Le Bilan social 2012 de la Ville de Nantes · 2013. 6. 26. · de la collectivité, de partager les enjeux ressources humaines, de montrer les tendances et de mesurer les résultats

BilanSOCIAL2012

Les données ressources humaines de la Ville et du CCAS

3

La réalisation du bilan social est, chaque année, un rendez-vous des ressources humainesLa compilation et l’analyse de l’ensemble des données ressources humaines d’une collectivité relèvent certes pour partie d’une obligation réglementaire, mais elles permettent avant tout de dresser chaque année une photographie de la collectivité, de partager les enjeux ressources humaines, de montrer les tendances et de mesurer les résultats des actions menées.

A cet effet, le bilan social 2012 reprend l’architecture du plan d’actions ressources humaines 2009-2014, commun à la ville de Nantes et à Nantes Métropole, qui s’articule autour de quatre orientations stratégiques :

Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l’emploi et des compétences ;

Garantir une qualité de vie au travail pour une meilleure qualité de service ;

Mettre en œuvre une gestion des ressources humaines qui porte et diffuse les valeurs de la collectivité ;

Adapter l’organisation et le fonctionnement de la fonction RH pour une meilleure performance et une meilleure qualité de service.

Deux nouveautés importantes y sont apportées cette année : le bilan social de la ville de Nantes et de son CCAS et celui de Nantes Métropole sont harmoni-sés, tant sur le fond que sur la forme ; les indicateurs sont, dans la mesure du possible, déclinés par sexe, afin de mesurer les avancées en matière d’égalité professionnelle.

Élaboré conjointement par les quatre directions de la fonction ressources humaines et produit par le service masse salariale et effectifs de la ville de Nantes, ce bilan social est un outil annuel au service de l’évaluation de notre politique ressources humaines. Il rend compte des objectifs ressources humaines de la collectivité et de ceux des directions et services opérationnels. Il montre également la réussite des actions engagées, mises en œuvre au quotidien par les agents.

Je vous en souhaite une bonne lecture,

Bernard Bolzer L’adjoint au maire délégué au personnel

Avant-propos

BilanSOCIAL2012

En couverture : Thomas Mangin et Julie Château, éducateurs sportifs (ETAPS) à la direction des sports.

4 5

Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques à travers la gestion de l’emploi et des compétences p.7

1.1 Une modification de la structure des effectifs liée à la mutualisation de services entre la ville de Nantes et Nantes Métropole p.8 1.2 Les mouvements du personnel p.14 1.2.1 Conséquence des mutualisations, les départs ont fortement augmenté en 2012 p.14 1.2.2 Les arrivées en légère diminution p.16 1.2.3 La mobilité interne en légère diminution p.19 1.3 La gestion du personnel temporaire p.21 1.4 Le développement des compétences par la formation professionnelle p.23 1.4.1 Un maintien du nombre d’agents formés p.23 1.4.2 Les dépenses directes de formation diminuent p.26 1.4.3 L’accompagnement des parcours professionnels p.26 1.5 Le pilotage de la masse salariale p.27

Garantir une qualité de vie au travail pour une meilleure qualité de service p.29

2.1 La sécurité au travail p.30 2.1.1 Diminution des principaux indicateurs d’accidentologie en 2012 p.30 2.1.2 Une augmentation de la gravité des accidents de trajet en 2012 p.32 2.1.3 Une diminution du nombre d’agressions p.32 2.2 La santé au travail p.33 2.2.1 Une augmentation du nombre de « visites médicales non systématiques » p.33 2.2.2 Un nombre d’agents en reclassement en hausse p.35 2.2.3 La mise en œuvre des actions de prévention p.37 2.2.4 Démarche d’évaluation des risques professionnels p.37 2.2.5 Le plan de prévention des conduites addictives p.38 2.2.6 L’observatoire social « observer pour agir » p.39 2.2.7 L’accompagnement social du personnel p.40 2.3 La valorisation des compétences et l’équité au travail p.41 2.3.1 Les évolutions de carrière p.41 2.3.2 Le caractère exceptionnel des refus de titularisation et de prolongations de stage p.44 2.3.3 Une diminution du nombre de procédures disciplinaires p.44 2.3.4 Les rémunérations p.45 2.3.5 La politique sociale p.47 2.4 Temps de travail p.50 2.4.1 Temps non complet p.50 2.4.2 Le choix du temps partiel p.50

Mettre en œuvre une gestion des ressources humaines (GRH) qui porte et diffuse les valeurs de la collectivité p.59

3.1 Le label diversité p.60 3.2 La situation professionnelle hommes/femmes p.60 3.2.1 Emploi et compétences p.60 3.2.2 Qualité de vie au travail p.61 3.3 L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées p.62 3.4 Mobinantes+, un plan de mobilite toujours actif en 2012 p.63 3.5 L’insertion professionnelle p.67 3.5.1 Un accueil soutenu des stagiaires p.67 3.5.2 Une capacité d’accueil des apprentis portée à 35 postes p.69 3.5.3 L’accompagnement à la préparation aux concours externes : un véritable tremplin professionnel p.69

Adapter l’organisation et le fonctionnement de la fonction ressources humaines (RH) pour une meilleure performance et une meilleure qualité de service p.71

4.1 L’accès à l’information RH p.72 4.1.1 L’intégration des agents p.72 4.1.2 Le support mutualisé d’infos RH p.72 4.1.3 La plateforme d’accueil téléphonique p.72 4.2 l’adaptation du Systeme d’information RH (SIRH) aux enjeux de la politique RH p.73 4.3 Les relations contractuelles avec les partenaires p.73 4.3.1 L’Amicale sportive et culturelle des agents des collectivités de la métropole nantaise (ASMN) p.73 4.3.2 Le Comité des œuvres sociales (COS) p.74

LEXIQUE p.75

13

24

Sommaire 2.5 L’absentéisme p.52 2.5.1 Une stabilisation de l’absentéisme pour raisons de santé p.52 2.5.2 Le dispositif de contrôle médical p.54

2.6 Le dialogue social p.55 2.6.1 La représentativité des organisations syndicales p.55 2.6.2 L’exercice du droit syndical p.56 2.6.3 Poursuite du dialogue social de proximité p.56 2.6.4 Les réunions avec les organisations syndicales p.57 2.6.5 Les mouvements de grève en 2012 p.57 2.6.6 Les instances paritaires p.58

6 7

1Accompagner la mise en œuvredes politiques publiques

à travers la gestion de l’emploi et des compétences

8 9

Accompagner la mise en œuvre

des politiques publiques

à travers la gestion de l’emploi

et des compétences

L’effectif permanent est constitué des agents recrutés sur des postes dont le caractère est durable. Il com-prend les agents titulaires, stagiaires, contractuels, les agents de la fonction publique d’Etat ou hospitalière ainsi que les collaborateurs de cabinet.

En décembre 2012, l’effectif per-manent de la Ville et du CCAS est de 4203 agents, soit 3985 agents en équivalent temps plein (e.t.p).

Pour permettre une analyse de cette évolution à périmètre constant, les données ont été retraitées en pre-nant en compte l’impact des mutua-lisations* de services entre la ville de Nantes et Nantes Métropole depuis juillet 2008. Cette démarche s’est poursuivie jusqu’en 2012 avec la mise en commun du Bâti, du service proto-cole, du service Accueil et gestion indi-viduelle du personnel (AGIP) et d’une partie de la communication externe. Au 31 décembre 2012, environ 550 agents sont mutualisés.

Par ailleurs l’ouverture de nouveaux équipements liée à l’évolution de la population a généré des créations de postes, essentiellement dans les domaines de la petite enfance et de l’éducation.

1.1 Une modification de la structure des effectifs liée a la mutualisation de services entre la ville de Nantes et Nantes Métropole

L’effectif permanent est composé à 94,8 % d’agents titulaires.

Sont comptabilisés parmi les agents non-titulaires : les collaborateurs de cabinet, les assistantes maternelles et les agents contractuels. Bien que le nombre d’agents de caté-gorie A diminue depuis 2010, le taux global d’agents contractuels est en hausse. Cela s’explique par le recru-tement depuis plusieurs années d’un nombre important d’agents de caté-gorie B (infirmières) et C (auxiliaires de soins) non titulaires de la fonction publique.

L’augmentation des effectifs de la catégorie B est le résultat de la requali-fication de postes depuis ces dernières années de catégorie C en catégorie B.

La catégorie C reste prédominante avec 71 % des effectifs, malgré une légère diminution en 2012.

Une baisse est également constatée en catégorie A.

La part des hommes dans les effectifs permanents diminue très légèrement dans toutes les catégories. C’est la conséquence en 2012 de la mutua-lisation* de services majoritairement masculins (Bâti et protocole : 270 hommes).

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’AGENTS À PÉRIMÈTRE CONSTANT

ÉVOLUTION DES TAUx D’EffECTIf PAR CATÉGORIE

ÉVOLUTION DES AGENTS EN ETP À PÉRIMÈTRE CONSTANT

1

*Voir définition dans le lexique.

4000

4100

4200

4300

4400

4500

4600

4700

janv.2011 janv.2012 janv.2013

Agents (à périmètre constant)

E�ectif

Année

Agents

4155

4608

4148

4545

42034203

3800

3900

4000

4100

4200

4300

4400

4500

janv.2011 janv.2012 janv.2013

Agents etp (à périmètre constant)

E�ectif

Année

Agents etp

3937,23

4379,2

3932,31

4321,8

3984,963984,96

ÉVOLUTION DES EffECTIfS PERMANENTS PAR STATUT À PÉRIMÈTRE CONSTANT

Statut 2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Titulaire 95.1% 95.0% 94.8% -0.4%

Hommes 37.0% 36.9% 36.6% -1.3%

Femmes 63.0% 63.1% 63.4% 0.7%

Non titulaire 4.9% 5.0% 5.2% 7.1%

Hommes 34.0% 30.9% 31.4% -7.7%

Femmes 66.0% 69.1% 68.6% 4.0%

Le personnel de la collectivité est majoritairement féminin. Au 31 décembre 2012, le personnel permanent est composé de 1525 hommes et 2678 femmes, soit 63,7 % de femmes. Ce chiffre est en légère augmentation (63,4 % en 2011).

Catégorie 2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Catégorie A 10.3% 10.3% 10.1% -1.3%

Hommes 42.3% 38.3% 36.2% -14.5%

Femmes 57.7% 61.7% 63.8% 10.6%

Catégorie B 17.8% 17.9% 18.9% 6.0%

Hommes 37.9% 37.3% 34.9% -7.9%

Femmes 62.1% 62.7% 65.1% 4.8%

Catégorie C 71.9% 71.8% 71.0% -1.3%

Hommes 40.1% 40.6% 36.7% -8.6%

Femmes 59.9% 59.4% 63.3% 5.7%


10 11

RÉPARTITION DE L’EffECTIf PERMANENT PAR MÉTIER (10 PRINCIPAUx)

ÉVOLUTION DES PRINCIPAUx CADRES D’EMPLOIS

RÉPARTITION HOMMES ET fEMMES PAR fILIÈRE

Accompagner la mise en œuvre des politiques publiques


1 Les filières technique et adminis-trative sont les plus importantes (62,6 %). Cependant, leur poids dans les ef-fectifs tend à diminuer au profit des filières médico-sociale (+ 1,2 %) et culturelle (+ 0,7 %).

Les mutualisations* de services ont entrainé une diminution des effectifs dans de nombreux cadres d’emplois. Cette baisse est plus significative dans les cadres d’emplois à domi-nance masculine (technicien, adjoint technique). Une baisse similaire est observée dans le cadre d’emplois des agents de maîtrise ; le nombre de femmes a néanmoins été multiplié par quatre entre 2010 et 2012 au sein de ce dernier.

La filière technique se féminise en 2012 : 39,5 % contre 34,4 % en 2011.

Cependant les hommes de catégorie C restent majoritaires dans cette filière (832 agents).

Dans les autres filières la répartition hommes-femmes reste stable par rapport aux années précédentes.

L’identification des métiers

La démarche emploi et compétences identifie quatre niveaux, du niveau collectif au niveau individuel :

• la famille qui comprend un ensemble de métiers ;

• le métier qui regroupe des emplois ayant un tronc commun de compé-tences ;

• l’emploi qui regroupe des postes très proches les uns des autres et requérant les mêmes compétences ;

• le poste qui définit une situation de travail individuelle et localisée (décli-naison contextualisée de l’emploi) ;

L’analyse des effectifs par métier exer-cé vient compléter et enrichir l’analyse statutaire par grade. Cette approche permet une meilleure lisibilité du taux d’encadrement et un repérage des niveaux de fonctionnalité.

Parmi les 10 métiers les plus représen-tatifs en termes d’effectifs (64 % des effectifs permanents), certains conti-nuent à être très féminisés (auxiliaire petite enfance, agent de service res-tauration / entretien, secrétaire assis-tante, chargé d’accueil, d’instruction et de prestations, etc.) et d’autres très masculinisés (agent d’accueil, d’entre-tien et de surveillance, agent spécia-lisé espaces verts, agent spécialisé bâtiments, etc.).

RÉPARTITION DES EffECTIfS PERMANENTS PAR fILIÈRE

Police municipale2,9%

Animation0,5% Technique

37,5%

Administrative25,1%

Sportive2,7%

Culturelle7,1%

Médico-social23,4%

Fonction publiquehospitalière et hors filière

1,2%

Animation

Police municipale

Sportive

Culturelle

Hospitalière et hors filière

Médico-sociale

Administrative

Technique

FemmesHommes

60 100

70,4% 29,6%

21,9% 78,1%

23,7% 76,3%

61,5% 38,5%

76,5% 23,5%

95,6% 4,4%

78,0% 22,0%

39,5% 60,4%

Cadre d’emplois 2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Adjoint technique 1557 1533 1348 -13.4%

Hommes 955 941 768 -19.6%

Femmes 602 592 580 -3.7%

Adjoint administratif 697 661 592 -15.1%

Hommes 114 111 107 -6.1%

Femmes 583 550 485 -16.8%

Agent spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) 309 310 312 1.0%

Hommes 4 6 4 0.0%

Femmes 305 304 308 1.0%

Auxiliaire de puériculture 228 224 236 3.5%

Hommes 0 0 1 100%

Femmes 228 224 235 3.1%

Métier 2011 2012 Évolution 2011/2012

Auxiliaire petite enfance 582 591 1.50%

Hommes 6 5 -16.70%

Femmes 576 586 1.70%

Agent d’accueil, d’entretien et de surveillance 418 430 2.90%

Hommes 312 323 3.50%

Femmes 106 107 0.90%

Agent de servicerestauration/entretien 340 329 -3.20%

Hommes 11 8 -27.30%

Femmes 329 321 -2.40%

Agent spécialisé espaces verts 302 304 0.70%

Hommes 284 281 -1.10%

Femmes 18 23 27.80%

Cadre de proximité 289 276 -4.50%

Hommes 190 162 -14.70%

Femmes 99 114 15.20%

Cadre expert 257 231 -10.10%

Hommes 97 84 -13.40%

Femmes 160 147 -8.10%

Secrétaire assistant 210 188 -10.50%

Hommes 6 5 -16.70%

Femmes 204 183 -10.30%

Agent spécialisé bâtiment 165 47 -71.50%

Hommes 160 45 -71.90%

Femmes 50 2 -96.00%

Cadre de service 141 128 -9.20%

Hommes 49 42 -14.30%

Femmes 92 86 -6.50%

Chargé d'accueil, d'instruction et de prestation 134 137 2.20%

Hommes 18 17 -5.60%

Femmes 116 120 3.40%

Attaché 227 247 229 0.9%

Hommes 85 87 75 -11.8%

Femmes 142 160 154 8.5%

Rédacteur 224 229 222 -0.9%

Hommes 47 48 45 -4.3%

Femmes 177 181 177 0.0%

Technicien 118 155 116 -1.7%

Hommes 91 128 98 7.7%

Femmes 27 27 18 -33.3%

12 13

RÉPARTITION HOMMES-fEMMES PAR DIRECTION GÉNÉRALE

RÉPARTITION DES EffECTIfS PAR DIRECTION GÉNÉRALE

TAUx D’ENCADREMENT PAR CATÉGORIE ÉVOLUTION DES EffECTIfS PERMANENTS PAR TRANCHE D’ÂGE



1

Seules les directions générales ter-ritoires et proximité et sécurité et tranquillité publique comptent un nombre plus important d’hommes que de femmes.

La part des agents âgés de plus de 60 ans est de 4,8 %. En 2010, elle était de 3,4 % contre une moyenne nationale de 3,5 %.

Quant à celle des agents âgés de moins de 30 ans, elle est de 5,1 % (contre 4,8 % en 2011). Elle était également de 4,9 % en 2010 contre une moyenne nationale de 7,1 %*.

Taux d’encadrement 2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Agents de catégorie A encadrant 56.2% 52.5% 53.8% -15.4%

Hommes 56.0% 51.4% 50.0% -31.3%

Femmes 56.4% 53.1% 56.0% -3.9%

Agents de catégorie B encadrant 23.8% 23.4% 27.4% 11.3%

Hommes 26.7% 26.3% 35.4% 18.1%

Femmes 22.0% 21.6% 23.1% 6.3%

Agents de catégorie C encadrant 3.3% 3.7% 2.8% -22.7%

Hommes 8.1% 8.8% 6.7% -33.3%

Femmes 0.1% 0.2% 0.7% 550.0%

La fonction d’encadrement est assurée à 54 % par des cadres A et à 27 % par des cadres B.

Les métiers retenus pour calculer le taux d’encadrement sont ceux exercés par les agents ayant réellement des responsabilités d’encadrement : cadre dirigeant (directeur manager, direc-teur expert, responsable pôle d’acti-vité), cadre de service (responsable de service, responsable d’établissement, responsable de processus transver-saux), cadre de territoire (responsable de territoire, chargé de quartier) et cadre de proximité (responsable d’équipe opérationnelle et/ou en lien direct avec l’usager).Le nombre de femmes encadrant dans les catégories A et B est supé-rieur au nombre d’hommes. Cette tendance se confirme dans la caté-gorie B avec une hausse des femmes encadrant de 6,3 %. La catégorie C connait une augmentation impor-tante du nombre de femmes enca-drant (15,3 % en 2012 contre 1,8 % en 2010).

La direction générale déléguée à la cohésion sociale et aux territoires regroupe à elle seule 64 % des effectifs permanents.

Communication externe

DG Territoires et proximité 11%

DG Déléguée à la cohérence territoriale 1%

DG Finances et gestion 1%

DG Organisation et ressources humaines 2%

DG Déléguée à la cohésion sociale 64%

DG Culture 10%

DG Sécurité et tranquilité publique 7%

DG Secrétariat Général 2%

0,4%

0 70

Communication externe

DG Territoires et proximité

DG Déléguée à la cohérence territoriale

DG Finances et gestion

DG Organisation et resourrces humaines

DG Déléguée à la cohésion sociale

DG Culture

DG Sécurité et tranquilité publique

DG Secrétariat général

0 20 40 60 80 100

18% 82%

90% 10%

42% 58%

20% 80%

23% 77%

25% 75%

39% 61%

58% 42%

40% 60%FemmesHommes

0 10 20 30 40010203040

4,9%4,6%5,8%

35,4%34,0%34,4%33,8%

35,8%35,7%34,8%

35,0%35,2%

33,8%34,0%35,4%

20,7%20,7%21,7%21,1%

23,0% 21,3%

5,2%4,9%4,7%4,9%4,6%5,3%

3,5%3,2%1,3%

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60Femmes 2010Femmes 2011Femmes 2012

Hommes 2010Hommes 2011Hommes 2012

Entre 2010 et 2012, la moyenne d’âge globale reste stable. Elle est pratiquement la même pour toutes les catégories. Si les femmes sont en moyenne plus âgées que les hommes au sein de la catégorie C (46,2 ans pour les femmes contre 45,2 ans pour les hommes), cette ten-dance ne se vérifie pas au niveau des catégories A et B (respectivement 48,7 ans et 46,6 ans pour les hommes et 44,9 ans et 45,7 ans pour les femmes).

44,5

45,0

45,5

46,0

46,5

2010 2011 2012

Hommes

Année

Femmes

45,7

45,2

45,6

45,6

46

45,8

Une stabiLité de La moyenne d’âge

*source : CSFPT - État des lieux des effectifs de la fonction publique territoriale du 27/02/2013 ; organismes communaux.

14 15



1

Le taux de départ représente la part des départs de la collectivité par rapport à l’effectif du personnel permanent. Les départs pour mutation sont les plus nombreux et ils concernent en majorité les hommes.

Les départs d’agents de catégorie C sont, cette année encore, les plus importants, en raison de la mutuali-sation* qui concerne principalement des agents de catégorie C (66,8 % des départs contre 53,7 % en 2011).

Exception faite des départs liés aux mutualisations*, la répartition des départs par filière est globalement stable. Les filières technique, administrative et médico-sociale sont celles qui sont le plus concernées par les départs.

1.2 Les mouvements de personnel

1.2.1 Conséquence des mutualisations, les départs ont fortement augmenté en 2012

Les départs en 2012 augmentent essentiellement en raison des départs pour mutation suite aux mutualisations* vers Nantes Métropole. Les départs concernent principalement les hommes avec la mutualisation des directions du Bâti et du protocole notamment.

Si l’on supprime « l’effet mutualisation », 20 départs pour mutation ont eu lieu en 2012 contre 25 en 2011 et 81 en 2010.

