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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
sur le Territoire
du Bassin d'emploi du Bressuirais
Diagnostic territorial
Etude 2002
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 2
Dans le cadre de la GPEC-T (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences du Territoire) animée par le Comité du Bassin d'Emploi du
Bressuirais, un comité de pilotage et un comité technique ont travaillé de juin
2001 à décembre 2002.
Les informations qui ont alimenté la réflexion des groupes de travail ont
été réunies dans deux documents1 :
� La présentation du Bassin d'emploi du Bressuirais
� L'étude 2002 : zoom sur quatre filières du Bassin d'emploi du
Bressuirais
le résultat des travaux des deux comités sont présenté dans le document
qui suit :
� Il s'agit tout d'abord des problématiques retenues et des
arguments qui expliquent en quoi elles ont paru importantes
à traiter.
� Puis, des axes de travail qui devraient contribuer à
l'élaboration du cahier des charges des Réponses-Bassin.
1 Ces documents seront disponibles : au CBE de Bressuire courant mai 2003
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 3
INTRODUCTION....................................................................................................... 4
LES PROBLÉMATIQUES RETENUES ................................................................. 6
I - DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT SUR LE BASSIN.......................................... 6
II - DE NOMBREUSES CESSATIONS D'ACTIVITÉ DANS LES 10 PROCHAINES ANNÉES :
....................................................................................................................... 10
LES AXES DE TRAVAIL PROPOSÉS ................................................................. 13
I - IDENTIFIER LES COMPÉTENCES DONT LES ENTREPRISES DU BASSIN ONT ET
AURONT BESOIN ET CELLES DISPONIBLES SUR LE BASSIN ................................ 13
II - PROFESSIONNALISER LES PERSONNELS POUR ASSURER LEURS MISSIONS DE
MANAGEMENT D'ÉQUIPE ................................................................................. 15
III - CONSTRUIRE UNE ARTICULATION ENTRE CHAQUE ÉTAPE DE
L'ACCOMPAGNEMENT VERS L'EMPLOI MARCHAND .......................................... 17
IV - ENGAGER UNE RÉFLEXION SUR L'IMPACT DES CONDITIONS DE TRAVAIL SUR
L'ATTRACTIVITÉ ET LA PRODUCTIVITÉ DES ENTREPRISES ................................ 18
V - RENFORCER L'ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS DU BASSIN ................................... 19
VI - PROFESSIONNALISER LES ACTEURS DU BASSIN EN MATIÈRE DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES ET DE COMPÉTENCES ................................................ 20
LISTE DES PARTENAIRES................................................................................... 21
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 4
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Suite à l'étude réalisée de janvier 2002 à mai 2002, le diagnostic
élaboré2 a permis de dégager les deux problématiques suivantes :
• Des difficultés de recrutement sur le Bassin
L'ensemble des chefs d'entreprises rencontrés lors des entretiens a
fait état de difficultés de recrutement, plus ou moins importantes selon
les métiers concernés. Ces constats rejoignent ceux de l'ANPE et ceux
des organismes de formations qui ne parviennent pas toujours à trouver
des stagiaires alors qu'ils ont des offres d'emploi à proposer en fin de
formation.
Il faut préciser que les entreprises parlent, pour la plupart, de
recrutement lors de création de postes, très peu ont abordé le
remplacement des personnes partant en retraite.
• De nombreuses cessations d’activité dans les 10 prochaines
années
A la lecture des résultats de l'état des lieux des emplois des
entreprises de l'échantillon, il apparaît que le Bassin Bressuirais, tout
2 Le diagnostic a été réalisé à partir de l'état des lieux des emplois des entreprises de l'échantillon, des entretiens réalisés auprès des chefs d'entreprise ou des responsables ressources humaines et des expériences des membres du comité technique et du comité de pilotage.
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 5
comme la France, va être confronté à un nombre important de
personnes atteignant l'âge de la retraite dans les 10 ans à venir.
En effet, 18% des emplois de l'échantillon sont occupés par une
personne de 50 ans ou plus. Sur le Bassin, 20 % de la population active
(en emploi ou au chômage) à 50 ans et plus. Cela représente 6 000
personnes qui vont quitter le marché de l'emploi dans les 10 années à
venir alors que le Bassin compte 5 360 élèves ou étudiants (de 15 à
34 ans). Ce problème doit d'autant plus être pris en compte rapidement
que "seules quatre personnes sur dix sont en emploi quand elles
liquident leurs droits de retraite"3, c'est à dire que ceux qui quitteront le
marché du travail avant 60 ans, seront nombreux.
