Gestion Administrative du Personnel IV – Réunions et heures de délégation DP / CE / CHSCT [email protected]

Gestion Administrative du Personnel

IV – Réunions et heures de délégationDP / CE / CHSCT

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Sommaire

1. Délégués du personnel

2. Comité d’entreprise

3. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

4. Heures de délégation

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LES MOYENS

Des réunions avec l’employeur

Une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les DP.

Aucun formalisme n’est imposé pour convoquer les DP. Il est recommandé de se ménager la preuve de la réception de la convocation, que celle-ci soit adressée par courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé.

La convocation doit être adressée dans un délai suffisant permettant aux DP d’exercer la prérogative d’envoi de leurs questions au plus tard 2 jours avant la date de la réunion mensuelle.

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Les participants à la réunion :

Le dirigeant de l’entreprise ou de l’établissement ou un délégataire. Il lui est possible de se faire assister d’un ou plusieurs collaborateurs (ne peuvent être plus nombreux que le nombre de DP titulaires) Les DP titulaires et suppléantsLes suppléants ne disposent cependant d’aucune prérogative, sauf à remplacer un titulaire absent.Les DP titulaires peuvent demander à se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale. L’employeur ne peut refuser à moins que la demande n’ait pas été formulée par un délégué titulaire ou qu’elle entraîne la présence de plus d’un représentant par organisation syndicale.

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L’employeur répond aux questions des DP lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours.

Ce compte rendu est consigné sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine.

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Un crédit d’heures de délégation

Les DP titulaires bénéficient de :– 10 heures de délégation par mois dans les

entreprise de 11 à 49 salariés– 15 heures de délégation par mois dans les

entreprises de 50 salariés et plus

Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.

Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit.

En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

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Un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement

Un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur

L’accès à certains documents obligatoires tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires, etc…

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La liberté de déplacement

Dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail : les DP peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante.

Les DP peuvent circuler en dehors de l’entreprise durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

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Les réunions extraordinaires

Réunion urgente : en cas d’urgence, les DP peuvent demander à être reçus. Il s’agit des situations dans lesquelles une décision doit être prise immédiatement sans qu’il soit possible d’attendre la prochaine réunion mensuelle. Demande de réunion restreinte : les DP peuvent également demander à être reçus, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. Par exemple, les DP souhaitent envisager la situation personnelle d’un salarié en l’entourant d’un certain degré de discrétion. Demande de réunion avec le Conseil d’Administration : cette demande ne concerne que les sociétés anonymes dont certaines réclamations ou sujets ne peuvent recevoir de réponses qu’après délibération du Conseil d’Administration.

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LES MOYENS

La consultation est l’une des attributions essentielles du comité d’entreprise. Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant :

– l’organisation, – la gestion et la marche générale de l’entreprise

et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,

– la durée du travail, – les conditions d’emploi, de travail et de formation

professionnelle des salariés.

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consultations annuelles :– aménagement du temps de travail, bilan social,

congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche

ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques :– règlement intérieur, introduction de nouvelles

technologies, organisation de l’entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi…

Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

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La consultation se fait à l’occasion : des réunions régulières organisées :

– tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés)

– tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus)

– si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois

des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise.

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En sa qualité de président, le chef d’entreprise procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour.

Toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le chef d’entreprise ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l’information du comité : cette information prend la forme d’une remise de documents comptables, administratifs, sociaux… (information puis consultation)

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Les débats s’achèvent sur un vote des membres élus.

Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative.

Le chef d’entreprise n’a pas le droit de vote, à moins qu’il ne s’agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau…).

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

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2 subventions distinctes attribuées par l’entreprise

la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute

la contribution aux activités sociales et culturelles. Aucun taux n’est imposé par le Code du travail.

Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur.

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Les heures de délégation et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail.

Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d’heures pour se déplacer hors de l’entreprise, dans l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

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Un local aménagéL’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie…) comprenant au moins une armoire fermant à clé

Du personnelLe CE peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement

Une formationLes membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés. Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du CE tandis que l’employeur a l’obligation de maintenir les rémunérations.

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Des expertsAfin, notamment, d’analyser les informations et les documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation, le CE peut recourir à :

un expert comptable rémunéré par l’entreprise ;

un expert en technologie rémunéré par l’entreprise. Le recours à cet expert n’est toutefois possible que s’il existe un projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique…) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

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Un rapport situation économique

Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur remet au CE un rapport sur la situation économique de l’entreprise portant sur les éléments mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

A cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des CDD, aux contrats de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Ce rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du CE, est transmis à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’obligation d’information est trimestrielle.

