Prévention des discriminations à l’embauche :

les actions menées Par les intermédiaires de l’emPloianPe/aPec, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement

haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité11 rue Saint-Georges · 75009 Paris

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SOMMAIRE

1 - La nature et l’ampleur des discriminations à l’embauche  2 Des phénomènes de discrimination que plus personne ne peut ignorer 4Les enquêtes 4Les tests de discrimination 4

2 - Discriminations à l’embauche : le rôle de la Haute autorité  6 Respect de la loi 7Apporter une aide individuelle aux victimes 7émettre des recommandations générales pour corriger plus largement les situations récurrentes 8Rendre apparents et répréhensibles les illégalités et dysfonctionnements existants par l’utilisation de la méthode du test de discriminations 8Encouragement à l’évolution des mentalités et des comportements 9Les pratiques des entreprises 9Les pratiques des intermédiaires de l’emploi 9

3 - Entre candidat et recruteur, le positionnement et les enjeux  pour les intermédiaires de l’emploi   10 Satisfaire la demande de l’entreprise cliente et prévenir toute discrimination 11 Accompagner les candidats 12 Développer des pratiques professionnelles irréprochables 12

4 - Conclusion et pistes de réflexion  15

Annexes 18 Annexe 1 - Livret « L’engagement des intermédiaires sur la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité » 19

Annexe 2- Fiches de bonnes pratiques 42

Annexe 3- Un cadre pour agir et pour rendre compte 71

Annexe 4 - Missions et actions de la HALDE 81

Annexe 5- Bibliographie indicative et présentation des programmes européens L ATITUDE et ESPERE 91

LA nATURE ET L’AMPLEUR DES DIScRIMInATIOnS À L’EMBAUcHE

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Àcestade,c’estmajoritairementl’originesupposéeducandidat,sonpatronyme,qui pénalise et finalement fait échouer le recrutement, échec qui intervientgénéralementtrèstôt,dèslaphased’envoiduCV.

Viennentensuitel’âge,puisl’étatdesantéetlehandicap.

IleutétésurprenantquelaHauteautoritéenregistreautrechosequecesphé-nomènesdéjàlargementrévélésàlafoispardesétudes(1),desrapports,desouvrages mais également des enquêtes, des sondages, et naturellement letémoignagedeceuxquilesontsubisouenontététémoins.

Maissiledépôtdeplaintesetderéclamationsresteunindicateur,ilestloinderefléterlaréalitéetl’ampleurdesexclusionsillicites.

Personnenepeut croireparexempleque l’apparencephysiqueouencore lesexenejouentpaslorsdurecrutement,etpourtantlesvictimesrestentsilen-cieusesetdéposentpeudeplaintes.Silencieuxégalement, lessalariésdansl’entreprisediscriminésenraisondeleurorientationsexuelle.

Notresociétéestentraind’ouvrirunœilsurcesphénomènesfacilementdémon-trables, unœil attentif, car personne n’est à l’abri du vieillissement ou d’unaccidentdesanté.

1 - Les références sont nombreuses et concordantes :Rapport de Roger Fauroux sur la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi (sep-tembre  2005),  articles  et  ouvrages : «La discrimination à l’embauche»  de  Vivianne  Stulz  (Semaine  sociale Lamy, n° 1255, avril 2006), «Beurs,Blacksetentreprise» de Jamila Ysati (Eyrolles, octobre 2005), «Lescadresd’origineétrangèrefaceauxdiscriminations» d’Emmanuelle Santelli (Institut des sciences de l’homme, mars 2006),  «La discrimination sur le marché du travail envers les personnes handicapées»  de  Jean-Pierre  Marissal et Stéphane Robin (Économie du handicap, mars 2006), «Insertionprofessionnelledesjeuneshan-dicapés»  d’Yvan  Lachaud  (décembre  2005),  «Recrutement cadre: sélectionner sans discriminer»  APEC  (février 2006), «Lesprocéduresderecrutement:canauxetmodesdesélection» DARES Premières informa-tions, premières synthèses (novembre 2006)...

Parmiles5478réclamationsreçuesparlaHALDE,44%concerneledomainedel’emploi,1/3d’entreellesestdirectementliéàdesdiscriminationsrencontréeslorsdelaphased’embauche.

DEs pHénomènEs DE DisCriminAtion  quE pLus pErsonnE nE pEut ignorEr

Les enquêtes

Selon un récent sondage de l’Institut CSA pour la Commission nationaleconsultativedesdroitsdel’homme–rapport2005–,lesdifficultésd’embauchesontaujourd’huientenduesetcomprisesparl’opinionpubliquequi,demanièremassive,reconnaîtquel’origined’uncandidatouunnomàconsonanceétran-gèrepeuventlepénaliserdanslarecherched’unemploi.

Enparallèles‘agissantdel’entreprisequirecrute,unerécenteenquêteréaliséeparleCEGOSfaitapparaîtreque61%desacteursdelafonctionRHinterrogésdisentavoirététémoinsd’actesdediscriminationdansleurentreprise,31%enraisondel’origineethniqueetreligieuseet22%enraisondusexe.

Les tests de discrimination

Enfinl’Observatoiredesdiscriminations,souslaresponsabilitéduProfesseurAmadieudel’universitéParisI,s’emploie,commed’autresacteurs,àdémon-trerparvoiede«testdediscrimination»etdemanièrepragmatiquecesphé-nomènesdiscriminatoiresinscritsprofondémentdanslaviecourante.

Àcompétenceetqualificationégalesetpour lamêmeoffredeposte, l’envoideCVidentiques,dontunseulcritèrediffère(lesexe,l’âge,l’adresse,lepatro-nyme,unephotodisgracieuse, lamentiond’unhandicap,etc.)etvoilàqu’ap-paraissenten retouret sans tropd’efforts les traitementsdifférenciéset lespratiquesdiscriminatoiresdéveloppésparcertainesentreprises(2).

L’Observatoireamisenplace,ennovembre2006,unbaromètreouindicedesdiscriminationsàl’embaucheàpartird’unconstatinitialréalisésurunéchan-tillond’entreprisesventilépar taille,région,secteurd’activitéouencoretyped’emploi.

Leconstatinitialétablisurlabasedelaréalisationdetestsdediscrimination(envoideCVcomparablesdontunseulparamètrechange:l’âge,legenreetlenombred’enfantsàcharge,l’origine,laprésentationd’unhandicap,uneappa-rencephysiquedisgracieuse…)faitapparaîtrelesgrandestendancesquiserontainsisuiviessurladurée.

2 - Travaux de J.-F. Amadieu et de l’Observatoire : - «Olivier,GérardetMohammedont-ilslesmêmeschancesdefairecarrière?» - Avril 2006 ; -  «L’obèse:l’incroyablediscriminé» - Aeptembre 2005 ; -  «Opérationtestingen2004etenmars2006».

5

LetestdediscriminationutiliséenFrance,enprécurseurparleMRAPetSOSRacisme, est aujourd’hui reconnu par la justice commemode de preuve enmatière de discrimination, la loi pour l’égalité des chances lui a d’ailleursdonnévaleurlégislativeen2006.

Silaprisedeconscienceestincontestable,ilsemblecependantqueleschiffresdiffusés sont sous-estimés, car si beaucoup ressentent bien des inégalitésdetraitement,plusencorehésitentàlesqualifierdediscrimination,alorsquejuridiquement,ellesensont.

LA nAturE Et L’AmpLEur DEs DisCriminAtions à L’EmbAuCHE

DIScRIMInATIOnS À L’EMBAUcHE RôLE DE LA HAUTE AUTORITé

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De nombreux acteurs sont concernés et participent souvent inconsciemmentàcesphénomènesd’exclusion: recruteurs, intermédiairesde l’emploi,presse,diffuseursd’offresd’emploi,candidatseux-mêmes.

IlrevientàlaHauteautoritédecorrigercessituations,cequ’ellefaitenemprun-tantdeuxvoies:celledel’applicationdurespectdelaloietcelledel’encourage-mentàl’évolutiondesmentalitésetdescomportements.

Le respect de l a loi, mais surtout, dans la plupart des cas,  sa juste compréhension, se traduit pour la Haute autorité  par l’engagement d’une triple responsabilité.

Apporter une aide individuelle aux victimes

LaHALDEinstruitlesréclamationsdespersonnesvictimesprésuméesdediscri-minationàl’embaucheenutilisantlespouvoirsd’investigationdontelledispose.Elleaidelesvictimesàconstituerleurdossieretlesinformesurlesprocédu-resadaptéesà leurcas.Ellepeut faireprocéderà la résolutionamiabledesdifférendsparvoiedemédiation,commeellepeutprésenterdesobservationssurlesfaitsdediscriminationdontelleestsaisiedevantlesjuridictionsciviles,pénalesouadministratives.

Lesnouveauxarticlesde la loi2004-1486du30décembre2004 issusde la loi2006-396pourl’égalitédeschancesluidonnentdenouveauxpouvoirs:• possibilitédeconstaterlesinfractionsdediscriminationparprocès-verbal;• possibilitédeproposerunetransactionpénale,quiconsistedansleversementd’une amende transactionnelle et/ou l’affichage ou la diffusion d’un commu-niquéet,s’ilyalieu,l’indemnisationdelavictime;unefoisacceptée,latransac-tiondoitêtrehomologuéeparleprocureurdelaRépublique;• encasd’échecouderefusdelatransaction,laHALDEalapossibilitédemet-treenmouvementl’actionpubliqueparvoiedecitationdirectedevantletribunal.

Fin2006,laHALDEaenregistré5478réclamations.L’emploiestcitédansplusde44%d’entreellesetlaphasedurecrutementoudel’embaucheresteuneétapedélicatedupointdevuedesdiscriminations.

10

Enfin,laHALDEinformeleprocureurdelaRépubliquedesfaitsconstitutifsd’undélitportésàsaconnaissance.Ellepeutaussisaisirlesautoritésdisciplinairesdontrelèvelapersonnemiseencause.

émettre des recommandations générales pour corriger  plus largement des situations récurrentes

LaHauteautoritéaémisàcejourdeuxdélibérationsdeprincipequiconcernentdirectementlesdiscriminationsàl’embauche,avecpourchacuned’elleunrappeldes interdictions et la proposition de recommandations pour faire évoluer lasituation.

• LapremièreestrelativeàladiffusionsurInternetd’offresd’emploiillégalesparcequementionnantdescritèresd’âge(jointenannexe).La réclamation visait 40 offres d’emploi diffusées sur Internet dont le libellémentionnaitdescritèresd’âgequedépassaientlesréclamants.Or les articles 225-1 et 225-2 du code pénal prohibent la discrimination lors-qu’elleconsisteàrefuserd’embaucherouàsubordonneruneoffred’emploiàuneconditionfondéenotammentsurl’âge.

• Lasecondeportesurlesdiscriminationsdansl’accèsauxstagesetauxem-ploissaisonniers(jointenannexe).LaHauteautoritéaétésaisieàplusieursreprisesdesdifficultésquerencontrentcertainsjeunespourobtenirdesstagesdeformationoudesemploissaisonniersenraisond’unepratiqueliéeà«lapréférencefamiliale»auseindesentreprisesetdesadministrations.Lapratiquedelapréférencefamilialejoueaudétrimentdetouslesjeunesissusdemilieuxdéfavorisésdisposantd’uncapitalrelationneltrèslimité.Orlesstagesetlesemploissaisonniersjouentunrôledéterminantdanslespremièresétapesduparcoursprofessionneldecesjeunes.Lamiseenœuvredeprocéduresplusobjectivessurcessujetsétaitnécessaire.

rendre apparents et répréhensibles les illégalités  et dysfonctionnements existants par l’utilisation de la méthode  du test de discrimination

La loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances apporte unereconnaissancelégislativeàlatechniquedutestdediscrimination,dontlajuris-prudenceavaitdéjàreconnulavaleurcommeélémentdepreuve.

LaHauteautoritéautilisécetoutiletprogrammesondéploiementafindelut-terplusefficacementencorecontrelesdiscriminationsàl’embauche,etceciàtoutes les étapes du processus: diffusion des offres d’emploi, envoi des CV,entretiensd’embauche,etc.

DisCriminAtions à L’EmbAuCHE rôLE DE LA HAutE Autorité

Maisunarsenal législatif et réglementaire, si complet et si contraignant soit-il,n’auraaucuneffet,s’ilne trouvepasd’applicationsconcrètes.L’actionde laHALDEs’attachedoncnaturellementàsanctionnerlespratiquesdiscriminatoi-res,maiségalementàencouragerles initiativesetlesdémarchesmenéesparlesacteurspublicsetprivésquifacilitentetaccélèrentlapromotiondel’égalité.

L’EnCourAgEmEnt à L’évoLution DEs mEntALités  Et DEs ComportEmEnts

Le repéragedes initiatives et leur diffusion sont essentiels pour accélérer lesprogrèsetmettreàdispositionduplusgrandnombrelesavancéesd’oresetdéjàréaliséesparquelquesprécurseurs.

Les pratiques des entreprises

LaHALDEarédigéunpremierrapportdressantunpanoramadesactionsmisesenœuvreconcrètementparcertainesgrandesentreprisespourluttercontrelesdiscriminations,notammentaumomentdel’embauche.

Cerapportaétépublié,ilestconsultableettéléchargeablegratuitementsurlesitewww.halde.fr.

Les pratiques des intermédiaires de l’emploi

Maisentrelecandidatetlerecruteur,interviennentd’autresprofessionnels.

Servicesdeplacement,entreprisesde travail temporaire,cabinetsderecrute-ment,grandesécoles,diffuseursd’offresd’emploi,etc.,jouentunrôlestratégi-queetexercentunmétierdansunenvironnementenpleineévolution,marquéàlafoisparl’utilisationetlagénéralisationd’Internetetdesservicesquiysontassociés (sites d’emplois, blogs…), mais également par le développement denouvellesméthodesderecrutement.

Pourlesintermédiairesdel’emploiplusieursquestionsseposentsurlesquellesleurresponsabilitéestengagée:• Quellesactionsengagerenverslesentreprisesclientesafind’évitertoutpro-cessusdiscriminatoire?• Commentgarantiraudemandeuruneprésentationobjectivedesacandida-tureetdesescompétencesenlienavecleposteproposé?• Comment, en interne, bien exercer son métier sur la base de procéduresobjectivestantàl’égarddurecruteurqueducandidat?

CertainesentreprisescommeAdeccoetAdiaouencoreleservicepublicdel’em-ploiontétéparmilespremièresàengagerdesactionssurcesujet.Lemouve-mentaujourd’huis’amplifie.

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EnTRE cAnDIDAT ET REcRUTEUR, LE POSITIOnnEMEnT ET LES EnJEUx POUR LES InTERMéDIAIRES DE L’EMPLOI

11

Lesintermédiaires,quiassurentàlafoisunserviceàl’entrepriseetunaccom-pagnementducandidat,peuventêtreconfrontésàplusieursphénomènesdont:• l’expressiondedemandesdirectementouindirectementdiscriminatoiresdelapartdeleursentreprisesclientes;• ladifficultéàprésenterparfoistel typedecandidatàtel typed’entreprise,relayant de ce fait demanière inconsciente le phénomène d’exclusion et dediscrimination.

Danscecadreleurresponsabilitéestengagée.Eneffet,commentfairefaceauxdemandesdiscriminatoires?

satisfaire la demande de l’entreprise cliente  et prévenir toute discrimination

Les intermédiairessontconfrontésàdespratiquesetdespolitiquesderecru-tement d’entreprises très différentes. En situation plus confortable lorsquel’entrepriseclientedesoncôtés’appuiesurdesprocéduresinternesdegestiondes ressources humaines objectivées, en situation plus délicate lorsque celan’estpaslecas.

Tous les cas de figure existent: discrimination parméconnaissance de la loi,discriminationinconsciente,maiségalementstratégiesd’exclusionaffichéesetbaséessurdespréjugés:• le refus net, décision de principe de la direction et de la DRH, de ne pasrecrutersurcertainspostesdefemmes,depersonneshandicapées,depersonnesdecouleur,etc.;• lamiseenavantd’uneexpérienceprécédentenégative;• l’hostilité présumée de l’environnement de travail (personnel salarié et/ouresponsablehiérarchique)etlavolontéd’évitertouteformedeconflit;• lacraintedeprovoquerlemécontentementdelaclientèle.

Lesenjeuxpourlesintermédiaires:satisfairelademandedel’entrepriseclienteetprévenirtoutediscrimination,accompagnerlescandidatsetdévelopperdespratiquesprofessionnellesirréprochables.

L’intermédiairedoitfairefaceàcessituations:- en valorisant les seules compétences du candidat en lien avec le posteproposé;- en établissant une coopération plus étroite avec l’entreprise cliente afind’échanger avec elle le plus en amont possible, notamment sur l’analyse dubesoinetletypedecompétencesnécessairessurleposteàpourvoir.

Accompagner les candidats

S’agissantdescandidats,lesintermédiairespeuventêtreconfrontésàdesatti-tudesdecontournementetd’évitement.

Eneffet, parcequ’ellespensentqu’ellespourraient êtrediscriminés certainespersonness’autocensurentdansleurrecherche,ellesneseportentpascandi-datesauprèsdecertainesentreprisesousurcertainstypesdecontrats.

Enintériorisantlesphénomènesd’exclusionqu’ellespourraientéventuellementsubir,ellesdéveloppentdesstratégiesd’évitement,afindenepassemettreendanger.Elleschercherontparexempledesmissionsd’intérim,desCDD,commesileCDIleurétaitdéfinitivementfermé.

Enfin,encasdetraitementdiscriminatoire,ellestairont lephénomèneetn’enferontpasforcémentpartauxintermédiaires.

Lesintermédiairesdoivent,danslarechercheetl’accueilducandidat,auxétapesdesaprésélection,desonévaluation,desamiseenrelationetdusuividesacan-didature,mettreenavantdescritèresobjectifscentréssurlesseulescompétencesetleurl’adéquationauposteproposé.Nonseulementcetravaildoitêtreeffective-mentmenémaisildoitêtreégalementportéàlaconnaissancedescandidats.

Développer des pratiques professionnelles irréprochables

Confrontésàdesdemandesdiscriminatoires les intermédiairesmêmes’ilsneles approuvent pas, peuvent être amenés à accompagner lemouvement pourplusieursraisons:• les salariés et les collaborateurspeuvent être démunis pour y faire face, lemanquededialogueetd’échangesurlesujetauseindesservicesconduisantàl’isolementdel’agent,enconséquencelefaiblenombred’informationstransmi-sesàlahiérarchiesurcessujetsnepermetpasàcettedernièred’appréhenderleproblème;• àson tour ladirection,parmanqued’analyseduprocessus,dedirectivesetd’indicationssur lesattitudespossiblesàdévelopperen interneetenexterne,renvoiel’agent, lecollaborateur, leconseilleràsonisolementetàsonincapa-cité,seul,àfairefaceauxcasdefigurequiseprésententàlui.

LE positionnEmEnt Et LEs EnjEux pour LEs intErméDiAirEs DE L’EmpLoi

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LE positionnEmEnt Et LEs EnjEux pour LEs intErméDiAirEs DE L’EmpLoi

Orlesfaitsdontilestquestionnerenvoientpasàlaresponsabilitéd’unindividuisolé,ilsintéressentladirection,l’organisationdesprocéduresinternes,lemé-tierdel’intermédiationdanssonensemble.

Enconséquence,pourl’intermédiaire,larévisionetlavérificationdesesproprespratiquesprofessionnellessontàl’ordredujour.

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Uncertainnombred’exemplesillustrentlesactionsconcrètesdeluttecontrelesdiscriminationsengagéesparlesintermédiairesdel’emploisurlestroisfacet-tesdeleuractivité:lienavecl’entreprisecliente,accompagnementducandidat,objectivitédespratiquesinternes.

Cesexemplesfontl’objetduLivret«Démarchesdesintermédiairesdel’emploienmatièredepréventiondesdiscriminationsetdepromotiondel’égalité»jointenannexe.

Lesactionsmenéesportentsur:

1-L’engagementglobaldesintermédiairessurlapréventiondesdiscriminationsetlapromotiondel’égalité:

• laformalisationauplushautniveaudesengagements.• l’affirmationdel’engagementparlebiaisdesoutilsdecommunication;

2-Lerapportaveclesentreprisesclientes:• information,sensibilisation;• analysedubesoinetdéfinitionduposte;• diversificationdesprofilsetdescanauxderecrutement.

3-Larelationaveclescandidats:• recherche,accueil,présélectionetévaluationducandidatbaséssurdescritèresobjectifs;• traitementdelacandidaturebasésurlescompétencesdontles«savoirs-être».

4-Lespratiquesinternes:• miseenplaced’uneorganisationinterne;• réalisationd’étatsdeslieuxetd’audits;• objectivationdespratiquesprofessionnellesetprocéduresdevérification;• procédured’alerte;• sensibilisationetformationdescollaborateurs.

Si les logiques de progrès sont communes à tous, aucune entreprise ni insti-tutionn’a évidemment réalisé l’ensemble des actions décrites par le Livret etbeaucoupd’outilspratiquessontencorelargementàdiffuser,àrenouveler,voireàconstruire.

Les intermédiaires,précurseurspourbeaucoupdansla luttecontre lesdiscri-minationsetlapromotiondel’égalité,nesontpaslesseulsintervenants.Leurseffortsnepeuventporterleursfruitsquesil’ensembledesautresacteurspro-gressentsurlesujet:recruteurs,organisationsprofessionnelles,opinionpublique,justice,etc.

Parailleursl’organisationdelaprofessiondel’intermédiationetduconseilaurecrutementestelle-mêmecomplexe,ycohabitentdegrandsréseauxetdesmyriadesdepetitesstructuressurdesmétierseux-mêmesdenaturetrèsdif-férente: simple diffusion d’offres d’emploi, accompagnement des candidats,évaluation,coaching,parrainage,etc.

En conséquence, les actionsmises en place par chacun sont très pragmati-ques,elless’appuientsurl’examendesesproprespratiquesprofessionnellesetleurrénovationpossible.

Leuridentificationpermettoutefoisd’établirquelquespistesderéflexionetdeprogrès.

15

cOncLUSIOn ET PISTES DE RéFLExIOn

Les actions engagées sont nombreuses mais semblent encore fragiles pourdifférentesraisons:

• souvent initiéespar lehaut,ellesontdumalà«redescendre»sur le ter-rainetà toucher toutes lesantennesetagences locales.Lesactionsdoiventêtredavantagepérennisées,cequisupposeuneréellestructurationeninterneainsique lasensibilisationet la formationdenombreuxacteurs,dont lema-nagement. À l’opposé certaines initiatives locales ne sont pas suffisammentrepéréesetdiffusées;

• lamobilisationd’unplusgrandnombredecabinetsderecrutementresteàfaire;

• lamutualisationetladiffusiondesbonnespratiquesdéveloppéesparlesin-termédiairesdel’emploisontinsuffisantes;

• lesuivietl’analyseparchaqueintermédiairedesactionsqu’ilengagesurlapréventiondesdiscriminationsetlapromotiondel’égalitédoiventêtrerenforcés;

• lesactionsmenéesconcernentencoresouventunseulcritèredediscrimi-nation:l’âge,l’origine,lesexe,lehandicap,etc.;

• l’accompagnement des candidats victimes de discrimination doit être en-richiafindepouvoirdévelopperdesoutilsquisoientfacilementappropriables,mêmesilecandidatnesouhaitepasparlerdecetypededifficultés.

