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Introduction

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité.

*Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines

La GRH se divise en deux grandes branches :

1) L’administration du personnel : C’est sous cet aspect que la fonction commence àexister et à être perçue dans l’entreprise :- L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du

 personnel de l’entreprise ;- L’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;- La préparation des commissions et des réunions ;- Le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.2) la gestion des ressources humaines : C’est l’acquisition des Ressources Humaines

 par :

- La gestion des rémunérations : C’est l’analyse de l’évolution des postes, des grille desalaires, de la politique de rémunération ;-La gestion de la formation : C’est la détection des besoins, l’élaboration des plans deformation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

On déduit que la Gestion des Ressources Humaines couvre de nombreux domaines,intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : lerecrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, lagestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, lacommunication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. Ce service est dirigé

-dans les entreprises - par le Directeur des Ressources Humaines, ou parfois par leDirecteur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures, etqui a pour responsabilités : l'administration du personnel (paye, déclarations sociales,contrats, règlement). intérieur, procédures de licenciement, ...), la formation, les relationssociales et syndicales,le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, lacommunication interne et/ou externe. 

Le rôle des Ressources Humaines

Au niveau de l'administration générale, on cherche à optimiser l'apport des ressourceshumaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci :compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ceséléments par:- Le recrutement : en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, ons'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;- La formation et le coaching : afin d'améliorer le niveau de compétence descollaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;- La motivation : elle peut être positive comme les félicitations , les  primes, les

 promotions , la formation..., ou négative comme les réprimandes,la réduction ou la

suppression d'une prime, la rétrogradation voire licenciement...La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction

 peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait

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appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu augroupe, ce dernier accepte mal des comportements non sanctionnés, parce que l’absencede sanction est souvent vu comme un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui quine fait rien, et elle devient un facteur de démotivation.Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la Gestion desRessources Humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion degroupe ou d'équipe ;

- L'administration du personnel :il est coutumier de dire qu'une bonne gestion desressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel.Il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des

 primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires,en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc.Pour résumer la gestion des ressources humaines en une seule phrase, on peut dire que

la GRH couvre les différentes étapes de la relation entre l’employeur et l’employé.Dans ce cours on va analyser ces étapes : Le recrutement ; la rémunération ; la formationet les sanctions d’après le code du travail marocain.

I- Le RecrutementLe recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat

correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. La décision derecruter est stratégique pour l’entreprise car elle consiste à embaucher des personnescompétentes et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits. Lesuccès économique et social d'une entreprise en dépend.

A. Les étapes de recrutement

Le recrutement passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à

l'accueil du candidat dans l'entreprise ;a-Étape1 : Le profil de poste

Le profil de poste est réalisé lors de la planification des besoins en ressources humainesélaborée grâce à la GPE : La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi.

En analysant ses besoins, les responsables de l’entreprise précisent les compétencesrecherchées chez le candidat, les activités liées à l'emploi, et la rémunération prévue. Ilsclarifient aussi les exigences de base comme la formation et l'expérience souhaitées, laconnaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc.

Le profil de poste est un outil qui permet de préciser les responsabilités ainsi que lesrésultats attendus liés aux différentes tâches dans l'entreprise.Pour faciliter la réalisation du profil de poste, les responsables ont recours à un outil quis’appelle la Grille d'élaboration du profil du candidat : cette grille dresse le profil ducandidat recherché et détermine les critères essentiels qu’il doit posséder.

b- Étape 2 : Le processus de recrutement

Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l’entreprise à poser leur candidature, il

existe deux types de recrutement :b-1- Le recrutement interne

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Dans ce cas, le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise par l'intermédiairedu journal d'entreprise, d'une note de service, par affichage,… Il s'agit d'offrir une

 promotion ou de proposer une mutation à un salarié de l'entreprise, ou d'intégrer unstagiaire.

Le recrutement interne présente certains avantages comme le coût faible, car les salariésconnaissent bien l'entreprise et seront rapidement opérationnels ; et la motivation du

 personnel par des espoirs de promotion. Et parmi ses inconvénients, on trouve que le

choix des candidats est souvent limité, et les promotions peuvent parfois entraîner des jalousies.

b-2- Le recrutement externe

Dans ce cas, on a recourt à plusieurs méthode : -L'examen des candidatures spontanées, reçues sous forme d'une lettre de motivation etd'un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de "e-recrutement") ;

-Les petites annonces (presse, radio, TV) ;

-La cooptation ou le parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de

 proposer des candidats qu'ils connaissent ;- Le recours à des organisations officielles comme L’ANAPEC ou les CRI ;

- Le recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves d'universités ou degrandes écoles ;- Les rencontres directes avec les candidats: forums organisés par des écoles ou par des

groupements d'entreprises.- Le cabinet de recrutement : L’entreprise délègue une partie ou la totalité du processusde recrutement à un cabinet spécialisé. Une fois que la mission est confiée au cabinet, la

recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et presse) ou par recherche directe (surtout pour les cadres).

c- Étape 3 : La présélection des candidats

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il estimportant de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critèresd'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu

 prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

Pour effectuer une présélection juste et équitable, les CV reçus sont analysés selon une

méthode rigoureuse. Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, ils sontconvoqués pour des entrevues.Avant de rencontrer les candidats présélectionnés, les responsables des ressourceshumaines dans l’entreprise élaborent une grille d’entrevu qui fournit un canevasd'entrevue permettant de structurer la rencontre avec le candidat potentiel, et permetd'évaluer les différents candidats en fonction des mêmes critères.

d- Étape 4 : L’entrevu de sélection

L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir lesinformations permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise, en le

questionnant sur ses champs d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivationet en le faisant réagir à des mises en situation. Suite à cette entrevu on élabore une  grille

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d'évaluation  qui permet de mettre de l'ordre dans les notes et les impressions desmembres de la commission de recrutement.

Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, sinécessaire, de convoquer la personne pour une deuxième rencontre.Lors de cette seconde rencontre l'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie le savoir être du candidat. Ces tests dessinent lesgrandes lignes de la personnalité d'un candidat, ils évaluent son comportement général,

ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de communication,de leadership ou d'intelligence émotionnelle, ils permettent aussi d'établir le bilan descompétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide àl'établissement d'un programme de formation et à l'encadrement en emploi.Les tests psychométriques constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils

 permettent d'appuyer la décision finale sur une analyse objective.

e- Étape 5: La décision d'embauche

Cet étape est concrétisée par l’établissement d’un contrat de travail qui régie les rapportscontractuels entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail comporte le plus souventune période d'essai, à l'issue de laquelle l'embauche est définitive.

