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Recueil de pratiques n °1 - juillet 2015
Handi-Pacte Aquitaine - Recueil de Pratiques n °1 – L’emploi des personnes en situation de handicap mental, cognitif ou psychique dans la
fonction publique en Aquitaine - juillet 2015 -
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L’emploi des personnes en situation de handicap
mental, cognitif ou psychique dans la fonction publique
en Aquitaine Les handicaps psychiques, mentaux,
neurologiques et cognitifs, ne sont
officiellement reconnus en France que depuis la
promulgation de la loi du 11 février 2015. La loi
établit une distinction entre ces trois formes de
handicap, réaffirme leur participation pleine et
entière à l’ensemble des activités de la société
(école, emploi, culture…) et reconnaît leur droit
à la compensation du handicap.
Dix ans après la promulgation de la loi, les
instances d’échanges animées par Handi-Pacte
Aquitaine, ont été l’occasion de faire un état des
lieux des pratiques professionnelles, pour
faciliter l’emploi des personnes en situation de
handicap psychique, mental ou cognitif dans la
fonction publique. Quatre réunions de travail ont
été organisées dans le courant du dernier
trimestre 2014. Elles ont réuni des acteurs de
l’emploi des personnes handicapées, acteurs
internes et externes des fonctions publiques,
hospitalière, territoriale et de l’Etat.
Correspondants handicap, assistantes
sociales, médecins, psychologues, conseillers
de structures spécialisées handicap et de
services de maintien dans l’emploi, ont uni leurs
compétences et contribué aux débats. Nous les
remercions chaleureusement pour la richesse
et la qualité de leurs apports. Ce document est
issu de leurs réflexions, complétées de la
recherche documentaire réalisée par Handi-
pacte. Destiné aux services des ressources
humaines des trois fonctions publiques, son
objectif est de décrire les pratiques, permettant
de dépasser les tabous qui pèsent sur les
handicaps mentaux, cognitifs et psychiques et
d’apporter des réponses concrètes aux agents,
managers et cadres de proximité concernés.
Sommaire
I- Les situations de handicap en emploi page 2
II-Les signaux d’alerte page 5
III-Les réponses page 6
IV- Contacts utiles page 11
V- Participants aux échanges page 12
VI - Pour aller plus loin page 13
Extrait de l’article 2 de la loi du 11 février 2015 « Pour l'égalité des droits et des chances, la participation
et la citoyenneté des personnes handicapées ». : « Constitue un handicap (…) toute limitation, d’activité ou
restriction de participation à la vie en société subie dans un environnement par une personne en raison d’une
altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales,
cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Recueil de pratiques n °1 - juillet 2015
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I – Les situations de handicap en emploi
Une situation de handicap en emploi peut être définie comme la conséquence d’une déficience ou d’un trouble,
sur la réalisation de tâches ou la participation à la vie au travail d’un agent, dans un environnement
professionnel donné. Concernant les handicaps mentaux, cognitifs et psychologiques, il est particulièrement
important d’établir une distinction nette entre les aspects médicaux ou cliniques de l’affection et leurs répercussions
sur la situation de travail.
Le handicap psychique
Une situation de handicap psychique en emploi
est l’expression d’une souffrance psychologique
au travail.
Cette souffrance est la conséquence d’une maladie mentale invalidante telle que la
schizophrénie, les troubles dépressifs, bipolaires, anxieux…ou d’une pathologie de surcharge développée en cours de carrière (voir encadré)…Ces troubles ne
sont pas toujours diagnostiqués et la personne n’en a pas forcément conscience. Elle ne présente pas de déficience intellectuelle, ni de lésion cérébrale, mais développe des représentations de la réalité
qui ont un impact négatif sur sa relation à l’autre, son autonomie et son adaptation au poste de travail. Tout agent peut être concerné par une situation de handicap psychique.
L’état de santé des personnes souffrant de pathologies psychiatriques s’améliore voire, se rétablit complètement. Se rétablir signifie être capable de vivre et de travailler, malgré la persistance d’éventuels symptômes, ou après leur disparition.
Le retour en emploi, s’il est accompagné, peut jouer un rôle important dans le rétablissement. Les difficultés rencontrées par les personnes handicapées psychiques sont d’excellents révélateurs des dysfonctionnements d’une organisation.
