Les salariés au cœur de leur parcours de formation

La réforme de la formation

professionnelle

pour les élus d’entreprise

Loi du 5 mars 2014 27 mars 2015

L’esprit de la réforme : une obligation

de former pour les entreprises

L’ANI de décembre 2013 sur la Formation Professionnelle Continue oblige les entreprises

à former leurs salariés, c’est-à-dire leur apporter des compétences reconnues par des

certifications ou faire valider les compétences acquises par des certifications.

Les entreprises doivent donc continuer à mettre en œuvre des plans de formations dont les

objectifs sont tournés, au-delà de la question de l’adaptation au poste de travail, vers la

montée en qualification des salariés.

L’ANI de janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi a renforcé l’importance du plan par

l’obligation de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés, les orientations du

plan de formation en lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

( GPEC).

Chaque salarié doit avoir une perspective d’évolution par l’acquisition ou la

reconnaissance des compétences qu’il a acquis au cours de sa vie professionnelle.

Compte personnel de formation, entretien professionnel, conseil en évolution

professionnelle doivent concourir à un seul objectif :

ETRE FORME et ETRE RECONNU

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Un compte personnel de formation

pour tout salarié et demandeur

d’emploi dès 16 ans

Depuis le 1er janvier 2015, tout salarié et tout demandeur d’emploi bénéficie d’un

compte personnel de formation (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou

en contrat de professionnalisation).

Ce compte est acquis et rechargeable de l’entrée sur le marché du travail à la

retraite.

Il suit la personne quel que soit son statut tout au long de sa vie professionnelle

(sauf en cas de faute lourde). Il est donc entièrement transférable.

Ce compte est crédité, au prorata du temps de travail, à raison de 24 heures par an

dans la limite de 120 heures puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures.

Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien

familial ou congé parental d’éducation, ou la durée de l’absence due à une maladie

professionnelle ou un accident du travail sont intégralement pris en compte pour le

calcul de ces heures.

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150 heures pour une formation à l’initiative du du salarié

Utiliser son compte personnel

de formation

Toute personne peut mobiliser son compte personnel de formation à tout moment pour

effectuer une formation qui répond aux critères suivants :

- être une formation sanctionnée par une certification enregistrée au RNCP, un Certificat de

Qualification Professionnelle (CQP) ou visant à acquérir un socle de connaissances et de

compétences ;

- être une formation inscrite sur une liste élaborée par la Commission paritaire nationale de

l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche concernée, le comité

paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi ou par le comité paritaire

régional (CPR) de la formation et de l’emploi après consultation des CPR de branches.

Si le nombre d’heures acquis est inférieur au nombre d’heures nécessaire pour la formation,

le compte personnel de formation (CPF) peut faire l’objet d’un abondement en heures

complémentaires financées par :

- l’employeur si il y a un accord de branche ou dans l’entreprise ;

- un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) suivant un accord de branche, un

Organisme Paritaire Agréé au titre du CIF (OPACIF) ;

- l’Etat, les régions.

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J’utilise mon CPF pour acquérir une certification.

Comment faire pour partir en

formation ?

Les formations se font à l’initiative du salarié pendant ou hors temps de travail.

Les formations suivies dans le cadre du CPF hors temps de travail ne sont pas soumises à

l’accord de l’employeur : je monte mon dossier et ma formation est financée par mon OPCA

en lien avec d’autres financeurs si nécessaire.

Si les formations sont effectuées sur le temps de travail, l’employeur doit donner son accord

préalable. L’absence de réponse vaut acceptation. Mon dossier peut être monté par mon

employeur si je lui donne l’autorisation d’accéder à mon compte.

Pour savoir de combien de temps est crédité mon compte, je vais sur

www.moncompteformation.gouv.fr

Mes heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014 sont utilisables dans le cadre du CPF.

Au 1er janvier 2015, je dispose donc de 0 heures CPF et 120 heures DIF.

