Lancement du Réseau entreprises pour l’égalitéfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2015/06/lan... · CSP, niveau de salaire et secteur d’activité Écart de salaire femmes-hommes

Lancement duRéseau entreprises

pour l’égalité24 juin 2015

#entreprisespourlégalité


Pascale BoistardSecrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes

Introduction


A) 1% C) 10%

B) 5% D) 19%

À combien s’élève l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ?


A) 1% C) 10%

B) 5% D) 19%

À combien s’élève l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ?


Quel est le secteur présentant l’écart salarial entre les femmes et les hommes le plus élevé ?

A)

B)

C) Banques

D)Fabrication d’équipement électriques, électroniques, informatiques

Commerce - réparation automobile

Transports, entreposage


Quel est le secteur présentant l’écart salarial entre les femmes et les hommes le plus élevé ?

A)

B)

C) Banques

D)Fabrication d’équipement électriques, électroniques, informatiques, machines

Commerce - réparation automobile

Transports, entreposage

7%

22% 22%

40%


A) Alsace C) Limousin

B) Île de France D) Corse

En métropole, dans quelle région l’écart salarial entre les femmes et les hommes est-il le plus faible ?


A) Alsace C) Limousin

B) Île de France D) Corse

En métropole, dans quelle région l’écart salarial entre les femmes et les hommes est-il le plus faible ?

22%

14%

15%

21%


Karl EvenAdministrateur Hors Classe de l’InseeChef du Département Salaires et Conventions Salariales

Mesure et facteurs explicatifs

Ecart salarial femmes-hommes


Ecart salarial femmes-hommes

● Mesurer l’écart salarial F-H : 2 sources et 3 concepts● Facteurs influant sur l’écart salarial - quelques

statistiques● Écart expliqué et écart inexpliqué● Écart et ségrégation professionnelle


1. Mesurer l’écart salarial femmes-hommes

2 sources: ● Déclarations Annuelles de Données Sociales des entreprises (DADS)

Source exhaustive, France entièrePas d’information sur la structure des rémunérations et peu d’information sur les salariés

● Enquête auprès des entreprises sur le Coût de la Main d’Œuvre et la Structure des Salaires (Ecmoss)Riche en informations sur les salariés et structure des rémunérations Champ restreint aux entreprises de 10 salariés ou plus de la métropole Fonction Publique d’État exclue

Pour mémoire : Enquête Emploi auprès des salariés : Champ complet, information sur les salariés Utilisée plutôt dans les travaux académiques


1. Mesurer l’écart salarial femmes-hommes 3 concepts : • Revenu salarial annuel par salarié : -28%

▪ Somme des revenus perçus - Optique revenu tiré du travail▪ L’écart s’établit à -17% sur les seuls salariés à temps complet▪ Source : DADS 2010 - Ecmoss 2009 - Entreprises de 10 salariés ou plus, métropole

• Salaire horaire brut des salariés : -15%▪ Salariés dont le temps de travail est décompté en heures▪ Sur les entreprises de 10 salariés ou plus, métropole : -14% (Ecmoss 2009)▪ Sur l’ensemble du champ : -16% (DADS 2012)

● Salaire net par EQTP tous salariés : -19%▪ Le salaire est corrigé du volume de travail associé - Optique salaire offert▪ L’écart s’établit à -18% si on retire apprentis, stagiaires et contrats aidés▪ Source : DADS 2012


2. Facteurs influant sur l’écart salarial F-H :CSP, niveau de salaire et secteur d’activité

Écart de salaire femmes-hommes par regroupement de branches (CRIS), PCS et niveau de salaire

Champ : salariés du privé, France entière Source : Insee, Dads 2012 ; calculs Dares


2. Facteurs influant sur l’écart salarial F-H :âge et diplôme

Écart de salaire femmes-hommes selon le diplôme et l’âge

Champ : salariés du privé, France métropolitaine Source : Insee, Ecmoss 2009 ; calculs Dares.


2. Des écarts dispersé géographiquementÉcart de salaire horaire entre les femmes et les hommes par zone d’emploi


2. Écart expliqué et écart non expliquéNécessité de contrôler les facteurs explicatifs observables

▪ Décomposition de Blinder-Oaxaca Équations de salaire F et H séparéesÉcart résultant des différences de caractéristiques observables (CSP, âge,

taille entreprise, secteur d’activité, temps complet ou non…) (expliqué)Écart résiduel (non expliqué)

▪ Une fois contrôlé de ces différences l’écart salarial F-H est réduit de moitié Peu réduit chez les cadres ou dans l’industrieTrès réduit dans la construction et les services


2. 2. L’écart diminue régulièrement depuis 10 ans…en ligne avec la ségrégation par métiersÉcart salarial F-H et indice de ségrégation professionnelle Duncan-Duncan (en %)

Champ : salariés du privé et des entreprises publiques, France métropolitaineSource : Insee, Enquête Emploi ; calculs Dares.


