q2

| 200

8

Q3

| 200

8

Q4

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8

Q1

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9

Q2

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9

Q3

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9

Q1

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0

Q2

| 201

0

Q3

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0

Q1

| 201

1

Q2

| 201

1

Q3

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1

Q4

| 201

1

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

160.000

140.000

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

139.965

35,4%

Nombre d’étudiants jobistes

% d’étudiants jobistes qui travaillent comme intérimaires (échelle de droite)

Nombre d’étudiants jobistes-intérimaires uniques par trimestre (échelle de gauche)

Les étudiants ont presté en moyenne 13 heures de plus pendant la période d’été.

rapport annuel 2011

Age des intérimaires

Part 45 +

Nombre 45 +

Part >=50

Nombre >= 50


De plus en plus de 45+ dans l’intérimEn 2011, on a recensé un nombre record de travailleurs de plus de 45 ans dans l’intérim. Sur les 378.730 intérimaires classiques, près de 50.000 avaient plus de 45 ans, soit 13,1%. 28.405 (7,5% de l’ensemble du groupe) de ces intérimaires avaient même 50 ans et plus.

L’étude de profil réalisée en 2011 par Idea Consult à la demande de Federgon sur la base d’une enquête en ligne auprès de plus de 7.500 intérimaires a permis de distinguer 5 types d’intérimaires :•Les young professionals (15%) : ceux dont le but premier est d’acquérir de l’expérience •Les extra earners (20%) : ceux qui font de l’intérim pour arrondir leurs fins de mois•Les springboarders (48%) : ceux qui voient dans l’intérim un tremplin vers un emploi fixe•Les career (re)launchers (10%) : ceux qui veulent relancer leur carrière après une pause•Les flex professionals (7%) : ceux qui apprécient la variété que leur offre l’intérimPour plus d’informations à propos de cette étude de profil, rendez-vous sur notre site Internet1.

L’importance du travail intérimaire dans les secteursAfin de faire une radiographie de la politique du marché de l’emploi dans les secteurs en Flandre, le département ‘Werk en Sociale Economie’ réalise des ‘photos’ des secteurs qui ont conclu une convention avec les autorités flamandes. La photo sectorielle est une analyse de l’environnement socio-économique du secteur, analyse qui permet de faire un portrait chiffré global de ce secteur sur la base d’une série d’indicateurs objectifs2.

Un des thèmes qui sont traités dans ces photos sectorielles est le recrutement de salariés en provenance d’autres secteurs. Pour chacun des secteurs étudiés, on donne le pourcentage de personnes recrutées en provenance de l’intérim d’une part, et en provenance de tous les autres secteurs d’autre part. Ceci fournit des informations intéressantes sur l’accès à un emploi fixe par le biais du travail intérimaire dans les différents secteurs. En 2007, le secteur de l’intérim a fourni en Flandre 10% de l’ensemble des salariés embauchés. Dans les secteurs ‘textile’ et ‘métal ouvriers’, ce pourcentage grimpe même à 31% des embauches réalisées.

1998

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60.000

50.000

40.000

30.000

20.000

10.000

0

49.614

13,1%

28.405

7,5%

14%

12%

10%

8%

6%

4%

2%

0%

3 www.federgon.be à la rubrique publications/études et enquêtes/les travailleurs intérimaires en 20114 www.werk.be/node/1612

rapport annuel 2011


métal employés

industrie chimique

textile

transformation du papier/carton

commerce international

industrie alimentaire

gestion de bâtiments et autres

secteur audiovisuel

métal ouvriers

habillement et confection

industrie du verre

secteurs du bois

secteur graphique

industrie/commerce du diamant

CPNA employés

entretien du textile

secteur automobile et autres

moyenne flamande

secteur non marchand

industrie du spectacle

construction

secteur de l'intérim

secteurs verts

batellerie

coiffeurs, fitness et autres

horeca

0% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Recrutements en provenance d’autres secteurs (secteurs privés) (2007)

En provenance d’une autre CP

En provenance de l’intérim

31

Le secteur de l’intérim chez nos voisinsLa confédération européenne des agences d’emploi privées (Eurociett5) publie tous les mois le ‘Eurociett Agency Work Indicator’. Ce baromètre montre que le travail intérimaire chez nos voisins a connu une évolution similaire à celle que nous avons observée chez nous : forte activité au 1er semestre et ralentissement au 2ème semestre.