Les indicateurs de la situation de handicap psychique en emploi :
Interprétations fausses des mots, regards et attitudes des collègues, malentendus fréquents,
Comportements ou discours décalés, agressifs, négatifs,
Agressivité des collègues envers l’agent handicapé,
Isolement social de la personne,
Forte incidence des traitements sur la fatigabilité, la concentration et les capacités cognitives,
Difficultés d'adaptation aux changements, à l’évolution des consignes,
Difficulté à réaliser des tâches diversifiées.
« Parfois nous sommes surpris par des patients dont les pathologies diagnostiquées sont très graves et qui, pour autant,
occupent de très hautes fonctions, de très hautes responsabilités. Ils fonctionnent très bien dans un quotidien puis, tout
d’un coup, s’écroulent… » - Médecin du travail-
« Personne n’a envie d’avouer ses
faiblesses, je passe mon temps à mentir, à
dissimuler…à me dire, il faut que tu
gères… tu peux y arriver…» - Agent
hospitalier souffrant de dépression-
Pathologies de Surcharge
Les pathologies de surcharges sont liées
aux nouvelles formes d’organisation du
travail qui tendent à généraliser le
sentiment d’être face à une charge de
travail excessive.
1- Surcharge du fonctionnement
psychologique, mental,
cognitif entraînant des tableaux
cliniques précis comme le burn-out, la
dépression, la névrose traumatique, la
paranoïa situationnelle.
2- Surcharge du fonctionnement
pulsionnel entraînant des décharges
comportementales comme la violence
contre l’autre (agressions contre les
collègues ou l’usager), contre soi
(suicides), contre l’outil de travail
(sabotages) ou des dérives éthiques
(adhésion aux pratiques de harcèlement
moral contre les subordonnés).
3- Surcharge du fonctionnement
organique, entraînant des pathologies
physiques précises : troubles musculo-
squelettiques, karoshi ou mort subite au
travail…
En savoir plus…souffrance-et-travail.com
« Il y a toujours des événements déclencheurs, des remarques
malheureuses... Certains événements qui semblent mineurs
peuvent avoir un caractère intolérable pour la personne… » -
Correspondant handicap du groupe de travail-
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Le handicap cognitif
Les fonctions cognitives représentent tous les
processus cérébraux par lesquels l’être humain
acquiert l’information, la traite, la manipule, la
communique, et s’en sert pour agir.
Le handicap cognitif d’un agent fait référence aux
conséquences en emploi d’une altération substantielle, durable ou
définitive d'une ou plusieurs fonctions cognitives. Sont généralement
classées dans cette catégorie, les déficiences en lien avec une
blessure ou un dysfonctionnement plus ou moins important du
système nerveux central, suite à, un traumatisme crânien, une
tumeur, une lésion, un accident vasculaire cérébral, un coma
traumatique ou des dysfonctionnements neurologiques...
Ce sont des handicaps invisibles (voir encadré) dont la personne n’a
pas toujours conscience. Les handicaps cognitifs sont souvent
inconnus et incompris. Ils peuvent apparaître à tout âge et à tout
moment de la carrière d’un agent. Leur prise en charge précoce permet
d’éviter la souffrance des agents.
Les indicateurs de la situation de handicap cognitif en emploi :
La personne ne peut plus faire face aux situations de travail complexes, elle mémorise mal les informations, présente une fatigabilité, une difficulté à faire plusieurs choses en même temps,
La perception, l’attention, la mémoire, le langage oral, le langage écrit, le calcul, la représentation dans l’espace
et le temps, le geste et le raisonnement, peuvent être affectés.
Parfois, ces difficultés purement cognitives s’accompagnent d’un sentiment de dépression, de persécution, de difficultés à réguler ses émotions, à interagir avec autrui.
« Il s'agit d'un jardinier, il n'était pas conscient de ses difficultés. Selon
son chef d'équipe, l'agent avait des comportements étranges depuis
longtemps, il insultait les plantes… Il n'y avait pas eu, dans un premier
temps, de signalement de la situation au médecin de prévention. On
pensait au départ qu'il s'agissait d'une problématique psychologique,
mais au final, il s'est avéré que la personne avait une tumeur
cérébrale… » -Correspondant handicap -
Le handicap invisible
Un handicap est qualifié d’invisible
lorsqu’il n’est pas perçu par autrui. Il peut
être également invisible pour la personne
elle-même.