Nous allons ci-dessous détailler l'analyse qui a été faite de ces deux
problématiques pour montrer comment ont émergé les axes de travail que
nous proposons de retenir.
3 Boonier, Magnac, Roger 2000 cités par Jérôme Gautié du Centre d'études de l'emploi, Ecole normale supérieure dans "Déstabilisation des marchés internes et gestion des âges sur le marché du travail : quelques pistes"
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 6
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I - DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT SUR LE
BASSIN
Les particularités du Bassin d’emploi du Bressuirais sont :
� Un taux de chômage relativement bas (moins de 4 % en
catégorie 1)4
� Une tension forte sur certains métiers.
Nous voyons apparaître ici une apparente contradiction puisque les
entreprises évoquent des difficultés à recruter alors qu’il existe des
demandeurs d’emploi sur le Bassin environ 1 200 (catégorie 1) en
avril 2002.
Les remarques faites par les conseillers de l'ANPE de Bressuire et la
lecture de l’étude sur la pénurie réalisée par Lab'ho5 nous permettent de
déduire que ce décalage entre l’offre et la demande est dû à une pénurie
de compétences mais aussi probablement au fait qu'il existe "une réelle
difficulté de la part des offreurs de compétences à valoriser leurs
expériences et leurs savoir faire alors que parallèlement les entreprises ont
4 Source : ANPE de Bressuire, juin 2002. Catégorie 1 : Personnes immédiatement disponibles, à la recherche d'un emploi à durée indéterminée à temps complet.
5 Lab’Ho groupe Adecco "Métiers pénurique ou pénurie dans les métiers" ; www.labho.fr
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 7
du mal à exprimer leurs besoins dans un langage qui dépasse la notion de
métier."6
C'est pourquoi, nous avons retenu comme axe de travail, la nécessité
d'intégrer de la notion de compétences dans les pratiques des acteurs
de l'emploi sur le Bassin pour faire en sorte qu'ils ne se limitent plus
uniquement à celle du métier et pour ainsi contribuer à favoriser l'adéquation
entre l'offre et de la demande.
Cette impression de pénurie est renforcée par le fait que les
employeurs écartent à priori certains publics qui peuvent être : des
personnes en insertion, des travailleurs handicapés, des femmes… Ou parce
que d'autres entreprises rencontrent des difficultés à les intégrer "pour
résoudre mon problème de main-d'œuvre qualifiée, j'ai décidé de réintroduire
la pratique de l'apprentissage et du contrat de qualification dans l'entreprise,
mais les jeunes nécessitent parfois un accompagnement social qui n'est pas
de notre ressort, nous ne sommes pas des assistantes sociales"7. Ces
témoignages et les expériences de nos différents partenaires conduisent à
retenir l'idée d'un travail sur l'articulation des différentes étapes de
l'accompagnement vers l'emploi marchand de ces publics cibles.
6 Lab’Ho groupe Adecco ; www.labho.fr 7 Commentaires recueillis auprès de plusieurs chefs d'entreprise ou responsables ressources
humaines lors de l'enquête GPEC-T du Bressuirais 2002
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 8
De toute façon, les entreprises disent avoir beaucoup de difficultés à
attirer les jeunes vers leurs métiers. C'est pourquoi, elles acceptent, en
principe, d'accueillir des stagiaires en découverte. Cependant, les chefs
d'entreprises doutent de l'efficacité de la démarche telle qu'elle est proposée
et ils regrettent souvent de ne pas en avoir le bilan. Un travail sur l'image
des métiers est déjà engagé par plusieurs acteurs du Bassin, il apparaît
évident de le poursuivre et d'intégrer ces travaux dans un projet de Bassin.
Certaines entreprises ont des difficultés de recrutement qui seraient
dues aussi, selon les constats de l'ANPE et du CBE, à des conditions de
travail qui éloignent d'elles les demandeurs d'emploi. Il sera nécessaire
d'identifier précisément les éléments qui peuvent être impliqués. On peut
déjà en citer quelques-uns : la pénibilité physique du travail, les problèmes
avec la maîtrise intermédiaire, les horaires en 3/8 voire 4/8, l'absence de
proposition de travail à temps partiel, l'absence de perspective d'évolution de
carrière...
Les entreprises constatent également qu'elles ont parfois du mal à
conserver de jeunes adultes en poste "je suis allé voir un jeune de 29 ans,
il était en CDD8 depuis 6 mois, tout se passait bien, je lui ai demandé de
passer me voir pour envisager la suite sous forme de CDI, il n'est jamais
8 Contrat à Durée Déterminée, Contrat à Durée Indéterminée
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 9
venu et a quitté l'entreprise à la fin de son contrat"9. Les chefs d'entreprise ne
comprennent pas que l'on puisse refuser un CDI. Les jeunes semblent
avoir un rapport au travail différent de leurs aînés.