• Le nombre d’heures d’intérim prestées en Allemagne au 1er semestre a fait un bond de 21% en moyenne. Malgré une baisse de régime au 2ème semestre, l’activité affichait encore une hausse moyenne de 7%.• L’activité du secteur de l’intérim en France a progressé un peu plus fortement qu’en Belgique, grâce à un meilleur

premier semestre. Les régions qui ont enregistré les chiffres les plus élevés au 1er semestre (Franche-Comté et Alsace) ont connu ensuite le recul le plus marqué.• Parmi nos trois voisins, ce sont les Pays-Bas qui ont connu l’évolution la moins favorable. Excepté en février, le

taux de croissance n’a jamais dépassé 10%. A l’instar de la Belgique, les Pays-Bas ont même été confrontés à une croissance négative du nombre d’heures prestées en novembre.

01-0

8

03-0

8

05-0

8

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8

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8

11-0

8

01-0

9

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9

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9

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9

01-1

0

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0

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0

01-1

1

03-1

1

05-1

1

07-1

1

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1

50%

40%

30%

20%

10%

0%

-10%

-20%

-30%

-40%

-50%

Evolution du travail intérimaire en Europe

Belgique

Allemagne

France

Pays-Bas

Le nombre d’heures d’intérim prestées en Allemagne au 1er semestre a fait un bond de 21% en moyenne. L’activité du secteur de l’intérim en France a progressé un peu plus fortement qu’en Belgique. Ce sont les Pays-Bas qui ont connu l’évolution la moins favorable.


5 www.eurociett.eu

OutplacementRapport économique

33

rapport annuel 2011

En 2011, on a enregistré un nombre record de faillites en Belgique : 10.000 entreprises ont dû ainsi fermer leurs portes, selon les chiffres du SPF Economie. Le nombre d’emplois perdus par faillite a certes reculé, passant de 2,47 à 2,266. Cette tendance s’est reflétée dans l’évolution de l’outplacement : le nombre de donneurs d’ordre a légèrement augmenté (pour atteindre 5.717 unités), mais le nombre d’accompagnements a baissé de 20%. Au total, 14.129 personnes ont pu faire appel à un outplacement.

Le cadre légal de l’outplacementL’outplacement se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d’outplacement, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur licencié de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant ».

L’outplacement relève d’une réglementation différente selon les cas :•L’outplacement sur une base volontaire : la CCT 51 définit les règles concernant l’outplacement qui est proposé

de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié.

•L’outplacement obligatoire : la CCT 82 bis prévoit un outplacement obligatoire pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus qui comptent au moins une année d’ancienneté chez l’employeur concerné.

•L’outplacement obligatoire en cas de restructuration : il existe une réglementation spécifique pour l’outplacement en cas de restructuration. Dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur ancienneté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour lesquels un outplacement volontaire est prévu).

1989

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9.000

8.000

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

Evolution du nombre d’accompagnements entamés

Outplacement collectif

Outplacement individuel

6 Source : SPF Economie

En 2011, 14.129 personnes au total ont fait appel à l’outplacement.


La réglementation en Belgique est très encadrée, tant sur le plan des méthodes, que du contenu et des groupes cibles. Le schéma de la figure ci-dessus part de la nature du licenciement : est-il individuel ou collectif ? On parle de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de 20 et moins de 100 travailleurs. Dans une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licenciement collectif si au moins 10% des travailleurs sont concernés. Dans tous les autres cas où il est question d’un licenciement simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas à cette définition, on parle de licenciement multiple.

La majorité des accompagnements réalisés en 2011 ont eu lieu dans le cadre d’un licenciement individuel. L’outplacement individuel représente ainsi 58% des accompagnements, soit une proportion similaire à celle observée en 2009. La part des accompagnements collectifs avec cellule pour l’emploi (CPE) obligatoire a diminué de 10 points de pourcentage par rapport à 2010, année marquée par quelques grosses restructurations (General Motors, Carrefour) qui avaient eu une grande influence sur le recours à l’outplacement collectif. La part de l’outplacement multiple reste stable depuis quelques années et se maintient à un peu plus de 10% du nombre total d’accompagnements.