Ils’agitdoncaujourd’hui:

• d’interpellertouslesacteursdelaprofessionetd’étendrelamiseenœuvreconcrèted’actionspourluttercontrelesdiscriminationsenmatièrederecru-tement;

• d’appuyer et d’inciter chaque professionnel à mettre en place des procé-dures d’analyse et de suivi des efforts qu’il entreprendet des résultats qu’ilescomptesurlarégressiondesdiscriminationsàl’embauche;

• d’encouragerlesprofessionnelsàmutualiserdavantageleursexpériences,leursméthodes,leursoutils.

Lesactionsetlespratiquesdéveloppéesparlesintermédiairessontdeplusenplusnombreuses,ellesdoiventêtregénéralisées.

Aussi,laHALDE,enlienaveclesprofessionnelsdurecrutement,entend:• intensifierl’identificationetladiffusiondebonnespratiques;

• renforcer lesuiviet l’analyseparchacundesactionsengagéespour luttercontrelesdiscriminationsetpromouvoirl’égalité.

Sur cedernierpoint laHauteautoritéproposeauxprofessionnelsdu recrute-mentdeseréférerau«Cadrepouragiretpourrendrecompte»quiprésenteàchaqueétapedumétieràlafoisdesexemplesd’actionsàmettreenœuvreetdesindicateursqualitatifsdesuivi.

Ce cadre a été élaboré, à l’automne 2006, par un groupe de travail associantnotamment: le Syntec, le SETT/ Prisme, l’association «À compétence égale»l’ANPE,l’APEC,desentreprises,descabinetsderecrutementetdesexperts.

Ilestarticuléautourdetroisvolets:• lesactionsenverslesentreprisesclientes/lesrecruteurs;• lesactionsenverslescandidats;• lesactionsinternes.

La Haute autorité assurera une large diffusion de ce document auprès d’ungrandnombred’intermédiairesetcapitaliserademanièrerégulièrelesinforma-tionsquechacunyinscrira.

1�

AnnExES

Annexe 1  Livret « L’engagement des intermédiaires sur la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité» - p 1�

Annexe 2  Fiches des bonnes pratiques - p 42

Annexe 3  Un cadre pour agir et pour rendre compte - p �1

Annexe 4  Missions et actions de la HALDE - p 81

Annexe 5  Bibliographie indicative et présentation des programmes européens L ATITUDE et ESPERE - p �1

Annexe 1Livret«L’engagementdesintermédiairessurlapréventiondesdiscriminationsetlapromotiondel’égalité»

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1 - L’engagement des intermédiaires sur la prévention  des discriminations et la promotion de l’égalité   21

1.1 - La signature par les intermédiaires de textes d’engagement sur la non discrimination et la promotion de l’égalité 211.1.1-Les engagements pris au niveau des acteurs d’une profession 221.1.2-Les engagements pris au niveau de l’organisation d’un marché ou d’une activité 24

1.2 - L’affirmation de l’engagement par le biais des outils de communication 25

2 - Les actions envers les entreprises clientes   28

2.1 - Information et sensibilisation des entreprises 28

2.2 - Analyse du besoin et définition du poste et des compétences attendues 28

2.3 - La diversification des sources de recrutement 29

3 - Les actions menées envers les candidats   32

4 - pratiques internes   34

4.1 - La mise en place d’une organisation interne pour traiter de la promotion de l’égalité 34

4.2 - La réalisation d’états des lieux et d’audits 34

4.3 - L’organisation de vérifications pour juger l’objectivité des procédures rénovées 35

4.4 - L’organisation en interne du « risque client » 36

4.5 - La publication des résultats des actions entreprises 36

4.6 - La sensibilisation et la formation 36

SOMMAIRE

21

1.1 - signature par les intermédiaires de textes  d’engagement sur la non discrimination  et la promotion de l’égalité

Lepointdedépartd’unepolitiqueenfaveurd’uneplusgrandeégalitéestl’en-gagementprisparl’entreprise,laprofession,lespartenairessurlesujet.

L’engagementdesintermédiairesàluttercontrelesdiscriminationsapurésul-terdesituationstrèsdifférentesettoutnepassepas,loindelà,paruneforma-lisationsystématiquedesengagementspris.

Certainssesontsaisisdelaquestionenlibérantlaparoleeninterne:quelétaitdonclevécudanssesproprespratiquesprofessionnellesdesdiscriminationsàl’embaucheparlescandidats?

D’autressesontengagéssurlesterritoiresàcoopérersurlethèmedesdiscrimi-nations,parcequelesphénomènesd’exclusionétaientmassifsetdéstabilisants.

D’autresenfinsesontsaisisdusujet,parcequelerisquejuridiqueencouruetlapressionmédiatiquedevenaient fortsouencoreparceque,surunmarchédutravailentension,sepriverdecompétencespourdesmotifssubjectifsétaitdommageable.

Enconséquencelesmotifsd’engagementsontdivers,etcesdernièresannéesdifférentstextesontétésignés:- chartesetcodesdéontologiquesdelaprofession;- chartesetcodespropresàuneentreprise;- chartedecoopérationconcernantuneactivitéenparticulier;- chartedeladiversitédel’InstitutMontaignedeClaudeBebear(1),signéeauniveaunationalparlegroupeVediorFrance,Adecco,Adia,ManpowerFrance,Randstadparexemple.

1-Le  22  octobre  2004,  l’Institut  Montaigne  réunissait  35  dirigeants  pour  signer  la  Charte  de  la  diversité. Au  25  avril  2006,  328  entreprises  ont  signé  la  Charte  de  la  diversité  et  se  sont  ainsi  engagées  à  promouvoir la  diversité,  notamment  culturelle  et  ethnique,  en  leur  sein  et  aux  différents  niveaux  de  qualification.  Les partenaires  du  déploiement  de  la  Charte  de  la  diversité  sont  Alliances,  ANDCP  (Association  nationale  des directeurs  et  cadres  de  la  fonction  personnel),  CJD  (Centre  des  jeunes  dirigeants),  Entreprise  et  person-nel,  Institut  de  l’entreprise,  IMS-Entreprendre  pour  la  Cité,  le  Medef,  le  FASILD  (Fond  d’action  et  de  Soutien pour  l’intégration  et  la  lutte  contre  les  discriminations,  aujourd’hui  nommé  l’ACSE,  l’Agence  nationale  pour la  cohésion  sociale  et  l’égalité  des  chances),  la  DPM  (direction  de  la  population  et  des  migrations)  et  le  ministère Délégué à la promotion de l’égalité des chances.

1 - L’EngAgEMEnT DES InTERMéDIAIRES SUR L A PRévEnTIOn DES DIScRIMInATIOnS ET L A PROMOTIOn DE L’égALITé

AnnExE 1

Enraisondeleurnature,lesengagementsdeprincipepeuventrestergénérauxet/outhéoriques.Onpeutcraindreeneffetlespuresdéclarationsd’intention,dontl’im-pactselimiteraitàunecommunicationpositivedelaprofessionoudel’entreprise.

C’est évidemment le passage à l’acte qui donnera valeur à l’ambition affichée.Toutefois,ilestànoterquelestextesjusqu’àprésentsignéssemblentprésenterdesgaranties:engagementauplushautniveau(dirigeants,organismesincontes-tablementreprésentatifsdelaprofession),axesdetravailetactionsdéclinéspréci-sément,engagementdemoyens,évaluationetpublicationdesrésultatsprévues.

1.1.1 - Les engagements pris au niveau des acteurs d’une profession

Du côté des services publicsLeservicepublicdel’emplois’estengagéautraversdelasignatured’unechar-teàlafoissurdesactionsconcernantsesactivitéssurlemarchédutravailmaiségalementsurdesactionsconcernantsespropressalariés.

Charte du service public de l’emploi contre les discriminations, pour l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

Signéele18novembre2005,elleprévoitnotammentlaformationdesagents,lamobilisationdesacteursduterritoire,etl’organisationdusignalementdescasdediscrimination.

Charte du spE (extraits)

Le service public de l’emploi s’engage à :1 - Former l’ensemble de ses agents et notamment l’encadrement à la probléma-tique de la lutte contre les discriminations afin de les armer dans leur pratique professionnelle/modules  commun  de  formation,  réseau  interinstitutionnel  de   formateurs...2 - Garantir la permanence, dans la pratique quotidienne des agents, des exigen-ces de lutte contre les discriminations / inscription du sujet dans les plans d’action territoriaux, procédure d’information mutuelle...3 - Inscrire et respecter le principe de non discrimination, d’égalité des chances et de diversité dans la gestion des ressources humaines de chacune des institutions.4 - Promouvoir cet engagement auprès des acteurs du monde du travail, notamment en incitant les partenaires sociaux à intégrer la lutte contre les discriminations dans les accords de branches et les conventions collectives.5 - Inscrire le principe de non discrimination dans tous les accords de partenariat, de coopération ou de sous-traitance conclus avec des tiers par des organismes et collectivités signataires de la charte.6 - Établir  au  plan  national,  si  nécessaire,  au  plan  territorial  des  modalités d’échange et de coopération avec la HALDE.7 - Mettre  en  place,  au  plan  national,  un  comité  de  suivi  des  dispositions  de  la présente charte.8 - À titre transitoire, dans l’attente des indicateurs à définir par le comité de suivi, proposition pour 2006 de 8 types d’indicateurs provisoires.

“

”

23

Du côté de l’intérimEn2004,2millionsdepersonnesonttravailléenintérim.Depuislaloidepro-grammationpourlacohésionsocialedu18janvier2005,leplacementestouvertauxentreprisesdetravailtemporairequipeuventainsiprésenterdescandidatssurdesCDDetdesCDI.

AdeccoetAdia,enprécurseurssurlesujetdesdiscriminationsontdéveloppédepuisquelquesannéesdesactionscorrectrices.C’estaujourd’hui,autraversduSETT/Prisme,syndicatquiregroupe550entreprisesdetravailtemporaire,unegrandepartiedelaprofessionquis’estengagée.

AnnExE 1

”

Charte des entreprises de  travail  temporaire pour  la non discrimination et pour l’égalité de traitement et la diversité » - sEtt /prisme

LeSETTasignéle18novembre2005cettecharte.

L’engagement porte sur :• Lamodificationdespratiquesprofessionnellesparunesensibilisationetuneformationdetouslesacteursàlapréventiondesdiscriminations.• Lapriseencompteduthèmedelanondiscriminationdansl’information,lesplansd’action,lacommunicationetlagestionquotidiennedesressourceshumaines.• Lamobilisationdesacteursdumondedutravail.• Lapromotiondesengagementsprisauprèsdespartenairessociaux.• Lamiseenplaced’uncomitédesuividelacharte.

Des actions concrètes sont prévues dont : • Lamiseenplaced’uncomitéd’éthiquedelaprofessionchargédesuivrelesmanquementsàlacharte,lamiseenplaced’actionsdediagnosticetd’accom-pagnementdesentreprisesconcernées, l’organisationdeprocéduresd’alertedesinstancesdelaprofession,lesuividelacharte.• La conception d’unmodule de formation commun à insérer dans les pro-grammesdeformationdessalariéspermanents:-sensibilisationàlanotiondediscrimination;-traitementdescasdediscrimination;-gestiondelarelationclientencasdecommandediscriminatoire;-traitementdescommandessurlesseulscritèresdecompétences.

pour les entreprises de travail temporaire adhérentes :• Ladésignationd’uncorrespondantdanslesentreprisesdeplusde100per-manents.• Lasensibilisationdesagences.• Lesoutiendessalariésdesagencesquirefusentderépondreàunedemandediscriminatoire.• Larecherchedecritèresobjectifspourlescandidatsdanstouteslesétapesdurecrutement.• Uneinformationdesentreprisesutilisatrices(promotiondescritèresdecompé-tence professionnelle, droit de suspendre la prestation en cas de demandesdiscriminatoiresrécurrentes).

23

Du côté des cabinets de recrutementLescabinetsderecrutementprivéssontconfrontéscommelesautresacteursauxphénomènesdiscriminatoires,certainsd’entreeuxsesontassociéspourluttercontrecetétatdefait,autourd’untexted’engagementcommun.

L’association « à compétence égale »crééeenmai2006,associehuitgrandscabinets: Alain Gavand Consultants, Michael Page International, Managing,Lincoln,Hudson,MacAllister,RobertWaltersetOpteaman.

Soitunereprésentationde500professionnelsdurecrutement,essentiellementdecadres(8000recrutements/an).

L’association a conçu et proposé une charte commune soumise à la signature des adhérents.Elleprévoitde:• dresserunétatdeslieuxdespratiques;• organiserdesrencontresetdeséchangesaveclesexpertssurlesquestionsdediscrimination;• engageruntravailencommunsurlarédactiondesannonces,laréalisationd’unguidepourlesconsultants;• mettreenplaceunsitepourfavoriserentrelesadhérentsl’échangedebonnespratiques;• réaliserdesactionsdecommunicationauprèsdescandidatsetdesentreprises;• publierunrapportpublicannuel.

D’autrescommeSyntecont choisiuneméthodedifférente: constitutiond’ungroupedetravail,étatdeslieux,consultationsetéchangesetpublicationd’unlivreblanc.

1.1.2 - Les engagements pris au niveau de l’organisation  d’un marché ou d’une activité

LedéveloppementdesitesemploisurInternet,s’ilaccélèreetfluidifielesoppor-tunités,n’apportepasforcémentdesgarantiesquantàl’exactitudedesdonnéeset la légalité des offres. Pour cette raison, l’ANPE a proposé il y a quelquesannéesauxprincipauxdiffuseursd’offresd’emploisurInternetuncodedebonneconduite.

La charte nEt-Emploi initiée par l’AnpEapourbutdemoraliserlemarchédel’offred’emploiet/oudesCVsurInternet.

Cettecharte répondausoucide rassurer les internautessur laqualitéet lafiabilitédesprestationsdessitesemploiquinecessentdesemultiplier.L’ANPEdélivre un logo «net-emploi» à tous ceux qui répondent aux critères de lacharte;l’Agenceassureensuiteunsuivirégulierdessites.

25

Parmilescritèresàrespecterlepremierconcernelaconformitétotaleaveclalégislationenvigueur.Danscecadrelessignatairessesontengagésàprésen-terdesoffresd’emploinondiscriminatoires,àvérifierdefaçonsystématiquelesoffresqu’ilsdiffusentetànégocieravecl’annonceurl’absencedetoutcritèrediscriminatoireouinterdit.

LessitessontdéclarésàlaCNIL.

Lessitesadhérentsàcettechartesont:Adecco Emploiregions.comAeroemploiformation.com Recrut.comAbajob.com Fraggo.comAerocontact ItproselectionApr-job.com JobfiananceBatiactu.com Jobtech.frBest-emploi JobtransportCadremploi.fr Lesjeuds.comCAOemploys.com ManpowerCarriereonline.com Marketvente.frCHR-link.com Officielinterim.comDistrijob Regionsjob.comDomtomJob Supersecretaire.comEmploienvironnement VediorBis

AnnExE 1

Cetoutil,aujourd’huienévolution, illustre le typededémarchequipeutêtreengagéàceniveau.

1.2 - L’affirmation de l’engagement par le biais des outils de communicationLacommunicationexterneet lacommunication interne,souventconjuguées,visentdesobjectifsdifférents.Lacommunicationexterneestdestinéeauxpar-tenaires,etnotammentauxcandidatsetauxentreprisesclientes.

Il s’agit de faire savoir que le professionnel entend assurer la promotion del’égalité, c’est-à-dire que les candidats susceptibles d’être discriminés n’ontpasàredouterd’adresserleurCV,etquelesentreprisesclientesserontdesti-natairesd’uneoffresérieuseetprofessionnellebaséesurlaseuleappréciationpertinentedescompétencesducandidatenadéquationauposteproposé.

C’est le sens par exemple des campagnes de sensibilisation et des affichesd’Adecco «Contre la discrimination», «Vous recruter sans discriminer».Eneffeten2004,l’entrepriseaengagéunecampagnedecommunicationsurcesengagementsdontunstipulait« Adecco s’engage à vous recruter sans discrimi-nation, et à examiner avec vous toute situation qui paraîtrait contraire à cette égalité de traitement. Parce que notre métier est de recruter en fonction de critères stric-tement professionnels sans discrimination liée notamment à la religion, l’origine,  le sexe, l’âge, le handicap… ».

25

Lacommunicationinterne,quantàelle,sensibiliselessalariéssurlesujetmaislesinviteégalementàréagiretàfaireremonterd’éventuellesdiscriminationsauprèsdelahiérarchie.

Pourlegrandpublicdéjà,ilestdescampagnesquiaurontmarquélesesprits,etnotammentcellesproposéesparAdia.

Lechoixdetraquerlespréjugésens’adressantauplusgrandnombrepermeteneffetàchacunderéfléchirsursespropresresponsabilités,l’intermédiaireassumantlessiennesmaisdésignantchezlesautreslesmanquesquirestentencoreàcombler.

En 2000, Adia  initie un programme  interne de sensibilisation et de  forma-tion sur la non discrimination mais également des actions à destination du grand public qui vont se traduire par l’engagement de grandes campagnes de  communication.

2001-« Il y a des jours, votre travail peut devenir insupportable. Il y a des jours, on regrette de ne pas avoir choisi l’intérim »

Adialanceunepremièrecampagnesurleharcèlementmoral,ladiscriminationsexuelleetl’homophobie.

2003/2004-« Ne vous fiez pas aux apparences, fiez-vous aux compétences »

Adiadénonceladiscriminationàl’emploiet lespréjugésdesrecruteursavecunecampagnesur lepoidsdesapparencesdans lerecrutement.En2004, lacampagneestpoursuivieavectroisnouveauxvisuels.Ils’agitdecombattrelespréjugésliésausexe,àl’origine,àl’âge.

Laforcedecettecampagnerésidedansledécalagequ’ellecrééentrecequel’on imaginedespersonnages,ceque le texte insinueaudépartpuiscequ’ilrévèleaufinal.Cejeuneestundrogué....................................... dutravailCettefillenepeutrienfaire................................ sanspassionCethommen’apasd’avenir............................... touttracéCethommeestunobsédé.................................. dutravailbienfaitCettefemmeestunpoids................................... lourddesaspécialitéCejeuneestuncasseur..................................... d’idées.

Leprincipe:prendrelespectateurenflagrantdélitdepréjugéspourmieuxlesdémonter.

2005-« Arrêtons le gâchis »La campagnemet l’accent sur le gâchis de compétencesqueproduit la dis-crimination,elledémontelemécanisme,dénoncelespréjugésàlasourceduproblèmeetproposel’évaluationdescompétencescommesolution.

2�

D’autresintermédiairesdanslecadredeleurcommunicationexterneontaffi-chéleurengagementenmatièredeluttecontrelesdiscriminationsetdepro-motiondel’égalitéenutilisant:-leurssupportsdeprésentation(plaquettes,sites…);-unediffusionspécifiquesurlesengagementsprisenmatièredediscrimina-tion;-lavalorisationdeleurspartenariats,Vediorbisetl’Agepiphparexemple;-l’organisationdeséminaires;-larestitutiondesactionsengagéesdanslerapportd’activitéetlebilanannuel.

AnnExE 1

2. LES AcTIOnS EnvERS LES EnTREPRISES cLIEnTES

2.1 - information et sensibilisation des entreprises

Lesactionsmenéesàdestinationdesentreprisesquirecrutentontpourfinalitéd’informersurlapréventiondesdiscriminations,laconnaissancedelaloietdurisque juridique,maiségalementsur l’intérêtdediversifiersesrecrutementsetdepromouvoirl’égalité.Enconséquence,sontutilisésàlafoisdesoutilsdecommunicationetdesoutilsdesensibilisation:

• Créationdefichesd’information,miseenplacedegroupesdetravail inter-entreprises, construction d’argumentaires et production de guides pour lesrecruteurs.

• Créationdemodulesde formation, valablesen internemais également enexterneauprèsdesentreprisesclientes,telsceuxproposésparAdiaetAdecco.

• Organisationdeséminairesetderencontres,Adeccoparexempleacontribuéà l’organisation de débats qui ont permis la sensibilisation de plus de 5000entreprises.

2.2 - Analyse du besoin et définition du poste  et des compétences attendues

Pourrecruter,denouvellesméthodessontaujourd’huimisesenœuvre.Parmielles,laméthodederecrutementparsimulation,ouméthodeditedeshabilités,proposéeparl’ANPEetutiliséepardenombreusesentreprises.

La méthode des habilités de l’AnpEaétéinventéeparGeorgesLemoine,Direc-teurdel’ANPEdanslesDeux-Sèvresetmaîtredeconférencesdesociologieàl’universitédePoitiers.Laméthodeaétéconçueàpartird’actionsexpérimen-talesmenéesavecdesentreprises.

C’esten1995àpartird’uncasconcret,lebesoinenrecrutementd’uneentre-prise,quelaméthodeaétéélaborée.1400postesétaientproposés,seulement300candidatsrépondaientauxréférencesexigées.Untravaildereconfigurationdesqualifications réellementnécessairesauxpostesofferts et deshabiletésindispensablesàl’exercicedumétierapermisdesrecrutementsàlafoisplusimportantsetpluspertinents.

2�

Laméthodederecrutementparsimulationpermetd’élargirlesrecherchesdecandidatsenprivilégiant lerepéragedescapacitésnécessairesaupostepro-posé.Ladémarchecomporteplusieursétapesetassuredu«surmesure»:• analysedubesoinderecrutementdel’entreprise,analysesursiteduposteproposéetdéfinitionencommundeshabilitésrequises;• créationd’exercicespermettantdemesurer leshabiletésdescandidatsauregardduposteproposé;• réalisationdetestsetd’exercicesetévaluationdescandidats;• présentationdescandidatsayantréussil’évaluation.

Cetteméthodeassocieentièrementl’entreprisecliente,letravailestmenéencommun, y compris avec les salariés en poste, sur les habilités nécessairespouroccuperl’emploi.Demême,sontdéfinisencommunl’établissementd’unréférentiel,laprésentationdescandidatsetlamiseenplacedestests,l’évalua-tionetlaprésentationaurecrutement.

Depuisqu’elleaatteintsavitessedecroisièreen2001, laméthodeapermisl’embauche de plus 30000 personnes. 350 grandes entreprises l’ont utiliséedont:Flunch,PSA,Elior,FAVIéquipementierautomobile,Casino,Airbus,LeroyMerlin,Boeing,FranceTelecom.

Aujourd’huiutiliséeparlesplatesformesdevocationdel’ANPE,cetteapproche,quiaétédéployéejusqu’àprésentsurlesbasniveauxdequalification,devraitêtreétendueauxpostesplusqualifiésetêtreàtermeproposéepourtoutrecru-tementindividuel.

AnnExE 1

La coopération s’appuiera sur les effortsmenés par chacun et la qualité dudialogueétabli.Plusl’entrepriseauraelle-mêmeengagédesactionsinternesd’objectivation des procédures de recrutement et de gestion des ressourceshumaines,meilleureseralacollaboration.

2.3 - La diversification des sources de recrutement

Luttercontrelesdiscriminationsà l’embauchec’estaussi,pourl’intermédiaire,proposerd’autressourcesderecrutement.

