L’accès à l’emploi et les juniors

Rapport d’une étude menée entre octobre 2013 & mars 2014

Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France

De l’UTILITÉ de cette ÉTUDE

Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics :les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et laprécarité salariale.

Quelle perception a-t-on de l'âge des juniors dans l'accès à l'emploi ?

Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissionsqui se réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur del'ouverture de l'accès à l'emploi. Ils permettent non seulement de rendreles perceptions plus tangibles mais il permet aussi et surtout de pouvoiragir pour un recrutement plus juste

Mai 2014 2

Qu’est ce qu’un Junior ?

25%

Un Jeune Diplômé

CABINET

40%

JUNIOR

25%

ENTREPRISE

27%

Mais c’est aussi …21%

Un jeune diplômé17 % - 3 ans d’expérience (hors

stage, contrat de Professionnalisation)

Mai 2014 3

Le Junior est avant tout débutant sur un poste, quel que soit son âge !

18 % Un jeune diplômé

17% - 3ans d’expérience (avec

stages et contrat de professionnalisation)

20 %- 3 ans d’expérience

(hors stage, contrat de Professionnalisation) 17%

- 3ans d’expérience (avec stages et contrat de professionnalisation)

Le top 3 des attentes des juniors

1. Une mission/un projet intéressant-e

2. Une rémunération gratifiante

3. Une évolution de carrière

Vis-à-vis de l’entreprise

1. De la disponibilité et de l’écoute avant tout

2. De l’autonomie et de la confiance

3. De l’aide pour progresserdans son travail

Vis-à-vis du manager

1. Le développement des compétences dans un domaine

2. Un emploi stable (i.e. non précaire de par la nature du contrat)

3. Un équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Vis-à-vis de ses emplois

Mai 2014 4

Un Junior flexible & mobile…

Un Junior mobile

60%

Peu importe où 29%

En France uniquement22%

A l’étranger uniquement9%

Pour un poste en adéquation avec vos compétences, accepteriez-vous un contrat de travail à durée limitée ?

OUI89%

Mai 2014 5

... Très attentif à son équilibre vie privée - vie professionnelle

Pour 58% des juniors le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

est d’uneHAUTE IMPORTANCE

Pour près d’1 junior sur 5elle est même leur PREMIERE PRIORITE

Mai 2014 6

Manager un junior : Des attentes spécifiques pour des besoins

partagés par tous les salariés

CABINET

ENTREPRISE

Pensent que les juniors attendent un management particulier

Mais qu’ils en ont besoin comme tout un chacun au sein de l’entreprise

¼ des recruteurs en entreprise interrogés pensent que les juniors nécessitent un

management particulier pour une question de génération.

CABINET

ENTREPRISE

Mai 2014 7

Selon les recruteurs finaux, quelle que soit la taille de l’entreprise, les juniorssont avant tout attirés par un travail intéressant, impliquant desresponsabilités. Une rémunération attractive et des possibilités d’évolutionarrivent après.

De même, ils estiment que les attentes vis-à-vis des managers portent sur ladisponibilité, l’écoute, l’aide à progresser dans les tâches confiées,l’autonomie et la confiance. L’ordre de ces critères varie selon la dimension desentreprises mais ils sont récurrents dans les réponses.

F.O.C.U.S

Les attentes des juniors selon les recruteurs en entreprise

Mai 2014 8

Le savoir-être & la motivation,les critères d’embauche privilégiés par les recruteurs,

quelle que soit la qualification du junior

Jeune diplômé Jeune peu ou pas qualifié

CABINET

La motivation pour le posteLe savoir-êtreLe potentiel d’évolution

Le savoir-êtreLa motivation pour le posteLes compétences vraies ou

supposées

ENTREPRISE

Mai 2014 9

• Si la motivation arrive en tête des critères de sélection pour embaucher unjunior dans les PME (< 250 personnes), il ne figure qu’en 3ème positionpour les entreprises de taille plus importante, qui placent les compétencesen premier lieu. Cette approche est moins vraie pour les candidats peu oupas diplômés.

• Le savoir-être, arrivant en seconde place, est quant à lui un aspectcommun à toutes les entreprises.

• Les compétences acquises ou supposées l’être n’arrivent qu’en troisièmeplace, les entreprises estimant probablement que les juniors seront quoiqu’il en soit formés à leurs méthodes. Le potentiel d’évolution n’estévoqué que par les sociétés de taille intermédiaire (20 à 249 salariés).

F.O.C.U.S

Les critères d’embauche des recruteurs en entreprise

Mai 2014 10

Top 3 des ATOUTS d’un junior à l’embauche

Forte capacité d'apprentissage

Coût à l'embauche

réduitMobilité

JUNIOR

Mai 2014 11

Des Juniors AAA : Adaptation aisée, Abordable, Aptitude à apprendre

CABINETENTREPRISE

Capacité d’adaptation

Forte capacité d'apprentissage

Capacité d’adaptation

Forte capacité d'apprentissage

Coût à l'embauche

réduit

A l’aise avec les NTIC

Mai 2014 12

Top 3 des FREINS d’un junior à l’embauche

Manque d'expériences professionnelles

Les caractéristiques d'un secteur ou d'une fonction

Manque d’autonomieJUNIOR

Mai 2014 13

Génération M : Manque d’expérience, Manque de recul, Manque d’autonomie

Manque d’autonomie

Manque d'expériences professionnelles

Manque d’autonomie

Manque d'expériences professionnelles

Manque de recul : manque

de maturité

Manque de recul : manque

de maturité

CABINET ENTREPRISE

Mai 2014 14

Le recrutement des juniors selon les recruteurs

Mai 2014 15

Ces perceptions (manque de recul : manque de maturité) renvoientdirectement vers les publics les plus jeunes, contredisant la premièreperception qui dissocie la notion de ‘Junior’ d’un critère d’âge.

