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Atelier du club des Agglomérations et
Métropole - Jeudi 18 mai 2017
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Présentation de la démarche de
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois
et des compétences
ATELIER DU CLUB DES AGGLOMÉRATIONS ET MÉTROPOLES
Jeudi 18 mai 2017
Jérôme GUIGNARD – Responsable du service Ingénierie de projets de la DRH
Atelier du club des Agglomérations et
Métropole - Jeudi 18 mai 2017
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• Anticiper la forte évolution des métiers de la Fonction
Publique Territoriale : environnement complexe, exigence accrue de
professionnalisation, développement de la gestion en mode projet….
• Optimiser les processus de gestion des ressources humaines :
– Mobilité
– Formation
– Recrutement
– Evaluation
• Anticiper les départs en retraite, prévisibles sur un horizon de court-moyen terme
en définissant :
– l’adéquation optimale entre les compétences requises pour la tenue des posteset les compétences détenues
– l’adéquation des ressources aux besoins futurs tant en termes quantitatifsque qualitatifs
• Constituer une aide pour les agents afin de :
– Construire leur parcours de carrière et faciliter la mobilité
– Bâtir leur parcours de formation
– Valoriser leurs compétences
• Développer l’attractivité de l’établissement
Montrer aux managers qu’ils sont acteurs
dans l’évolution de carrière des agents
Évolution du régime indemnitaire (RIFSEEP)
LES ENJEUX DE LA DEMARCHE
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La compétence est au cœur de la dynamique de carrière :
LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE
Gestion
Prévisionnelle des
Effectifs, des
Emplois et des
Compétences
Recrutement
Formation
Mobilité
Gestion des
ressources /
activités
EvaluationManagement de
la performance
Compétences
recherchées ?
Compétences à
maintenir, à
développer, à
acquérir ?
Quelles compétences
pour quelles activités ?
Comment évaluer les
compétences ?Compétences requises ?
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Des étapes visant à mettre en œuvre un plan d’actions :
LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE
Analyse de
l’existant
Analyse de
l’organisation cible
et de ses impacts
Métiers Hommes Métiers Hommes
Stratégie de
l’organisation
Analyse de l’écart
Plans d’actions
individuels et collectifs
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Inscrite au projet d’agglomération, la démarche est cons-tituée de 3 phases présentées en CTP du 30 juin 2008 :
LES PHASES DE LA DEMARCHE
Phase
transversale
Objectifs :
Cadrage,
analyse de
l’existant
Objectifs :
Suivi de l’avancement du projet, plan de communication,
mettre l’ensemble en perspective et en dynamique
Phase 1 :
Référentiel des
métiers
Phase 2 :
Descriptions de
postes
Objectifs :
Identifier,
hiérarchiser les
métiers ;
élaborer les
fiches métiers
Objectifs :
Lister les fiches
de postes à
réaliser ;
élaborer les
fiches de postes
Phase 3 :
Référentiels des nouvelles
compétences
Objectifs :
Réaliser le
référentiel ;
mettre l’ensemble
en dynamique
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Jusque fin 2012, une démarche participative pour identifier les métiers communautaires et faire adhérer à la démarche :
• 7 groupes de réflexion regroupant 80 agents
• 12 groupes de travail regroupant 200 agents autour de 12 thématiques métier
• 4 séminaires des directeurs et chefs de service
• 9 rencontres avec les partenaires sociaux
• 13 présentations par le D.G.S. auprès de 800 agents
• 5 notes d’information « G.P.E.E.C. Info » à l’attention de tous les agents
LES ETAPES D’ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS
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LES ETAPES D’ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS
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LES ETAPES D’ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS
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• Une vision plus dynamique des métiers qui sort de la logique d’organigramme, avec trois dimensions :– Les politiques publiques
– Les territoires
– Les ressources internes (humaines et matérielles)
• Un nombre limité de métiers afin de :– Offrir un réel outil de management aux encadrants
– Valoriser le métier des agents et le sentiment d’appartenance
– Identifier facilement les passerelles entre les métiers
• 137 métiers identifiés au sein de 3 domaines
LES PRINCIPES DU REPERTOIRE DES METIERS
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Management et gestion
des ressources
Management
Aménagement et
développement territorial
Prestations et services à
la population
Vie au travail
Affaires transversales
Affaires juridiques
Gestion et finances
Ressources humaines
Systèmes d’information
Communication
Logistique
61 métiers
Ingénierie
Développement
économique et social
Transports et déplacement
19 métiers
Travaux et patrimoine
Eau et assainissement
Propreté
Espaces verts
Culture
Sports et loisirs
57 métiers
LA CONSTRUCTION DU REPERTOIRE DES METIERS
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Conditions
d’exerciceSavoirs Savoir-être
Activités
principales
Compétences
=> Composée de parties visant une aide au pilotage global
et à la gestion des processus RH
LA STRUCTURE D’UNE DESCRIPTION DE METIER
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Description Métier
Savoirs Savoir-être
=> Composée de parties visant une aide au pilotage global
et à la gestion des processus RH
La mobilité /
le recrutement
La promotion
Le régime
indemnitaire /
L’évaluation
La formation
Poste 1 Poste 2 Poste 3
Conditions
d’exercice
Activités
principales
Compétences
LA STRUCTURE D’UNE DESCRIPTION DE METIER
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• Le rattachement des 1 400
agents du Grand Nancy au
137 descriptions métiers a
permis d’identifier et de valider
l’ensemble des descriptions
métiers.