Sortirdecritèrestraditionnelsderecrutementpastoujoursfiables,diversifierlesapprochesetdévelopperdesoutilsquipermettentderepérerdespotentielsets’émanciperdesseulscritèreshabituelsderecrutementquesontl’expérienceetlediplôme.Cettedémarche,l’intermédiairepeutl’initierseulmaisl’enjeupourluiestd’yassocierl’employeurdudébutàlafinafindepérenniserensembledenouvellesmanièresderecruter.

2�

Ladiversificationdessourcespeutprendreplusieursvoiesparmilesquelles:

La participation à des forums emploiAudébutdesannées2003-2004,sesontdéveloppésdesforumsemploi,lieuxderencontresorganisésponctuellementetvisantàfaciliterl’embauchenotammentdesjeunesdiplômésissusdesquartierssensibles.

Cesmanifestationsassocientnaturellementlesintermédiairesdel’emploimaiségalementdesentreprises,desassociations,descollectivitéslocales.

Partantduconstatqu’àdiplômeégal,letauxdechômagedescadresissusdel’immigration est enmoyenne deux fois supérieur à celui de l’ensemble desactifs demêmeniveau (16% contre 8%) et que le fait par ailleurs d’habiterun quartier sensible est un élément qui peut accentuer les situations dediscriminationrencontréesparcesjeunesdiplômés,l’idéeétaitd’offrird’autrespossibilitésderencontreentrelecandidatetlerecruteur.Lecandidatjusqu’àprésentisoléetsouvent,aprèstridesCV,privédufaceàfacequiluipermettraitdedéfendresacandidature,peutainsiyaccéder.

Forums«Emploietdiversité»,«Emploietcompétences»,«Nosquartiersontdutalent»,quelquesoitlenomqueprennentcesmanifestations,leprincipeesttoujourslemême:faciliterlecontactentrelecandidatàlarecherched’unemploietl’employeur,pourpromouvoirl’égalitédansl’accèsàl’emploi,maiségalementdansl’accèsauxstages.

Lesentreprises,présentesàcesforums,proposentauxcandidatsàl’embaucheun premier entretien, fournissent des conseils sur la rédaction des CV et laconduited’unentretiend’embauche.

Lesinitiativesdanscedomainesontnombreuses,souventorganiséesaucœurdes quartiers situés en Zones urbaines sensibles. Le rapprochement entreemployeursetcandidatssedéveloppeégalementdepuispeusouslaformedel’organisationdetrèsbrefsentretiensprofessionnels,rencontresdequelquesminutesavecdesresponsablesenressourceshumaines.

Le succès et l’efficacité de ces forums reposent sur une pré-sélection descandidats basée sur l’adéquation entre le type de poste proposé et lescompétences attendues, sur l’accompagnement des jeunes pour aider aubondéroulementdesentretiens,sur la volontéde l’entreprise recruteusedediversifiersesprofilsetenfinsurl’existenceréelledepostesàpourvoir.

31

Quelquesexemplesd’initiatives:

L’association Alliances par exemple a organisé un forum des stages en entre-prisele30mars2006.

récemment,  le medef  a  signé  un  partenariat  avec  l’AnpE  afin  de  générali-ser  l’opération « nos quartiers ont du talent » lancépar leMedef93-Ouest.Cepartenariatpermettradegénéraliserlamiseenplacedeforumsemploisurl’ensembleduterritoirenationalpourfaciliterl’embauchedesjeunesdiplômésbac+4etbac+5.EnSeine-Saint-Denis,leMedefproposeégalementdesséancesdecoachingpourpréparerlesjeunescandidatsauxentretiensd’embauche.Surles200 jeunesdiplômésrecensésdanslecadredel’opération,120onteuunentretiend’embaucheet53ontd’oresetdéjàétérecrutés.Lesjeunesrecrutésfontégalementl’objetd’unaccompagnementpersonnalisé,sousformedepar-rainage,pourfaciliterleurintégrationprofessionnelle.

AnnExE 1

La conclusion de partenariatsDe nouveaux acteurs sont aujourd’hui actifs en matière de présentation decandidatsetdecompétences,généralementdesassociationsquitravaillentsurlapromotiondel’égalitéetdeladiversité,c’estlecasparexempled’associationstellesqu’IMS-EntreprendrepourlaCité,Alliances,Africagora,l’Associationpourfaciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (AFIJ), l’Associationpour favoriser l’intégrationprofessionnelle (AFIP),APC recrutementouencores’agissant du recrutement de personnes handicapées l’AGEFIPH, Cap emploi,etc.

Àmentionnerégalementl’agence«Entreprisesethandicap»dontl’objetestdesensibiliserlesentreprisesàl’embauchedepersonneshandicapéesetàleurmaintienenposte.

Beaucoup d’intermédiaires travaillent avec ces partenaires à l’image deVediorbisqui,enlienavecl’AGEFIPHparexemple,semobilisesurl’emploidespersonneshandicapées.

Ce mouvement se développe et les intermédiaires de l’emploi ne sont passeulsàtravailleràcettediversificationdessourcesetdesprofilsetàappellerles entreprises à recruter autrement. D’autres acteurs s’y associent commel’ANDCP, leCJDavec sapropositiond’autodiagnostic ouencore laFondationFACE (Fondation agir contre l’exclusion), réseau d’entreprises partenairescontre l’exclusion, qui déploie une formation destinée aux entreprises pourclarifieretidentifierdesreprésentationsindividuellesetcollectivesetidentifierlesoutilsdeprévention.

3 - AcTIOnS MEnéES EnvERS LES cAnDIDATS

Denombreusesactionssontdéveloppéesafinderendreobjectifletraitementdescandidatures,etcelaàtouteslesphasesduprocessus:

• Lorsdelarechercheet/oudel’accueilducandidat:travailsurlecontenudesannonces,lesmodesdediffusion,lesprocéduresd’accueil.

• Lors de la phase de présélection: réflexion sur les outils utilisés, sur lefonctionnementdelabasededonnéesgérantlescandidatures.

• Lorsdel’évaluationducandidat:réflexionsurlesoutilsd’évaluationutilisés.

• Lors du suivi de la candidature: veille et vigilance sur lesmotifs de non-sélection.

Sansbalayerl’ensembledesactions,ilpeutêtreprisàtitred’exemplelesujetdel’utilisationdesdonnéespersonnellesducandidatàl’emploi.Utilisationqui,sielleestmalmaîtrisée,peutalimenterdesprocessusdediscrimination,alorsqueseulelacompétence(dontlessavoirs-être)devraitenprincipeprévaloir.

Enfévrier2003,lapresserévèlel’existenceauseinducabinetMichaelPagedefichesd’évaluationdecandidatsrédigéesparcertainsconsultants,comportantdes annotations non liées aux compétences professionnelles, ambigües etprêtantàdesdiscriminations.

Enconséquencemichael page a rédigé une charte de déontologiesurl’utilisa-tiondesdonnéespersonnellesdescandidats,enlienaveclesrecommandationsdelaCNIL.

La charte est accompagnée d’un guide de mise en œuvre. Sont traités parexemple:lacollectedesdonnéesindividuellesauprèsdescandidatsaucoursdesentretiens,larédactiondesannoncespresseetweb,lavérificationduCVducandidat,letraitementetlapréservationdesdonnéesdanslabaseducabi-net,lecontrôledescommentairesrédigésparlesconsultants,l’informationdescandidatssurlabasededonnées.

Enappuidecettecharteontétémisenplace:-uncomitédedéontologieinterne;-l’organisationdesessionsdeformationpourlesconsultants;-l’annexiondelacharteaucontratdetravaillorsdurecrutementdesconsul-tants;-lamiseenplaced’unaudit internepour vérifier labonneapplicationde lacharte.

33

Enmai2003,unpartenariataétéconcluavecSOSRacismeportantnotammentsurlavérificationducontenuetdufonctionnementdelabasededonnées(fichiercandidats)etsurl’efficacitédesprocéduresdecontrôle.L’auditinterneapermisdevérifierqu’iln’yavaitpasdepossibilitéderecherchesurdescritèresperson-nelsdiscriminants.

La charte michael pagei remise à tous les collaborateurs

1 - Directives relatives à la collecte des informations nominatives auprès des can-didats

1.1 - La notion de données personnelles1.2 - La  collecte  de  données  personnelles  auprès  des  candidats  au  cours  des   entretiens•  Le support écrit : les notes manuscrites destinées à alimenter la base de données•  Nature des informations à collecter dans la fiche d’entretien•  Rappel sur les dispositions légales en matière de discrimination•  Exclusion des données dites « discriminantes »1.3 - La rédaction des annonces presse et web

2 - Directives relatives à la saisie et à la consultation des informations nominatives sur la base de données2.1 - Règles communes : accès limité et sécurisé2.2 - Saisie des notes manuscrites d’entretien par le consultant•  Saisie directe des notes manuscrites d’entretien par le consultant•  Modification des informations insérées dans la base2.3 - Contrôle du contenu des fiches manuscrites d’entretien par les directeurs de chaque division2.4 - Destruction des fiches manuscrites d’entretien2.5 - Contrôle a posteriori effectué par le service de l’audit interne•  Contrôle sur les commentaires insérés dans la base par relecture•  Contrôle sur les commentaires insérés dans la base par mot clés•  Sanctions

3 - Directives relatives à l’information, au droit d’accès et de rectification des can-didats sur les données personnelles3.1 - Directives relatives à l’information du candidat•  L’information du candidat sur  l’existence d’une base de données  informatique   et sur son droit d’accès, de rectification et de suppression des données personnelles le concernant•  L’information du candidat en cas de prise de renseignement auprès de tiers•  L’information du candidat en cas d’utilisation de méthodes et techniques d’aide au recrutement•  L’information et l’accord du candidat avant la transmission d’informations nomina-tives à un tiers3.2 - Directives relatives au droit d’accès, de rectification et de suppression des infor-mations le concernant par le candidat•  Le droit d’accès et de rectification du candidat aux informations le concernant•  La suppression des données à la demande du candidat

4 - Directives relatives à la conservation et à la destruction des données personnel-les des candidats

4.1 - Dispositions légales4.2 - Destruction des candidatures non enregistrées dans la base4.3 - Conservation et destruction des candidatures enregistrées dans la base

5 - Contrôle de l’application de la charte

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4 - PRATIqUES InTERnES

4.1 - La mise en place d’une organisation interne  pour traiter de la promotion de l’égalité

Parmilesactionsmisesenœuvrepeuventêtrecitées:• LacréationparAdecco,depuis2001,d’unpôledeluttecontrelesdiscriminations.Ceservicefigurantdansl’organigrammedugroupeestchargédelaconceptionet du déploiement du programme d’action à destination des publics-cible del’entreprise:salariéspermanents,candidatsetsalariésintérimaires,clients.LanominationparAdiaderesponsablesenchargedesquestionsdediscriminationeninterne,ouencorelamiseenplaceparSyntecetlescabinetsderecrutementd’ungroupedetravailspécifiqueauniveaudeleurprofession.

• D’autresentreprisesontpréférétravaillerets’organisersurdesthématiquesspécifiques, comme Vediorbis qui a créé une coordination nationale destravailleurshandicapés,soitunecelluledetroispersonnesplacéesauseindelaDRHetenchargedecessujetsouencoreManpowerFrancequiamisenplaceunemissionhandicap.Auseinduservicepublic,lastructurationinternepasseégalementparladéfinitiond’unecoordinationnationaleetlaconstitutiond’unréseaudeformateurs.

4.2 - La réalisation d’états des lieux et d’audits

Qu’ilsoitréaliséeninterneouenexterne,l’auditpermetdedresserunétatdeslieuxobjectif,depasseraucrible lespratiquesprofessionnellesetdevérifierqu’ellesnecréentpasoun’aggraventpasdesphénomènesdediscrimination.

Ilpeuts’agir:-d’uneapprocheglobale: comprendre la nature et les différentes formesdediscriminationpratiquéesparcertainesentreprises;-d’undiagnosticsurcertainstypesdediscrimination:origine,handicap,âge,etc.;-d’un diagnostic sur certaines phases du métier: gestion des donnéespersonnelles,rédactionettraitementduCV…;-d’un diagnostic sur l’analyse des différentes situations rencontrées et leurmaîtrise: échange d’arguments avec l’entreprise cliente, expérience descollaborateurs,circuitd’informationinterne,responsabilitédumanagementetdeladirection,gestionduretourd’expériencevécueparlescandidats,etc.

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Ainsiparexempleen2000,Adecco a sollicité le cabinet de conseil en organisation Copas pour réaliser un diagnosticsurl’ampleuretlesformesdespratiquesdiscriminatoiresdansl’entreprise.Adiaafaitdemême.

Le cabinet michael page quant à lui, en 2003, en coopération avec sos racisme a procédé à un audit qui lui a permis ensuite d’enga-ger une véritable démarche.Lecabineta:• faitvérifierparSOSRacismelecontenuetlefonctionnementdelabasededonnées(fichiercandidats)etdel’efficacitédesprocéduresdecontrôle.L’auditapermisainsidevérifierqu’iln’yavaitpasdepossibilitéderecherchesurdescritèrespersonnelsdiscriminants;• adressé,en2004,unquestionnaireauxconsultantssurlespro-blèmesdediscriminationqu’ilspouvaientrencontrerdanslecadredeleurfonction,auditionnéuncertainnombredeconsultantsafind’identifierleséventuellesconsignesetpratiquesdiscriminatoiresdesclients,élaboréuninventairedesmoyenspermettantd’aiderlesconsultantsàfairefaceàd’éventuellesdemandesdiscriminatoiresdeclients,réaliséunargumentairepourpermettreauxconsultantsdecontrerefficacementtoutedemandediscriminatoiresousformedeplaquette.

Du côté du service public de l’emploi,danslecadreduprogrammeeuropéenESPERE(1),laconnaissances’estconstruiteparlelance-mentd’uneexpérimentationdanssixterritoires(2).C’estparlebiaisdel’engagementdeformations-actionsdesagentsetdesrespon-sableshiérarchiques, permettant à la fois la prisede consciencedesfaitsdiscriminatoiresetl’analysedessituationspratiquesren-contréesauquotidien,quel’étatdeslieuxapuêtreposéetlesoutilscorrectifscollectivementimaginés.

1 - Le programme européen ESPERE « Engagement du service public de l’emploi pour restaurer l’égalité » engage l’ensemble des composantes du SPE, et les missions locales. Il a été mené en partenariat avec le Fonds d’action et de soutien pour l’intégration et la lutte contre les discrimi-nations – FASILD (aujourd’hui nommé ACSE) – la direction de la population et des migrations – DPM – la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle – DGEFP –, et en coopération avec des consultants : Geste et Irfa Conseil.

2 - Bordeaux, Châtellerault, Dreux, Isère, Salon-de-Provence et Seine-Saint-Denis.

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4.3 - L’organisation de vérifications pour juger l’objectivité des procédures rénovées

Cesprocéduresdevérificationquipeuventêtre:-internes: auto-testing en 2006 pourMichael Page, audits réalisés par deséquipesinternesenchargedelaqualitépourManpowerFrance…;-externes:touslesdeuxanspourAdeccosurunedizainedesesagences,auditen2006chezAlainGavandConsultantsréaliséparl’Observatoiredesdiscriminations.

4.4 - L’organisation en interne du « risque client »

L’organisationcollectivedu«risqueclient»:lesintermédiairesetnotammentceuxintervenantsurlemarchéprivécommencentàréfléchiràcettequestion.

Certainsd’entreeuxontdéjàprisdesdécisions,commelecabinetAlainGavandConsultantsquineprendpasencomptedansl’évaluationdesescollaborateurslesmissionsquin’ontpasétémenéesàbienpourdesraisons«d’incompatibilitéd’idées» ou encoreMichael Page, qui assure à ceux de ses consultants quiauraient refusé un contrat avec une entreprise cliente pour des raisons dediscriminationdecréditermalgrétoutlechiffred’affairesnonréalisédansleursrésultats(ceciaétéutilisé3foisen2ans).

4.5 - La publication des résultats des actions entreprises

Au titre de leur propre gestion des ressources humaines, les professionnelsdurecrutementsontsoumiscommetouteentrepriseà l’obligationdepublieruncertainnombred’informations.Cettepublicationse faitdans lecadredesobligationslégalesenmatièred’égalité(bilansocialpourlesentreprisesd’aumoins300salariés,recueild’informationsrelativesà l’égalitéhomme/femmeetauxpersonneshandicapéesouencorerapportrelatifà la loiNREpour lesentreprisescotées).

S’agissantde lapublicationdesactionsentreprisesdans le cadrede la luttecontre les discriminations dans leur métier d’intermédiaire, celle-ci peutemprunterdiversesvoies,intégréedanslesrapportsd’activitéoufaisantl’objetd’unerestitutionpropre(sites,plaquettes,média,conférencesetséminaires…).

4.6 - La sensibilisation et la formation

L’information,lasensibilisationetlaformationeninternepuisenexternesonttraitéesdemanièreprioritaireenmatièredeluttecontrelesdiscriminations.

L’engagement d’actions de sensibilisation et de formation

Ilpermetdeclarifierdesnotions,développerlaconnaissancejuridique,luttercontrelespréjugésetfaireévoluerlespratiquesprofessionnelles.

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En2001Adecco crée, en interne, unPôlede lutte contre lesdiscriminationset s’engage en parallèle dans le projet européenEQUAL «LATITUDE», pro-grammedébutéen2002etquis’estachevéfin2006.Ceprojetassocieégale-mentl’entrepriseAdiaetmobilisedegrandesentreprisesprivéesvial’Institutdumécénatdesolidarité(IMS).

Cette double  initiative va conduire Adecco à définir et mettre en œuvre des  actions de sensibilisation pour ses collaborateurs permanents, les intérimaires ainsi que des actions de formation.

Adeccoetsespartenairesonttravaillésur:

L’informationRéalisationdedocumentspourlescollaborateursetlesintérimaires:courrierdesdirigeantsadresséàchaquecollaborateuraffirmantlerefusdediscrimina-tioncommeundroitetundevoir.Articlesdecommunicationinternepourmieuxcomprendreleproblème,infor-mation sur le projet en cours,mise en valeur des expériences particulières,indicationspratiques.Productiond’argumentairespourfairefaceauxdemandesdiscriminatoiresetéditiond’unguidejuridiqueetméthodologiqueàdestinationdesagences.

La formationFormationdel’encadrementsupérieuretintermédiaire.Actionauprèsdescollaborateurs:propositiond’unmoduledeformation«Fairefaceàladiscriminationdanslarelationcommerciale»intégréaujourd’huiauparcoursdeformationobligatoirepourlesresponsablesd’agence,lescommer-ciauxetlesresponsablesderecrutement.

L’accompagnementEngagementdemoyensinternespourconduireetévaluerleprojet,soutenirlescollaborateurs.

Entre2001et2003,400personnesdel’encadrementsupérieuretintermédiaireont bénéficié d’une journée de sensibilisation. Lemodule de formation pourlescollaborateurs«Faire faceauxdiscriminationsdans la relationcommer-ciale»aétésuivipar1600personnes.400personnessupplémentairesen2006devaientenbénéficier.

Lasensibilisations’organisesousdifférentesformes:séminairesetréunionsdetravailentrepairs(AlainGavandConsultants,SPE,Syntec...),collectededonnéesauprès du personnel avec proposition de questions ouvertes, intervention despécialistesetnotammentd’associationsquiluttentcontrelespréjugésetlesdiscriminations,diffusiondemessagesdelapartdeladirection,miseenplacedemodules de sensibilisation et de formation à l’adresse des salariés,maiségalementdelalignemanagériale.

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Chez michael page, par exemple la démarche de sensibilisation a été déve-loppée en 2003 en coopération avec sos racismeàpartirdel’envoid’unques-tionnaireauxconsultantssurlesproblèmesdediscriminationqu’ilspourraientrencontrerdanslecadredeleurfonction.Cetteopérationaétésuivieparl’édi-tion d’un dépliant pour les consultants, «Comment répondre aux demandesdiscriminatoires».

En2004cetteactionaétépoursuivieaveclaréalisationd’unevidéomettantenscènedessituationsdediscriminationrencontréesparlesconsultants.

Uneformation,autourdecefilm,aensuiteétémiseenplace,130consultantsenontbénéficié.Cetteformationfiguredésormaisauprogrammedeformationdetouslesnouveauxconsultants.

La conception et l’utilisation de nouveaux outils

Outils de sensibilisation (kits pédagogiques, vidéos, quizz, etc.) ou d’aide àl’action (guides,étudesdecas,argumentaires…),cesoutilssontconçuspouraiderlespersonnesdansleurvieprofessionnellequotidienne.

Lesoutilsdesensibilisation,facilitentlaprisedeconscience,l’appropriationdusujetet l’échangepour faireévoluer lasituation. Ils sont conçussurmesureà partir de l’expérience de l’entreprise, son histoire, son éthique. Imaginésau départ parfois de manière expérimentale dans le cadre d’une campagnespécifique sur la prévention de discrimination, certains s’inscrivent dans ladurée,intègrentleplandeformationinternedel’entreprise,accompagnentlaprisedeposte,fontl’objetd’actualisationsfacilitantparailleurslesremontéesd’information.

Les outils d’aide à l’action, quant à eux, offrent aux professionnels, agents,conseillersemploi,collaborateurs,àlafoisuneméthodologie-Commentagir?Commentréagir?-,maiségalementdesillustrationspratiques.

Ces argumentaires permettent une professionnalisation accrue des agentsconfrontés à des situations de discrimination et une objectivation plus aiséedesliensavecl’entreprisecliente.AinsiRandstadparexempleadéveloppéunargumentaire pour ses collaborateurs qui rappelle les différentes formes dediscriminationetlemoyenderépondreconcrètementauxclients.

Par ailleurs les guides peuvent s’adresser également aux recruteurs et auxmanageurseux-mêmes,àlacroiséed’unesensibilisationsurlapréventiondesdiscriminationsetd’une«miseenquestion»de leurgestiondesressourceshumaines.Cetypededocuments,présentés,accompagnésetdiscutés,permetd’engageruntravailplusenamontetfacilitelesliensavecl’entreprise.

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Les guides L AtituDE

Adecco,Adiaet l’IMSontmisaupoint, troisguidesàdestinationdes intermé-diairesdel’emploi,desdirigeantsd’entreprises,desresponsablesderessourceshumaines:•  Dirigeants d’entreprise :«Desargumentspourpromouvoirefficacementladiversitédansvotreentreprise».•  responsables ressources humaines :«Desargumentspourdéfendreeffica-cementl’égalitédetraitementdansvotreentreprise».•  intermédiaires de  l’emploi :«Desargumentspour résisterefficacementàunedemandediscriminatoire».

Ces guides, à partir de l’analyse des responsabilités de chacun des acteurset des situations professionnelles vécues au quotidien, apportent des réponsesutiles qui devraient concrètement modifier les pratiques professionnelles,prévenirlesdiscriminationsetrendreefficaceslesprocéduresderecrutement.Cesguidesontétélargementprésentésetdiffusésauxintéressés.

Ainsi,leguideàdestinationdesintermédiairesdel’emploiparexemple,autraversd’exemples concrets, propose un mode d’emploi pour faciliter l’argumentation,c’est-à-direpourétablirundialogueavecl’entreprisecliente.Ilexpliquecomment:

1 - Résister à une demande discriminatoire : « pas de femmes, elles ont tout le temps des enfants malades », « pas de jeunes, je n’ai pas confiance », « pas d’in-térimaires qui fassent le ramadan, c’est ingérable ».

