FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 - Ucanssqextranet.ucanss.fr/contenu/public/EspaceRessourcesHumaines/pdf/… · - optimiser les ressources, les organisations et les processus, - poursuivre

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COLLECTION RH

FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT

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Dans un contexte de fortes mutations pour la branche Recouvrement (redistribution d’activités au sein du réseau, extensions de périmètre d’activités, intégration de nouveaux collaborateurs, évolution des métiers, transformation numérique), l’action concertée des acteurs des Ressources humaines, des directions métiers de la caisse nationale, des directions des organismes locaux, des managers et de l’ensemble des collaborateurs apparaît incontournable et essentielle.

La fonction RH doit constituer un levier pour contribuer à relever ces défis et permettre d’anticiper et d’appréhender au mieux les changements en cours et à venir. Ainsi, la DGRM s’engage à poursuivre l’accompagnement des organismes en matière RH, à travers des cadres de référence, des échanges renforcés dans une logique de co-construction et des outils de pilotage RH optimisés.

L’ensemble des orientations RH présentées dans ce document constituent le fruit de l’étude préalable effectuée par les équipes de la DGRM (à partir du contenu de la Cog), des rencontres avec chaque direction métier et de l’INRH.

La feuille de route RH a vocation à :- accompagner la stratégie globale d’évolution de l’entreprise,- anticiper et préparer les changements, les évolutions ayant un impact en termes d’emplois et de

compétences,- optimiser les ressources, les organisations et les processus,- poursuivre l’engagement d’employeur socialement responsable.

La Feuille de route RH s’attache autant que possible à refléter les ambitions inscrites dans la Cog 2018-2022 en matière de ressources humaines, en capitalisant sur les acquis des précédents SDRH. Elle vise à embarquer la mise en œuvre de chantiers d’ampleur et la prise en considération de besoins conjoncturels plus spécifiques.

Document de portée stratégique, elle sera complétée chaque année d’un programme de travail ayant pour objectif de répondre aux préoccupations RH circonstanciées des fonctions métiers et supports de la branche Recouvrement.

« La fonction RH doit constituer un levier pour contribuer à relever ces défis

et permettre d’anticiper et d’appréhender au mieux les changements en cours et à venir. »

PRÉAMBULE ↑ →

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La feuille de route RH comporte 4 orientations associées à 13 ambitions renvoyant à des objectifs déclinés en actions nationales et locales, avec des échéances correspondantes.

4 ORIENTATIONS → 13 AMBITIONS ASSOCIÉES

ORIENTATION 1 Accompagner nos métiers à l’évolution de nos missions de recouvreur social de référence dans un contexte de transformation numérique1. Anticiper les évolutions des métiers de la branche

2. Favoriser l’intégration de nouveaux personnels au sein de la Branche

3. Contribuer à la transformation numérique de la branche

4. Accompagner les ambitions de la branche et ses évolutions fonctionnelles

ORIENTATION 2Concilier responsabilité sociale de l’employeur et performance globale de l’organisation5. Améliorer la qualité de vie au travail comme levier

de la performance sociale et collective

6. Garantir l’employabilité des collaborateurs et le développement des compétences en encourageant la mobilité

7. Renforcer la marque employeur, valoriser nos métiers et donner du sens à nos missions

ORIENTATION 3Préparer les managers aux transformations et à l’accompagnement du changement8. Accompagner les managers à mieux appréhender

les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques

9. Rendre la ligne managériale plus performante et agile par des actions de formation dédiées

10. Favoriser l’appartenance à une communauté managériale de branche

ORIENTATION 4Développer un pilotage optimisé et partagé des ressources humaines11. Renforcer le pilotage de la politique RH

12. Optimiser la politique de formation

13. Continuer à enrichir et optimiser le SIRH

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1. Anticiper les évolutions des métiers de la branche

2. Favoriser l’intégration de nouveaux personnels au sein de la branche

3. Contribuer à la transformation numérique de la branche

4. Accompagner les ambitions de la branche et ses évolutions fonctionnelles

Accompagner nos métiers à l’évolution de nos missions de recouvreur social de référence dans un contexte de transformation numérique

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ORIENTATION 1

Les ambitions RH de la branche

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AMBITIONS

Développer une gestion prospective des ressources humaines dans un contexte évolutif

• Mettre en œuvre une Gpec nationale dans le cadre de l’Observatoire des métiers.

• Accompagner les organismes en matière de Gpec.

Anticiper et coordonner le changement à travers une démarche d’accompagnement commune et partagée

• Systématiser l’utilisation de la méthode d’accompagnement du changement pour tout projet structurant de la branche.

Mettre le numérique et les innovations technologiques au service des collaborateurs

• Accompagner l’évolution technologique des métiers en lien avec la Direction de l’innova-tion et du digital et la DSI.

• Accompagner l’évolution des comporte-ments professionnels face au numérique.

• Intégrer la digitalisation au cœur des processus RH.

Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs

• Sécuriser le cadre juridique et les règles de transposition liées à l’accueil des nouveaux personnels.

• Mettre en place un parcours d’intégration et de formation des collaborateurs intégrés.

• S’appuyer sur les collaborateurs en poste.

Renforcer les compétences des métiers du recouvrement afin de garantir l’employabilité des collaborateurs

• Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation cotisant et de la production.

• Encourager les mobilités croisées entre le front office et le back office.

• Poursuivre la professionnalisation des métiers de la réglementation, du recouvre-ment et du contrôle.

• Accompagner les mutations des métiers en proposant une offre de formation initiale et continue adaptée.

Accompagner la professionnalisation des métiers de l’informatique suite à la transforma-tion de l’organisation informatique de la branche

• Définir une offre de formation adaptée aux besoins (pilotage des fonctions et des projets).

• Garantir le maintien des expertises.

Accompagner les opérations de redistributions des activités dans le cadre de l’évolution des réseaux

• Accompagner les redéploiements internes et changements d’emplois.

OBJECTIFS ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS


1. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS DE LA BRANCHE

3. CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE

2. FAVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT

4. ACCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE ET SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES

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ACTIONS DÉCLINAISON NATIONALE DÉCLINAISON LOCALE

Mettre en œuvre une Gpec nationale dans le cadre de l’Observatoire des métiers

→ Assurer une veille prospective sur les évolutions via des processus et outils de veille interne et externe, en collaboration avec les directions métiers. + Échéance : septembre N en lien avec la définition des orientations

stratégiques de formation de N+1.

