L’essentiel du Recrutement - Formavision - guides d'animateur...Gérer ses entretiens, suivre ses prospects et candidats Entretien modèle 7 films (10 minutes) Les pros du recrutement

L’essentielL’essentielRecrutementRecrutementdudu

EditionVidéo

Les 8 étapes del’entretien�Recruteurs : poser les bonnes questions et choisir le bon ! �Candidats : toutes les techniques pour réussir l’oral

Les prostémoignent�Les critères de sélection �Écarter ou retenir un CV�Maîtriser l’entretien�Les erreurs à éviter

DVD10

Guide animateur

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2 L’Essentiel du Recrutement d’après

Au sommaire

L’essentielduRecrutement d’après

Que trouverez-vous dans

L’Essentiel duRecrutement ?

8 films (13 minutes)

Les 8 étapes d’un entretien de recrute-ment réussi : un jeu de séduction réci-proque. Pour chaque étape, visionnez le film du DVD associé à ce fascicule, et lisez les commentaires pour chaque réplique. Des encadrés re-prennent les méthodes essentielles du recrutement.

• Préparation…………………. 3 Juste avant : les dernières recommandations,

préparation mentale et répétition

• Accueil………………………. 4Les 20 premières paroles etles 20 premiers gestes dans les 20 premières

secondes et les formules d’accueil

• Cadrage................................ 5Le plan de l’entretien, tenir son rôle et jouer

sa partition dans les temps

• Présentation........................ 6La règle des 3 présentations : 1, 3 et 15

minutes pour convaincre

• Enquête……..……………… 8Poser les bonnes questions, anticiper les

entonnoirs, les figures imposées, le chat et

la souris à terrain découvert

• L’entreprise & le poste…… 11Vendre l’entreprise et le poste, visite guidée

et banc d’essai

• Conclusion……………...… 13Conclure positivement en toutes

circonstances, rebondir sur le prochain

entretien, développer son réseau

• Synthèse……………………. 13Gérer ses entretiens, suivre ses prospects et

candidats

Entretien modèle

7 films (10 minutes)

Les pros du recrutement parlent : con-seils, méthodes et techniques pour réussir. Visionnez-les sur le DVD. Pas de commentaires dans ce fascicule, les pros parlent d’eux-mêmes.

• L’entretien de recrutement : qu’est-ce que c’est ?

• Qu’est-ce qui fait écarter un CV ? Comment écarter les CV insuffisants ?

• Qu’est-ce qui vous fait retenir un CV ? Comment choisir le bon ?

• Comment se présenter ?

• Quels sont cos critères de sélection ?

• Quelles sont les erreurs à éviter ?

• Derniers conseils pour réussir

A retenirMéthodes, et bonnes pratiques pour réussir de chaque coté du bureau• Dernière minute……………… 3 • Le processus du recrutement…. 4• Fonctionnels & opérationnels… 4 • Le recrutement : qu’est-ce quec’est ?………………………… 5

• Premier contact……………… 5 • Les 8 étapes de l’entretien……. 6• La transition : faites silence !….. 7 • Exercice de style…………….… 7• Sur la forme………………....…7 • Succès-échec : un couple indissociable……….…………. 7

• Orienter l’entretien……………. 7 • Les bons ingrédients…..……… 7• L’entretien semi-directif….….…8• 3 points à valider……….…....…9 • Valider le savoir-faire.………… 10• Valider le savoir-être.…………. 10 • Valider la motivation…..……… 11• Les questions d’engagement….. 12• Compétences vs collaborateur… 13 • A retenir……….……………... 14

Interviews

CandidatsComment se préparer efficacement : mettre en avant ses points forts, recon-naître ses échecs et savoir en tirer les leçons. Connaître ses limites et en par-ler librement : assumer sa personnalité

Préparer les figures imposées de l’entre-tien de recrutement, anticiper les ques-tions des plus simples aux plus diffici-les, et savoir rebondir en toutes circons-tances.

RecruteursVous allez vivre vos premiers entretiens de l’autre coté du bureau : comment détecter les CV « gonflés », les expérien-ces arrangées et les compétences dou-teuses ?

Comment faire parler les candidats pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes ?

Comment vendre le poste et l’entreprise sans survendre ? Comment attirer les meilleurs profils ?

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Entretien modèle

Dernière minute

Catherine Cauriasse (CC)responsable RH de l’agence DRVB reçoit Eric Souplin (ES)candidat au poste de chef de publicité junior[lancer le film sur DVD]ES : bon alors, une dernière fois, Agence DRVB, Mme Cauriasse, DRH, pour un poste de chef de publicité junior… j’ai ma présentation rapide… âge, scolarité, ma première motivation pour la pub, mes stages… Air France et l’agence de pub… ce que j’en retire : rigueur et diplomatie… un succès : le book concurrence… un échec : l’exposition Millet… je vais tâcher de l’orienter dessus… ce que j’en ai retiré… mes qualités, mes défauts. Ah oui, une question sur l’entreprise et une sur le poste… oui, sur les perspectives d’évolution, c’est bien… et bien sûr, le salaire… ok, on y va.

Juste avant l’entretien, répétez les points clés de votre préparation :

• Votre interlocuteur : sa fonction, son nom, ses critères de sélection (ils sont différents entre les opérationnels et les fonctionnels, voir encadré).

• Le poste et l’entreprise : relisez l’annonce dans le détail pour vous imprégner du style de l’entreprise.

Check-listCandidat

• Un CV supplémentaire

• Une lettre de motivation

• L’annonce originale du poste

• Notes prises lors du rdv

• Questions sur le poste, sur l’équipe et sur l’entreprise

• Couper son mobile

• Vérifier sa tenue, coiffure

• Sourire et respirer à fond

• L’entretien est une vente réciproque : l’employeur aussi a besoin de moi !

Check-listRecruteur

• CV candidat

• Lettre de motivation

• Feuille pour prise de notes

• Dossier candidat à portée

• Notes préparatoires :

o Questions sur CV / lettre

o Points à creuser

o Questions standards

o Grille d’évaluation

• Plaquette entreprise

• Définition de poste

• Organigramme de la société

• Bureau rangé

• Ligne fixe renvoyée

• Téléphone mobile coupé

• Assistante informée du rdv

• Rajuster vêtements et coiffure

PréparationPréparation Comment se préparer ?Et juste avant ?

FilmDVD

Vérifiez que vous avez bien préparé vos questions sur le poste et l’entreprise.

• Votre présentation : répétez les mots clés autour desquels votre présentation personnelle est articulée. Répétez aussi la phrase de transition (voir encadré) qui vous permettra d’orienter le recruteur dans la direction que vous souhaitez prendre. Relisez vos qualités et vos défauts ainsi que vos succès et vos échecs.

Cette dernière préparation se fait avant de se faire annoncer : vous êtes certain de pouvoir la faire sereinement sans être précipité prématurément dans l’entretien.

CC : bon, Souplin…Eric… ok, son CV, sa lettre…belle écriture, déjà une expérience en agence, d’accord, Air France. S’il est ponctuel, il devrait arriver dans quelques instants. la plaquette, l’organigramme, j’ai tout. Bon, ça passe, mais c’est pas super propre… il faudra que j’en parle à Grégoire, il va m’entendre la prochaine fois qu’il me parlera de l’entretien… ah oui, le portable… et le fixe…

Avant l’entretien, réservez-vous quelques instants pour relire :

• Le dossier du candidat : vous recevrez plusieurs personnes avant de faire votre sélection, et vous devrez avoir son profil bien en tête pour mener l’entretien.

• Les questions liées au dossier :préparez à l’avance des questions .

spécifiques à son CV et sa lettre de motivation.