La plupart des incapacités regroupées
sous le terme de handicap invisible sont
en fait des comportements ordinaires.
Tout le monde peut avoir un trou de
mémoire, oublier un rendez-vous, le nom
d’un collaborateur, avoir des insomnies,
s’emporter… on ne parlera pas pour
autant de déficiences.
Ces comportements deviennent
handicapants, du fait de leur intensité, de
leur fréquence d’apparition et s’ils ont
une répercussion sur la vie quotidienne
ou l’activité professionnelle de l’agent.
La personne qui présente un handicap
invisible laisse penser qu’elle n’a gardé
aucune séquelle de son accident ou de sa
maladie. Si son handicap n’est pas
reconnu ou révélé, elle peut développer
un mal être au travail.
« Je travaillais comme cariste, j’ai eu un accident de voiture qui s’est traduit par plusieurs jours de coma et une
fracture ouverte de la jambe gauche. Après ma rééducation, j’ai dû me rendre à l’évidence…j’avais des pertes de
mémoire, des troubles de l’orientation, je ne pourrai plus exercer mon métier comme avant… » -Témoignage d’un
salarié accidenté de la route
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Le handicap mental
Le handicap mental d’un agent est la
conséquence d’une déficience intellectuelle
en emploi.
Selon l’OMS : « La personne ayant une
déficience intellectuelle a une capacité plus
limitée d'apprentissage et un développement
de l'intelligence qui diffère de la moyenne des gens ». Ce qui se
traduit par des difficultés plus ou moins importantes d'abstraction,
de repérage dans l’espace et de mémorisation. Les personnes
handicapées mentales ont des difficultés à connaître les
conventions tacites qui régissent les échanges d'informations, les
règles de communication et le vocabulaire abstrait.
Leur fonctionnement intellectuel est différent, avec du soutien,
ce fonctionnement tend à s’améliorer. La déficience intellectuelle qui
peut être plus ou moins importante, est généralement diagnostiquée
avant l’âge de 18 ans.
Une personne présentant une déficience intellectuelle légère peut travailler en milieu ordinaire de travail.
Dans un contexte professionnel donné, il est possible « d’oublier » le handicap de l’agent qui peut se montrer par
ailleurs parfaitement adapté à son poste de travail. Toutefois, il convient d’être vigilant aux signaux d’alerte (voir ci-
dessous) lorsque les conditions de travail évoluent (formation, nouvelles procédures, nouvelles technologies…) et
de proposer un accompagnement et un aménagement de poste adapté.
Les indicateurs de la situation de handicap mental en emploi :
Une adaptation plus lente aux changements,
Des difficultés à comprendre et à se rappeler de nouvelles consignes,
Une lenteur d’exécution,
Des difficultés d’apprentissage,
La mise en relation avec les autres peut parfois engendrer des troubles psychiques et relationnels associés.
« Quand c’est nouveau, on a toujours besoin de quelqu’un, on ne
sait pas comment faire. C’est un soutien… » Parole d’une salariée
en situation de handicap mental
« En tant qu’employeur, il faut apprendre à transmettre ses attentes et les consignes, la personne handicapée mentale
est fédératrice… » Employeur
Le retard mental léger
85 % des personnes présentant une
déficience intellectuelle ont un retard
mental léger.
Source : IFSI Charles-Perrens
Les capacités fonctionnelles de
l’adulte avec un handicap mental
léger (QI entre 50 et 70 *) sont :
- Une compréhension et une utilisation
de phrases simples et concrètes,
- Une autonomie pour s’alimenter et sur
le plan de l’hygiène,
- Des relations avec l’entourage
satisfaisantes, une acquisition de
certaines règles et conventions
sociales, une utilisation possible des
services publics.
*QI = quotient Intellectuel, étalonné sur
une moyenne de 100
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II – Les signaux d’alerte
Si d’un point de vue médical, il existe une grande diversité de tableaux
cliniques : schizophrénie, autismes, troubles dépressifs, troubles
bipolaires ou anxieux, lésions cérébrales, dyslexie,
dysfonctionnement neurologiques, déficiences mentales plus ou
moins sévères…à l’opposé les signaux d’alerte sont finalement
assez similaires.