Tant dans le groupe des accompagnements individuels (91%) que dans celui des accompagnements collectifs en cas de licenciement multiple (78%), on constate un recours prédominant à la CCT 82 bis.

Types d’outplacement

Licenciement collectif

CPE7 obligatoire intervention éventuelle du SIF8 en Flandre

Licenciement individuel

OUT IndividuelCCT 51 - CCT 82 bis

Licenciement multiple

CPE non obligatoire CCT 51 - CCT 82 bis

Individuel CCT 51 Individuel CCT 82bis

5% 53%

30%

Multiple CCT 51

Multiple CCT 82bis

9% 3%

Lice

ncie

men

t co

llect

if av

ec C

PE

obligatoire

Accompagnements selon le type d’outplacement

rapport annuel 2011

7 CPE: Cellule Pour l’Emploi8 SIF: Sociaal Interventie Fonds


35Taux de placementComme mentionné dans la définition de l’outplacement, l’outplacement a pour but d’aider le candidat à retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi. Le taux de placement peut donc donner une indication quant au succès de l’accompagnement. Le taux de placement se définit comme « le nombre d’outplacements terminés qui débouchent sur un nouvel emploi dans la période d’outplacement prévue, par rapport au nombre total d’outplacements terminés ». Cet indicateur ne tient donc pas compte des candidats qui ont retrouvé un emploi après la période d’accompagnement prévue.

Le taux de placement global en 2011 s’élevait à 49%, s’inscrivant ainsi en recul par rapport à 2010 (56%) et 2009 (63%). On note des différences selon le type d’outplacement : le taux de placement atteint 53% pour l’outplacement individuel et 44% pour l’outplacement collectif avec cellule pour l’emploi obligatoire.

Ventilation des candidats accompagnés en fonction de l’âgeL’outplacement, qui était au départ principalement conçu pour aider les travailleurs expérimentés à se remettre en selle, est aussi de plus en plus utilisé pour des travailleurs plus jeunes. Ainsi, un quart des candidats accompagnés ont moins de 45 ans. C’est dans l’outplacement consécutif à une restructuration (50%) qu’ils sont le plus présents, et ce en raison de la suppression des conditions d’âge en cas de licenciement collectif, et c’est dans l’outplacement individuel (10% dans l’outplacement individuel CCT 82bis), où l’obligation vaut uniquement pour les plus de 45 ans ayant minimum 1 an d’ancienneté, qu’ils sont le moins représentés.

Total

Individuel CCT 51

Individuel CCT 82bis

Collectif CPE

Multiple CCT 51

Multiple CCT 82bis

0% 20%

40%

60%

80%

100%

26% 74%

37% 63%

10% 90%

50% 50%

45% 55%

24% 76%Ventilation des candidats accompagnés en fonction de l’âge

< 45 ans

> = 45 ans

L’outplacement, qui était au départ principalement conçu pour aider les travailleurs expérimentés à se

remettre en selle, est aussi de plus en plus utilisé pour des travailleurs plus jeunes. Ainsi, un quart des

candidats accompagnés ont moins de 45 ans.

Outplacement par catégorie

Outplacement par région


Une répartition équilibrée par catégorieUn outplacement peut être proposé aussi bien à des ouvriers, des employés ou des cadres. Le nombre d’accompagnements se répartit de manière équilibrée entre ces trois catégories. 44% des candidats qui ont suivi un accompagnement en 2011 sont des ouvriers, 44% sont des employés, et 12% sont des cadres.

Le graphique ci-dessus montre clairement que les ouvriers sont surreprésentés dans les accompagnements consécutifs à une restructuration. Au contraire, ils sont nettement sous-représentés dans l’outplacement individuel volontaire (CCT 51), où ils sont quasi absents des statistiques. Ce type d’outplacement continue à concerner majoritairement les cadres.

Plus encore que les années précédentes, la grande majorité des accompagnements se concentrent en Flandre et à Bruxelles (88%). La sous-représentation du Sud du pays s’explique par l’existence en Wallonie de ‘cellules de reconversion’9, qui fonctionnent en grande partie en dehors du cadre du marché de l’outplacement classique.