→ Réaliser et mettre à jour des études prospective : - Prioriser les métiers à étudier (ex: métiers/compétences stratégiques,

en émergence, déclin, rares, spécifiques et déterminer les tendances prospectives. + Échéance : 2018 - planification pluriannuelle.

- Réaliser un état des lieux des ressources (métiers/compétences).- Identifier les besoins prévisionnels et les compétences au regard des

évolutions.- Analyser les écarts entre les métiers/compétences détenues et les

compétences cibles de la branche.

→ Développer des outils spécifiques en appui de la démarche notamment la définition d’aires de mobilité fonctionnelle. + Échéance : 2019

→ Définir les plans d’accompagnement RH à mettre en œuvre (formation, mobilité…) + Échéance : au regard des métiers analysés.

→ Créer et actualiser les référentiels emplois et compétences nationaux. + Échéance : Janvier N

→ Contribuer aux groupes de travail métiers.

→ Adapter les REC nationaux au niveau des organismes conformément aux règles de gestion nationales.

Accompagner les organismes en matière de Gpec

→ Mettre à disposition un guide de la Gpec + Échéance : 2018

→ Faire vivre et animer le Club Gpec + Échéance : 2018/2022

→ Professionnaliser les référents Gpec + Échéance : 2018/2022

→ Décliner une démarche Gpec en local.

→ Partager ses expériences et bonnes pratiques.

OBJECTIF Développer une gestion prospective des ressources humaines dans un contexte évolutif

AMBITION 1 ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS DE LA BRANCHEAu regard des ambitions de transformation de la branche Recouvrement portées par la Cog, force est de constater que l’accompagnement des métiers constitue un facteur clé de réussite. À cet égard, la mise en place d’une démarche de Gpec a pour objectif d’identifier les impacts prévisibles des changements, sur les métiers de la branche les plus concernés, et d’apporter au réseau des appuis méthodologiques pour faciliter la gestion locale des emplois et compétences.

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Sécuriser le cadre juridique et les règles de transposition liés à l’accueil de nouveaux personnels

→ Définir des règles de transposition des nouveaux collaborateurs intégrés et des règles pour l’intégration des personnels dans le SIRH, le cas échéant, en capitalisant sur les bonnes pratiques des organismes. + Échéance : au fil des intégrations

→ Mettre en œuvre les règles de transposition et d’intégration dans le SIRH.

→ Engager la négociation des accords locaux, le cas échéant.

Mettre en place des parcours d’intégration et de formation des collaborateurs intégrés (exemple : transformation du RSI…)

→ Recenser les bonnes pratiques du réseau sur l’intégration de personnel et mettre à disposition un kit d’intégration. + Échéance : 2018

→ Développer / adapter des dispositifs de formation sur la connaissance de la branche et des activités métier afin de favoriser l’adaptation au nouvel environnement professionnel . + Échéance : au fil des intégrations

→ Mettre en place des parcours d’intégration et de formation adaptés aux collaborateurs intégrant l’organisme.

→ Accompagner le repositionnement des collaborateurs en fonction des évolutions d’activités et de changement d’emploi (employés/cadres/ADD).

→ Réaliser un bilan individuel post intégration.

S’appuyer sur les collaborateurs en poste

→ Développer des dispositifs de formation courts et modulaires sur les nouvelles activités à prendre en charge. + Échéance : au fil des intégrations

→ Assurer une communication interne régulière en direction de l’ensemble des collaborateurs.

→ Former les collaborateurs sur les nouvelles compétences métier à acquérir dans le cadre de l’intégration des nouvelles missions.

→ Mettre en place des événements pour mettre en valeur le collectif et une culture commune de travail.


Systématiser l’utilisation de la méthode d’accompagnement du changement pour tout projet structurant de la branche

→ Déployer la démarche de conduite du changement (analyse d’impacts, outils, communication) pour les projets majeurs de la branche. + Échéance : 2018/2022

→ Définir la contribution de la RH dans l’accompagnement et l’adhésion au changement. + Échéance : 2018

→ Animer le réseau de référents Accompagnement du changement. + Échéance : 2018/2022

→ Déployer la méthode de conduite du changement et les actions d’accompagnement associées (communication, formation…)

OBJECTIF Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs

OBJECTIF Anticiper et coordonner le changement à travers une démarche d’accompagnement commune et partagée

AMBITION 2 FAVORISER L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX PERSONNELS AU SEIN DE LA BRANCHE RECOUVREMENT

L’intégration de nouveaux personnels liée aux extensions de périmètre d’activités va représenter un enjeu d’envergure à tout point de vue, plus particulièrement celle des salariés des caisses déléguées dans le cadre de la transformation du RSI.

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AMBITIONS

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Accompagner l’évolution technologique des métiers en lien avec la Direction de l’innovation et du digital et la DSI

→ Identifier les impacts du numérique sur les métiers (cartographie des impacts). + Échéance : 2020

→ Intégrer ces évolutions aux dispositifs de formation initiale et continue existants et en développer de nouveaux. + Échéance : 2019/2022

→ Accompagner les métiers dans la transformation numérique (pratiques professionnelles et relation avec le cotisant).

Accompagner l’évolution des comportements professionnels face au numérique

→ Créer des dispositifs de formation sur les nouveaux outils et processus digitalisés (Office 365, nouvelle messagerie Outlook, espaces collaboratifs, réseaux sociaux, outils de conduite de réunion…). + Échéance : 2019/2022

→ Décliner les actions localement en s’appuyant sur les référents accompagnement du changement.

Intégrer la digitalisation au cœur des processus RH

→ Digitaliser les pratiques et processus RH (e-formation, e-recrutement…). + Échéance : 2018/2022

→ Inscrire la RH dans le RCE Canopée. + Échéance : 2018

→ Sécuriser juridiquement les pratiques. + Échéance : 2018/2022

OBJECTIF Mettre le numérique et les innovations technologiques au service des collaborateurs

AMBITION 3 CONTRIBUER À LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE DE LA BRANCHE

Dans un contexte de révolution digitale, il appartient à la branche de poursuivre le développement d’un service public accessible, innovant et de qualité répondant aux attentes des usagers et des pouvoirs publics. Les collaborateurs auront à se familiariser avec ce nouvel environnement de travail.