La distinction entre candidats se fait en fonction de critères liés à origine, au sexe, à l’âge, un stéréotype est souvent perceptible derrière l’affirmation. Il s’agit donc de se confronter au préjugé, c’est-à-dire à une représentation ancrée et nourrie par des cas particuliers ou des exemples généralisés.

2 - Anticiper la réaction négative : « Moi, je ne suis pas raciste mais une per-sonne d’origine étrangère n’arrivera pas à s’intégrer dans l’équipe », « Je n’ai rien contre les handicapés mais ça peut mettre mal à l’aise mon équipe », « Les personnes âgées n’ont pas l’habitude des étrangers. Je ne peux pas les envoyer en intervention à leur domicile ».

La mise en avant des réticences de ses salariés ou de sa clientèle justifie des critè-res discriminatoires. Il s’agit, là encore, de proposer aux intermédiaires de l’emploi une méthode d’argumentation qui couvre ces différents cas de figure.

3 - La logique des quotas : « On a pris une femme la dernière fois, maintenant, il nous faut des hommes », « On n’a pas géré les recrutements pendant des an-nées. Aujourd’hui, je suis face à un vrai problème. Je dois diversifier mes recru-tements ».

La  recherche  d’équilibre  (ou  mise  en  place  de  quotas)  consiste  à  discriminer  en fonction de seuils implicites ou explicites. Il s’agira de faire preuve de vigilance et battre en brèche cette forme de préférence inversée en aidant l’entreprise à s’inter-roger sur ses modes de recrutement, la gestion prévisionnelle de ses compétences, ses pratiques de management.

Guide L ATITUDE – Intermédiaires de l’emploi :« Des arguments pour résister efficacement à une demande discriminatoire »

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Les guides du service public de l’emploi – spE (EspErE)

Le Service public de l’emploi, engagé dans la lutte contre les discriminationsracialesàl’emploi,acréédesoutilspourprévenircetypedephénomènes.

Leministèredel’EmploietleFondsd’actionetdesoutienpourl’Intégrationetlaluttecontrelesdiscriminations(FASILDaujourd’huil’ACSE)onteneffetengagé,en2002,uneformation-actionsursixterritoires:Bordeaux,Châtellerault,Dreux,l’Isère,Salon-de-ProvenceetlaSeine-Saint-Denis.

Les personnels des principales institutions du Service public de l’emploi ontcontribuéàcetteopération:Directionsdépartementalesdutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle(DDTEFP),ANPE,AFPA,missionslocalesetPAIO,servicesdesdroitsdesfemmesetdel’égalité.

Àpartirdessituationsproblématiquesidentifiéesauniveaudechaqueterritoire,lesagentsetleurhiérarchie,accompagnésd’unréseaud’intervenantsextérieurs,ontcherchéconjointementlessolutionsadaptéesetdiffusablesàl’ensembledesacteursduterritoireconcernés.

Parmilesoutilsdéveloppéstroisguidesontainsiétéconçusafind’aiderchaqueprofessionnelàvérifierl’objectivitédesespratiques:-discriminations/managers,ouenêtes-vous?-manager;-accueillir,orienter,conseiller,accompagner.

Cesguides,parlapropositiondetests,permettentàlafoisunepremièreévalua-tiondesesproprespratiques,maisprésententégalementlesargumentsàdéve-lopperfaceàdessituationsdediscrimination.

Cesguidessontaccompagnésd’unebibliothèquedecas–réagirensituationavecl’employeurouledemandeurd’emploi.

Malgré l’arsenal juridique existant, les actionsmenées par les acteurs contrelesdiscriminationsà l’embauchesontrelativementrécenteset,pourcertainesd’entre elles, ne visent la correctionqued’un seul critère discriminant. Si lescampagnesdesensibilisationsontsansdouterelativementaiséesàmettreenplace,larénovationdespratiquesprofessionnelleselles-mêmesprendplusdetempsetdemandeplusd’efforts.

Aussi, certains intermédiaires se sont-ils lancés dans des coopérations plusétroites,afindetravaillersurlaconceptiond’outilsetdeméthodespertinentespourlemétier.

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Identifier ce qui existe déjà, adapter et diffuser les initiatives, analyser lesrésultatsdesexpérimentationsdéjàconduites, construiredesméthodologiescommunes(référentielformation,gestiondesdonnéespersonnelles,contrac-tualisationavecl’entreprisecliente,procédured’alerteinterne,outilsd’évalua-tion…),etc.

Plusieursexemplesillustrentcettenouvellemanièredetravailler:

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L’association « à compétence égale »prévoitparexemplenonseulementdedresserunpremierétatdeslieuxdesinitiativesexistantesetdesolliciterdesexpertssurlesquestionsdediscrimination,maiségalementdelanceruntra-vailencommunsurlarédactiondesannonces,laréalisationd’unguidepourlesconsultants,etc.

Le service public de  l’emploi et  le syndicat des entreprises de  travail  tem-poraire (sEtt-prisme)sesontquantàeuxengagésdansuntravaildecoopé-ration et de diffusion d’expérience, afin que les outils pratiques développésnotammentdans lecadredesprojetseuropéensEQUAL (guides, formations-actions,etc.),puissentêtreprésentésetdiffusésauplusgrandnombre.Ainsi,lesagentsdel’ANPE,desmissionslocalesetdesentreprisesd’intérimont-ilsreçulesguidesdéjàévoquéspourrésisterefficacementauxdemandesdiscriminatoires, documents en 35 questions permettant à tout agent de sesituerfaceauxproblèmesdediscriminationetdesuivrequelquesconseilstelsque:refuserlaconnivence,nepaslaisserpasserdeproposambigusettoujoursreveniràlacompétencecommeseuleraisonlégitimed’accèsàl’emploi.

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Annexe 2Fichesdesbonnespratiques

à compétence égale• «Àcompétenceégale»-uneactioncommuneinitiéepardescabinetsderecrutement• Journéedesensibilisationpourlescandidatsdesminoritésvisibles

Adecco• Des guides de sensibilisation pour les professionnels du travail temporaireAdecco/Adia• Insertionprofessionnelledeshandicapés• Information, sensibilisation et formation des personnels à la lutte contre lesdiscriminations

Adia• Campagnesdecommunicationcontrelespréjugés

AnpE/spE• Luttercontrelesdiscriminationsracialesal’emploi:desguidesdesensibilisationpourleservicepublicdel’emploi• Recrutementparsimulation

AtEs/ Association tourquennoise pour une économie solidaire• Guidepoursensibiliserlesprofessionnelsdel’emploi

Forums emploi• Lesforumsemploipourfaciliterlelienentrelesentreprisesetlesjeunesdiplômésissusdesquartierssensibles

manpower• Miseàl’emploidetravailleurshandicapéspardescontratsdeprofessionnalisation• Miseenplaced’uneformationenlignepourfavoriserl’emploidestravailleurshandicapés

michael page• Miseenplaced’uneChartedéontologiqueenverslescandidatsàl’emploi

prisme/sEtt• UneChartepour«lanondiscriminationetpourl’égalitédetraitementetladiversit黕 Réalisationd’unguidejuridiqueetpratiquecontreladiscrimination

randstad• Argumentaireclientsanti-discriminations

syntec• L’engagementd’unestratégieglobalepourluttercontrelesdiscriminations

vediorbis• Formationàlapréventiondesdiscriminations• Mise en place d’un système interne d’aide à la prise en charge d’éventuellesdemandesdiscriminatoires

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cRéATIOn DE L’ASSOcIATIOn « À cOMPéTEncE égALE » - UnE AcTIOn cOMMUnE POUR MIEUx LUTTER cOnTRE LES DIScRIMInATIOnS InITIéE PAR DES cABInETS DE REcRUTEMEnT

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Acteur:l’association«Àcompétenceégale».

objet social/secteur :cabinetsderecrutement.

objet de l’initiative :créationd’uneassociationpardifférentscabinetsdurecrutementpourluttercontrelesdiscriminationsàl’embaucheetpromouvoirl’égalité.

objectifs :proposerauxprofessionnelsdusecteurdesméthodesetdesoutilsafinderendreobjectiveslesprocéduresderecrutement.

public visé :lescollaborateursetmanagersdescabinetsderecrutementadhérantàl’association«Àcompétenceégale».

Historique/Contexte de la mise en œuvre :Lemétierde«conseilenrecrutement»sesitueàlacharnièredelarelationcandidat/employeur.Lescollaborateursquitravaillentdanslescabinetssontconfrontésàdeuxtypesdephénomènes:-desdemandesdiscriminatoires,plusoumoinsexplicitéesetargumentéesmaistrèsclaires,etlesdifficultéspourrépondreàcetypedesituations;-l’intériorisationparlescollaborateursdesdifficultésprésuméesàprésenterteltypedecandidatàteltyped’entreprise,relayantdecefaitdemanièreinconscientelephénomèned’exclusionetdediscrimination.LescabinetsAlainGavandConsultantsetMichaelPageontchacundéveloppédepuisquelquesannéesdesactionsinternessurlapréventiondesdiscriminationsetexpérimentédesoutilsd’objectivationdeleurspratiquesprofessionnelles.Cesopérationsontétémenéesparfoisavecl’appuidepartenairesexternes,typeSOSRacisme,l’Observatoiredesdiscriminations,etc.Ilssontaujourd’huiàl’initiatived’unprojetpluscollectifafindemettreencommunlesoutilsetamplifierlemouvement.

Date de lancement :mai2006.

Description : huitgrandscabinetsderecrutementassociés,souslaprésidenced’AlainGavand,ontfondél’association«Àcompétenceégale»:AlainGavandConsultants;MichaelPageInternational,Managing,Lincoln,Hudson,MacAllister,RobertWalters,Opteaman.Soitunereprésentationde500professionnelsdurecrutement,essentiellementdecadres(8000recrutements/an).L’association,enagissantsurl’évolutiondumétiermême,entendcontribueràpromouvoirl’égalitédeschancesetàproposeràsesmembresuneréellerénovationdespratiques.L’associationaconçuetproposéunechartecommunesoumiseàlasignaturedesadhérents.Elleentend:• dresserunétatdeslieuxdespratiques;• organiserdesrencontresetdeséchangesaveclesexpertssurlesquestionsdediscrimination;• engageruntravailencommunsurlarédactiondesannoncesetlaréalisationd’unguidepourlesconsultants;

• mettreenplaceunsitepourfavoriserentrelesadhérentsl’échangedebonnespratiques;• réaliserdesactionsdecommunicationauprèsdescandidatsetdesentreprises.• publierunrapportpublicannuel.

L’associationtravailleàlapublicationd’unguidejuridiquequipermettraauxcollaborateursdesdifférentscabinetsdemieuxluttercontrelesdiscriminations.

moyens :mutualisationdesexpériencesetconnaissancespartenaires :lesfondateursdel’associationettoutprofessionnelsusceptibled’yadhérer.

Facteurs-clé de succès :laconstructiond’outilsréaliséesàpartirdessituationsvécuesauquotidien,lamutualisationdesactionsdéjàexpérimentées.

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AnnExE 2

Acteur :«Àcompétenceégale»(ACE),enpartenariatavecAFIP,AfricagoraetIMS-EntreprendrepourlaCité.

objet social/secteur :associatif.

objet de la bonne pratique :permettreauxcandidat(e)sissu(e)sdesminoritésvisiblesetàlarecherched’unemploid’avoiruncontactconstructifaveclescabinetsconseilenrecrutement.

objectifs :garantiruneégalitédetraitementdetouteslescandidaturesetassurerunprocessusdesélectioncentrésurlarecherchedecompétences.

public visé par la bonne pratique :cabinetsderecrutement/candidatscadres(expérimentés)issusdesminoritésvisibles.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :Lesjournées«Àcompétenceégale»constituentunedesformesdecettevolontéd’agirpourfaireévoluerlespratiquesdurecrutementetpermettrelespersonnesissuesdesminoritésvisiblesde(re)trouverunemploi.

Date de lancement :8novembre2006.Description :permettreauxcandidat(e)sissu(e)sdesminoritésvisiblesetàlarecherched’unemploiderencontrerunconsultantenrecrutementafinde:-validerleCV;-simulerunentretienderecrutementafind’améliorerlaprésentation,tantdelapersonnequedesescompétences,enfonctiondesattentesdumarchédel’emploi;-bénéficierdelaconnaissanceduconsultantdumarchédutravailpoursepositionnerleplusprécisémentpossible.

moyens :lesconsultantsetleslocauxdescabinetsderecrutementmembresde«Àcompétenceégale».

partenaires :lesassociationsquiaccompagnentdanslarecherched’emploilesminoritésvisibles.

Facteurs-clé de succès :• Ledésiretlavolontédesconsultantsdeparticiperàdetellesjournées.• L’adhésiondesassociationspartenairesauprojetetleurimplicationfortedansl’organisation(inscription,information,suividescandidat(e)s).

Difficultés dans la mise en œuvre :optimiserlescontactsenévitantaumaximumlesabsences.

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :• Interviewdesconsultants.• Remontéedesinformationsàl’association«Àcompétenceégale».

évaluation, le cas échéant, par les utilisateurs de la bonne pratique :• Interviewaprèsl’entretienavecleconsultant.• Debriefingparlesassociationspartenairesdesparticipant(e)setremontéedel’informationàl’association«Àcompétenceégale».• Informationdesconsultant(e)simpliquésdanscetyped’action.

JOURnéE DE SEnSIBILISATIOn POUR LES cAnDIDATS ISSUS DES MInORITéS vISIBLES

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objet de l’initiative :éditiondeguidesdesensibilisationetd’aideàl’action,pourmieuxluttercontrelesdiscriminationsracialesenmatièred’emploi.

nom de la structure :Adia,Adeccoetl’IMS.

objet social/secteur :emploi.

objectifs :faireévoluerlespratiquesdanslesagencesdetravailtemporaireetsensibiliserlemondedel’entrepriseàladiscriminationraciale.

public visé :intermédiairesdel’emploi,dirigeantsd’entreprises,responsablesdesressourceshumaines.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :lesintermédiairesprivésdel’emploiAdeccoetAdia-soitunréseaude1500agencesdetravailtemporaireet50000entreprisesclientes-,avecl’IMS,unréseaudegrandesentreprises,ontsouhaités’engagersurlesujetdelaluttecontreladiscriminationracialeàl’emploi.Cetteactionaétédéveloppéedanslecadred’unprojeteuropéenFSE-EQUAL,leprojetLATITUDE,pourl’égalitédetraitementdansl’accèsàl’emploi.

Date de lancement :cetteactionaétélancéeen2002etestprogramméejusqu’en2006.

Description :letraitementdesquestionsdediscriminationnécessitequelesdirigeantsdesentreprisesainsiquelessalariésdesagencessoientformésetbénéficientd’argumentairesstructurésquileurpermettentdefairefaceauxsituationsdifficilesqu’ilsrencontrent(préjugés,demandesdiscriminatoires…).ParmilesoutilsinnovantscréésàcetteoccasionAdecco,Adiaetl’IMSontmisaupoint,troisguidesàdestinationdesintermédiairesdel’emploi,desdirigeantsd’entreprises,desresponsablesderessourceshumaines.• Dirigeantsd’entreprise:«Desargumentspourpromouvoirefficacementladiversitédansvotreentreprise».• Responsablesressourceshumaines:«Desargumentspourdéfendreefficacementl’égalitédetraitementdansvotreentreprise».• Intermédiairesdel’emploi:«Desargumentspourrésisterefficacementàunedemandediscriminatoire».Cesguides,àpartirdel’analysedesresponsabilitésdechacundesacteursetdessituationsprofessionnellesvécuesauquotidien,apportentdesréponsesutilesquidevraientconcrètementmodifierlespratiquesprofessionnelles,prévenirlesdiscriminationsetrendreefficaceslesprocéduresderecrutement.Cesguidesontétélargementprésentésetdiffusésauxintéressés.

moyens :Adecco,Adiaetl’IMSontengagéparailleursunestratégied’actionsglobalepourluttercontrelesdiscriminationsracialesàl’emploi.• Travailaveclemanagementinternedesentreprisesdetravailtemporaire.• Actionauprèsdesvictimespotentiellesdediscrimination.• Interventionauprèsdesentreprisesclientes.• Sensibilisationetimplicationdespartenairessociaux.• Mobilisationdelabranchedutravailtemporaire.

DIScRIMInATIOnS RAcIALES À L’EMPLOI : DES gUIDES DE SEnSIBILISATIOn POUR LES PROFESSIOnnELS DU TRAvAIL TEMPORAIRE

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AnnExE 2

Ilsontainsidéveloppésurcesdifférentsobjectifsdesactionsconcrètes,parmilesquelles:• lacréationdemodulesdeformation,formationdel’ensembledeslignesmanagériales,desinstancesreprésentativesdupersonnel,dessalariésdesagencesetdesentreprisesclientes,constitutiond’équipesdeformateurs;• lacréationdefichesd’information,groupesdetravailinterentreprises,constructiond’argumentaires;• descampagnesdesensibilisation:affichesd’Adecco«Contreladiscrimination»,«Vousrecrutezsansdiscriminer»,campagned’Adia«Nevousfiezpasauxapparences»,et«Arrêtonslegâchis»;• unecoopérationavecleSETT/Prisme(Syndicatdesentreprisesdetravailtemporaire),etc.

partenaires :cetteinitiativeaétésoutenuenotammentparleFondd’actionetdesoutienpourl’intégrationetlaluttecontrelesdiscriminations(FASILD,nouvellementACSE:Agencenationalepourlacohésionsocialeetl’égalitédeschances)ladirectiondelapopulationetdesmigrations(DPM)etleFondsocialeuropéen(FSE).

Facteurs-clé de succès :lamobilisationdespartenaires,l’engagementdemoyens,lamontéeencompétencesimultanéedel’ensembledesprofessionnelsconstituentundesfacteursdesuccèsdecetteopération.

Difficultés dans la mise en œuvre :certainssecteursetcertainstypesdesituationscommercialesrestentencoreparticulièrementtouchésparladiscriminationetlesagencesconcernéesrencontrentderéellesdifficultésàprogresser.

évaluation réalisée par la structure :uneévaluationglobaleduprogrammeaétéréaliséeparlecabinetCopas.

évolution possible :mobiliserpluslargementlabranchedutravailtemporaire.

Acteur:Adecco.

objet de la bonne pratique :Insertionprofessionnelledespersonneshandicapées.

objet social/secteur :travailtemporaireetrecrutement.

objectifs :permettreàdespersonneshandicapéesd’avoiraccèsàl’emploiparletravailtemporaire.

public visé :personnesreconnuestravailleurshandicapés.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :contextelégislatif:préparationdelaloidejuillet1987.

situation de l’entreprise :débutdel’engagementdel’entrepriseenverslespublicsendifficultéd’insertionprofessionnelle.

Date de lancement :année1986.

Description :L’actionportesurdeuxtypesdedémarches:• inciterlesdirecteursrégionauxd’Adecco,etdonclesagences,àdéléguerdespersonneshandicapéeschezleursclients.Cetobjectifs’esttraduitparlacréationd’unpôlenational«Handicapetcompétences»quiinitielacréationdespostesdechargésdemissionrégionaux«Handicapetcompétences»etquianimel’ensembleduréseauenaccompagnantlescollaborateursdesagencessurl’accueil,l’évaluation,ladélégationdespersonneshandicapéesetsurl’informationetlasensibilisationdeleursclients;• construiredespartenariatslocauxopérationnels.

moyens :uneconventionavecl’AGEFIPHdepuis1999renouvelée2foisetquiarriveàéchéancefin2006.25chargésdemissionrégionauxHandicapetcompétences;unpôlenationalde2personnes.

partenaires :AGEFIPH,ANPE,AFPA,CapEmploi,PDITH,Handisup,AFIJ.

Facteurs-clé de succès :lacréationd’uneagencespécialiséepourlestravailleurshandicapéssansalimenterdestigmatisation;l’implicationfortedeladirectiondel’entreprise;laproximitédespersonnesetdesentreprisesgrâceauréseaudes1000agencesrépartiessurtoutleterritoire.

Difficultés dans la mise en œuvre :lamauvaiseimagedel’intérimchezlespersonneshandicapées;ladifficultédel’adéquation,danscertainscas,entreleprofil/lacandidaturedelapersonnehandicapéeetlesbesoinsdel’entreprise.

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :Indicateur:augmentationpermanentedeladélégationdesintérimaireshandicapésetaugmentationdesentreprisesclienteschezquisontdéléguéescespersonnes.

évaluation, le cas échéant, par les utilisateurs de la bonne pratique :satisfactiondesclientsquisollicitentlesagencesdeplusenplus;satisfactiondufinanceurl’AGEFIPHquiarenouvelélaconvention.

20 AnS D’AcTIOn POUR L’InSERTIOn PROFESSIOnnELLE DES PERSOnnES HAnDIcAPéES

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Acteur:Adecco.

objet de la bonne pratique :sensibilisationetformationdupersonnelàlaluttecontrelesdiscriminationsracialesàl’embauche.

objet social/secteur :entreprisedetravailtemporaireetd’activitédeplacement(recrutement).

objectifs :luttercontrelesdiscriminationsàl’embaucheensensibilisantetenformantlessalariésdesagencesAdecco.

public visé :collaborateursd’Adecco.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :l’entrepriseAdecco,comptetenudesonactivité,estconfrontéeauproblèmedesdiscriminationsracialesàl’embauche.Laréalisationd’unauditinterneetlesconclusionsdecetauditl’ontamenéeàengagerunplandepréventioncontrelesdiscriminations.Danscecadre,lasensibilisationetlaformationdesonpersonnelontconstituépourelleunetoutepremièrepriorité.

Date de lancement :2001.

Description :en2001,AdeccoacrééeninterneunPôledeluttecontrelesdiscriminationsets’engageenparallèledansunprojeteuropéenEQUAL«LATITUDE».Ceprojetassocieégalementl’entrepriseAdiaetmobilisedegrandesentreprisesprivéesvial’Institutdumécénatdesolidarité(IMS).CettedoubleinitiativevaconduireAdeccoàdéfiniretmettreenœuvredesactionsdesensibilisationpoursescollaborateurspermanents,lesintérimairesainsiquedesactionsdeformation.Adeccoetsespartenairesonttravaillésur:1 - L’information• Réalisationdedocumentspourlescollaborateursetlesintérimaires:courrierdesdirigeantsadresséàchaquecollaborateuraffirmantlerefusdediscriminationcommeundroitetundevoir.• Articlesdecommunicationinternepourmieuxcomprendreleproblème,informationsurleprojetencours,miseenvaleurdesexpériencesparticulières,indicationspratiques.• Productiond’argumentairespourfairefaceauxdemandesdiscriminatoiresetéditiond’unguidejuridiqueetméthodologiqueàdestinationdesagences.2 - La formation• Formationdel’encadrementsupérieuretintermédiaire.• Actionauprèsdescollaborateurs:propositiond’unmoduledeformation«Fairefaceàladiscriminationdanslarelationcommerciale»intégréaujourd’huiauparcoursdeformationobligatoirepourlesresponsablesd’agence,lescommerciauxetlesresponsablesderecrutement.3 - L’accompagnement• Engagementdemoyensinternespourconduireetévaluerleprojet,soutenirlescollaborateurs.

moyens :entre2001et2003,400personnesdel’encadrementsupérieuretintermédiaireontbénéficiéd’unejournéedesensibilisation.