Enfin, le dernier point retenu est la nécessité de travailler sur
l'attractivité du territoire au vu des éléments collectés auprès des
entreprises qui disent par exemple "lorsqu'on passe des annonces sans
préciser le lieu de travail, des candidats (de Niort) se disent intéressés mais
ils ont déclinés l'offre dès qu'ils apprennent qu'il s'agit de migrer au Nord du
département"10.
Il s'agit là d'un travail auquel le Pays réfléchit, les éléments issus de la
GPEC-T pourraient contribuer à alimenter la réflexion.
Au regard des chiffres fournis par l'étude 2002, ce sentiment de pénurie
de main d'œuvre pourrait se transformer en une réalité, si rien n'est mis en
œuvre pour anticiper les cessations d'activité, c'est pourquoi ce point
constitue la seconde problématique retenue.
9 voir note 7 10 voir note 7
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 10
II - DE NOMBREUSES CESSATIONS D'ACTIVITÉ DANS
LES 10 PROCHAINES ANNÉES :
Le départ en retraite entraîne un départ de compétences de
l’entreprise. Il faudra identifier ces compétences qui vont disparaître pour
pouvoir envisager de combler ce déficit.
Les résultats du traitement des données collectées lors de l'étude
montrent que les catégories les plus touchées seront celles comptant les
agents de maîtrise/techniciens et les ingénieurs/cadres (près de 26 % de
l'effectif en poste). Ce qui signifie que ce sont souvent des personnes
stratégiques qui vont quitter l’entreprise. La nécessité de préparer ces
remplacements est évidente. Le taux de chômage relativement faible sur le
Bassin d’emploi peut laisser présager des difficultés à combler ce départ de
compétences uniquement par des recrutements externes et impose
d’envisager des promotions internes, qu’il faudra organiser, planifier et
accompagner. Nous notons que ces constats rejoignent ceux faits au niveau
national "les perspectives des métiers mettent par exemple en évidence une
augmentation prévisible importante, d'ici 2010, du nombre (de départs) de
cadres, catégories plus âgées que le reste de la population active. Les sorties
de formation initiale ne suffiront pas à assurer ce renouvellement. C'est donc
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 11
par le biais de progressions de carrière que des solutions devront être
trouvées".11
Comme pour l'identification des compétences susceptibles de disparaître
du fait des cessations d'activité, l'entreprise devra recenser celles qu'elle
possède. L'étape suivante consistera à formaliser l'écart et construire en
conséquence les plans de formation pour accompagner la prise de fonction
de ces nouveaux postes. Lors de ce recensement, il sera important
d'identifier les compétences cachées. Il s'agit de compétences dont dispose
le personnel et que l'entreprise n'utilise pas. Cela peut par exemple
concerner les jeunes qui ont été intégrés pendant des périodes de pénurie
d’emploi sur des postes qui ne sont pas toujours en lien avec leurs
qualifications initiales
Enfin, pour parvenir à une gestion optimale de ces départs, il sera
nécessaire de gérer les fins de carrière des salariés pour éviter des départs
anticipés. "C'est en modifiant profondément les conditions d'emploi et de
travail des salariés en seconde partie de carrière que l'on pourra durablement
infléchir le mouvement de retrait précoce du marché du travail. L'essentiel est
bien de convaincre les entreprises et les administrations de maintenir dans
l'emploi les salariés les plus anciens…"12.
11 Extrait de l'avis adopté le 24/10/01 par le Conseil Economique et Social, page 9, "Dynamique de la population active et emploi : la gestion prévisionnelle des âges à l'horizon 2010" rapporteur Bernard Quintreau
12 Extrait de l'avis adopté le 24/10/01 par le Conseil Economique et Social, page 3
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 12
Il faut noter, les entreprises devront inclure dans l'étude de leur situation
la notion de famille professionnelle car l'âge moyen des départs varie en
fonction des métiers et de la qualification13 .
L'analyse de ces problématiques a permis de faire émerger plusieurs
axes de travail qui ont été validés par le comité de pilotage.
13 "l'évolution des sorties d'emploi vers la retraite et la préretraite une approche par métiers" de Agnès Topiol Document d'étude N°48 juillet 2001 DARES
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 13
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I - IDENTIFIER LES COMPÉTENCES dont les
entreprises du Bassin ont et auront besoin ET
celles disponibles sur le Bassin
Ce premier chantier pourra être mis en œuvre pour l'identification des
compétences qui vont quitter les entreprises.