Le nombre de départs à la retraite en 2012 baisse fortement pour les femmes en raison du report de l’âge de départ. Ce report n’a que très peu d’impact sur les hommes, qui profitent plus largement du dispositif de départ anticipé (pour cause de carrière longue).

Les autres motifs de départs restent globalement stables ou peu significatifs en nombre.

2010 2011 2012

HommesFemmes

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

70

5852

29

293

124

2010 2011 2012

HommesFemmes

0

20

40

60

80

100

120

140

160

90

54

97

42

61

39

*Voir définition dans le lexique. *Voir définition dans le lexique.

2010 2011 2012

Départ/mise en Détachement 32 31 34

Fin de Contrat 21 11 29

Démission 11 8 7

Décès 5 10 6

Fin de Détachement/retour collectivité d'origine

1 4 4

Licenciement 3 1 2

Total 345 285 599

SexeTaux de départ

2010 2011 2012

Hommes 7.50% 5.58% 23.61%

Femmes 7.48% 6.65% 8.92%

Total 7.49% 6.27% 14%

2010 2011 2012

Filière technique 104 89 363

Filière administrative 128 105 146

Filière médico-sociale 40 67 51

Filière culturelle 56 14 21

Filière sportive 1 1 2

Filière police municipale 4 6 6

Filière animation 0 0 0

Fonction publique hospitalière et hors filière

12 3 10

RÉPARTITION DES DÉPARTS PAR fILIÈRE

DÉPARTS PAR CATÉGORIE ÉVOLUTION DES DÉPARTS PAR MOTIf

NOMBRE DE DÉPARTS POUR MUTATION DANS UNE AUTRE COLLECTIVITÉS

ÉVOLUTION DU TAUx DE DÉPART

NOMBRE DE DÉPARTS EN RETRAITE

Catégorie A Catégorie B11,7%

Catégorie C66,8%

21,5

16 17



1 On constate une très légère baisse des recrutements contractuels en 2012 (22 %) par rapport à 2010 (23 %).

La proportion des agents de catégo-rie A recrutés sous contrat a diminué en 2012 (43 % contre 57 % en 2010), contrairement à celle des agents de catégorie B et C qui reste stable. La majorité des recrutements contrac-tuels concerne des femmes et cette tendance s’intensifie (76 % en 2012 contre 73 % en 2011).

La féminisation de la structure des effectifs se poursuit puisque la pro-portion de femmes arrivées dans la collectivité s’élève à 69 %, ce qui est encore supérieur à leur part dans la collectivité (64 %).Excepté pour la catégorie C et les femmes de catégorie B, le taux d’arri-vée diminue fortement en 2012.

Contrairement à 2011, les recrute-ments externes sont les plus im-portants dans la filière technique (38 %), devant les filières médico-so-ciale (34 %) et administrative (21 %). Cette année, on constate une fémini-sation des recrutements de la filière

technique (51 %). Par exemple, au sein du cadre d’emplois des adjoints tech-niques, 53 % des agents recrutés sont des femmes.

Les recrutements dans la filière ad-ministrative diminuent de manière constante depuis 2010, plus parti-culièrement le cadre d’emplois des attachés (11 en 2012 contre 21 en 2010). A l’inverse, les recrutements du cadre d’emplois des infirmières (filière médico-sociale), à forte dominance féminine, augmentent de manière importante suite à des créations de postes au sein de la direction des per-sonnes âgées.

Ce taux représente la part des nou-veaux agents arrivés dans la collecti-vité par rapport à l’effectif du person-nel permanent. Il reste stable depuis 2010. Le taux d’arrivée des femmes augmente très légèrement mais reste quasiment équivalent à celui des hommes.

0 10 20 30 40010203040

4,9%4,6%5,8%

35,4%34,0%34,4%33,8%

35,8%35,7%34,8%

35,0%35,2%

33,8%34,0%35,4%

20,7%20,7%21,7%21,1%

23,0% 21,3%

5,2%4,9%4,7%4,9%4,6%5,3%

3,5%3,2%1,3%

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60Femmes 2010Femmes 2011Femmes 2012


62476246

8868

611266327

4739

631233416

4723

39531514

208

141180

5020 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60

Femmes 2010Femmes 2011Femmes 2012


ÉVOLUTION DE LA RÉPARTITION DES DÉPARTS PAR ÂGE

Le nombre de recrutements a baissé de 2 % sur la période 2010-2012.

On dénombre 83 recrutements externes en accès direct en 2012. Ce mode de recrutement est stable par rapport à 2010 (84 recrutements). Le statut autorise en effet le recrutement direct, sans concours préalable, sur certains grades de catégorie C. 52 % des agents de catégorie C ont été recrutés en accès direct en 2012 contre 55 % en 2010.

En 2012, plus de 80 % des départs concernent les agents de 40 ans ou plus et près de 50 % concernent les

agents de 50 ans ou plus.Davantage de femmes de plus de 60 ans ont été concernées par un départ

tandis que, dans les tranches allant de 30 à 59 ans, ce sont en majorité des hommes qui ont quitté la collectivité.

50% des départs concernent des agents de pLUs de 49 ans

Les autres agents titulaires de la fonc-tion publique sont recrutés par voie de concours, mutation entre collecti-vités, ou détachement des fonctions publiques d’Etat ou hospitalière. Ce qui explique que, proportionnelle-ment, les recrutements externes des catégories A et B sont moins importants en 2012.

Le recrutement de personnes sur une base contractuelle traduit une difficulté de recrutements d’agents titulaires sur certains métiers. Ces cas de figure sont très limités et encadrés juridiquement.

1.2.2. Les arrivées en légère diminution

RÉPARTITION DES ARRIVÉES PAR MOTIf RÉPARTITION DES TAUx D’ARRIVÉES PAR SExE

RÉPARTITION DES TAUx D’ARRIVÉES PAR CATÉGORIE

Réintégration disponibilité

1%

Recrutement concours14% Recrutement contrat

22%

Recrutement détachement

8%

Recrutement direct36%

Recrutement autre collectivité

20%

Catégorie 2010 2011 2012

Catégorie A 19% 20% 9%

Hommes 21% 16% 6%

Femmes 17% 22% 11%

Catégorie B 16% 23% 22%

Hommes 19% 30% 17%

Femmes 15% 20% 24%

Catégorie C 65% 57% 69%

Hommes 60% 55% 77%

Femmes 68% 58% 66%

Total 100% 100% 100%

Hommes 36% 31% 31%

Femmes 64% 69% 69%

SexeTaux d’arrivée

2010 2011 2012

Hommes 5% 3% 5%

Femmes 5% 5% 6%

Total 5% 5% 6%

18 19



1

Seul le taux de mobilité des agents de catégorie C augmente depuis 2010. Ce phénomène touche plus particulièrement les hommes que les femmes.

L’augmentation de la mobilité interne en catégorie C est l’effet différé d’orientations prises en 2010 concernant les agents à repositionner : • les agents en reclassement pour raisons de santé, ou

en redéploiement, bénéficient d’une préemption des postes vacants lors des Comités d’orientation ressources humaines (CORH). Ils sont affectés après essai de trois mois, renouvelables dans le cas où l’adaptation serait à conforter ;

• après un parcours de montée en compétences, estimé à une durée maximum de deux ans, la collectivité inscrit l’agent dans un processus d’affectation.

Depuis 2010, 73 agents à repositionner ont été affectés sur des postes vacants.

La majorité des mouvements internes a lieu au sein des quatre principales filières (technique, administrative, médico-sociale et culturelle). Contrairement aux autres filières, seule la filière administrative connait une baisse du taux de mobilité entre 2010 et 2012.

Numériquement plus nombreuses au sein des effectifs permanents, le taux de mobilité des femmes est plus important que celui des hommes dans toutes les filières, excepté pour la filière technique, à dominante masculine.

48 % des arrivées sont concentrées sur cinq métiers différents. Depuis 2011, le métier d’auxiliaire petite enfance (apparte-nant au cadre d’emplois des auxiliaires de puériculture) est le métier pour lequel on dénombre le plus d’arrivées. Cette augmentation s’explique par l’ouverture de places supplé-mentaires dans les centres multi-accueil petite enfance. 97 % des personnes recrutées sur ces postes sont des femmes.

Le métier d’agent de service entretien / restauration repré-sente 10 % des recrutements. Ce taux d’arrivée s’explique notamment par des créations de postes et des remplace-ments de départs à la retraite. Ce métier est très féminisé avec 98 % de femmes. Tous les agents recrutés sur ce métier en 2012 sont des femmes. Le fort taux de recrutement sur ce métier augmente le nombre de femmes adjoints techniques recrutées sur l’année.

Le taux de mobilité correspond aux mouvements internes sur l’effectif permanent global.

Une légère augmentation est observée en 2012 avec un taux de mobilité de 5,2 %, contre 4,6 % en 2010.

0 10 20 30 40010203040

4,9%4,6%5,8%

35,4%34,0%34,4%33,8%

35,8%35,7%34,8%

35,0%35,2%

33,8%34,0%35,4%

20,7%20,7%21,7%21,1%

23,0% 21,3%

5,2%4,9%4,7%4,9%4,6%5,3%

3,5%

111

3,2%1,3%

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60





156134129

38163329

4922

581952165228

49304522

3627

2

ÉVOLUTION DE LA RÉPARTITION DES ARRIVÉES PAR ÂGEOn retrouve dans cette pyramide des arrivées par âge et par sexe la même structure que dans la pyramide des âges de la collectivité. Ceci traduit donc la capacité de la collectivité à recruter indépendamment de l’âge.

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’ARRIVÉES PAR MÉTIER (5 PRINCIPAUx)

RÉPARTITION DES MOBILITÉS INTERNES PAR CATÉGORIE

2010 2011 2012

Catégorie Mouvements Taux de mobilité Mouvements Taux de

mobilité Mouvements Taux de mobilité

Catégorie A 16 3.4% 11 2.4% 10 2.3%

Catégorie B 29 3.5% 27 3.3% 22 2.7%

Catégorie C 168 5.1% 181 5.5% 187 6.2%

Total 213 4.6% 219 4.9% 219 5.2%Métier Nombre de recrutements en 2011 % de recrutements Nombre de

recrutements en 2012 % de recrutements

Auxiliaire petite enfance 37 17.8% 29 12.5%

Hommes 1 2.7% 1 3.4%

Femmes 36 97.3% 28 96.6%

Cadre de proximité 15 7.2% 23 9.9%

Hommes 7 46.7% 7 30.4%

Femmes 8 53.3% 16 69.6%

Agent de service entretien / restauration 10 4.8% 22 9.5%

Hommes 2 20.0% 0 0.0%

Femmes 8 80.0% 22 100.0%

Agent spécialisé des espaces verts 9 4.3% 20 8.6%

Hommes 9 100.0% 15 75.0%

Femmes 0 0.0% 5 25.0%

Aide soignante 11 5.3% 17 7.3%

Hommes 0 0.0% 3 17.6%

Femmes 11 100.0% 14 82.4%

1.2.3. La mobilité interne* en légère augmentation


20 21



1

ÉVOLUTION DE LA MOBILITÉ DES CADRES EMPLOI DES AGENTS TEMPORAIRES


La démarche de gestion des parcours professionnels des cadres A a été mise en place pour :

- répondre aux attentes des cadres en leur offrant des possibilités d’évolution de carrière et un accompagnement individualisé à la mobilité ;

- répondre aux attentes de la direction générale en mettant à disposition des compétences répondant aux besoins de la collectivité.

Sur la période de 2010 à 2012, on constate une augmentation de près de 15 % du nombre d’agents suivis dans le cadre de ce dispositif. Ce sont majoritairement des femmes, âgées de 50 à 59 ans.

Les évolutions de l’organisation et les mutualisations* ont été sources d’élargissement du périmètre des missions et/ou de nouvelles opportunités de postes. Cela explique la faible sollicitation du dispositif en 2010 (neuf entrées) et en 2011 (cinq entrées). En 2012, le nombre d’entrées de cadres de catégorie A dans le dispositif a connu une importante augmentation et s’élève à 12 entrées. En effet, la stabilisation de l’organisation et le contexte contraint de gestion de la masse salariale ont conduit à réduire le nombre de postes disponibles.

Dans le cadre du plan d’actions ressources humaines, le dispositif de mobilité des cadres fait l’objet d’une réflexion. L’objectif est d’imaginer de nouvelles modalités pour soutenir cette ambition, notamment en favorisant l’accès aux postes de directeurs. Pour ce faire, une démarche a été lancée, basée à la fois sur des candidats souhaitant s’inscrire dans ce dispositif et sur un travail d’identification de potentiels par la direction générale.

La ville de Nantes et le CCAS ont recours au personnel temporaire pour : - les remplacements d’agents permanents absents pour

motifs de congés maladie, longue maladie, maternité, congés formation, autorisations d’absences statutaires (51 % des agents temporaires) ;

- des besoins saisonniers et occasionnels (33 % du personnel temporaire), tels que : la coupe du monde de babyfoot en janvier, les élections présidentielles et législatives ou encore Le voyage à Nantes en été ;

- des remplacements sur des postes vacants, en attente de recrutement définitif (16 % des agents temporaires).

Toutes les demandes de remplacement d’une durée supérieure à un mois sont proposées en priorité à des agents en reclassement ou en redéploiement, puis éventuellement aux agents de la collectivité lauréats de concours. Depuis 2011, les agents temporaires sont recrutés pour un an maximum. Le nombre d’agents temporaires ayant une durée de collaboration supérieure à deux ans a diminué en 2012 de 25 % par rapport à 2011.

On constate que le nombre moyen d’agents temporaires employés par jour ouvrable augmente de manière régulière depuis 2010. Les trois premiers centres de responsabilités demandeurs d’agents temporaires sont la direction de l’éducation, la direction des établissements médico-sociaux et la direction de la petite enfance, sur des métiers majoritairement féminins. Selon les directions, plusieurs facteurs peuvent expliquer ce fort recours au

personnel temporaire. Cela peut être en raison de diffi-cultés de recrutement d’agents permanents rencontrées sur divers métiers. De même, des problématiques d’usure professionnelle liées à la pénibilité de certains métiers peuvent être à l’origine de recrutements d’agents tempo-raires. L’absentéisme est également l’une des raisons les plus courantes de recours à l’emploi d’agents temporaires.

2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Nombre d'agents dans le dispositif au 1er janvier 46 46 44 -4%

Nombre d'agents entrés dans le dispositif 9 5 12 33%

Total agents suivis dans l'année 55 51 56 2%

Nombre d'agents ayant bénéficié d'un accompagnement bilan de carrière dans l'année 2 4 0 -100%

Mobilité interne 6 1 1 -83%

Mobilité externe 3 3 1 -67%

Total agents sortis du dispositif au 31/12 de l'année 9 7 3 -67%

Total agents dans le dispositif au 31/12 de l'année 46 44 53 15%

Hommes 20 19 18 -10%

Femmes 26 25 35 35%

1.3 La gestion du personnel temporaire

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre d'agents temporaires ayant travaillé au moins un jour dans l'année 1 766 1 690 1 710 1%

Hommes 521 482 476 -1%

Femmes 1 245 1 208 1 234 2%

Nombre de jours d'emploi d'agents temporaires 108 633 113 435 119 208 5%

Hommes 34 897 35 493 35 002 -1%

Femmes 73 736 77 942 84 206 8%

Durée moyenne d'emploi d'agents temporaires en jours 62 67 70 4%

Hommes 67 74 74 0%

Femmes 59 65 68 6%

Nombre moyen d'agents temporaires employés par jour ouvrable 428 448 471 5%

Hommes 137 140 138 -1%

Femmes 290 308 333 8%

Le dispositif de mobiLité des cadres

22 23



1 ÉVOLUTION DES EffECTIfS DES AGENTS TEMPORAIRES EN ETC

RÉPARTITION PAR CATÉGORIE


En moyenne 624 agents en équivalent temps plein* ont été employés en 2012, soit une augmentation par rapport à 2010 de 18 %. 3 % des agents temporaires sont des personnes reconnues travailleur handicapé.

Les adjoints techniques, les agents sociaux, les adjoints administratifs, les adjoints du patrimoine et les Agents territoriaux spécialisés des écoles mater-nelles (ATSEM) sont les cinq premiers grades de recrutement du personnel temporaire depuis 2010.

21 agents temporaires reconnus travailleur handicapé ont travaillé dans 11 directions de la Ville, sept d’entre eux ont effectué des remplacements dans deux directions. Les missions correspondaient très majoritairement à des niveaux de qualification de catégorie C. Au total ils ont travaillé 2116 jours en 2012 soit en moyenne une durée de 14 semaines.

L’empLoi temporaire : Une phase de retoUr à L’empLoi oU d’acqUisition d’expérience poUr Les personnes en sitUation de handicap

La formation professionnelle* répond aux besoins en développement des compétences de la collectivité, dans le cadre de la mise en œuvre des politiques publiques (évolutions des métiers, de l’organisation, etc.) et de l’application des nouvelles législations.

Le plan de formation de la Ville a éga-lement pour objectif de répondre aux besoins des agents (adaptation à l’emploi occupé, évolution de carrière et projet de mobilité). La formation répond donc aux besoins en développement des compétences de la collectivité et de l’agent : elle est

non seulement prédéfinie dans les projets collectifs annuels ou plurian-nuels des services, mais aussi discutée et préparée avec le responsable hiérar-chique, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation.

L’année 2012 est marquée par une stabilité du nombre de jours de for-mation, alors même que les effectifs de la collectivité ont baissé.

L’accent a été mis sur le développe-ment de compétences liées aux valeurs et projets de la collectivité :

• sensibilisation des agents à l’accueil de personnes handicapées : 1021 agents sensibilisés ;

• mixité diversité : 445 agents for-més en 2012. Les problématiques liées à la relation aux usagers (171 agents formés en 2012 soit 513 jours

de formation) ont également été privilégiées ;

• techniques d’accueil et gestion des tensions : pour des agents d’accueil physique et téléphonique ;

• gestion de l’agressivité et relation à l’usager : pour des agents travaillant sur la voie publique (SEVE, ASVP) ;

• accueil d’un public difficile : pour des agents qui accueillent un public pouvant nécessiter une approche particulière (jeunes, personnes âgées, personnes en difficultés sociales).

La durée moyenne de formation par agent est de 3,4 jours en 2012 contre 3,1 en 2011. Cet allongement de la durée de formation s’observe dans toutes les catégories, en particulier au sein de la catégorie A (4 jours en 2012, 2,9 en 2011). Le nombre d’agents formés par caté-gorie se maintient par rapport aux années précédentes.

1.4 Le développement des compétences par la formation professionnelle

Nombre de jours

de formation en 2012

Nombre d'agents formés

en 2012

Catégorie A 1465 369

Hommes 382 121

Femmes 1083 248

Catégorie B 2881 724

Hommes 865 254

Femmes 2016 470

Catégorie C 8118 2518

Hommes 3092 883

Femmes 5026 1635

Autres (apprentis, collab. cabinet…) 29 26

Hommes 7 10

Femmes 22 16

Total 12493 3637

2010 2011 2012

Hommes

Femmes

-50

50

150

250

350

450

550

650 624

567

528

17 16 21

Dont personnes ensituation de handicap

Effectifs des agents temporaires

176

352

182

385

183

4411.4.1. Un maintien du nombre d’agents formés

11,9 % des agents formés appar-tiennent à la catégorie A

22,7 % des agents formés appar-tiennent à la catégorie B

65,3 % des agents formés appar-tiennent à la catégorie C.

Rapportés à l’effectif par catégorie et par sexe, les écarts entre les femmes et les hommes formés ne sont pas significatifs.


24 25



1 NOMBRE D’AGENTS BÉNÉfICIAIRES D’UNE fORMATION PAR TRANCHE D’ÂGE LES PRINCIPALES RÉALISATIONS EN 2012 DU PLAN DE fORMATION 2010 - 2012

NOMBRE DE jOURS DE fORMATION EN 2012


La répartition des agents formés par tranche d’âge coïncide avec celle des effectifs permanents. Dans les deux cas, la majorité des agents a entre 40 et 59 ans. De plus, cela concerne tant les hommes que les femmes.

La formation continue* représente 76,8 % des jours de formation réa-lisés, ce qui démontre une stabilité de l’activité globale. Les demandes de formations personnelles (congé formation personnel*, validation des acquis de l’expérience*, bilans de com-pétences*) augmentent.

La formation d’intégration et de pro-fessionnalisation* représente près de 7 % du nombre de jours de formation réalisés et la formation personnelle 5 %.

La formation continUe reste Le principaL type de formation

- de 2

0 ans

20 à

29 an

s

30 à

39 an

s

40 à

49 an

s

50 à

59 an

s

+ de 6

0 ans

HommesFemmes

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

62

168 288

513

80

460

806

763

381

117

53

Formation statuaire(intégration)

Formation continue(professionnalisation)

Formation personnelle Préparation aux concours

Autres

HommesFemmes

Total

580150 430

80 530

2000

4000

6000

8000

10000 9588

6396

1192 902319 583

1290664 626

131 20 111

2012

Nombre de jours et de participants par axe prioritaire de formation Nombre de participants

Nombre de jours

Axe 1 : développer les compétences individuelles et collectives en lien avec les projets de la collectivité 1688 2002

Hommes 466 439

Femmes 1222 1563

Axe 2 : créer des parcours en lien avec les enjeux de développement de la collectivité ou dans une logique de projet professionnel 48 992

Hommes 13 303

Femmes 35 689

Axe 3 : accompagnement du management de la santé et de la sécurité au travail 780 1287

Hommes 416 788

Femmes 364 499

Axe 4 : développer une culture managériale 198 692

Hommes 59 198

Femmes 139 494

Axe 5 : accompagner la prise en compte des valeurs de la collectivité 689 557

Hommes 368 182

Femmes 321 375

Axe 6 : mobiliser et développer les compétences nécessaires à l'emploi, au métier, au poste 2795 6963

Hommes 854 2435

Femmes 1941 4528

Total 6198 12493

26 27



1


1.4.2. Les dépenses directes de formation diminuent

1.4.3. L’accompagnement des parcours professionnels

Les dépenses directes de formation correspondent à 97 % du budget prévisionnel. A ces dépenses directes liées aux versements faits aux organismes de formation, s’ajoute la participation versée au CNFPT qui vient plus que doubler l’effort de formation. Ainsi 1 652 000 € ont été consacrés à la formation. Ces dépenses sont inférieures de 18 % à celles

de 2011 (2 011 000 €). Ceci s’explique notamment par un recours plus important aux formations internes dans le cadre de la mise en commun avec les formations de Nantes Métropole, mais également par la diminution des effectifs de la ville de Nantes, générée par les mutualisations* avec Nantes Métropole.