B - Le contrat du travailLe contrat du travail est régi par le nouveau code de travail publié au Bulletin Officiel n°5167 daté du 8 décembre 2003, et entré en vigueur le 8 juin 2004.Cette nouvelle Loi a vu le jour, après 30 ans de négociations et de débats, pour répondreaux exigences d’une nouvelle ère de l’économie marocaine qui se caractérise par l’intégration dans l’économie mondiale et une présence progressive sur la scèneinternationale. C’est pour cela que La présente législation du travail se caractérise par sa

conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normesinternationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de sesorganisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

Avant d’analyser le contrat du travail marocain, il faut savoir que l’écrit pour un contratde travail n’est pas obligatoire au Maroc, il constitue un moyen de preuve parmi d’autrescomme le témoignage des collègues. Cependant, si le contrat est écrit, son contenu

 permet de préciser les points essentiels de la relation de travail. Dans ce cas, il doit êtresigné par les deux parties, sans omettre de légaliser les deux signatures. Le salarié fera

 précéder sa signature par la mention «Lu et approuvé». Le contrat doit être établi en

autant d’exemplaires que de parties, sans oublier que le Code du travail exemptel’employeur de l’enregistrement du contrat.

a- Les formes du contrat

Selon l'article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat :

-Le contrat a durée indéterminée (CDI) ;

-Le contrat a durée déterminée (CDD) ;

-Le contrat pour accomplir un travail déterminé.

a-1- Le contrat à durée indéterminéeLe CDI, comme son nom l’indique, est un contrat conclu entre l’employeur et le salariésans limitation de durée.

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a-2- Le contrat a durée déterminée

Le recours au CDD est limité aux cas suivants :

-Remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie...,sauf la grève;

-Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise si letravail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple). Le CDD

 peut être conclu pour une durée d'une année renouvelable une fois, et ce, dans le casd'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou du lancement d'un nouveau produit.

a-3- Le contrat pour accomplir un travail déterminé

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.

b- Les principales clauses du contrat de travail

Certaines règles doivent être respectées lors de l’élaboration du contrat de travail, ellesconcernent en particulier le contenu dudit contrat.

En voici les principales :Règle n°1 : l’employeur doit éviter d’établir un contrat léonin, qui ne prend enconsidération que ses intérêts. Il doit veiller à respecter un certain équilibre entre sesintérêts et ceux de l’autre partie, à savoir le salarié.Règle n° 2 : toute promesse faite lors du «processus de recrutement» doit être écrite.

 N’oublions surtout pas l’adage bien connu et toujours d’actualité : «Les paroless’envolent et les écrits demeurent».

Parmi les principaux points concernant le contenu du contrat, on trouve :

b-1- Les co-contractantsLe contrat doit mentionner la dénomination sociale de l’employeur avec toutes les

 précisions nécessaires (SA, SARL, etc.), les nom et prénom du mandataire habilité àsigner et à engager la société, et enfin les nom et prénom du salarié en mentionnant lesréférences de sa carte d’identité, adresse, etc….b-2 – Les obligations des deux parties

Le contrat de travail doit stipuler qu’il produira tous ses effets à l’issue de sonapprobation par les deux parties, qui déclarent avoir bien apprécié la portée de chaqueengagement qui y figure ainsi que ceux figurant dans ses avenants et annexes et qui enfont partie intégrante, d’y adhérer sans réserve et d’appliquer les mêmes engagements

 pour le contenu des procédures et règles intérieures de l’entreprise. Sans oublier de préciser que le contrat deviendra nul et non avenu si l’un des engagements y figurant, etapprouvés par les parties, n’était pas respecté par l’une d’elles.

b-3- La date d’entrée en vigueur 

Le contrat doit stipuler la date de sa prise d’effet en précisant la fonction du salarié, sansoublier de rattacher audit contrat un descriptif de poste détaillé et accepté d’un communaccord, dans lequel figurent, entre autres, le rattachement hiérarchique, les missions et

responsabilités du salarié.b-4- La période d’essai

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C'est la période durant laquelle le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat detravail. Si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un préavis s'impose :

-Deux jours pour les non mensuels ;

- Huit jours pour les mensuels ;

-Huit jours, à la fin de la période d'essai.

*La durée de la période d’essai

Elle est définie selon le type de contrat :Dans le cas d'un CDI, la période d'essai est renouvelable une seule fois,elle est de :

-3 mois pour les cadres ;-1 mois pour les employés ; --15 jours

 pour les ouvriers.Dans le cas d'un CDD, la durée de la période d'essai est de :- Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deuxsemaines ; --Unmois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

La date de la période d’essai doit être précisée dans le contrat, en évitant de mentionner qu’à la fin de la dite période elle sera reconduite ipso facto pour une même durée. Il nefaut surtout pas oublier qu’à ce sujet le législateur a inséré dans le code du travail laformule «éventuellement renouvelable». Elle n’est donc pas automatiquementrenouvelable, elle l’est éventuellement. Il faut lier le renouvellement de la période d’essaià l’appréciation du salarié durant cette période. Enfin, il y a lieu de mentionner la duréede la période d’essai pour éviter d’avoir à justifier que c’est 3 mois au lieu de 1, etc.Certains employeurs précisent dans les contrats de travail qu’ils délivrent à leurs salariésnouvellement recrutés un salaire lors de leur recrutement, et qu’une revalorisation decelui -ci se fera lors de leur confirmation. Il serait souhaitable de mentionner les montants(en toutes lettres mais également en chiffres), afin d’éviter toute polémique future.

b-5 – Le lieu de travail

La zone d’affectation du salarié doit être mentionnée en précisant que l’employeur seréserve le droit des besoins professionnels pour pouvoir réaffecter le salarié en dehors dela ville mentionnée, a condition que la décision de transfert respectera les dispositions ducode du travail relatives au lieu de résidence du salarié.

Enfin, il faut préciser que les frais occasionnés dans ces cas seront pris en charge par l’employeur selon les procédures et conditions en vigueur.b- 6 – Les horaires de travail

Les horaires de travail et leur répartition sur la semaine ne doivent pas excéder l’horairelégal de 44 heures. Pourquoi parler de répartition ? Tout simplement parce qu’une

 personne travaillant dans la production, la logistique ou la maintenance n’a pas forcémentles mêmes horaires qu’un directeur administratif et financier.

L’article 184 de la loi n° 65-99, relative au code du travail précise :

Durée/activité

Durée

annuelle Durée hebdomadaire RépartitionActivité nonagricole

2288heures

44 heures Ne dépassant pas 10 heures par  jour sauf dérogations légales

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Activité agricole2496heures

Variation selon lesnécessités des cultures.

Déterminé par l’autoritégouvernementale compétente.

b-7- Les congésCertaines entreprises accordent beaucoup plus que les 18 jours prévus par le Code dutravail. Il faut donc le préciser en rajoutant la mention suivante : «A ces droits, s’ajoutentdes jours supplémentaires, le tout totalisant... jours . Les jours supplémentaires à cesdroits seront remplacés au fur et à mesure par les congés d’ancienneté et par toute autre

augmentation légale de ces droits».Les articles 231, 232, 236, 238 de la loi n° 65-99, relative au code du travail précise que :Bénéficiaires Conditions Durée du congéSalariés âgés de moinsde 18 ansSalariés âgés de plusde 18 ans

- travail dans la même entreprise ouchez le même employeur - pendant 6 mois de service continu.