Le nombre d’accompagnements réalisés en Flandre avec intervention du ‘Sociaal Interventiefonds’ (SIF - l’ancien ‘Herplaatsingsfonds’) est descendu à 1.157 unités, soit une baisse de -32% par rapport à 2010. Une entreprise peut faire appel au SIF si elle est en mesure de démontrer qu’elle ne dispose pas de moyens suffisants pour payer l’accompagnement. Il ne s’agit pas en soi d’une forme d’outplacement, mais d’un instrument de financement.

Total

Multiple CCT 82bis

Multiple CCT 51

Collectif CPE

Individuel CCT 82 bis

Individuel CCT 51

0% 20%

40%

60%

80%

100%

12% 44% 44%

13% 44% 43%

23% 60% 17%

6% 30% 64%

11% 50% 39%

45% 52% 3%

Total

Multiple CCT 82bis

Multiple CCT 51

Collectif CPE

Individuel CCT 82 bis

Individuel CCT 51

0% 20%

40%

60%

80%

100%

25% 12% 63%

29% 12% 59%

49% 4% 47%

14% 3% 83%

27% 18% 55%

48% 15% 37%

Employés

Ouvriers

Cadres

Wallonie

Flandre

Bruxelles

9 Une cellule de reconversion se met en place en cas de fermeture d’entreprise ou de licenciement collectif, après négociation du plan social, et ce à la demande des syndicats. La cellule de reconversion est avant tout une plate-forme d’accueil située à proximité du domicile des travailleurs licenciés. C’est une équipe composée de conseillers en accompagnement professionnel du FOREM et d’accompagnateurs sociaux engagés par les organisations syndicales. En Région wallonne, l’AR du 9 mars 2006 prévoit l’assimilation de la cellule de reconversion à une cellule pour l’emploi.

ProjectsourcingRapport économique

37

rapport annuel 2011

Les entreprises restent à la recherche de personnel spécialisé pour des missions temporaires, comme le montrent les chiffres du secteur du projectsourcing. Elles font de plus en plus appel à cette formule pour la réalisation de projets qui ne font pas partie de leur core business ou pour bénéficier temporairement de l’apport de spécialistes aux compétences très pointues. Le nombre d’heures prestées en 2011 a dépassé le cap des 6 millions comme en 2008. Le secteur a ainsi enregistré une croissance de +10,3% par rapport à 2010. Cette évolution s’est poursuivie tout au long de l’année, avec un léger ralentissement depuis les mois d’été. Le chiffre d’affaires a atteint 341 millions d’euros en 2011, soit une hausse de 14,5% par rapport à l’année précédente. 4.195 collaborateurs de projet en moyenne ont contribué à cette croissance.

Le projectsourcing prouve son utilité et sa pertinence dans un large éventail de secteurs. Dans chaque secteur, le recours à des collaborateurs de projet a augmenté. Comme les années précédentes, c’est dans le secteur de l’engineering que la demande a été la plus forte. Le secteur ‘Office’ arrive en 2ème position.

Le projectsourcing est pour les entreprises une manière flexible de faire appel à des spécialistes

externes, afin de renforcer le savoir-faire présent en leur sein ou de mener à bien des missions qui ne font

pas partie de leur core business.