• La société et le poste :l’organigramme, les responsabilités, les missions… attention : c’est une vente réciproque. Vous devez attirer les .

L’Essentiel du Recrutement d’après 3

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Fonctionnels

& opérationnels

Les RHLes objectifs et critères de sélection des fonctionnels (responsables ressources

humaines) tiennent davantage compte de l’ensemble de l’entreprise. Pour vous

adapter, consultez le site corporate de

l’entreprise, lisez le rapport annuel pour vous imprégner des valeurs de la

société. Prenez davantage de recul avec un recruteur fonctionnel. Envisagez des

parcours transverses, évoquez la stratégie de l’entreprise et la vision

moyen terme de la Direction.

Les managersLes objectifs des opérationnels (votre ligne hiérarchique directe) sont

davantage tournés vers l’équipe et ses

performances. Questionnez le recruteur pour connaître l’esprit d ’équipe qu’il

souhaite donner, ce qu’il attend de chacun, comment il manage son

personnel, quelle relation il souhaite instaurer. Rentrez dans le quotidien du

poste : demandez-lui sa vision sur

l’activité de l’équipe, les missions liées au poste, l’autonomie qu’il compte vous

accorder…

meilleurs candidats. Ne négligez pas cette présentation, au risque de décevoir les candidats les plus exigeants.

• Votre bureau : rangez-le et renvoyez votre ligne. Coupez votre mobile. Montrez à votre interlocuteur qu’il est attendu. Vous êtes le premier contact avec l’entreprise, vous la représentez : donnez une image valorisante et attractive.

CC : Marie, je renvoie ma ligne sur la tienne, je reçois un candidat.

M : ok. Si c’est Eric Souplin, l’accueil vient d’appeler, il t’attend en bas.

CC : eh bien il est ponctuel le bonhomme. Bon, Je descends. Merci Marie…

La ponctualité est toujours appréciée, et l’exactitude remar-quée… c’est un bon point facile-ment gagné pour Eric.

Prévoyez d’arriver au moins 10 à 15 minutes en avance : pour parer aux impondérables d’une part, et d’autre part pour vous laisser le temps de relire vos notes et prendre un verre d’eau à l’accueil.

Le processusdu recrutement

L’entretien de recrutement s’insère dans un processus en 5 étapes (1) :

1 – Évaluer les besoins

2 – Informer et prospecter

3 – Évaluer les candidats

4 – Accueillir et intégrer

5 – Évaluer le recrutement

L’entretien proprement dit est une partie de la 3ème étape : l’évalua-tion des candidats. Elle commence par une première sélection sur CV et sur lettre de motivation. Dans certains cas, le recruteur fera un pré-entretien par téléphone, une graphologie, des tests techniques…

(1) d’après Etienne Verne,Comment conduire un entretien de recrutement,INSEP Consulting Editions © 2005

CC : entrez, je vous en prie. vous pouvez vous asseoir... On vous a proposé un café ?

ES : oui merci.

CC : si vous voulez prendre des notes, vous pouvez vous poser sur le bureau.

ES : merci.

Candidat : en entretien d’embauche, les 20 premières secondes sont déterminantes pour votre image: soignez votre présentation, soyez ponctuel, adoptez une attitude souriante et ouverte même si votre interlocuteur vous paraît distant : il appréciera votre naturel. Sachez aussi occuper l’espace sans l’envahir. Eric s’est ostensiblement assis après son interlocutrice, et avant de poser ses documents sur le bureau, il a attendu d’y être invité. Il reste souriant et regarde le recruteur dans les yeux.

Pour exercer votre sourire juste avant de rencontrer le recruteur, forcez-le comme pour une grimace. Ce qui en restera sera très exactement suffisant pour les 20 premières secondes. Soufflez profondément pour évacuer le stress, redressez-vous, et maintenez une position droite le plus longtemps possible.

Recruteur : vous recevez le candidat chez vous. Il est naturellement mal à l’aise et vous devez tout faire pour l’aider à se détendre. En effet, plus le candidat sera ouvert, meilleur il sera. Pour reconnaître les qualités de votre futur collaborateur, vous devez mettre en place les conditions optimales pour qu’il puisse s’exprimer. Si vous devez un jour l’accueillir comme un membre .

AccueilAccueilde votre équipe, autant le faire dès le premier rendez-vous. Bannissez toute idée de supériorité. De même, ne considérez pas que seul le candidat est en demande : vous l’êtes aussi puisque vous prenez le temps de le recevoir ! Traitez-le d’égal à égal, quel que soit le poste qu’il convoite. Invitez-le à s’asseoir, proposez-lui de s’installer sur un bureau pour prendre des notes, proposez-lui un verre d’eau, voire un café si vous en disposez.


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Premier contact

Candidat : à faire• Sourire et rester détendu

• Poignée de main franche

• Regarder dans les yeux

• S’asseoir après le recruteur

• Regarder autour de soi

• Prendre possession des lieux

• Prendre le temps de s’installer

• Oser demander un verre d’eau, une chaise plus confortable, un éclairage moins direct… en mettant les formes

Candidat : à éviter• Regard fuyant

• Stress apparent

• Précipitation

• Envahissement du bureau

• Atonie ou mollesse

Recruteur : à faire• Sourire et mettre à l’aise

• Proposer café, verre d’eau

• Veiller au confort et s’isoler

• Préparer une première phrase aimable pour briser la glace : c’est à votre initiative

• Montrer ostensiblement que le candidat est attendu : dossier ouvert, CV, lettre de motivation, documents de prise de note

• Adapter le ton au candidat : volume, rythme, vocabulaire… pour le mettre en confiance

Recruteur : à éviter• Ton froid et sec, cassant

• Ton irrité ou impatient

• Silences prolongés

• perturbations externes

Le recrutement :qu’est-ce que c’est ?

Une vente mutuelleNon, le recruteur n’est pas en position de force. Il a lui aussi un objectif, c’est trouver le bon candidat, et c’est un stress aussi important que de trouver le bon poste.

Si le candidat recherche le meilleur poste, le recruteur aussi doit trouver le meilleur candidat. Pour retenir le bon, il doit lui vendre le poste et l’entreprise. Tous les candidats sont potentiellement le bon : traitez-les avec les mêmes égards !

Un parler vraiL’objectif n’est pas de trouver un poste pour trouver un poste : c’est une étude approfondie pour déterminer si le candidat et l’entreprise pourront s’entendre et vivre ensemble. Inutile donc de tricher d’un coté comme de l’autre : tout se voit, et plus vite qu’on ne le pense. Pour réussir, parlez vrai et montrez-vous tel que vous êtes : soyez transparent. L’un et l’autre y gagneront en efficacité et en sérénité. Faites-en un entretien plaisir !

CadrageCadrage

CC : Bien… je suis Madame Cauriasse, responsable des ressources humaines, et je fais passer les premiers entretiens de sélection pour le poste de chef de publicité junior. Je vous remercie d’avoir répondu à notre annonce et votre courrier nous a donné envie de .

vous rencontrer.

ES : merci.

CC : ce premier entretien va durer 3 quarts d’heure. Notre objectif est d’estimer si vous avez toutes les chances de vous épanouir dans ce poste…je dis «notre objectif» car le choix doit être réciproque… c’est pourquoi dans un 1er temps, je vous demanderai de vous présenter brièvement… j’approfondirai ensuite certains points de votre parcours. Puis dans un 2ème temps je vous présenterai l’agence et le poste. Ça vous va ?

ES : oui, c’est clair.