2 jours par mois detravail effectif*Un jour et demi par moisde travail effectif*

La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi par période entière,continue ou non, de 5 années de services. Sans que cette augmentation puisse porter ladurée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif.

*On entend par jours de travail effectif les jours autres que les jours de reposhebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l’établissement.

*Un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif.

 Durée du travail Durée du congé payé

Salariés âgés de moins de 18ans

Salariés âgés de plus de 18ans

6 mois de travail effectif 12 jours ouvrables 9 jours ouvrables12 mois de travail

effectif 24 jours ouvrables 18 jours ouvrables

 NB: le salarié peut bénéficier d’une durée conventionnelle plus favorable en vertu ducontrat de travail, de convention collective, du règlement intérieur ou de l’usage.b-8- La couverture socialeLe salarié a le droit de bénéficier, au même titre que le reste du personnel, d’une

couverture sociale composée de la :-Caisse nationale de sécurité sociale, «assurance obligatoire» ;-Caisse de retraite (CIMR) (éventuellement) ;-Couverture maladie/ maternité/ incapacité, soit à travers l’AMO, soit à travers uneassurance de groupe ;-Couverture accident du travail (AT), responsabilité civile (à la charge de l’employeur uniquement) ;* La CNSS

Crée en 1961, la Caisse Nationale de Sécurité Sociale du Maroc (CNSS) est unorganisme public chargé de gérer le régime de sécurité sociale des salariés. La CNSSassure à la fois la collecte des cotisations auprès des entreprises, et le versement des

 prestations aux salariés.Les services de la CNSS à destinations des salariés sont :

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-Le versement de prestations familiales : aide sanitaire familiale, allocations familiales ;-Le versement de prestations sociales à long terme : pension de vieillesse, pension de

survivants, pension d'invalidité ;- Le versement de prestations sociales à court terme : indemnités journalières de maladie,indemnité journalière de maternité, congé de naissance, allocation de décès ;Quelle que soit la forme juridique de l’entreprise, elle doit, dès l’engagement du premier salarié ou apprenti, procéder dans un délai d’un mois, à son affiliation et à la CNSS, qui

lui délivre dés lors un numéro d’affiliation qui vaut reconnaissance administrative de sonidentification, son enregistrement et son rattachement au régime.Les taux de cotisation du à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants :

Part patronale : 16.10 % du salaire brut.Part salariale : 4.29 % du salaire brutLe salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams. Pour les prestations

familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur, calculé sur lesalaire brut mensuel du salarié.

*Où et comment affilier son entreprise ?

Il faut déposer une demande d’affiliation auprès de l’Agence de la CNSS la plus prochedu siège social de l’entreprise, annexée des pièces nécessaires.Et pour pouvoir profiter des avantages offerts par les nouvelles technologies, la CNSS amis en place un portail Internet pour la déclaration et les paiements des cotisationssociales. Baptisé DAMANCOM, ce portail est destiné à servir la communauté deentreprises affiliées à la CNSS ou leurs mandataires. Ce service gratuit dont l'utilisationn'exige pas de compétences techniques particulières comprend deux opérations :

- La télédéclaration : cette fonction permet aux entreprises affiliées à la Caisse d'effectuer 

leurs déclarations d'une manière électronique ;- Le télépaiement : C’est le second volet important des nouveaux services qui sontofferts par la CNSS. Cette technique permet aux affiliés de la Caisse de payer leurscotisations par Internet grâce à un système simple et hautement sécurisé.

*L'AMO

En 2005, l'affiliation à l'Assurance Maladie au Maroc est devenue obligatoire pour lessociétés, mais toujours gratuite pour les salariés qui paient en réalité une partie lorsqu'ilscotisent Les prestations obligatoires de CNSS et q’elle ne couvrent pas le remboursement

des frais médicaux. C'est en vu de couvrir les soins du bénéficiaire que l'AssuranceMaladie a été crée. L'assurance maladieobligatoire de base couvre le souscripteur ainsi que tous les membres de sa famille quisont à sa charge, à condition qu'ils ne soient pas bénéficiaires à titre personnel d'uneassurance de même nature. La couverture médicale comprend leremboursement des frais médicaux et les soins.

b-9- Les impôts

Conformément aux législations en vigueur relatives à l’impôt sur le revenu , il est dudevoir de l’entreprise, sans que le salarié puisse opposer un quelconque refus, de prélever 

à la source et à une fréquence compatible avec celle du versement des salaires, lesmontants correspondant à l’IR, ). Les montants ainsi prélevés seront mis à la dispositiondu percepteur régional.

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Pour toute augmentation de ces prélèvements qui impactera automatiquement le montantdu net à payer la responsabilité de l’employeur ne sera en aucune façon recherchée pour la garantie du net habituellement perçu. b-10- La clause de confidentialité et de non-concurrence.L’employeur se doit de préciser dans le contrat de travail l’obligation qui est faite ausalarié en matière de confidentialité, d’exclusivité et de non-concurrence pendant

l’exécution du contrat de travail et en matière de confidentialité après son départ.Quel qu’en soit le motif du départ du salarié, ce dernier ne pourra pas exploiter ou faireexploiter, ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre que ce soit dansune entreprise concurrente ou similaire, et ce pour une durée et une distance raisonnable.Il faut attirer l’attention des employeurs qu’il est de leur devoir de ne pas léser les droitsdu salarié en lui faisant signer un document par lequel ce dernier s’engage à ne pas louer ses services à une entreprise concurrente, et pour tout le territoire national. Aucun juge neleur donnerait raison si un contentieux venait à être déclenché. La solution la plusadéquate est de mentionner une période d’une année et une distance de 100 km.Remarque importante : ces derniers temps, de nombreux contentieux sont engagés à

 propos du non-respect de ces clauses par les salariés. La solution serait que, pour éviter de telles situations, les entreprises d’un même secteur signent entre elles des gentlemen’sagreements qui leur permettront de respecter un deal tout simple: «Tu ne viens paschasser chez moi et j’en fais de même, même après le départ d’un salarié de chez toi,

 pour une période maximum de 1 an».b-11- La formationC’est une clause par laquelle l’employé formé s’engage à rembourser les frais deformation versés par son employeur, s’il quitte l’entreprise juste après ladite formation.Cette clause se doit d’être raisonnable et ne pas demander des remboursements

faramineux en cas de départ du salarié.b-12-L’utilisation de la voiture personnelle du salariéPour assurer son activité quotidienne, le salarié pourrait être amené à se déplacer auprèsdes clients et fournisseurs, soit pour des livraisons de produits et services soit pour assistance dans le cadre de contrats commerciaux de l’employeur. Si l’entreprise luiaccorde un véhicule de fonction ou de service, pas de problème. Cependant, il peutarriver que l’employé utilise son véhicule personnel,dans ce cas, une indemnité pour utilisation de voiture personnelle sera allouée au salariéselon les procédures suivantes :