Il servira également à repérer les compétences dont l'entreprise dispose
et celles qui lui sont nécessaires pour chaque poste stratégique. Ce travail
fournira aux entreprises les éléments pour affiner l'expression de leurs
besoins.
Cette pratique devra être introduite également dans l'analyse des
besoins de formation pour ceux qui seront appelés à remplacer
l'encadrement, mais aussi lors de la mise en place d’une démarche de
transfert de compétences d’une génération à l’autre afin d'anticiper les
cessations d'activité14.
Cet outil sera utile lors de la réflexion sur l'intégration de public cible.
14 "ATOUT’AGE" projet du CISTE dans le cadre du programme européen EQUAL
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 14
Il servira aussi aux actifs pour la traduction de leurs expériences qui
sont de plus en plus souvent décousues et ne constituent pas forcément un
métier à part entière.
Ce chantier ne démarre pas de rien, il existe un Fichier des Métiers en
Bocage15, un travail mené sur le Thouarsais dans le domaine de l'insertion16,
le projet ATOUT’AGE du CISTE, des outils utilisés par certains de nos
partenaires comme les Habiletés par l'ANPE, …
15 "Le fichier des métiers 50 entreprises en Bocage Bressuirais", édité par le Club des entreprises du Bocage en 1996
16 "Analyse des postes et des compétences collectives dans l'entreprise d'insertion" IRIS
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 15
II - PROFESSIONNALISER LES PERSONNELS POUR
ASSURER LEURS MISSIONS DE MANAGEMENT
D'ÉQUIPE
Remarque : On convient ici que les personnes qui assurent des missions de
managements d'équipe sont appelées ENCADREMENT même si elles
ne sont pas cadres ou agents de maîtrise.
Ce deuxième chantier apparaît nécessaire à trois titres.
D'une part, afin de permettre aux personnels qui animent une équipe,
d'assurer leur rôle d'accompagnement lors de l'intégration de nouvelles
personnes qui peuvent être des personnels cibles (c'est à dire dont
l'intégration peut à priori paraître plus difficile). L'intégration dans les équipes
va devoir se professionnaliser parce que le nombre de personnes à intégrer
va augmenter, du fait des départs plus nombreux.
D'autre part, il va falloir préparer les futurs personnels d'encadrement à
remplacer ceux qui partent en retraite. En effet, les personnels dont la
moyenne d'âge est la plus élevée sont ceux de l'encadrement.
Et enfin, il sera nécessaire d'accompagner un certain nombre des
personnels d'encadrement pour leur permettre de modifier leurs pratiques
qui conduisent, aujourd'hui, des demandeurs d'emploi à refuser d'intégrer
certaines entreprises à cause de l'encadrement. Ce point doit concerné
particulièrement la maîtrise intermédiaire.
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 16
Comme pour l'axe précèdent, nous pourrons nous appuyer sur des
expérimentations existantes puisque des outils ont été développés par des
organismes qui sont des partenaires de ce travail tels que FAMI pour la
CCI 7917, Futura pour AGFOS-PME18… Un travail est également en cours
dans certaines branches professionnelles.
17 "Faciliter l'Accompagnement des Mutations Industrielles" Produit conçu par la CCI 79 18 Futura "le développement de la fonction tutorale après des TPE et PME" AGEFOS PME - Adapt
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 17
III - CONSTRUIRE UNE ARTICULATION ENTRE
CHAQUE ÉTAPE DE L'ACCOMPAGNEMENT
VERS L'EMPLOI MARCHAND
L'intégration de publics cibles semble devoir également être un chantier
à ouvrir pour permettre l'accompagnement sans rupture vers l'emploi
marchand. Il peut s'agir de jeunes, de personnes venant d'entreprises
d'insertion ou de mesures telles que les CES19 ou CEC, mais aussi de
femmes et de personnes handicapées.
Intégrer les outils existants dans un dispositif global d'accompagnement
pourrait être une piste de réflexion pour construire les réponses.
Les acteurs de l'insertion ont déjà mis en place des groupes de travail,
des outils tels que les GEIQ20 (artisanat, Bâtiment) et l'expérimentation du
Thouarsais21 peuvent être autant d'éléments à articuler entre eux.
La Délégation aux Droits des femmes et à l'égalité contribue à faire
évoluer les représentations des uns et des autres.
Le PDITH peut lui aussi alimenter la réflexion des acteurs du territoire
pour une meilleure insertion des personnes handicapées.
