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A Trame de la réactualisation

Le ministère a actualisé le répertoireReferens qui recense les emplois-typesdes différentes branches d’activitésprofessionnelles. Si revoir la cartographiedes emplois-types peut être utile, celadoit s’inscrire dans la perspective defaciliter la mobilité et la requalificationdes personnels ITRF. (Voirh t t p s : / / d a t a . e n s e i g n e m e n t s u p -recherche.gouv.fr/pages/referens_iii/)

1 Les ressources mises en place

La mission Mars a créé un groupe detravail sur la réactualisation en novembrede 2012. la méthode de travail mis enplace s’est focalisée sur la constitutiond’un tandem de pilote par BAP, chacun

des tandems organisant la réactualisationau sein de la BAP indépendamment desautres.Un comité de suivi était chargé desuperviser le travail des pilotes par BAP.Celui-ci était constitué de personnes de laDGRH, de la DGESIP, de l’IGAENR et deDRH de certains établissements d’EPST oud’enseignement supérieur.

2 Déroulement de la réactualisation

Cette actualisation s’est faite en deuxétapes :- une première étape sur la révision descartographies métier par Branched'Activité Professionnelle ;- une deuxième étape sur la mise à jourdes fiches de métiers.

Lors de la première étape del'actualisation, le SNASUb-FSU est

intervenu suite à création recordd’emplois types dans la BAP J recouvrantdes métiers de l'AENES ou celle des corpsdes personnels de bibliothèques. Nosremarques ont été prises en compte et lesE.T. concernés, retirés.

Après étude des documents de travailremis lors de la réunion de présentationde la deuxième étape aux organisationssyndicales, nous avons découvert qu’ilétait proposé de modifier la fiche métieren s'inspirant du REME (Répertoire desmétiers de l'éducation nationale, del'enseignement supérieur et de larecherche). Dans cette démarche,l'approche des compétences s'appuie surun dictionnaire de compétences. Celui-cirepose sur une approche triptyque decatégories de compétences : le savoir, lesavoir-faire, et surtout le savoir-être.

B Les fiches métiers :l’apparition descompétences

C’est une meilleure structuration et unelecture transversale des fiches métiers quiont servi d’arguments pour l’introductiondu dictionnaire de compétences dans laconstruction de celles-ci :« Le dictionnaire des compétencesprésente d’une manière structurée ettransversale (d’une branche d’activitéprofessionnelle à l’autre, d’une familleprofessionnelle à l’autre, d’un emploi-typeà l’autre) les compétences requises dansune activité professionnelle et en explicitele contenu. »1

Et la structure de ce dictionnaire« …s’appuie sur une approche« classique » en trois catégories decompétences : .savoir, savoir-faire, savoir-être. Néanmoins, les intitulés descatégories de compétences jugéséquivoques (notamment le concept de« savoir-être ») ont été modifiés. Aussi, lescatégories de compétences sontrenommées de la façon suivante :

Savoir = ConnaissanceSavoir-faire = Compétence opérationnelleSavoir-être = Compétence comportemen-tale »2

Mais comme nous l’avions indiqué dansun précédent dossier, ce n’est pas cetteopération de cosmétique stylistique quicamouflera la nature ambivalente de cescatégories.L’apport du dictionnaire des compétencesa surtout servi à infiltrer les compétencescomportementales dans les fichesmétiers, car celles-ci n’existaient pasauparavant dans les fiches métiers.

Savoir et savoir faireDans la nouvelle structure de la fichemétier, les connaissances (le savoir) et lescompétences opérationnelles (savoir-faire) sont définies comme suit :

Connaissances« Les connaissances correspondent auxgrands domaines de savoirs théoriques àmaîtriser pour exercer l’emploi-type. Laformation constitue un moyen privilégiépour acquérir ce type de compétence.»

Compétences opérationnelles« Les compétences opérationnelles enfin,

l’approche dite des « Situationsprofessionnelles observables » a étéretenue. Cette approche consiste à décrirede quelle manière sont réalisées lesactivités en phase de maîtrise de l’emploi.C’est la capacité éprouvée par la pratiqueà faire, à réaliser concrètement unetâche. »3

Selon la présentation du REFERENS III,

Les finalités du dictionnaire descompétences sont :- clarifier le contenu des compétencesdécrites dans la fiche métier ;- permettre une lecture transversale desfiches métiers afin d’identifier despasserelles entre emplois et construiredes parcours professionnels en comparantles compétences requises.

1 Voir https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pages/dictionnaire_competences/2 Ibid. (1)3 (Voir https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pages/referens_iii/)

ITRF : le nouveau répertoire des branches d’activités professionnelles et des emplois-types est arrivé !

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Dossier réalisé par François Bonicalzi

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a) Les connaissancesIl y a 541 connaissances répertoriées, quel’on retrouve dans l’extrait du dictionnairedes compétences4.la granularité retenue pour lesconnaissances est divisée sur troisniveaux : connaissance approfondie,connaissance générale et notion de base.Mais si l’on fait la consolidation desconnaissances répertoriées dans les fichesmétiers, le nombre de celles-ci dépasse600.