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AMBITIONS

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Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation cotisant, et de la production

→ Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation cotisants dans l’appropriation et la promotion des offres de service.

→ Poursuivre la professionnalisation des métiers du recouvrement : - à la gestion des différentes catégories de compte cotisants,- à la fiabilisation des données déclaratives en veillant à la bonne

articulation avec le contrôle d’assiette.

+ Échéance : 2018/2022

→ Contribuer à la conception, maintenance et animation des dispositifs de formation.

→ Inscrire et/ ou former les collaborateurs.

Encourager les mobilités croisées entre le front office et le back office

→ Proposer une passerelle entre les métiers de Conseiller offres de service et Gestionnaire Conseil (passerelle formation, VAE collective…)

+ Échéance : 2019

→ Promouvoir la possibilité de passerelle au sein des organismes.

→ Accompagner les collaborateurs dans les démarches de VAE individuelles et collectives.

Poursuivre la professionnalisation des métiers de la réglementation, du recouvrement et du contrôle

→ Poursuivre la professionnalisation des métiers du contrôle, de la LCTI et professionnaliser les assistants contrôle.

→ Accompagner la mise en place des nouveaux périmètres de contrôle et l’accroissement des moyens dédiés à la LCTI portés par la Cog.

→ Poursuivre l’accompagnement des métiers sur l’accompagnement des entreprises en difficulté, l’évolution de la réglementation.

→ Assurer la maintenance et le développement de l’offre de formation dédiée aux emplois de la sécurisation juridique, via notamment la e-formation.

→ Poursuivre la démarche d’accompagnement des réseaux d’experts (CJR, ERAF).

→ Accompagner le déploiement d’ORC.

+ Échéance : 2018/2022

→ Contribuer à la conception, maintenance et animation des dispositifs de formation.

→ Inscrire et/ ou former les collaborateurs.

Accompagner les mutations des métiers en proposant une offre de formation initiale et continue adaptée

→ Piloter la création et la maintenance des dispositifs de formation en lien avec l’Institut 4.10, les Directions métiers et le réseau.

→ Accompagner l’évolution de la culture de branche en matière de posture de service.

→ Mettre en place un protocole de maintenance des dispositifs.

+ Échéance : 2018/2022

→ Mettre à disposition des ressources dans la conception et l’animation des actions de formation.

OBJECTIF Renforcer les compétences des métiers du recouvrement afin de garantir l’employabilité des collaborateurs

AMBITION 4 ACCOMPAGNER LES AMBITIONS DE LA BRANCHE ET SES ÉVOLUTIONS FONCTIONNELLES

Le caractère complexe des missions exercées en Urssaf requiert une professionnalisation soutenue des métiers. La branche Recouvrement s’attachera donc à maintenir l’effort de formation des collaborateurs, en veillant à optimiser le pilotage global du dispositif par une meilleure articulation entre les niveaux local, national et institutionnel.

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AMBITIONS

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Définir une offre de formation adaptée aux besoins

→ Mettre en œuvre une démarche individualisée de formation en lien avec les compétences cibles. + Échéance : 2018

→ Définir une politique de certification des compétences spécifiques pour les emplois informatiques. + Échéance : 2019

Garantir le maintien des expertises

→ Développer les réseaux d’experts afin de continuer à maîtriser les SI avec des experts en capacité de transmettre les connaissances et de contribuer en cas d’incidents majeurs/de développements conséquents. + Échéance : 2018

→ Donner de la visibilité sur les filières de mobilités et les parcours possibles. + Échéance : 2018

→ Permettre la transmission des compétences spécifiques. + Échéance : 2019

→ Mettre en place une bibliothèque de connaissances afin d’anticiper les ressources nécessaires par rapport aux projets à mener. + Échéance : 2019

OBJECTIF Accompagner la professionnalisation des métiers de l’informatique suite à la transformation de l’organisation informatique de la branche


Accompagner les redéploiements internes et changements d’emplois

→ Mettre en place un guide RH pour la réalisation de diagnostics de compétences (partie intégrante du Guide Gpec). + Échéance : 2018

→ Proposer une offre de formation continue en lien avec les secteurs d’activités visés. + Échéance : 2018/2022

→ Faire évoluer les référentiels emplois et compétences nationaux pour intégrer les conséquences des redistribution d’activités. + Échéance : Janvier N

→ Réaliser un diagnostic des compétences des collaborateurs concernés par la redistribution des activités pour cibler les compétences à renforcer.

→ Conseiller et orienter les collaborateurs face à ces nouveaux changements.

→ Assurer une communication interne régulière en direction de l’ensemble des collaborateurs.

OBJECTIF Accompagner les opérations de redistributions des activités dans le cadre de l’évolution des réseaux

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AMBITIONS

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5. Améliorer la qualité de vie au travail comme levier de la performance sociale et collective

6. Garantir l’employabilité des collaborateurs et le développement des compétences en encourageant la mobilité

7. Renforcer la marque employeur, valoriser nos métiers et donner du sens à nos missions

Concilier responsabilité sociale de l’employeur et performance globale de l’organisation

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AMBITIONS

Faire de la branche Recouvrement un em-ployeur attractif

• Développer la marque employeur pour renforcer l’attractivité de la Branche.

• Encourager le recours à des nouvelles méthodes de recrutement.

• S’adapter à un environnement marqué par la digitalisation et un nouveau rapport au travail.

Contribuer à maintenir la motivation et l’intérêt au travail

• Favoriser, promouvoir et accompagner la mobilité au service de l’organisation.

• Donner de la visibilité sur les emplois, les proximités entre emplois et les évolutions possibles au sein de la Branche.

• Intégrer les passerelles entre emplois dans les dispositifs de formation existants.

Confirmer le rôle de la branche Recouvrement en tant qu’employeur socialement responsable

• Mettre en œuvre le plan d’actions santé au travail 2018/2022.

• Passer d’une dimension curative par le traitement des risques psychosociaux à une approche préventive par une meilleure

qualité de vie au travail.

