GPEC et management par lescompétences

Catherine Voynnet Fourboul

Conception de laGPRH

Situationd’emploi

Objectifs centraux Théorie sous-jacente

Instrumentscaractéristiques

GP effectifs Plein emploi Ajustementsquantitatifs

Managementscientifique

Modèle desimulation etd’optimisation

GP carrières Plein emploi Conjuguersatisfaction au

travail et efficacité

Ecole des relationshumaines

Plan individuel decarrière

GP des emplois Crise del’emploi

Eviter les situationsde crise

Entreprise citoyenne Répertoire desmétiers, carte des

emplois

GP descompétences

Crise del’emploi

Développerl’employabilité dans

et hors del’entreprise

Modèle deproduction flexible

Référentiel decompétences

Gestion prévisionnelle des ressources humaines

Patrick GILBERT RFG 06-07-08/1999

Histoire des RHs

1920 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000

OST FONCTION GESTIONGESTION CLASSIFICATION

PERSONNEL TACHESTACHES QUALIFICATION eRH

GRH GESTION POSTESGESTION POSTESGPEC ……………………………………………………GPEC ……………………………………………………

1. D’une gestion collective à une gestion individualisée

2. D’une gestion centrée sur les tâches à une gestion centrée sur lescompétences de l’individu

3. D’une fonction délimitée et administrative à une fonctiondécentralisée et prévisionnelle

GPEC et historique RHCécile DEJOUX

Modèle de GRH etcompétence

Modèle Fordien Modèle Classification

Qualification

Modèle de la

Compétence

Epoque 1920 1960 -> aujourd’hui 1980 -> aujourd’hui

Objectif économique Production de masse

Logique d’offre

Regroupement des

tâches par emplois,

métiers populations de

salariés

Production qualitative et

sur mesure

Logique de Demande

Unité

d’analyse

Poste composé de

tâches à effectuer

Emploi décrit en métier

ou fonction qui renvoient

à des grilles

classification ou

qualification et

rémunérations

Compétences de

l’individu (savoir,

savoir-faire, savoir-être)

1- restructuration desappareils productifs :

impact sur les effectifs

2- managementparticipatif et nouvellestechnologies tendent àraccourcir les chaînes

hiérarchiques

3- Les savoir-faire desentreprises peu

stabilisés modifient levolume et la nature

des emplois

4- Disparité de l’emploiau niveau des

différentes unités,décalages entre les

qualifications

5- Les compétencesde demain reposentsur les compétences

d’aujourd’hui.

• La GPEC définit l’ensemble des actions visant àassurer en permanence l’adéquation emploi-ressources.

• De la planification à la prévision

La GPEC :définition

Le contexte de la GPEC

GPEC schéma

Définition desprojets de

développementstratégique

Analyse de latechnologie,

situationéconomique et

sociale

Définir lesbesoins enemplois et

l’évolution del’emploi

Structuredémographique

catégories, âges,formation

Flux depersonnes

(taux de départs,de promotion)

Analyse desécarts mesurescorrectives etplan d’action

Organisation dutravail,

Aménagementdu temps de

travail,Recrutements,Mobilité interne

(promotions,mutations),Formation,

Départs

Les outils de la GPEC

Diagnostic descompétences acquises

• Cartographie des emplois• Analyse des postes• Répertoire des compétences

Prévision des compétencesrequises

• Nomenclature des emplois• Cartographie des emplois types• Définition des emplois sensibles

Pilotage opérationnel de lagestion des compétences

• Evaluation : entretien annuel,répertoire des compétences,fiche de postes, grille d’analysedes compétences

• Formation : portefeuille descompétences, elearning, …

• Transfert : coaching,parrainage,

• Mémorisation : KnowledgeManagement

Les outilsd’observation• évolutions de l’âgemoyen, modes dedistribution de lapopulation,rajeunissement ouvieillissement de lapopulation, profil desqualifications et descompétences.

Les outils desimulation• en fonction desparamètres obtenuspar extrapolation desévènements passés :mesure des risquesde dérives entre lademande de travail etl’offre de travail

Les outilsd’analyse del’emploi• vision prospective dumétier, base deréférences qualitativepour l’élaboration dela politique derecrutement, demobilité et deformation.

L’emploi type

L’emploi type ou le métier désigne un ensemblede postes concrets qui présentent desproximités suffisantes pour être étudiés et traitésde façon globale.

L’emploi type suppose des situations de travailsuffisamment communes pour pouvoir êtreoccupées par un même individu.

La notion d’emploi type élargit la notion de postequi désigne, elle, une situation de travailspécifique définie dans le temps et l’espace etqui se caractérise par une mission et unensemble de tâches précises.

Compétences etmanagement

La notion de compétence

•un ensemble de savoirs, savoir-faire,savoir-être qui sont définis dans l’exerciced’un emploi ou d’un métier, dans unesituation d’activité donnée. Elle estmobilisable et transférable de t à t + 1.

Caractéristiques des compétences

• Elles concernent des comportements et non destechniques ou des connaissances

• Elles mettent en jeu la personne dans :• ses valeurs, ses savoir-faire, sa personnalité, seshabitudes,

• sa représentation de soi, son identité, sesappartenances.

• Leur apprentissage est individuel et collectif

Le management par lescompétences intègre• stratégie et veille technologique sur lebusiness

• Compétences clés présentes etnécessaires

• emplois types, repères, fragiles,nouveaux...

• recrutement et mobilité : systèmed’information, parcours

• appréciation et les outils individualisés :360°

• développement du management etformation

• détection des talents : la question descritères

Développer lescompétences

logique individuelle

• maintenirl’employabilité par lacompétence

• favoriser lesévolutions de carrière

• accompagner lesprojets y comprisexternes àl’entreprise : lescarrières atypiques

logique collective

• Apprentissageorganisationnel

• diffuser les savoirfaire

• Changement demode demanagement et detravail

La réussite de la démarcherepose :

Sur un engagementprécis de la

direction, affichée parla D.G.

La GPEC doitreprésenter un enjeupositif :

•pour la hiérarchieopérationnelle

•Pour les subordonnés

Vendre et expliquer ladémarche

Doit pouvoir êtrefacilement intégrée auxsystèmes de gestion de

l’entreprise

Pré test sur une partiede la population

Coût acceptableConnaissances requisesportant sur l’évaluation

des salariés

Mobilité interneprioritaire