Au 31/12/2015, mon compte CPF sera crédié de 24h (temps plein) et idem au 31/12/2016.

Si je n’ai fais aucune formation au 31/12/2016, mes compteurs seront de 120h DIF et 48 CPF.

Je décide de faire une formation en 2017, je ne pourrais être financé-e qu’à hauteur de 150H

maximum.

Le DIF s’éteint définitivement au 31 décembre 2020. 5

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J’utilise mon CPF pour acquérir une certification.

Le conseil en évolution

professionnelle

Pour construire mon projet professionnel, je peux être conseillé.

Un service de proximité est mis en place pour aider chaque salarié à mieux identifier

ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation

professionnelle.

Ce conseil est gratuit. Il permet :

- d’être informé des différents dispositifs mobilisables pour réaliser un projet

d’évolution professionnelle ;

- De mieux connaitre ses compétences, de les valoriser et d’identifier celles à

acquérir ;

- D’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers

aux niveaux régional et national ;

- D’identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications

acquises;

- De disposer d’une information complète sur les possibilités de formation aux

niveau régional (par bassin d’emploi) et national.

Le CEP est proposé par les OPACIF (FONGECIF, FAFTT et UNIFORMATION), les

missions locales pour les jeunes, l’APEC pour les cadres et pôle emploi pour tous.

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Pouvoir bénéficier de conseils pour mieux construire son projet professionnel.

J’acquière des compétences, une qualification, cela doit être connu.

Compétences et qualifications

reconnues

Toute action de formation, faite sur le temps de travail en accord avec l’employeur, doit

participer à l’évolution en qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance

dans l’entreprise.

Avant le départ en formation d’un salarié, l’entreprise définit avec lui les conditions de son

évolution après la formation, en termes de :

- Accession aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,

- Repositionnement sur la grille de classification,

- Prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Cette reconnaissance doit être effective dans un délai d’un an à l’issue de la formation.

Attention : Pour la CFDT, le plan de formation de l’entreprise ou les périodes de

professionnalisation viennent abonder le CPF sur demande du salarié mais ce n’est pas

l’inverse. C’est-à-dire que si l’employeur veut envoyer le salarié en formation, il ne doit pas

lui demander de prendre les heures sur son CPF.

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La formation doit offrir du concret au salarié.

Un entretien professionnel tous

les 2 ans. Un état des lieux du

parcours tous les 6 ans

Tous les 2 ans, chaque salarié aura un entretien professionnel, distinct de

l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite selon un modèle produit par la

branche ou l’organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Il aborde les

perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et

d’emploi.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de faire un bilan du parcours

professionnel dans l’entreprise.

Ce bilan écrit permet de vérifier que le salarié a :

- bénéficié des entretiens professionnels ;

- suivi au moins une action de formation ;

- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;

- acquis des éléments de certifications par la formation ou la VAE.

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 3 critères

sur les 4 précédents, il bénéficie de 100 heures complémentaires sur son compte

personnel (entreprises de plus de 50 salariés) et peut mobiliser son compte sans

accord préalable de son employeur.

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L’entretien pour construire le parcours

du salarié

A la fin de l’entretien, deux situations s’offrent au salarié :

• L’employeur lui propose de développer, conforter ou faire reconnaitre ses

compétences : c’est le plan de formation de l’entreprise qui doit financer la

formation ou la VAE ;

• Le salarié veut développer, conforter ou faire reconnaitre ses compétences :

• Il en parle à l’employeur qui y trouve un intérêt pour l’entreprise : le salarié

peut mobiliser son CPF, avec un abondement de l’employeur si le nombre

d’heures n’est pas suffisant, sur son temps de travail avec au retour une

évolution dans l’entreprise ;

• L’employeur ne veut pas en entendre parler : le salarié peut mobiliser son

CPF en dehors de son temps de travail sans en parler à son employeur. Les

démarches doivent alors être faites directement auprès de l’OPCA de

l’entreprise.