Par exemple :- Lorsque l’on fait une recherche avec lesmots-clés « Expérimentation animale »sur le dictionnaire de compétences enligne (voir : https://data.enseignementsup-recherche .gouv.fr /pages/dictionnaire _competences/) on trouve 5définitions dont deux intitulées« Expérimentation animale : réglemen-tation » et « Réglementation en expé-rimentation animale ». Et ce n’est pas unesimple erreur d’aptitude synonyme, carchaque intitulé pointe vers des emploistypes différents. De plus, la dernièredéfinition n’existe pas dans les 541connaissances répertoriées ci-dessus. Enexplorant les fiches métiers et ledictionnaire de compétences en ligne, onpeut trouver des dizaines d’erreurssimilaires. - Si l’on recherche la connaissance« Appareillages spécifiques », une entréeest trouvée « Appareillage spécifiques »,mais qui ne pointe vers aucun emploitype. Pourtant, lorque l’on explore les

fiches métier « A1A42 I n g é n i e u r - ebiologiste en plateforme scientifique »,« A2A42 Ingénieur-e en expérimen-tation et instrumenta-tion biolo-giques »et « A3A42 Assistant-e ingénieur-e enexpérimentation et instru-mentationbiologiques » on retrouve bien laconnaissance « Appareillages spéci-fiques ». Est-ce une coquille dansl’intitulé officiel du ministère (l’absencede « s » à appareillage) qui expliqueraitcette incohérence ?

En termes de clarification de contenu etde lecture transversale, on peut mieuxfaire. La méthode choisie, de fairetravailler des tandems de pilote par BAP

de façon indépendante, n’a visiblementpas favorisé la consolidation des intitulésdes connaissances nécessaires à un telprojet.

Comme indiqué plus haut, lesconnaissances sont divisées en 3 niveauxentre notion de base et connaissanceapprofondie. Vu la largeur de l’échelleadoptée, la majorité des connaissancesdevraient être qualifiées avec un des troisniveaux. Mais si l’on regarde le graphiqueci-dessous, on s’aperçoit que la majoritédes connaissances n’ont pas de niveaudéfini.

RéFérens III : Le ndes branches d’activités professionne

Dossier

Répartition des niveaux de connaissance par corpsRépartition des niveaux de connaissance par corps

Répartition des niveaux de connaissance

Et si on affine l’analyse, on s’aperçoit que plus le corps est élevé, moins les connaissances ont des niveaux définis,même si dans les corps les plus élevés le nombre de connaissances est plus élevé et le niveau conaissance approfondie

plus présent (voir les 2 graphiques ci-dessous).

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Après étude des graphiques précédents, la premièrequestion qui vient l’esprit est « à quel niveau se situe uneconnaissance sans niveau défini : connaissance superapprofondie ou notions minimales ? » De plus, on constate sur les 2 derniers graphiques que plusle corps est élevé, moins de connaissances ont de niveaudéfini. Pourquoi cette inégalité entre les corps ?N’y aurait il pas eu un manque de coordination entre lestandems de pilotes de chaque BAP ?

Le graphique ci-contre semble le démontrer :

La différence du nombre de connaissance à niveau défini entre le BAP G et la BAP F est difficilement explicable autrement que parun manque de conciliation entre les tandems de pilotes de chaque BAP.

b) Les compétences opérationnelles.- Il y a 380 compétences opérationnelles5

- la granularité retenue pour les compétences opérationnelles est divisée sur 4 niveaux : N.A.M.E : Notion, Application, Maîtrise,Expertise. Mais si l’on fait la consolidation des connaissances répertoriées dans les fiches métiers, le nombre de celles-ci dépasse 450.- Lorsqu’on fait une recherche sur la compétence opérationnelle «Évaluer et hiérarchiser les besoins », on ne trouve aucun emploitype associé. Pourtant on retrouve bien cette compétence dans la fiche métier « F1B45 - Responsable de la communication »6

- La compétence opérationnelle « Mettre en œuvre des procédures administratives » est présente dans la fiche métier « J3F48Assistant-e des affaires juridiques », mais elle n’existe pas quand on fait une recherche dans le dictionnaire des compétences.

Pour les compétences opérationnelles, il semble aussi qu’il y ait un manque de coordination des pilotes entre les BAP.

Comme pour les connaissances, les compétences opérationnelles sont qualifiées par 4 niveaux. Mais comme pour les connaissances,on peut faire les mêmes remarques :

- Inégalité de traitement entre les corps pour la répartition des niveaux :

4 Ibid. (3)5 Ibid. (3)6 Voir https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pages/fiche_emploi_type_referens_iii_itrf/?refine.referens_id=F1B45

- Peu de compétences opérationnelles sont qualifiées,comme le démontre le graphique ci-contre :

Dossiernouveau répertoire nelles et des emplois-types est arrivé !