Partie immergée de l’iceberg, ces signaux peuvent être l’expression
d’un handicap. Ils doivent alerter tout agent, afin de favoriser un
signalement médical précoce, une prise en charge médicale adaptée
et anticiper l’adaptation des situations de travail.
Des situations de handicap mental, psychique ou cognitif peuvent apparaitre chez tout agent, quel que soit son
métier, son âge, son niveau de formation ou de responsabilité.
Principaux signaux d’alerte d’une situation de handicap mental, cognitif ou psychique
Comportements
Indices
Sensibilité accrue aux changements de l’environnement
Signes de résistance aux changements même mineurs, difficultés à s’adapter à de nouvelles méthodes ou technologies, arrêts de travail fréquents…
Relations interpersonnelles complexes
Nomadisme professionnel, la personne a occupé des postes dans de nombreux services et ne s’est jamais adaptée… Comportements agressifs, violence de collègues envers l’agent concerné (effet de bouc émissaire)…
Repli social de l’agent
Comportements violents ou bizarres de l’agent handicapé, mesures disciplinaires prises à l’encontre de l’agent au cours de sa carrière…
Baisse des capacités cognitives et des performances
Retards répétés, oublis, la personne n’est pas dans le cadre de compétences requises par le poste, elle a du mal à prendre des initiatives… Plaintes, souffrance psychologique exprimée en consultation auprès du médecin du travail…
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III– Les réponses
L’application du droit à la compensation est précisée dans la Loi
n°83-634 du 13 juillet 1983 portant sur les « droits et obligations des
fonctionnaires » (voir encadré).
Les situations de handicaps mental, cognitif ou psychique
n’échappent pas à cette règle.
Le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans
la Fonction Publique) soutient les employeurs publics dans le
financement et la mise en œuvre de réponses adaptées. Pour en
bénéficier les agents doivent cependant être titulaires d’une
reconnaissance administrative de leur handicap.
Au cours des échanges, nous avons identifié quelques pistes d’actions
permettant de créer des conditions favorable afin de :
- Identifier les situations de handicap mental, cognitif ou
psychique en emploi,
- Mieux communiquer,
- Améliorer les conditions de travail des agents concernés.
Vous trouverez ci-dessous, une synthèse des préconisations d’actions suggérées par le groupe de travail,
cette liste n’a pas la prétention d’être exhaustive. Elle peut servir de guide aux services de ressources humaines
souhaitant aborder ces formes de handicap marquées par la dénégation (voir encadré), pour lesquelles il n’est
pas facile de respecter l’obligation d’emploi et qui peuvent représenter un coût social et économique important pour
les organisations.
Différents niveaux d’actions peuvent être investis :
- la politique handicap de la structure,
- l’accompagnement de l’agent,
- l’adaptation du poste de travail,
- l’organisation du travail.
Loi 13 juillet 1983 - Article 6
sexies :
« Afin de garantir le respect du
principe d'égalité de traitement à
l'égard des travailleurs handicapés, les
employeurs prennent, en fonction des
besoins dans une situation concrète,
les mesures appropriées pour
permettre aux travailleurs…[reconnus
handicapés] d'accéder à un emploi
ou de conserver un emploi
correspondant à leur qualification, de
l'exercer ou d'y progresser ou pour
qu'une formation adaptée à leurs
besoins leur soit dispensée, sous
réserve que les charges
consécutives à la mise en œuvre de
ces mesures ne soient pas
disproportionnées, compte tenu des
aides qui peuvent compenser en tout
ou partie les dépenses supportées à
ce titre par l'employeur ».
La dénégation de la situation de handicap…
Autour des handicaps mentaux, cognitifs et psychiques nous avons constaté une forme de dénégation de la situation
de handicap, soit le refus d’accepter, d’admettre, de reconnaître, d’avouer ce qui est.
La dénégation concerne, les agents qui refusent de parler ou ne croient pas à leurs symptômes. C’est un phénomène
naturel, une phase à dépasser. L’acceptation du handicap peut prendre du temps. Taire ses difficultés au travail,
lorsqu’on en a conscience, est aussi une forme d’auto-discrimination car aucune mesure corrective ne peut être
appliquée.
