Le coaching dorganisation Par une approche systémique BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007 1 Allier les compétences de conseil et de coaching les enjeux dune

BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007

1

Le coaching d’organisationPar une approche systémique

Allier les compétences de conseil et de coaching

les enjeux d’une double compétence

Le 14 Juin 2007

par Bernadette Lecerf-Thomasauteur de « l’informatique managériale »

relations et approche systémique

BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007 2

Le coaching d’organisationPar l’approche systémique

ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACHING

Les apports des compétences du conseil et du coach

Les apports du Conseil,

Travaille sur le sens (finalités et règles du jeu) et les processus (organisation)

Produit des contenus, la notion de livrable est au cœur de ses missions

Les apports du Coach

Travaille sur le sens (finalités et valeurs) et les processus relationnels (humain)

Construit les conditions de l’émergence des savoirs et stimule les capacités des acteurs à apprendre de nouvelles pratiques

Les atouts de la double compétence

Pouvoir être pertinent pour traiter une demande de changement « technique » et « humaine »

Les enjeux d’une

double compétence




Articuler quatre polarités : Les procédures – molles permettent de manager les

besoins humainsLes enjeux

d’unedouble compétence




LE MONDE CHANGE !

Les enjeuxd’une

double compétence




Dans ce contexte la CONNAISSANCE

des processus humains pour le changement

est INSUFFISANTE

Les enjeuxd’une

double compétence



L’APPROCHE SYSTÉMIQUEAPPORTS THÉORIQUES

L’APPROCHE SYSTÉMIQUE :

une théorie de la communication, une méthodologie de changement et

une pratique thérapeutique issues de l’école de Palo Alto

Les enjeuxd’une

double compétence



L’APPROCHE SYSTÉMIQUEAPPORTS THÉORIQUES

L’homéostasie d’un système : Une tension entre besoin/recherche de stabilité et

besoin/recherche de transformation

La crise est la condition nécessaire à un changement d’équilibre de l’homéostasie

Les enjeuxd’une

double compétence



Les projets qui ne changent pas l’équilibre général du système (homéostasie*)

* Homéostasie :du grec « demeurer constant »

Projet d’évolution d’une fonctionnalité de l’entrepriseDans un contexte organisationnel à périmètre constant

L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPORTS THÉORIQUES

Les enjeuxd’une

double compétence



* Homéostasie :du grec « demeurer constant »

Les projets qui changent l’équilibre général du système

Une transformation significativedes relations de pouvoirs des acteurs du systèmeet de leurs façons de fonctionner collectivement


Les enjeuxd’une

double compétence




Les enjeuxd’une

double compétenceLE CHANGEMENT PROVIENT DE LA TÊTE OU DE LA MARGE

PLUS UN SYSTEME EST COMPLEXE PLUS IL EST FACILE A CHANGER

LE CHANGEMENT EST A LA FOIS UN PROCESSUS DE DESAPPRENTISSAGE ET D’APPRENTISSAGE

IL N’Y A DE CHANGEMENT QUE SPONTANE

LE CHANGEMENT EST UN PROCESSUS COMPLEXE

IL N’Y A PAS DE VERITABLE CHANGEMENT SANS PROCESSUS EMOTIONNEL

Entité

A propos du changement


Le coaching d’organisationPar l’approche systémique A propos du changement

Un projet de changement de modèle managérial réussi est une crise - déstabilisation du système - bien organisée et pilotée

Les acteurs ont a désapprendre leurs anciens fonctionnements et à apprendre de nouvelles pratiques


Les enjeuxd’une

double compétence


Le coaching d’organisationPar l’approche systémique A propos du changement

Le contexte et les objectifs induisent les types de crises qui vont être à affronter

Nous sommes tous soumis à l’homéostasie de notre propre système et des systèmes auxquels nous « appartenons »


Les enjeuxd’une

double compétence



A propos du changement

Il n’y a pas de demande de changement sans manœuvre de non changement

Le processus de changement s’adresse aux dirigeants et aux managers intermédiaires en premier lieu

Nier les fondamentaux systémiques et humains est producteur de stress et de perte de temps