Candidat : dans la phase de cadrage, le recruteur vous donne les règles du jeu de l’entretien. Si vous avez une remarque ou une question, n’hésitez pas à vous exprimer. Dans certains cas, ces règles sont négociables, ou vous pouvez les aménager en accord avec votre interlocuteur. Affirmez-vous pour disposer des meilleures conditions possibles : plus vous serez à l’aise, meilleur sera votre entretien. De plus, dès le début de l’entretien, osez demander la fonction de votre interlocuteur et son rôle dans le processus de recrutement s’il ne le fait pas spontanément.

Recruteur : vous menez un travail d’enquête. Pour connaître au mieux le candidat, offrez-lui les meilleures conditions pour qu’il puisse exprimer tout son potentiel. Commencez par le mettre à l’aise par une formule aimable, puis fixez les règles du jeu :

• Présentez-vous : votre fonction et votre rôle dans le processus de recrutement.

• Le déroulement et la durée de l’entretien

• Rappelez rapidement le contexte de la mise en relation

• Rappelez les objectifs de l’entretien : c’est un choix mutuel. Chacun doit pouvoir s’exprimer et questionner

• Validez la durée de l’entretien, et éventuellement des suites données.


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Les 8 étapes de l’entretien de recrutement

A vous, recruteur, de définir les étapes de l’entretien de recrutement, pourvu que vous l’annonciez au candidat. Les étapes que nous proposons ici sont indicatives, et doivent être adaptées en fonction de vous, du poste, de l’entreprise, voire du candidat lui-même. Les temps indicatifs donnent une valeur relative entre les étapes de l’entretien : adaptez-les selon le contexte. En fonction des postes par exemple, un entretien peut varier entre 30 min et 1h30.

1 – Préparation (20 min) : le candidat et le recruteur préparent l’oral. C’est une préparation à part entière, différente de la préparation du dossier, à l’image d’une soutenance.

2 – Accueil (1 min) : mettre à l’aise, briser la glace, première impression.

3 – Cadrage (2 min) : annoncer le plan de l’entretien, et les règles générales (temps accordé, suites données…).

4 – Présentation (3 min) : synthèse du CV et de la lettre de motivation, sous un angle plus personnel.

5 – Enquête (30-40 min) : questions-réponses, entretien semi-directif pour éclairer le parcours, les compétences, le comportement et les motivations du candidat.

6 – Présentation de l’entreprise et du poste (10-15 min) : le recruteur présente et «vend» le poste. Questions-réponses.

7 – Conclusion (5 min) : prochaines étapes, remercier et accompagner le candidat.

8 – Synthèse : résumé de l’entretien, comparatif entre les candidats et entre les postes proposés, noter les prochaines actions sur l’agenda.

CC : je vous écoute

ES : j’ai 24 ans, je suis originaire de Paris où j’ai fait toute ma scolarité…en 1ère, j’ai choisi une filière économie et gestion… j’ avais envie de faire des études concrètes…en rapport avec le monde de l’entreprise…sans savoir exactement vers quel secteur je m’orienterai plus tard. C’est en terminale que j’ai rencontré des professionnels de la publicité au cours d’un séminaire au lycée et j’ai trouvé ça passionnant… après le bac, je me suis donc orienté vers un BTS de communication. Les études étaient courtes et opéra-tionnelles… ça correspondait bien à mon tempérament… j’ai passé 2 ans entre théorie et stages en entreprise.

Candidat : Eric a fait une présentation courte, claire et structurée, en moins de 1 minute. Il a mis en avant des points qui correspondent au poste pour lequel il postule. Sachez adapter votre présentation en fonction du poste, sans jamais mentir ni tenter de masquer des expériences. Concluez votre présentation en orientant la discussion vers des expériences opérationnelles en relation avec le poste : provoquez les questions sur votre les thèmes que vous avez choisi. En fin de présentation, faites silence pour indiquer que vous avez terminé et que vous êtes prêt à répondre aux questions du recruteur.

La présentation est capitale dans un entretien : elle doit permettre au recruteur de vous connaître rapidement

PrésentationPrésentationet de mettre en valeur votre logique et votre esprit de synthèse. Pensez à présenter votre parcours de manière à susciter des questions sur les thèmes qui vous sont favorables.

Recruteur : La présentation initiale d’un candidat en dit long : soyez attentif, tout compte !

• La durée de la présentation

• Sait-il conclure ou bien n’arrive-t-il pas à finir ?

• Le ton : personnel («je») ou in-défini («on»)

• Présentation factuelle ou émotive

• Le débit (lent ou rapide), le ry-thme (régulier ou précipité)

• La gestuelle : calme et posée ou stressée (mains ou pieds agités)

• Les yeux sont-ils posés sur vous ou fuyants ?

N’interrompez pas le candidat pendant la présentation initiale : ne le pressez pas, ne marquez pas votre impatience ou votre désaccord. S’il vous vient des questions, notez-les, puis posez-les à la fin de la présentation. Restez neutre. Au contraire, affichez un sourire bienveillant, mettez-le en confiance et encouragez-le à s’exprimer librement.

Pour la présentation initiale, les faits importent moins que la manière de se présenter. Vous aurez toujours la possibilité de revenir sur un point particulier. En revanche, vous n’aurez qu’une seule fois l’occasion d’entendre sa première présentation. C’est un moment capital, car si le poste à pouvoir doit représenter votre entreprise à l’extérieur, vous avez un exemple vivant de ce qu’il fera en situation par exemple.

A ce stade, ne portez pas de jugement : acceptez toutes les informations comme elles viennent. L’enquête viendra plus tard. Ne cherchez pas à «démonter» un point, mais plutôt à rentrer dans la logique de votre interlocuteur pour mieux cerner sa personnalité. Soyez empathique et à l’écoute.

Dans certains cas, il arrive qu’un candidat ne sache plus s’arrêter. Au bout de quelques minutes, vous pouvez l’interrompre poliment pour lui faire préciser un point particulier. Sachez cadrer l’entretien en souplesse, sans bloquer le candidat.



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Exercice de styleLa présentation initiale est un exercice de style : il ne s’agit pas de passer son CV en revue, le recruteur l’a déjà fait pour vous. Il s’agit de lui donner votre éclairage de manière synthétique. A lui ensuite de choisir les points qu’il souhaite creuser. Ne faites pas cette sélection à sa place. Au contraire, lancez des pistes, à lui de les suivre ou non.

Vous pouvez choisir plusieurs plans, ou tout simplement survoler rapidement vos dernières expériences et finir sur la raison qui vous a fait postuler à ce poste. Dans ce cas, votre présentation se rapprochera de votre lettre de motivation.

Sur la formeAdaptez votre volume et votre rythme : votre interlocuteur parle-t-il fort ? Rapidement ? Synchronisez-vous sur son style tout en vous rapprochant de la norme (pas d’excès)

Adaptez votre gestuelle : vous pouvez accompagner vos propos de mouvements de corps légers, de quelques gestes, mais ils doivent rester discrets. Entraînez-vous devant la glace ou devant un ami pour évaluer l’impact votre gestuelle.

Posez votre voix et gommez toute trace d’émotion. Au besoin, faites silence avant de reprendre.

Succès-échec : un couple indissociableSi vous citez un succès, mettez-le en valeur par un échec. En effet, une liste de succès ininterrompue n’est pas crédible. Pour donner la valeur d’un succès, il faut la mesurer au poids d’un échec. De plus, le recruteur appréciera votre sincérité et votre franchise. Il y a souvent plus à apprendre d’un échec que d’un succès. C’est ce que vous avez fait d’un échec qui l’intéresse. Ne les passez pas sous silence, au contraire. Attention toutefois dans la présentation : un échec ne doit pas traduire un trait de caractère incompatible avec votre emploi. De plus, vous devez montrer que vous avez évolué, et que vous êtes dorénavant capable d’éviter que cette situation ne se reproduise.

La transition :faites silence !