- La voiture utilisée par le salarié doit être sa propriété personnelle ; - Uneindemnité kilométrique effectuée pour les besoins du service auquel est affecté le salariésera alloué à celui-ci ;-Le versement de l’indemnité se réalisera sur présentation de notes de frais établies àfréquence mensuelle selon les procédures en vigueur ;- L’application de cette indemnité fera l’objet d’un contrat voiture pour l’indemnisationdes déplacements kilométriques professionnels, déplacements indemnisés selon les

 barèmes en vigueur au sein de l’entreprise ;- Le salarié ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de transport cumulative avec ce

qui précède ;- Une voiture de location peut être utilisée par le bénéficiaire à titre temporaire dans lecas où sa voiture serait immobilisée pour entretien.b-13 - Le matériel mis à la disposition du salarié

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Dans le contrat doit figurer une clause mentionnant que le matériel et les documentsremis au salarié pour l’exercice de sa fonction sont à usage strictement professionnel etne doivent en aucun cas être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.Les documents techniques ou commerciaux concernant la société, un client ou unemission, doivent être classés et rangés dans des armoires, des caissons fermés ou dans deslieux protégés et non accessibles à des personnes non autorisées.Lors de la cessation du contrat de travail, tout salarié devra restituer tous matériels et

documents de travail mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.b-14 - L’utilisation d’InternetCeci peut paraître futile, mais l’utilisation négative d’internet peut créer desdésagréments inattendus et inutiles à l’entreprise. Donc ne pas oublier de faire figurer aucontrat la mention suivante : «L’utilisation d’Internet, du téléphone, du fax et de lamessagerie électronique, etc., de l’entreprise ne sera autorisée que pour un usagestrictement professionnel .Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du

 possible, veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur lesactivités de l’entreprise.L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique doit être faite dans le respect desrègles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, àla diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations».L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique à travers un nom de domaine del’entreprise, pour diffusion de messages politiques ou partisans est formellement interditesous peine de sanctions graves.b-15- Règlement intérieur & convention collectiveSi un règlement intérieur ou une convention collective régissent les relations de travail ausein de l’entreprise, l’employeur se doit de le mentionner au niveau du contrat de travail,sans oublier de remettre au salarié une copie de ces documents.

II- La gestion de la rémunération

La gestion de la rémunération est une activité stratégique de la Gestion des RessourcesHumaines GRH, elle vise les comportements des individus en vue de réaliser lesobjectifs de la firme, et elle facilite le calcule du coût du travail qui est égale au coût total

 payé par les entreprises pour rémunérer le facteur de production travail.A. Définition de la rémunération

La rémunération peut être considéré comme toute forme de gains financier,de servicetangible et d’avantages sociaux que l’employé obtient de sa relation avec l’organisation,la rémunération est plus qu’une rétribution offerte en contre partie de la force du travail,c’est également un moyen de signaler les comportement attendues . Pour qu’un systèmede rémunération soit efficace, il faut qu’il arrive à influencer les perceptions et lescroyances des individus de manière à produire les comportements désirés. La gestion dela rémunération est ainsi un système complexe de pratiques qui visent à orienter lesattitudes et les comportements des employés. La gestion de la rémunération concernedeux principales composantes:

-Le salaire ;

-La rémunération variable (liée au rendement).Chacune d’elle revêt une importance particulière, parce qu’elle agit sur des

comportements différents.

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B. Les différends types de rémunération

a- Les salaires

Les salaires constituent un puissant outil de motivation auprès des employés. Mais malgrél’intérêt manifeste des chercheurs pour cette branche de la GRH, il subsiste maintesinterrogations quand à l’efficacité des pratiques de rémunération. Est –il préférable dedéterminer des écart salariaux appréciables ou de maintenir une structure égalitaire ? Dansquelle mesure une rémunération supérieure entraîne-t-elle un engagement ainsi qu’un

effort soutenu au travail ? Ces interrogations témoignent de l’importance du rôle dessalaires dans les entreprises, c’est pour cela qu’il faut déterminer les valeurs des salairesde façon à ce qu’elles ne provoquent aucune polémique au sein de l’entreprise.

Ils existent plusieurs théories qui ont essayé de répondre à ces questions, on ne peut pasles présenter toutes dans ce cours, mais on va se contenter de quelques une d’entre elles.

a- 1- La détermination du niveau du salaire par rapport au marché

1- La théorie économique néo-classique

Suivant cette théorie, le niveau du salaire pour un emploi est déterminé par le jeu del’offre et la demande :

-La demande de travail correspond au nombre de travailleurs que les firmes seraient prêtes à embaucher pour différents taux de salaire ; plus le salaire est élevé, moins lesfirmes sont disposées à offrir des postes.

-L’offre de travail reflète le nombre de travailleurs qui seraient prêts à travailler pour chaque taux de salaire Plus les salaires sont élevés, plus il y a de travailleurs qui désirenttravailler.

Ainsi, le salaire du marché (salaire d’équilibre) est le taux de salaire pour lequel il y aautant de postes offerts que de travailleurs qui sont prêts à les occuper. Il correspond ausalaire minimum que doit offrir une entreprise pour attirer la main-d’œuvre. Dans ce cas,le rôle du gestionnaire en rémunération s’avère donc limité, et se résume à celui de«preneur de prix» sur le marché.

Cette théorie permet de comprendre les phénomènes de chômage et de pénurie de main-d’œuvre. Elle permet également d’expliquer que le salaire des divers emplois diffère etce, en fonction de leur productivité marginale et du jeu des marchés.

2-La théorie de la dépendance à l’égard des ressources

Cette théorie stipule qu’en fonction de la stratégie d’affaires de la firme, certainescatégories de personnel s’avèrent plus cruciales que d’autres pour la survie de la firme etson succès. Par conséquent, la productivité de la firme est intimement associée auxcompétences de ce personnel et à son niveau de rendement. Dans cette perspective, lafirme aura tendance à offrir un salaire supérieur au marché (tête du marché).

La firme jouit d’une marge de manœuvre plus ou moins importante pour fixer les salairesdu personnel stratégique. Le niveau de salaire maximum qu’elle sera en mesure d’offrir dépendra de sa capacité de payer, laquelle est notamment tributaire de sa taille, de sa

stratégie d’affaires et de son marché des produits ou services.La théorie de la dépendance à l’égard des ressources identifie les raisons pour lesquelles,en fonction de leur stratégie d’affaires, les firmes offrent des salaires différents pour lemême emploi.11

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a-2- La détermination de la forme de la structure salariale

1- La théorie de l’équité

Les individus désirent recevoir une rémunération proportionnelle à leur contribution à lafirme, c’est-à-dire une rémunération «équitable». Ils évaluent ainsi le caractère équitablede leur rémunération en comparant leur ratio rétributions/contributions à celui d’autresindividus utilisés à titre de point de repère, et que l’on désigne par le terme «référents».Ces référents peuvent être, par exemple, des employés de leur firme (référents internes)ou des personnes qui détiennent un emploi similaire dans d’autres firmes (référentsexternes).