• Promouvoir les actions à conduire en faveur de la diversité.

• Associer les collaborateurs à la définition de l’organisation et du contenu de leur travail.

• Contribuer au maintien d’un climat serein au sein des unités de travail.

OBJECTIF ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

6. GARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS ET LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ

5. AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME LEVIER DE LA PERFORMANCE SOCIALE ET COLLECTIVE

7. DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR, VALORISER NOS MÉTIERS ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS

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Mettre en œuvre le plan d’actions santé au travail 2018/2022

→ Accompagner et suivre le plan d’actions santé au travail.

→ Animer le réseau de référents Santé.

→ Communiquer et valoriser les bonnes pratiques en matière de QVT.+ Échéance : 2018/2022

Passer d’une dimension curative par le traitement des risques psychosociaux à une approche préventive par une meilleure qualité de vie au travail.

→ Proposer des actions communes pour prévenir les RPS. + Échéance : 2020

→ Co-construire avec les RSST une campagne de sensibilisation sur les RPS auprès de tous les collaborateurs. + Échéance : 2019

→ Diffuser les bonnes pratiques concernant le traitement des RPS. + Échéance : 2019

→ Établir un plan de prévention de l’absentéisme. + Échéance : 2019

→ Relayer les campagnes de prévention menées par les Cpam et les Carsat. + Échéance : 2018/2022

→ Déployer la campagne nationale de sensibilisation sur les RPS.

→ Élaborer un document répertoriant les acteurs locaux (externes et/ou internes) à solliciter pour la prise en charge des RPS. Le RSST et le manager peuvent être des relais pour orienter le salarié auprès de ces acteurs locaux. Des acteurs externes peuvent être sollicités pour une intervention opérationnelle concernant les RPS au niveau collectif (Aract, Carsat, cellule d’écoute).

→ Déployer le plan de prévention national de l’absentéisme et relayer les campagnes de prévention menées par les Cpam et Carsat.

Promouvoir les actions à conduire en faveur de la diversité

→ Accompagner les organismes dans la poursuite d’actions en matière d’intégration des salariés en situation de handicap, de garantie de non discrimination dans l’accès à l’emploi et de parité femme/homme. + Échéance : 2018/2022

Associer les collaborateurs à la définition de l’organisation et du contenu de leur travail

→ Réaliser un état des lieux de l’appropriation et des modalités d’application du travail à distance au sein des organismes. + Échéance : 2018

→ Valoriser les bonnes pratiques. + Échéance : 2018

→ S’appuyer sur les démarches d’optimisation de processus conduites en région.

→ Contribuer aux expérimentations.

Contribuer au maintien d’un climat serein au sein des unités de travail

→ Diffuser les bonnes pratiques sur l’animation de groupes d’échanges.

→ Diffuser des méthodologies sur la mise en œuvre d’espace de discussion sur le travail

+ Échéance : 2020

OBJECTIF Confirmer le rôle de la branche Recouvrement en tant qu’employeur socialement responsable

AMBITION 5 AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME LEVIER DE LA PERFORMANCE SOCIALE ET COLLECTIVEDans un contexte d’importantes évolutions organisationnelles et métiers, la réaffirmation de l’attachement à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’association des collaborateurs à la définition de l’organisation et du contenu de leur travail apparaît essentielle, ce au-delà des méthodes habituelles d’accompagnement au changement. Cela constitue des facteurs de motivation et d’engagement des salariés, contribuant à la performance globale de l’organisation.

ORIENTATION 2

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OBJECTIF Contribuer à maintenir la motivation et l’intérêt au travail

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AMBITIONS AMBITION 6

GARANTIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS ET LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ


Favoriser, promouvoir et accompagner la mobilité (mutualisation, prise en charge de nouvelles activités…)

→ Recenser les bonnes pratiques des organismes ou d’entreprises extérieures visant à favoriser la mobilité et produire un kit/guide (partie intégrante du Guide Gpec). + Échéance : 2018

→ Lors des mutualisations et prises en charge de nouvelles activités, engager des réflexions en termes organisation-nelles visant à favoriser les mobilités internes.

→ Accompagner les démarches de mobilité des collaborateurs.→ Mettre en place des comités carrières.

Donner de la visibilité sur les emplois, les proximités entre emplois et les évolutions possibles au sein de la Branche

→ Favoriser la connaissances des métiers/emplois au sein de la branche via la mise à disposition d’un guide intégrant des retours d’expériences et bonnes pratiques. + Échéance : 2019

→ Créer une cartographie des emplois interactive. + Échéance : 2020/2022→ Développer la visibilité sur les trajectoires professionnelles des agents

de direction. + Échéance : 2019

→ Organiser des évènements pour faire découvrir les emplois en interne (petits déjeuners thématiques , «vis ma vie»...).

Intégrer les passerelles entre emplois dans les dispositifs de formation existants

→ Introduire cette dimension dans les travaux liés à la maintenance des dispositifs. + Échéance : 2018/2022

La branche a pour ambition de favoriser l’employabilité et l’épanouissement personnel et professionnel de ses salariés :- en les accompagnant au fil des changements, ainsi que dans leurs souhaits d’évolution professionnelle, - en soutenant les managers opérationnels et stratégiques dans l’exercice de leurs fonctions,- et en maintenant pour tous de bonnes conditions organisationnelles, relationnelles et matérielles de travail.

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OBJECTIF Faire de la branche Recouvrement un employeur attractif

AMBITION 7 DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA BRANCHE, VALORISER NOS MÉTIERS ET DONNER DU SENS À NOS MISSIONS


Développer la marque employeur pour renforcer l’attractivité de la Branche

→ Développer une communication visant à valoriser nos missions, notre organisation, nos métiers, nos réussites, les parcours possibles et les collaborateurs (Market-Place En3s, Forums étudiants, Forums emplois…). + Échéance : 2018/2022

→ Assurer une veille sur les événements touchant le réseau et la marque employeur. + Échéance : 2018/2022

→ Réaliser un benchmarking sur les initiatives permettant d’attirer les nouveaux embauchés. + Échéance : 2020

→ Relayer localement les outils/campagnes de communication développés.

→ Développer les relations écoles et le recours à l’alternance.