Afin de favoriser l’accompagnement des parcours profes-sionnels, la collectivité propose d’accompagner les projets de Validation des acquis de l’expérience* (VAE) dans le cadre de l’exercice du Droit individuel à la formation* (DIF) à hauteur de 24 heures.

Le dispositif a concerné 10 agents en 2012, exclusivement des femmes appartenant à la catégorie C (neuf agents) et à la catégorie B.

Sur ces 10 agents, un a obtenu une VAE partielle et pré-sentera les deux unités manquantes en 2013, deux ont abandonné leur démarche et sept sont toujours en cours d’accompagnement pour déposer leur dossier.

Les diplômes visés sont variés : éducateur de jeunes enfants, CAP petite enfance, auxiliaire de puériculture et nouvellement BTS assistant manager et aide soignant. L’accompagnement proposé est de 24 heures et comprend des regroupements individuels et collectifs.

2010 2011 2012

Cotisation CNFPT + ANFHDépenses de formation (versements à des organismes de formation)

0 €

500 000 €

1 000 000 €

1 500 000 €

2 000 000 €

2 500 000 €

936 432 €

1 035 029 €

973 191 €

1 037 419 €

756 287 €

895 389 €

0 €

20 €

40 €

60 €

80 €

100 €

120 €

140 €

160 €

180 €

2010 2011 2012

Coût

Année

139

161

132

RÉPARTITION DES DÉPENSES DE fORMATIONÉVOLUTION DU COûT MOyEN DE LA jOURNÉE DE fORMATION PAR AGENT

Le contexte financier actuel impose de poursuivre les efforts de la maîtrise de nos dépenses de fonctionnement et en premier lieu la masse salariale, qui en constitue à elle seule 54 %. A cet effet, la direction générale dispose d’éléments d’analyse et de prospective permettant la prise de décisions. Des outils d’analyse adaptés sont mis à disposition des centres de responsabilités. Les chantiers d’optimisation, déjà mis en œuvre, se poursuivent et de

nouveaux sont mis en place dans d’autres directions, pour un meilleur pilotage de la masse salariale, tout en tenant compte de l’activité des services.

Ainsi, sur la période 2007 à 2012, à périmètre constant hors élections, la masse salariale a évolué en moyenne de 2,75 % par an.

I/ Concernant le personnel titulaire

A/ Les mesures salariales

L’effet rémunération :

L’effet report de la revalorisation de 2 % du SMIC au 1er décembre 2011 et les deux revalorisations de 0,3 % au 1er janvier 2012 et 2 % au 1er juillet 2012 ont entraîné une augmentation du traitement indiciaire des premiers échelons des catégories B et C. Ces différentes mesures ont coûté 559 k€.

L’effet statutaire

La refonte de la catégorie B mise en application depuis 2010 s’est poursuivie en 2012 avec la filière administrative. Le coût de cette mesure s’élève à 230 k€.Le Glissement vieillesse technicité* (GVT), c’est-à-dire les conséquences financières des avancements d’échelons et de grades, dont le coût annuel est estimé à près de 1 700 K€.

Autres dépenses réglementaires incompressibles :

Le ralentissement de la progression du point d’indice et une inflation plus importante sur la période servant au calcul de la Garantie individuelle du pouvoir d’achat 2012 (GIPA) ont accru le nombre de bénéficiaires et coûté 190 k€ supplémentaires à la collectivité.

B/ L’évolution de l’organisation

La poursuite de la mutualisation* de services avec Nantes Métropole :

449 nouveaux postes ont été mutualisés en 2012.Les postes supprimés à la Ville en 2012 représentent une économie de 11 000 K€. La refacturation par Nantes Métropole d’une partie des coûts de l’ensemble du personnel mutualisé depuis 2008 s’élève à 23 700K€.

La poursuite du développement des services rendus aux usagersL’accroissement des services a nécessité de renforcer les équipes dans les secteurs de la petite enfance, de l’édu-cation et des établissements médico-sociaux.

II/ Concernant le personnel temporaire :

Une augmentation de la masse salariale du personnel temporaire est constatée pour l’année 2012. Elle s’explique en partie :- par l’augmentation du SMIC de 4,3 % depuis décembre 2011 ;- par le recrutement plus important d’agents en renfort dans les services pour de nouvelles manifestations, notamment culturelles et florales.

1.5 le pilotage de la masse salariale

Les dépenses de personnel sont consolidées budget ville de Nantes et CCAS (budget principal et budgets annexes).

La masse salariale a augmenté de 3 % entre 2011 et 2012 (2,60 % entre 2010 et 2011).

Cette évolution s’explique par les effets suivants :

évoLUtion de La masse saLariaLe

28 29



1

1 Le coût moyen de l’effectif permanent est calculé en rapportant la masse salariale à l’effectif moyen annuel ETP*.*Voir définition dans le lexique.

30000 €

40000 €

50000 €

60000 €

70000 €

80000 €

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Moyen

C

A

Année

Coût

B

36 080€

31 310€

42 260€

58 893€

46 347€

40 261€

35 107€

64 362€

Un poste d’agent permanent coûte en moyenne1 près de 40 261 euros par an

2010

178 819 180 € 204 819 187 €

2010 2010 2010 2010 2010

Masse salariale CCASMasse salariale VILLE

0

50000

100000

150000

200000

250000

ÉVOLUTION À PÉRIMÈTRE CONSTANT DE PERSONNEL DE LA VILLE ET DU CCAS

ÉVOLUTION DU COûT MOyEN D’UN POSTE PAR CATÉGORIE 2 Garantir une qualité de vie au travail pour une meilleure qualité de service

30 31

Garantir une qualité de vie au travail

pour une meilleure qualité de service

2.1 La sécurité au travail

L’analyse des données statistiques (détails des circons-tances, nombre et durée des accidents) montre que les principales familles d’accident restent relativement stables d’une année sur l’autre.

Ainsi, parmi les accidents communs à toutes les directions, on retrouve principalement : les chutes et glissades de plain-pied ou sur une dénivellation (chute ou glissade dans un escalier, sol irrégulier ou glissant, trottoir…) et les blessures lors de la manipulation d’objets lourds (poubelles, etc.) ou à risque (outil coupant...).

D’autres accidents sont en revanche plus spécifiques à certaines directions :

- les blessures musculaires ou lombaires survenant pendant le transport ou la manipulation de matériels lourds ou de personnes pour le service des espaces verts et l’environne-ment, la direction des établissements médico-sociaux, la direction de l’éducation et la direction de la petite enfance ; - les accidents imputables à la relation avec le public (actes d’incivilité et d’agressivité verbale et/ou physique) pour la direction générale sécurité et tranquillité publique et le service des espaces verts et de l’environnement ;

- les brûlures liées aux activités de restauration pour la direction de l’éducation ;

- les projections de végétaux dans les yeux pour le service des espaces verts et de l’environnement ;

- les accidents liés aux activités de soin pour la direction des établissements médico-sociaux ;

- les accidents de circulation pour la DGSTP.

Les enseignements tirés de l’analyse des accidents du travail* ont permis de mettre en œuvre des mesures préventives et/ou correctives, telles que : le rappel des consignes, la réparation ou le changement de matériel, des actions de formation ou de sensibilisation ou encore l’amélioration de l’organisation de travail comme la ré-flexion engagée sur les travaux en hauteur à la direction de la petite enfance.

Ces actions visent à améliorer le niveau de maîtrise des risques professionnels de la collectivité et à limiter les accidents du travail*.

L’anaLyse des accidents dU travaiL et Les enseignements tirés

Pour le calcul du taux de gravité réduit*, seules les absences pour incapacité temporaire sont prises en compte. Le taux de gravité général* inclut les absences pour incapa-cité temporaire mais aussi les absences pour incapacité permanente.

La hausse du taux de gravité général des accidents de travail n’a cependant aucune incidence sur le taux de fréquence des accidents de travail avec arrêt, qui reste stable. En effet, ce taux est de 24,97 % en 2012 contre 24,90 % en 2010. Cette stabilité du taux de fréquence des accidents de travail avec arrêt, de même que l’étude des autres chiffres relatifs aux accidents du travail, ne permettent pas de conclure sur un quelconque impact des mutualisations* de services en matière d’accidentologie.

Les directions ayant connu le plus d’accidents en 2012 sont : la direction des établissements médico-sociaux (DEMS), le Service des espaces verts et de l’environnement (SEVE),

la direction générale sécurité et tranquillité publique (DGSTP) et la direction de l’éducation.

On constate que les agents ayant moins d’un an d’ancien-neté sont les plus touchés (environ 60 %) et les femmes sont plus concernées que les hommes (56 %).

Les métiers les plus représentés en matière d’accidentologie au travail sont : les agents d’entretien et de restauration, les agents techniques de restauration et les agents terri-toriaux spécialisés des écoles maternelles à l’éducation (20 %), les agents sociaux et les auxiliaires de soins à la direction des établissements médico-sociaux (12 %), les agents de surveillance de la voie publique et les policiers municipaux à la direction générale sécurité et tranquillité publique (12 %), les jardiniers au service des espaces verts (5 %) et les auxiliaires de puériculture de la direction de la petite enfance (3 %).

Le nombre d’accidents dU travaiL baisse

Compte tenu des mutualisations, les données statistiques issues de l’accidentologie 2012 ne prennent pas en consi-dération la direction du Bâti (à compter du 1er avril 2012), le service accueil et gestion individuelle du personnel, le service du protocole et une partie de la communication externe. Elles montrent que le nombre total d’accidents de travail* (avec et sans arrêt) diminue sensiblement (273 accidents en 2012 contre 315 en 2011). Le nombre d’acci-dents avec arrêt chute de 21 % (passant de 197 en 2011 à 156 en 2012). Le nombre d’accident sans arrêt, quant à lui, reste stable (118 en 2011 et 117 en 2012). Dans les deux cas, les femmes sont plus touchées que les hommes.

Le nombre de jours d’arrêt suite à des accidents survenus en 2012 diminue de manière considérable. Il passe de 5 059 jours d’arrêt en 2011 à 3 674 jours d’arrêt en 2012, soit une baisse de 27 %. Ainsi la durée moyenne d’un arrêt pour un accident de travail* survenu courant 2012 est de 23 jours (contre 25 jours en 2011).

Néanmoins, la durée des arrêts de travail pour rechutes et prolongations*, suite à des accidents des années antérieures ayant des répercussions sur l’année considérée (RAT), augmente de 50 % par rapport à 2011 (3 979 jours d’arrêt en 2012 contre 2 641 jours d’arrêt en 2011). Ainsi, si le taux de gravité* général augmente de 8 %, le taux de gravité réduit* baisse de 22 %.

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’ACCIDENTS DE TRAVAIL

ÉVOLUTION DU TAUx DE GRAVITÉ DES ACCIDENTS DE TRAVAIL

2


0

50

100

150

200

250

300

350

2010 2011 2012

Accidents sans arrêt

Année

Accidents avec arrêtNombre total d’accidents

108

169

118

197

117

156

277

315

273

0,0%

0,2%

0,4%

0,6%

0,8%

1,0%

1,2%

1,4%

2010 2011 2012

Taux réduit

Année

Taux général

0,58%

0,84%

0,76%

1,15%

0,59%

1,22%

2.1.1. Diminution des principaux indicateurs d’accidentologie en 2012


32 33


pour une meilleure qualité de service2


Pour la troisième année consécutive, le nombre d’agres-sions diminue : 156 faits ont été remontés en 2012 contre 179 l’année précédente, soit une baisse de 13 %.

Comme en 2011, le nombre d’agressions signalées baisse à la direction de la relation aux usagers (DRU) et à la tran-quillité publique (DGSTP), directions habituellement très exposées. Elles augmentent fortement à la direction des solidarités et à l’éducation (+ 50 % par rapport à 2011) ainsi qu’à la direction générale à la culture (+ 43 % par rapport à 2011).

Le nombre d’agressions physiques baisse légèrement par rapport à l’année précédente (28 en 2012, 32 en 2011).

Ce constat doit donc maintenir les services dans un état de vigilance et de non banalisation des agressions.

Une évaluation du dispositif a été réalisée en 2012 par un étudiant en Master 1 en sociologie de l’Université de

Nantes. L’objectif était d’avoir une meilleure représentation des actions mises en place et de quantifier l’aide et l’effi-cacité apportées au profit des victimes afin de réajuster au besoin ce dispositif. Les améliorations attendues qui reviennent le plus sont : une information sur les suites menées envers les agresseurs et la reconnaissance du statut de victime. Enfin, 20 % des victimes d’agression déclarent aussi manquer d’information sur le dispositif. Néanmoins, plus de 50 % des agents interrogés estiment que le dispositif est efficace voire très efficace et 1/3 des agents le trouvent utile.

La communication sur le dispositif est donc primordiale afin que les directions se l’approprient pleinement. L’impli-cation de l’encadrement constitue un gage de réussite du dispositif puisqu’il a la responsabilité de tout mettre en œuvre pour prévenir et limiter les situations d’agressivité (qualité de l’accueil, organisation du travail et des temps d’échange, formation…).

Les visites médicales du travail se font selon la périodicité établie et validée après consultation du Comité hygiène et sécurité (CHS), c’est-à-dire : • tous les deux ans pour la majorité des postes de travail ; • tous les ans pour certains postes plus exposés (comme

par exemple : les personnels de soins auprès des personnes âgées, les personnels en contact avec des denrées alimentaires, etc.).

Lors des visites médicales, le médecin informe l’agent sur sa santé et lui délivre (ainsi qu’à l’autorité territoriale) un avis appréciant son aptitude médicale au poste de travail sur lequel il est affecté. Dans certains cas, le médecin du travail oriente les agents vers leur médecin traitant, des spé-cialistes ou des partenaires de la direction des ressources humaines. Ces visites sont couvertes par le secret médical.

En 2012, 2 499 visites médicales ont été réalisées et 2010 agents ont été vus. Les visites annuelles ou systématiques représentant 55 % de cette activité (elles peuvent cepen-dant être couplées à un autre motif de visite). La part des visites d’embauche (9 % en 2011 ; 12 % en 2012) et des visites

particulières (8 % en 2011 ; 11 % en 2012) a augmenté. La part des autres types de visite reste stable. Ainsi, les visites de pré-reprise et de reprise représentent chacune 6 % de l’activité, celles à la demande des agents 8 % et celles à la demande des services ou de la DRH 2 %.

2.2 La santé au travail

2.1.2. Une augmentation de la gravité des accidents de trajet en 2012

2.2.1. Une augmentation du nombre de « visites médicales non systématiques »

2.1.3. Une diminution du nombre d’agressions

0

10

20

30

40

50

60

70

2010 2011 2012

Accidents sans arrêt

Année

Accidents, avec arrêt

30

60

25

49

19

62

Le nombre d’accidents de trajet* augmente légèrement en 2012 (+ 9 %) tandis que les jours d’arrêt associés aug-mentent fortement (+ 67 %). Les accidents de trajet les plus fréquents et les plus graves concernent les accidents lors de déplacements à pieds, suivis des accidents en deux roues. Les accidents de vélos représentent 63 % des accidents en deux roues (+ 40 %) et ont engendré 364 jours d’arrêt (- 12 %). Les accidents en deux roues motorisés ont quant à eux généré 439 jours d’arrêt (+ 64 %).

D’une année sur l’autre, les motifs d’agressivité restent identiques : refus de prestation faute de justificatifs suffi-sants ou ne répondant pas aux règlements, réactions au rappel des règlements et réactions aux sanctions, contacts avec des personnes sous l’emprise de l’alcool, contacts avec des usagers en grande précarité et/ou présentant des troubles du comportement.

Les situations d’agressivité font l’objet d’un suivi tant du point de vue de la victime (débriefing entre la hiérarchie et l’agent, orientation vers le service de médecine préven-tive ou vers la cellule de victimologie du CHU, déclaration d’accidents du travail, appel aux médiateurs de rue...) que de celui de l’agresseur (suivi des plaintes en liaison avec le service juridique, courriers ou entretiens avec les usagers agressifs, exclusion des lieux, intervention de la commission communale de médiation pour les agents du service du stationnement…).

2010 2011 2012

Injures et menacesAgressions physiques

0

50

100

150

200

250

208

24

147

32

128

28

Visites annuellesou systématiques

55%

Visites à la demandedes services ou de la DRH

2%

Reprises du travail6%

Pré-reprises6%

Visites particulières11%

Visites d’embauche12%

Visites à la demandedes agents

8%

RÉPARTITION DU NOMBRE DE VISITES MÉDICALES PAR INITIATIVE

ÉVOLUTION DES ACCIDENTS DE TRAjET

TyPES D’AGRESSION

34 35



1 Un agent peut avoir plusieurs restrictions.

Le Service orientation mobilité (SOM) est chargé d’accompagner les agents dans leur parcours pro-fessionnel.

L’accompagnement des agents en situation de reclassement* a pour objectif de faciliter l’intégration pro-fessionnelle des agents inaptes sur leur poste en les affectant, au terme de leur suivi, sur un poste qui concilie l’aptitude de l’agent, les compétences acquises dans le cadre du parcours, tout en tenant compte des exigences de la collectivité.

Depuis janvier 2010 : > Les agents en reclassement sont

prioritaires dans le cadre des de-mandes d’emplois temporaires

émanant des centres de responsa-bilités, ce qui leur permet de déve-lopper leurs compétences, en lien avec le projet professionnel défini avec les psychologues du travail.

> Après un diagnostic individuel,

une période de montée en com-pétences est mise en œuvre, alter-nant les formations théoriques et les missions au sein de services. À l’issue de ce parcours (dont la durée maximale souhaitable est de deux ans), la collectivité est en mesure de proposer des affecta-tions.

> Les agents en reclassement bénéfi-

cient d’une préemption des postes vacants lors des Comités d’orienta-

tion ressources humaines (CORH). Ils sont affectés, après un essai de trois mois renouvelable, si l’adaptation au poste est à conforter.

> On peut constater que le temps de suivi des agents dans ce processus de montée en compétences a ten-dance à s’allonger. Ce qui a pour effet de réduire les opportunités d’affectation pour les agents dont le niveau de qualification est peu élevé.

> L’analyse des statistiques montre également que le nombre d’agents inaptes augmente avec l’âge des agents.

caractéristiqUes des agents en recLassement

2.2.2. Un nombre d’agents en reclassement en hausse

67 % des visites ont donné lieu à un avis sans contre indication au poste de travail. 4 % nécessitent un suivi. Les restrictions et aménagements représentent 15 % des avis (soit 408 agents). 2 % des visites ont donné lieu à un avis d’inaptitude temporaire. Les visites non obligatoires ne donnent pas forcément lieu à un avis. Ce fut le cas en 2012 pour 15 % des visites.

Sur les 58 types de restrictions1 émis en 2012, 21 % concernent les manutentions lourdes et 16 % le port de charges lourdes.

Les agents en situation de reclasse-ment sont à 79 % des femmes et 21 % des hommes. Le nombre d’hommes et de femmes en situation de reclas-sement augmente d’environ 30 % depuis 2010.

Au 31 décembre 2012, plus de la moitié des agents en reclassement* a entre 50 et 59 ans. Cette tranche d’âge regroupe 60 % des femmes en reclassement et 67 % des hommes. La deuxième tranche d’âge la plus représentée est celle des agents entre 40 et 49 ans.

Une stabilité des aménagements, visites et études de poste. Le nombre de visites et d’études de poste a été stable entre 2011 et 2012.

En 2012, 104 agents ont bénéficié d’un aménagement de poste, dont 43 à titre définitif. Les métiers les plus représentés sont les suivants : agent de service d’entretien et de restauration (24 %), agent d’accueil et de surveillance (13 %), auxiliaire petite enfance (10 %) et cadre de proximité (8 %).

Une diminUtion de La reconnaissance de maLadies professionneLLes

21 maladies professionnelles ont été reconnues en 2012. 95 % d’entre elles sont classées dans la catégorie Troubles musculo-squelettiques* (TMS) et concernent autant d’hommes que de femmes.