Ce n’est donc pas le niveau absolu de la rémunération qui s’avère important, mais bienson niveau relatif. Lorsque les individus jugent leur rémunération inéquitable, ilscherchent à réduire cette iniquité. Autrement dit, ils agissent en vue de rétablir l’équité deleur ratio rétributions/contributions. Pour ce faire, ils adoptent des comportements en vuede réduire leurs propres contributions (négliger certaines de leurs tâches, perdre leur temps, prolonger leur pause. etc.), ou augmenter la contribution de leurs référents(sabotage, refus de partager l’information, etc.). À la limite, les individus sont amenés àfuir la situation d’iniquité (retards, absentéisme, départ volontaire, etc.). Ainsi, lorsqu’ilexiste des liens de dépendance entre les emplois, comme c’est le cas dans les équipes detravail, les individus ont la possibilité d’accroître la contribution des autres. Par conséquent, la structure salariale devrait être égalitaire (salaire proportionnel au niveaud’exigences des emplois), de façon à favoriser les comportements de coopération entreles titulaires de ces emplois.

La théorie de l’équité stipule que les individus réagissent à l’équité de leur rémunération.Elle explique comment la forme de la structure salariale (les écarts de salaire entre les

emplois de la firme) contribue à susciter les comportements souhaités, en fonction del’organisation du travail, notamment l’interdépendance des tâches. Cette théorie permetde comprendre pourquoi les firmes ont des structures salariales de forme différente, et

 pourquoi chacune d’elles est susceptible d’offrir un salaire différent pour le mêmeemploi.

2- La théorie du tournoi

La théorie du tournoi pose comme postulat que plus la hausse de salaire est importante et plus les individus sont motivés à entreprendre des actions pour obtenir cette hausse desalaire. Ainsi, plus les écarts de salaire entre les niveaux hiérarchiques sont grands, plus

les individus s’efforcent d’améliorer leur rendement pour obtenir une promotion.Or, à mesure que l’on gravit les échelons, la probabilité d’obtenir une promotiondiminue. Il y a de moins en moins de postes relativement au nombre de candidats

 potentiels. Par conséquent, maintenir la motivation des individus à fournir des effortsexige d’offrir des hausses de salaire croissantes jusqu’au sommet de la hiérarchie, defaçon à compenser le risque toujours plus important de ne pas être promu (malgré lerisque, ça vaut la peine d’essayer!). En somme, l’ampleur de la hausse salariale anticipéeet le nombre élevé de candidats pour le poste convoité engendrent une compétitiongrandissante entre les salariés, laquelle les forcent à offrir un rendement toujours plus

élevé pour obtenir la promotion.Les décisions quant à la forme de la structure salariale reposent notamment sur l’importance accordée à la performance, la structure hiérarchique et les coûts de

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supervision. Par exemple, dans les firmes où la structure hiérarchique présente un nombrelimité de niveaux, le rapport subordonnés/supérieur est élevé. La forme de la structuresalariale favorise la compétition entre les salariés, les incite à atteindre de façonsatisfaisante leurs objectifs, ce qui réduit l’utilité d’autres mécanismes de contrôle. Aucontraire, lorsqu’il existe des liens de dépendance entre les emplois, par exemple dans leséquipes de travail, cette structure salariale nuit à la productivité puisqu’elle décourage lacoopération. La théorie du tournoi explique pourquoi des structures salariales sont plus

égalitaires (écarts de salaire plutôt constants) alors que d’autres sont de forme convexe,c’est-à-dire que les différences de salaire entre les niveaux hiérarchiques sont croissantes.

3- La théorie des coûts de transaction

Selon la théorie des coûts de transaction, les relations d’échange se définissent à traversle degré de dépendance que les parties entretiennent l’une envers l’autre, et par le degréd’incertitude au sujet de la capacité de l’autre partie de remplir ses obligations.

Ces deux caractéristiques guident la firme dans le choix d’une relation à long ou à courtterme et, par conséquent, dans la sélection des mécanismes de contrôle appropriés pour 

éliminer les comportements opportunistes.Lorsque le succès de la firme dépend principalement des qualifications de son personnel,elle doit s’efforcer d’attirer le maximum de candidats qualifiés afin de choisir lesmeilleurs, elle cumulera donc des coûts de transaction élevés (rémunération attrayante,sélection minutieuse des candidats, formation, etc.). Plus la concurrence sera forte sur lemarché pour ce type d’emploi et plus les coûts de transaction seront élevés, notammenten matière de rémunération. Parce que le rendement du personnel est intimement relié àla performance de la firme, et compte tenu de l’importance des coûts de transaction, lafirme tentera d’établir une relation à long terme avec son personnel.

Elle souhaitera donc accroître la dépendance de son personnel à son égard à travers des pratiques de gestion des ressources humaines spécifiques qui incitent les employés àinvestir dans l’entreprise sans pour autant que leur propre valeur n’augmente sur lemarché. Avec le temps, il est donc de plus en plus profitable pour le personnel dedemeurer au sein de l’entreprise ; la quitter représenterait alors une perte.

Par exemple, lorsque la formation offerte aux employés est spécifique à la firme (nontransférable ailleurs), ils sont incités à rester au sein de la firme afin de récupérer sousforme de salaire leur investissement en formation. Or, retenir les employés à long terme

exige qu’on leur offre l’opportunité d’améliorer leur salaire. D’une part, cela se réalise par des augmentations de salaire basées sur l’ancienneté. Cette progression salariale permet de signaler la valeur que la firme accorde à la loyauté des employés, et permet dumême coup de renforcer ce comportement. D’autre part, les employés doivent avoir la

 possibilité d’améliorer leur salaire en gravissant les échelons (promotion). Afin de lesvoir faire une longue carrière dans la firme, les décisions en matière de promotiondoivent être fondées sur le critère de l’ancienneté. D’ailleurs, ce critère joue un rôleimportant dans la formation spécifique, puisque celle-ci est généralement dispensée enentreprise par les employés seniors. Or, leur coopération en la matière tient largement aufait qu’ils n’ont pas à craindre une éventuelle compétition de leurs «apprentis» pour unefuture promotion.