19 Contrat Emploi Solidarité ; Contrat Emploi Consolidé 20 Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification 21 voir note 16
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 18
IV - ENGAGER UNE RÉFLEXION SUR L'IMPACT DES
CONDITIONS DE TRAVAIL SUR L'ATTRACTIVITÉ ET LA PRODUCTIVITÉ
DES ENTREPRISES
Les conditions de travail sont prises au sens large, intégrant l'ergonomie
mais aussi l'ensemble des facteurs favorisant l'accès ou le maintien dans
l'emploi ainsi que ceux rendant le travail attractif sur le Bassin.
Le chantier des conditions de travail concerne donc l'intégration des
publics cibles, mais aussi la gestion des fins de carrières, les évolutions
de carrières et il aura un impact sur l'image des métiers.
A l'occasion de leur dernier congrès,22 les médecins du travail ont abordé
ces thèmes. Des travaux et des expérimentations23 sont déjà en cours et
serviront la réflexion qui pourrait être accompagnée par l'ARACT24 Poitou-
Charentes.
Ce travail pourra avoir un impact sur le point suivant l'attractivité.
22 Congrès tenu en juin 2002 dont rend compte l'article dans Entreprise et Carrières n°625 page 6 23 Des groupes opérationnels "Emploi et conditions de travail" sont constitués auxquels participent
l'Etat, les fédérations d'employeurs, les syndicats… expérience menée dans les Pyrénées Atlantiques rapportée par François Hiller lors de la journée du 15/05/2001 commissariat général du plan //www.plan.gouv.fr
24 Action Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 19
V - RENFORCER L'ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS DU
BASSIN
Un travail s'impose pour construire une démarche afin de rendre
attractifs les métiers du Bassin. Il faudra probablement, pour mener à bien
ce chantier, se poser la question de ce qu'est la représentation du travail
pour les jeunes d'aujourd'hui et ce qui est attractif pour eux avant de pouvoir
envisager la construction d'une réponse.
Il faut aussi permettre la découverte des métiers par les actifs qui sont
sans emploi ou en recherche de nouvelle orientation.
Les acteurs en matière d'emploi et de formation ont déjà engagé des
actions en ce sens sur le Bassin, il faudra les recenser et concevoir un plan
d'actions sur le bassin.
Ce travail s'articule avec le développement de l'attractivité du
bassin, des expériences dans d'autres territoires montrent que travailler à
favoriser les stages des jeunes en entreprises, les incitent à découvrir le
territoire et à y rester. Pour cela, il faut se pencher sur les conditions de
transport et d'hébergement de ces stagiaires25.
25 Proposition émise par le Conseil Economique et Social Régional de Franche-Comté 1999
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 20
VI - PROFESSIONNALISER LES ACTEURS DU BASSIN EN
MATIÈRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE
COMPÉTENCES
Les événements, auxquels les entreprises du Bassin vont être
confrontées dus entre autre au nombre important de cessation d'activité, vont
nécessiter que les responsables de ces entreprises et les intervenants liés à
l'emploi et la formation passent d'une pratique de gestion du personnel à
celle d'une gestion des ressources humaines et de la notion de métier à
celle de compétences.
Cette culture commune à l'ensemble des acteurs du Bassin en matière
d'emploi ou/et de formation permettra de renforcer les échanges, d'optimiser
les résultats et d'initier la mutualisation des moyens qu'un centre de
ressources26 concrétiserait.
26 Dans son projet de GPEC-T, le CBE souhaite mettre en place un centre de ressources constitué entre autres d'un observatoire territorial des emplois et des compétences et du recensement des actions et des outils mis en œuvre sur le bassin.
Etude 2002
CBE du Bressuirais GPEC-T 21
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A.N.P.E.
A.F.P.A.
Chambre d'Agriculture
Chambre de Commerce et d'Industrie
Chambre de Métiers
D.D.T.E.F.P.
D.R.T.E.F.P.
Education Nationale
GIP Qualité de la formation
I.A.A.T. - O.R.E.F.
P.A.I.O.
Pays du Bocage Bressuirais
Région Poitou-Charentes
48 entreprises industrielles ou artisanales
du bocage qui ont participé à l'étude 2002
Les chefs d'entreprises, les élus et les
représentants des salariés,
membres du C.B.E. du Bressuirais.
Document (version 2003) réalisé par le :
Comité de Bassin d'Emploi du Bressuirais 27, Rue du Colonel Aubry 79300 BRESSUIRE � 05.49.65.34.82 – Fax : 05.49.65.58.00
Avec le concours de :
Et de l’ensemble des partenaires cités dans le document.
Document disponible auprès :
Du Comité de Bassin d'Emploi du Bressuirais