→ Définir une politique d’accueil de stagiaires.→ Renforcer la présence sur des salons, forums emploi

ou étudiants/formation (partenariat avec Ucanss).

Encourager le recours à des nouvelles méthodes de recrutement

→ Définir une stratégie de communication en matière de recrutement par type de métier (diversifier les canaux de recrutement). + Échéance : 2019

→ Proposer une offre de service d’outils et pratiques innovants visant à sécuriser les recrutements. + Échéance : 2020

→ Poursuivre la professionnalisation de la fonction RH en matière de recrutement et d’aide à la décision. + Échéance : 2018/2022

→ Expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement en lien avec des partenaires spécialisés (speed dating…).

S’adapter à un environnement marqué par la digitalisation et un nouveau rapport au travail

→ Développer la visibilité de la Branche en assurant une présence sur les réseaux sociaux. + Échéance : 2018/2022

→ Favoriser l’attractivité en développant l’adaptabilité des emplois et des organisations. + Échéance : 2019/2022

→ Être innovant dans les accompagnements individuels comme dans les dynamiques collectives. + Échéance : 2018/2022

→ Contribuer à l’alimentation des réseaux sociaux.

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AMBITIONS

Mieux communiquer sur nos métiers en interne et en externe, participer à la création d’une marque employeur moderne et dynamique, valoriser les critères d’attractivité de la branche pour se démarquer de structures exerçant dans des secteurs d’activités comparables sont autant de challenges à relever pour positiver le rapport au travail et cultiver la fierté d’appartenance à la branche.

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Préparer les managers aux transformations et à l’accompagnement du changement

ORIENTATION 3


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8. Accompagner les managers à mieux appréhender les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques

9. Rendre la ligne managériale plus performante et agile par des actions de formation dédiées

10. Favoriser l’appartenance à une communauté managériale de branche


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Renforcer le sentiment d’appartenance à une communauté managériale

• Développer / faciliter les partages de bonnes pratiques et conseils entre managers.

• Valoriser l’exercice de la fonction managé-riale dans le cadre de l’EAEA.

Assurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs

• Accompagner la gestion de carrière des agents de direction.

• Inciter au recours à des nouvelles techniques de management et déployer des actions de formation liées à la conduite du change-ment.

Développer une offre de formation continue et des dispositifs d’accompagnement répondant aux besoins spécifiques de la branche

• Systématiser l’accompagnement à la prise de fonction des agents de direction intégrant la branche.

• Favoriser l’intégration des nouveaux mana-gers et la montée en compétences des managers en poste.

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AMBITIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

OBJECTIF ET ACTIONS

2. RENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE ET AGILE PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES

1. ACCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX APPRÉHENDER LES TRANSFORMATIONS ORGANISATIONNELLES, CULTURELLES ET TECHNOLOGIQUES

3. FAVORISER L’APPARTENANCE À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE

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OBJECTIF Développer une offre de formation continue et des dispositifs d’accompagnement répondant aux besoins spécifiques de la branche Recouvrement


Systématiser l’accompagnement à la prise de fonction des agents de direction intégrant la branche

→ Mettre à disposition et systématiser un parcours d’intégration des nouveaux pilotes de fonction. + Échéance : 2018

→ Définir un accompagnement spécifique à la prise de fonction pour les Directeurs. + Échéance : 2018

→ Définir une offre d’accompagnement par profil d’emploi d’agent de direction. + Échéance : 2019

→ Proposer le parcours d’intégration aux agents de direction rejoignant la branche.

Favoriser l’intégration des nouveaux managers et la montée en compétences des managers déjà en poste

→ Promouvoir le dispositif de formation institutionnelle SAM MO + Échéance : 2018/2022

→ Inscrire chaque nouveau manager dans le dispositif SAM MO et mettre en place un accompagnement personnalisé.

→ Développer un parcours d’intégration pour les managers.

AMBITION 8 ACCOMPAGNER LES MANAGERS À MIEUX APPRÉHENDER LES TRANSFORMATIONS ORGANISATIONNELLES, CULTURELLES ET TECHNOLOGIQUES

Dans un environnement marqué par les transformations organisationnelles, culturelles et technologiques, le rôle de la ligne managériale en tant que relais de la stratégie et vecteur de sens s’avère fondamental.

Leur positionnement est complexe et exigeant. Gestionnaires des équipes, régulateurs des relations de travail et traducteurs des axes stratégiques en objectifs opérationnels, les managers doivent contribuer à la transversalité de l’organisation, accompagner les changements organisationnels et fonctionnels, donner du sens au travail, maintenir la motivation des collaborateurs, ce dans un contexte budgétaire contraint.

ORIENTATION 3

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OBJECTIF Assurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs

OBJECTIF Renforcer le sentiment d’appartenance à une communauté managériale

AMBITION 9 RENDRE LA LIGNE MANAGÉRIALE PLUS PERFORMANTE ET AGILE PAR DES ACTIONS DE FORMATION DÉDIÉES

AMBITION 10 FAVORISER L’APPARTENANCE À UNE COMMUNAUTÉ MANAGÉRIALE DE BRANCHE


Accompagner la gestion de carrière des agents de direction

→ Travailler sur la prospective des emplois des agents de direction et la rénovation des compétences attendues. + Échéance : 2018

→ Développer le diagnostic de pratiques managériales (360°) comme un outil de gestion de carrière + Échéance : 2019

→ Développer une offre de formation qui accompagne l’expertise métier et la dimension RH des fonctions exercées de l’agent de direction. + Échéance : 2019

→ Renforcer les compétences des managers en matière :

- d’accompagnement du changement,- de communication managériale,- de transition numérique.

Inciter au recours à des nouvelles techniques de management et déployer des actions de formation liées à la conduite du changement

→ Mettre en place des accompagnements aux nouvelles techniques de management : co-développement, méthodes agiles, management par le coaching, management à distance, télétravail…

→ Étudier les opportunités de détection / généralisation de certaines innovations de management conduites en organisme.

→ Définir une offre de formation « apprenante » pour s’inspirer de nouveaux modèles organisationnels et tenir compte des impacts du développement du numérique sur les modes de management: gestion de projet, posture, management dans un environnement contraint, gestion d’un contexte de crise, libérer les énergies des collaborateurs.