A la fin de votre présentation initiale, vous pouvez baisser le ton et faire silence pour indiquer que vous avez fini, ou bien vous pouvez choisir de faire une transition vers la phase d’enquête. Dans ce cas, préparez-la soigneusement car c’est elle qui relancera la discussion et fera le rythme de votre entretien.

Exemple neutre : «voilà en quelques mots mon expérience et mes motivations. Vous souhaitez peut-être avoir des précisions ? »

Exemple orienté : «je suis passé rapidement sur mes expériences professionnelles : je peux vous les détailler, notamment ma dernière mission Jardiland».

En tout état de cause, faites silence après cette transition. Si vous ne le faites pas, vous serez toujours dans la phase de présentation initiale, et vous n’arriverez pas à en sortir. Laissez le recruteur piloter l’entretien et vous orienter vers les points qui l’intéressent. A ce stade, vous lui avez donné suffisamment d’informations pour qu’il puisse choisir de creuser dans une direction ou dans une autre. Vous connaissez encore mal ses critères de sélection, ne perdez pas de temps en vous embarquant dans un développement qu’il n’attend pas. Ne vous mettez pas en danger en parlant sans valider son intérêt : cette attitude dénote un manque d’empathie et d’écoute qui joue en votre défaveur.

Orienter l’entretienLa présentation initiale vous donne la parole : profitez-en ! Dirigez l’entretien vers les thèmes que vous souhaitez aborder. Deux manières :

1 – Orientation directe

Évoquez les thèmes que vous souhaitez développer ensuite, et proposez au recruteur de revenir dessus s’il le souhaite. Par exemple : «j’ai travaillé dans tel secteur pendant 5 ans, nous pourrons y revenir si vous le souhaitez».

2 – Orientation indirecte

Soyez volontairement incomplet ou concis sur un point important pour susciter des questions chez votre interlocuteur. Ne pas confondre avec une présentation floue et imprécise. Exemple : «J’ai eu plusieurs expériences de manage-ment d’équipe, notamment dans des contextes multiculturels».

Les bons ingrédientsComme une bonne recette de cuisine, la présentation s’accom-mode des meilleurs ingrédients :

• Faites court : moins d’une min.

• Préparez-la : vous pouvez même l’écrire et l’apprendre par cœur.

• Structurez-la : du plus générique au plus précis, du plus ancien au plus récent, du plus basique au plus complexe…

• Soyez naturel et simple : même si vous l’avez apprise par cœur, présentez-vous de manière naturelle, comme si vous trouviez les mots à l’instant.

• Souriez 3 fois au moins : pas un sourire permanent, mais au moins 3 sourires qui invitent aussi le recruteur à sourire.

• Un peu d’humour et de fraîcheur. Attention cependant, l’humour est un peu comme de la dynamite : très efficace, mais à manier avec précaution…

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CC : oui, vous avez fait un stage chez Air France. Quel rapport avec la communication ?

Candidat : un entretien d’embauche n’est pas un procès : le but du recruteur est simplement de mieux cerner votre expérience. Restez toujours positif dans vos réponses et votre attitude, même si les questions vous semblent sèches ou inquisitoires. Ne faites pas de projection sur les intentions du recruteur. Elles sont tout simplement factuelles, dans une perspective d’enquête.

ES : c’était un stage d’été en tant que steward…l’objectif était de développer mon sens du contact…donc de la communication …ça m’a beaucoup aidé… j’étais assez timide… et puis j’ai appris qu’être efficace dans une équipe c’est à la fois prendre des initiatives personnelles et aussi respecter les consignes du manager….et ça, ça me sera utile dans tous les milieux professionnels.

Candidat : Sachez mettre en avant les leçons tirées de vos expériences, privées ou professionnelles, petites ou grandes. Vous montrerez votre capacité à analyser votre vécu et à en tirer des enseignements utiles. De plus, connaître et avouer ses défauts sans les occulter, c’est une marque de maturité et de sincérité très appréciée.

CC : …et vous avez fait un stage en tant qu’assistant chef de pub en dernière année. Qu’est-ce que vous faisiez concrètement ?

EnquêteEnquêteRecruteur : faites préciser au candidat ses expériences. Osez creuser ses réponses pour vous faire une idée précise de ses responsabilités, de son engagement, de sa contribution personnelle…

ES : j’ai assisté le chef de publicité sur la campagne presse d’un annonceur local… j’étais responsable des délais de fabrication et du book concurrence… J’en ai d’ailleurs un exemplaire si vous voulez.

Candidat : toute réalisation per-sonnelle peut être présentée pendant l’entretien : c’est un crédit supplémentaire pour votre expérience. Vous pouvez vous constituer votre «book» : un livre qui présente vos réalisations.

CC : et qu’est-ce que vous avez retenu de cette expérience?

Recruteur : pour chaque expérience marquante, demandez au candidat ce qu’il en a retenu. Il vous donnera un éclairage sur sa capacité à gérer les succès comme les échecs.

ES : je dirais que… la publicité ce n’est pas que de la création, c’est aussi de la rigueur et de la logistique…

Candidat : lorsque vous êtes sur un terrain bien préparé, vous pouvez donner une réponse volontairement incomplète, et susciter une question-relance de la part de votre interlocuteur. C’est un double avantage : vous validez son intérêt d’une part, et d’autre part, vous lui donnez l’occasion d’orienter la discussion de lui-même sur un terrain qui vous est favorable.

CC : c’est-à-dire ?

Recruteur : encouragez le candidat à s’exprimer en permanence. Restez souriant, adoptez un ton aimable et engageant.

ES : eh bien, en fait, chaque étape de la fabrication est délicate … les délais sont toujours très réduits et il faut faire attention que les documents imprimés soient conformes au projet initial… je devais donc être très vigilant et aussi très exigeant vis-à-vis du chef de labo…j’ai dû faire preuve de beaucoup de diplomatie…il avait 20 ans de métier, et j’étais tout juste en stage… et pourtant, il a fallu lui demander de refaire un jeu d’épreuves car les couleurs n’étaient pas satisfaisantes.

L’entretiensemi-directif

Le recruteur pilote l’entretien de manière à orienter la discussion selon ses centres d’intérêts, mais il doit laisser au candidat la latitude nécessaire pour qu’il puisse s’exprimer librement. C’est un peu le modèle de travail en entreprise : une direction donnée avec des marges de manœuvre et d’adaptation.

Questions ouvertesDans un premier temps, préférez les questions ouvertes :

• Comment… ?

• Pourquoi… ?

• Que pensez-vous de… ?

Questions factuellesPuis complétez avec des questions factuelles :

• Combien de… ?

• Quand… ?

• Qui… ?

Questions relanceDans certains cas, les questions relance sont suffisantes pour creuser un point :

• c’est-à-dire ?

• à savoir ?

• et concrètement ?

• par exemple ?

Candidat : Mettez en avant tous les points qui suggèrent votre connaissance technique du secteur : ayez une approche concrète du métier auquel vous prétendez. Évitez les visions théoriques ou idéalistes. Si vous



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n’avez pas travaillé sur un poste équivalent, faites des recherches, interrogez les professionnels.

CC : et ça s’est bien passé ?

ES : oui… tout est sorti dans les délais et sans erreur. Le chef de labo a d’abord râlé… et puis en fin de compte, il a apprécié mon insistance… il m’a trouvé plutôt consciencieux… il en a parlé au Directeur de l’Agence qui m’a proposé un CDD pour remplacer une commerciale en congé mater-nité.

Candidat : plutôt que d’affirmer vos compétences, citez un fait qui les prouve. Ici, Eric montre qu’il a été apprécié en citant l’offre d’emploi qui lui a été faite. Une preuve indirecte basée sur des faits est toujours plus convaincante qu’une affirmation non étayée par des arguments.