La dénégation touche aussi le collectif de travail : managers, cadres de proximité, collègues de travail. Les
difficultés relationnelles, la perte de capacités sont l’objet de non-dits. Ces non-dits, sont le creuset d’une forme de
discrimination par omission. Or, la discrimination est un délit répréhensible par la loi (Article 1 de la LOI n°2014-173 du
21 février 2014 - art. 15).
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Préconisations d’actions pour une meilleure prise en compte des handicaps mentaux, cognitifs ou psychiques dans la fonction publique
Structurer une politique handicap
Actions
identifiées
Objectifs
Acteurs internes
Ressources externes
Services d’appui
Aides Financières
FIPHFP (mars 2015)
Création d’une cellule de veille « souffrance psychique »
Permettre aux agents concernés, aux collègues de travail, aux cadres de proximité : -de s’informer sur les handicaps mentaux, cognitifs et psychiques, les possibilités d’adaptation de poste, -ou évoquer une situation particulière…
Manager Médecin du travail Corresp. Handicap CHSCT…
Etudes sur mise en œuvre Politique globale d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi
Identification des postes à risques
Identifier les risques psycho-sociaux (relationnels et organisationnels) qui pèsent sur certains postes ou sur certains services.
Médecin du travail Corresp. Handicap CHSCT
Etudes sur mise en œuvre Politique globale d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi
Identification des agents à risques
Observer les signes de souffrance au travail : Arrêts de travail fréquents, nomadisme professionnel, sanctions, difficultés relationnelles…
Chef de services Médecin du travail Corresp. Handicap CHSCT
Etudes sur mise en œuvre Politique globale d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi
Formation des médecins du travail
Proposer des « formations / actions » permettant aux médecins du travail de construire des réseaux afin d’affiner leurs diagnostics et leurs préconisations.
Médecin du travail Centres de formation fonction publique
Autres centres de formation
Formation et information des personnels susceptibles d’être en relation avec les travailleurs en situation de handicap
Formation des chefs de service et des cadres de proximité
Permettre aux cadres de proximité d’analyser leurs pratiques managériales, savoir identifier les situations de souffrance au travail au sein de leur équipe et d’imaginer des modalités correctives co-construites.
Cadres de proximité Centres de formation fonction publique
Autres centres de formation
Formation et information des personnels susceptibles d’être en relation avec les travailleurs en situation de handicap
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Préconisations d’actions pour une meilleure prise en compte des handicaps mentaux, cognitifs ou psychiques dans la fonction publique
Accompagner de l’agent en situation de handicap mental, cognitif ou psychique
Actions
identifiées
Objectifs
Acteurs internes
Ressources externes
Services d’appui
Aides Financières
FIPHFP (mars 2015)
Signalement précoce d’une situation de handicap
-Partager avec l’ensemble des agents des critères et des procédures d’alerte. -Transmettre ces informations au médecin du travail.
Agent concerné Cadre de proximité Médecin du travail Assistante sociale Corresp. Handicap Collègues de travail CHSCT
Structures spécialisées handicap (voir contacts utiles page 11)
Evaluation de la situation de handicap
Analyser les capacités fonctionnelles de l’agent et ses contraintes sur le poste de travail
Agent concerné Cadre de proximité Médecin du travail
CDG SAMETH Structures spécialisées handicap
Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Construction d’un projet professionnel personnalisé
Réaliser un bilan de compétences en tenant compte des aspirations de la personne, des aspects personnels, sociaux, médicaux et professionnels de la situation
Agent concerné Cadre de proximité Médecin du travail Assistante sociale Corresp. Handicap Collègues de travail CHSCT Centres de formation fonction publique
CDG SAMETH Structures spécialisées handicap
Diagnostics : Bilan de compétence
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Préconisations d’actions pour une meilleure prise en compte des handicaps mentaux, cognitifs ou psychiques dans la fonction publique
Adapter le poste de travail de l’agent
Actions
identifiées
Objectifs
Acteurs internes
Ressources externes
Services d’appui
Aides Financières
FIPHFP (mars 2015)
Co-construction de l’adaptation du poste de travail
Mobiliser tous les acteurs et les moyens techniques permettant de faciliter et de simplifier la communication et la réalisation des tâches.