Répartition des niveaux de connaissance par BAP

Répartition des niveaux de compétences opérationnelles par corps

Répartition des niveaux de compétence opérationnelle

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Et le manque de coordination entre lestandems de pilote de chacune des BAPest encore plus probant pour larépartition des niveaux des compétencesopérationnelles, comme le montre letableau ci-dessous :

Alors que la répartition des niveaux estpratiquement inexistante dans la BAP F (et lamajorité des autres BAP), elle est majoritairedans la BAP G.

B-2 Conclusion

Pour qu’il puisse y avoir une lecture transversaleeffective des connaissances et des compétencesopérationnelles à travers les emplois types, ilfaut qu’il y ait un véritable travail deconsolidation des intitulés qui visiblement n’apas été fait. Quel est l’intérêt d’introduire desniveaux pour les connaissances et pour lescompétences opérationnelles si ceux-ci sont appliqués à minimaet de façon très inégalitaire entre les BAP et les corps ?Lors des différentes réunions avec les organisations syndicales, laDGRH et les pilotes nous ont expliqué qu’ils ont souvent manquéde temps. Pour une réactualisation d’une telle ampleur, il auraitfallu mettre les moyens nécessaires.

C Savoir-être : les compétences comportementales

Les compétences comportementales n’était pas présentes dansles fiches métiers de l’ancien référentiel : Referens 2.

Il y a 23 compétences comportementales.Ll n’y a pas de niveau défini pour les compétencecomportementale.Les compétences comportementales sont au nombre de troispar fiche métier à de très rares exceptions.

Compétences comportementales :

« Les compétences comportementales décrivent les qualitéspersonnelles requises pour exercer l’emploi-type. Cescompétences relèvent de la personnalité de l’individu et peuventêtre mobilisées en situation personnelle ou professionnelle. Cescompétences sont contextualisées à l’exercice du métier. Ellessont donc observables dans le cadre du poste de travailuniquement. Ce n’est en aucun cas un jugement de la personne.Elles peuvent s’acquérir par la formation ou l’expérience. »

Contrairement aux connaissances et aux compétencesopérationnelles, qui peuvent s’évaluer en s’appuyant sur descritères objectifs, les compétences comportementales sontévaluées en fonction d’un contexte. Comme nous l’avionsindiqué dans un précédent dossier, les compétencescomportementales se prêtent beaucoup plus à la subjectivité età l’arbitraire. Par exemple, dans le contexte de la mise en placedes projets IDEX et des fusions qui les accompagnent, commentsera apprécié la compétence comportementale « Aptitude àporter les valeurs de la structure » si l’agent n’est pas un chaudpartisan de la fusion de son université dans un projet IDEX quipourrait remettre en cause son propre poste ?

Autant le nombre de connaissances et de compétencesopérationnelles peut varier dans une fiche métier, autant lenombre de compétences comportementales a été fixé à 3 sansexplication.

Il n’y a pas de niveau officiel dans les compétencescomportementales, mais par contre leur mise en place a faitapparaître une hiérarchie entre elles.

Par exemple, avant la dernière mise à jour de juillet 2015 desfiches métiers de la BAP C, la majorité des emplois types de celle-ci comportaient la compétence comportementale « Curiositéintellectuelle ». Après cette dernière mise à jour, la « curiosité intellectuelle »s’est transformée en capacité d’adaptation pour les adjoints-techniques et les techniciens, en « sens de l’initiative » pour lesassistants ingénieurs et les ingénieurs d’études.

RéFérens III : Le ndes branches d’activités professionn

Répartition des niveaux de compétences opérationnelles par corps

Répartition des niveaux de compétences opérationnelles par BAP

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Comment se fait-il que la « Diplomatie » ne se retrouveque dans la BAP A, que la « maîtrise de soi » dans lesseules BAP G et J ?

Si, comme il a été déclaré pendant les réunions avec lesorganisations syndicales, les pilotes manquaient detemps, n’aurait-il pas mieux valu se concentrer sur laconsolidation des connaissances et des compétencesopérationnelles pour renforcer la lecture transversaleentre les emplois types et complètement abandonnerl’introduction des compétences comportementales,cheval de Troie du « Savoir être » ?L’actualisation du nouveau répertoire des branchesd’activités professionnelles et des emplois-types desITRF, Referens III y aurait grandement gagné.

Le graphique ci-contre permet de constater que lescompétences comportementales sont répartis de façonhiérarchisée en fonction des corps.Les compétence comportementale « leadership » et«Aptitude à porter les valeurs de la structure » ne sontaccessibles qu’aux ingénieurs de recherche, par contre« Capacité d’adaptation », « Rigueur / fiabilité » et« Réactivité » concerne majoritairement les agents decatégorie A et B.Ceci illustre bien tout l’arbitraire que peut comporterl’évaluation des compétences comportementales.

Et comme pour le traitement des autres compétences, legraphique ci-contre permettra de constater le manquede coordination entre les pilotes des différentes BAP.

nouveau répertoire nelles et des emplois-types est arrivé !

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Répartition des compétences opérationnelles par corps

Répartition des BAP par compétences comportementales