D’une manière générale, trouvez des faits qui montrent des attitudes et réflexes génériques (que le recruteur va pouvoir extrapoler aux situations nouvelles que vous rencontrerez dans votre prochain emploi) et qui montrent un caractère «vertueux» : dynamisme, engagement, motivation… reprenez l’offre d’emploi pour vous caler sur les qualités attendues du candidat idéal.

CC : Vous avez donc vu d’autres aspects du métier avec ceCDD ?

ES : oui, ce nouveau poste m’a permis d’être en contact avec le client et de participer directement à l’élaboration de la campagne, très en amont de la production.

CC : oui, vous parlez d’un mon-tage de partenariat culturel… il a vu le jour ?

ES : en fait, le groupe Jardiplantes voulait créer l’événement autour de l’ouverture de leur dernier magasin de jardinage. Je devais faire des propositions de partenariat, mais ça n’a pas pu se faire.

CC : pourquoi ?

ES : en fait, j’ai proposé à mon client de s’associer à l’exposition Millet. C’était pertinent par rapport à l’univers horticole. J’ai donc organisé une rencontre entre les responsables de l’exposition et notre client Jardiplante, nous avons travaillé ensuite avec le responsable marketing sur un projet de parte-nariat tant sur les objectifs, les moyens et la logistique que sur les aspects contractuels. Nous avons

passé pas mal de temps sur ce dossier et quand nous l’avons finalement présenté aux exposants, ils ont dû décliner l’offre car leur manifestation était financée par la ville qui ne pouvait pas s’associer à des partenaires privés…

CC : et vous ne l’avez su qu’après l’avoir proposé à votre client ?

ES : oui, personne n’y avait pensé, mais j’aurais dû anticiper et valider ce point légal. on a perdu beaucoup de temps et le client a dû se contenter de la campagne presse.

Candidat : lorsque vous faites part d’un échec, sachez d’abord reconnaître que c’est un échec. Ne tentez pas de minimiser les points négatifs, ou de vous centrer sur les points positifs exclusivement. Ne tentez pas non plus de «rattraper» un point faible par une accumulation de points forts. Exemple : «je n’ai pas réussi… mais en revanche, j’ai bien réussi… et aussi…». Inverse-ment, lorsque vous parlez d’un succès, reconnaissez-le comme tel. Osez affir-mer en toute simplicité et sans fausse modestie que vous avez réussi. Évitez périphrases et préambules. Allez direc-tement à l’essentiel : «j’ai fait telle action qui a mené à tel résultat. C’est un succès car nous avons obtenu tel retour».

Sachez ensuite reconnaître vos responsabilités sans vous justifier ni vous appesantir sur vos erreurs. Ne vous excusez pas non plus de vos succès ! Vous pouvez aussi partager les responsabilités : «de mon coté, je n’ai pas suffisamment…, et du coté de mon client, il n’a pas assez…». Ou bien «j’ai contribué de telle manière, et grâce à telle personne, nous avons réussi ensemble à…».

Enfin, préparez vos conclusions à l’avance : ce que vous en avez retiré, ce que vous ne ferez plus, ce que vous avez appris (compétences et attitudes), et comment vous pourrez l’exploiter concrètement dans votre prochain poste.

Faites le même exercice pour chaque expérience marquante, que ce soit un succès ou un échec :

1- Reconnaître succès et échecs

2- Reconnaître ses mérites et ses manquements personnels

3- Prendre du recul et considérer sa montée en compétence suite à l’expérience.

3 points àvalider

Le recruteur doit valider 3 points aux cours de l’entretien :

• Savoir et savoir faire : les con-naissances et les compétences. Dans certains cas, il dispose d’un «assessment center», version anglo-saxonne des tests de connaissance et de compétence. Dans la majeure partie des cas, il devra poser les bonnes questions pour tenter d’évaluer indirectement le niveau du candidat.

• Savoir être : l’attitude et le com-portement du candidat. Le recruteur peut aussi faire appel à des tests comportementaux (assez fréquents). En entretien, un recruteur expérimenté a déjà un bel aperçu du comportement du candidat.

• Engagement et motivation : c’est le point principal qui est validé en entretien. Le recruteur a toute latitude pour sonder l’un et l’autre. Si vous êtes candidat, consacrez du temps avant l’entretien pour réfléchir à vos motivations. Pour deux raisons : d’abord parce que le recruteur ne manquera pas de vous interroger. Ensuite pour vous éviter dans certains cas de faire fausse route : il est tout à fait acceptable de renoncer à un rdv quand on s’aperçoit que le poste ne correspond pas à son projet professionnel.

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Valider lesavoir-faire

Les conseils ci-dessous seront utiles pour guider le recruteur. Ils seront aussi utiles pour aider le candidat à se préparer et mettre en évidence son savoir-faire.

• Les postes occupés précédemment : voir le CV et compléter en entretien :

o «Quel rôle teniez-vous ?»

o «Qu’avez-vous fait vous-même ? »

o «Quel résultat avez-vous obtenu ?»

• Les formations suivies

o «Quel spécialité avez-vous suivie ?»

o «Qu’avez-vous appliqué ?»

• Dans certains cas, vous pouvez aussi poser des questions techniques :

o «Quel moyen utilisez-vous pour ?»

o «A quel niveau peut-on… »

• Pour certains métiers, vous pouvez demander un book des réalisations, ou bien proposer une étude de cas et juger des compétences du candidat. Notez aussi bien ses questions que ses réponses : certains questions témoi-gnent davantage d’une bonne expérien-ce que de nombreuses réponses.

Valider lesavoir-être

Le recruteur peut s’aider des expérien-ces et anecdotes relatées par le candidat pour estimer si son attitude correspond bien à la politique de l’entreprise. En tant que recruteur, abstenez-vous de juger, ni même de donner un avis ou un conseil : il ne s’agit pas d’un entretien de coaching, mais bien d’un recrutement : vous devez vous limiter à évaluer la capacité du candidat à réussir dans son poste.

Vous pouvez demander au candidat comment il gère les situations de tension, d’urgence, de conflit, de découragement… Préférez des exem-ples réels qu’il aura vécus à des simu-lations ou des cas d’école.

Autre solution : extrapolez et placez-le dans un contexte complètement diffé-rent (famille, amis sports…). Deman-dez-lui son avis par rapport à une situation. Transposez ensuite dans le contexte du poste.

Les questions à poser :

• Comment faites-vous pour…

• Comment avez-vous réagi à…

• Quelle décision avez-vous prise lors-que vous avez su que…

• Quelle serait votre réaction si…

• Avez-vous vécu des situations de ten-sion ? Comment les avez-vous gérées ?

Positive ou négative, toute expérience peut être enrichissante. Pour qu’elle le soit effectivement, il faut savoir exprimer ce qu’elle a apporté concrètement.

CC : Et qu’avez-vous retiré de cette expérience ?

ES : que les bonnes idées ne sont pas toujours possibles. Qu’on peut les évoquer, mais sans s’engager avant d’avoir validé leur faisabilité technique, financière et légale… et c’est aussi la responsabilité du commercial de l’agence.

Candidat : Osez évoquer vos difficultés en entretien. Dans votre CV, sachez présenter l’expérience de manière positive, mais suffisamment incomplète pour susciter une question de la part du recruteur. Vous orienterez ainsi ses questions vers un demi-échec que vous aurez préparé à l’avance.

Au cours de l’entretien, le recruteur se doit de trouver des succès et des échecs. Les uns crédibilisent les autres (voir

encadré). Il creusera jusqu’à ce qu’il trouve… et s’il ne trouve pas, c’est votre parcours tout entier qui deviendra suspect. Vous devez donc anticiper et montrer que l’échec ne vous fait pas peur. Au contraire, vous savez en tirer des enseignements pour l’avenir.