+ Échéance : 2018/2022

→ Favoriser la remontée des innovations des collaborateurs (exemple : encouragement des prises d’initiatives par les équipes).


Développer / faciliter les partages de bonnes pratiques et conseils entre managers

→ Promouvoir la création d’un espace dans le RCE intégrant la communauté managériale. + Échéance : 2018

→ Poursuivre les accompagnements collectifs en vue d’animer/de constituer une communauté managériale. + Échéance : 2018/2022

→ Étendre les modalités de déploiement du co-développement (intra/interbranches). + Échéance : 2018/2022

→ Proposer des contenus pour alimenter l’espace dédié.

→ Organiser des « temps forts » managériaux (séminaires, rencontres intersites, rencontres avec la direction).

→ Recourir au team-building.

→ Mettre en place des tutorats / mentoring en soutien à la ligne managériale.

Valoriser l’exercice de la fonction managériale dans le cadre de l’EAEA

→ Proposer une bibliothèque d’objectifs managériaux. + Échéance : 2020

→ Proposer une bibliothèque d’objectifs managériaux.

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AMBITIONS

L’enjeu est de parvenir à assurer le développement des compétences des managers dans un souci de performance collective et d’épanouissement individuel des collaborateurs et d’accompagner le recours à des techniques de management innovantes (co-développement, méthodes agiles, manager leader/manager coach). L’idée est de rendre la ligne managériale plus performante et agile par des actions de formation ciblées.

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Développer un pilotage optimisé et partagé des RH

ORIENTATION 4


↑ →

11. Renforcer le pilotage de la politique RH

12. Optimiser la politique de formation de la Branche

13. Continuer à enrichir et à optimiser le SIRH


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AMBITIONS

Animer et piloter le réseau RH

• Définir et mettre en place un pilotage de la feuille de route RH.

• Rénover le mode de fonctionnement de l’INRH.

• Poursuivre et développer l’animation du réseau (RRH, référents Gpec, contrôleurs de gestion sociale, conseillers en orientation professionnelle, référents formation, conseiller en recrutement interne).

Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse salariale en lien avec la politique budgétaire

• Poursuivre la professionnalisation des acteurs RH/Budget dans le domaine du contrôle de gestion sociale.

• Fiabiliser les mouvements d’effectifs et leurs impacts sur la masse salariale, en optimisant l’utilisation de BPRH et en assurant le déploiement d’OSEMS.

Définir l’offre de services RH et poursuivre la professionnalisation des acteurs RH dans

l‘accompagnement individuel et collectif des salariés

• Qualifier l’offre de service RH au regard de ses différents clients (directions, managers, salariés).

• Accompagner les managers dans leurs missions RH.

• Professionnaliser les équipes RH.

Renforcer le pilotage juridique

• Maintenir la qualité de service et l’accompa-gnement des Urssaf en matière de droit social.

• Poursuivre l’analyse de la veille sociale et définir des doctrines de branche.

Favoriser le dialogue social

• Accompagner les organismes dans le cadre de la stratégie de négociation collective.

• Analyser les impacts en droit du travail liées aux projets de transferts de personnel et préparer le cadre de négociations (niveau branche/ressort local).

Adapter notre politique formation aux évolu-tions législatives et réglementaires

• Intégrer les impacts de la réforme de la formation professionnelle.

Construire des dispositifs de formation modu-laires répondant aux besoins des collaborateurs et faciliter la mise en œuvre coordonnée des formations au sein de la branche

• Adapter les modalités pédagogiques des formations.

• Développer des modalités pédagogiques innovantes via la formation ouverte à distance (FOAD).

• Définir les modalités de contribution de salariés de la branche aux travaux nationaux d’ingénierie et/ou d’animation de formation et/ou de participation à des jurys.

Optimiser les fonctionnalités de l’outil SI-Talents

• Assurer un veille technique et fonctionnelle de l’outil SI-Talents.

• Accompagner la maîtrise de l’outil SI-Talents.

Optimiser les fonctionnalités des outils de paie et de gestion administrative

• Prendre en considération l’intégration des nou-

veaux personnels et de la mutualisation de la gestion de la paie en intrabranche – sur l’outil de paie et le portail de gestion administrative.

• Améliorer l’efficience des outils.

Outiller la gestion des recrutements

• Déployer une solution pour la gestion des recrutements.




12. OPTIMISER LA POLITIQUE DE FORMATION DE LA BRANCHE

11. RENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH

13. CONTINUER À ENRICHIR ET À OPTIMISER LE SIRH

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Définir et mettre en place un pilotage de la feuille de route RH

→ Définir les modalités de suivi de la feuille de route RH : échéances, instances et acteurs.

→ Accompagner la déclinaison de la feuille de route RH au niveau local.+ Échéance : 2018

→ Définir une feuille de route RH et ses modalités de suivi.

Rénover le mode de fonctionnement de l’INRH

→ Rénover les modalités d’information et d’animation.

→ Établir un programme de travail annuel. + Échéance : 2018

Poursuivre et développer l’animation du réseau (RRH, référents Gpec, contrôleurs de gestion sociale, conseillers en orientation professionnelle, référents formation, conseillers en recrutement interne)

→ Définir les objectifs et les modalités de fonctionnement des différents réseaux RH, les programmes de travail annuels de ces réseaux, les modalités de suivi des travaux réalisés et l’articulation avec les instances RH existantes.

+ Échéance : 2018

→ Désigner des représentants contributeurs de chaque réseau,

→ Participer aux travaux nationaux réalisés dans le cadre de ces réseaux.


Poursuivre la professionnalisation des acteurs dans le domaine du contrôle de gestion sociale

→ Organiser des journées thématiques / formation.+ Échéance : 2018/2022

→ Inscrire les acteurs RH/Budget aux journées thématiques / formation.

→ S’assurer du maintien en compétences une fois en poste.

Fiabiliser les mouvements d’effectifs et leurs impacts sur la masse salariale

→ Accompagner et assister les Urssaf dans le déploiement des nouvelles versions des outils de contrôle de gestion sociale (BPRH et OSEMS). + Échéance : 2018/2022

→ Optimiser l’utilisation de BPRH et assurer le déploiement d’OSEMS. + Échéance : 2018/2022

→ Définir une méthode visant à fiabiliser la gestion prévisionnelle des mouvements d’effectifs (départs et remplacements) en lien avec la démarche nationale de Gpec. + Échéance : 2019

→ Déployer les versions des outils de contrôle de gestion sociale.