Autres

13,6% 33,4%

30%

ICT

Finance

O�

ce

31,5% 14,5%

6

,9

%

Engineering

Croissance sur base des moyennes journalières

Ventilation des activités de projectsourcing

01 |

2009

02 |

2009

03 |

2009

04 |

2009

05 |

2009

06 |

2009

07 |

2009

08 |

2009

09 |

2009

10 |

2009

11 |

2009

12 |

2009

01 |

2010

02 |

2010

03 |

2010

04 |

2010

05 |

2010

06 |

2010

07 |

2010

08 |

2010

09 |

2010

10 |

2010

11 |

2010

12 |

2010

01 |

2011

02 |

2011

03 |

2011

04 |

2011

05 |

2011

06 |

2011

07 |

2011

08 |

2011

09 |

2011

10 |

2011

11 |

2011

12 |

2011

25%

20%

15%

10%

5%

0%

-5%

-10%

-15%

-20%

2%3%

-2%

-11%

-14%

-8%

-12% -12%-13%

-12%

-14%

-11%

-1%-2%

5%6%

7%

14%

20%

16%

6%

15%14%14%

10%

13%

10%

12%

15%

4%

8%

10%

16%

8%

13%

8%

2009

2010

2011

Evolution du chiffre d’affaires

Intérim ManagementRapport économique

L’Intérim Management est un instrument utilisé par une entreprise pour pouvoir bénéficier d’une expertise dont elle ne dispose pas ou plus elle-même. Un Intérim manager est un expert chevronné qui travaille comme indépendant et qui met son expertise au service d’entreprises. Il/elle assume donc des tâches à responsabilités dans des entreprises clientes, pour une durée limitée et dans le cadre de missions clairement définies.Les services que les bureaux d’Intérim Management proposent à leurs clients incluent la gestion et le suivi complets de leurs misions d’Intérim Management. Ils identifient l’Intérim manager qui correspond le mieux aux besoins et aux souhaits du client. Le provider joue ainsi un rôle d’intermédiaire entre l’Intérim manager et le donneur d’ordre.

Une année faste pour l’Intérim ManagementL’activité des providers d’Intérim Management a continué à croître en 2011. Avec un chiffre d’affaires en hausse de +27,5% à 84,5 millions d’euros, le secteur a fait mieux qu’avant la crise de 2008.

A company (in whatever legal form) that plays an intermediary role to identify and present to their clients a third party – the Interim manager – who will conduct a management assignment for the provider’s client at their premises in the name and on behalf of the provider.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

40%

30%

20%

10%

0%

-10%

-20%

-30%

24%

36%32%

-24%

4%

28%

rapport annuel 2011


Des missions de management temporairesLa durée d’une mission d’Intérim Management varie en fonction des besoins du client et de la nature du projet. La mission dure parfois moins de trois mois, parfois aussi plus d’un an. La durée des missions d’Intérim Management terminées en 2011 est répartie de manière assez égale. 70,5% des missions ont une durée inférieure à 9 mois. Le graphique ci-dessous rend compte de la fréquence cumulée des missions de management selon la durée.

Durée des missions d’Intérim Management

< 3

moi

s

3 -

6 m

ois

6 -

9 m

ois

9 -

12 m

ois

> 1

2 m

ois

100%

80%

60%

40%

20%

0%

13,7%

39,1%

70,5%

87,2%

100%

39

Les missions d’Intérim Management exigent généralement un intérim manager à temps plein. C’est le cas dans plus des ¾ des missions. L’intérim manager travaille à mi-temps ou moins dans 13% des cas seulement.

Près de la moitié des Intérim managers sont actifs dans le domaine ‘Finance, Administration & Legal’. 16% sont affectés dans la vente et le marketing. Le top 3 est complété par le secteur ‘Logistics & Production’ où l’on trouve 13% des Intérim managers. Les autres domaines d’activité sont la Direction des RH, la Direction Générale et les TIC.

< Mi-temps Mi-temps > Mi-tem

ps

Tem

ps p

lein

76%

7% 6% 11%

Autres HR Management

Sale

s &

Mar

ketin

g

ICT General Management Logistics &

Production

16,3

%

4,7% 8,3% 12,9%

48,2%

4,6%

5%

Finance, Administration & Legal

Régime de travail des Intérim managers

Ventilation des missions selon le domaine d’activité


Titres-servicesRapport économique

41

rapport annuel 2011

Le système des titres-services fait partie du quotidien de nombreuses familles belges qui ne pourraient imaginer de s’en passer. Le recours croissant à ce système, même en période de crise, prouve que les titres-services ne sont pas un produit de luxe. Ils assurent l’équilibre nécessaire dans de nombreux ménages.

Le succès du système a largement dépassé l’objectif initial qui était de mettre 25.000 personnes au travail. Rien que dans la période 2010-2011, il a permis de créer 26.000 emplois supplémentaires, dont chacun correspond en moyenne à un mi-temps10. De ce fait, le financement du système a été mis sous pression. Ainsi, en 2011, il a été décidé que les familles ne pourraient acheter que 1.000 titres-services au maximum par an à partir de 2012. D’autre part, il a été décidé dans l’accord papillon de régionaliser le système des titres-services, avec maintien au niveau fédéral des aspects concernant le droit du travail.