2. 2. Derrière l’écart salarial, des métiers différents

• Écart total = Écart intra-professionnel + Écart extra-professionnel écart sur chaque métier ségrégation sur choix sur les postes

• Si on se place selon les 76 familles professionnelles :Décomposition de l’écart intra-professionnel entre expliqué et non expliqué

4/5 de l’écart 1/5 de l’écart

Dans chaque métier les salaires des femmes sont dans le bas de l’échelle Les femmes occupent les métiers les moins rémunérateurs Quand les femmes sont en haut de l’échelle, c’est là que l’écart est le plus fort

En affinant les métiers, l’inexpliqué diminue au profit de l’extra-professionnel


L’égalité professionnelle entreles femmes et les hommes :éléments de cadrage et outils de mesureMaïmouna Fossorier, responsable du pôle étudesPierre Lamblin, directeur du département études et recherche

Apec


Objectif :

● Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Méthode : analyse de la variance (ANOVA)

● S’applique à l’ensemble des salariés : non cadres et cadres● Photographie à un instant T les écarts de salaire● Raisonne à profil identique● Limites : effectif minimum de 800 salariés

Mesure APEC des écarts de salaire à profil identique


Les écarts par les moyennes / les médianes sont amplifiés par les effets de structure

Résultats APEC des écarts des salaires descadres du privé à profil identique au niveau global

Écart calculé à partir des moyennes de

salaire fixe 18,6%

Écart à profil identique calculé par modélisation

8,5% (+/- 0,8 point)

* Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2014


Les écarts selon l’âge à profil proche : une accélération de l’écart à partir de 40 ans

Résultats APEC des écarts des salaires descadres du privé à profil identique par classe d’âge



Les écarts selon la fonction à profil proche : le taux de féminisation n’explique pas l’importance des écarts

Résultats APEC des écarts des salaires des cadres duprivé à profil identique par fonctions regroupées



2 méthodes APEC complémentaires de diagnosticdes inégalités entres les femmes et les hommes

Analyse de l’évolution professionnelle femmes-hommes :

Objectifs : Comparer l’évolution de carrière des femmes et des hommes de même profil

Méthode :● Analyse la vitesse de changement de position et des probabilités de changer

de catégorie● Produit des fiches individuelles de parcours comparés● Limites : disponibilité de l’historique des données


2 méthodes APEC complémentaires de diagnosticdes inégalités entres les femmes et les hommes

Analyse des perceptions des salariés :

Objectifs : ● Recueille les points de vue et les attentes des salariés● Identifie des pistes de réflexion sur les actions à mener

Méthode : des entretiens individuels auprès :● des salariés● des organisations syndicales● de la Direction


Membre du Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les HommesDélégué CGT expert Discriminations

François Clerc


Blandine Métayer


Magali DavidDirectrice de l’emploi, de la formationprofessionnelle et de la diversité en France

L’équité salariale entre les femmes et les hommes

Méthodes et outils


Une volonté politique affirmée

● depuis 2004

● 1000 bénéficiaires de la politique équité salariale

● dont 600 femmes, 20% de l’effectif féminin

● dont 400 hommes, 7% de l’effectif masculin


Application Equity - Gestion des écarts de rémunération entre hommes et femmes

A partir des données paye, l’application permet aux Responsables RH :• de spécifier quels sont les critères de comparaison à adopter

Ex Schneider Electric : statut, âge et classification• de comparer les situations salariales à critères équivalents• d’ajuster les rémunérations entre hommes et femmes

Les propositions sont validées via un workflow, puis exportées via un fichier XLS vers la paie.

Périmètre : 12000 employés environ répartis sur 4 sociétés françaises


PDG d’AltecaVice-président de la CCI de Lyon

Jean Mougin


Laurent DepondDirecteur Diversité Groupe Orange

L’égalité salariale : l’alphaet l’oméga d’une politiqued’égalité professionnelle


L’égalité salariale chez Orangechiffres clés

0,63 % écart salarial inexpliqué

8 % écart salarial global

6 % écart salarial global ramené à l’écart d’âge

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures de rattrapage en 2014 3,5 %

0 % Toutes choses égales par ailleurs, pas de différence significative entre femmes et hommes du point de vue de la part variable managériale


Comment inciter le management à changer de comportement au moment d’attribuer les augmentations ?