→ Déployer la méthode nationale de gestion prévisionnelle des effectifs.

OBJECTIF Animer et piloter le réseau RH

OBJECTIF Renforcer le pilotage des effectifs et de la masse salariale, en lien avec la politique budgétaire

AMBITION 11 RENFORCER LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE RH

De par les ambitions RH portées au travers de la Cog, le pilotage des RH a vocation à être renforcé pour s’assurer d’être en capacité de mener à bien les nombreux chantiers identifiés, ainsi que de garantir la cohérence et la lisibilité de la politique RH.

Les principes de co-construction et de travail collaboratif avec le réseau sont réaffirmés et estimés indispensables à la définition d’une offre de services au plus proche des besoins des différents profils de collaborateurs.

L’accompagnement des organismes en matière de droit social et de droit du travail reste un enjeu fort, d’autant plus dans le contexte de mise en place des CSE et de transferts de contrats de travail liés à l’extension du périmètre d’activités de la branche Recouvrement.

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AMBITIONS

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* Sur la base des feuilles de route RH nationale et locales, définir l’offre de service RH (en termes de déclinaison des orientations stratégiques, d’appui aux métiers, d’accom-pagnement individuel aux salariés et sur les principaux processus RH) : modélisation des processus, types de services, acteurs et contributeurs, livrables...

OBJECTIF Définir l’offre de services RH et poursuivre la professionnalisation des acteurs RH dans l ‘accompagnement individuel et collectif des salariés

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AMBITIONS


Qualifier l’offre de service RH au regard de ses différents clients (directions, managers, salariés)*

→ Définir l’offre de services RH nationale.

→ Réaliser un état des lieux des services et processus RH en Urssaf (processus, acteurs et contributeurs, et livrables réalisés...)

→ Élaborer une méthode pour la qualification de l’offre de services RH dans chaque Urssaf. + Échéance : 2019

→ Définir l’offre de services RH au sein de chaque Urssaf.

Accompagner les managers dans leurs missions RH

→ Construire et mettre à disposition du réseau des méthodes , outils et formations sur les dimensions RH du métier de manager (évaluer, encadrer, accompagner...). + Échéance : 2019

Professionnaliser les équipes RH → Contribuer aux travaux interbranche de refonte et/ou création de modules de l’offre de formation RH institutionnelle).

+ Échéance : 2018/2022

→ Renforcer les compétences des équipes RH en matière de :- définition et accompagnement des mobilités et

parcours des salariés, - nouvelles méthodes de recrutement,- Gpec.

→ Systématiser le partage de bonnes pratiques en interbranche

→ Développer l’adhésion à des réseaux professionnels RH (ex : ANDRH…).

OBJECTIF Renforcer le pilotage juridique

OBJECTIF Favoriser le dialogue social


Maintenir la qualité de service et l’accompagnement des Urssaf en matière de droit social

→ Rédiger et diffuser des fiches pratiques et documentations. → Animer la communauté des juristes et mettre en place un espace collaboratif.→ Poursuivre la fonction de conseil dans la rédaction d’accords locaux ou

de dossiers locaux requérant une expertise nationale. + Échéance : 2018/2022

→ Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le cadre des formations institutionnelles proposées.

Poursuivre l’analyse de la veille sociale et définir des doctrines de branche

→ Réaliser et diffuser une veille juridique en droit social s’appuyant sur le réseau des documentalistes de branche.

→ Assurer le pilotage des contentieux RH comportant des enjeux nationaux. + Échéance : 2018/2022


Accompagner les organismes dans le cadre de la stratégie de négociation collective

→ Proposer des packs offre de service juridique : sur le champ des négociations collectives, dans le cadre de la réforme des IRP/Ordonnances Macron, dans le cadre des transferts. + Échéance : 2018/2022

→ Permettre aux organismes d’anticiper les difficultés et tensions sociales. + Échéance : 2019/2022

→ Impliquer la fonction RH et la ligne managériale. + Échéance : 2018/2022

→ Poursuivre l’accompagnement formation des juristes dans le cadre des formations institutionnelles proposées.

→ Sensibiliser les managers aux questions liées au dialogue social.

→ Accompagner les managers dans la prévention et la détection des situations susceptibles de générer des tensions sociales.

Analyser les impacts juridiques liées aux projets de transferts de personnel et préparer le cadre de négociations (niveau branche/ressort local)

→ Rédiger et diffuser des notes d’analyse juridique→ Se positionner en conseil auprès des Urssaf.

+ Échéance : 2018/2022

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Adapter les modalités pédagogiques des formations

→ Développer les outils d’auto-diagnostic et d’évaluation de la mise en œuvre des compétences acquises dans les dispositifs nationaux de la branche.

→ Poursuivre la co-construction des dispositifs de formation entre l’Acoss et le réseau pour garantir la cohérence avec les évolutions fonctionnelles et organisationnelles.

→ Développer des dispositifs de formation modulaires plus courts et sous d’autres formats pour garantir la soutenabilité de leur mise en œuvre.

→ Parvenir à maintenir un taux d’accès à la formation équivalent sur l’ensemble de la période conventionnelle.

+ Échéance : 2018/2022

→ Mettre à disposition des ressources susceptibles d’être mobilisées pour participer à la conception, à la maintenance et à l’animation des dispositifs.

Développer des modalités pédagogiques innovantes via la formation ouverte à distance (FOAD)

→ Définir une stratégie nationale de e-formation (formalisation des préconisations et des bonnes pratiques).

→ Acquérir une plateforme LMS.

→ Piloter des expérimentations de e-formation. + Échéance : 2018

→ Développer une offre de formation en FOAD.+ Échéance : 2018/2022

→ Contribuer aux expérimentations d’e-formation, intégrer des formations à distance dans les plans de formation.

Définir les modalités de contribution des salariés de la branche aux travaux nationaux d’ingénierie et/ou d’animation de formation et/ou de participation à des jurys

→ Actualiser le recensement des ressources formatives des Urssaf : effectifs, profils, pyramide des âges, compétences, possibilités de déplacements, durée du contrat de travail.