La théorie des coûts de transaction permet d’expliquer pourquoi les firmes accordent uneimportance variable à la rétention des employés, au recrutement interne et à la

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 progression salariale basée sur l’ancienneté. L’explication réside dans la dépendance àl’égard des compétences des employés, de la concurrence sur le marché, de la spécificitéde la formation offerte et de son coût.

b- La rémunération variable

Les nombreux changements dans la nature du travail ou des emplois ont favorisé ledéveloppement de nouvelles formes de rémunération, notamment les rémunérationsvariables. De nombreuses études empiriques montrent que différentes formes de

rémunérations variables, telle les bonis individuels ; le partage des gains de productivitéainsi que le partage des bénéfices contribuent à accroître la performance individuelle etorganisationnelle

b-1- La théorie des mandats

La théorie des mandats repose sur le principe selon lequel les employés (mandataires)sont enclins à agir dans leur intérêt personnel, même s’il est contraire au bien-être de lafirme. Or, la rémunération variable liée au rendement est un important facteur demotivation qui incite les employés à agir dans le meilleur intérêt de la firme (mandant).

Elle le fait en liant une portion de la rémunération des employés aux objectifs de la firme.Ainsi, afin d’améliorer leurs conditions économiques, ceux-ci doivent inévitablementcontribuer au succès de la firme.

Le recours à la rémunération variable liée au rendement plutôt qu’à d’autres mécanismesde contrôle, par exemple la supervision directe, s’explique par l’asymétrie d’information.Le phénomène se produit lorsque -- le mandant n’est pas en mesure desurveiller le comportement des employés ; - le travail exige descompétences spécialisées que le mandant ne possède pas ; - le mandant ne possède pasl’information suffisante sur les opportunités et les contraintes qui influencent le

rendement de l’employé . Dans ces circonstances, la firme(mandant) incitera les employés à diriger leurs efforts vers l’atteinte de ses objectifs àtravers un régime de rémunération comportant une proportion significative derémunération variable liée au rendement.

b-2- La théorie des attentes 

Dans une entreprise, le rendement dépend des habiletés et de la volonté de faire desefforts, or, selon la théorie des attentes la motivation est en fonction des :

- les attentes : la probabilité que les efforts permettront d’atteindre le niveau de

rendement souhaité ;-l’instrumentalité : la probabilité que le niveau de rendement atteint procurera une

rémunération suffisante ;

- la valence : l’importance relative accordée à la rémunération.

Selon cette théorie, la rémunération incite les individus à améliorer leur niveau derendement lorsque :

- le niveau de la rémunération est clairement lié au niveau du rendement atteint, et que lesindividus en sont informés ;

- le montant de la rémunération est suffisamment élevé.

La rémunération exerce une influence positive sur le rendement uniquement lorsquecertaines conditions sont réunies, tel que:

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-les employés possèdent les habiletés et les ressources nécessaires pour accomplir letravail ;

-les employés ont le contrôle (absence de contraintes) sur l’atteinte des objectifs derendement. Ce dernier facteur met en évidence l’importance de tenir compte del’organisation du travail dans le cadre de la rémunération variable. Par exemple, larémunération variable collective se révèle moins motivante pour un individu car il saitque, quels que soient les efforts qu’il fournira, l’atteinte des objectifs de rendement ne

dépend pas uniquement de lui, mais également des autres membres du groupe.Cependant, ce régime de rémunération s’avère particulièrement indiqué lorsque lesemplois sont interdépendants, puisqu’il suscite des comportements de collaboration etmise sur la pression qu’exerce le groupe.

En s’intéressant à la relation entre le niveau de la rémunération et celui du rendement,ainsi qu’au montant de la rémunération, la théorie des attentes met en lumière la plus oumoins grande efficacité de la rémunération variable (individuelle), des augmentations desalaire au mérite, et des différents régimes collectifs de rémunération variable.

c-La rémunération aux compétences

Le succès de bons nombres d’organisations repose de plus en plus sur les habilités et lescompétences des employés. Plusieurs tentent donc d’appuyer leur gestion des ressourceshumaines sur une logique de développement des compétences. L’adoption d’uneinspiration inspirée par cette logique correspond à une philosophie de gestion selonlaquelle les employés représentent un atout concurrentiel, qu’il faut payer plus que l’offredu marché, en échange des efforts investis dans l’amélioration de leur compétences. Lesemployeurs doivent donc exploiter judicieusement les compétences offertes par les

employés.Trois principaux modes de rémunération reconnaissent les compétences des employés :- La gestion des salaires fondés exclusivement sur les compétences des employés;- La gestion des salaires qui s’appuient à la fois sur l’emploi et les compétences ;- L’octroi des primes et de reconnaissances non pécuniaires tenant compte de l’acquis oude la démonstration de plusieurs compétences.L’implantation de la rémunération selon les compétences semble plus appropriée danscertains secteurs d’activité ou dans un contexte organisationnel particulier. Lesorganisations susceptibles d’adopter ce mode sont celles qui, généralement exposées à

des changements environnementaux, fabriquent des produits plus sophistiqués ou tirent profit des technologies complexes, cette structure de rémunération est mieux adapté auxmilieux organisationnels qui valorisent d’emblée la gestion des compétences comme dansles secteurs scientifiques, informatiques ou de conseils. Généralement, on trouve que cemode de gestion est concentré dans les entreprises manufacturières, notamment auprèsdes employés de production.Les bénéfices réels engendrés par l’adoption d’un tel régime sont les suivants :- Qualité accrues des produis et services ;- Productivité supérieure ;

-Réduction du coût de main d’oeuvre ;-Réduction du roulement du personnel.

d-Les avantages sociaux

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La gestion des avantages sociaux constitue un enjeu important en rémunération, lesavantages sociaux incluent notamment les soins hospitalier et médicaux, les régimes deretraites, les assurances personnelles et collectives, les programmes d’aide aux employésou les congés personnels. Il existe actuellement un intérêt prononcé pour les régimes desavantages sociaux, les congés de maternité, les programmes de conciliationtravail /famille, et pour cause : Plusieurs données relativement récentes démontrent queleur applications augmente la mobilisation des ressources humaines, la perception de

 justice organisationnelle, la satisfaction à l’égard de la rémunération, la satisfaction dutravail, la réduction du roulement du personnel.De nombreux changement dans la composition de la main d’œuvre ont directementcontribués à repenser la nature des avantages sociaux. Nous assistons à une augmentationdes femmes sur le marché de travail, dont plusieurs ont des enfants en bas age. La

 proportion des familles à deux revenus est en hausse. Nous observons une augmentationdes nombres des travailleurs célibataires et de familles monoparentales. Finalement, lesretraites anticipées et l’augmentation de l’espérance de vie ont une incidence directe sur les besoins des travailleurs en matière d’avantages sociaux.Les régimes traditionnels deviennent peu pertinents puisqu’ils ne tiennent pas compte deschangements dans la force du travail. L’élément essentiel qui caractérise un régimed’avantages sociaux flexible est la possibilité pour un employé de construire sonenveloppe d’avantages sociaux, selon ses besoin et son mode de vie.III- La formation professionnelle