Lemoduledeformationpourlescollaborateurs«Fairefaceauxdiscriminationsdanslarelationcommerciale»aétésuiviepar2000personnesàlafin2006.

InFORMATIOn, SEnSIBILISATIOn ET FORMATIOn DES PERSOnnELS À L A LUTTE cOnTRE LES DIScRIMInATIOnS RAcIALES cHEz ADEccO

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partenaires :ontparticipéauprojeteuropéen«LATITUDE»:Adia,l’IMSaveclesoutiendeladirectiondelapopulationetdesmigrations(DPM)etduFondsd’actionetdesoutienpourl’intégrationetlaluttecontrelesdiscriminations(FASILD,nouvellementl’ACSE:l’Agencenationalepourlacohésionsocialeetl’égalitédeschances).Ceprogrammeadébutéen2002ets’estachevéfin2006.

Facteurs-clé de succès :l’émergenced’uneprisedeconscienceetd’uneculturecommuneauseindugroupeAdecco.Lediscoursdessalariésfaceàdescommandesdiscriminatoiresrecentrésurlescompétencesdespublics.Cetteévolutionducomportementdessalariésaétéfacilitéeparlaprisedepositionofficielledugroupefaceauxsituationsdediscrimination.Lacapacitéàrefuserdescommandesdiscriminatoiresetàdévelopperdesargumentairesauxentreprisesclientesest,enoutre,uncritèred’évaluationdusalariéauseindel’entreprise.

Difficultés dans la mise en œuvre :l’homogénéitédeladiffusiondesformationssurl’ensembledeterritoire(1000sitesetplusde5000collaborateurs).

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :suiviparleServiceformationpermanente–undéveloppementdelaformationsoutenu,avecenviron700collaborateursforméschaqueannée.

Autres actions développées par l’entrepriseAdeccoaparailleursdéveloppéd’autresactionssurlapréventiondesdiscriminations:• lasignatured’accordscadreavecl’Étatdepuismars2002;• descampagnesdecommunicationgrandpublic;• laréalisationtouslesdeuxansd’unauditexternesurunedizained’agences.L’entreprise est engagée par ailleurs sur d’autres programmes européens de lutte contre les discriminations :• ELMERquiviseàétablirdesprocessusdegestiondesressourceshumainesgarantissantl’égalitédetraitementetàpromouvoirladiversité.• AVERROESquiapourobjectifdeconstruiredialogueetaccordssociauxaveclesInstitutionsreprésentativesdupersonnelsurcesquestions.• ALLIAGESpourunemeilleuregestiondessalariésdeplusde45ansetletransfertintergénérationnel,pourlesintérimairesetlespermanents.• EnrégionégalementavecACCESSEuropeenPoitou-CharenteetACCEDEenRhône-Alpessurlaluttecontrelesdiscriminationsetlapromotiondeladiversité.

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AnnExE 2

LAncEMEnT DE cAMPAgnES DE cOMMUnIcATIOn POUR LUTTER cOnTRE LES PRéJUgéS ET LES DIScRIMInATIOnS

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Acteur:Adia.

objet social/secteur :entreprisedetravailtemporaireetd’activitédeplacement(recrutement).

objet de l’initiative:sensibilisationdugrandpublicauxdiscriminationsenmatièred’embauche.

objectifs :faireévoluerlesmentalités.

public visé :grandpublic,employeurs.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :Adia,4eréseaufrançaisdetravailtemporaire(50000missionschaquejouret1950salariéspermanents)apourmissionderépondreauxbesoinsdesentreprises,enévaluantlescompétencesdescandidatsenrecherched’emploietenprésentantceuxd’entreeuxquicorrespondentauxpostesofferts.En2000,AdiasollicitelecabinetCopaspourréaliserundiagnosticsurl’ampleuretlesformesdespratiquesdiscriminatoiresdansl’entreprise.Cetteexpertiserévèlequ’effectivementcertainesagencesd’Adiasontconfrontéesàdesdemandesdiscriminatoiresetquelessalariésd’Adiaconfrontésàcessituationssontsouventdémunis.Cesconclusionsserontlepointdedépartd’unprogrammedesensibilisationetdeformationinterneàl’entreprisemaiségalementd’actionsàdestinationdugrandpublicquivontsetraduireparl’engagementdegrandescampagnesdecommunication.Date de lancement :àpartirde2001.Description :2001-« Il y a des jours, votre travail peut devenir insupportable. Il y a des jours, on regrette de ne pas avoir choisi l’intérim ».Adialanceunepremièrecampagnesurleharcèlementmoral,ladiscriminationsexuelleetl’homophobie.

2003/2004-« Ne vous fiez pas aux apparences, fiez vous aux compétences ».Adiadénonceladiscriminationàl’emploietlespréjugésdesrecruteursavecunecampagnesurlepoidsdesapparencesdanslerecrutement.En2004,lacampagneestpoursuivieavectroisnouveauxvisuels.Ils’agitdecombattrelespréjugésliésausexe,àl’origine,àl’âge.Laforcedecettecampagnerésidedansledécalagequ’ellecrééentrecequel’onimaginedespersonnages,cequeletexteinsinueaudépartpuisrévèle.Cejeuneestundrogué...............................................dutravailCettefillenepeutrienfaire........................................sanspassionCethommen’apasd’avenir........................................touttracéCethommeestunobsédé...........................................dutravailbienfaitCettefemmeestunpoids............................................lourddesaspécialitéCejeuneestuncasseur..............................................d’idées.

Le principe :prendrelespectateurenflagrantdélitdepréjugéspourmieuxlesdémonter.2005-« Arrêtons le gâchis »Lacampagnemetl’accentsurlegâchisdecompétencesqueproduitladiscrimination,elledémontelemécanisme,dénoncelespréjugésquisontlasourceduproblèmeetproposel’évaluationdescompétencescommesolution.

Acteur :Servicepublicdel’emploi.

objet de l’initiative :collectiondeguides«Restaurerl’égalité».

objet social/secteur :emploi.

objectifs :luttercontrelesdiscriminationsracialesàl’embauche.

public visé :intermédiairespublicsdel’emploi.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :leservicepublicdel’emploiasouhaités’engagerdanslaluttecontrelesdiscriminationsracialesàl’emploietcréerlesoutilsnécessairespourprévenircetypedephénomène.Luttercontrelespréjugésetmettreenavantlesseulesqualificationsetcompétencesducandidatenréponseàuneoffred’emploi.Rendreobjectiveslesprocéduresdeprésentationducandidatetl’actederecrutement.Lesacteursontsouhaitémodifierles«représentations»etfaireévoluerlescomportementsetlespratiquesprofessionnelles,enengageantdesactionsdesensibilisation,demobilisationetdeformation.Àpartirdessituationsrencontrées,troisguidesontétéconçusafind’aiderchaqueprofessionnelàvérifierl’objectivitédesespratiques.Cetteopérationquiviseàrestaurerl’égalitédetraitementdansl’accèsàl’emploietàlaformationaétédéveloppéedanslecadred’unprojeteuropéenFSE-EQUAL,leprojetESPERE.

Date de lancement :2002.

Description :leministèredel’Emploietlefondsd’actionetdesoutienpourl’intégrationetlaluttecontrelesdiscriminations(FASILDnouvellementl’ACSE)ontengagéen2002uneformation-actionsursixterritoires:Bordeaux,Châtellerault,Dreux,l’Isère,Salon-de-ProvenceetlaSeine-Saint-Denis.Àpartirdessituationsproblématiquesidentifiéesauniveaudechaqueterritoire,lesagentsetleurhiérarchie,accompagnésd’unréseaud’intervenantsextérieurs,ontcherchéconjointementlessolutionsadaptéesetdiffusablesàl’ensembledesacteursduterritoireconcerné.Lespersonnelsdesprincipalesinstitutionsduservicepublicdel’emploiontcontribuéàcetteopération:directionsdépartementalesdutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle(DDTEFP),ANPE,AFPA,missionslocalesetPAIO,servicesdesdroitsdesfemmesetdel’égalité.Parmilesoutilsinnovantscréésdanslecadredecetteopération,troisguidespratiquesetunrecueildecasontétéconçus:• Discriminations/managers,ouenêtesvous?(http://www.geste.com/old/pdf/Discriminations_managers_ou_en_etes_vous.pdf)• Manager(http://www.geste.com/old/pdf/Manager.pdf)• Accueillir,orienter,conseiller,accompagner(http://www.geste.com/old/pdf/Accueillir_Orienter_Conseiller_Accompagner.pdf)• Bibliothèquedecas–réagirensituationavecl’employeurouledemandeurd’emploi(http://www.geste.com/old/pdf/bibliotheque_de_cas.pdf)Cesguidespermettentàlafoisunepremièreévaluationdesesproprespratiques(propositiondetests),maisprésententégalementlesargumentsàdévelopperfaceàdessituationsdediscrimination.

LUTTER cOnTRE LES DIScRIMInATIOnS RAcIALES À L’EMPLOI : DES gUIDES DE SEnSIBILISATIOn POUR LE SERvIcE PUBLIc DE L’EMPLOI

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AnnExE 2

moyens :de2002à2004denombreusesactionsontainsiétéengagées,d’autresoutilsconcretsontétéconçus(fichespratiques,formations,outilsdediagnostic,réflexionsurlalignemanagériale,etc.).

partenaires :Servicepublicdel’emploi,Directiondelapopulationetdesmigrations(DPM),Fondsd’actionetdesoutienpourl’intégrationetlaluttecontrelessiscriminations(FASILDnouvellementl’ACSE),encoopérationavecdesconsultants:GESTEetIRFAConseil.

Facteurs clé de succès :montéeencompétencesimultanéedesdifférentsprofessionnels.

évolution possible :aprèslesétapesd’expérimentation,demobilisationdesmanagersetdeconstructiond’uneoffredeformation,leprogrammeabordeaujourd’huil’étapedecapitalisationetdediffusiondesbonnespratiquesetdesrésultatsobtenus.

pour en savoir plus :Délégationgénéraleàl’emploietàlaformationprofessionnelle(DGEFP)-directiondelapopulationetdesmigrations(DPM)-ACSE.

Acteur :ANPE.

objet de la bonne pratique :méthodederecrutementsansdiscriminationoulerecrutementparsimulation.

objet social/secteur :emploi.

objectifs :sortirdescritèrestraditionnelsderecrutement,pastoujoursfiables,diversifierlesapprochesetdévelopperdesoutilsquipermettentderepérerdespotentielsetsortirdesseulscritèreshabituelsderecrutementquesontl’expérienceetlediplôme.Associerl’employeurauprocessusdudébutàlafin.Luttercontrelesdiscriminations.

public visé :demandeursd’emploietrecruteurs.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :méthodeinventéeparGeorgesLemoine,Directeurdel’ANPEdanslesDeux-Sèvresetmaîtredeconférencedesociologieàl’universitédePoitiers.Laméthodeaétéconçueàpartird’actionsexpérimentalesmenéesavecdesentreprises.

Date de lancement :c’esten1995àpartird’uncasconcret,lebesoinenrecrutementd’uneentreprise,quelaméthodeaétéélaborée.1400postesétaientproposés,seulement300candidatsrépondaientauxréférencesexigées.Untravaildereconfigurationdesqualificationsréellementnécessairesauxpostesoffertsetdeshabiletésindispensablesàl’exercicedumétierapermisdesrecrutementsàlafoisplusimportantsetpluspertinents.

Description :laméthodederecrutementparsimulationpermetd’élargirlesrecherchesdecandidatsenprivilégiantlerepéragedescapacitésnécessairesauposteproposé.Laméthodecomporteplusieursétapesetassuredu«surmesure».• Analysedubesoinderecrutementdel’entreprise,analysesursiteduposteproposéetdéfinitionencommundeshabilitésrequises.• Créationd’exercicespermettantdemesurerleshabiletésdescandidatsauregardduposteproposé.• Réalisationdestestsetdesexercicesetévaluationdescandidats.• Présentationdescandidatsayantréussil’évaluation.

moyens :propositiondelaméthodeauxentreprises,travailencommun,ycomprisaveclessalariésenposte,surleshabilitésnécessairespouroccuperl’emploi,établissementd’unréférentiel,présentationdescandidatsetmiseenplacedestests,évaluationetprésentationaurecrutement.

partenaires :lesentreprisesquirecrutent.Depuisqu’elleaatteintsavitessedecroisièreen2001laméthodeapermisl’embauchedeplus30000personnes,350grandesentreprisesl’ontutilisédont:Flunch,PSA,Elior,Faviéquipementierautomobile,Casino,Airbus,Leroymerlin,Boeing,FranceTelecom…

Facteurs-clé de succès :lajusteadéquationdesprofils.

Difficultés dans la mise en œuvre :acceptationparl’entreprisederaisonnersurlesaptitudesetnonlesconnaissances.

évolution possible :aujourd’huiutiliséeparlesplates-formesdevocation,cetteapproche,quiaétédéployéejusqu’àprésentsurlesbasniveauxdequalification,devraitêtreétendueauxpostesplusqualifiésetêtreàtermeproposéepourtoutrecrutementindividuel.

LE REcRUTEMEnT PAR SIMULATIOn

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gUIDE POUR SEnSIBILISER LES PROFESSIOnnELS DE L’EMPLOI

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Acteur:Associationtourquennoisepouruneéconomiesolidaire(ATES).

objet social/secteur :association/économiesolidaire.

objet de l’initiative :éditiond’unguidedesensibilisationcontrelesdiscriminationspourlesprofessionnelsdel’insertionetdel’emploi.

objectifs :accompagnerlesprofessionnelsdel’insertionetdel’emploideRoubaixetTourcoingquiagissentauprèsdesemployeursetdespublicsciblespourluttercontrelesdiscriminations.

public visé :lesprofessionnelsdel’insertionetdel’emploi(conseillersprofessionnels,formateurs,chargésderelationentreprise,accompagnateursàl’emploi,responsablesrecrutement,responsableressourceshumaines…).

Historique/Contexte de la mise en œuvre :ceguides’inscritdanslecadred’unProgrammed’initiativecommunautaireEQUAL.Ilseprésentecommeunsupportméthodologiqueutilisédanslecadredelaformationengagéeàl’attentiondesprofessionnelsdel’insertionetdel’emploidesvillesdeRoubaixetdeTourcoing.LaformationaétémenéeparlecabinetForumformationetaconcerné270professionnelsdel’emploi.Elleaégalementportésurquatrejournées,afindedépasserainsilesimpleobjectifd’informationetdesensibilisation.Laformationtendaitàuneréflexionsurlespratiquesprofessionnellesdesagentsintermédiairesdel’emploi.L’idéedel’élaborationd’unguideestapparueaumomentdelamiseenœuvredecesformations.Ilestlefruitd’untravailcollectifdel’ensembledespartenairesengagésdanslecadreduprogrammeEQUAL,aveclesoutienducabinetForumformation.

Date de lancement :2002.

Description :CeguideRepèrescomportetroistypesdefichesdebonnespratiques:• Desfiches juridiquespourinformersurlestextesdéfinissantladiscrimination,lesmodalitésd’actionenjustice,lesacteursdelaluttecontrelesdiscriminations…(exemplesdefiches:notiondediscriminationàl’emploi,textesjuridiquesderéférences,l’actionenjustice,avancéejuridique,jurisprudences,laHALDE).• Desfiches pratiquespourinformersurles comportementsetles procédures à suivreencasdediscriminationàl’emploi.Cesfichesprésententlesétapesàsuivreenrappelantsynthétiquementlecadrejuridiquedelaluttecontrelesdiscriminationsafind’aideràappréhenderprofessionnellementlessituationsdediscrimination.Lorsqu’unediscriminationracialeestconstatée,lesintermédiairesdel’emploipeuventrappeleraurecruteurlestermesdelaloietlessanctionsencourues,alerterlaHALDE,alerterl’inspecteurdutravailoulesorganeshabilitésàagir.• Desfiches pratiques sur les outilspourinformersurlesdocumentsspécifiques(déclarationcommuned’engagement2006àtraverslaquellelesacteurslocauxdeRoubaix,TourcoingetVallée-de-la-Lyss’engagent;unefichedesignalement…),desadressesutiles(tellesquelespermanencesjuridiques,lesadressesd’institutionnels…),desréférencesbibliographiquessurlesujetdesdiscriminations.

partenaires :Directionrégionaledutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle,leFondsd’actionetdesoutienpourl’intégrationetlaluttecontrelesdiscriminations(ACSE),Délégationrégionaleauxdroitsdesfemmesetàl’égalité,Fondssocialeuropéen,lesvillesdeTourcoingetdeRoubaix.

Facteurs-clé de succès :laformationaprivilégiél’approchejuridiqueenrappelantque«Ladiscriminationestundélit».Lesprofessionnelsdel’emploitravaillaientégalementsurdessituationsconcrètesauxquellesilsavaientétéconfrontés.Laformationaégalementconcernél’ensembledelalignemanagériale.Pourtémoignerdecetinvestissement,uneDéclarationcommuned’engagementaétésignéeparlesdifférentsresponsablesdesstructuresconcernées,le2décembre2005.LesélusontétéassociésaumomentdelasignaturedelaDéclarationcommuned’engagement.

Difficultés dans la mise en œuvre :malgrélaformation,peudefichesdesignalementontétéprésentéesàlacelluleACTEE.L’associationATESrelanceactuellementlesprofessionnelsdel’insertionetdel’emploipourtrouverdesmodalitéstechniquesfacilitantcesremontéesd’informations.Larédactiondecesfichessembleeneffetposerunproblèmededisponibilité.

évolution possible : lacelluleACTEEserapprocheraàtermedelamaisondel’emploidubassinintercommunaldeLille,Roubaix,Tourcoing,quidevientlepointrelaisdelaluttecontrelesdiscriminationsraciales.

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LES FORUMS EMPLOI POUR FAcILITER LE LIEn EnTRE LES EnTREPRISES ET LES JEUnES DIPLôMé(E)S ISSU(E)S DES qUARTIERS SEnSIBLES

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objet de l’initiative :organiserdesforumsetdeslieuxderencontrepourfaciliterl’embauchedesjeunesdiplômésissusdesquartierssensibles.

nom de la structure :organisationcollectiveassociantdesentreprises,desassociations,descollectivitéslocales.

objet social/secteur :entreprisesdedifférentssecteurs.

objectifs :diversifierlesrecrutementsenfacilitantl’embauchedesjeunesdiplômésissusdesquartierssensibles.

public visé :lesjeunesissusdesquartierssensibles.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :àdiplômeégal,letauxdechômagedescadresissusdel’immigrationestenmoyennedeuxfoissupérieuràceluidel’ensembledesactifsdemêmeniveau(16%contre8%).Lefaitparailleursd’habiterunquartiersensibleestunélémentquipeutaccentuerlessituationsdediscriminationrencontréesparcesjeunesdiplômés.Lesopérations«forumsemploi»visentàfaciliterl’accèsàl’emploidesintéressés.Ellessont,pourlaplupart,portéespardescollectifsd’acteursetdesassociationsœuvrantàlapromotiondel’égalité.Organisésdefaçonponctuelle,les«forumsemploi»visentàfaciliterlarencontreentreemployeursetcandidatsàlarecherched’emploi,candidatspotentiellementvictimesdediscriminationenraisondeleurpatronyme,leurorigineouencoredeleuradresse.

Date de lancement :développéesaudébutdesannées2003-2004,cesopérationssesontdepuisdémultipliées.

Description :lesforumsemploisontdesrencontresponctuelles,organiséespardescollectifsetdesassociationsàl’attentionnotammentdescandidatsàl’embauchepotentiellementvictimesdediscrimination.Forums:«Emploietdiversité»,«EmploietCompétences»,«Nosquartiersontdutalent»,quelsquesoientlesnomsqueprennentcesforums,leprincipeesttoujourslemême,faciliterlecontactentrelecandidatàlarecherched’unemploietl’employeur,pourpromouvoirl’égalitédansl’accèsàl’emploietauxstages.Lesentreprises,présentesàcesforums,proposentauxcandidatsàl’embaucheunpremierentretien.CesontégalementdeslieuxoùlesentreprisesfournissentdesconseilssurlarédactiondesCVetlaconduited’unentretiend’embauche.Lesinitiativesdanscedomainesontnombreuses.Lesentreprisespassentengénéralparuneprésélectiondescandidatsbaséesurl’adéquationentreletypedeposteàpourvoiretleprofilducandidat.LesrencontressontensuiteorganiséesaucœurdesquartierssituésenZonesurbainessensibles.Lerapprochementemployeurs/candidatsretenussedéveloppeégalementdepuispeu,souslaformedetrèsbrefsentretiensprofessionnels,rencontresdequelquesminutesavecdesresponsablesenressourceshumaines.Quelquesexemplesd’initiatives:L’associationAlliancesaorganiséunforumdesstagesenentreprisele30mars2006.Récemment,leMedefasignéunpartenariatavecl’ANPEafindegénéraliserl’opération«Nosquartiersontdutalent»lancéeparleMedef93-Ouest.Cepartenariatpermettradegénéraliserlamiseenplacedeforumsemploisurl’ensembleduterritoirenationalpourfaciliterl’embauchedesjeunesdiplômésbac+4etbac+5.EnSeine-Saint-Denis,leMedefproposeégalementdesséancesdecoachingpourpréparerlesjeunescandidatsauxentretiensd’embauche.Surles200jeunesdiplômésrecensésdanslecadrede

l’opération,120onteuunentretiend’embaucheet53ontd’oresetdéjàétérecrutés.Lesjeunesrecrutésfontégalementl’objetd’unaccompagnementpersonnalisé,sousformedeparrainage,pourfaciliterleurintégrationprofessionnelle.

partenaires :desassociationstellesqu’IMS-EntreprendrepourlaCité,Alliances,Africagora,l’Associationpourfaciliterl’Insertionprofessionneldesjeunesdiplômés(AFIJ),l’Associationpourfavoriserl’intégrationprofessionnelle(AFIP),desservicespublicsdel’emploitellequelesagenceslocalespourl’emploiouencorelesmissionslocalesetdescollectivitésterritoriales.

Facteurs clé de succès :laprésélectiondescandidatsbaséesurl’adéquationentreletypedeposteàpourvoiretleprofilducandidat.L’accompagnementdesjeunespouraideraudéroulementdesentretiens.Lavolontéd’embaucherdesjeunesissusdesquartierssensibles.L’existenceréelledepostesàpourvoir.

Difficultés dans la mise en œuvre :lefaiblenombredepostesàpourvoir.

évaluation, le cas échéant, par les utilisateurs de l’initiative :lessituationsàl’issuedecesforumsvarientd’unepersonneàl’autre.Aumieux,«Lesforumsemploi»permettentdedécrocherundeuxièmeentretienetparlasuiteunpostedansuneentreprise.