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Le droit d’alerte

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d’alerte lequel permet de demander :

– des explications à l’employeur qui est tenu d’y répondre ;

– une expertise auprès des tribunaux ; – la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d’exercice du droit d’alerte : le recours abusif aux CDD et aux contrats de travail temporaire. Le CE peut saisir l’inspecteur du travail.

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Des activités sociales et culturelles organisées du CE

Financées sur un budget spécifique attribué par l’entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le CE en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille. Il s’agit de prestations non obligatoires légalement fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs conditions de vie. Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé, d’une cantine ou d’une partie du coût du CESU (chèque emploi-service universel).

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3. CHSCT

LES MOYENS La consultation du CHSCT se fait avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;

– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;

– sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail…

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3. CHSCT

Des réunions

Le CHSCT se réunit :– au moins une fois par trimestre ;– à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu

entraîner des conséquences graves ;– à la demande motivée de deux membres du comité.

Seuls les membres et le président du CHSCT ont voix délibérative.

Cependant, le président ne peut pas participer au vote lorsque le CHSCT se prononce en tant que délégation du personnel ou qu’il décide d’intenter une action en justice à l’encontre de l’entreprise.

Ont voix consultative : le médecin du travail, le chef de service de la sécurité, l’inspecteur du travail, les représentants syndicaux invités le cas échéant.

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3. CHSCT

Des informations indispensables à l’exercice des missions du CHSCT

À ce titre, l’employeur doit présenter au CHSCT tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.

Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.

L’employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

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3. CHSCT

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Le CHSCT peut également avoir recours :

– à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ;

– à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d’autorisation d’exploitation d’une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l’installation précitée. à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d’autorisation d’exploitation d’une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l’installation précitée.

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3. CHSCT

Heures de délégation

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d’un crédit d’heures (heure de délégation) pour l’exercice de leurs fonctions, soit au moins :

- 2 heures par mois dans les établissements jusqu’à 99 salariés ;

- 5 heures par mois dans les établissements de 100 à 299 salariés ;

- 10 heures par mois dans les établissements de 300 à 499 salariés ;

- 15 heures par mois dans les établissements de 500 à 1 499 salariés ;

- 20 heures par mois dans les établissements de1 500 salariés et plus.

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

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3. CHSCT

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :

– réunions

– enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave

– recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un membre du comité

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3. CHSCT

Une formation

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail.

Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

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Pour exercer ses missions, le représentant du personnel dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation.

Ce crédit est individuel et varie en fonction du mandat et de la taille de l’entreprise.

Les heures de délégation ne sont allouées qu’au représentant titulaire et non au suppléant.

Mais le suppléant peut utiliser les heures de délégation que le titulaire n’a pas encore prises lorsqu’il le remplace.

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Les caractéristiques du crédit d’heures de délégation Personnel : si un représentant n’utilise pas toutes ses heures dans le mois, il ne peut pas les reporter sur le crédit d’un autre représentant, sauf pour les délégués syndicaux et membres du CHSCT à condition d’en informer l’employeur qui peut demander un planning de répartition préalable des heures.

Attaché à chaque mandat : un DP (par exemple) qui a épuisé son crédit d’heures ne peut utiliser les heures de délégation qui lui sont attribuées en qualité de membre du CE.

Mensuel : il ne peut être reporté d’un mois sur l’autre. Le crédit d’heures constitue un forfait mensuel qui se calcule sur le mois civil. Il n’y a pas lieu de le « proratiser » si le représentant du personnel est absent au cours du mois.

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Plafonné : le crédit alloué n’est pas un forfait mais une limite que les représentants du personnel ne sont pas obligés d’atteindre mais qu’ils ne peuvent dépasser sauf en cas de circonstances exceptionnelles (conflit collectif, licenciement imprévu de plusieurs salariés,…).

Un salarié à temps partiel bénéficie du même crédit d’heures qu’un salarié à temps plein.

En revanche, le temps de travail ne doit pas être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures.

Le représentant peut, le cas échéant, utiliser le solde de son crédit d’heures en dehors de son temps de travail : ces heures sont payées comme du temps de travail effectif.

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Imputation sur le crédit d’heures

Les heures de délégation doivent être utilisées conformément au rôle et à la mission du représentant du personnel.

Le temps passé en réunion organisée par l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

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Bons de délégation

L’employeur ne peut pas contrôler l’utilisation des heures de délégation.

Il peut cependant exiger une information préalable du supérieur hiérarchique sous la forme d’un bon de délégation assorti ou non d’un délai de prévenance. Leur mise en place nécessite une concertation avec les représentants du personnel.

Le délai de prévenance ne doit cependant pas faire obstacle aux exigences de la mission qui nécessite parfois des actions inopinées.

L’utilisation du bon de délégation ne doit pas conduire à la mise en place d’un contrôle : le représentant n’a pas à indiquer le motif précis

de son absence.

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