Selon les chiffres de l’ONEM, les Belges ont acheté plus de 108 millions de titres-services en 2011, ce qui représente une hausse de 12,3% par rapport à 2010. Ils ont été servis par 2.745 entreprises agréées.

Les membres de Federgon représentent au total 30 millions d’heures prestées, soit une part de 27,7% par rapport à l’ensemble de l’activité titres-services. Par rapport à 2010, les membres de Federgon ont ainsi enregistré une croissance de +6,5% en volume.

Le succès du système a largement dépassé l’objectif initial qui était de mettre 25.000 personnes au

travail. Rien que dans la période 2010-2011, il a permis de créer 26.000 emplois supplémentaires.

Evolutie van het aantal gepresteerde uren via dienstencheques (bij Federgon-leden)

2006

2007

2008

2009

2010

2011

35.000.000

30.000.000

25.000.000

20.000.000

15.000.000

10.000.000

5.000.000

0

30.110.884

11.656.256

17.341.839

21.558.56124.394.225

28.283.148

Evolution du nombre d’heures titres-services prestées (membres de Federgon)

10 Source : BNB, rapport annuel p. 51.

Ventilation régionale de l’activité (membres de Federgon)


rapport annuel 2011

La ventilation de l’activité des membres entre les trois régions est identique à ce qu’on observait les années précédentes : 60% en Flandre, 22% en Wallonie et 18% à Bruxelles. Les membres de Federgon sont proportionnellement plus actifs à Bruxelles par rapport à l’ensemble des entreprises titres-services. Il ressort en effet des chiffres de l’ONEM que 11,5% seulement de la totalité des titres-services ont été achetés dans la Région de Bruxelles-Capitale.

Flandre

Bruxelles

17,9%

60%

Wallonie

22,1%

Selon les chiffres de l’ONEM, les Belges ont acheté plus de 108 millions de titres-services en 2011, ce qui représente une hausse de 12,3% par rapport à 2010. Ils ont été servis par 2.745 entreprises agréées. Le recours croissant à ce système, même en période de crise, prouve que les titres-services ne sont pas un produit de luxe. Ils assurent l’équilibre nécessaire dans de nombreux ménages.

Evolution du nombre de travailleurs titres-services (membres de Federgon)

Evolution du nombre de ménages clients (membres de Federgon)

En 2011, les entreprises titres-services affiliées à Federgon ont fourni des services à 192.482 familles au total, soit une augmentation de 8,8% par rapport à 2010.

Le nombre de travailleurs titres-services employés par les membres de Federgon a continué à augmenter de manière continue pour atteindre un total de 34.112 personnes. La croissance du nombre de travailleurs (+2,5%) a été inférieure à celle du nombre d’heures prestées. La durée moyenne du travail d’un travailleur titres-services est donc un peu plus longue qu’en 2010 et s’établit à 17 heures par semaine.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

250.000

200.000

150.000

100.000

50.000

0

192.482

88.394

126.915137.104 154.378

176.862

2006

2007

2008

2009

2010

2011

40.000

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

34.112

20.511

26.355 27.437

31.079

33.293


43

Ventilation des activités RSS

Recruitment, Search & SelectionRapport économique

Les bureaux spécialisés en Recruitment, Search & Selection (RSS) ont connu une année stable et ont relativement bien traversé les fluctuations économiques du deuxième semestre. La qualité des services qu’ils proposent n’est assurément pas étrangère à cela. Une étude réalisée par Idea Consult à la demande de Federgon ‘La politique de recrutement et de rétention des entreprises en Belgique : attendre que l’oiseau rare vienne frapper à la porte ?’ (mars 2012) montre que les entreprises considèrent les bureaux de recrutement et de sélection comme un canal de recrutement très efficace.10

Si l’on prend en compte l’ensemble des activités du secteur, le chiffre d’affaires des membres RSS a augmenté de +6,6% à un an d’écart. La palme revient aux services de Consultance RH, où le chiffre d’affaires a grimpé de plus de 40%. En revanche, les entreprises ont moins investi dans le coaching de leur Capital Humain : le chiffre d’affaires de cette activité a diminué de moitié.