Détail des avis émis 2012

Apte 63%

Hommes 38%

Femmes 62%

Apte avec restrictions ou aménagements 15%

Hommes 37%

Femmes 63%

Inapte temporaire 2%

Hommes 34%

Femmes 66%

Apte à suivre 4%

Hommes 42%

Femmes 58%

Vu (visites ne donnant pas lieu à un avis d'aptitude) 15%

Hommes 22%

Femmes 78%

RÉPARTITION DES AVIS ÉMIS

Nombre d'agents bénéficiant d'un aménagement de poste 2012

Aménagements définitifs 43

Hommes 15

Femmes 28

Aménagements temporaires 61

Hommes 15

Femmes 46

dont mi-temps thérapeutique 38

Hommes 6

Femmes 32

Total 104

RÉPARTITION DU NOMBRE D’AGENTS BÉNÉfICIANT D’UN AMÉNAGEMENT DE POSTE PAR TyPOLOGIE

31/12/2010 31/12/2011 31/12/2012 Évolution2010/2012

Hommes 16 20 21 31%

Femmes 61 68 78 28%

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Etudes de postes 25 46 51 11%

Visites de services 19 22 15 -32%

Total 44 68 66 -3%

NOMBRE D’ÉTUDES DE POSTES ET DE VISITES

RÉPARTITION H/f DES AGENTS EN RECLASSEMENT

RÉPARTITION DES AGENTS EN RECLASSEMENT PAR TRANCHE D’ÂGE



0 10 20 30 40010203040

4,9%4,6%5,8%

35,4%34,0%34,4%33,8%

35,8%35,7%34,8%

35,0%35,2%

33,8%34,0%35,4%

20,7%20,7%21,7%21,1%

23,0% 21,3%

5,2%4,9%4,7%4,9%4,6%5,3%

3,5%3,2%1,3%

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+ de 60



HommesFemmes

0

10 20 30 40 50

0

1020

304050

52

4614

264

40

10

36 37


pour une meilleure qualité de service2 Le pôle environnement du travail développe différentes actions de prévention ayant pour but de préserver la santé physique, mentale et sociale des agents.

rôLe et fonctionnement des chsct

En 2011 et 2012, les membres du CHSCT ont souhaité pou-voir travailler sur les modalités de fonctionnement de cette instance. Ils ont mandaté un expert pour les accompagner à redéfinir le rôle et le fonctionnement du CHSCT et prendre en compte les évolutions réglementaires. Ce travail a permis de retenir notamment les évolutions suivantes :

- la définition annuelle des priorités en termes de sécurité et santé au travail à traiter en CHSCT sur la base des données bilans ;

- la mise en place d’un groupe de travail CHSCT sur la pénibilité ;

- l’intégration dans l’ordre du jour (en fonction de l’actualité) de thématiques comme : l’analyse du risque discrimination, le suivi des changements organisationnels dans le cadre des interpellations du CTP, le suivi des évolutions techniques pouvant avoir un impact sur la santé… ;

- la mise en œuvre de trois nouveaux groupes de travail CHSCT : direction de la relation aux usagers (DRU), direction des solidarités et un groupe interservices pour le reste de la population ;

- l’établissement d’un plan de communication.

management de La sécUrité aU travaiL

Le management de la sécurité regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre pour garantir la sécurité au travail des agents. Cette démarche permet de manager la préven-tion, par une organisation cohérente et fiable, en faisant adhérer l’ensemble des agents aux procédures techniques et outils du management de la sécurité.

Cette démarche d’amélioration continue s’appuie sur la formation et la communication, pour diffuser la culture de la sécurité.

dépLoiement dU schéma d’organisation de La sécUrité aU travaiL et dU réseaU des assistants de prévention

La Ville s’est dotée en 2011 d’un schéma d’organisation cadre en matière de sécurité au travail. Il reprend les principales obligations réglementaires et récapitule pour chacune d’entre elles, le rôle et le devoir de chacun à tous les niveaux de la chaîne hiérarchique, ainsi que les outils à disposition. Il constitue le cadre de chaque agent en matière de prévention des risques.

Depuis juin 2012, tout nouvel agent entrant dans la col-lectivité (quel que soit son statut) reçoit un exemplaire du schéma.

Le réseau de prévention de la collectivité est également rénové en application du décret du 3 février 2012, et intégré au schéma d’organisation de la sécurité au travail.

Désormais, il est structuré en deux niveaux : - un niveau de coordination : les conseillers de prévention ;- un niveau de proximité : les assistants de prévention, référents sécurité au sein des directions. Une centaine d’assistants ont été identifiés et seront formés d’ici à 2014.

À partir des enseignements de la démarche d’évaluation des risques professionnels, des actions de sensibilisation et d’accompagnement ont été menées en 2012 auprès des directions comme : • l’appropriation et la déclinaison des dispositifs de

la Ville ; • l’intervention du service HSCT dans le cadre de dif-

férents cycles de formation : formation HSCT de base,

relation à l’usager et gestion des situations d’agression, formation des maîtres d’apprentissage…

• la réalisation de visites CHS (multi-accueil Nouvelle Vague, EHPAD Haute-Mitrie avec accueil de jour, école du Linot et accueil du CCAS) et d’inspections (service municipal de restauration, conservatoire à rayonnement régional, piscine de la Durantière et multi-accueil Breil-Procé).

actions de prévention

2.2.3. La mise en œuvre des actions de prévention

2.2.4. Démarche d’évaluation des risques professionnels

Parmi les agents en reclassement, les femmes sont majoritaires. Ce sont principalement des agents qui oc-cupaient des emplois auprès des en-fants et des personnes âgées (agent entretien/restauration, auxiliaire de soins, auxiliaire de puériculture).

En moyenne, environ 40 agents en reclassement ont été accueillis en mis-sion au cours de l’année 2012, dont 75 % de femmes. Sur cette même période, 30 agents étaient en arrêt de travail et 24 n’avaient pas de mission.

sitUation des agents en recLassement aU 31/12/2012

19 agents sont sortis du dispositif de reclassement au 31 décembre 2012. Parmi eux, 10 agents, soit sept femmes et trois hommes, ont été affectés sur

des postes vacants. Ces agents affectés ont environ 44 ans. Les hommes ont tendance à être plus jeune (41 ans) que les femmes (50 ans).

L’accompagnement à La mobiLité

Dans le cadre d’actions de formation, les agents en reclassement profession-nel peuvent bénéficier d’un accompa-gnement visant à favoriser l’aboutis-sement de leur projet de mobilité. Ces ateliers de mobilité sont mis en œuvre par le conseil interne en recrutement. Ils sont collectifs ou individuels.

• Collectif : tous les mois un atelier CV et lettre de motivation et un atelier préparation à un entretien de recru-tement sont proposés aux agents. Il s’agit à la fois de comprendre le pro-cessus de recrutement, d’avoir des

clés pour appréhender un entretien de recrutement, savoir le préparer et être en mesure de démontrer ses compétences. Il s’agit également de confronter son expérience à celle d’autres collègues. La participation aux deux ateliers est cumulable ou non. 14 agents en reclassement ont bénéficié de ces ateliers en 2012. Ils ont tous participé à l’atelier CV et lettre de motivation et 11 d’entre eux ont suivi le second atelier pré-paration à l’entretien de recrutement .

• Individuel : les agents en reclas-sement peuvent être accompagnés pour finaliser leur CV après avoir suivi ou non les ateliers de mobi-lité. Dès lors qu’ils candidatent sur un poste, ils peuvent également recevoir des conseils pour prépa-rer leur dossier de candidature et/ou se préparer à un entretien de recrutement après qu’ils aient été sélectionnés. Six agents en reclassement ont bénéficié de cet accompagnement à la préparation de candidatures et d’entretiens de recrutements en 2012.

NOMBRE D’AGENTS EN RECLASSEMENT

Situation au 31/12/2012 Hommes Femmes Total

Moyenne d'agents dans le dispositif 21 78 99

Mobilités sur postes vacant 3 7 10

Départs de la collectivité (retraite, mobilité intercommunale, décès)

3 6 9

Total agents sortis du dispositif au 31 décembre 6 13 19

Moyenne agents accueillis en mission 9 30 39

Moyenne agents en arrêt (maladies ordinaires, longues maladies…)

6 24 30

Moyenne agents sans mission 6 18 24

Moyenne d'âge des agents affectés sur poste vacant 2012

Hommes 40.7

Femmes 49.6

Total 43.6

L’Agent L’encadrant de proximité

Le responsable de service





Schéma d’organisationde la sécurité

au travail

Intégrer la sécurité dans nos orga-nisations de travail est un enjeu majeur pour notre collectivité.

Pour obtenir de façon pérenne le meil-leur niveau de sécurité possible pour chaque agent, il est primordial de ren-forcer le partage de la culture sécurité et d’impliquer chacun, en généralisant les bonnes pratiques déjà en place.

C’est pourquoi, au cours de ces der-nières années une réflexion globale sur l’organisation de la sécurité au travail a été menée conjointement par le ser-vice hygiène, sécurité et conditions de travail, le Comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) et les directions. Elle a conduit à l’élabora-tion du présent document.

Véritable outil de référence, il reprend les principales obligations régle-mentaires, récapitule pour chacune d’entre elles, le rôle et le devoir de chaque niveau de la chaîne hiérar-chique et les outils à disposition de chacun. Il constitue le cadre sur le-quel, chaque agent, doit s’appuyer pour fonder son action en matière de prévention des risques.

Mais ce schéma n’est qu’un outil ! A chacun d’entre nous, à son niveau de responsabilités, d’intégrer au quoti-dien la sécurité au travail.

Benoist PavageauDirecteur général des services

Respecte et met en œuvre les règles et consignes de sécurité qui lui sont données par sa hiérarchie : vérification de l’état des équipements de travail et utilisation confor-mément aux règles de sécurité précisées dans les notices ou consignes internes, port des équipements de protection in-dividuelle (EPI), participation obligatoire aux actions de formations réglementaires liées à son poste de travail, application des consignes d’urgence en cas d’incendie ou d’accident…

Signale à sa hiérarchie toute anomalie en matière de sécurité : locaux, équipements, engins… Un registre d’observations et de suggestions est à disposition dans chaque service

Contribue à la prévention des risques en suggérant des actions de prévention sur son poste, en proposant si nécessaire des moyens adaptés et en s’impliquant dans l’évaluation des risques de son poste de travail

Informe son encadrement de tout accident grave et peut être amené à participer à l’enquête qui en découle et à proposer des mesures correctives et préventives

Exerce au besoin son droit de retrait. Ainsi, si un agent a un motif raisonnable de pen-ser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il se retire de la situation. Il doit prendre les dispositions nécessaires pour éviter à autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent, alerter immédiatement son supérieur hiérarchique et notifier la situation sur le registre spécial

Peut participer à titre d’expert au groupe de travail CHSCT de sa direction

Est responsable de la mise en œuvre et du respect de la politique générale de sécurité dans son service : respect de la réglemen-tation et des dispositifs et/ou procédures existants, accueil sécurité des nouveaux ar-rivants, intégration des formations sécurité au travail dans le plan de formation, forma-lisation et communication de procédures sécurité internes au service, aménagement et utilisation des locaux de travail, tenue du registre d’observations et suggestions, pilotage des intervenants extérieurs…

Organise le contrôle des règles et dispo-sitifs liés à la sécurité au travail au sein de son service (port des équipements de protection individuelle (EPI), accueil sécu-rité, analyse systématique des accidents du travail…)

Contribue à la prévention des risques pro-fessionnels dans son service en intégrant la sécurité dans ses propositions budgé-taires (effectifs, équipements, formation, aménagements des locaux…) et en s’assu-rant de la mise à jour des plans d’actions et évaluations réalisées dans le cadre de la

démarche d’évaluation des risques profes-sionnels

Lors des interventions d’entreprises exté-rieures, veille à la mise en œuvre systéma-tique et à la gestion des procédures obliga-toires (registre de sécurité, plan de préven-tion, permis feu…), arrête ou fait arrêter tout chantier (ou travail) pour lequel des dysfonctionnements graves en matière de sécurité sont constatés

Est informé d’une éventuelle situation de danger grave et imminent, prend les mesures conservatoires qui s’imposent, en informe ensuite sa direction, participe aux enquêtes du CHSCT et met en œuvre les mesures nécessaires pour remédier à la situation

Pour connaître le rôle complet du responsable de service dans l’organisation de la sécurité du travail, consultez la troisième colonne du tableau situé au verso

Pour connaître le rôle complet de l’encadrant direct de proximité dans l’organisation de la sécurité du travail, consultez la deuxième colonne du tableau situé au verso

Pour connaître le rôle complet de l’agent dans l’organisation de la sécurité du travail, consultez la première colonne du tableau situé au verso

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LE RÔLEde l’encadrant

direct de proximité

LE RÔLEde l’agent

LE RÔLEdu responsable

de service

➜ Mode d’emploi

Est le garant de la mise en œuvre des règles de sécurité au travail pour son équipe (consignes, modes opératoires, propreté et rangement des locaux, port des équi-pements de protection individuelle (EPI) et s’assure du maintien en conformité des installations et équipements de travail

Réalise l’accueil et la formation sécurité pratique des nouveaux arrivants au poste de travail (conduite à tenir en cas d’incen-die et/ou d’accident, formation pratique au poste de travail)

Contribue activement à la prévention des risques professionnels aux postes de tra-vail. L’encadrant direct de proximité ana-lyse les incidents et accidents du travail, propose des mesures correctives et met en œuvre celles qui sont retenues, sug-

gère l’acquisition de nouveaux matériels, identifie les besoins en formation et en informe sa hiérarchie, veille à une bonne transmission des informations relatives à la sécurité des agents de son équipe

Informe sa hiérarchie de tout dysfonction-nement, risque, défaillance qu’il ne peut résoudre ou traiter lui-même ainsi que de tout accident grave ou en cas de danger grave et imminent

Prend soin de sa sécurité et de sa santé, de celle de ses collègues et le cas échéant de celle des usagers du service, en fonction des consignes et formations qu’il a reçu(art. 7 du décret n°85-603 du 10/06/1985 modifié)

L’AgentL’encadrant de proximité


Le directeur de centre de responsabilité

Le directeur général adjoint

Le directeur général des services

L’autorité territoriale

Le conseiller de prévention

L’assistant de prévention

Le service HSCT

Le service de médecine préventive

Les membres du CHSCT

Le tableau situé au verso détaille le rôle et le devoir de chaque acteur en fonction de la thématique hygiène sécurité

Schéma d’organisation de la sécurité au travail

Application de la réglementation en matière de sécurité au travail

Signalement et traitement des anomalies

Affectation et mise en œuvre des moyens (humains, techniques et financiers)

Danger grave et imminent pour la santé d’un agent

Réalisation d’enquêtes après accident ou incident

Evaluation des risques professionnels (Document unique)

Prévention des risques professionnels / Rapport annuel sur l’évolution des risques

Prévention des risques professionnels / Programme annuel de prévention

Aménagement et/ou constructions de locaux

Organisation des Comités d’hygiène sécurité et conditions de travail pléniers

Organisation des groupes de travail CHSCT par direction

Formations en hygiène et sécurité

Réalisation d’inspections

Le Schéma d’organisation cadre de la sécurité au travail : un outil de référence en matière de prévention des risques professionnels

Bernard BolzerAdjoint délégué au personnel

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Pour toute question sur ce document, contactez le service HSCT au 02 40 41 55 44

38 39


pour une meilleure qualité de service2 Afin de renforcer le rôle préventif du pôle environnement du travail, il a été créé, fin 2010, une mission d’observation sociale et de prévention. Cette mission est chargée de mettre en place une fonction d’observation de l’évolution des indicateurs sociaux, d’animer l’élaboration d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux, et de développer une culture collective de prévention de ces risques.

Les buts poursuivis sont les suivants :

- rechercher, exploiter, agréger, analyser les informations et outils existants permettant de suivre l’évolution de la situation sociale de la collectivité (absentéisme, conflic-tualité, agression, conditions de travail, risques psycho sociaux, identifier des axes de travail,…) ;

- avoir une vision rétrospective et prospective des collectifs de travail ;

- avoir une approche également transversale et instaurer un dialogue tripartite (centres de responsabilité, RH/élus et partenaires sociaux) ;

- se situer en dehors de l’urgence, en amont, en prévention ;

- aider à la décision / apporter un soutien interdisciplinaire aux directions.

L’observatoire social est un outil qualitatif de veille, sur l’existant et son devenir, tourné vers l’action. Son péri-mètre actuel d’investigation s’étend aux directions opé-rationnelles de la ville de Nantes, sur la base de deux à trois directions par an et d’une programmation pluriannuelle.

L’analyse croisée des indicateurs RH permet d’identifier les enjeux majeurs de chaque direction et les pistes et programmes d’actions en matière d’organisation et de gestion du travail et gestion des ressources humaines (par exemple le vieillissement de la population dans une direc-tion, le nombre important de reclassements pour raisons de santé dans une autre direction, …) et d’améliorer les conditions de travail de certaines populations. Par ailleurs, la mission observation sociale et prévention a initié une animation transversale du réseau de veilleurs constitué de membres du comité de pilotage, du groupe projet (cadres de la DRH, cadres experts et cadres des directions pilotes), et de cadres des prochaines directions opérationnelles concernées. L’objectif étant de partager et capitaliser les retours d’expériences, identifier les pro-blématiques communes inter-directions et favoriser des relations de coopération transversales.

La ville de Nantes a adopté en mars 2006 un plan de prévention des conduites d’addiction (dépendance) à l’alcool et aux drogues illicites, pour tous les agents, afin de préserver leur santé et garantir leur sécurité au travail.

Une des actions identifiées prévoit la mise en place de campagnes de sensibilisation auprès des agents. En 2012, un nouveau format a été mis en place, fruit d’une collabo-ration étroite entre les médecins du travail et l’Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie 44 (ANPAA 44).

Les campagnes s’articulent autour de trois temps forts :

• un exposé dont l’objectif est d’acquérir une base com-mune de connaissances dont certaines définitions (addiction, déni, dépendance …).

• des ateliers dont l’animation est assurée par un membre du groupe SENSAS ou un médecin ou l’ANPAA 44.

• une présentation des aspects réglementaires (arrêté du Maire) ainsi que des modalités d’accompagnement dans le milieu du travail.

Trois campagnes ont eu lieu en 2012 et ont concerné 120 agents. Les agents convoqués sont les nouveaux entrants.

2.2.6. L’observatoire social « observer pour agir »

2.2.5. Le plan de prévention des conduites addictives

Plan de prévention des conduites d’addiction à l’alcool et aux drogues

Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,

vu la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,

vu le code général des collectivités territoriales, et notamment son articleL2122-18,

vu le code des communes, et notamment l'article L417-28,

vu le décret n° 85-603 du 10 juin 1985, modifié par le décret du 16 juin2000 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecineprofessionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale,

considérant que les problèmes posés par l'alcoolisation et la consommation de drogues illicites peuvent exposer les agents, leurenvironnement professionnel, les usagers du service public et lesbiens de la Ville de Nantes à des risques susceptibles d'engager tantla responsabilité des agents eux-mêmes, de l'encadrement, que cellede la Ville de Nantes et qu'ils nécessitent en conséquence que chacunen prenne conscience, que les agents en difficulté soient accompagnésvers une prise en charge à tout niveau,

vu l'avis émis par le C.H.S. en ses séances du 20.03.2006 et du15.03.2007 concernant le plan de prévention des conduites d'addictionà l'alcool et aux drogues illicites.

ArrêtéArticle 1 : Le principe

Par "état d'ébriété" on entend un comportement inadapté ou dangereuxpour l'agent ou son environnement professionnel – en lien supposé avecune consommation d’alcool ou de drogue illicite – comportement visible,que chacun peut estimer incompatible avec l'exécution du travail.Le fait de travailler en cet état d'ébriété est constitutif d'une faute profes-sionnelle.

Article 2 : Les interdictions

2.1 Alcools et drogues illicitesLa vente, l'introduction, la distribution et la consommation de boissonsalcoolisées et de drogues illicites sont strictement interdites sur le postede travail et pendant le temps de travail. Elles sont passibles de sanctionsdisciplinaires et, pour les drogues, de sanctions pénales également.

Article 3 : Les exceptions

3.1 Toutefois la consommation de vin, bière et cidre, en dehors de touteautre boisson alcoolisée, peut-être admise, en quantité limitée. En aucuncas cette consommation ne doit aboutir à un taux dépassant le taux d'alcoolémie légal en vigueur visé par la réglementation de la circulationroutière. Les seuls cas suivants permettent cette consommation :

• pendant le repas pris sur les lieux de travail dans les locaux prévus à cet effet

• de manière exceptionnelle, lors de manifestations autorisées par le chefde service. Cette consommation doit obéir au guide "gestion des pots"annexé au présent arrêté

• lors de manifestions organisées par l’administration.

3.2 Dans tous les cas, l'agent reste responsable de sa propre consommation,qui ne doit jamais mettre en danger sa sécurité, celle du public, de sonenvironnement professionnel et des biens de la collectivité.

Article 4 : Droits et obligations

4.1 Il est interdit de laisser entrer ou séjourner à son poste de travail unagent qui manifeste un état d'ébriété. Tout agent a, par conséquent, undevoir d'alerte de sa hiérarchie s'il constate qu’un agent est en étatd'ébriété. La hiérarchie déclenche alors la procédure prévue à l'article 5 ci-après.

4.2 Tout agent peut demander pour lui-même un dépistage actif paralcootest et/ou de drogues illicites : les tests salivaires de dépistage deconsommation de drogues illicites seront mis en œuvre dès qu'ils serontcommercialisés.

4.3 Principe de prise de conscienceLe dépistage par alcootest ou par test salivaire de consommation de drogues illicites a pour seul but de prévenir et de faire cesser une situationdangereuse pour l'agent, son entourage professionnel, les usagers et lesbiens de la collectivité. Il doit permettre la prise de conscience du risqueet du danger, sans préjuger de son motif. Ce dépistage est donc réservéaux situations occasionnant un danger.