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MISE À L’EMPLOI DE TRAvAILLEURS HAnDIcAPéS PAR DES cOnTRATS DE PROFESSIOnnALISATIOn

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objet de la bonne pratique : professionnaliserdesdemandeursd’emploireconnustravailleurshandicapéssurdesmétiersenpénurie.

nom de la structure :Manpower.

objet social/secteur :emploidestravailleurshandicapés.

objectifs :développerl’employabilitédedemandeursd’emploireconnustravailleurshandicapéspardescontratsdeprofessionnalisation.Favoriserl’emploiendéveloppantunpartenariatavecunedesentreprisesclientesdeManpower.

public visé :personnesensituationdehandicap«éloignées»del’emploi.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :danslecadredeladémarchedelaMissionhandicap,laresponsabledel’agenceManpowerdeGaronor,spécialiséedanslesmétiersdutransport,aproposéàunedesesentreprisesclientesdel’accompagnerdansunepolitiqued’emploienfaveurdestravailleurshandicapésparlebiaisdecontratsdeprofessionnalisationsurlemétierdeConducteurdevoyageurs.Cettevolontédefavoriserl’emploidetravailleurshandicapéss’intégraitdanslecadred’unedémarchesocialepluslargeavecunfortengagementréciproquesurladiversitédurecrutement(féminisationdespostes,seniors,publicéloignédel’emploi).

Date de lancement :unepremièresessiondecontratdeprofessionnalisationen2005aconcerné2travailleurshandicapés,unesecondeen2006aeulieuavec6travailleurshandicapés.

Description :cetteformationsedéroulaitpouruntiersenformationthéorique,soit3mois,etpourdeuxtiersenformationpratique,soit9mois.Cedispositifdeformationenalternancepermetuneintégrationprogressivedespersonnesauseindel’entreprise.Lespersonnesontétésuiviesparl’équipedel’agenceManpowertoutaulongdelaformation.Despointsdesuiviréguliersontétéeffectués.Danslecadredecescontrats,35heuressupplémentairesontétéconsacréesàladécouvertedel’entreprise.Cemodulededécouverteaudébutdelaformationdonnel’occasionauxstagiairesdes’assurerquelemétieretlecontextedel’entrepriseleurconviennent.

partenaires :CapEmploi,AFTIFTM.

Facteurs clé de succès :àl’issuedelaformation,l’ensembledecespersonnesaétéintégréauseindel’entreprise.Àcejour,certainespersonnesont,aprèsdelonguesmissionsauseindecetteentreprise,acceptéunCDIetd’autresontfaitlechoixdutravailtemporaire.Leurformationetleurexpérienceprofessionnelleleurassurentdeplusuneexcellenteemployabilité.L’intégrationauseindel’entreprises’estdérouléenaturellementgrâcenotammentàlapériodedeformationpratique.

Difficultés dans la mise en œuvre :miseendynamiquedesdifférentspartenaires.

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :tauxdemiseàl’emploiicide100%.Renouvellementdel’opérationen2006.

objet de la bonne pratique :dispenseruneformationafindefavoriserl’emploidestravailleurshandicapésdetouslespermanents(4500salariésrépartisdans1050agences).

nom de la structure :ManpowerFrance.

objet social/secteur :emploidestravailleurshandicapés.

objectifs :Fournirauxsalariéspermanentslesmoyensde:• sensibiliserlesentreprisesclientessurl’emploidestravailleurshandicapés(contextelégislatif,démystificationduhandicap);• recruterdestravailleurshandicapés(appréhensionduhandicap,connaissancedesstructuresspécialiséesdansl’emploidestravailleurshandicapés,identificationsdesbonnesconditionsd’intégrationdestravailleurshandicapés).

public visé :l’ensemblelepersonnelpermanent(siège,directioncommercialeetles1050agencesdugroupe).

Historique/Contexte de la mise en œuvre :cetoutildeformationconstitueunpréalableimpératifpourrenforcerlecadredelapolitiquedelamissionhandicapdeManpowerFrance.L’objectifestdefavoriserl’emploidestravailleurshandicapésenaccompagnantàlafoislesentreprises(conseil,sensibilisation)etlestravailleurshandicapés(développementdecompétences,faireconnaîtrelesopportunitésd’emploi).

Date de lancement : juin2006.

Description :formationenligne,accessibledetouslespostesreliésauréseaudeManpower.• 2modulesd’uneduréetotalede45mn–1heure.• 1modulesur:-lecontextelégislatif;-lanotiondehandicap;-lesréseauxdepartenaires.• 1modulesur:-l’emploidestravailleurshandicapés;-ladémarchespécifiqued’uneagenceManpower.

moyens :outildeformationwebdel’entreprise:Manpowersirecttraining.

partenaires :AGEFIPH.

Facteurs clé de succès :simplifieruneproblématiqued’emploiperçueaprioricommecomplexe.

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :nombredepersonnesformées(250personnesontsuivilaformationdepuisjuin2006).

évaluation, le cas échéant, par les utilisateurs de la bonne pratique :retourdesutilisateurssurlaqualitédelaformation.

MISE En PLAcE D’UnE FORMATIOn En LIgnE POUR FAvORISER L’EMPLOI DES TRAvAILLEURS HAnDIcAPéS

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MISE En PLAcE D’UnE cHARTE DéOnTOLOgIqUE

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Acteur :MichaelPage.

objet social/secteur :cabinetderecrutement.

objet de la bonne pratique :miseenplaced’unechartedéontologique.

objectifs :luttercontrelesdiscriminationsens’engageantenverslescandidatsàl’emploisuruneutilisationobjectivedeleursdonnéespersonnelles.

public visé :lescandidats.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :enfévrier2003lapresserévèlel’existencedefichesd’évaluationdecandidatsrédigéesparcertainsconsultants,comportantdesannotationsracistesetsexistes.

Danslecadredecesprocessuscomplexes,l’utilisationmalmaîtriséedesdonnéespersonnellesducandidatàl’emploipeutalimenterdesprocessusd’exclusion,alorsqueseulslacompétenceetlesaptitudesdevraientprévaloir.EnconséquenceMichaelPage,quitraite600000candidaturesparanpour4500postespourvus,aconçuunechartededéontologiesurl’utilisationdesdonnéespersonnellesdescandidats,enlienaveclesrecommandationsdelaCNIL.

Date de lancement :début2003.

Description :lacharteestaccompagnéed’unguidedemiseenœuvre.Sonttraitésparexemple,lacollectedesdonnéesindividuellesauprèsdescandidatsaucoursdesentretiens,larédactiondesannoncespresseetweb,lavérificationduCVducandidat,letraitementetlapréservationdesdonnéesdanslabaseducabinet,lecontrôledescommentairesrédigésparlesconsultants,l’informationdescandidatssurlabasededonnées,etc.Cettecharteestannexéeàtouslescontratsdetravaildescollaborateursetdiffuséesurlesiteducabinet.Enappuidecettecharteontétémisenplace:-uncomitédedéontologieinterne;-l’organisationdesessionsdeformationpourlesconsultants;-l’annexiondelacharteaucontratdetravaillorsdurecrutementdesconsultants;-lamiseenplaced’unauditinterne,pourvérifierlabonneapplicationdelacharte.Parailleurs,enmai2003,unpartenariataétéconcluavecSOSRacismeportantnotammentsurlavérificationducontenuetdufonctionnementdelabasededonnées(fichiercandidats)etdel’efficacitédesprocéduresdecontrôle.L’auditinterneapermisdevérifierqu’iln’yavaitpasdepossibilitéderecherchesurdescritèrespersonnelsdiscriminants.Lecabinets’estengagéparailleurssurd’autrestypesd’actionsstructurantes:Sensibilisation et formation• Miseenplacedeformationspourl’ensembledescollaborateursaucoursdupremiertrimestre2003.Touslessalariésdelasociété(opérationnelsetbackoffice)ayantunaccèsàlabasededonnées,environ350personnes,ontparticipéàuneformationsurlacharteinterneaucoursdesessionsd’unedemi-journée.Cetteformationesttoujoursassuréepourl’ensembledesnouveauxconsultants.• Envoid’unquestionnaireauxconsultantssurlesproblèmesdediscriminationqu’ilspourraientrencontrerdanslecadredeleurfonction.• Éditiond’undépliantpourlesconsultants«Commentrépondreauxdemandesdiscriminatoires».

• Réalisationd’unevidéomettantenscènedessituationsdediscriminationrencontréesparlesconsultants.• Formation,autourdecefilm,de130consultantsenpartenariatavecSOSRacisme.Implication de la direction• Implicationdeladirection:siunconsultantseheurteàdesdemandesdiscriminatoiresdelapartd’uneentreprisecliente,ilpeutrefuserlecontrat.Encecasladirectiongénéralecompenselapertedechiffred’affairesengendréeparlerefusdelamissionparleconsultant.• Engagementd’actionsdecommunicationsurlaluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalitédeschances.Programmation d’opérations d’auto-testing et d’audits• Renforcementdescontrôleseffectuésparleservicedel’auditinternesurlabasededonnéesetlesmissionseffectuéesparlesconsultants.• Auditsexternesenpartenariatavecl’associationSOSRacisme.

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UnE cHARTE POUR « LA nOn DIScRIMInATIOn ET POUR L’égALITé DE TRAITEMEnT ET LA DIvERSITé ».

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Acteur :organisationsprofessionnelles,Syndicatdesentreprisesdetravailtemporaire(SETT),aujourd’huidénommé«Professionnelsdel’intérim,servicesetmétiersdel’emploi»(Prisme).

objet social/secteur :intermédiairesprivésdel’emploi.

objet de l’initiative :charteinterneàlaprofession.

objectifs :luttercontrelesdiscriminationsàl’embauche.

public visé :entreprisesadhérentesausyndicat.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :en2004,2millionsdepersonnesonttravailléenintérim.Depuislaloideprogrammationpourlacohésionsocialedu18janvier2005,leplacementestouvertauxentreprisesdetravailtemporairequipeuventainsiprésenterdescandidatssurdesCDDetdesCDI.Lesyndicatregroupe550entreprisesdetravailtemporairequireprésentent90%duvolumeduCAdelaprofession.LePrismeestmembreduMedef,delaCgmeetdelaCiett.Ilapourmissiondedéfendre,promouvoiretreprésenterlaprofession,informerlesentreprisesdetravailtemporaireadhérentesetnégocierlaconventioncollectivedutravailtemporaire.LePrismeasignéunecharted’engagementpourlanondiscriminationetpourl’égalitédetraitementetladiversité.

Date de lancement :le18novembre2005.

Description :L’engagement porte sur :• lamodificationdespratiquesprofessionnellesparunesensibilisationetuneformationdetouslesacteursàlapréventiondesdiscriminations;• lapriseencompteduthèmedenondiscriminationdansl’information,lesplansd’action,lacommunicationetlagestionquotidiennedesressourceshumaines;• lamobilisationdesacteursdumondedutravail;• lapromotiondesengagementsprisauprèsdespartenairessociaux;• lamiseenplaced’uncomitédesuivideleurcharte.Des actions concrètes sont prévues dont :• lamiseenplaced’uncomitéd’éthiquedelaprofession(manquementsàlacharte,actionsdediagnosticetd’accompagnementdesentreprisesconcernées,alertedesinstancesdelaprofession,suivi);• laconceptiond’unmoduledeformationcommunàinsérerdanslesprogrammesdeformationdessalariéspermanents:-sensibilisationàlanotiondediscrimination;-traitementdescasdediscrimination;-gestiondelarelationclientencasdecommandediscriminatoire;-traitementdescommandessurlesseulscritèresdecompétence.• pourlesentreprisesdetravailtemporaireadhérentes:-ladésignationd’uncorrespondantdanslesentreprisesdeplusde100permanents;-lasensibilisationdesagences;-lesoutiendessalariésdesagencesquirefusentderépondreàunedemandediscriminatoire;-larecherchedecritèresobjectifspourlescandidatsdanstouteslesétapesdurecrutement;

-uneinformationdesentreprisesutilisatrices(promotiondescritèresdecompétenceprofessionnelle,droitdesuspendrelaprestationencasdedemandesdiscriminatoiresrécurrentes).

moyens :en2006,lePrismeaconcrétisésesengagementsenlançantunecampagnedecommunicationauprèsdesesadhérents,desréunionsd’informationontétéorganiséesetdesoutilsélaborés(guidejuridique,moduledeformationspécifique…).

partenaires :leServicepublicdel’emploiengagédanslemêmetyped’approche.LePrismeasignéparailleursle3février2005unaccord-cadreavecl’Étatimpliquantlesservicesduministèredel’Emploiquiprévoyait:-lapréparationdelacharted’engagementdelaprofessiondutravailtemporaire;-lapréparationd’unaccorddebrancheentrelespartenairessociauxdusecteurdutravailtemporaire.

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RéALISATIOn D’Un gUIDE JURIDIqUE ET PRATIqUE cOnTRE L A DIScRIMInATIOn

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Acteur:organisationsprofessionnelles,Syndicatdesentreprisesdetravailtemporaire(SETT),aujourd’huidénommé«Professionnelsdel’intérim,servicesetmétiersdel’emploi»(Prisme).

objet social/secteur :intermédiairesprivésdel’emploi.

objet de l’initiative :mettreàdispositiondesentreprisesadhérentesetdeleurssalariéspermanentsdesoutilspratiquespourluttercontrelesdiscriminations.

objectifs :Luttercontrelesdiscriminationsàl’embauche.

public visé :entreprisesadhérentesauSETT/Prisme.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :lePrisme,quiregroupe550entreprisesdetravailtemporaire,apourmissiondedéfendre,promouvoiretreprésenterlaprofession,informerlesentreprisesdetravailtemporaireadhérentesetnégocierlaconventioncollectivedutravailtemporaire.Suiteàlasignaturele18novembre2005delacharted’engagementpourlanondiscriminationetpourl’égalitédetraitementetladiversité,Prismeamisenœuvreuncertainnombred’outilspratiquesàdestinationdesesadhérents.

Date de lancement :2006.

Description :Leguided’usagesimpleetpédagogiquerappelle:• Cequesontlesdiscriminationsetladifférenceentresélectionetdiscriminationillicite.• Lecadrelégalexistantenmatièredeluttecontrelesdiscriminations(laloi,lescritèresdiscriminatoires,laconstructiondelapreuve,lessanctionsprévues…).• Lesdifférentesoccasions,pourlesintermédiairesdel’emploi,aucoursdesquelleslesrisquesdediscriminationsontpossibles:-soitàl’initiativeduclient:lorsd’unrendez-vous,lorsdelaprisedecommande,lorsdeladéfinitionduprofildeposte,lorsdelapremièreprésentationdel’intérimaire,del’exécutiondelamission,durenouvellementducontrat,delapropositiond’embaucheàl’issuedelamission;-soitàl’initiativedupermanent:anticipationdelademandeduclient,identificationdescompétences,évaluation,gestionducontrat…Leguideexamineensuitecomment,danssapratiqueprofessionnellequotidienne,mettreenœuvreconcrètementleprincipedenondiscrimination.

partenaires :entreprisesdusecteur.

Facteurs clé de succès :mobilisationdesacteursetdiffusionauseindelaprofession.

ARgUMEnTAIRE cLIEnTS AnTI-DIScRIMInATIOnS

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Acteur : Randstad.objet de la bonne pratique :réaliserunoutild’aideàlaventefavorisantladiversité.

objet social/secteur :servicesenressourceshumaines.

objectifs :aiderleréseaud’agencesRandstadàluttercontrelesdemandesdiscriminantesdesentreprisesclientes.

public visé :interne(consultants).

Historique/Contexte de la mise en œuvre :lapremièreactionconcrètedeRandstaddanslecadredelapromotiondeladiversité,aprèslasignaturedelachartedeladiversitéenmai2005etlelancementducomitépourladiversitéenoctobre2005.

Date de lancement :mars2006+rappelennovembre2006.

Description :afindefavorisersonutilisation,l’entrepriseaprislepartideréaliserunoutilsimple.Deconsultationrapide,ilpermetderappelerlesdifférentesformesdediscriminationetlemoyenderépondreconcrètementauxclients.Pourrenforcercetteaction,l’outilestdéclinésousformedetapisdesourisàgarderenpermanencedevantsoi.

moyens :1argumentairepapier+1tapisdesourisenrappel.

Facteurs clé de succès :simplicitédudocument,récurrencedelacommunicationinterneautourdecesujet.

Difficultés dans la mise en œuvre :laprioritéétaitdeconcevoirunoutilsynthétiqueetsimpled’utilisation,facilementassimilable,cequidemandaitdefairedeschoixentermedecontenu:l’essentieldevaityfigurer.

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :cetyped’outilnécessitedesrappelsrégulierssursoncontenupourqu’ilsoitassimiléetl’intégrationducontenudanscertainesformationsmétier(commercial,recrutement…).

évaluation, le cas échéant, par les utilisateurs de la bonne pratique : trèsbonaccueilmaisnécessitederevenirsouventsurlesujetpourqu’ilyaituneréelleassimilation.

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Acteur :Syntec–Syndicatduconseilenrecrutement.

objet social/secteur :organisationprofessionnelle/cabinetsderecrutement.

objet de l’initiative :engagementd’unestratégieglobaledeluttecontrelesdiscriminationsetdepromotiondel’égalité.

objectifs :engageruneactionpérenneetapporterdesoutilsconcretsauxadhérentspourmodifierréellementlespratiquesprofessionnelles.

public visé :lescabinetsderecrutementetleurscollaborateurs.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :Syntecconseilenrecrutementadéveloppédepuisquelquesannéesunedémarchequalitésurl’exercicedumétierderecrutement(chartedéontologique,normequalitéAFNORdepuis2001,créationd’unecommissionéthique…).Lavisibilitéaujourd’huiplusgrandedel’existencedediscriminationàl’embaucheetdeleurillégalitél’aconduitaengagéuneactionglobaleafindeprévenircesdiscriminationsetpromouvoirl’égalité.

Date de lancement :créationd’ungroupedetravailenseptembre2005.

Description :Un engagement politiqueEnseptembre2005,Syntecamisenplaceungroupedetravailinternesurlaluttecontrelesdiscriminationsetlapromotiondeladiversitéetlancéuneenquêteauprèsd’opérationnelsd’entreprises.Enparallèle,lesyndicataétablidesliensenexterneassociantdesentreprises,desassociationsd’accompagnementetdedéfensedesminorités,descabinetsdeconseilenrecrutement,afind’établirunétatdeslieuxetsusciterdeséchangessurlaréalitédesdiscriminationsàl’embaucheetlarénovationdespratiquesprofessionnellesnécessaires.Enavril2006,leconseild’administrationapuainsiconsacreràcettequestionunséminaireexceptionneletaffichersonengagementsurlesujet.L’engagement d’actionsLe29juin2006,SyntecalancélamiseenplaceduCVUniverselenpartenariatavecl’association«Éthiqueetrecrutement».Enparallèle,lesyndicataprogrammédesactionsdeformationenrelationavecleFafiec,l’OPCAdelaprofession,surlaluttecontrelesdiscriminations:outrelesaspectsjuridiques,estégalementproposéeunesensibilisationauximagesmentalesetauxdynamiquesd’évaluationenfaveurdeladiversité.EnfinSyntecaéditéunLivreBlanc,présentantl’ensembledesrésultatsetlespréconisationsdefaçonàdévelopperladynamiquedeladiversitéetenassurerlapérennitédansletempsavecl’ensembledesacteursdel’emploi.

partenaires :entreprise,institutions,chercheurs,associations,experts…

Facteurs clé de succès :engagementdusyndicatettravailcollectifauseindelaprofession.

L’EngAgEMEnT D’UnE STRATégIE gLOBALE POUR LUTTER cOnTRE LES DIScRIMInATIOnS

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Acteur :Vediorbis.

objet social/secteur :travailtemporaireetplacement.

objet de l’initiative :formerlescollaborateursdesagencesàlapréventiondesdiscriminations.

objectifs :aiderlescollaborateursdesagencesàdévelopperlesbonsréflexesetlesattitudesadaptésencasdedemandesdiscriminatoiresformuléesparunclient.

public visé :3000collaborateurspermanentsdesagencesdeVediorbisenrelationaveclesentreprisesclientes.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :legroupeVedioraaffirmé,sonengagementenfaveurdelapromotiondel’égalitédeschances.Soncodededéontologie,diffuséàl’ensembledescollaborateurspermanentsetintérimaires,affirmedanssonprincipe1erintitulé«Égalitédeschances»lerefusdugroupeàl’égarddetouteformedediscrimination.L’entrepriseaconcludespartenariatsinstitutionnelsdepuis6ans,certainsvisant,notamment,àdiversifierlesourcingtantpourlescandidatsàdesemploispermanents(AFIJ,APCrecrutement…)qu’àdesemploisintérimaires(AGEFIPH,opérations«Nosquartiersontdestalents»,opérationJobsetCités…).Lavolontédugroupeétaitdefranchiruneétapesupplémentaireenmettantàdispositiondesescollaborateursdesoutilsopérationnelsdegestiondelarelationclientsdansl’hypothèsedelaformulationdedemandesdiscriminatoires.

Date de lancement :Phaseamont-2005.

Démarrage de l’opération de formation :octobre2006.

Description :Phase amont• Créationd’uncomitédepilotagecomposédedirecteursopérationnelsetdereprésentantsdesfonctionssupports(DSI,DRH,directionorganisation).• Analysedesbasesdedonnéescandidatspourvérifierl’absencedementionsdiscriminantes(typeBBR).• Constitutiondegroupesd’écoutecomposésdecollaborateursduréseaupouridentifierlessituationspratiquesdedemandesdiscriminatoiresauxquellesilspeuventêtre,ousontconfrontés(animésparuncabinetspécialisé:Egal,structuredeformationpartenairedeSOSRacisme).• Lancementdudispositifparladirectiongénéraleenmotivantetimpliquantlemanagement.Déploiement de l’opération de formation• FormationdeformateursinternesparledépartementformationdelaDRHenpartenariataveclecabinetspécialiséEgal.• Déploiementprogressifdelaformationentreoctobre2006etfin2007(600agencesconcernées).

FORMATIOn À L A PRévEnTIOn DES DIScRIMInATIOnS

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moyens :• Budgetdédié.• Ressourcescabinetspécialisé.• MobilisationdudépartementformationdelaDRH.• Créationdesupportspédagogiquesetcréationde4filmsprésentantdessituationsconcrètesdediscrimination.• Tempsconsacréparleséquipesinternes:4jours/formateursinternes,1jourdeformation/collaborateurs.

partenaires :Egal,structuredeformationpartenairedeSOSRacisme.

Facteurs clé de succès :• Forteimplicationdeladirectiongénérale.• Identificationdesbesoinsconcretsduréseau(pasdeformation«plaquée»in abstracto).• Nepass’engagerdansunedémarchepurement«militante»maismontrerauxacteursdurecrutementqueluttercontrelesdiscriminations,c’estvaloriserlescompétencesdescandidats,doncvaloriserleursavoir-fairederecruteurs,etaiderleursclients,notamment,àsemettreenconformitéaveclaloietàdiversifierleurgestiondesressourceshumaines• Mettreenœuvre,enamont,unedémarchederecrutementreposantexclusivementsurlescompétences.Laformationest,eneffet,l’undesélémentsd’unepolitiqueRHstructuréeenmatièredediversité.

Difficultés dans la mise en œuvre :• Nécessitédefairecomprendreaumanagementl’intérêtdes’engagerdemanièreactivesurleterraindelaluttecontrelesdiscriminations,ycomprisenvalorisantlaportéecommerciale(leclientattendaussiunconseiléclairésurcesquestionsdelapartdesonprestatairerecrutement).• Pluralitédessitesconcernés(plusieurscentainesd’agences),nombretrèsimportantdecollaborateursàformer.• Nécessitéd’inscrireledispositifdeformationdansladurée.