2011 2010 2009 2008 2007

Chiffre d’affaires agrégé 176 millions € 165 millions € 118 millions € 124 millions € 151 millions €






Recruitment & Selection 116 millions € 112 millions € 73 millions € 81 millions € 97 millions €

Assessment & Evaluation 36 millions € 34 millions € 22 millions € 27 millions € 30 millions €

Consultance RH 21 millions € 15 millions € 17 millions € 14 millions € 13,5 millions €

Coaching 2 millions € 4 millions € 6 millions € 2 millions € 10,5 millions €

Assessment & Evaluation Consultance RH

20,7% 12,2%

Recruitm

ent & Selection

Coac

hin

g 65,9%

61,2

%

Les entreprises considèrent les bureaux de recrutement et de sélection comme un canal de recrutement très efficace.10

10 www.federgon.be à la rubrique Publications/Etudes et enquêtes/La politique de recrutement et de rétention des entreprises en Belgique

Ventilation des candidats placés en fonction du canal utilisé

rapport annuel 2011


45En 2011, les membres de Federgon ont placé au total 12.573 personnes chez un nouvel employeur, et ce pour le compte de 9.198 clients. Lorsqu’on examine la ventilation des candidats placés en fonction du canal de recrutement utilisé, on constate que c’est l’approche mixte (combinaison de différents canaux) qui a permis de placer le plus de candidats. Les bureaux RSS peuvent aussi utiliser un canal unique, comme le Direct & File Search et les annonces qui arrivent respectivement en 2ème et 3ème position. L’Executive Search représente près de 10% des placements.

Si l’on prend en compte l’ensemble des activités du secteur, le chiffre d’affaires des membres RSS

a augmenté de +6,6% à un an d’écart.

Can

did

atu

res

spo

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née

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x

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son

de

can

aux

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

37,1%

3,1% 3,7% 4,2%

9,7%

20,9% 21,4%

Étranger Bruxelles

Wallonie

14,4% 1,4%

24,2%

Flandre

60%

Ventilation régionale des candidats placés (en fonction du lieu de résidence du candidat)

Perspective européenne

Bel

giqu

e

All

emag

ne

Fran

ce

Ital

ie

Luxe

mbo

urg

Roy

aum

e U

ni

Euro

pe

100

80

60

40

20

0

-20

-40

Mai ‘10

Août‘10

Février‘11

Mai ‘11

Septembre‘11

La majorité des candidats qui ont été placés à l’issue d’une mission de recrutement & sélection et/ou d’assessment résidaient en Flandre (60,0%). Un quart habitait à Bruxelles (24,2%) et une minorité en Wallonie (14,4%). 1,4% des candidats ont été recrutés à l’étranger.

Le Recruitment, Search & Selection dans une perspective européenneLe ‘State of business Index’ de la European Confederation of Search & Selection Associations11 donne une vision intéressante de l’évolution du secteur en Europe. Cet indice rend compte du sentiment des professionnels du recrutement dans six pays européens.

En Belgique, en Allemagne et au Luxembourg, l’optimisme a régné tout au long de l’année 2011 à propos de l’activité du secteur. Au début de l’année, c’était également le cas en Italie, mais en septembre, la tendance était légèrement pessimiste, comme d’ailleurs au Royaume-Uni et en France.


rapport annuel 2011

11 www.ecssa.org

Indice de l’évolution du chiffre d’affaires

Croissance trimestrielle du marché de la formation privé à un an d’écart

2007

2008

2009

2010

2011

120

100

80

60

40

20

0

95,4100

119,9

105,694,7

Q1

2008

Q2

2008

Q3

2008

Q4

2008

Q1

2009

Q2

2009

Q3

2009

Q4

2009

Q1

2010

Q2

2010

Q3

2010

Q4

2010

Q1

2011

Q2

2011

Q3

2011

Q4

2011

40%

30%

20%

10%

0%

-10%

-20%

-30%

15,9%

35,3% 34,2%

4,5%1,8%

-20,6%

-5,4%

-19%

-14,6% -13,8%-11,5%

-1,5% -0,2%

7,5%

-1,3%-3%

Le chiffre d’affaires dans le secteur de la formation privé est resté quasiment stable en 2011 avec une hausse de 0,7%. Tout comme l’an dernier, Federgon évalue le chiffre d’affaires agrégé à 70 millions d’euros.