Article 5 : Procédure

5.1 Tout encadrant constatant qu'un agent est en état d'ébriétédoit :• remplir la " fiche "constat " annexée à l'arrêté et se conformer à son mode

d'utilisation,

• retirer immédiatement l'agent de son poste s’il y a danger,

• proposer un test de dépistage par alcootest et, lorsqu'ils seront envigueur, test salivaire pour consommation de drogues illicites,

• en cas de refus de l'agent, l'encadrant doit l'imposer lorsque l'agentoccupe un poste dit de sécurité ou à risques pour les biens et les personnes,tel que défini à l'article 6,

• si l'agent refuse le test de dépistage, l'encadrant en informe sa hiérarchieet établit un rapport circonstancié qu’il transmet à sa hiérarchie, laquelledevra donner une suite,

• si l'agent conteste le dépistage ou le résultat du dépistage, il peutdemander un test biologique (analyse de sang pour l'alcool, analyse d'urines pour les drogues illicites). Le centre de responsabilité organisel’accompagnement de l’agent vers le laboratoire dans les deux heures qui suivent les faits. Le laboratoire transmet les résultats en urgence à l'agent et au médecin du travail. Les frais d'analyse sont pris en chargepar la collectivité.

5.2 Suspension de fonctionsSi l'agent en état d'ébriété a commis une faute grave (comme par exemple :non-respect des consignes de sécurité, insultes à l'usager, agression physique d'un usager ou collègue, destruction de matériel, conduite devéhicule à usage professionnel en état d’ébriété), il peut être momentanémentécarté de son service par une mesure de suspension de fonctions, dans lerespect des textes statutaires.

5.3 Tout comportement fautif peut faire l’objet d’une sanction disciplinairepouvant aller jusqu’à la révocation.

Plan de prévention

des conduites d’addiction

à l’alcool et aux drogues

Guide de gestion des potsVous réunissez des collègues autour d’un pot amical,

vous êtes invités à un pot par un collègue,

ce guide vous concerne !

1 verre d’alcoolc’est une heure pour l’éliminer

Pôle environnement du travail02 40 41 64 01

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Sécurité

Santé au travail

Analyser

Situation sociale

Aider à la décision

Conditions de travail

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Prévention

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Santé

Croiser les regards

ObserverpartagerPOUR AGIR

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2012

... au Seve

Observatoire social

La synthèse

Comment accompagnerun agent en difficulté

avec l’alcool et les drogues illicites ?

Guide des encadrants

Plan de prévention

des conduites d’addiction

à l’alcool et aux drogues

trois centres de responsabilités pilotes ont été retenus : la direction petite enfance (dpe), le service des espaces verts et de l’environnement (seve) et la direction des sports. La production collective d’une synthèse a permis d’identifier pour chaque cr quelques pistes d’actions prioritaires.

cette synthèse a été partagée avec le directeur du cr et la ligne managériale, puis en groupe de travail chsct et en chsct plénier.

en 2012, la démarche d’observation sociale s’est poursuivie pour deux nouveaux centres de respon-sabilités : la direction de l’éducation et la direction des établissements médico-sociaux (dems).

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Sécurité

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Échange

Santé

Croiser les regards

ObserverpartagerPOUR AGIR

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2012

... à l’éducation

Observatoire social

Le recueil

40 41



redéfinition des missions dU service sociaL dU travaiL

En 2012, les missions du service social du travail ont été reprécisées pour :

- offrir une écoute et proposer un accompagnement indi-viduel et collectif aux agents de la ville de Nantes, dans des situations professionnelles et privées, en relation avec le milieu du travail et en partenariat avec les acteurs internes et externes ;

- conseiller les cadres de proximité dans la gestion des situations individuelles ;

- apporter une expertise sociale et un conseil technique aux services de la direction générale organisation des ressources humaines, aux directions et aux responsables de service.

En 2012, le Service social du travail (SST) a également retissé ses réseaux de partenaires en interne et en externe.

Contributeur de différentes actions du plan d’actions RH (protection sociale, prestation garde d’enfants et CESU, handicap …), le SST conduit un projet intitulé « identifier les causes de précarité financière des agents faisant appel aux services sociaux de Nantes, Nantes Métropole, secours et prêts du comité des œuvres sociales. Ce projet a pour objectif d’améliorer la connaissance des agents en situation de précarité.

mise en pLace d’actions coLLectives

Un certain nombre de thèmes abordés lors des suivis individuels peuvent être traités collectivement. Le service a démarré une action intitulée : « bien connaitre la collec-tivité pour mieux l’intégrer ».

Ces actions visent à identifier le service comme un lieu res-source dont le rôle est d’accompagner les agents dans leurs difficultés personnelles, sociales ou familiales, et repérer les complications en lien avec le contexte du travail et les relations intra-professionnelles complexes.

Les agents reçUs par Le service :

En 2012, 420 agents se sont adressés au SST dont : • 277 femmes (66 %) et 143 hommes • 85,7 % sont titulaires • 11,7 % exercent à temps complet et 4,3 % à temps non

complet • 47,9 % appartiennent à la filière technique, 41,7 % aux

filières administrative, sanitaire et sociale. • 87,4 % appartiennent à la catégorie C, 8,6 % à la catégorie

B et 4 % à la catégorie A • 51,6 % ont plus de 50 ans • 49,3 % vivent en couple • 68,5 % ont au moins deux enfants

53 % des visites sont à l’initiative des agents.

L’avancement de grade est Le mode d’évoLUtion de carrière Le pLUs important

85,4 % des évolutions de carrière se réalisent par le biais des avancements de grade. Leur nombre est en diminution depuis 2010. Le nombre des promotions internes est en revanche en forte augmentation et représente 13 % des évolutions de carrière en 2012, contre 5,2 % en 2010. Enfin, la part des concours dans les évolutions de carrière reste relativement faible.

En 2012, les femmes bénéficient en plus grande proportion des avancements de grade (89,6 % des évolutions de carrières des femmes correspondent à des avancements de grade contre 79,4 % pour les hommes). Les hommes ont eux davantage bénéficié de la promotion interne en 2012 (20,1 % des évolutions de carrières des hommes ont eu lieu grâce à la promotion interne contre 5,7 % en 2011).

Le nombre de personnes ayant bénéficié d’une évolution de carrière via le concours a diminué de moitié en 2012. Les femmes restent les bénéficiaires majoritaires des nominations après concours.

2.3.1. Les évolutions de carrière

Sur les 99 dossiers présentés à la commission d’action sociale du COS, les problématiques les plus traitées sont :

> les arrêts maladies 142 agents en arrêt long ont été reçus suite à un courrier de mise à disposition qui est envoyé à tous les agents en arrêt de plus de trois mois.

Ce dispositif vise à préserver le lien avec les services municipaux, de favoriser la reprise de l’agent ou d’envi-sager d’autres possibilités.

> les questions financières 99 dossiers de demandes financières ont été présentés auprès de la commission d’action sociale du COS.Les accompagnements sur les problématiques financières sont de plus en plus complexes dus à une précarité croissante et multifactorielle. Les agents qui s’adressent au service pour des difficultés financières peuvent être aussi réorientés vers des services et organismes compétents extérieurs.

> le logementUn travail partenarial inter-institutionnel et confidentiel peut être proposé, dans l’intérêt des agents.

2.2.7. L’accompagnement social du personnel

2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Nombre d'agents reçus 413 432 420 2%

Nombre de mises à disposition pour arrêts longs 184 264 142 -23%

Nombre de dossiers présentés à la commission d'action sociale du COS 99 70 99 0%

AVANCEMENT DE GRADE PROMOTION INTERNE CONCOURSTotal

nombre part nombre part nombre part

2010 458 92.3% 26 5.2% 12 2.4% 496

2011 435 90.4% 30 6.2% 16 3.3% 481

2012 421 85.4% 64 13.0% 8 1.6% 493

NOMBRE DE DOSSIERS PRÉSENTÉS À LA COMMISSION D’ACTION SOCIALE DU COS

MODES D’ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

2.3 La valorisation des compétences et l’équité au travail


42 43



Les avancements de grade sont plus importants dans les filières technique, administrative et médico-sociale du fait de leur représentativité dans les effectifs de la collectivité. Les avancements de carrière de la filière technique sont néanmoins en diminution entre 2010 et 2012 du fait de l’impact des mutualisations*, qui concernent principale-ment des agents appartenant à cette filière.

Si les avancements de carrière bénéficient majoritairement aux agents de catégorie C, on constate néanmoins entre 2010 et 2012 une diminution du nombre des avancements

dans cette catégorie et notamment chez les hommes. Il s’agit de l’impact des mutualisations.

Concernant les catégories A et C, ce sont les hommes qui bénéficient le plus des avancements de grade (7,79 % des hommes de catégorie A et 10,97 % des hommes de catégorie B, contre 6,62 % des femmes de catégorie A et 9,79 % des femmes de catégorie C). L’équilibre entre les hommes et les femmes est, en revanche, respecté en ce qui concerne la catégorie B (10,83 % pour les hommes contre 10,85 % pour les femmes).

En 2012, les évolutions de carrières ont été nombreuses pour la filière technique, médico-sociale, administrative et culturelle, au regard de leur poids dans les effectifs. Pour

les filières médico-sociale et culturelle, on constate une inversion notable de la tendance par rapport aux années précédentes.

NOMBRE D’AVANCEMENT DE GRADE PAR fILIÈREMESURE DES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE 2012 PAR RAPPORT AU POIDS DE LA fILIÈRE DANS LES EffECTIfS (AVANCEMENT DE GRADE, PROMOTION INTERNE, CONCOURS)

Filière 2010 2011 2012 Évolution 2010/2012

Filière administrative 67 117 81 21%

Hommes 14 26 18 29%

Femmes 53 91 63 19%

Filière technique 295 218 201 -32%

Hommes 171 137 109 -36%

Femmes 124 81 92 -26%

Filière culturelle 18 19 22 22%

Hommes 6 6 9 50%

Femmes 12 13 13 8%

Filière sportive 16 20 26 63%

Hommes 11 16 18 64%

Femmes 5 4 8 60%

Filière médico-sociale 46 47 78 70%

Hommes 2 2 2 0%

Femmes 44 45 76 73%

Filière police municipale 15 12 8 -47%

Hommes 13 9 4 -69%

Femmes 2 3 4 100%

Filière animation 0 2 5 500%

Hommes 0 0 2 200%

Femmes 0 2 3 300%

Fonction publique hospitalière et hors filière 1 0 0 -100%

Hommes 0 0 0 0%

Femmes 1 0 0 -100%

Total 458 435 421 -8%

FilièreÉvolution de carrière

Poids de la filière dans les effectifs

Écart par rapport au poids

de la filièrenombre %

Filière administrative 100 20.3% 25.1% 4.8

Hommes 21 4.3% 5.5% 1.2

Femmes 79 16.0% 19.6% 3.6

Filière technique 253 51.3% 37.5% 13.8

Hommes 148 30.0% 22.7% -7.3

Femmes 105 21.3% 14.8% -6.5

Filière culturelle 23 4.7% 7.1% 2.4

Hommes 9 1.8% 2.7% 0.9

Femmes 14 2.8% 4.4% 1.5

Filière sportive 26 5.3% 2.7% -2.6

Hommes 18 3.7% 2.1% -1.6

Femmes 8 1.6% 0.6% -1

Filière médico-sociale 78 15.8% 23.4% 7.6

Hommes 2 0.4% 1.0% 0.6

Femmes 76 15.4% 22.4% 7

Filière police municipale 8 1.6% 2.3% 0.7

Hommes 4 0.8% 1.8% 1

Femmes 4 0.8% 0.5% -0.3

Filière animation 5 1.0% 0.6% -0.4

Hommes 2 0.4% 0.2% -0.2

Femmes 3 0.6% 0.5% -0.2

Fonction publique hospitalière et hors filière 0 0% 1.2% 1.2

Hommes 0 0% 0.3% 0.3

Femmes 0 0% 0.9% 0.9

Total 493 100.0% 100.0%

Total Hommes 204 41.3%

Total Femmes 289 58.6%


44 45



Le titre de restauration a été revalorisé de façon significative passant de 5,50 € en décembre 2006 à 8,10 € au 1er décembre 2011. La valeur faciale du titre de restauration indexée sur l’indice des prix à la restauration permet une évolution plus régulière, ce qui a ainsi permis un passage à 8,30 € au 1er décembre 2012, avec une participa-tion de l’employeur à hauteur de 60 %.

Le titre de restaUration revaLorisé

Le salaire minimum de la collectivité continue d’être supérieur au SMIC de 19,4 % au 1er janvier 2013.

Dans son ensemble, la rémunération moyenne nette* mensuelle augmente de 1,6 % entre 2011 et 2012. Cette aug-mentation bénéficie de façon plus importante aux femmes, notamment de la catégorie C. Elle peut s’expliquer par le nombre plus important de femmes bénéficiaires d’avancement de carrière en 2012.

Les écarts de rémunérations constatés entre les hommes et les femmes sont en grande partie dus aux métiers exer-cés et aux postes occupés : les femmes sont sous-représentées dans la filière technique où le régime indemnitaire est plus favorable, mais où également, les éléments variables de paye (heures supplémentaires, astreintes, etc.) sont plus importants.

Une rémUnération nettemoyenne mensUeLLe en aUgmentation

De manière générale, la majorité des agents mis en stage sont titularisés à l’issue de la période réglementaire.

La prolongation de stage ou le refus de titularisation demeurent l’exception.

Le nombre de procédures disciplinaires a diminué en 2012 (- 24 %). En revanche, les faits sanctionnés sont plus graves. Si les sanctions du 1er groupe restent majoritaires, les procé-dures nécessitant un passage devant le conseil de discipline (2ème, 3ème, et 4ème, groupes) sont en hausse. Elles représentent 28 % des sanctions prononcées en 2012 contre 20 % pré-

cédemment. En outre, le nombre de sanctions prononcées du 3ème, et du 4ème, groupes a été multiplié par deux.

Enfin, on peut observer que les hommes font davantage l’objet de procédures disciplinaires (les 3/4 des agents sanc-tionnés).

PROLONGATIONS DE STAGE ET REfUS DE TITULARISATION PAR GENRE

ÉVOLUTION DE LA PART DU RÉGIME INDEMNITAIRE ET DES PRIMES DANS LES RÉMUNÉRATIONS

COMPARAISON DU SALAIRE BRUT MINIMUM DE LA VILLE DE NANTES ET DU CCAS AVEC LE SMIC

2010 2011 2012 Évolution 2010/2012Nombres de titularisations 210 165 165 -21%

Hommes 83 58 70 -16%

Femmes 127 107 95 -25%

Nombre de prolongations de stage 4 0 1 -75%

Hommes 2 0 0 -100%

Femmes 2 0 1 -50%

Nombre de refus de titularisation 2 1 0 -100%

Hommes 1 1 0 -100%

Femmes 1 0 0 -100%

2010 20112012

Évolution 2010/2012Groupe Sanction Dossiers

closDossiersen cours Total

1

Avertissement 13 17 4 2 6 -54%

Hommes 9 9 2 2 4 -56%

Femmes 4 8 2 0 2 -50%

Blâme 8 6 6 2 8 0%

Hommes 6 4 5 2 7 17%

Femmes 2 2 1 0 1 -50%

Exclusion de 1 à 3 jours 13 14 6 3 9 -31%

Hommes 8 11 3 2 5 -38%

Femmes 5 3 3 1 4 -20%

2Exclusion de 4 à 15 jours 4 2 1 0 1 -75%

Hommes 2 1 0 0 0 -100%

Femmes 2 1 1 0 1 -50%

3Exclusion de 16 jours à 6 mois 2 2 7 0 7 250%

Hommes 2 2 6 0 6 200%

Femmes 0 0 1 0 1 100%

Révocation 2 1 1 0 1 -50%

4 Hommes 2 1 1 0 1 -50%

Femmes 0 0 0 0 0 0%

Total 42 42 25 7 32 -24%

2.3.3. Une diminution du nombre de procédures disciplinaires

2.3.4. Les rémunérations

2012

2011

2010

60% 20% 40% 60% 80% 100%

80,43% 19,57%

81,50% 18,50%

81,75% 18,25%

Traitement de base Primes

800 €

1000 €

1200 €

1400 €

1600 €

1800 €

2010 2011 01/01/2013

SMIC brut

Année

Salaire minimum VDN

1 344 €

1 640 €

1 394 €

1 672 €

1 430 €

1 707 €


2.3.2. Le caractère exceptionnel des refus de titularisation et de prolongations de stage

RÉPARTITION DU NOMBRE DE SANCTIONS PAR GROUPE

ÉVOLUTION DES RÉMUNÉRATIONS MOyENNES NETTES MENSUELLES


Catégorie A 3 033.28 € 3 031.18 € 3 066.88 € 1.2%

Catégorie B 2 128.75 € 2 167.40 € 2 184.92 € 0.8%

Catégorie C 1 610.23 € 1 625.67 € 1 648.92 € 1.4%

Ensemble 1 850.04 € 1 866.68 € 1 897.07 € 1.6%

4746


pour une meilleure qualité de service2 COMPARAISON DU SALAIRE MOyEN NET MENSUEL DES AGENTS À TEMPS COMPLET

SALAIRE MÉDIAN NET DES ÉqUIVALENTS TEMPS PLEIN

RÉPARTITION DU SALAIRE MÉDIAN PAR CATÉGORIE

Le salaire moyen net mensuel est supérieur à celui des salariés du sec-teur privé pour les catégories C. Il est inférieur pour les catégories A et B. La comparaison des salaires des agents de la collectivité avec ceux du sec-teur privé montre que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont plus importants dans le secteur privé.

Un saLaire médian en progression en 2012

Si le salaire médian* est en progres-sion en 2012, cette évolution est plus marquée chez les femmes du fait des avancements de carrière. Le salaire médian des hommes, même s’il est en quasi stagnation en 2012, reste bien supérieur au salaire médian dans son ensemble. Par catégorie, le salaire médian des agents de catégorie C progresse de manière plus importante.

Une participation annUeLLe moyenne par agent qUi pro-gresse et atteint 1304 eUros en 2012

Le montant global des prestations so-ciales est stable. Il s’élève à 6,3 millions d’euros en 2012. Cependant, parmi ces prestations, les aides aux séjours diminuent en raison de la baisse des effectifs municipaux. Il en va de même concernant la participation à la pré-voyance.

La prévoyance

On observe entre 2011 et 2012 une légère baisse du nombre d’adhérents à la prévoyance. Cette diminution peut en partie seulement s’expliquer par la diminution des effectifs du fait des mutualisations*.

Catégorie

2010

CCAS/ Ville de Nantes

Fonction Publique Territoriale

Secteur privé et semi-public

Catégorie A 3 033 € 3 204 € 3 963 €

Hommes 3 211 € 4 277 €

Femmes 2 894 € 3 312 €

Catégorie B 2 128 € 2 226 € 2 144 €

Hommes 2 179 € 2 267 €

Femmes 2 095 € 1 982 €

Catégorie C 1 610 € 1 653 € 1 538 €

Hommes 1 677 € 1 605 €

Femmes 1 561 € 1 407 €


Catégorie A 2 904 € 2 929 € 2 970 € 1.4%

Hommes 3 125 € 3 150 € 3 167 € 0.5%

Femmes 2 776 € 2 850 € 2 853 € 0.1%

Catégorie B 2 113 € 2 137 € 2 148 € 0.5%

Hommes 2 169 € 2 200 € 2 130 € -3.2%

Femmes 2 082 € 2 093 € 2 166 € 3.5%

Catégorie C 1 580 € 1 592 € 1 628 € 2.3%

Hommes 1 646 € 1 664 € 1 699 € 2.1%

Femmes 1 543 € 1 556 € 1 595 € 2.5%

1550 €

1600 €

1650 €

1700 €

1750 €

1800 €

1850 €

2010 2011 2012

Femmes

Année

Hommes

Ensemble1 650 €

1 694 €

1 675 €

1 725 €

1 721 €

1 760 €1 762 €

1 799 € 1 803 €

2.3.5. La politique sociale

Participation prévoyance13,5%

Prestations d’action sociale (garde jeunes enfants,

aides aux séjours et enfants handicapés)

3,5%

Chèques déjeuners55,4%

Médailles du travail2,7%

Participation transport5,6%

Subvention COS19,2%

0%

20%

40%

60%

80%

2010 2011 2012

73% 73% 71%

RÉPARTITION DES PRESTATIONS SOCIALES

ÉVOLUTION DE LA PART DES AGENTS BÉNÉfICIANT D’UN CONTRAT DE PRÉVOyANCE

*Voir définition dans le lexique.*Voir définition dans le lexique.

4948


pour une meilleure qualité de service2 PART DES AGENTS BÉNÉfICIANT D’UN CONTRAT DE PRÉVOyANCE PAR CATÉGORIE

PART DES AGENTS BÉNÉfICIANT D’UN CONTRAT DE PRÉVOyANCE PAR TRANCHE D’ÂGE

NOMBRE DE BÉNÉfICIAIRES PAR CATÉGORIE

NOMBRE DE jOURS PRIS EN CHARGE PAR LA COLLECTIVITÉ

La baisse de la couverture prévoyance est constatée pour toutes les catégo-ries, quel que soit le sexe. On notera plus particulièrement la moindre adhésion à ce dispositif des agents de catégorie A.

On constate que la part des agents bénéficiaires d’une couverture pré-voyance évolue avec l’âge. Les moins de 30 ans ont un taux d’adhésion réduit, alors que les plus de 50 ans ont un taux d’adhésion plus élevé.

Le protocole d’accord du 16 mars 2012 a permis de revaloriser la prestation de garde des jeunes enfants qui voit ainsi ses bénéficiaires quasiment doubler.