évaluation de l’initiative par la structure :àvenirautermedudéploiement,surlabased’uneenquêteanonymeauprèsdesbénéficiairesdelaformationvisantàmesurersonefficacité.

Acteur :Vediorbis.

objet social/secteur :travailtemporaireetplacement.

objet de la bonne pratique :offrirauxsalariéspermanentsd’unepartetauxsalariésintérimairesd’autrepartuneréponseadaptéeàdessituationsdediscriminationauxquellesilspeuventêtreconfrontés.

objectifs : pourlespermanentsconfrontésàunedemandediscriminatoiredelapartd’unclient,leurpermettrededisposerd’uneaideimmédiate(dansundélaimaximumde48heures)parlahiérarchieetledirectiondesressourceshumaines.LaDRHpeutintervenirdirectementauprèsduclient,enétroitecollaborationaveclesacteurscommerciauxdeterrain.Pourlespermanentsetlesintérimairesquis’estimeraientvictimesd’unnon-respectducodededéontologiedugroupe,notammentdesonPrincipe1er«Égalitédeschances»:facultédesaisirundéontologueindépendantdelalignehiérarchique(rattachementdirectauprésident).

public visé :salariéspermanents,salariésintérimaires,candidats.

Historique/Contexte de la mise en œuvre :• Ledispositifd’aideauxsalariésdesagencesconfrontésàdesdemandesdiscriminatoiresdelapartdeclientsestmisenœuvreenmêmetempsqueledéploiementd’uneformationàlaluttecontrelesdiscriminations.• Lafonctiondedéontologueexistedepuis2000.

Date de lancement :3etrimestre2006pourlaBoîteauxlettresBAL«Discrimination».2000pourlafonctiondedéontologue.

Description :• Uneboîteauxlettres«Discrimination»,administréeparlaDRHetquepeuventutilisertouslessalariéspermanentsduréseauencontactaveclaclientèle.• Lafonctiondedéontologue,quantàelle,estassuméeparladirectricedel’auditinterne,rattachéeauprésident.Saisied’undossierentouteconfidentialité,ellefaitdiligencepourl’analyser,prendredirectementcontactavecl’auteurdelasaisine,aveclahiérarchieconcernéeparleproblèmesoulevé,aveclaDRHsinécessaire.Ladéontologueapourrôledeconduiredesmissionsdemédiation.

moyens :• PourlaBAL«Discrimination»:créationd’uneBALdédiéesurl’intranet.• Pourlafonctiondedéontologue:implicationd’unexpertindépendant,salariédel’entreprise.

Facteurs clé de succès :danslesdeuxcas,communicationsurl’existencedudispositif.• Pourlafonctiondedéontologue:autonomieabsoluedansl’exercicedesesmissionsetmobilisationdesacteursinterneslorsqu’ilssontcontactésparladéontologue.• PourlaBAL«Discrimination»:réactivité,48heures,delaDRHet/oudelalignehiérarchiquepourassisterlecollaborateur/lacollaboratriceconcerné(e).

évaluation de la bonne pratique réalisée par la structure :• Pourladéontologue:bilanannuelanonymisédessaisinesreçuesetdutraitementdechacunesd’elles.• PourlaBAL«Discrimination»:bilanàopérerfin2007.

MISE En PLAcE D’Un DISPOSITIF InTERnE D’AIDE À L A PRISE En cHARgE D’évEnTUELLES DEMAnDES DIScRIMInATOIRES

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Annexe 3Uncadrepouragiretpourrendrecompte

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Lesintermédiairesdel’emploi,parmilesquelslesintermédiairespublicsANPEetAPEC,etprivésentreprisesdetravailtemporaireetcabinetsderecrutement,sontaucœurdesprocessusd’accèsàl’emploietsontconfrontésàdesdemandesetdespratiquesquipeuventnourrirlesdiscriminations.

Sicertainsd’entreeuxontengagédepuisquelquesannéesdesactionscorrectricespourpromouvoirdavantagel’égalité,lemouvementestloind’êtreconsolidéetgénéralisé.

Ce«Cadrepouragiretpourrendrecompte»,élaboréenlienaveclesprofessionnelsdusecteur,doitpermettreàlafois:• deprévenirtoutediscriminationdanslarelationavecl’entreprise;• d’agirauprèsdescandidatssusceptiblesd’êtrediscriminés;• dedévelopperdespratiquesprofessionnellesirréprochables.

Lesactionsproposéesconcernenttouteslesfacettesdumétierets’adressentàtouslesprofessionnelsdusecteur,dontlamobilisationsurlapréventiondesdiscriminationsetlapromotiondel’égalitéestindispensableetattenduedetous,entreprises,salariés,candidats,sociétécivile.

voLEt 1 - « ACtions EnvErs LEs EntrEprisEs /  LEs rECrutEurs »

L’intermédiairedel’emploi,toutaulongdesarelationavecl’entreprisecliente,disposed’outilsluipermettantdelutterefficacementcontretouteformedediscriminationetdepromouvoirl’égalitédeschances.

Eneffet,àchaqueétape,l’intermédiairepeutengagerdesactionsconcrètesàl’adressedurecruteur:-luifaireconnaîtresonengagementàrespecterlaloi,savolontédenepasdiscriminer,nid’alimenterdesprocessusdiscriminatoires;-luiproposerdesprocéduresobjectivescentréessurl’identificationetlaprésentationdescompétencesattenduesetnécessairesàlatenueduposteproposé.

�3

étapes

1 - prospection  commerciale

Contexte

Au-delàdurespectdelaloi,l’affirmationfortedesonengagementàprévenirtoutediscriminationetàpromouvoirl’égalitéestunmessageclairàdestinationdesesclientssurlanatureetlaqualitéduservicerendu.

Actions

Principedenondiscriminationinscritdanslesdocumentsdeprésentationdel’intermédiaire(sites,plaquettes…)comprenant:• unrappelducadrelégal«antidiscrimination»;• unargumentairesurlapromotion.

indicateurs

Oui / non

Oui / non

Oui / non

2 - Analyse  du besoin

L’analysedubesoinpermetnonseulementdedéfinirdemanièreobjectivelescompétences,dontlessavoirs-être,attenduspouroccuperleposteàpourvoiretsipossibled’élargirlescritèresdesélection,maiségalementdepouvoirproposerdemanièrepluspertinenteunélargissementdescanauxderecrutement.

Définitionduprofilduposteetdescompétencesnécessairesenadéquationavecl’analysedubesoin

Élargissementdescanauxderecrutement.

Pourlescabinetsderecrutement,cahierdeschargespourleschargésderechercheouderecrutement:• rappelécritsurleprincipedenondiscrimination;• rappelsurl’intérêtdelapromotiondel’égalitéetdeladiversité.

Oui / non Comment ?

Oui / nonComment ?

Oui / non

Oui / non

3 - Contractualisation avec l’entreprise /  le recruteur

Unefoislarelationcommercialeoupartenarialeétablie,unedoubledémarchepeutêtreengagée:• confirmerdanslecadreducontratconclul’engagementgénéraldenepasdiscriminer;• aborderladéfinitionduposteoudespostesàpourvoirsousleseulangledescompétencesattenduesetjustifiées.

Clausedenondiscriminationinséréedansle«contrat»(quelquesoitsaforme:prisedecommande,contrat,demandeformalisée…)concluavecl’entrepriserecruteuse.

Définition du poste :• définitionprécisedescompétences,dontles«savoirs-être»attendusetjustifiés;• rappelécritsurleprincipedenondiscrimination.

Oui / non

Oui / non

Oui / non

AnnExE 3

étapes

4 - présentation  du candidat

Contexte

L’objectivitésouhaitéesurl’analysedubesoin,ladéfinitionduposteetdescompétencesattenduessupposequel’intermédiaire,enretour,assureuneprésentationducandidatsuivantlesmêmesrèglesd’objectivité.

Actions

Supportdeprésentationducandidat,quandilexiste,centrésurlavalorisationdescompétences.

Rappelduprincipedenondiscriminationinscritsurlesupportdeprésentationducandidat.

indicateurs

Oui / non

Oui / non

5 - vérification  auprès des clients  des motifs  de non sélection

Lesuividelacandidature,delamissionoudel’intégrationdescandidatsparl’intermédiairedel’emploidoitpermettredes’assurerquelesmotifsdenonsélectiondelapartdel’entreprisequirecrutereposentsurdescritèresobjectifs.

Comptetenudelanaturedeleuractivité,cettedémarchedoitêtrepoursuiviesystématiquementparlescabinetsderecrutement,etlaisséeàleurjusteappréciationpourlesautresintermédiaires,comptetenudunombreimportantsd’offrestraitées.

Lors du suivi de la mission et ou de l’intégration :• Existenced’uneprocédureinterneoraleouécritedesuivi.

En cas de refus discriminatoire :• Existenceetfonctionnementd’uneprocédured’alerteinterne.• Existenceetmiseenœuvredemodalitéspoursuspendrelecontratavecl’entrepriserecruteuse.

Oui / non Comment ?

Oui / nonComment ?

Oui / nonComment ?

�5

AnnExE 3

voLEt 2 - « ACtions EnvErs LEs CAnDiDAts »

Pourl’intermédiaire,lesétapesquijalonnentletraitementd’unecandidaturedoiventêtremisesàprofitpourprévenirtoutphénomènediscriminatoire.

Enamont,puislorsdesphasesdeprésélectionetd’évaluationetenfinlorsdelamiseenrelation,lesoutilsutiliséspourtraiterdescandidaturesdoiventêtreobjectifsetcentréssurlaseulevalorisationdescompétencesenlienavecleposteproposé.

étapes

1 - Communication  et information  générale  à destination  des candidats

Contexte

L’informationdescandidatssurlesengagementsprisetlesméthodesutiliséesparl’intermédiairepourprévenirlesdiscriminationsetpromouvoirl’égalitéestunélémentimportant.

Actions

Informationdescandidatssurl’engagementdel’intermédiaireetlesméthodesqu’ilutilisepourluttercontrelesdiscriminationsetpromouvoirl’égalité.

indicateurs

Oui /nonComment ?

2 - recherche,  accueil  du candidat

Larecherched’uncandidatquis’appuiesuruneannoncedontlecontenuestinsuffisammentcentrésurlescompétences,ouuneoffrequitransiteparunseulmodedediffusion,alimentedavantagelesphénomènesdereproductionetdoncdediscrimination.

Aussilapréventiondediscriminations’accroîtlorsque:• lesannonces,parexemple,sontbaséessurdescritèresobjectifs,• sontdavantagediversifiéeslessourcesderecrutementafinquechacunpuissesesaisirdesopportunités.

Annonces :• Contenudesannoncescentrésurlescompétences.• Diversificationdesmodesdediffusiondesannoncesetduchoixdessupportsutilisés.

Partenariat :Diversificationdespartenairesenfonctiondelanaturedeleuraction.

Accueil direct des candidats :Informationsurl’existenced’uneprocédured’accueilet/oud’inscriptionévitanttoutediscrimination.

Oui / non

Oui / nonComment ?

Oui / nonComment ?

Oui / non Comment ?

étapes

3 - présélection

Contexte

Cettephasedepremièreapprocheeststratégiqueàlafoispourl’intermédiaireetpourlecandidat,c’esteneffetàcestadequeserontcollectéeslesdonnéesquisituerontlecandidatparrapportàuntypeet/oudestypesdepostes.

Lesoutilsutilisésàcetteoccasiondoiventêtreparfaitementobjectifsetcentréssurlescompétencesdescandidats.

Actions

Utilisationd’outilsdeprésélectioncentréssurlescompétences(exemples:grilled’analyse,procéduresnormalisées,CVanonyme…).

Utilisation de la base de données concernant le candidat :• Alimentationdelabasededonnéessurlabasedecritèresobjectifs.• Exploitationdelabasededonnéessurlabasedecritèresobjectifs.

indicateurs

Oui / nonComment ?

Oui / non

Oui / non

4 - évaluation  du candidat

Làencoreetàcestadeplusavancé,lesoutilsutilisésdoiventêtreparfaitementobjectifsetcentréssurlescompétencesdescandidats.

Utilisationd’unegrilled’entretienetd‘analysecentréesurlavalorisationdescompétences

Utilisationdeméthodesdesélectionbaséessurlerepéragedescompétences.

Oui / nonComment ?

Oui / nonLesquelles ?

5 - traitement  de la candidature

Toutcandidatadroitderegardetderectificationsurlesdonnéesleconcernantinscritesdanslabasedetraitementdescandidatures.

Participeàcettetransparencelefaitégalementd’informerlecandidatsurlanaturedesdonnéesqualitativesconservéesparlesintermé-diairessuiteauxentretiens.

Informationducandidatsurlanatureobjectivedesdonnéesconservéesparl’intermédiairedanssescomptes-rendusetàl’issuedesentretiens(exemples:compétencesetaptitudesenliendirectetnécessaireavecleposteproposé,etc.)

Oui / non

6 - traitement  de la réponse 

Lesuividelacandidaturepermetdes’assurerquelesmotifsdenonsélectionreposentsurdescritèresobjectifs.

En cas de refus :Procédured’information,lecaséchéant,ducandidat.

En cas de refus discriminatoire :• voirvolet1«Actionsenverslesentreprises»-étape5• voirvolet3«Actionsinternes»-étape9

Oui / non

Oui / non

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AnnExE 3

voLEt 3 - « ACtions intErnEs »

Lesintermédiairesdel’emploidoiventégalementdévelopperdesactionseninterneaubénéficedeleurspropreséquipes.

étapes/Facettes

1 - politique et/ou engagement  formalisé du  président et  des dirigeants en  matière de  non discrimination  et de promotion  de l’égalité

Contexte

L’engagementdeladirectionsurcessujetsestunélémentindispensablepourleséquipesinternes(assurancesurl’évolutiondespratiquesprofessionnelles,soutiendeséquipesnotammentparlebiaisdelaformation…)etimportantpourlespartiesprenantes(clients,candidats,sociétécivile...).

Actions

Adoptiond’unecharteet/ouautreengagementextérieur.

Adoptiond’unecharteinterne/d’unCodededéontologie.

Élaborationd’unepolitiqueformalisée.

Inscriptionàl’ordredujourderéunionsdesinstancesdirigeantes(Comex,CA,CoDir,etc.).

indicateurs

Oui / nonLequel ?

Oui / non

Oui / nonLaquelle ?

Nombre de réunions des 

instances dirigeantes où le sujet a été abordé.

2 - Dialogue social  en fonction  de la taille

L’implicationdespartenairessociauxestégalementunlevierimportantquipeutaccéléreràlafoislasensibilisationetlaformationdessalariéssurcessujets,proposerl’améliorationdespratiquesprofessionnellesetfaireremonterlesdysfonctionnements.

Négociationd’accordscollectifsd’entreprisesurlaquestion

Créationd’uneinstancedesuiviet/ouimplicationdespartenairessociauxdansd’autresinstancestraitantdusujet.

Oui / non

Oui / nonComment ?

3 - mise à  disposition  d’un interlocuteur interne

L’identificationeninternedepersonnesressourcessurlesujetdesdiscriminationsetl’attributiondemoyensfacilitentledéploiementd’actionsetlapérennisationdel’organisation.

Personne(s)ouinstance(s)référente(s).

Oui / nonLequel(le) ?

étapes/Facettes

4 - Diagnostic / Audit/test de  discrimination /  évaluation

Sur les candidats

Sur les équipes internes/ les effectifs

Contexte

L’utilisationdecesoutilsfacilitelesuividesactionsentreprises.

Àlafoisoutilsdeconnaissance,maiségalementoutilsdevérification,ilsconstituentdesaidesaupilotage.

Actions

Réalisationd’unauditoudiagnosticquantitatif(femmes/personneshandicapées/âge).

Réalisationd’unauditinterneet/ouexternedesprocessRH.

Réalisationd’untesting.

Priseencomptedesrésultatsdel’auditdansl’élaborationdenouveauxprocess.

Existenced’uneévaluationdelapolitique(surlevolet1,levolet2,levolet3;obtentiond’unlabelégalité…).

indicateurs

Oui / non

Oui / non

Oui / non

Oui / nonet actions

envisagées

Oui / non

5 - sensibilisation/Formation  des équipes  internes

Lesactionsengagéesdanscecadresontimportantes.

Ellesvontpermettreunematérialisationetundéploiementdesefforts«affichés»parladirection.

Eneffetl’évolutiondescomportementsetdespratiquesprofessionnellespasseparuneappropriationdusujetparchaquecollaborateur.

Cesactionssemblentd’autantplusefficacesqu’ellessontrépétéessurladurée.

SensibilisationetFormation:

• descollaborateurstravaillantdanslesfonctionssupports,dontlesressourceshumines;

• desdirigeants;

• desmanagers;

• dessalariés.

Oui / non

Nombre de personnes 

sensibilisées ou formées 

(en % de l’ensemble) - Précisez  

les fonctions.

Nombre d’heures de formation

Pérenni-sation de l’action

Sujets abordés

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AnnExE 3

étapes/Facettes

6 - process rH  selon la taille,  concernant  les équipes  internes /  les effectifs 

Pour les candidats (voir volet 2)

Contexte

Au-delàdespratiquesderecrutementpoursesclients,l’intermédiairedel’emploidoitêtreexemplairesursesproprespratiques.Pourleséquipesinternes,lamiseenplacedeprocéduresetd’outilsobjectifsdegestiondesressourceshumainesetceciàtouslesstadesdelacarrièreestunélémentimportantd’unepolitiquedepromotiondel’égalité.

Actions

Intégrationdelapolitiquedepréventiondesdiscriminationsetd’égalitédeschancesdanslesprocessRH(recrutement,promotion,accèsàlaformation).

Miseenplaced’outilsobjectifsderecrutementetd’évaluationprofessionnelle(diversificationdessourcesderecrutement,CVanonyme,méthodesdeshabilités,miseensituation,etc.).

Communicationsurlesprocesscentréssurlescompétences.

indicateurs

Oui / non

Oui / nonQuels outils objectivés ?

Oui / nonSous quelle 

forme ?

7 - Communication L’utilisationdesoutilsdecommunicationinternenonseulementpermetunediffusionsurlapolitiquemenée,maisleursouplessed’utilisationetleurproximitéaveclespratiquesprofessionnellesquotidiennesfontquesouventcesoutilsnesontpasqu’informatifs,ilss’apparententàdelasensibilisationenraisondeleurformepragmatiqueetinteractive.

Élaborationdesupportsdecommunicationinternes(siteintranet,plaquetted’information…).

Suivideladiffusion.

Oui / nonLesquels ?

Oui / non -Nombre de personnes touchées, degré de diffusion, fréquence 

des informations 

étapes/Facettes

8 - management

Contexte

Ledéveloppementd’unepolitiquedepréventiondesdiscriminationsetdepromotiondel’égalitéreposesurl’engagementdeladirection,lasensibilisationetlaformationdescollaborateurs,maiségalementsurl’implicationdumanagementaucœurdel’organisationduserviceetdelamobilisationdeséquipes.

Actions

Valorisationdel’implicationdumanagerdanslaluttecontrelesdiscriminationsetlapromotiondel’égalité.

indicateurs

Oui / nonComment ?

9 - traitement  des réclamations internes et externes (clients, candidats,  salariés, société civile...)

Lerepéragedesréclamationsestunoutilimportantquipermetderéinterrogerlesprocessquel’onasouhaitéfaireévoluer.

Existenced’uneprocéduredetraitementdesréclamationsinternesetexternes(clients,candidats,salariés,sociétécivile...).

Oui / non

10 - Fournisseurs / prestataires /  sous-traitants /cotraitants

Lesengagementsprisparl’intermédiaireauregarddelanondiscriminationdoiventpouvoirêtrerespectésquellequesoitl’organisationdesonactivité.Enconséquencelesfournisseurs,prestataires,sous-traitants,cotraitantsdoiventêtreinformésdecesengagements.

Existenced’uneclausecontractuelledenondiscrimination.

Communicationdelapolitiquedenondiscriminationetdelapromotiondel’égalitéverslesfournisseurs,lesprestataires,lessoustraitants,lescotraitants.

Oui / non

Oui / nonComment ?

11 - opinion  des salariés

Lerecueild’informationsauprèsdescollaborateurssurlapolitiquemiseenplaceetsesrésultatsestàlafoisunélémentintéressantd’appréciationsurlesimpactsconstatésdecettepolitique,maisparticipeégalementdelaprofessionnalisationcroissantedessalariéssurcesujet.

Enquêtesrégulièressurlaperceptionparlessalariésdelapolitiquedeluttecontrelesdiscriminationsetdepromotiondel’égalitéetdesesrésultats.

Oui / non

Résultat des enquêtes

81

Annexe 4MissionsetactionsdelaHALDE

81

Lahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalitéestuneautoritéadministrativeindépendantecrééeparlaloin°2004-1486du30décembre2004.

Le collègeLaHALDEestcomposéed’uncollègede11membresquidécidedessuitesàdonnerauxréclamations,peutsesaisird’officedefaitsdediscriminationetformuledesrecommandations.

Le traitement des réclamationsLaHALDEpeutêtresaisieparlettresimplepartoutepersonnequis’estimevictimed’unediscrimination,soitdirectement,soitparl’intermédiaired’unparlementaire,oud’uneassociation.Toutesaisineparlettrefaitl’objetd’uneréponseécrite.IlestaussipossibledesaisirlaHALDEparcourriel.

LaHALDEpeutsesaisird’officedescasdediscriminationdirecteouindirectedontelleaconnaissancesousréservequelavictime,lorsqu’elleestidentifiée,aitétéavertieetqu’ellenes’ysoitpasopposée.

LaHALDEinstruitlesréclamationsenutilisantlespouvoirsd’investigationdontelledispose.C’estainsiqu’ellepeutdemanderàtoutepersonnephysiqueoumoraleetauxpersonnespubliques,desexplicationsetlacommunicationd’informationsetdedocuments.Ellepeutégalementprocéderàdesvérificationssurplaceetentendretoutepersonnedontellejugel’auditionutile.

LaHALDEaidelesvictimesdediscriminationàconstituerleurdossieretlesinformesurlesprocéduresadaptéesàleurcas.Ellepeut,notamment,faireprocéderàlarésolutionamiabledesdifférendsparvoiedemédiationetpeutprésenterdesobservationssurlesfaitsdediscriminationdontellessontsaisies,devantlesjuridictionsciviles,pénalesouadministratives.

Lesnouveauxarticlesdelaloi2004-1486du30décembre2004issusdelaloi2006-396pourl’égalitédeschancesluidonnentdenouveauxpouvoirs.Lenouveausystèmealescaractéristiquessuivantes:-possibilitédeconstaterlesinfractionsdediscriminationparprocès-verbal;-possibilitédeproposerunetransactionpénale.Cettetransactionconsistedansleversementd’uneamendetransactionnelleet/oul’affichageouladiffusiond’uncommuniqué,ets’ilyalieu,l’indemnisationdelavictime;unefoisacceptée,latransactionesthomologuéeparleprocureurdelaRépublique;-encasd’échecouderefusdelatransaction,laHALDEalapossibilitédemettreenmouvementl’actionpubliqueparvoiedecitationdirectedevantletribunal.