Le budget formation est manifestement toujours un des premiers postes dans lesquels on coupe en période d’incertitude. Dans le graphique ci-dessous, nous voyons clairement l’effet de la conjoncture économique générale sur l’évolution du chiffre d’affaires des sociétés de formation privées. Suite à la crise de 2008, les entreprises se sont tournées vers les formations subsidiées, et le retour ne s’est amorcé que lentement. Le secteur qui avait remonté la pente pour renouer clairement avec la croissance au 2ème trimestre 2011 par rapport au même trimestre de l’année précédente a vu à nouveau son chiffre d’affaires se contracter au cours du second semestre.

FormationRapport économique

47

Le budget formation reste un des premiers postes dans lesquels les entreprises coupent

en période d’incertitude.

2008

2009

2010

2011

FormationRapport économique

Tendances en 2011La formation a une importance stratégique de plus en plus grande, pour les entreprises comme pour les travailleurs. La formation professionnelle figure de plus en plus parmi les exigences de base des nouveaux travailleurs, et l’offre des entreprises en la matière est un instrument de rétention qui gagne en importance. Les collaborateurs à qui l’on offre la possibilité de se former se montrent en effet plus impliqués que ceux qui n’ont pas cette opportunité. Cette implication plus grande se traduit à son tour par une meilleure rétention et un absentéisme moindre. Tant l’entreprise que le travailleur attendent dans ce cadre une formation sur mesure, qui met particulièrement l’accent sur le coaching individuel et l’apprentissage sur le lieu de travail. La formation doit en effet garder un caractère social, où le réseau de personnes qui gravitent autour des travailleurs en formation aide à accroître l’efficacité des apprentissages. Pour répondre à ces objectifs, les entreprises se tourneront de plus en plus vers le secteur de la formation privé, qui a fait de cette approche sur mesure sa marque de fabrique.

Les secteurs de Federgon en 2011

rapport annuel 2011

Rapport économique

492011 Chiffre d’affaires Collaborateurs fixes Chiffres-clés Nombre de membres

(31/12/2011)


4,228 milliards € (+12,9%)

6.400

176 millions d’heures prestées (+9.96%)

99378.730 travailleurs intérimaires

182.516 étudiants jobistes

Formation70 millions €

280 collaborateurs fixes56

2.000 formateurs

Outplacement

- -

14.129 accompagnements (-20%)

51

Taux de placement global 49%

30% d’accompagnements par le biais d’une cellule pour l’emploi obligatoire

12% d’accompagnements après licenciement multiple

Services aux particuliers 651,6 millions €

(+10,%)34.112 travailleurs fixes

(+2,5%)

30 millions d’heures prestées (+6,5%) 103

192.482 clients (+8,8%)

Intérim Management 84,5 millions € (+27,5%)

-

En moyenne 519 missions en cours

4430% des missions ont eu une durée supérieure

à 9 mois

Projectsourcing 341 millions € (+14,5%)

4.195 collaborateurs de projet

6 millions d’heures facturées 60

420 collaborateurs internes

Recruitment, Search & Selection12

176 millions € (+6,6%)

1.545 collaborateurs 12.573 candidats placés

17534% du chiffre d’affaires

réalisé dans l’assessment, la consultance RH et le

coaching

12 Les résultats portent exclusivement sur les activités des membres de Federgon. Pour le travail intérimaire et le Recruitment, Search & Selection, en revanche, il s’agit des chiffres de l’ensemble du secteur. Le taux de représentativité des membres de Federgon dans le secteur de l’intérim est de 96%.

avenue du port 86 C bte 302

1000 Bruxelles

tél: 02 203 38 03

Fax: 02 203 42 68

e-mail: [email protected]

www.federgon.be

Documents

Federgon_rapport_annuel_2011