Pour la CFDT, il est donc essentiel que le CPF ne soit pas géré par l’entreprise, sinon

les salariés peuvent se retrouver sans possibilité de mobiliser leur compte comme ils le

souhaitent.

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La formation doit

offrir du concret

au salarié.

Des branches professionnelles

qui définissent les besoins en

compétences

Les branches professionnelles doivent aider à la mise en place du système.

Elles doivent élaborer le document support à l’entretien professionnel.

Elles devront définir les formations éligibles au Compte personnel de formation

(CPF) et conduire une politique de développement professionnel pour les salariés

par la négociation de critères et de modalités d’abondement du CPF.

Elles devront aider les entreprises et les salariés dans l’anticipation des métiers,

des qualifications et des compétences nécessaires en offrant des services de

proximité notamment via les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Les Observatoires paritaires prospectifs des métiers, des qualifications et des

compétences doivent anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de

l’emploi dans chaque branche professionnelle.

La branche devient le garant de la politique d’amélioration et de suivi de la qualité

de formation.

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Les accords de branches doivent garantir le nouveau système.

Les outils de pilotage

Ils doivent permettre d’analyser en toute transparence l’évolution

économique et sociale de l’entreprise

La Base de données économiques et sociales :

• Elle doit intégrer les choix stratégiques de l’entreprise sur les évolutions des

emplois : ceux qui sont amenés à disparaitre, ceux qui vont évoluer, ceux qui

vont émerger

Les plans de formation :

• Lors de la consultation, l’employeur doit présenter les plans de formation de

l’année N-1 et les actions de formation déjà menées sur l’année N ;

• Les plans doivent être présentés selon deux axes : les formations

d’adaptation au poste, les formations d’évolution des compétences.

Les analyses des branches professionnelles :

• La définition des emplois qui doit permettre de décliner les compétences en 3

thèmes : compétences transversales, compétences transférables et

compétences « métier »;

• L’évolution des emplois : emplois en déclin, emplois en évolution, emplois

émergeants ;

• La liste des certifications éligibles au CPF.

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Des élus garants de l’effectivité

L’effort de financement ne doit

pas diminuer

Il faut vérifier que l’engagement financier autour de la formation ne

diminue pas entre 2014 – 2015 et 2016.

Pour cela, il est nécessaire de demander à l’employeur d’avoir la déclaration 2483

faite pour l’exercice 2014 et voir, dans les comptes de l’entreprise, le montant des

dépenses liées à des certificat d’aptitudes (CACES…), des formations en

séminaires et journées de coaching…

C’est cet ensemble qui doit être la base de la construction des plans de formations

pour les années à venir.

La réforme revoit les critères d’éligibilité de la formation : toute action de formation

peut maintenant être prise en charge dans les plans y compris les certifications, les

séminaires, les coachings…

Il est donc essentiel de faire ces analyses pour conforter l’effort de formation que

toute entreprise doit faire pour former les salariés.

Il faut vous appuyer sur l’expertise des comptes et le cabinet qui accompagne

le CE pour avoir l’ensemble des sommes dépensées : la déclaration 2483

n’existe plus à partir du 1er janvier 2015.

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Des élus garants de l’effectivité

Les négociations

Les Délégués syndicaux vont aller vers de

« nouvelles »négociations GPEC

La loi prévoit désormais l’intégration d’une négociation des orientations de la

formation à 3 ans dans le cadre de la GPEC ainsi que les modalités

d’abondement du CPF en temps et en heures.

La GPEC doit être la traduction de la triple logique évolution de l’emploi, mobilité

interne ou externe, formation professionnelle.