La prestation de garde des jeunes enfants n’étant plus conditionnée aux revenus, ce sont proportionnellement les catégories A et B qui voient leurs bénéficiaires augmenter. La hausse sensible des bénéficiaires de la caté-gorie C est également notable, et peut s’expliquer par le renforcement de la communication sur ces prestations.

Le coût de la mesure reste cependant modéré au regard de la hausse des bénéficiaires, le nombre de jours pris en charge n’augmentant pas à pro-portion équivalente. Conformément à la répartition des effectifs de la ville de Nantes, ce sont majoritairement les femmes qui bénéficient de cette mesure.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Categorie A Categorie B Categorie C

Hommes

Année

Femmes

43%

47%

72%

61%

78%

71%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

20 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 59 ans + de 60 ans

Hommes

Femmes

27%

33%51%

52% 66%

74%80%

89%

83%

90%

La prestation de garde des jeUnes enfants : doUbLement dU nombre de bénéficiaires

Catégorie 2010 2011 2012

Catégorie A 1 1 36

Hommes 1 0 5

Femmes 0 1 31

Catégorie B 16 19 44

Hommes 5 5 11

Femmes 11 14 33

Catégorie C 120 101 131

Hommes 59 47 51

Femmes 61 54 80

Total 137 121 211

Hommes 65 52 67

Femmes 72 69 144

0

5000

10000

15000

20000

25000

2010

10 000 €

20 000 €

30 000 €

40 000 €

50 000 €

60 000 €

70 000 €

2011 2012

17 182 14 711 19 941

47 955 €

41 594 €

57 506 €

Coût de la mesureNombre de jours pris en charge

5150



ÉVOLUTION DES EffECTIfS SUR POSTES À TEMPS NON COMPLET

ÉVOLUTION DU TEMPS PARTIEL

Certains postes ne requièrent pas un temps complet et sont créés pour des durées de travail inférieures à 35 heures par semaine : 3 % des effec-tifs occupent des postes à temps non complet, soit 135 personnes en décembre 2012. Ces agents ne choi-sissent pas ce temps réduit de travail.

La part des agents ayant la situation la plus précaire, c’est-à-dire ceux qui occupent des postes à 5/10ème non choisis, s’est progressivement réduite : ils représentaient 42 % des emplois à temps non complet en 2011. Néan-moins, en 2012, les postes à 5/10ème

représentent 47 % des postes à temps non complet. Cela s’explique notam-ment par l’existence depuis 2010 d’un partenariat entre la direction de l’édu-cation et l’Agence de concertation et de coordination (ACCOORD) en ce qui concerne certains agents d’entre-tien/restauration. Ils cumulent leur poste à 5/10ème à la ville de Nantes avec un autre au sein de l’ACCOORD. Ces agents peuvent ainsi travailler à temps plein.

Le nombre total de temps partiels* reste globalement stable, 900 en 2012 contre 899 en 2011, y compris chez les hommes (91 en 2012 contre 96 en 2011), alors même que les effectifs ont baissé. Les temps partiels sont très majoritairement demandés par les femmes. On constate par ailleurs une stabilité du temps partiel de droit, tant chez les femmes que chez les hommes.

21 % des agents de la collectivité bénéficient d’un temps partiel. Si les hommes à temps partiel se répar-tissent de manière équivalente entre les catégories, ce n’est pas le cas pour les femmes. En effet, 37,8 % des femmes de catégorie B sont à temps partiels ; viennent ensuite les femmes de catégorie C (29,8 %) puis enfin les femmes de catégorie A (18,8 %).

Si le temps partiel concerne les femmes de toutes les tranches d’âge, il n’en est rien pour les hommes. Les temps partiels profitent de plus en plus aux plus de 60 ans. Cela peut s’expliquer par le souhait de conser-ver une activité réduite après le temps partiel de droit et pour compenser l’allongement de la durée d’activité liée à la réforme des retraites. Les 40-49 ans sont les plus concernés par le temps partiel.

Les agents affectés sur un poste à temps complet peuvent faire le choix de réduire leur temps de travail de 50 à 90 % d’un temps complet. Ils peuvent toujours, s’ils le désirent, reprendre leur travail à plein temps.

Il existe deux types de temps partiels*, le temps partiel pour convenances per-sonnelles et le temps partiel de droit. Alors qu’une demande de temps par-tiel pour convenances personnelles peut faire l’objet d’un refus, ce n’est pas le cas pour un temps partiel de droit.

Ce dernier est notamment permis lorsqu’un agent a un enfant de moins de 3 ans et/ou un enfant handicapé. Un agent handicapé peut également faire une demande de temps partiel de droit.

0

20

40

60

80

100

2007 2008 2009 2010 2011 2012

5/10ème

91 88

77

62 5963

2010 2011 2012

Femmes Temps partiel de droitFemmes Temps partiel pour convenances personnelles

Hommes Temps partiel de droitHommes Temps partiel pour convenances personnelles

0

100

200

300

400

500

600

700

29134

660

55

681

122 3363 121

688

3160

2010 2011 2012

Femmes Temps partiel de droitFemmes Temps partiel pour convenances personnelles

Hommes Temps partiel de droitHommes Temps partiel pour convenances personnelles

0

100

200

300

400

500

600

700

29134

660

55

681

122 3363 121

688

3160

2.4 Le temps de travail

2.4.1. Temps non complet

2.4.2. Le choix du temps partiel


Femmes % Hommes % Total

Catégorie A 51 18.8% 9 5.8% 60

Catégorie B 195 37.8% 17 6.1% 212

Catégorie C 563 29.8% 65 5.9% 628

Total 809 30.2% 91 6.0% 900

20 à 29 ans

30 à 39 ans

40 à 49 ans

50 à 59 ans

+60 ans

21632

30837

21240

27

181

0

0 50 100 150 200 250 300 350

FemmesHommes

RÉPARTITION DU TEMPS PARTIEL EN 2012 PAR CATÉGORIE

TEMPS PARTIEL 2012 PAR TRANCHE D’ÂGE

5352



Les absences pour raisons de santé ont augmenté en 2012 de 0,7 points. Un seul motif explique une telle tendance : il s’agit des congés longue maladie / longue durée / grave maladie*, qui sont passés de 2,4 % à 2,9 %. Les autres motifs d’absence sont stables.

Avec 52 % des jours d’absence, la ma-ladie ordinaire reste le premier motif d’absence pour raisons de santé au sein de la collectivité.

L’absentéisme pour maladie ordi-naire n’est pas lié à l’âge. En 2012, le taux d’absence pour maladie ordinaire des hommes de 50 à 59 ans (4,1 %) est légèrement plus élevé que celui des hommes de plus de 60 ans (3,5 %). En revanche, le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire est en cor-rélation avec le sexe et la catégo-rie des agents. L’absentéisme des femmes est toujours supérieur à celui des hommes quelle que soit la tranche d’âge ou la catégorie. Cela s’explique par la proportion plus importante de femmes au sein de la collectivité (64 %).

Le maintien du taux d’absentéisme à 4,8 % s’explique par les tendances divergentes observables au sein des catégories : les augmentations des catégories A et B sont compensées par la diminution du taux d’absentéisme de la catégorie C.

On constate que les femmes sont significativement plus exposées que les hommes aux absences pour raisons de santé, en particulier pour la maladie ordinaire et les congés longue maladie / longue durée et grave maladie*.

7%

8%

9%

10%

11%

12%

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Absence pour raisons de santé

Total absences au poste de travail

8,7%

10,0%

8,5%

10,1%

8,2%

9,7%

8,8%

10,4%

9,5%

10,9%

8,8%

10,3%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

Maladie ordinaire

Accidents du travailMaladie professionnelle

Congés longue maladieCongés longue durée

Grave maladie

Motif syndical ou de représentation

Maternité et adoption

Grèves Congés exceptionnels(évènements familiaux,

gardes d’enfants malades)

Hommes

Femmes

3,5%

5,6%

0,9%

1,2% 2,5%

3,3%

0,0%

1,0%

0,1%0,5%

1,2%

0,6%0,1%

0,5%

2.5 L’absentéisme*

2.5.1. Une stabilisation de l’absentéisme pour raisons de santé


Motif d’absence 2010 2011 2012

Absences pour raisons de santé : 8.8% 8.8% 9.5%

Maladie ordinaire 4.9% 4.8% 4.8%

Accidents du travail 0.9% 1.1% 1.2%

Congés Longue Maladie/Congés Longue Durée,Grave Maladie 2.3% 2.4% 2.9%

Maternité et adoption 0.7% 0.5% 0.6%

Autres absences : 1.6% 1.4% 1.4%

Motif syndical ou de représentation 0.8% 0.8% 0.8%

Grèves 0.2% 0.0% 0.1%

Congés exceptionnels(évènements familiaux,gardes d’enfants malades)

0.6% 0.6% 0.5%

Total absences au poste de travail 10.4% 10.2% 10.9%

L’absentéisme poUr maLadie ordinaire

Catégorie 2010 2011 2012 Évolution2011/2012

Catégorie A 1.4% 1.8% 2.0% 10.0%

Hommes 1.0%

Femmes 2.5%

Catégorie B 2.7% 2.3% 2.6% 12.6%

Hommes 1.8%

Femmes 3.0%

Catégorie C 6.0% 5.9% 5.8% -1.4%

Hommes 4.3%

Femmes 6.8%

Ensemble 4.9% 4.8% 4.8% 0.4%

TAUx D’ABSENTÉISME POUR MALADIE ORDINAIRE PAR CATÉGORIE

RÉPARTITION DES MOTIfS D’ABSENCE

ÉVOLUTION DE L’ABSENCE AU POSTE DE TRAVAIL

ÉVOLUTION DE LA RÉPARTITION DES MOTIfS D’ABSENCE

54 55




0 arrêt 1 arrêt 2 à 3 arrêt 4 arrêts ou +

EnsembleHommesFemmes

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

36,6%41,4%

49,7%

26,5% 25,6% 27,0%21,5% 17,1%

24,0%

7,6%10,7% 12,4%

CFDT CGT CGT-FO CFTC UNSA

20012008

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

CFDT UFICT-CGT CGT-FO UNSA

20012008

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


20012008

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%


20012008

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

CFDT UFICT-CGT CGT-FO CFTC UNSA

20012008

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

7400

7600

7800

8000

8200

8400

8600

8800

2010

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

2011 2012

8 650 8 476 7 914

277

394

111

Nombre de contrôles médicauxNombre de dossiers d’arrêt de travail pour maladie ordinaire

inférieure à 3 jours 3 - 5 jours 6 - 10 jours 11 - 20 jours 21 - 30 jours > 30 jours

EnsembleHommesFemmes

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

14,9%15,5%16,7% 18,8% 20,1%

18,1% 15,3% 16,0% 15,0%

8,5%

17,1% 17,3%17,2%

8,5%8,5%

24,7%21,6%

26,1%

fRÉqUENCE DES ARRêTS

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE DOSSIERS D’ARRêT ET DE CONTRôLE

REPRÉSENTATIVITÉ EN CTP

REPRÉSENTATIVITÉ EN CAP A

REPRÉSENTATIVITÉ EN CAP C

REPRÉSENTATIVITÉ EN CHS

REPRÉSENTATIVITÉ EN CAP B

RÉPARTITION 2012 DES AGENTS ARRêTÉS PAR DURÉE D’ABSENCE ANNUELLE CUMULÉE POUR MALADIE ORDINAIRE

La fréquence des arrêts maladie est globalement stable entre 2011 et 2012. La répartition des durées cumulées a cependant évolué de façon significative : en 2011, 57,6 % des agents arrêtés l’étaient pour une durée inférieure à 10 jours. Ce taux est de 49,6 % en 2012. L’augmentation de la part des agents arrêtés pour plus de 30 jours est importante, passant de 18,7 % en 2011 à 24,7 % en 2012.

Les femmes sont plus souvent arrêtées que les hommes. Les profils de cumul de jours d’arrêts sont assez proches, sauf pour les durées supérieures à 30 jours.

Le dialogue et la concertation aux différents niveaux de la collectivité sont des principes fondamentaux auxquels sont attachées la Municipalité et la direction générale. C’est pourquoi, en complément des différents dispositifs de communication interne, la Ville attache une attention

particulière à la qualité et à la bonne coordination du dialogue social interne, et souhaite favoriser l’exercice du droit syndical et développer les relations sociales dans un climat constructif, respectueux des personnes et de l’intérêt du service public.

Le 6 novembre 2008, les agents ont élu pour six ans leurs représentants aux Commissions administratives paritaires (CAP), au Comité technique paritaire (CTP) et au Comité d’hygiène et de sécurité (CHS). Ces instances de concerta-tion interviennent dans de nombreux domaines : organisa-tion et fonctionnement des services, gestion des carrières,

protection de la santé et la sécurité au travail des agents, etc. Les représentants du personnel défendent les intérêts collectifs et individuels dans le cadre de ces instances. Ils peuvent également avoir un rôle d’accompagnement individuel auprès de tout agent qui en exprime le besoin.

Le dispositif de contrôle médical aléa-toire mis en place depuis 2004 permet de mieux s’assurer du bien-fondé des arrêts de travail.

Entre 2010 et 2012, le nombre de dos-siers d’arrêt de travail pour maladie ordinaire* à diminué de près de 9 %. Cela s’explique, d’une part, par la diminution de l’effectif de la ville de Nantes, et d’autre part par la diminu-tion des arrêts les plus courts. Dans le même temps, le nombre de contrôles médicaux a diminué de près de 60 %. En 2012, 4,5 % des agents arrêtés ont été contrôlés (contre 10 % en 2011). En revanche, seuls 18 % des contrôles demandés (30 % en 2011) n’ont pu aboutir pour cause d’absence de l’agent à son domicile, de médecin indisponible ou encore de délais trop courts.

2.5.2. Le dispositif de contrôle médical

2.6 Le dialogue social

2.6.1. La représentativité des organisations syndicales

56 57

2.6.4. Les réunions avec les organisations syndicales

Les réunions bilatérales ont lieu avec l’adjoint au Maire en charge du personnel, le directeur général adjoint organisation et ressources humaines et la directrice des ressources humaines.

Les rencontres intersyndicales ont pour objet d’aborder soit des thé-matiques collectives (Commission

emploi, compétences et formation, la politique ressources humaines, la mixité et la diversité), soit des projets

de développement des missions de service.

Neuf mouvements de grève ont été enregistrés en 2012. Ils représentent 26 jours de grève effectifs et 777 agents grévistes, soit - 36 % par rapport à l’année 2011.

Six mouvements de grève nationaux correspondent à six jours de grève concernant :

- le personnel de l’Education nationale- la sécurisation du pouvoir d’achat

et de la défense des services publics- les conditions de travail

Trois mouvements de grève locaux ayant représenté 20 jours de grève.

Ils ont touché:- le gymnase Port Boyer- la direction des solidarités- le service des espaces verts et de

l’environnement

Cinq préavis ont été levés suite à négociation.

Réunion de dialogue social 2011 2012 Évolution

Réunions paritaires 16 18 2

Réunions plénières 36 29 -7

Réunions bilatérales 74 80 6

Total 126 127 1

Thème Date signature OS signataires

Positionnement emplois cadre de proximité technique - Avenant 20/01/2012 CFDT-CFTC-UNSA

Participation employeur Mutuelle prévoyance et frais garde d'enfants 16/03/2012 CFDT-CGT-FO-CFTC-UNSA

Conditions d'exercice des missions des agents de sécurité 29/05/2012 FO- UNSA

Gestion remplacement des cuisiniers et aides de cuisine de la Petite Enfance 04/06/2012 CGT-CFTC-UNSA

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE RÉUNIONS ORGANISÉES PAR TyPE

PROTOCOLES D’ACCORD NÉGOCIÉS EN 2012

2.6.5. Les mouvements de grève en 2012


pour une meilleure qualité de service2 2.6.2. L’exercice du droit syndical

2.6.3. Poursuite du dialogue social de proximité

Un protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical a été signé le 8 juil-let 2011, ainsi qu’un accord complé-mentaire garantissant un minimum d’absence. Il entérine les modalités de calcul des quotas syndicaux selon

la représentativité des organisations syndicales. Le crédit d’heures octroyé aux organisations syndicales est 2,4 fois supérieur aux obligations sta-tuaires : 2 445 heures de décharges d’activité* de service par mois contre

1000 heures par mois selon le statut.

La dotation horaire annuelle totale pour les absences syndicales repré-sente l’équivalent de 28,4 agents en équivalent temps plein.

En 2006, un dispositif de dialogue social a été mis en place, instituant un comité annuel au niveau de chaque direction générale, de façon à rappro-cher les instances de concertation du terrain.

L’objectif premier de ces comités de suivi est de débattre des conditions de mise en œuvre de la politique publique du secteur et des conséquences sur l’or-ganisation et les conditions de travail.

Le comité de suivi identifie des problé-matiques et propose une méthodolo-

gie et un calendrier de travail, donnant lieu éventuellement à des groupes de concertation interne à la direction concernée.

Des groupes de concertation intra-direction sont initiés pour aborder les évolutions touchant à l’organisation, aux conditions de travail ou toute autre problématique spécifique à la direction.

Le développement du dialogue social de proximité permet de « réarticuler » le dialogue social central de façon à

ce que les rencontres entre la munici-palité et les organisations syndicales s’enrichissent des débats sur les enjeux majeurs de la collectivité, et assurent un rôle de régulation de la concerta-tion déconcentrée au niveau des comi-tés de suivi des directions générales.

Depuis 2009, des comités de suivi thématiques se sont mis en place, un autour du plan d’actions ressources humaines commun à la ville de Nantes et Nantes Métropole, l’autre, autour de la mutualisation*.

En 2012, la consommation a diminué. 71 % de la dotation a été utilisée.

Une légère baisse des interpellations des organisations syndicales est constatée en 2012.

Absence syndicale Dotation annuelle en nombre d'heures

Consommation de la dotation annuelle

2010 2011 2012 Évolution2011/2012

Autorisations spéciales d'absence 8 784.44 87% 78% 67% -11%

Heures de décharge d'activité 29 336.64 89% 89% 87% -2%

Heures Comité Hygiène Sécurité 5 834.18 81% 74% 59% -15%

Total 43 955.26 88% 85% 71% -14%

Interpellation des organisations syndicales 2010 2011 2012 Évolution2011/2012

Situations individuelles 125 140 138 -2

Situations collectives 152 175 146 -29

Total 277 315 284 -31

DOTATION ANNUELLE EN NOMBRE D’HEURES ET SA CONSOMMATION

ÉVOLUTION DES INTERPELLATIONS DES ORGANISATIONS SyNDICALES


58 59


pour une meilleure qualité de service2 2.6.6. Les instances paritaires


Les instances paritaires sont des instances consultatives composées, comme leur nom l’indique, d’un nombre égal de représentants des personnels élus et de représentants de l’administration nommés par le maire.Le CTP est une instance paritaire qui a pour but d’associer le personnel à l’organisation et au fonctionnement des services (organisation de la collectivité et conditions générales de fonctionnement, suppressions d’emploi, modernisation des méthodes et techniques de travail etc.). Cinq réunions du CTP ont eu lieu en 2012.Les principaux dossiers examinés en 2012 concernent les secteurs suivants :

- direction générale : évolution de l’organisation (direction de l’animation et de la coordination des plans d’actions transversaux, communication externe), poursuite de la démarche de mutualisation* (communication externe, direction générale du développement urbain, direction de la relation aux usagers) – direction organi-sation et collaboratif : organisation de la documentation mutualisée au 1er janvier 2012 - communication externe : convention de prestations de service du centre d’édition,

- direction générale organisation et ressources hu-maines : adaptation de l’organisation – direction des res-sources humaines : création du service relations sociales – département général des ressources numériques : projet de charte informatique,

- direction générale finances et gestion : présentation du budget prévisionnel 2012 – BATI : évolution organi-sationnelle du pôle maintenance et ateliers et du pôle conservation et amélioration du patrimoine 1,

- direction générale déléguée à la cohésion sociale et aux territoires : évolution de l’organisation (direction des solidarités, direction des personnes âgées)– direction du développement associatif : modification du dispositif d’astreinte – direction des établissements médico-sociaux : évolution des foyers-logements, adaptation de l’organisation du travail des infirmiers et infirmiers réfé-rents en EHPAD – direction des solidarités : ajustement dans les effectifs et l’organisation – direction des sports : conditions d’exercice du métier d’électrotechnicien des

piscines, secteur vie sportive ouest : organisation d’une équipe, secteur vie sportive est : organisation du secteur – direction de l’animation et de la coordination des plans d’actions transversaux : évolution de l’organisation – direction de l’éducation : évolution de l’organisation du service municipal de restauration,

- direction générale à la culture : direction du patri-moine et de l’archéologie : Le voyage à Nantes - délé-gation de service public – avenant, projet de service des archives municipales – direction des établissements culturels et de l’administration (DECA) : modalités d’ouverture des musées dans le cadre du Voyage à Nantes 2012 - incidences sur les plannings, mise en place d’as-treintes pour le Muséum d’histoire naturelle, musée des Beaux-arts : organisation temporaire d’une exposition - musée des Beaux-arts : temps de travail du service des publics – DECA/direction du développement culturel : évolution de l’organisation,

- direction générale sécurité et tranquillité publique : direction de la tranquillité publique : fourrière auto-mobile municipale - prolongation de la délégation de service public, service de la police municipale : ajustement d’horaires de travail de certains agents – direction de la réglementation et de la gestion de l’espace public : règlementation du commerce : règlement intérieur des placiers.