• Chaque manager a construit
avec ses agents les
définitions de poste. L’objectif
est de décliner la description
métier selon les spécificités de
chacun des postes.
• Ces définitions de postes sont
notamment utilisées comme
bases du processus
d’évaluation.
Métier 3
Métier 2
Métier 1
Métier n
Fonction
Référentiel 2
Référentiel 3
Référentiel 4
Contexte
Référentiel 1
Métier 4
Métier 5
Agent 1
Agent 2Agent N
État-civil
Poste de travail
Métier
Poste de travail 1
Poste de travail 2
Poste de travail NIntitulé
Métier
Poste de travail 3
Fonction
Référentiel 2
Référentiel 3
Référentiel 4
Contexte
Référentiel 1
Reférence statutaire
Fonction
Référentiel 2
Référentiel 3
Référentiel 4
Contexte
Référentiel 1
L’ARTICULATION DESCRIPTION DE METIER / DEFINITION DE POSTE
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MissionContexteExpertises
complémentairesActivitésCompétences Autres éléments
=> Conservation des
rubriques spéci-
fiques au posteHygiène, sécurité,
environnement
=> Principe d’héritage
des rubriques du
métier au poste
Description
de métier
Nouvelle définition
de poste
Ancienne définition
de poste
LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE
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LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE
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• Réalisation des définitions de postes de tous les agents conformément au format homogénéisé
• Intégration de la définition de poste (et des compé-tences associées) dans tous les processus RH :
– Recrutement/mobilité : priorité à la mobilité interne
– Formation et bilans professionnel et de compétences : maintien et développement de l’employabilité
– Suivi médical : évaluation de l’aptitude par le médecin de prévention
– Évaluation : mise à jour du document à cette occasion et référence aux rubriques dans la fiche d’entretien professionnel annuel
• Mise à jour du répertoire des métiers et des référentiels associés :
– Disparition de métiers, identification des métiers en tension
– Apparition de nouveaux métiers, de nouvelles activités et compétences
LES TRAVAUX DEPUIS 2013
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• Démarche longue qui nécessite une adhésion : – crainte initiale des partenaires sociaux qui sont très attachés au
statut de la Fonction publique
– remise en cause du formalisme par certains directeurs et chefs de services : perte d’« indépendance », développement de compétences en management
– relances nécessaires afin d’obtenir un portage constant auprès des équipes et des agents
– stratégie de l’établissement en constante évolution notamment en fonction des contraintes budgétaires
• Absence d’un logiciel pour intégration des données au sein du SIRH ; achat en cours visant à :
– donner une cohérence de gestion des différents processus RH : 6 modules constitutifs (GPEEC, EPA, Formation, Recrutement, Document unique des risques professionnels, Intranet de l’agent)
– développer les études prospectives absentes dans le dispositif actuel : création de cartographies, identification de passerelles…
LES DIFFICULTES RENCONTREES ET ETAPES A VENIR
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• Fermeture des espaces « cyber-base » : – Un délai court pour la mise en œuvre de la fermeture (6 mois)
– 10 agents concernés : 1 responsable et 9 animateurs :• Des agents aux profils variés
• Notamment des niveaux de diplômes et des compétences hétérogènes
– Une analyse complète des profils :• Curriculum Vitae (formations, parcours, compétences
acquises…)
• Rencontres individuelles (envies, appétences, compétences transférables…)
– Une analyse complète des postes futurs à pourvoir :• Fiches de postes (compétences requises)
• Participation des agents aux jurys (et certains postes réservés)
– Des propositions de formations pour développer les compétences requises sur le nouveau poste
– Evaluation de l’accompagnement des agents
– Suppression d’un métier de la Métropole
– Suppression à venir des postes en Conseil métropolitain (après avis du Comité Technique)
UN EXEMPLE CONCRET DE MISE EN OEUVRE
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Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois
et des compétences
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