→ Définir les modalités de sollicitation et contribution des ressources sollicitées au regard des activités de formation confiées.

+ Échéance : 2018

OBJECTIF Construire des dispositifs de formation répondant aux besoins des collaborateurs et faciliter la mise en œuvre coordonnée des formations au sein de la Branche

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AMBITIONS


Intégrer les impacts de la réforme de la formation professionnelle

→ Accompagner la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle et ses impacts sur les obligations de l’employeur. + Échéance : 2019

→ Communiquer sur l’évolution des dispositifs de formation et leur impact dans la construction des parcours professionnels. + Échéance : 2019/2022

→ Faire évoluer le plan national de formation et les dispositifs nationaux de formation au regard des enjeux d’optimisation des moyens financiers. + Échéance : 2018/2022

→ Intégrer la transformation du système de formation dans le SIRH. + Échéance : 2019/2022

→ Prendre en compte les évolutions dans la politique de formation locale.

→ Renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.

OBJECTIF Adapter notre politique formation aux évolutions législatives et réglementaires

AMBITION 12 OPTIMISER LA POLITIQUE DE FORMATION DE LA BRANCHE

La politique de formation de la branche prend un tournant majeur au travers de l’orientation annoncée vers de nouvelles modali-tés pédagogiques privilégiant la formation ouverte à distance (FOAD) ou le développement de dispositifs modulaires plus courts.

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AMBITIONS

OBJECTIF Optimiser les fonctionnalités de l’outil SI-Talents

OBJECTIF Optimiser les fonctionnalités des outils de paie et de gestion administrative

AMBITION 13 CONTINUER À ENRICHIR ET À OPTIMISER LE SIRH


Assurer un veille technique et fonctionnelle de l’outil SITalents

→ Analyser le cadre réglementaire appliqué pour les personnels intégrés et le cas échéant faire évoluer le paramétrage de GRH. + Échéance : 2018/2022

→ Mettre en œuvre les conditions techniques nécessaires à la mutualisation de la gestion de la paie en intra branche. + Échéance : 2019

→ Relayer localement les outils/campagnes de communication développés.

→ Développer les relations écoles et le recours à l’alternance.

→ Définir une politique d’accueil de stagiaires.→ Renforcer la présence sur des salons, forums emploi

ou étudiants/formation (partenariat avec Ucanss).

Accompagner la maîtrise de l’outil SITalents

→ Améliorer l’interfaçage des outils (Groom RH - GRH). + Échéance : 2018/2022

→ Participer à l’audit GRH et s’appuyer sur les conclusions pour construire la trajectoire d’évolution du SIRH. + Échéance : 2018

→ Rationaliser les flux et fiabiliser les données dans le cadre de l’infocentre et dans la perspective de mise en place d’un entrepôt de données RH institutionnel. + Échéance : 2018/2022

→ Contribuer à l’alimentation des réseaux sociaux.


Prendre en considération l’intégration de nouveaux personnels et la mutualisation de la gestion de la paie en intra branche sur l’outil de paie et le portail de gestion administrative

→ Analyser le cadre réglementaire appliqué pour les personnels intégrés et le cas échéant faire évoluer le paramétrage de GRH. + Échéance : 2018/2022

→ Mettre en œuvre les conditions techniques nécessaires à la mutualisation de la gestion de la paie en intra branche. + Échéance : 2019

Améliorer l’efficience des outils→ Améliorer l’interfaçage des outils (Groom RH - GRH).

+ Échéance : 2018/2022

→ Participer à l’audit GRH et s’appuyer sur les conclusions pour construire la trajectoire d’évolution du SIRH. + Échéance : 2018

→ Rationaliser les flux et fiabiliser les données dans le cadre de l’infocentre et dans la perspective de mise en place d’un entrepôt de données RH institutionnel. + Échéance : 2018/2022

Comme dans les SDRH précédents, une attention particulière est porté au SIRH, tout particulièrement dans le cadre du déploiement récent de l’outil de Gpec SI-Talents, ainsi que de la redistribution de l’activité de gestion de la paie en intrabranche et de la montée en charge des centres nationaux de paie du recouvrement (CNPR).

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Déployer une solution pour la gestion des recrutements

→ Assurer le paramétrage et l’administration de l’outil. + Échéance : 2018

→ Accompagner les organismes dans le cadre du déploiement et de l’utilisation de l’outil. + Échéance : 2018/2022

OBJECTIF Outiller la gestion des recrutements

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AMBITIONS

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↑ →LEXIQUE

ACOSS : Agence centrale des organismes de Sécurité sociale

ANACT : Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

ANDRH : Association nationale des DRH

ARACT : Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail

BPRH : Base de pilotage des RH

BSI : Baromètre social institutionnel

CARSAT : Caisse d’assurance retraite et santé au travail

CERTI : Centre régional de traitement informatique

COG : Convention d’objectifs et de gestion

COP : Conseiller en orientation professionnelle

CPAM : Caisse primaire d’assurance maladie

CPS : Commission paritaire Santé

CSE : Comité social et économique

DRH : Directeur des Ressources humaines

DUERP : Document unique d’évaluation des risques professionnels

DGRM : Direction de la gestion du réseau et des moyens

FOAD : Formation ouverte et à distance

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

INRH : Instance nationale ressources humaines

INRS : Institut national de recherche et de sécurité

OSEMS : Outil de simulation d’étude sur la masse salariale

REC : Répertoire des emplois et des compétences

RH : Ressources humaines

RPS : Risques psychosociaux

RSST : Référent santé sécurité au travail

SPAS : Suivi du plan d’actions santé

QVT : Qualité de vie au travail

TMS : Troubles musculo-squelettiques

UCANSS : Union des caisses nationales de la Sécurité sociale

URSSAF : Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales

FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022ORIENTATIONS RH DE LA BRANCHE RECOUVREMENT

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FEUILLE DE ROUTE RH 2018-2022 - Ucanssqextranet.ucanss.fr/contenu/public/EspaceRessourcesHumaines/pdf/… · - optimiser les ressources, les organisations et les processus, - poursuivre