- direction générale territoires et proximité : direction du SEVE : évolution de l’organisation des secteurs centre et sud et du service logistique, évolution des horaires des agents d’accueil de l’entité tourisme et Jardins,

- dossiers transversaux : plan de formation 2012 et orien-tations générales pour le plan de formation 2013 à 2015, participation employeur à la protection sociale complé-mentaire (prévoyance, mutuelle santé), participation em-ployeur aux frais de garde des jeunes enfants, adaptation de la prime de certification, évolution réglementaire des déroulement de carrière et des ratios, présentation du rapport sur l’état des collectivités, apprentissage 2012-2013 : avis sur les projets, application du dispositif emplois d’avenir.

3Mettre en œuvre une gestion des ressources humaines(GRH) qui porte et diffuse les valeurs

de la collectivité

60 61

carrière et rémUnérations : des progrès constants

Les efforts menés depuis 2007 en matière d’avancement de grade produisent chaque année des effets positifs sur l’évolution de la carrière des agents. Outre le fait de garantir à chaque agent un déroulement de carrière au sein de son cadre d’emplois, la démarche vise également à assurer un équilibre hommes/femmes dans l’avancement au regard de leur représentativité dans la collectivité. Ainsi en 2012 la part des femmes (59 %) bénéficiant d’une évolution de carrière continue d’augmenter.

On constate également que le salaire moyen* des femmes progresse plus vite que celui des hommes. Il reste néan-moins inférieur, mais l’écart diminue. Il passe de 137 € en 2010 à 107 € en 2012 (salaire moyen). La concertation sur les carrières et les éléments de rému-nérations complémentaires des agents de catégorie B et C, initiée en février 2013, qui vise une plus grande équité

entre les filières, participera à l’amélioration de l’équité salariale entre les hommes et les femmes.

Une répartition éqUiLibrée des formations

Les femmes sont plus nombreuses à être formées en adé-quation avec la répartition des effectifs. Ce constat se vérifie pour tous les types de formation, à l’exception notable des préparations aux concours.

Sur les 6 axes du plan de formation, les hommes sont plus nombreux à être formés sur deux axes uniquement : « accompagnement du management de la santé et de la sécurité au travail » (53 % des agents formés) et sur l’axe « accompagner la prise en compte des valeurs de la col-lectivité » (53 % des agents formés également).

Les demandes de validation des acquis de l’expérience* n’ont concerné que des femmes en 2012.

santé et sécUrité aU travaiL

Les absences pour raisons de santé touchent plus les femmes que les hommes, quelles que soient la tranche d’âge ou la catégorie.

Elles représentent par ailleurs 79 % des agents en reclasse-ment* pour raisons de santé et 71 % des postes aménagés.65 % des agents en situation de handicap sont des femmes.Elles représentent 66 % des adhérents au système de prévoyance* mis en place.Alors que seulement 43 % des visites demandées à l’ini-tiative des services ou de la direction des ressources humaines concerne les femmes, elles représentent 73 %

des visites à la demande des agents et 80 % des visites de pré-reprise.

65 % des agents reçus au service social sont des hommes.56 % des accidents de travail* touchent les femmes (51 % du nombre de jours d’arrêt).77 % des accidents de trajets* (72 % des jours d’arrêt sur ce motif) concernent des femmes (90 % des accidents de trajet à pied).

aménagement dU temps de travaiL

Les femmes représentent 96 % des agents en congé parental et 90 % des agents à temps non complet.

30 % des femmes de la collectivité sont à temps partiel*, le temps partiel de droit représentant 15 % des situations. C’est au sein de la catégorie B que la proportion de femmes à temps partiel est la plus importante (39 % des femmes).

Même s’ils sont très minoritaires (6 % des effectifs), le nombre d’hommes à temps partiel progresse, notamment en catégorie A (+ 2,8 % en 2 ans) et en catégorie C (+ 1,4 % en 2 ans).

3.2.2. qualité de vie au travail

2010 2011 2012valeur part valeur part valeur part

Congé parental 33 100% 33 100% 27 100%

Hommes 0 0% 2 6% 1 4%

Femmes 33 100% 31 94% 26 96%

Mettre en œuvre une GRH

qui porte et diffuse les valeurs

de la collectivité

3.1 Le label diversité

3.2 La situation professionnelle hommes/femmes

Le label diversité a été attribué à la ville de Nantes le 13 juillet 2012 sur un premier périmètre composé de quinze directions et services mutualisés. Cette attribution vaut pour quatre ans, sous réserve de répondre à l’audit de suivi fixé en juin 2014.

Elle marque la reconnaissance par la Commission nationale de labellisation des politiques volontaristes menées en matière d’égalité et de lutte contre toutes les formes de discrimination. Les auditeurs ont particulièrement noté

l’implication des différents acteurs, la déclinaison de ces politiques au sein de l’ensemble des directions auditées et la qualité du service rendu aux usagers et des instances dédiées. Les points d’amélioration identifiés alimentent désormais les plans d’actions de la ville de Nantes.

Le label diversité inscrit la ville de Nantes dans une dé-marche d’amélioration continue, à mesurer ses points performants et ses marges de progrès. La démarche est aujourd’hui généralisée à l’ensemble des services.

Pour la première fois cette année, des données par sexe sont présentées tout au long du bilan social de la ville de Nantes. Cela s’inscrit dans la démarche diversité-mixité dans l’emploi qui permet de mettre en œuvre des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, depuis plusieurs années des axes ont été développés en ce sens. Une règle de gestion des promo-tions par la mise en place de ratios d’avancement de grade, permettant de rétablir l’égal accès aux avancements entre les hommes et les femmes, a par exemple été mise en

place. De même, la Ville a introduit un critère d’égalité entre les filières dans les révisions du régime indemnitaire et a créé une prime de temps non choisi. Elle figure au protocole d’accord sur la résorption des emplois à 5/10ème. D’autres axes favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont également vu le jour comme le dispositif de mobilité des cadres ou encore l’amélioration des conditions horaires de travail des agents d’entretien dans les locaux administratifs.

En 2012, 69 % des recrutements ont concerné des femmes (66 % en catégorie C ; 16 % en catégorie B et 81 % en catégorie A).Le nombre de femmes recrutées directement est en baisse (66,7 % en 2011 – 55,4 % en 2012).Les effectifs des apprentis sont féminins à 55 %. Ces données s’expliquent par le type de métiers recrutés en 2012, hautement féminisés : auxiliaire petite enfance, aide soignante,…Par ailleurs, principalement du fait de la mutualisation* de certaines directions, les départs pour mutation ont majoritairement concerné des hommes.Ces derniers ne représentent que 29 % des agents ayant bénéficié d’une mobilité interne.

ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS PAR CATÉGORIE

ÉVOLUTION DES DEMANDES DE CONGÉ PARENTAL

3

3.2.1. Emploi et compétences

Catégorie 2010 2011 2012

Catégorie A 19% 20% 9%

Hommes 41% 24% 19%

Femmes 59% 76% 81%

Catégorie B 16% 23% 22%

Hommes 41% 40% 24%

Femmes 59% 60% 76%

Catégorie C 65% 57% 69%

Hommes 33% 29% 34%

Femmes 67% 71% 66%

*Voir définition dans le lexique.*Voir définition dans le lexique.

62 63

Typologie 31/12/2011 31/12/2012 Évolution 2011/2012

Agents bénéficiant d'une rente au régime général 26 26 0%Hommes 15

Femmes 11

Agents en Incapacité permanente partielle (IPP) suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle et percevant une Allocation temporaire d'invalidité (ATI)

52 46 -12%

Hommes 18

Femmes 28

Agents ayant une reconnaissance CDAPH 137 103 -25%Hommes 50

Femmes 53

Agents reclassés ou en reclassement 127 108 -15%Hommes 93 Femmes 15

Total BOETH 303 265 -13%Hommes 93

Femmes 172

Agents sur poste adapté définitivement 72 53 -26%

Hommes 29

Femmes 24

Agents suivis dans le cadre d'une mobilité pour raisons de santé 24 33 38%Hommes 21

Femmes 12

Agents en situation de handicap (hors restrictions d'aptitude) 444 339 -24%Hommes 120

Femmes 217


qui porte et diffuse les valeurs de la collectivité

3


3.3 L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapéesL’empLoi d’agents handicapés est sUpérieUr à L’obLigation régLementaire

La loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a renforcé les incitations à l’emploi de per-sonnes handicapées dans la fonction publique portant à 6 % l’obligation d’emploi des personnes handicapées (BOETH). La Ville et le CCAS respectent, de façon constante, cette obligation. En 2012, ce sont 265 agents qui sont concernés, soit 6,3 % des agents de la collectivité.

La Ville et le CCAS de Nantes ont signé, avec effet au 31 décembre 2010, une convention avec le Fonds pour l’inser-tion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Cette convention, conclue pour trois ans, bénéficie à la fois aux Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH : personnes ayant une reconnaissance de travailleur handi-capé majoritairement, et agents en reclassement) et aux

agents pour lesquels le médecin du travail a prescrit des actions (aménagements de postes, mobilité, etc.) visant au maintien dans l’emploi en raison de leur état de santé. Ainsi, les actions de la collectivité en matière de handicap s’adressent à l’ensemble de ces agents (339) qui représen-tent 8,1 % des effectifs de notre collectivité.

11 % des BOETH 2011 ont été mutualisés*, expliquant en grande partie la baisse du taux de la Ville.

Les femmes continuent d’être majoritairement concernées (64 %). La moyenne d’âge des agents est de 49,3 ans.

La convention avec le FIPHFP prévoit sur trois ans le recru-tement externe de 18 personnes en situation de handicap et six apprentis. En 2012, six recrutements externes de personnes reconnues travailleurs handicapés ont été réalisés, dans un contexte de diminution du nombre global de recrutements externes, ainsi que deux apprentis.

NOMBRE D’AGENTS EN SITUATION DE HANDICAP

Bénéficiaires de la participation financière employeur par mode de déplacement doux :

Un agent peut bénéficier de la participation employeur pour plusieurs abonnements nécessaires à la continuité de son trajet domicile-travail dans la limite du plafond fixé par la collectivité.

La diminution du nombre d’agents utilisateurs des titres de transports urbains et de service public de location de vélo entre 2011 et 2012, résulte essentiellement de la baisse des effectifs liée aux mutualisations* de service.

L’augmentation des abonnements Tan (+ 2,7 %) et des transports interurbains (+ 22,9 %) se poursuit. Seuls les abonnements vélos diminuent (- 7,4 %) du fait de la mise en place des cartes bicloo professionnelles.

3.4 Mobinantes+, un plan de mobilité toujours actif en 2012

Le plan de mobilité de la ville de Nantes et du CCAS porte tant sur les déplacements domicile-travail que sur les déplacements professionnels des agents. Il concerne l’ensemble des moyens de transports : train, tramway, bus, voiture (co-voiturage, autopartage), vélo…

Les dépLacements domiciLe-travaiL

Le lieu de résidence des agents permanents : La répartition géographique de l’effectif permanent selon le lieu de résidence se présente comme suit :

3,6 % autres départements23,7 % autres communes

30,1 % Nantes Métropole42,6 % Nantes

La majorité des agents de la ville de Nantes et du CCAS habite sur le territoire de la ville de Nantes et de son agglomération.


64 65

En 2012, l’employeur a pris en charge 1 728 abonnements contre 1 776 en 2011. Ainsi, 1 700 agents ont bénéficié de l’aide employeur contre 1 665 agents en 2011 (+ 2,1 %). Il y a donc une hausse des agents bénéficiaires (+ 8,6 %) mais une diminution des abonnements (- 2,7 %).

Malgré les mutualisations*, l’aide financière s’élève à 352 658 €, soit 1 % de plus qu’en 2011.

Cette augmentation de coût s’explique : - par la hausse du nombre de titres de transports interurbains (+ 7,1 %), plus onéreux ; - par la hausse de la TVA et la baisse de la participation de Nantes Métropole par rapport à l’aide accordée aux entreprises signataires d’un plan de mobilité (réduction de 15 % à 5 % pour les pass Tan) au 1er janvier 2012.

Ce sont majoritairement les femmes qui utilisent les modes de déplacements doux.

Nombre total abonnements 2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Les transports urbains (Tan) 1 428 1 473 1 406 -4.7%

Les transports interurbains (Lila, SNCF-TER) 159 286 308 7.1%

Le Service Public de location de vélos (Bicloo, NGE) 11 17 14 -17.6

Total tous modes confondus 1 698 1 776 1 728 -2.7%

Véhicule de service de la ville de Nantes et du CCAS 2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre de véhicules légers de transport(Twingo, Fiat, Clio 5places, C3, Kangoo 5 places)

157 157 165 5%

Nombre de véhicules utilitaires légers(Berline entreprise, fourgonnettes (tôlé, pick-up, pick-up benne et benne)

187 175 197 12.6%

Total 344 332 362 9%



3


Les véhicULes de service

Alors qu’une baisse était observée entre 2010 et 2011, le nombre total de véhicules de service a augmenté de 9 % par rapport à 2011.

Depuis 2010, la collectivité a mis en place une politique de réduction de l’utilisation du véhicule personnel de l’agent avec le développement de l’autopartage et des autres modes de déplacements doux.

Le nombre de kilomètres parcourus par les agents avec leur véhicule personnel dans le cadre de leur mission diminue fortement, 674 300 pour 2012 contre 1 252 800 kilomètres

pour 2011, soit une baisse de 46 %. Cette tendance s’ex-plique par la mutualisation* de directions techniques ayant des déplacements récurrents et importants sur le territoire.

Les statistiques cumulées ville de Nantes et Nantes Mé-tropole confirment cependant une importante baisse tendancielle (- 19 %).

UtiLisation des véhicULes personneLs dans Le cadre professionneL

Les services de Nantes Métropole ainsi que les organisations syndicales disposent de 37 pass d’accès à Marguerite sur l’ensemble des stations à proximité de leur site.

En 2010 et 2011, une politique volontariste de communica-tion et de formation des agents a été mise en place sous forme d’atelier pour favoriser l’utilisation de Marguerite pour les déplacements professionnels. Ceci explique le nombre important d’agents formés à l’utilisation en 2010.

En 2012, au vu de la baisse de fréquentation à ces ateliers et de la bonne connaissance du dispositif Marguerite par les agents, seuls des ateliers personnalisés ont été organisés à la demande des directions.

Les véhicules en pools de la ville de Nantes et du CCAS

En 2012, la ville de Nantes dispose d’un pool de véhicules de site et de trois pools intra-directions identifiés, soit au total 23 véhicules.

En 2012, un système de prêt « courte durée » de véhicules a été mis en place pour répondre à des objectifs différents (système de « location » interne permettant de disposer pour quelques jours ou quelques semaines de véhicules) .

Depuis 2010, le nombre d’agents signataires augmente régulièrement. Globalement, les femmes se déplacent plus en vélo que les hommes entre leur domicile et leur lieu de travail.

En 2012, la collectivité dispose de 49 sites de stationnement.

Le nombre de vélos mis à disposition, y compris les Vélos à assistance électrique (VAE), a augmenté de 49 % entre

2011 et 2012, en contrepartie ou en substitution de la mise en place de véhicules de service.

Il n’a pas été créé de stationnement vélo en 2012 mais une campagne d’analyse a été faite sur plusieurs sites afin d’identifier les besoins, soit par la création de nouveaux stationnements, soit par l’extension de l’existant. Les tra-vaux sont programmés en 2013.

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre d'agents utilisateurs de véhicules 90 30 40 33%

Nombre de réservations de véhicules 292 626 746 19%

L’autopartage Marguerite

Les modes de dépLacement doUx

La charte vélo pour les déplacements domicile/travail : 464 agents adhèrent à ce dispositif

ÉVOLUTION DE L’UTILISATION DE VÉHICULES EN AUTO-PARTAGEÉVOLUTION ET RÉPARTITION PAR TyPE D’ABONNEMENT

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE VÉHICULES DE SERVICE

ÉVOLUTION DU NOMBRE DE SIGNATAIRES DE LA CHARTE VÉLO

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre d'agents signataires 388 432 464 7%

Hommes 215 231 242 5%

Femmes 173 201 222 10%

66 67

Depuis janvier 2010, 43 agents ont investi dans l’achat d’un VAE grâce à l’aide financière accordée par Nantes Métropole, représentant 25 % du coût d’achat du vélo (plafonné à 300 €). Cette subvention s’est également ouverte à l’achat de biporteurs et triporteurs qui représen-tent des vélos familiaux et une alternative à la deuxième voiture dans un foyer.

Ainsi en 2012, 19 agents ont bénéficié de cette participa-tion financière dont 15 femmes et quatre hommes. L’aide financière globale est en augmentation et s’élève à 5 000 €.

Le dispositif de cartes bicloo professionnelles :

La collectivité a proposé en 2012 dans le cadre d’une expé-rimentation la mise en place auprès des directions d’un nouveau dispositif, la carte bicloo professionnelle. 50 cartes bicloo ont été identifiées et réparties sur 18 directions qui ont souhaité les tester.

Il en ressort 730 utilisations dont une importante majorité faite par les hommes (92 %).

En 2012, 12 965 tickets ont été distribués aux agents pour les déplacements professionnels (réunions, formations, visites de chantier, médecine du travail), soit une augmentation de 25,5 % par rapport à 2011.

L’organisation des services et l’éloignement de sites fonc-tionnels nécessitent plus de déplacements en transports urbains.

Subvention à l’achat de vélo à assistance électrique pour les déplacements domicile-travail :

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre de tickets Tan distribués 8675 10334 12965 25.5%



3

L’utilisation des tickets Tan dans le cadre des déplacements professionnels

PARTICIPATION À L’ACHAT D’UN VÉLO À ASSISTANCE ÉLECTRIqUE

ÉVOLUTION DE L’UTILISATION DE TICKETS TAN

2010 2011 2012 Évolution 2011/2012

Nombre de bénéficiaires 7 13 19 46%

Hommes 3 2 4 100%

Femmes 4 11 15 36%

Montant de l'aide financière globale 1297 2780 4999 80%

3.5 L’insertion professionnelle

La Ville et le CCAS maintiennent un haut niveau d’accueil des stagiaires, de l’ordre de 21 % de ses effectifs.

Le service emploi formation du Centre de services partagés ressources humaines (CSPRH) a reçu plus de 4 000 demandes de stages en 2012. Près de 900 stagiaires ont effective-ment pu être accueillis par la ville de Nantes dont 47 en situation de han-dicap.

La direction de la petite enfance, la direction de l’éducation, le service des espaces verts et de l’environnement, la direction des établissements médico-sociaux et la direction générale à la culture ont accueilli près de 80 % des stagiaires en 2012.

15%

20%

25%

30%

2010 2011 2012

24,8% 24,6%

21,4%

Petite enfanceÉducation

SEVEDEMS

CultureSports

BATIDGSTP

Direction des solidaritésCitoyenneté et territoires

Santé PubliqueRelation aux usagers

Dévéloppement associatifCommunication externe

DGORHPersonnes âgées

CCAS Services GénérauxDivers

Enfance et jeunesseURBANA

Politiques publiques et prospectivesSecrétariat Général

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160% 180% 200%

5 18217 134

86 6016 109

51 5238 16

15 514 44 13

2 132 13

1 81 75 3

3 40 5

1 20 20 20 11 00 1

HommesFemmes

RÉPARTITION DES STAGIAIRES PAR DIRECTION

PART DES STAGIAIRES DANS L’EffECTIf PERMANENT

3.5.1. Un accueil soutenu des stagiaires

68 69



3

Environ 85 % des stagiaires sont des élèves de niveau 3ème jusqu’au niveau BAC dont la durée de stage est infé-rieure à deux mois.

Les partenariats avec les écoles sont développés de façon à communi-quer sur les missions, les projets et les besoins en compétences tant pour des fonctions temporaires que sur des emplois permanents.

Le projet d’accueil des stagiaires col-légiens résidents de quartiers sen-sibles initié en 2006 a été renforcé

en 2012, de façon à rendre au stage d’orientation de 3ème sa vraie mission : découvrir un métier.

Ce projet s’est développé pour élar-gir le partenariat avec les collèges Debussy, le Breil, Durantière, Ruti-gliano, Colinière, Stendhal et La Noé Lambert. 63 élèves de 3ème ont ainsi été accueillis en 2012 dans ce

cadre (312 élèves ont été accueillis depuis 2006).

Le service emploi formation a égale-ment renforcé les partenariats avec différents organismes et associations1 pour l’accueil de stagiaires handica-pés (47 stagiaires accueillis en 2012 contre 33 en 2011).

Niveau I (diplôme 2nd

ou 3ème cycle univ ou grandes écoles)

9

Niveau II (diplôme 2nd

ou 3ème cycle univ ou grandes écoles)

Niveau III (Bac+2)

Niveau IV (BAC)

Niveau V (CAP ou BEP)

Niveau VI (sans diplôme ou brevet)

HommesFemmes

0

50

100

150

200

250

300

350

400

26 13 33 15 40 4778 16

106

163

352

RÉPARTITION DES STAGIAIRES PAR DIPLôME PRÉPARÉ

RÉPARTITION DES DIPLôMES PRÉPARÉS

RÉPARTITION DES STAGIAIRES PAR DURÉE DE STAGE

- de 2 mois730

+ de 6 mois43

2 à 6 mois125

1 Tourmaline, Services d’éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD), Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH), les Instituts médico-éducatifs (IME), La Marrière, Le Cardo et La Grillonnais, Lycée Leloup Bouhier.