Agent concerné Cadre de proximité Médecin du travail Assistante sociale Corresp. Handicap Collègues de travail CHSCT Ergonome
CDG SAMETH structures spécialisées handicap Ergonome
Adaptation du poste de travail
Désignation d’un tuteur interne volontaire
Proposer une médiation entre l’agent handicapé, son supérieur hiérarchique et ses collègues afin de faciliter l’expression de ses difficultés en emploi, rappeler les règles, échanger des points de vue sur les situations, les relations de travail. Le tuteur peut être soutenu dans son action par une structure spécialisée handicap.
Agent concerné Collègues de travail Cadre de proximité Médecin du travail Corresp. Handicap CHSCT
CDG SAMETH Structures spécialisées handicap Structures spécialisées handicap (voir contacts utiles page 11)
Formation et information des personnels susceptibles d’être en relation avec les travailleurs en situation de handicap
Accompagnement de l’agent sur le poste de travail
Chaque situation de handicap (autisme, déficience, dyslexie…) est singulière et demande une compétence particulière en matière d’accompagnement. Il s’agit ici de proposer un accompagnement externe par une structure spécialisée au plus près du handicap de l’agent et de l’environnement de travail.
Agent concerné Collègues de travail Médecin du travail Corresp. Handicap CHSCT
Structures spécialisées handicap Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Recueil de pratiques n °1 – juillet 2015
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fonction publique en Aquitaine - juillet 2015 -
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Préconisations d’actions pour une meilleure prise en compte des handicaps mentaux,
cognitifs ou psychiques dans la fonction publique
Agir sur l’organisation du travail
Actions
identifiées
Objectifs
Acteurs internes
Ressources externes
Services d’appui
Aides Financières FIPHFP
(mars 2015)
Compensation de la fatigabilité en emploi
Recourir au temps de travail partiel, à l’aménagement des horaires, au télétravail.
Agent concerné Cadre de proximité Médecin du travail Corresp. Handicap Collègues de travail CHSCT
Télétravail pendulaire
Faciliter l’inclusion de l’agent handicapé dans son environnement de travail.
Associer les cadres de proximité et les collègues de travail les plus concernés à la construction du projet d’aménagement.
Formation et information des personnels susceptibles d’être en relation avec les travailleurs en situation de handicap
Compensation des difficultés de compréhension des consignes et la charge mentale
Adapter les supports, simplifier, rendre lisible les modalités de transmission de l’information et des consignes, agir sur la répartition des tâches au sein des services.
Structures spécialisées handicap Structures spécialisées handicap (voir contacts utiles page 11)
Supports de communication développés ou utilisés dans le cadre des actions favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Prise en compte des difficultés relationnelles
Appliquer des pratiques managériales tenant compte du facteur humain (communication non violente, analyse transactionnelle…), Faire appel à des experts en psycho-sociologie des organisations.
Consultants en psychosociologie des organisations (voir contacts utiles)
Etudes sur mise en œuvre Politique globale d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi Formation et information des personnes susceptibles d’être en relation avec les travailleurs en situation de handicap
Actions transverses
Appui à l’identification de la situation de handicap, des capacités fonctionnelles de la personne, analyse des situations de travail et accompagnement de l’agent
Mobiliser des partenaires spécialisés externes via les prescriptions des Centres de Gestion (CDG) et des SAMETH
Médecin du travail Corresp. Handicap ….