Il faut donc :

• pouvoir faire évoluer les salariés dans les classifications et/ou reconnaitre

leurs compétences via des augmentations de rémunération individuelles ;

• mettre en œuvre des formations ayant pour objectif des certifications

(diplômes, titres pro, CQP, CQPI…) ;

• faire que les formations « adaptation au poste » s’inscrivent dans des

démarches plus globales d’évolution des salariés,

• Inscrire les certifications stratégiques pour l’entreprise et les salariés et les

moyens que donne l’entreprise pour y parvenir

Pour la CFDT, il ne faut pas négocier la gestion des CPF en interne de

l’entreprise.

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Des élus garants de l’effectivité

L’effectivité des mesures

individuelles

Les élus de CE et leur commission formation garants de la

réforme

Les élus vont devoir :

• Vérifier que chaque salarié bénéficie bien de l’entretien professionnel tous les

2 ans;

• Vérifier que chaque salarié bénéficie bien du bilan professionnel tous les 6

ans ;

• Vérifier que chaque salarié a bien bénéficié d’au moins une action de

formation, d’une progression salariale ou professionnelle et a acquis des

éléments de certifications par la formation ou la VAE ;

• Vérifier que les CPF sont bien utilisés sur la volonté des salariés au service de

véritables projets professionnels ;

• Se prononcer sur des plans de formations pour qu’ils intègrent la certification.

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Des élus garants de l’effectivité

Un nouveau système de financement

Les entreprises devront s’acquitter d’une « contribution formation » auprès d’un organisme paritaire

collecteur agréé (OPCA) et continuer à construire des plans de formation, quelle que soit leur taille.

Entreprises de 1 à 9 salariés : 0,55%

• 0,4% pour financer les plans de formation

• 0,15% pour la professionnalisation.

Entreprises de 10 à 49 salariés : 1%

• 0,15% pour les congés individuels de formation (CIF)

• 0,20% pour les plans de formation

• 0,30% pour la professionnalisation

• 0,15% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

• 0,20% pour le compte personnel de formation (CPF, peut être utilisée dans l’entreprise par

accord si les formations visées dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce

montant)

Entreprises de 50 à 299 salariés : 1%

• 0,20% pour le congé individuel de formation (CIF)

• 0,30% pour la professionnalisation

• 0,10% pour les plans de formation

• 0,20% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

• 0,20% pour le compte personnel de formation (CPF, peut être utilisée dans l’entreprise par

accord si les formations visées dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce

montant)

Entreprises de 300 salariés et plus : 1%

• 0,20% pour le congé individuel de formation (CIF)

• 0,40% pour la professionnalisation

• 0,20% pour le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

• 0,20% pour le CPF (peut être utilisée dans l’entreprise par accord si les formations visées

dans le plan sont bien certifiantes et au minimum de ce montant)

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Un financement ciblé vers la certification des salariés et des demandeurs d’emploi.

16

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UNE QUESTION SUR CE SUJET OU UNE AUTRE

N’HESITEZ PLUS APPELEZ VOS REPRESENTANTS

CFDT

Silvie BECCARI : Déléguée Syndicale Centrale 06 10 60 08 58

Rachid BOUCHACHIA :Délégué Syndical Régional 06 35 02 06 90

Lucienne DENIS : Déléguée Syndicale Régionale 06 30 97 18 12

Louise DEVARIEUX :Déléguée Syndicale Régionale 06 60 69 55 05

François CAUX: Délégué Syndical Régional 06 14 40 09 07

Jean-Luc GAILLARD : Délégué Syndical Régional 09 98 23 40 94

Alexandre DEJAN : Délégué Syndical Régional 07 81 91 06 42

Giovanni PUGGIONI : Délégué Syndical Régional 06 29 40 08 59

Ly ELHADJ : Délégué Syndical Régional 06 95 46 22 32

Marie PAGE : Déléguée Syndicale Régionale 06 77 18 75 92

Edouard BROWN KOSSI : Délégué Syndical Régional 09 99 46 26 24

Mirjana TOTIC : Représentante Syndicale au CHSCT 07 81 52 54