83

Enfin,laHALDEinformeleprocureurdelaRépubliquedesfaitsconstitutifsd’undélitportésàsaconnaissance.Ellepeutaussisaisirlesautoritésdisciplinairesdontrelèvelapersonnemiseencause.

La promotion de l’égalité, l’étude et l’animation de la recherche.LaHALDEs’attacheàpromouvoirleprinciped’égalité:-enmenantdesactionsdecommunication;-enconduisantdestravauxderecherche;-enidentifiantetenencourageantlesbonnespratiquesenlamatière,enpartenariataveclesacteurspublicsetprivés;-enrecommandantlecaséchéantdesmodificationslégislativesouréglementaires.LaHALDEremetchaqueannéeauPrésidentdelaRépublique,auParlementetauPremierministreunrapportdanslequelellerendcomptedel’exécutiondesesmissions.

LA rEsponsAbiLité DEs intErméDiAirEs DE L’EmpLoi En Droit DE LA DisCriminAtion

Lesintermédiairesdel’emploipeuventvoirleurresponsabilité,pénalecommecivile,engagéeencasdeparticipationàuneprocédurederecrutementdiscriminatoire.

Lesfondementsdecetteresponsabilitépeuventêtredifférentsselonquel’intermédiaireintervientcommeemployeurdanslecadred’unemissiondetravailtemporaireoucommeconseilaurecrutementintervenantdansleprocessusdesélection.

La responsabilité civile

L’articleL.122-45ducodedutravailinterdittoutediscriminationàl’embaucheenraisondel’origine,dusexe,desmœurs,del’orientationsexuelle,del’âge,delasituationdefamilleoudelagrossesse,descaractéristiquesgénétiques,del’appartenanceoulanon-appartenance,vraieousupposée,àuneethnie,unenationouunerace,desopinionspolitiques,desactivitéssyndicalesoumutualistes,desconvictionsreligieuses,del’apparencephysique,dupatronyme,del’étatdesantéouduhandicap.

Ilviselefaitd’écarterunepersonned’uneprocédurederecrutementetnonleseulrefusd’embauche.Enconséquence,ilestapplicableàtoutepersonneparticipantauprocessusdesélection.

AnnExE 4

Laresponsabilitéciviledesintermédiairesdel’emploiquiécartentd’uneprocédurederecrutementdescandidatsenprenantenconsidérationuncritèredediscriminationprohibépeutêtreengagée.

Lecandidatpeutobteniruneindemnisationpourréparationdupréjudicesubidufaitdel’actiondel’intermédiairedel’emploiensaisissantletribunaldegrandeinstance.

La responsabilité pénale

L’article225-2ducodedutravailinterdittoutediscriminationenraisondescritèresprécitésdansdeuxcasprécis:−lerefusd’embauche;−lefaitdesubordonneruneoffred’emploiàundescritèresdediscriminationprohibés.Touteinfractionàcetteinterdictionconstitueundélitrelevantdelacompétencedutribunalcorrectionneletestpuniede3ansd’emprisonnementet45000eurosd’amende(225000eurospourunepersonnemorale).

Les entreprises de travail temporaire

Lesentreprisesdetravailtemporairesontemployeursdedroitdestravailleursmisàdispositiondesentreprisesutilisatrices.Ellespeuventêtrepoursuiviespourrefusd’embauchediscriminatoire.

Danslescasoùilpeutêtreétabliquelerefusd’embaucherépondàunecommandediscriminantedel’entrepriseutilisatrice,laresponsabilitépénaledecelle-cipeutégalementêtreengagée.Dansunarrêtdu2septembre2003,lachambrecriminelledelaCourdecassationaassimilélerefusparl’entrepriseutilisatricedeconclurelecontratdemiseàdispositionàunrefusd’embauchedèslorsquecerefusfaitobstacleàl’embauchedelapersonneparl’entreprisedetravailtemporaire.

Les conseils en recrutement

Lescabinetsderecrutementnesontpasdirectementemployeurs.Ilsparticipentgénéralementàlarecherchedescandidats,effectuentunepremièresélectionetapportentleursconseilsaurecruteurfinal.Ilsparticipentautraitementdel’offred’emploientenducommel’ensembledesdémarchesentreprisespourpourvoirunpostedéterminé.

85

AnnExE 4

Enmatièrederefusd’embauche,lescabinetsderecrutementnepeuventêtrepoursuivisqu’autitred’uneéventuellecomplicitédanslecasoùledélitseraitcaractérisépourlerecruteurfinal.

Enrevanche,uncabinetquiexclutdesarecherchepourunpostedonnételleoutellecatégoriedecandidatspouvantêtredéfinieparundescritèresdediscriminationpeutvoirsaresponsabilitépénaleengagéepouravoirsubordonnéuneoffred’emploiàuncritèrediscriminant.

pour exemple, la Haute autorité a transmis au procureur de la république  un dossier mettant en cause une agence de travail temporaire qui avait écarté une candidate en raison de son âge, relayant manifestement  une commande discriminante de l’entreprise utilisatrice. La délibération  n° 2006-100 du 22 mai 2006 peut être consultée sur le site de la Haute autorité (www.halde.fr ).

La diffusion des offres d’emploi

Larédactionetladiffusiondesoffresd’emploiparticipentàladémarchederecrutementetpeuventdoncêtresaisiesparlesrèglesgénéralessusvisées.

Lecodedutravailcomporteplusieursdispositionsparticulièresconcernantlaluttecontrelesmentionsdiscriminatoiresdanslesoffresd’emploi.

L’articleL.311-4interditdefairepublieroudediffuseruneoffred’emploicontenantlamentiond’unelimited’âgesupérieure(saufconditionsd’âgeposéesparuntextelégislatifouréglementaire).

L’articleL.123-1ducodedutravailinterditdementionnerdansuneoffred’emploilesexeoulasituationdefamilleducandidatrecherché.

LA rECommAnDAtion générALE n° 2005-14  Du 20 juin 2005 sur LEs oFFrEs D’EmpLoi iLLégALEs

Laréclamationvisait40offresd’emploidiffuséessurInternetdontlelibellémentionnaitdescritèresd’âgequedépassaientlesréclamants.

Lesarticles225-1et225-2ducodepénalprohibentladiscriminationlorsqu’elleconsisteàrefuserd’embaucherouàsubordonneruneoffred’emploiàuneconditionfondéenotammentsurl’âge.Enl’espèce,lestermesutilisésétaientdénuésd’ambiguïtéetleurusagesuffisaitàcaractériserl’intentiondediscriminer.

texte de la délibération

LeCollègeadopteladélibérationsuivante:

Vulecodepénal,etnotammentsesarticles225-1et225-2;Vulecodedeprocédurepénale,etnotammentsonarticle40;Vulaloin°2004-575du21juin2004pourlaconfiancedansl’économienumérique,etnotammentsonarticle6;VulaloiN°2004-1486du30décembre2004portantcréationdelahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalitéetnotammentsonarticle12;VuledécretN°2005-215du4mars2005relatifàlahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalité;

SurpropositionduPrésident,

rappel de la loi

Interdictionprévueparlesarticles225-1et225-2ducodepénaletl’articleL311-4ducodedutravail.

Loidu16novembre2001«Art.L.122-45ducodedutravail»:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 140-2, de mesures d’in-téressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de re-nouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discrimi-natoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.

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AnnExE 4

Décide:

Lahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalitéaétésaisieparcourrierendatedu25mars,d’uneréclamationdeseptpersonnes.

Leursréclamationsvisent40offresd’emploidiffuséessurInternetdontlelibellémentionnedescritèresd’âgequedépassentlesréclamants.

Lesarticles225-1et225-2ducodepénalprohibentladiscriminationlorsqu’elleconsisteàrefuserd’embaucherouàsubordonneruneoffred’emploiàuneconditionfondéenotammentsurl’âge.Enl’espèce,lestermesutiliséssontdénuésd’ambiguïtéetleurusagesuffitàcaractériserl’intentiondediscriminer.

Laseulepublicationdesoffresd’emploiviséesparlaréclamationestconstitutivedudélitprévuauxditsarticles.

Enrevanchecelledesdiffuseursestencadréeparlesdispositionsdel’article6delaloin°2004-575du21juin2004pourlaconfiancedansl’économienumérique.Lespoursuitesàleurencontrenepeuventêtreengagéesqu’aprèsqueleuraitéténotifiélecaractèreilliciteducontenudesoffresd’emploiqu’ilsontpubliées.

Conformémentàl’article12delaloiportantcréationdelaHauteautoritéetàl’article40ducodedeprocédurepénale,lahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalitédécided’informerleprocureurdelaRépubliquedesfaitsconstitutifsd’undélitportésàsaconnaissance.

LaHauteautoritéinformeralesauteursdesannoncesetlesdiffuseurssurInternetdespratiquesdiscriminatoiresrelevéesetdelatransmissionauprocureurdelaRépublique;elleengageuneréflexionsurlesrecommandationsàémettreafind’éviterlespratiquesdiscriminatoiressurlesconditionsderecrutementliéesàl’âge.

LePrésidentLouisSchweitzer

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LA rECommAnDAtion générALE n°2006-135  Du 22 mAi 2006 sur L’ACCès Aux stAgEs  Et Aux EmpLois sAisonniErs

LaHauteautoritéaétésaisieàplusieursreprisesdesdifficultésquerencontrentcertainsjeunespourobtenirdesstagesdeformationoudesemploissaisonniersenraisond’unepratiqueliéeà«lapréférencefamiliale»auseindesentreprisesetdesadministrations.

Desétudesrécentesontmontréquelapratiquedelapréférencefamilialejoueaudétrimentdetouslesjeunesissusdemilieuxdéfavorisésdisposantd’uncapitalrelationneltrèslimité.Or,lesstagesetlesemploissaisonniersjouentunrôledéterminantdanslespremièresétapesduparcoursprofessionneldecesjeunes.

texte de la recommandation

LeCollège:

Vulaloin°2004-1486du30décembre2004portantcréationdelahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalité;

Vuledécretn°2005-215du4mars2005relatifàlahauteautoritédeluttecontrelesdiscriminationsetpourl’égalité;

SurpropositionduPrésident,

Décide:

LaHauteautoritéaétésaisieàplusieursreprisesdesdifficultésquerencontrentcertainsjeunespourobtenirdesstagesdeformationoudesemploissaisonniersenraisond’unepratiqueliéeà«lapréférencefamiliale»auseindesentreprisesetdesadministrations.Desétudesrécentesontmontréquelapratiquedelapréférencefamilialejoueaudétrimentdetouslesjeunesissusdemilieuxdéfavorisésdisposantd’uncapitalrelationneltrèslimité.Orlesstagesetlesemploissaisonniersjouentunrôledéterminantdanslespremièresétapesduparcoursprofessionneldecesjeunes.

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AnnExE 4

Afindegarantirunemeilleureégalitédetraitemententrelescandidatsdansl’accèsauxstagesetauxpostesd’auxiliairesdurantlespériodesdevacances,laHauteautoritédemandeauxentreprisesetauxadministrations,au-delàdurespectduprincipedenondiscriminationinscritdanslaloi,depromouvoirl’égalitédansleurspratiquesderecrutementdesstagiairesetdesemploissaisonniers.

LaHauteautoritérecommandeauxemployeurspublicsetprivéslesmesuressuivantes:

1)élargissement de la diffusion des annonces de recrutement de stagiaires et d’auxiliaires de vacancesàlapresseécrite,auxdiffuseursenligned’offresd’emploi,auxagenceslocalespourl’emploi(ANPE,APEC)etauxmissionslocales.Enneselimitantpasàunediffusionsurleseulréseauinterne,l’entrepriseoul’administrationmarquerasavolontédepromouvoiractivementl’égalitédeschances.

2)Formalisation et homogénéisation des pratiques de recrutement des stagiaires et d’auxiliaires de vacances en élaborant des procédures écrites, diffusées à l’ensemble des personnes chargées de ces recrutements.Cetterecommandationvadanslesensd’unemeilleuretransparenceetobjectivationdespratiquesderecrutementauseindel’entrepriseoudel’administration.

3)sensibilisation et formation de l’ensemble des personnes, impliquées dans ces recrutements,àlaluttecontrelesdiscriminationsetàlapromotiondel’égalité.Lecontenudelaformationpourraitportersurlaconnaissanceducadre législatif afin de sensibiliser les personnels au caractère délictuel d’une discrimination, ainsi que sur les pratiques objectives de recrutement.

4)Limitation des procédures de « recommandation » par des tiers aux seuls postes pour lesquels des contraintes spécifiques existent.Lorsqueletypedepostel’exige,notammentpourdesraisonsdesécurité,l’exigenced’unerecommandationdoitêtreeneffetdirectementproportionnéeauxrisquesinhérentsauxpostesconcernés.

LaHauteautoritésuggèreégalementquelesrecommandationsdescandidatsparlespersonnesreconnuescomme«dignedeconfiance»,soientélargiesnotammentauxprofesseursd’université,auxresponsablesdemissionslocalesetd’associations.

5)Adéquationentreleprofilexigéducandidatetlescompétences objectives nécessairesaupostedestageoud’emploisaisonnierproposé.Parexemple,lecritèredel’expérience,danscecadre,entantquestagiaireauseindelamêmeentrepriseouadministration,doitêtresupprimédescritèresderecrutementlorsqu’ilnerépondpasàunenécessitéjustifiable.

6)Participationéventuelleàunréseau de parrainage,soitdirectement,soitparlebiaisd’unorganismeintermédiaire(associationsouclubsd’entrepriseparexemple),afind’accompagneretsoutenirl’insertionprofessionnelledesjeunesquinedisposentpasd’uncapitalrelationneldanslesecteuroùilssouhaitentfairecarrière.

LaHauteautoritésouhaitequecesmesuressoientmisesenœuvreauseindesadministrationsetdesentreprisesdèslesrecrutementsdel’été2006.

LaHauteautoritéévalueraleseffortsquelesentreprisesetlesadministrationsaccomplirontdansunobjectifdepromotiondel’égalitédeschancesdansl’accèsauxstagesetauxemploissaisonniers.

LePrésidentLouisSchweitzer

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Annexe 5BibliographieindicativeetprésentationdesprogrammeseuropéensESPEREetLATITUDE

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AMADIEU, Jean-François ; gIRY, Sylvain ; Observatoiredesdiscriminations: Olivier, Gérard et Mohammed ont-ils les mêmes chances de faire carrière ?,avril2006,9pages.

AMADIEU, Jean-François ; Observatoiredesdiscriminations.: Testing recrutement,mars2006.

AMADIEU, Jean-François ; Observatoiredesdiscriminations: L’obèse : l’incroyable discriminé, septembre2005,6pages.

APEc : Recrutement cadre : sélectionner  sans discriminer, février2006,45pages.

FAUROUx, Roger : La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi, septembre2005,50pages.

L AcHAUD, Yvan : Insertionprofessionnelledesjeuneshandicapés,décembre2005,65pages.

MARISSAL, Jean-Pierre ; ROBIn, Stéphane : La discrimination sur le marché du travail envers les personnes handicapées, Économieduhandicap,mars2006,pp.151-178.

SAnTELLI, Emmanuelle ; InstitutdesSciencesdel’Homme: Les cadres d’origine étrangère face aux discriminations :  Du constat statistique au vécu biographique, mars2006,26pages.

SILvERA, Rachel ; vESIEz, Didier : Égalité salariale, comment négocier l’égalité hommes/femmes ?, SemaineSocialeLamy,n°1264,juin2006,pp.6-14.

STULz, vivianne : La discrimination à l’embauche, SemaineSocialeLamy,n°1255,avril2006,pp.151-178.

YSATI, Jamila : Beurs, Blacks et entreprise, Eyrolles,octobre2005,229pages.

ouvrages, rapports d’étude et articles de revue

outils de prévention

AFIP, La barrière des préjugés, vidéo,décembre2005(réalisateurs:LucSaintEloyetFouedMansour).

ARTE, Qu’est-ce qu’elle a ma gueule ?, vidéo,14février2006,46mn.

Association des Paralysés de France, Changeons de regard, vidéo,11octobre2005,16mn56s.

BEngUIgUI Yamina, Le plafond de verre -  les défricheurs, vidéo,11janvier2006,1h44.

Demain, Nuit spéciale contre la discrimination, février2006.

France 5, Les gueules de l’emploi, vidéo,21mars2006,52mn(réalisatrice:MartineDelumeau,Datederéalisation:2002).

L ATITUDE, Dirigeants d’entreprise :  des arguments pour promouvoir efficacement la diversité dans votre entreprise, guideréalisédanslecadred’unprogrammeeuropéen,novembre2005.

L ATITUDE, Responsables RH : des arguments pour défendre efficacement l’égalité de traitement dans votre entreprise, guideréalisédanslecadred’unprogrammeeuropéen,novembre2005.

BIBLIOgRAPHIE InDIcATIvE

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PRéSEnTATIOn DES PROgRAMMES EUROPéEnS ESPERE / LATITUDE

1- programme européen EquAL/ opération EspErE 2002-2005(1)

Lesintermédiairespublicsdel’emploiconfrontésauxdiscriminationssurlemarchédel’emploisouhaitaients’engagerfortementsurlesujetafindecréerdesoutilsperformantspourluttercontrecesphénomènesetrestaurerl’égalitédetraitementdansl’accèsàl’emploietlaformationenmobilisantl’ensembledescomposantesduservicepublicdel’emploi.

Aussisesont-ilsportéscandidatspourparticiperauprogrammeeuropéenESPEREdontlebutétaitdemodifierles«représentations»etfaireévoluerlescomportementsetlespratiquesderecrutementetdemanagement,pardesactionsdesensibilisation,demobilisationetdeformationdesacteurs.CeprogrammeeuropéenassociaitégalementlePortugaletleDanemark.

Ilfutde2002à2005portéenFranceparleFASILD(aujourd’huil’ACSE),leministèredel’Emploi(DGEFP)aveclesoutienduFSEetdelaDPMetencoopérationaveclecabinetGESTEetIRFAConseil.

Danscecadre,desoutilsconcretsontétéconçus:desguidesprofessionnels,desfichespratiques,desformations,desoutilsdediagnostic…

Leprogrammeadémarréparlelancementd’uneformation-actionen2002sursixterritoires:Bordeaux,Châtellerault,Dreux,l’Isère,Salon-de-ProvenceetlaSeine-Saint-Denis.

Àpartirdessituationsproblématiquesidentifiéesauniveaudechaqueterritoire,lesagentsetleurhiérarchie,accompagnésd’unréseaud’intervenantsextérieurs,ontcherchéconjointementlessolutionsadaptéesetdiffusablesàl’ensembledesacteursduterritoireconcerné.

Lespersonnelsdesprincipalesinstitutionsduservicepublicdel’emploiontcontribuéàcetteopération:directionsdépartementalesdutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle(DDTEFP),ANPE,AFPA,missionslocalesetPAIO,servicesdesdroitsdesfemmesetdel’égalité.

1 - Source : Plaquette de présentation du programme « Engagement du service public de l’emploi pour 

restaurer l’égalité / programme ESPERE »

AnnExE 5

De 2002 à 2004 de nombreuses actions ont ainsi été engagées

• Uneoffredeformationdiversifiée:moduless’intégrantdanslaformationinitialeoucontinuedesagentsduSPEetdesmissionslocales,kitspédagogiquespourlesagentsencontactdirectavecdesdemandeursd’emploioudesentreprises,possibilitédesessionsspécifiques,miseaupointdemodulesdeformationetd’accompagnementd’unejournée:-reconnaîtrelesdiscriminationsracialesetladoublediscriminationracialeetsexiste;-agircollectivementpourl’actionetlapréventiondesdiscriminations;-réagirindividuellementàladiscrimination.• Unepanoplied’outilsvariés:mémentoàl’usagedesmanagers,ensembledefichespratiquesissuesdesexpérimentations.• Uneréflexionsurlalignemanagériale.• L’organisationdeséminairestransnationauxenlienaveclePortugaletleDanemark,partiesprenantesdel’opération.

Aprèslesétapesd’expérimentation,demobilisationdesmanagersetdeconstructiond’uneoffredeformation,leprogrammeaujourd’huiabordelesétapesdecapitalisationetdediffusiondesbonnespratiquesetdesrésultatsobtenus.

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2- programme européen EquAL/ opération L AtituDE(1)

Lesintermédiairesprivésdel’emploi,dontlesagencesd’intérim,sontconfrontésauxdiscriminationssurlemarchédel’emploietontégalementbesoind’outilspratiquespourluttercontrecesphénomènessurtoutelachainederecrutement,revoirleursproprespratiquesprofessionnellesmaiségalementcellesdesrecruteurs,sansoublier,évidemment,lerôlequejouentdansleprocessuslescandidatsàl’emploieux-mêmes.

Leprogrammes’appuie,autraversd’Adeccoetd’Adia,surunréseaude1500agencesdetravailtemporaireet50000entreprisesclienteset,autraversdel’IMS,surunclubde120entreprisesnationalesetinternationales.

Cetteactionaétédéveloppéedanslecadred’unprojeteuropéen,leprojetLATITUDE,pourl’égalitédetraitementdansl’accèsàl’emploi,associantnotammentlePortugaletaveclesoutienduFSE,duFASILD(aujourd’huil’ACSE)etdelaDPM.L’opérationaétélancéeen2002etdevaitsepoursuivrejusqu’à2006.

Ils’agissaitpourlespartenairesdesensibiliseretformerlessalariésdesagencesetdefaireévoluerlespratiquesdanslesagencesdetravailtemporairemaisaussi:-detravailleraveclemanagementinternedesentreprisesdetravailtemporaire;-d’agirauprèsdesvictimespotentiellesdediscrimination;-d’intervenirauprèsdesentreprisesclientes;-desensibiliseretd’impliquerlespartenairessociaux;-demobiliserlabranchedutravailtemporaire.

De nombreuses actions ont ainsi été réalisées

• Créationdemodulesdeformation,formationdel’ensembledeslignesmanagériales,desinstancesreprésentativesdupersonnel,dessalariésdesagencesetdesentreprisesclientes,constitutiond’équipesdeformateurs.

• Créationdefichesd’information,groupesdetravailinterentreprises.

1 - Plaquette de présentation du programme / STOP Discrimination /  

« L ATITUDE : une coopération État entreprises pour l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ».

AnnExE 5

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• Constructiond’argumentairesetéditiondeguides:-Dirigeantsd’entreprise:«Desargumentspourpromouvoirefficacementladiversitédansvotreentreprise»;-ResponsablesRH:«Desargumentspourdéfendreefficacementl’égalitédetraitementdansvotreentreprise»;-Intermédiairesdel’emploi:«Desargumentspourrésisterefficacementàunedemandediscriminatoire».

• Campagnesdesensibilisation:affichesd’Adecco«Contreladiscrimination»,«Vousrecrutersansdiscriminer»,Campagnesd’Adia«Nevousfiezpasauxapparences»et«Arrêtonslegâchis».

• CoopérationavecleSETT(SyndicatdesEntreprisesdeTravailTemporaire),etc.

Leprogrammeafaitl’objetd’uneévaluationparleCabinetCOPASetlabranchedutravailtemporaire,autraversduSETT/Prisme,s’inspireaujourd’huilargementdecetyped’initiatives.

Prévention des discriminations à l’embauche :

les actions menées Par les intermédiaires de l’emPloianPe/aPec, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement

haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité11 rue Saint-Georges · 75009 Paris

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