3.5.2. Une capacité d’accueil des apprentis portée à 35 postes

3.5.3. L’accompagnement à la préparation aux concours externes : un véritable tremplin professionnel

Depuis 2012, la ville de Nantes et le CCAS peuvent accueillir 35 apprentis simultanément (32 à la Ville et trois au CCAS).

Pour l’année scolaire 2012-2013, 34 projets sont en cours : 27 apprentis nouvellement recrutés sont en pre-mière année, sept poursuivent des contrats en cours et sont donc en deu-xième année. Trois apprentis recon-nus travailleurs handicapés ont été accueillis en 2012.

Suite à la mutualisation* de services, cinq apprentis ont été transférés de la ville de Nantes à Nantes Métropole le 1er avril 2012. Quatre d’entre eux ont achevé leur apprentissage en août 2012 et pour le 5ème, l’apprentissage se poursuit à Nantes Métropole jusqu’en août 2013.

En 2012, le taux de réussite à l’examen est d’environ 89 % avec 16 réussites (neuf femmes et sept hommes) sur 18 diplômes préparés par les apprentis.

Depuis septembre 1995, date d’accueil des premiers apprentis dans les services municipaux, 153 apprentis ont été accueillis. Parmi ceux qui sont

arrivés au terme de leur apprentis-sage, 117 apprentis ont obtenu leur diplôme (dont quatre avec médaille d’argent au concours du meilleur apprenti et un avec l’obtention d’un prix).

La ville de Nantes continue de pro-mouvoir les métiers de la Fonction publique territoriale (FPT), notamment par la mise en place d’une démarche ayant pour objectif d’inciter et d’ac-compagner socialement et culturelle-ment les personnes les plus éloignées de la fonction publique en assurant une aide à la préparation aux épreuves des concours.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un partenariat avec la Maison de l’Emploi et la Mission Locale d’une part, le Centre national de la fonction pu-blique territoriale (CNFPT) et le Conseil Régional Pays de la Loire d’autre part. Les partenaires se sont engagés à la réalisation d’actions de formation de préparation des épreuves écrites et orales des concours d’accès à la FPT à destination de ligériens demandeurs d’emploi.

Depuis 2009, quatre préparations aux concours ont été organisées au bénéfice de 85 ligériens demandeurs d’emploi.

Après les préparations aux concours d’ATSEM, d’attaché territorial, et de rédacteur, c’est la préparation au concours d’agents de maîtrise qui a débuté en septembre 2012 (les résul-tats d’admission à ce concours ne sont pas encore connus).

Centre de responsabilité Diplôme préparé

ÉDUCATION10 CAP Petite enfance

1BTS maintenance industrielle

SÈVE

2 BTS Aménagements paysagers1 Ingénieur paysagiste1 Jardinier botaniste

6 CAPA Aménagement Paysagers3 BPA Travaux Paysagers

BATI

1 Licence Energies renouvelables1 brevet professionnel Peintre

1 CAP Préparation et réalisation d'ouvrages électriques1 CAP Métallier

1 CAP Tapissier d'ameublement

SPORTS 1 BAC Pro Electrotechnique

DGC-MBA1 CAP Photographe1 BTM Photographie

CCAS DASI 2 Éducateurs spécialisés


70 71



3

Ces actions ont été mises en place afin de répondre à des besoins de recrutement identifiés par la ville de Nantes, permettant ainsi de recruter plus de 70 % des stagiaires admis aux concours préparés.

Par ailleurs le taux global d’insertion professionnelle des bénéficiaires de cet accompagnement varie de 80 % à 86 % selon les concours préparés.

Il est intéressant de souligner que les taux de réussite des stagiaires ayant suivi ces préparations sont largement supérieurs aux taux déclarés par les centres de gestions et le CNFPT.

De nouvelles actions de préparation aux concours seront proposées sur les années 2013 et 2014.

2009 2010 2011 2012

Nombre de bénéficiaires 19 20 26 20

dont préparation ATSEM 19 0 0 0

dont préparation rédacteur 0 0 26 0

dont préparation attaché 0 20 0 0

Dont préparation agent de maîtrise 0 0 0 20

Nombre de candidats admis au concours 3 4 10 En cours

Nombre de personnes admises et recrutées 3 3 6 En cours

ConcoursTaux de réussite

préparations spécifiques

Taux de réussite moyen déclaré par

les centres de gestion

Taux de réussite préparations

classiques CNFPT

ATSEM 15% 7.26% 7%

Rédacteur 35% 10.82% 15.63%

Attaché 38% 8.82% 15.13% 4Adapter l’organisation etle fonctionnement de la fonction

ressources humaines (RH) pour une meilleure performance

et une meilleure qualité de service

BILAN DU DISPOSITIf D’ACCOMPAGNEMENT À LA PRÉPARATION AUx CONCOURS ExTERNES

TAUx COMPARÉS DE RÉUSSITE AUx CONCOURS CIBLÉS PAR LE DISPOSITIf

72 73

L’accUeiL des noUveaUx arrivants

Le dispositif d’accueil des nouveaux arrivants s’est développé en 2012 avec la mise en place de trois sessions par an. Le nombre de participants, soit 132 en 2012 dont 38 hommes et 94 femmes, représente environ 30 % du nombre d’agents conviés.

Chaque session permet aux agents d’avoir des informations sur le fonc-

tionnement de la collectivité, les droits et obligations, … et de visiter un site typiquement nantais (ex : visite du château des ducs).

L’accUeiL des cadres

Le dispositif d’intégration des cadres et managers se décline en plusieurs modules. À l’issue d’une rencontre consacrée au fonctionnement géné-ral de la collectivité, les cadres ont participé à deux modules spécifiques :

- deux sessions du module ressources humaines : 23 agents (17 femmes et six hommes) ;

- une session du module ressources numériques : 17 agents (11 femmes et six hommes).

Le nombre de participants représente environ 75 % du nombre d’agents conviés.

Les enjeux de la politique RH de la collectivité nécessitent une adaptation continue du Système d’information ressources humaines (SIRH). Les princi-paux projets réalisés ou en cours et les évolutions s’inscrivant dans ce cadre pour l’année 2012 sont les suivants :

• dématérialisation des bulletins de paye et des attestations Pôle emploi ;

• changement de version de l’applica-tion de gestion du temps (migration de T-2 vers e-temptation) ;

• transmission dématérialisée des arrêtés à la Préfecture ;

• développement d’une nouvelle application pour la gestion et le suivi des formations (GPformation) ;

• projet « gestion des identités » ;

• adaptation de l’outil GPpaye en lien avec les réformes statutaires (ex : réforme de la catégorie B) et les projets de la collectivité (accueil des emplois d’avenir).

Une convention de partenariat a été signée pour cinq ans avec la ville de Nantes et Nantes Métropole le 1er juin 2011.

Dans ce cadre, l’ASMN s’est engagée à développer des activités sportives pour les agents des deux collectivités,

avec une logique d’association des agents des autres institutions publiques de la métropole nantaise.

L’ASMN s’est également engagée à col-laborer avec la communication interne pour l’organisation de manifestations sportives ponctuelles destinées à

l’ensemble des agents, comme par exemple les Foulées du Tram du 14 octobre 2012 ou encore le marathon à Amsterdam le 21 octobre 2012. De plus, des affiches généralistes trimes-trielles et des affiches évènementielles sont diffusées, en lien avec la commu-nication interne.

Le support mutualisé infoRH a été créé en janvier 2012. Il est publié tous les 15 jours et est destiné à l’ensemble des agents non équipés d’un poste informatique, soit 2 537 personnes. Il contient des offres d’emploi internes

ainsi que des informations concernant les ressources humaines. En 2012, 24 numéros ont été publiés dont un spé-cial portant sur la notation et l’éva-luation.

En 2012, le 80 00 a été créé. Il s’agit d’un numéro de téléphone unique destiné à répondre aux appels des agents de la ville de Nantes, du CCAS et de Nantes Métropole sur des ques-tions de ressources humaines.

Le taux de traitement des appels reçus a fortement progressé au fil des mois, passant de 10 % en février à 53 % au mois de décembre.

4.1.1. L’intégration des agents

4.3.1. L’Amicale Sportive et Culturelle des agents des collectivités de la Métropole Nantaise (ASMN)

4.1.2. Le support mutualisé d’information RH

4.1.3. La plateforme d’accueil téléphonique

Adapter l’organisation et le

fonctionnement de la fonction RH

pour une meilleure performance

et une meilleure qualité de service

4.1 L’accès à l’information RH

4.2 L’adaptation du système d’information RH aux enjeux de la politique RH

4.3 Les relations contractuelles avec les partenaires

4

Les informations pratiques RH & les offres d’emplois internes

N°

26

❙ 4

FÉVRIER

20

13

› INFO PRATIQUE

❙ Mercredi 6 févrierconseil d’administration ccAS

❙ vendredi 8 févrierconseil municipal ville de nantes

❙ Lundi 11 févriercomité hygiène, sécurité et conditions de travail (cHScT) ville de nantes

❙ MArdi 12 févriercommission administrative paritaire (cAP) nantes Métropole

❙ Jeudi 21 févriercommission administrative paritaire (cAP) ville de nantes

❙ vendredi 22 févrierBureau communautaire nantes Métropole

droit à l’information sur votre retraite : comment signaler une erreur sur votre carrière ?Depuis la loi du 21 août 2003 sur la réforme des retraites, vous êtes régulièrement informé sur votre future retraite à travers un relevé individuel de situation (RIS) ou une estimation indicative globale (EIG) en fonction de votre classe d’âge. Ce dispositif appelé « droit à l’information » vous permet également de vérifier l’ensemble de votre carrière. Les agents, titulaires ou stagiaires, concernés en 2012, ont reçu un courrier de la CNRACL* en fin d’année.

Dès l’âge de 35 ans, tout assuré d’un régime de retraite reçoit un relevé indi-viduel de situation (RIS) tous les 5 ans. Ce document retrace de manière syn-thétique les droits acquis auprès de l’en-semble des organismes de retraite, tout au long de sa carrière.

une inforMATion individueLLe Sur voTre reTrAiTe

Qui éTAiT concerné en 2012 ?

Un courrier a été adressé par la CNRACL entre septembre et décembre 2012 aux agents titulaires ou stagiaires concernés par le dispositif en 2012 :

❙ Les agents nés en 1962, 1967, 1972 et 1977 ont reçu un relevé individuel de situation (RIS).

Dès l’âge de 55 ans, une estimation indi-cative globale (EIG) lui est envoyée. Elle retrace également sa carrière et lui permet d’évaluer, à titre indicatif, le montant de sa pension à différentes dates clés (au 60e anniversaire, au jour présumé du départ à taux plein et à la limite d’âge).

❙ Les agents nés en 1949, 1952 et 1957 ont reçu une estimation indicative glo-bale (EIG).

À noter : un courrier a été adressé par la CARSAT (anciennement CRAM) aux agents relevant du régime général (contractuels et auxiliaires) qui appartiennent aux mêmes générations.

* Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales

Nombre d'appels reçus 33 149

Nombre d'appels répondus 10 917

Nombre d'appels non répondus 22 232

Temps moyen de la durée des appels 5:19 min

Temps moyen d'attente des appels servis 0:18 min

Temps moyen d'attente des appels abandonnés 0:37 min

STATISTIqUES 2012 - PLATEfORME D’ACCUEIL TÉLÉPHONIqUE

ASMN

0 €

5000 €

10000 €

15000 €

20000 €

25000 €

30000 €

35000 €

2010 2011 2012

22 000 €

30 000 € 30 000 €

En 2012, 66 agents de la ville de Nantes ont adhéré à l’ASMN soit 41 hommes et 25 femmes. Cela représente 19 % des adhérents.

L’ASMN compte à ce jour 15 sections sportives actives : aquagym, badmin-ton, football, golf, gym dynamique, gym volontaire, jogging, musculation, plongée, slot racing, tennis, tennis de table, touch’ rugby, voitures radio-commandées et yoga.

Depuis trois ans, certaines sections telles que le squash et le cyclisme ont été abandonnées.

MONTANT DE LA SUBVENTION ATTRIBUÉE À L’ASMN

74 75

Adapter l’organisation

et le fonctionnement de la fonction RH

pour une meilleure performance et

une meilleure qualité de service4 4.3.2. Le Comité des Œuvres Sociales (COS)

Le montant de la subvention versée par la ville de Nantes au COS a augmenté de 4,5 % depuis 2010.

1060000 €

1080000 €

1100000 €

1120000 €

1140000 €

1160000 €

1180000 €

1200000 €

1220000 €

2010 2011 2012

1 115 112 €

1 154 595 €

1 206 076 €

Les aides du COS sont en majorité consacrées aux loisirs. Leur part a augmenté de 2,9 % entre 2011 et 2012. Les aides prêts et avances rembour-sables ont fortement augmenté, pas-sant de 5,1 % à 8,3 %, soit une hausse de près de 40 % en un an.

MONTANT DE LA SUBVENTION ATTRIBUÉE AU COS

RÉPARTITION DES AIDES DU COS

Séjours enfants15,32%

Noël7,20%

Aides, prêts et avances remboursables

8,28%

Assistance juridique0,27%

Loisirs51,66%

Rentrée scolaire16,96%

Enfants handicapés0,31%

Lexique

76 77

A

AbsentéismeIl s’agit de la non présence d’un agent à son poste de travail. On distingue :• L’absentéisme pour congés ex-ceptionnels : événement familial, garde d’enfant malade, grève, absence pour réunion de travail, absence syn-dicale, absence irrégulière ;• L’absentéisme pour formation : agents participant à une formation et agents animant une formation. Ces agents ne sont pas comptabilisés dans le chapitre formation ;• L’absentéisme pour accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle ;• L’absentéisme pour maladie : maladie ordinaire, congé de longue durée, congé longue maladie, grave maladie, disponibilité d’office et mi-temps thérapeutique ;• L’absentéisme pour maternité : congé maternité, congé pathologique prénatal, congé pathologique postna-tal, congé adoption.

Accident de trajetL’accident de trajet peut survenir :• pendant le trajet aller/retour entre le lieu du travail et la résidenceou• entre le lieu de travail et celui où l’agent prend habituellement ses repas.

Accident du travailL’accident du travail résulte de l’action violente et soudaine d’une cause exté-rieure provoquant au cours du travail une lésion du corps humain.

Autorisations d’absences statutairesLes fonctionnaires peuvent être auto-risés à s’absenter de leur service dans un certain nombre de cas. Ils peuvent être regroupés en deux grands en-sembles :• les autorisations d’absence pour exercer un mandat politique ou syn-dical ;• les autorisations d’absence pour des motifs individuels et propres à l’agent (évènement familial, enfant malade…).

B

Bilan de compétencesAnalyse des compétences, aptitudes et motivations des agents, en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

C

Congé grave maladieDestiné aux agents non titulaires ainsi qu’aux agents titulaires à temps non complet non affiliés à la CNRA-CL, qui sont atteints d’une affection dûment constatée, les mettant dans l’impossibilité d’exercer leur activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée. Le congé de grave maladie peut être accordé pendant une période maxi-male de trois ans.

Congé longue maladieDestiné aux agents titulaires affiliés à la CNRACL, il peut être d’une durée maximale de trois ans dans les cas

où il est constaté que la maladie met l’intéressé dans l’impossibilité d’exer-cer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et des soins prolongés et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée.

Coût moyen

Masse salarialeEffectif moyen ETP

D

Droit individuel à la formation (DIF)Droit qui vise à rendre les agents acteurs de leur évolution profession-nelle. Les agents peuvent l’utiliser à leur initiative pour une action de for-mation choisie en accord avec leur employeur à hauteur de 20 heures par an pour un agent à temps complet.

E

Équivalent temps plein (ETP)

= Agents à temps complet+

Agents travaillant à temps non complet ou à temps partiel convertis en un

nombre théorique d’agents travaillant à temps complet

Exemple : un agent travaillant à temps partiel à 80 % sera comptabilisé 0,8 en ETP.

f

Formation continueLa formation continue est une obliga-tion légale. Elle a pour but d’assurer aux agents une formation destinée à conforter, améliorer ou acquérir des connaissances professionnelles tout au long de leur carrière.

Formation de professionnalisationFormation statutaire obligatoire qui s’impose donc aux employeurs comme aux agents. Elle consiste en un minimum d’obligations de formation visant à accompagner les évolutions de carrière et d’emploi des agents, et à favoriser les adaptations nécessaires aux activités qu’ils exercent dans les diverses missions et responsabilités que leur confie la collectivité.

Formation d’intégrationD’une durée de cinq jours, elle est obli-gatoire pour tous les agents : • lors de l’intégration dans la fonction publique territoriale (sauf les policiers municipaux pour lesquels un dispo-sitif spécifique existe, ainsi que pour les administrateurs territoriaux, les conservateurs des bibliothèques et les conservateurs du patrimoine) ;• lors d’un changement de cadre d’em-plois (hors promotion interne).

G

Glissement vieillesse technicité (GVT)C’est le déroulement de carrière linéaire et automatique des agents (avance-ment en échelon et en grade). Il tend à faire augmenter la masse indiciaire.

H

Heures de décharge d’activitéC’est une autorisation donnée à un agent public, d’exercer pendant ses heures de service, une activité syndi-cale en lieu et place de son activité pro-fessionnelle normale. Cette décharge peut être totale ou partielle. Elle est cumulable avec les autorisations d’ab-sence pour mandat syndical.

M

Maladie ordinaireMaladie mettant l’agent dans l’impos-sibilité temporaire d’exercer ses fonc-tions.

Mobilité interneChangement d’affectation d’un agent dans la collectivité, se traduisant par un changement de service (et/ou de grade). Il existe plusieurs causes de mobilité interne : souhait personnel, évolution professionnelle, raison dis-ciplinaire, promotion, nécessité de ser-vice (restructuration, redéploiement).

MutualisationLa mutualisation des services est une mise en commun de moyens, équipe-ments matériels et personnels entre collectivités territoriales. Les services et agents mutualisés ont un seul em-ployeur mais travaillent pour plusieurs collectivités.

P

PrévoyanceUn contrat de prévoyance permet à l’agent de percevoir une rente en cas

d’incapacité de travail (lors du passage à demi-traitement après 91 jours d’arrêt maladie), d’invalidité ou de perte de retraite, et de garantir un capital en cas de décès.

R

Rechute - ProlongationC’est un arrêt de travail consécutif à un accident du travail alors que l’agent a repris son travail depuis l’accident (rechute) ou non (prolongation).

ReclassementSuite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’agent est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait pré-cédemment. Il fait l’objet d’une procé-dure de reclassement pour être affecté à un autre poste.

Rémunération nette moyenneLe calcul est basé sur l’effectif moyen équivalent temps plein de l’année. Il est effectué à partir du net imposable et comprend : le traitement indiciaire du grade, le supplément familial de traitement, toutes les primes de grade et de fonction (y compris la prime de service public).

S

Salaire médianSalaire tel que la moitié des agents gagne moins et l’autre moitié gagne plus. Il se différencie du salaire moyen qui est la moyenne de l’ensemble des salaires.

Lexique

=

78 79

Lexique

T

Taux d’absentéisme

Nombre de jours d’absences ouvrés

Nombre d’agents ETP × nombre de jours ouvrés

sur la période

Nombre de jours d’absence ouvrés : le nombre de jours d’absence affiché est un nombre de jours ouvrés (hors samedi, dimanche et jours fériés) te-nant compte de la quotité de travail. Exemple : un agent à 80 % ayant un arrêt d’une semaine, est compté absent pour 4 jours.

Taux de fréquence

Nombre d’accidents x 1 000 000Nombre d’heures travaillées

x effectif ETP

Il indique la fréquence des accidents par rapport au temps de travail (en millions d’heures travaillées).

Taux de gravité

Nombre de jours d’arrêt x 1 000Nombre d’heures travaillées

Il exprime le nombre de jours d’arrêt pour 1 000 heures de travail.

Taux de gravité réduit : le nombre de jours d’arrêt à prendre en compte dans le calcul est le nombre de jours d’arrêt relatifs aux accidents pendant l’année considérée (les rechutes et/ou prolongations ne sont pas prises en compte).

Le taux de gravité général est calcu-lé à partir du nombre de jours d’arrêt relatifs aux accidents de l’année en cours, plus ceux des rechutes ou prolongations liés aux accidents des années antérieures ayant des réper-cussions sur l’année considérée.

Temps partielIl correspond au choix d’un agent affecté sur un poste à temps com-plet de réduire son temps de travail pour atteindre 50 à 90 % d’un temps complet. L’agent à temps partiel peut toujours, s’il le désire, reprendre son travail à plein temps. Les chiffres n’in-tègrent pas les agents en Cessation progressive d’activité (CPA) : agents travaillant à mi-temps et rémunérés à 80 % (50 % par la Ville et 30 % par la CNRACL).

Troubles musculo-squelettiquesC’est un ensemble de problèmes gé-néralement douloureux qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs. Ces troubles, première maladie pro-fessionnelle en France, sont causés par la répétition de certains mouvements ou de certaines postures.

V

Validation des acquis et de l’expérience (VAE)Il s’agit pour les agents de faire valider leurs expériences et ainsi, de bénéfi-cier de l’obtention (totale ou partielle) d’un diplôme, d’un titre à finalité pro-fessionnelle ou d’un certificat de qua-lification inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

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Direction générale organisation et ressources humaines, Service masse salariale et effectifsTél. : 02 40 41 94 90

Documents

Le Bilan social 2012 de la Ville de Nantes · 2013. 6. 26. · de la collectivité, de partager les enjeux ressources humaines, de montrer les tendances et de mesurer les résultats