Les enjeuxd’une

double compétence



Les enjeux d’une double compétence

ELABORER DES MODALITES DE PILOTAGE QUI PRENNENT EN COMPTE

LES « REALITES » LIEES A LA COMPLEXITE DU CHANGEMENT POUR LES DIRIGEANTS

ET LE MANAGEMENT

CHANGER LE MODELE MANAGERIALE D’UN SYSTEME

Les enjeuxd’une

double compétence




Les enjeuxd’une

double compétence


Le coaching d’organisationPar l’approche systémique LES POINTS CLES DE LA REUSSITE

Du coaching d’organisation

La relation de confiance avec le dirigeant dans une relation de parité

La capacité des consultants à utiliser et à déjouer les ressorts/pièges des processus de changement humain

Une compétence pouvant allier les deux composantes « procédures-dures et procédures-molles »


Les enjeuxd’une

double compétence



ALLIER LES COMPETENCES DE CONSEIL ET DE COACH

UN CASDemande : Accompagner la fusion de

trois entités informatiques d’un groupe en phase de reconfiguration et de croissance

Objectif : Mettre en place une structure informatique regroupant trois entités, en professionnalisant les pratiques, en optimisant les coûts et en mutualisant les moyens

Contexte : les entités étaient précédemment rattachées à trois DG Business dont l’organisation ne sera reconfigurée que dans une deuxième phase

Les enjeuxd’une

double compétence




UN CASDemande : Faciliter la mise en oeuvre

d’un Projet de réorganisation du BO d’une banque par l’accompagnement du changement

Objectif : redéployer un dispositif dans un souci de rentabilité dans un délai court afin de le rendre « performant » dans un modèle organisationnel conforme aux nouvelles attentes des clients (et d’acheteurs potentiels)

Contexte : l’entreprise a traversé de fortes perturbations, les compétences des managers sont « blessées », l’avenir n’est pas « défini »

Les enjeuxd’une

double compétence




UN CAS Demande : Accompagnement d’un DSI

pour une prise de poste puis pour la mise en place d’un plan à trois ans et d’un projet de transformation de la DSI –

Objectif : Transformer le modèle managérial de l’entreprise et réactualiser sa capacité d’innovation dans une contexte de croissance externe

Contexte : Une entreprise, qui n’a pas su rénover son SI, recrute un DSI pour la sortir d’une situation d’incompétence sur un domaine qui devient stratégique pour elle.

Les enjeuxd’une

double compétence




Utiliser les procédures – dures et les procédures – molles en synergie

Les enjeuxd’une

double compétence




1. Comprendre le contexte politique et stratégique

2. Renforcer la coopération et l’agilité de l’organisations

3. Transformer la compétence des managers

En décodant les tensions et les enjeux de pouvoir du système

En stimulant les liens, le partage des responsabilités et des connaissances

En développant le leadership, l’intelligence de situation et la pertinence de la communication

Contexte économique

entité

Les enjeuxd’une

double compétence




Trois zones d’intervention pour les consultants - coachs

Coaching d’organisation,

Accompagner le dépassement des blocages de l’organisation et faciliter le changement de niveau d’homéostasie du système.

Soutenir les dirigeants pour la réussite de cet enjeu.

Coaching d’équipe

Accompagner une équipe projet, hiérarchique, processus, transverse à accomplir sa mission de transformation des pratiques managériales dans la cohésion et l’ouverture relationnelle.

Soutenir le responsable ou le pilote de l’équipe.

Coaching individuel

Accompagner et soutenir une personne pour l’évolution de son potentiel professionnel et l’atteinte de ses objectifs dans le cadre de l’entreprise.

Les enjeuxd’une

double compétence




biblio

J.-A. Malarewicz « Systémique et entreprise » , « Réussir un coaching », « Gérer les conflits au travail » , « Affaire de famille »

Dominique Beriot « Manager par l’approche systémique »

Bernadette Lecerf-Thomas « l’informatique managériale, relations et approche systémiques »

Biblio sur les bases de la théorie

Gregory Bateson « la nature et la pensée »

Paul Watzlawicz « Changements », « Une logique de communication »

Bernadette Lecerf-Thomas

Groupe de formation-supervision de consultant-coach

Coaching pour l’acquisition de la compétence de consultant-coach

E-mail : [email protected] , www. lecerfthomas.com

Les enjeuxd’une

double compétence

Documents

Le coaching dorganisation Par une approche systémique BERNADETTE LECERF-THOMAS Mai 2007 1 Allier les compétences de conseil et de coaching les enjeux dune