Si l’on observe de plus près les réponses des recruteurs sur les freinssecondaires, on remarque que le budget alloué aux nouveauxrecrutements est un frein plus important que les contraintes liées àla politique de management des âges (GPEC,…) de l’entreprise.

F.O.C.U.S

Stages, alternance,… d’autres atouts pour s’insérer dans le monde du travail

A plus de 96%, les professionnels du recrutement estiment que les différentes formes de mise en situation professionnelle (stage,

alternance, contrat de professionnalisation,…) constituent des atouts pour s’insérer dans le monde du travail.

CABINET ENTREPRISE

Mai 2014 16

Il apparaît donc nécessaire de développer les différents dispositifs de mise en situation.

L’impact relatif des dispositifs d’aide à l’embauche

Pour les recruteurs interrogés (cabinets 45% et entreprises 44%), les incitations règlementaires tel que le Contrat de génération*,

sont déterminantes dans l’embauche d’un ‘Junior’.

31% à avoir mis en place un système de parrainage ¼ à avoir mis en place des plans de formation spécifiques

Même si la plupart des répondants (38%) déclarent n’avoir aucun projet pour permettre l’intégration et le maintien des juniors dans l’emploi au sein de

leur entreprise, ils sont tout de même :

*Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l’enquête

Mai 2014 17

Contrairement aux seniors, la notion de junior est majoritairement séparée de la notion

d’âge (débutant sur un poste), bien qu’elle arrive en seconde position (jeune diplômé).

Dans le recrutement d’un junior, les recruteurs sont unanimes pour dire qu’au-delà des

compétences, c’est le savoir-être et la motivation qui priment.

Les juniors sont mobiles et prêts à 89% à accepter un poste à courte durée, ce qui

rejoint les chiffres du Ministère du Travail : 86% des recrutements dans les entreprises

sont des CDD en 2013.

Mai 2014 18

Comprendre la différence de perception : une clé dans la problématique de l’accès à l’emploi

des juniors

CONCLUSION

GENERALE

Au-delà des atouts traditionnels des juniors (capacité d’apprentissage, d’adaptation, etc.),

les mises en situations professionnelles (stage, alternance, contrat de

professionnalisation, etc.) constituent de véritables atouts selon les recruteurs.

Les juniors et les recruteurs sont en phases quant à leurs attentes : un travail

intéressant, une rémunération gratifiante et des perspectives d’évolution sont le top 3 des

attentes des juniors selon les trois publics interrogés.

Manager un junior n’est pas une question de génération selon les recruteurs, ils

nécessitent et ont besoin d’un management particulier au même titre que les autres

salariés.Mai 2014 19

Comprendre la différence de perception : une clé dans la problématique de l’accès à l’emploi

des juniors

CONCLUSION

GENERALE

Au-delà des 3 freins principaux révélés par cette étude (Manque d’expériences,

d’autonomie & de recul), le budget alloué aux nouveaux recrutements constitue un

frein plus important que les contraintes liées à la politique de management des âges

(GPEC,…) de l’entreprise.

Ces études permettent finalement de souligner l’impact des politiques publiques

d’embauche : les recruteurs sont plus enclins à voir les effets positifs sur l’embauche des

juniors (45% en cabinet et 44% en entreprise) que sur l’embauche des seniors (29% et

36% respectivement).

Mai 2014 20

Comprendre la différence de perception : une clé dans la problématique de l’accès à l’emploi

des juniors

CONCLUSION

GENERALE

Le Profil des RépondantsEtude menée auprès de 414 juniors, 264 cabinets, 139 entreprises.

Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France

Le profil type du répondant junior

2076

JUNIORS

Est un Homme ou une Femme entre 23 & 26 ans

(53%)

Ne vivant pas en Ile de France

(76%)

Est diplômé-e Bac +5 ou +

(47%)

A la recherche d’un emploi(58%) en CDI (77%)

414

Mai 2014 19

Le profil type du recruteur en cabinet interrogé

2076

Est un Homme ou une FemmeConsultant-e (75%)

Dirigeant-e (14%)Chargé-e de recherche (7%)

Travaillant en Ile de France (70%)

Issu d’un cabinet du tertiaire (54%)

Les cabinets recrutantpar annonce & par approche directe

(78%)

Membred’A Compétence Egale

(96%)

264

CABINETS

Mai 2014 20

Le profil type du recruteur en entreprise interrogé

2076

Est un Homme ou une Femme Dirigeant-e (45%)DRH/RRH (28%)

Opérationnels (12%)

Ne travaillant pas en Ile de France (70%)

Issus d’un Groupe (42%)D’une TPE (34%)

Ou d’une PME (24%)

139

ENTREPRISES Travaillant dans le secteur Tertiaire

(48%)

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