structures spécialisées handicap
Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap
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IV- CONTACTS UTILES
Spécialité Nom de la structure Adresse Téléphone Courriel
Trisomie Trisomie 21 aquitaine 70, avenue des Pyrénées 33140 VILLENAVE D'ORNON
05 57 99 09 80 [email protected]
Diagnostic précoce Troubles de l'apprentissage
Centre de référence Hôpital Pellegrin-Enfants Place Amélie Raba Léon 33076 BORDEAUX Cedex
05.56.79.59.36
Diagnostic précoce Autisme
Centre de ressources Autisme Aquitaine
Centre Hospitalier Charles Perrens 121, rue de la Béchade 33076 Bordeaux cedex
05 56 56 67 19 [email protected]
Diagnostic précoce Troubles Bipolaires
Centres Experts Centre Hospitalier Charles Perrens 121, rue de la Béchade 33076 Bordeaux cedex
05 56 56 17 08 Télécharger la plaquette
Diagnostic précoce Schizophrénie
Centres Experts Centre Hospitalier Charles Perrens 121, rue de la Béchade 33076 Bordeaux cedex
05 56 56 34 49 (ou 34 63)
Télécharger la plaquette
Diagnostic précoce Dépression
Centres Experts Centre Hospitalier Charles Perrens 121, rue de la Béchade 33076 Bordeaux cedex
05.56.56.17.98
[email protected] ou [email protected]
Consultation Souffrance au travail
Service de Médecine du Travail et Pathologie Professionnelle
Groupe Hospitalier Pellegrin Bâtiment PQR – Entrée 2 – 2ème étage Place Amélie Raba Léon 33076 BORDEAUX Cedex
05 56 79 61 65 [email protected]
Evaluation personnes cérébraux lésés
Service de Médecine Physique et Réadaptation Hôpital Tastet GIRARD
CHU de BORDEAUX Place Amélie Raba Léon 33076 Bordeaux cedex
05 56 79 55 46
Prestataires spécialisés Handicap psychique
ARI INSERTION
71, Rue des Vivants 33 100 Bordeaux
05 56 57 51 39 [email protected]
APSP
30 bis rue Pétricot 64200 BIARRITZ
05 59 22 21 00 [email protected]
Prestataires spécialisés Handicap mental
Services d'Insertion ADAPEI Gironde
Direction de l'insertion 10, rue des Saules 33130 BEGLES
06 85 05 89 79
OSEA-ESAT Dordogne NORD
Rue du Pont, 24750 Trélissac 05 53 54 46 49
Papillons Blancs ADAPEI Dordogne SUD
8 avenue Paul Painlevé 24100 Bergerac
05 53 74 49 57
TRISOMIE 21 Lot et Garonne
06 88 63 73 41
ADAPEI 40 Landes
05 58 91 19 64 06 89 19 67 08
SIFA - ADAPEI 64 Pyrénées-Atlantiques
2 avenue de l’Université - 64000 Pau 05 59 14 31 91
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Spécialité Nom de la structure Adresse Téléphone Courriel
Insertion précoce des patients hospitalisés
COMETE France -CMPR La Tour de Gassies
33520 Bruges 05 56 16 33 33
Services d’Appui au Maintien en Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH)
SAMETH 24 Dordogne
Manager St Jean 23 quai Paludate, 33800 BORDEAUX
05.56.31.38.27 [email protected]
SAMETH 40 Landes
55, rue d'Aspremont 40100 DAX 05.58.56.18.58
SAMETH 64 Pyrénées-Atlantiques
77, avenue des Lilas 64000Pau cedex 05 59 80 18 66 [email protected]
SAMETH 47 Lot et Garonne
12 A Rue Diderot - 47031 AGEN cedex
05 53 66 89 55 [email protected]
SAMETH 33 Gironde
342, avenue Thiers 33100 BORDEAUX
05 56 94 71 04 [email protected]
Centres Départementaux de Gestion de la Fonction Publique Territoriale (CDG)
CDG 24 Dordogne
Maison des communes 1, Boulevard de Saltgourde BP. 108 24051 PERIGUEUX CT CEDEX 9
05 53 02 87 00
Chrystelle DELMOND - [email protected]
CDG 33 Gironde
25 Rue du Cardinal Richaud, 33000 Bordeaux
05 56 11 94 30 pchouillou@cdg33fr
CDG 40 Landes
Maison des Communes 175, place de la Caserne Bosquet – BP 30069 40002 MONT DE MARSAN CEDEX
05 58 85 80 00 [email protected]
CDG 47 Lot et Garonne
53 rue de Cartou - CS 80050 47901 AGEN CEDEX 9
05.53.48.00.70 [email protected]
CDG 64 Pyrénées-Atlantiques
La Maison des Communes des Pyrénées-Atlantiques Cité administrative Rue Auguste Renoir CS 40609 64006 PAU CEDEX
05 59 84 40 40
Autres contacts consulter l’annuaire des acteurs sur le site handipacte-aquitaine.fr
V- LISTE DES PARTICIPANTS AUX ECHANGES
Nous remercions chaleureusement l’ensemble des participants au groupe d’échanges de pratiques
qui nous ont permis de réaliser ce recueil.