CC : et comment avez vous vécu cet échec?

ES : ben…ça a été difficile sur le moment… ça m’a un peu calmé …j’étais un peu trop sûr de moi…en tout cas j’ai apprécié que le directeur de l’agence et le client ne m’en tiennent pas rigueur …ça m’a motivé pour redoubler d’effort.

Candidat : sachez aussi exprimer vos sentiments. Vous êtes humain ! Au-delà des compétences, le recruteur recherche un collaborateur avec qui ses équipes vont travailler. Les relations humaines sont capitales. Exprimer ses sentiments (avec mesure), c’est montrer son humanité. C’est aussi montrer que l’on est apte à s’ouvrir en toute franchise et travailler en équipe.

N’ayez pas peur de vos sentiments : préparez à l’avance ce que vous souhaitez exprimer et les mots que vous utiliserez.

ES : oui… par exemple, je me suis plus fortement impliqué dans l’organisation de l’inauguration. J’ai contacté plusieurs traiteurs, j’ai fait établir des devis que j’ai soumis à mon client. J’ai aussi proposé des animations en relation avec le jardinage, j’ai contacté un spécialiste paysagiste qui a donné des conseils pratiques sur la mise en valeur des jardins… le responsable des Floralies de Nantes est venu présenter ses plus beaux spécimens de plantes rares. Mon manager et le client ont été très satisfaits…d’ailleurs le chiffre d’affaires de la première journée a été doublé par rapport aux prévisions.

CC : bien, et quelles sont vos qualités ?

ES : je suis curieux du monde qui m’entoure… et mes amis disent de moi que je suis plutôt passionné. J’aime aussi mener mes projets à leur terme et je suis plutôt tenace.

CC : et vos défauts ?

ES : c’est peut-être le défaut de mes qualités…je suis curieux, j’ai envie de faire beaucoup de choses et du coup, je prends parfois trop de responsabilités en même temps… comme je veux tout

faire aboutir, je travaille surtout dans le stress et l’urgence …et puis ma ténacité est parfois vécue comme de l’entêtement par mon entourage.

Candidat : qualités et défauts sont très souvent abordés dans la grille d’analyse du recruteur. Voilà deux points à préparer soigneusement pour l’entretien, d’autant plus qu’ils ne sont pas mentionnés dans le CV ni dans la lettre de motivation. Avec ces questions, le recruteur cherche à appréhender vos aptitudes humaines dans un environnement professionnel. Pour vous préparer à ce passage obligé, comme Eric, rédigez à l’avance une liste sincère de vos qualités et défauts, en veillant bien à ce que vos points faibles ne soient pas rédhibitoires pour le poste.



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En tout état de cause, restez sincère. N’inventez pas des qualités en fonction du profil, ne vous masquez pas la réalité sur vos défauts : si l’ensemble n’est pas compatible avec le poste, faites-en l’analyse objective vous-même avant même de prendre rdv, et ne postulez pas pour un emploi qui ne vous correspond pas. Vous gagnerez du temps dans votre recherche.

Que ce soit en entretien ou en période d’essai, votre employeur ne manquera pas de reconnaître vos qualités et défauts réels. Autant les présenter d’emblée en entretien et sans les altérer.

Recruteur : le passage obligé des qualités et des défauts n’est pas un exercice vain. Il vous permet de tester l’ouverture du candidat. Répond-il volontiers ou commence-t-il par des périphrases empruntées ? Sa gestuelle se fait-elle hésitante ? Assume-t-il son caractère ?

Au-delà de la forme, ses réponses sont aussi révélatrices. A vous d’estimer si elles sont sincères : votre expérience personnelle des entretiens de recrutement vous sera utile. Cependant, en cas de doute, n’hésitez pas à creuser : «vous me faites part de tel défaut. Pourriez-vous me citer un exemple concret ?», ou bien «comment cela se traduit-il dans votre quotidien ?», ou «qu’avez-vous fait factuellement pour corriger ce point ?», «pensez-vous avoir fait tout ce qui est en votre pouvoir pour réduire cet aspect de votre personnalité ?». Ces questions, de plus en plus précises, vous permettront de tester la réalité des qualités et défauts du candidat. En effet, vous pourrez rencontrer des candidats très bien rodés sur le sujet, qui se sont forgés des «qualités» et des «défauts» lisses et politiquement corrects sur lesquels vous n’aurez aucune prise. De fait, ces candidats ne sont pas sincères et évitent la question en présentant une façade aux aspérités de convenance. Vous ne manquerez pas de les démasquer en les poussant dans leur retranchement.

Dans le cas d’Eric, Catherine n’a pas creusé ses qualités et ses défauts dans la mesure où l’enquête préalable lui a déjà donné des éléments de réponse. Il s’est montré ouvert et direct, sincère dans ses réponses, et il n’a pas hésité à donner ses qualités et ses défauts.

Valider lamotivation

Le recruteur ne peut poser directement la question (ou bien il risque d’avoir toujours la même réponse). En revanche, il doit enquêter et croiser les résultats pour se forger une conviction argumentée :

• Pourquoi avoir répondu à notre annonce ?

• Qu’est-ce qui vous fait dire que vous allez vous épanouir dans ce poste ?

• Avez-vous bien conscience que vous devrez…

• Que connaissez-vous de notre entre-prise ? Du poste ?

• Si vous deviez parler de ce poste, qu’en diriez-vous ?

• Qu’est-ce qui pourrait vous décou-rager dans ce poste ?

• Pour vous, quel est l’enjeu de ce poste, Quel serait votre prochain poste ?

• Quelle est votre ambition dans notre société ? Dans la vie ?

• Quelles seraient vos 3 prochainesactions ?

• Si vous deviez présenter notre entre-prise/le poste, que diriez vous ?

• Qu’est-ce qui vous ferait choisir notre société ? Le poste que nous proposons ? Qu’est-ce qui vous ferait écarter notre société ?

L’entreprise& le posteL’entreprise& le posteCC : bien, je vous remercie…maintenant je vais vous présenter notre agence et le poste à pourvoir.

Recruteur : marquez les transi-tionsentre les différentes pha-ses de l’entretien :

• Prenez le temps de noter ce qui vous intéresse posément (inutile de maintenir la conversation : n’ayez pas peur des silences qui posent l’entretien)

• Préparez vos phrases de transition : montrez que vous pilotez efficacement l’entretien, et que vous savez ce que vous voulez.

ES : prend son carnet de notes.

Candidat : montrez ostensiblement que vous prenez des notes. C’est une marque d’attention et d’estime à la fois pour votre interlocuteur, pour le poste et pour l’entreprise.

CC : vous vous êtes sans doute renseigné sur l’agence ?

ES : tout à fait... l’agence DRVB est reconnue pour ses campagnes média et hors média décalées.

Candidat : renseignez-vous sur la société qui propose un poste : vous montrez ainsi votre motivation et votre sérieux. Relevez notamment :

• son activité

• sa spécificité

• sa structure

• son évolution

• ses perspectives

Le plus souvent, ces informations sont disponibles sur Internet : quand vous prenez rdv, demandez l’adresse exacte du site.

Les questions complémentaires que vous poserez seront d’autant plus pertinentes que vous aurez déjà eu l’information de base.

Sachez montrer en une phrase à votre interlocuteur que vous vous êtes renseigné : c’est un signe de motivation supplémentaire.

Recruteur : demandez au candidat son niveau de connaissance de l’entreprise et du poste avant de vous exprimer :

• vous validerez sa motivation et les recherches qu’il aura éventuellement faites.