La formation professionnelle est le processus d'apprentissage qui permet à un individud'acquérir le savoir et les savoir - faire (habiletés et compétences) nécessaires à l'exerciced'un métier ou d'une activité professionnelle. Intégrée dans le système éducatif,la formation professionnelle est encore traditionnellement associée à la pratique et à latechnique des niveaux post-secondaire et/ou tertiaires non-universitaire plutôt qu'à lathéorie et à l'abstraction conceptuelle qui caractérisent le niveau tertiaire universitaire.S'adressant à des adolescents et à des adultes, développant des savoir-faire et desconnaissances spécifiques, mobilisant des ressources en constante évolution, la formation

 professionnelle fait partie de l'éducation des adultes et occupe un champ de recherche etde développement à part entière dans les sciences de l'éducation (pédagogie pour laformation professionnelle). On distingue deux phases dans le

 processus de formation professionnelle qui correspondent à deux sous-systèmes dusystème de la formation professionnelle :

- Formation professionnelle de base ou initiale ;- Formation professionnelle continue ou perfectionnement professionnel.

La formation professionnelle, en tant que composante du développement humain,constitue aujourd’hui un enjeu dans l’acquisition des savoir faire et des compétencesnécessaires à la maîtrise des nouvelles technologies et à l’accès à la société del’information. Elle peut être définie comme un système qui, à partir d’un pré requisscolaire ou professionnel, prépare les postulants à l’exercice et / ou à l’adaptation à uneactivité professionnelle. C’est donc un levier pour l’amélioration de l’employabilité et uninstrument de mise à niveau des compétences des entreprises. De ce fait, elle ne saurait se

concevoir et s’exécuter en dehors des objectifs socio-économiques et culturels des politiques publiques. Ainsi défini, le champ de la formation professionnelle parait assezvaste, et nécessite pour une meilleure compréhension de ses enjeux, des analyses

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complémentaires rendant compte de ses articulations avec les politiques économiques,d’emploi et d’éducation.Si la formation des jeunes est historiquement réglée, du fait de sa prise en chargehabituelle par l’Etat, la formation des adultes a été ignorée par les pouvoirs publics, dufait que cette responsabilité relève clairement des entreprises.Cette vision n’a pas posé de problèmes majeurs tant que le plein emploi -couplé au

 protectionnisme se chargeait d’atténuer les pertes de qualifications des adultes.

L’explosion des technologies de l’information et le démantèlement douanier ont profondément changé la donne en accélérant les transferts technologiques et en faisantémerger un environnement plus concurrentiel pour les entreprises. Alors qu’au début dusiècle, un jeune lauréat d’université était formé pour 60 ans, actuellement, à la sortie dusystème de formation, ses connaissances sont obsolètes au bout de quatre à cinq années.Toute la difficulté consiste alors à mettre en oeuvre une infrastructure de formation

 professionnelle (privée ou publique) suffisamment réactive pour accompagner les besoinsen compétences des entreprises.Le Maroc n’échappe pas à cette analyse, dès les premières années de l’indépendance, laquestion de la formation et de la qualification professionnelle s’est posée comme unenécessité pour la mise en valeur du potentiel productif, tant industriel que minier ouagricole.

A- La formation professionnelle au MarocLa formation professionnelle a connu durant les cinquante années de l’indépendance, uneévolution de perception et d’organisation. Ces évolutions ont donné lieu à des politiqueset à des approches qui ont été formalisées en quatre étapes :

a- Création d’un opérateur pour la Promotion du Travail

En 1974, l’Etat institue une taxe de formation professionnelle, et en confie lagestion à un organisme –l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion dutravail- chargé de la promotion du travail, du développement et de l’adaptation de laformation professionnelle des centres du Ministère chargé du travail.L’OFPPT est alors chargé de l’orientation et de la sélection des candidats à ses unités de

formation, de veiller à la reconversion des travailleurs, et de l’organisation et du contrôlede l’apprentissage.

b - Contractualisation des programmes de formation avec les Association

Professionnelles À partir de 1984, les pouvoirs publics se sont rendu compte que les entreprises souffraitd’une carence aggravée de profils intermédiaires (ouvriers qualifiés, maîtrise, technicien),ils ont décide d’investir massivement dans le dispositif de l’OFPPT, en vue d’accroîtreles capacités d’accueil de formation pour les jeunes en impliquant des professionnels dusecteur privé dans la gestion de la formation.

c- Le développement de la formation professionnelle permanenteEn 1993, les partenaires sociaux, ont constatés de grands problèmes d’adaptation des

salariés dans l’entreprise à cause du détournement de l’OFPPT de ses missionsoriginelles, à savoir la reconversion des travailleurs. Une enquête menée par l’Association des Gestionnaires des Ressources Humaines prouve que 50% desentreprises n’ont jamais investi dans la formation de leurs salariés. De plus, les PME-

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PMI –tout en annonçant une carence dans l’investissement sur les ressources humaines-soulignent une incapacité à investir de part des moyens financiers suffisants ou del’incapacité à déterminer leur retour.A l’aide de la Banque Mondiale, les pouvoirs publics mettent alors en oeuvre un

 programme de soutien au secteur privé (3 ème projet BIRD) en trois axes :1 er axe : Emergence de la demande de formation : les associations professionnelles sontinvitées à constituer des groupements d’aide au conseil pour recevoir des fonds de l’Etat

afin de financer des études de diagnostic pour les entreprises adhérentes.L’entreprise ayant recours à ces études bénéficie d’un soutien financier à hauteur de 80%du coût de l’étude.2 ème axe : Soutien des plans de formation des entreprises : les pouvoirs publics avec lesoutien du patronat introduisant des mesures incitatives ; toutes les entreprises disposantd’un plan de formation bénéficieront d’un soutien financier sans limite à hauteur de 70 %des dépenses engagées.3 ème axe : Le renforcement des capacités de prestations des établissements de formation

 professionnelle (OFPPT) aux entreprises. Cette composante devait surtout développer lacapacité de réaction des établissements à leur environnement ; en affectant des ressourcesen fonction des résultats obtenus en terme de prestations aux entreprises et d’insertion du

 personnel formé.

d- La formation professionnelle au service de l’insertion professionnelledes demandeurs d’emploi Le chômage des jeunes au Maroc connaît une ampleur inquiétante (jusqu’à 30 % pour latranche 24 - 35 ans, du fait de l’arrêt des recrutements pour l’Administration et dudéphasage du système éducatif par rapport aux réalités économiques.En 1997, le Gouvernement du Royaume du Maroc lance une initiative concrète en faveur 

de l’emploi des jeunes, sous forme d’un programme de soutien aux entreprises acceptantde recruter des jeunes en difficulté d’emploi et à la recherche d’un premier emploi. Cesoutien prend la forme d’une subvention au salaire consenti aux jeunes et d’un budget deformation pour l’entreprise pour chaque jeune recruté. Le programme emploi formation

 jeune prévoit d’insérer 80.000 jeunes sur 4 années avec un budget de 1,7 milliard deDirhams.Le Gouvernement décide de confier la gestion du programme à l’OFPPT pour sesrelations avec le secteur privé, plusieurs associations professionnelles annoncent leur intention de s’engager avec l’OFPPT pour l’insertion économique de ces jeunes : secteur 