Dominique BOISARD ARI Insertion
Jean-François BOISSONNADE Cap Emploi
Hélène BOUCHET-NOKRI UEROS Tour de Gassies
Chantal BOUSQUET Centre Hospitalier de Libourne
Fabienne BURRA DIRECCTE
Nathalie CARRASSET Centre de Gestion 47
Monique CASTETS Hôpital Charles Perrens
Françoise CAZALETS Caisse des Dépôts et Consignations
Recueil de pratiques n °1 – juillet 2015
Handi-Pacte Aquitaine - Recueil de Pratiques n °1 – L’emploi des personnes en situation de handicap mental, cognitif ou psychique dans la
fonction publique en Aquitaine - juillet 2015 -
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Florian CHAILLOU SAMETH 33
Carole DAMON Rectorat de Bordeaux
Nicolas DAUBA Ville de Mérignac
Hélène DELACOURT Centre Hospitalier Universitaire de Bordeaux
Christelle DELMOND Centre de Gestion 24
Laurence DELOUBES Centre Hospitalier de Dax
Eric DULUC ARI Insertion
Catherine FRAYSSE Centre de Médecine Physique et de Réadaptation
Nathalie GAVA Service d'Insertion ADAPEI
Dorothée GEHIN Centre Hospitalier des Pyrénées
Frédérique HENRION DIRRECTE
Patrick HERMEL FIPHFP
Céline HOURCADE-SOW Préfecture de la Gironde
Olivier HUHNER IME Don Bosco
Maud JOUVE-GUERIN Centre Hospitalier Universitaire de Bordeaux
Cécile LACROIX-TREJAUT Mairie de Bordeaux
Véronique LAPLACE Centre Hospitalier Universitaire de Bordeaux
Gilles LEMEE Plate-forme d'appui interministériel à la GRH
Xavier LHOMME ADAPT
Samuel LIBGOT COMETE
Emmanuelle LOMBARD Centre de Gestion 47
Antoine LOZES Service d'Insertion ADAPEI
Sabine MAINGRAUD Plate-forme d'appui interministériel à la GRH
Elise MARIE SAMETH 33
Isabelle MAYSONNAVE CRPS Tour de Gassie
Florence MENDIBOURE ARI Insertion
Dimitri PARDONNET Centre de Gestion 64
Marie-Françoise PÈRE-GAUDUO Actions Autismes Asperger
Emilie RIBEIRO Centre de Gestion 64
Cécile RICHAGUE Caisse des Dépôts et Consignations
Florence SAINT ESTEBEN Service d'Insertion ADAPEI
Cécile SCHANG sameth 33
Vina SEEDOYAL ADAPT- ESAT Gaillan Richelieu
Claude SEGUY Hôpital Charles Perrens
Jean-Paul SITTER SAMETH 24
Marjorie TURE Centre Hospitalier des Pyrénées
Yannick VIGNAUD ADAPT
Antoine VIVIER Cap emploi
VI- POUR ALLER PLUS LOIN….
Guide la prévention des risques psycho-sociaux dans la fonction publique
Les risques psychosociaux dans la fonction publique
Guide Le travail des personnes handicapées mentales UNAPEI
Guide Le tutorat d’accompagnement des personnes handicapées Cynergie
Guide accueillir et intégrer un salarié handicapé psychique
Guide DGAFP du temps partiel dans la fonction publique
Recueil de pratiques n °1 – juillet 2015
Handi-Pacte Aquitaine - Recueil de Pratiques n °1 – L’emploi des personnes en situation de handicap mental, cognitif ou psychique dans la
fonction publique en Aquitaine - juillet 2015 -
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GLOSSAIRE :
CH Correspondant Handicap
CDG Centre de Gestion de la fonction publique territoriale
CHSCT Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
EPAAST Etude Préalable à l'Aménagement et à l'Adaptation des Situations de Travail
FIPHFP Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
IFSI Institut de formation en soins infirmiers
OMS Organisation Mondiale de la Santé
PPS Prestations Ponctuelles spécifiques
SAMETH Services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