• vous validerez qu’il a bien appréhendé les éléments fournis : laissez-le reformuler ce qu’il a retenu de l’annonce, du site Internet…

• vous gagnerez du temps : certains éléments connus pourront être vus plus rapidement.

CC : c’est juste (sourire de satisfaction) vous savez donc que nous sommes une agence indépendante… en pleine expansion … notre marge brute et nos effectifs ont doublé en 2 ans…nous


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sommes maintenant 35 …nous avons des budgets dans tous les secteurs d’activité…et nous ciblons des marques audacieuses qui veulent se construire une image en rupture avec leur marché. Vous pouvez voir sur notre plaquette les campagnes les plus marquantes.

Recruteur : vous êtes le représentant de votre entreprise. C’est à vous qu’incombe la responsabilité de donner envie au candidat de joindre vos équipes. Préparez soigneusement votre présentation (de même qu’il a préparéla sienne). Soyez bref et précis. Sachez en même temps mettre en valeur l’entreprise. C’est une vente réciproque : ne l’oubliez jamais !

ES : oui, ce sont des campagnes qui ont fait date. C’est aussi la raison pour laquelle je postule pour votre agence. Elle se démarque très nettement par son positionnement. Pour quel budget recrutez-vous ?

Candidat : Au cours de la présentation de l’entreprise, prenez des notes et n’interrompez pas votre interlocuteur. S’il vous vient des questions, notez-les et groupez-les après loa présentation. En revanche, si le recruteur vous interroge, montrez que vous connaissez bien son entreprise : c’est une marque de motivation supplémentaire. Dans ce cas aussi,

n’hésitez pas à poser des questions complémentaires.

CC : l’équipe pour laquelle nous recrutons gère le budget IAKA : une enseigne internationale de meubles et décoration intérieure. C’est le budget le plus ancien et le plus important de l’agence. Le chef de publicité junior travaillera avec un chef de pub senior et le Directeur Général de l’agence qui reste très impliqué sur ce client historique. C’est une place très surveillée, très convoitée aussi. C’est aussi l’opportunité de suivre des opérations d’envergure : nous gérons deux campagnes annuelles nationales de marketing direct, nous supervisons le catalogue, et nous pilotons l’ensemble du hors média…

Recruteur : pour la présentation du poste, mettez-vous dans la peau du candidat idéal. S’il est bon, il aura d’autres propositions. S’il a le choix, vous devez l’orienter vers votre entreprise. Présentez alors le poste en fonction de ses choix professionnels sans le survendre. Cette démarche s’apparente à une démarche de vente :

1 – écoutez le candidat : quelles sont ses motivations ? De même qu’un acheteur a 6 motivations de poids relatif variable (Sécurité, Orgueil, Nouveauté, Confort, Argent, Sympathie), le candidat a lui aussi ses motivations. A vous de les découvrir.

2 – Répondez à ses attentes : dans la phase de présentation de l’entreprise et du poste. Répondez à chacun de ses besoins, sans travestir la réalité !

CC : vous savez ce qu’est le hors media ?

Recruteur : ponctuellement, faites des sondages de connaissance. Ça vous permet d’évaluer le candidat et de valider qu’il a bien compris ce que vous lui expliquez

ES : oui c’est toute la communication hors presse, télé, radio et affichage…notamment le marketing direct, vous l’avez cité, la promotion sur le lieu de vente, la promotion par l’objet, l’Internet, les partenariats, le sponsoring…

CC : … et pour ce client ça représente plus de 40% du budget. Il y a donc une forte part du travail consacrée à la gestion de la production.

ES : c’est la partie très opérationnelle

Les questionsd’engagement

Voici quelques questions que le recruteur peut poser au candidat pour valider son engagement. Inversement, quand le candidat les entend, c’est un signe que le recruteur est satisfait de l’entretien et qu’il compte poursuivre avec lui. Soyez à l’écoute de ces messages positifs.

• Quand êtes-vous disponible ?

• Avez-vous une clause de non-concurrence actuellement ?

• Comment envisagez-vous ce poste ?

• Voyez-vous un point qui nous empêcherai de vous recruter ?

• Etes-vous mobile ?

• Avez-vous d’autres propositions actuellement ?

• Avez-vous des disponibilités pour d’autres rdv ?

du chef de pub... la plus en prise avec la réalité et les clients… et comment l’agence est-elle structurée ?

CC : Je vous ai préparé un organigramme, vous pourrez le garder… le chef de pub junior sera rattaché au chef de pub senior… le chef de groupe est le responsable hiérarchique du chef de pub senior, mais compte tenu des enjeux du client, son responsable opérationnel reste notre Directeur. Notre Direction financière intervient quotidiennement sur la gestion des budgets. Les chefs de pub ont un homologue en gestion.

ES : et par rapport au chef de pub senior quelles seront les attributions du chef de pub junior ?

Candidat : n’hésitez pas à poser toutes les questions qui vous viennent sur le poste, au contraire :

• Vous pourrez accepter ou refuser le poste en connaissance de cause.

• C’est une marque d’intérêt pour le recruteur.

• Le recruteur pourra aussi vous évaluer en fonction de la pertinence de vos questions.

CC :…il n’y pas de différence en



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termes de définition de poste. Il y a plutôt une notion de responsabilité : le chef de pub junior est autonome sur la réalisation des documents clients, du book de la concurrence et des comptes-rendus de réunion sous la responsabilité finale du chef de pub senior.

ES : Est-ce que le chef de pub junior est en contact avec la création ?

Candidat : soyez curieux et réactif, il n’y a pas de question indiscrète. Sachez cependant sélectionner vos questions car elles témoignent de votre capacité àcerner l’essentiel, de votre esprit de synthèse et d’analyse, de votre connaissance de l’entreprise et de son activité et de votre motivation pour le poste. Le recruteur se fait un avis autant sur vos réponses à ses questions dans la première partie de l’entretien, que sur vos propres questions dans la seconde partie.

CC : oui… il doit suivre cette étape pour vérifier si les documents finaux sont conformes à la création vendue au client.

ES : et quelle est l’évolution possible au sein de votre agence pour un chef de pub junior ?

Candidat : vous devez montrer votre ambition dans une certaine mesure. Les questions liées à l’évolution au sein de la société sont très appréciées car elles montrent une réelle volonté de participer au développement de l’entreprise.

CC : les commerciaux sont très mobiles d’une équipe à l’autre… ce qui permet d’enrichir leur niveau de compétence. Un débutant peut espérer devenir chef de pub confirmé en 3 ans. Cependant, compte tenu du poste, de ses enjeux et de son exposition au Directeur Général, c’est un poste difficile, mais qui permettra à celui qui le tiendra efficacement d’évoluer plus rapidement.

ES (reformule) : c’est donc un poste exigeant et évolutif.

CC : oui, c’est notre conception de la gestion des carrières : les postes sont très polyvalents pour faire émerger les talents et permettre aux meilleurs éléments d’évoluer en fonction de leurs résultats… quelles sont vos prétentions ?

Recruteur : les prétentions peuvent

être demandées lors de la constitution du dossier ou en face à face, au cours de l’entretien. En tout état de cause, vous devez les connaître avant la fin de l’entretien.

ES : Compte tenu du poste et de mes expériences, 20.000 euros brut annuel. Est-ce cohérent par rapport à vos grilles de salaire ?

Candidat : avant de donner ses prétentions, Eric les a très brièvement justifiées. Si vous devez argumenter au premier entretien, faites-le brièvement. Vous pouvez vous appuyer sur :

• votre ancien salaire

• vos diplômes

• votre expérience

• des compétences rares

• une conjoncture

• une offre parallèle…

Cependant, ne vous appesantissez-vous pas sur des justifications sans fin : dans un premier temps, votre interlocuteur cherche une information. Ce n’est que lorsqu’il aura décidé de vous embaucher qu’il en viendra à négocier. Attendez donc ce moment pour abattre vos cartes et sortir vos meilleurs arguments.