Aline CrépinDirectrice de la R.S.E.Groupe Randstad France

Indicateurs F/H dans l’outil excel deremontée des demandes d’augmentation

24 Juin 2015 Aline Crépin35

Aline Crépin36


BNP Paribas

Directrice diversité et responsabilité sociale

Barbara Leveel


Égalité salariale/politique diversité :un développement conjoint

Quelques repères BNP France :

45 000 collaborateurs dont 57,7% de femmes

(stable); 47,5% des cadres sont

des femmes25% de femmes parmi les cadres dirigeants (fin 2014), objectif de

30%

2003

1er Accord surl’égalité…qui comportait un

volet sur l’égalité salariale

2005

Naissancede la Politique

Diversité… il y a plus de 10 ans

2008

Loi de 2008

Accords égalité / diversité renouvelé en 2007 et 2013 avec à chaque fois un volet égalité salariale

Cette méthodologie sera ensuite reprise

par la Société GénéraleLa dynamique du dialogue Social et les

demandes du législateur nous ont poussés à avancer plus rapidement sur le sujet

BNP Paribas définit une méthodologie innovante pour analyser la situation

d’inégalité et apporter les mesures correctives

adéquates.

Cette méthodologie est fondée sur l’identification

de postes types + corrélation à âge et

expérience / ancienneté


Cadrer l’engagement

Accentuer le cadrage du dispositif : signature le 16 septembre 2014 de l’accord européen sur l’égalité professionnelle avec les deux fédérations européennes FECEC et UNI. Il couvre 20 pays.

L’accord porte en particulier sur:

● L’égalité des chances dans la gestion de carrière, ● L’égalité salariale,

● Les réseaux de femmes,

● La mixité des représentants du personnel,

● Le retour de congés maternité.


Quelques exemples de bonnes pratiques

● Un reporting par poste type en annexe du Bilan Egalité (Projet d’étendre cette analyse en dehors de la banque de réseau)

● En France: une enveloppe annuelle dédiée à l’égalité professionnelle hommes/femmes de1,2 M€ a été renouvelée en 2014 et 2015. Soit 7.3 M€ depuis 2008

● L’appui de notre réseau de femmes Mixcity qui organise des « Mixlunch » sur les sujets de rémunération ou des coaching sur « Comment parler d’argent? »

● De l’aide indirecte via notre politique parentalité et soutien à la garde d’enfants


Des résultats visibles sur la promotion et la rémunération,des progrès à poursuivre sur les catégories cadres sup

10,8%

2014

14,3%13,9%

2013

12,1%

2013

10,5%9,7%

10,9%10,4%

2014

Techniciens Cadres

▪ Taux de promotion

Femmes

Hommes

19,9%19,8%

2013

19,7%18,1%

2014

Techniciens Cadres

29,9% 29,7%

2013 2014

28,8%25,9%

** En K€

▪ Les augmentations*: le rapport fait apparaître un équilibre

* % d’augmentés catégorie H ou F


Des résultats visibles sur la promotion et larémunération, des progrès à poursuivre surles catégories cadres sup

Techniciens Cadres

Hommes Femmes Hommes Femmes

2013 2535 2495 4697 4159

2014 2531 2506 4744 4185

▪ Les Rémunération fixes** mensuelles moyennes convergent sur l’ensemble des catégories

Postes les plus rémunérateurs peu

féminisés. Historique de rémunération moins

favorable. Age des femmes moins élevé


L’Oréal

Directrice diversités et santé au travail

Emmanuelle Lievremont


L’égalité salariale femmes-hommes

Au 31/12/2014, les femmes au sein du L’OREAL SA représentent 62% de l’effectif total (68% dans le monde).

• 57 % des cadres• 43 % de femmes aux coefficients supérieurs de l’entreprise (K550-

K880)

• 47 % des membres des Comités de Direction suivis au niveau

international

• 33 % des membres du Comité Exécutif• 38,5% des membres du Conseil d’Administration

• 40 % des expatriés

Et 46 % des nouvelles missions d’expatriation de l’année

Recherche permanente d’

égalité F/H dans le recrutement, la rémunération, l’évolution des carrières et la

formation


Une égalité de salaire recherchée durablement (étude INED)

Employés Ouvriers Agents de Maîtrise Cadres

2007 2014 2007 2014 2007 2014 2007 2014

Ecart brut 2,15% 1,05% 2,28% 3,28% 0,28% 1,51% 20,80% 16,20%

Ecart net des effets de structure 2,08% 1,86% 8,10% 3,04% 0,94% 0,74% 12,30% 9,91%

Ecart après introduction des coefficients 1,72% 0,60% 2,62% 0,41% 1,02% 0,93% 6,00% 3,96%

Ecart brut : Rémunération brute avec comme variable de comparaison, le fait d’être H ou F

Ecart net des effets de structure : âge + ancienneté + temps partiel + être en Ile de France

Ecart net des effets de coefficients : précédent + coefficient introduit dans l’analyse

Ecarts de rémunération F/H par catégorie professionnelle

Ecart en faveur des femmes


Signature de la convention en faveur de l’égalité entre les

femmes et les hommes

Documents

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