électrique, pharmaceutique, transports, industriel, textile et confection, hôtellerie,assurance …Le plan emploi jeune – dit programme Action Emploi- crée les conditions d’émergencedes emplois, en particulier PME-PMI, notamment en réhabilitant un cadre juridiqueflexible par l’emploi : Les recrutements des jeunes se font dans le cadre de la loi 16/93qui permet de recruter pendant 18 mois avant titularisation définitive. La réelleinnovation consiste en fait à constater l’écart existant entre les qualifications présentessur le marché du travail et les besoins des entreprises. Par conséquent, chaque entrepriserecrutant un jeune peut –avec un opérateur de formation de son choix- définir les besoins

de formation du jeune et recourir à la formation. Dans la limite d’un budget de 100heures de formation, l’entreprise est alors financée par l’Etat.

B- l’évaluation du rendement de la formation À l’heure de la mondialisation des économies et des sociétés, des changements

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démographiques, de l’adaptabilité et de la flexibilité aux nouvelles technologies,l’investissement dans le savoir est essentiel pour l’économie des pays. À ce titre, laformation est une stratégie cruciale pour les entreprises qui cherchent à être proactives.

La question de l’évaluation du rendement de la formation anime les discussions depuis plusieurs années: comment une entreprise peut-elle décider du montant de sesinvestissements dans la formation si elle n’a aucune estimation du rendement qu’elle enretirera? . Effectivement, sans un calcul adéquat du taux de retour sur le capital de savoir 

investi, les entreprises sont peu prédisposées à investir davantage dans la formation. C’estdans ce but que le rendement de la formation est évalué par :

- L’évaluation des impacts et retombées sur l’organisation ; - Lecalcul de ce que la formation rapporte à l’entreprise en termes de rendement financier (mise en relation des coûts avec les bénéfices). La mesure du rendement dela formation est le processus qui doit permettre aux organisations de prendre demeilleures décisions quant aux dépenses de formation offerte dans les milieux de travailen montrant l’impact de la formation sur la productivité et la rentabilité des organisations.

a- Formation: contexte et enjeuxL’argent investi dans la formation par l’État, les entreprises et les ménages, représentedes sommes colossales et cet investissement ne cesse d’augmenter chaque année. Onestime que le marché global corporatif et gouvernemental de formation est estimé à 98milliards de dollars US.

L’accroissement des investissements dans la formation est devenu un important pointd’achoppement auquel les organisations et les économies doivent faire face.

Dans le secteur privé, où la compétition mondiale et les investisseurs font pression sur les

organisations, une grande prudence s’est manifestée au niveau de la gestion des dépenseset les gestionnaires sont devenu trop exigeant quand à la demande de résultats.

Le secteur gouvernemental est soumis aux mêmes contraintes: il doit contenir les budgetset dépenser à bon escient tout en augmentant les résultats.

Dans cette situation où règnent compétitivité et volatilité économique, lesgouvernements sont souvent confrontés à des restrictions budgétaires, les entreprises etles ménages, ne disposant pas de ces informations concrètes, sont peu enclins àaugmenter leurs dépenses de formation . Or, l’investissement dans le capital humain (par le biais de la formation) est une composante de la stratégie de compétitivité.

Effectivement, un des principaux enjeux de la gestion des ressources humaines estd’accompagner les employés dans le développement et l’accès aux qualités,connaissances et autres compétences clés à l’accomplissement des défis auxquels doitrépondre l’entreprise pour demeurer compétitive, continuer à accroître ses profits, etc.Sans le savoir humain, la productivité du travail et des machines serait sans valeur . En cesens, le savoir procure du capital à l’entreprise.

Or, il devient de plus en plus difficile pour les professionnels du secteur des ressourceshumaines d’utiliser le capital humain de l’entreprise sans prouver sa contribution aux

enjeux organisationnels stratégiques: la fonction de développement des ressourceshumaines est en effet souvent considérée comme optionnelle, voire synonyme degaspillage de ressources. La plupart des auteurs, qui se sont intéressés ou s’intéressent ausujet , ont véhiculé l’idée selon laquelle les responsables des ressources humaines, des

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départements de formation, voire même les consultants œuvrant dans le domaine de laformation, doivent démontrer à quel point leurs efforts contribuent aux résultats nets del’organisation, sous peine de voir leurs budgets coupés. C’est la mesure du rendement dela formation en termes de résultats sur les objectifs organisationnels qui est importanteaux yeux des gestionnaires et des décideurs.

De ces constatations découle un enjeu de taille au niveau de la représentation del’évaluation du rendement de la formation qu’entretiennent les gestionnaires, dirigeants

et professionnels des ressources humaines. C’est ce que nous abordons dans la sectionsuivante.

b- Dilemme : simple/complexe

Historiquement, l’évaluation de la formation se faisait au niveau de la satisfaction des participants et de la pertinence des contenus didactiques. Pendant des années, lesgestionnaires ont effectivement embrassé la croyance prédominante selon laquelle leursorganisations récoltaient des bénéfices de leurs efforts de formation. Ils ont de ce fait très

 peu mesuré les coûts et bénéfices liés à la formation.

Cependant, les changements de l’économie ont amené les entreprises à s’interroger sur lavaleur de leurs investissements dans la formation. Or, cette évaluation de la formation estmarquée par un dilemme important. Les organisations mesurent ce qui est facile d’accès,au lieu de mesurer ce qui est le plus important pour elles. C’est la réaction «immédiate»des travailleurs formés face à la formation, réaction facilement accessible et donc plussouvent mesurée. On estime que 95 % des entreprises évaluent la réaction des individusformés face à la formation , parce que l’évaluation du bénéfice concret qu’une entrepriseretire d’un programme de formation est beaucoup plus complexe à effectuer, est plusdifficile d’approche. Cette difficulté se traduit de la manière suivante: peu d’entreprises

font une analyse du rendement de la formation en termes de résultats organisationnels.Pour les dirigeants, gestionnaires et professionnels des ressources humaines, quicherchent une justification en termes financiers, d’augmentation de la productivité,d’augmentation de la performance, etc… ces observations sont capitales car elles mettenten relief l’importance primordiale de l’évaluation du rendement de la formation.

L’évaluation du rendement de la formation est un sujet d’actualité car les enjeux de cettemesure s’imposent plus que jamais à l’esprit des dirigeants et gestionnairesd’entreprises. Savoir si la formation amortit les coûts investis est devenu un des

 principaux défis organisationnels.