En revanche, vous pouvez demander si vos prétentions sont bien en ligne avec la politique salariale de votre futur

Compétences contrecollaborateur

Le recruteur ne recherche pas des compétences, mais un collaborateur : un être humain.

En effet, la performance est le produit des compétences et de la capacité à les mettre en œuvre dans une équipe, dans une entreprise. Il recherche donc bien un mix entre technicité et qualités humaines.

Si bien qu’il pourra préférer un candidat moins technique, mais plus apte à s’intégrer rapidement dans l’équipe. Certains candidats, très brillants, sont rejetés pour des questions d’attitude.

Le candidat doit donc comprendre les enjeux du recruteur : quelles sont ses difficultés ? Ses objectifs ? Ses critères de sélection ?

employeur : toute information sera utile pour la négociation qui suivra.

CC : entre le salaire et les primes, l’intéressement et la participation, car nous versons tous les ans un intéressement et une participation importante, ça devrait être envisageable. Mais je ne peux pas m’engager sur ce point. C’est notre Directeur Général qui tranchera en fonction du profil du candidat retenu et de son budget sur l’enseigne… Avez-vous d’autres questions ?

Recruteur : concluez la phase de présentation de l’entreprise par la question balai : «avez-vous d’autres questions ?» pour valider que le candidat a tous les éléments en mains pour faire son choix (vous n’êtes pas le seul à choisir !). Au besoin, laissez-lui quelques instants pour rassembler ses notes et vous poser ses dernières questions.


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ES : non, je crois que j’ai tous les éléments…

CC : Alors, en plus des éléments de rémunération que j’ai cités, les chefs de pub sont bien évidemment défrayés au réel lorsqu’ils sont en mission, nous accordons des chèques restaurant de 7€ lorsqu’ils ne sont pas en déplacement, ainsi qu’un mobile professionnel avec un forfait de 4 heures par mois et un ordinateur portable. Trois voitures de sociétésont disponibles pour les déplacement professionnels, et, dans certains cas, le Directeur peut accorder un usage privé ponctuel aux chefs de pub le soir et le week-end…

Recruteur : en fin d’entretien, citez tous les avantages dont bénéficient les salariés. C’est autant d’arguments pour attirer les meilleurs éléments.

ES : merci pour ces précisions.

CC : très bien, je rencontre les autres candidats d’ici la fin de la semaine. Les candidats retenus seront invités à un second entretien avec le Chef de pub senior, puis avec notre Directeur. Bien entendu, je vous rappelle en début de semaine prochaine quelle que soit notre décision.

Recruteur : vous devez une réponse àtous les candidats que vous avez reçus. Indiquez-leur aussi le délai qu’ils devront attendre pour la recevoir.

ES : vous parlez des prochains entretiens… pensez-vous que j’aie une chance ?

Candidat : vous pouvez poser la «question de confiance» en toute simplicité. Certains recruteurs

Conclusion & synthèseConclusion & synthèse

préfèrent ne pas répondre. D’autres seront très francs et vous donneront des indications. Osez simplement poser la question. Au pire, vous ne recevrez pas de réponse, mais le recruteur ne vous en voudra pas.

Quelle que soit l’issue de l’entretien, restez souriant jusqu’à la fin et même au-delà, dans les couloirs de l’entreprise.

CC :…je vous rappelle quelle que soit notre décision…

ES : très bien…

CC : bien, je vous raccompagne

ES : merci

[sortie d’Eric Souplain]

CC : oui, Marie, j’ai fini l’entretien. Je te laisse ma ligne encore un quart d’heure pour faire la synthèse.

Candidat : de votre coté aussi, àchaud, analysez l’entretien :

• Ce qui est bien passé

• Ce qu’il faut améliorer

• Votre estimation : avez-vous de bonnes chances de passer l’entretien suivant

• Votre avis : le poste vous convient-il ? l’entreprise est-elle bien à votre image ?

• Quelle suite à donner : noter les prochaines actions dans votre agenda (rappels, courriers, mails, autres contacts pris pendant l’entretien éventuellement…)

A : entendu.

CC : merci.

A retenirLes 8 phases de l’entretien :

1 – Préparation

2 – Accueil

3 – Cadrage

4 – Présentation

5 – Enquête

6 – L’entreprise et le poste

7 – Conclusion

8 – Synthèse

Qu’est-ce qu’un recrutement ?

- Une vente mutuelle

- Une découverte sincère

- Un entretien d’égal à égal

- Des enjeux forts : à préparer !

Que doit-on évaluer ?

1 – Savoir faire : compétences, connaissances, expérience

2 – Savoir être : attitudes et comportements

3 – Motivation

Comment l’évaluer ?

- CV et lettre de motivation

- Tests et mises en situation

- Questionnement : entretien semi-directif (questions ouvertes, factuelles et questions-relance)

- Laissez la parole au candidat à 70%



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- Gagnez du temps : n’indiquez pas des dates mais une durée, votre âge plutôt que votre date de naissance…

- Soyez cohérent. Par exemple, pour toutes vos expériences professionnelles, choisissez le même ordre avec la même présentation. Exemple : Durée, Poste et/ou fonction, Secteur, Entreprise, Pays

- Soyez factuel et précis. Plutôt que «fort développement des ventes grâce àmes actions», préférez «augmentation du CA de 60% en 3 ans suite à la mise en place du trade-marketing»

- Dites-en assez mais pas tout à fait : suffisamment pour comprendre, suffisamment peu pour donner envie de poser des questions en entretien.

Ne vous trompez pas d’objectif !

L’objectif du consultant-recruteur n’est pas de choisir un collaborateur mais de trouver une liste restreinte de candidats qui, tous, répondent aux exigences du poste. Votre objectif n’est donc pas de montrer que vous pourrez vous intégrer dans le poste et l’entreprise, mais que vous êtes un candidat qu’il pourra présenter et d’être sélectionné.

Concrètement : n’en faites pas trop, soyez consensuel, ne marquez pas votre caractère. Vous réserverez vos talents «hors norme» pour le client final, en fonction de votre intuition. Dévoilez-vous suffisamment pour donner envie de vous présenter, mais évitez à tout prix les positions polarisantes, les points de tension. Montrez votre valeur, avec une pointe de neutralité. Rassurez le consultant sur votre capacité à « faire bonne figure », àêtre un candidat acceptable. Il en va de sa crédibilité : il ne prend aucun risque.

Se qualifier ettrouver de l’info

Vous avez deux objectifs :

- Vous qualifier (voir ci-contre). Inutile d’être le meilleur, il suffit de ne pas être écarté. Ne vous mettez pas la pression !

- Trouver de l’info : une fois sélectionné (en fin d’entretien, vous devez savoir si vous avez plu au recruteur) vous avez tous les deux le même objectif : être retenu par le client final. En effet, même si le recruteur peut avoir ses préférences entre 2 candidats, il sera satisfait si l’un ou l’autre est retenu. Dans ce cas, son intérêt est de vous faire réussir. Pour vous aider, il n’hésitera pas à donner de l’info sur son client, ses objectifs, ce qu’il attend. C’est le moment : questionnez-le sur tout ce qui vous sera utile pour réussir. N’hésitez pas !

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Communication : 3 DVD#11-Accueillir en face à face7 films (11 min) En entreprise en magasin)#12-Accueillir au téléphone7 films (19 min)Accueil et réclamations#13-Animation de réunion6 films (18 min)réunion interne et client

PublicationsDVD+ livre (DUNOD) [1]

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