le dossier de presse du Colloque InterElles 2015

Colloque 2015

Réussir au féminin...une ambition partagée ?

Le 10 mars 2015 - à La C ité Un ivers i ta ire , Par i s 14 ème

D O S S I E RP A R T I C I P A N T - E - S

w w w . i n t e r e l l e s . c o m

#InterL15

R1-09/12/13

Logotype / Signature cmyk

AIR LIQUIDE 62072

C 100M 16Y 0K 27

C 0M 91Y 76K 0

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Edito : Réussir au féminin... une ambition partagée ?

Le Cercle InterElles Un réseau pionnier dans la promotion pour la mixité

Le colloque annuel InterElles : le 10 mars 2015

Programme du 14ème colloque InterElles

Table ronde Table ronde avec les dirigeant(e)s des entreprises membres du Cercle InterElles

Atelier 1 : Je, tu, il et elle « réseautent » :

les clés pour être efficace ensemble

Les réseaux, comment ça marche et pour quoi faire ?

Les membres de l’atelier 1

Atelier 2 : Les femmes et le pouvoir, une relation ambiguë

Les membres de l’atelier 2

Le Grand témoin : Zahia Ziouani Chef d’orchestre

Le coin des Ecrivain-e-s

Les entreprises du Cercle InterElles et leurs engagements

Profil des entreprises AIR LIQUIDE

AREVA

ASSYSTEM

CEA

GE

IBM

INTEL

LENOVO

NEXTER

ORANGE

SCHLUMBERGER

Membres du Cercle InterElles

Membres du bureau (Association du Cercle InterElles)

Partenaires - Contacts Presse

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La 14ème édition du colloque du Cercle InterElles met l’accent cette année sur l’ambition au féminin avec une interrogation : « Réussir au Féminin : une ambition partagée ? ». Moteur indispensable à toute réussite professionnelle, l’ambition peut aussi se révéler un handicap… Surtout quand il s’agit des femmes. Comment dépasser ces stéréotypes et vaincre les tabous liés à la relation des femmes et du pouvoir ? Comment forger notre ambition, la partager et en faire un atout notamment à travers les réseaux d’entreprises qui se sont multipliés ces dernières années ? Toutes ces questions seront abordées au travers de nos deux ateliers et d’une table ronde exceptionnelle réunissant les dirigeants des entreprises du Cercle InterElles en ouverture de la conférence. Le Cercle InterElles s’est imposé depuis plus de 10 ans comme un réseau pionnier dans la lutte contre les stéréotypes, pour la mixité dans les entreprises et pour l’égalité professionnelle. Initié par cinq entreprises en 2001, le Cercle compte aujourd’hui 11 entreprises : Air Liquide, Areva, Assystem, CEA, GE, IBM, Lenovo, Nexter, Orange et Schlumberger ainsi que Intel qui nous a rejoint à l’automne dernier. Toutes ces entreprises, issues de l’environnement technologique et scientifique, se sont engagées en faveur de la promotion de la diversité et l’équilibre des genres au sein de leurs équipes et mènent au quotidien des actions pour faciliter la carrière des femmes. La présence d’une grande partie de leurs dirigeants le 10 mars témoigne de cet engagement.

Les dirigeant(e)s des entreprises du Cercle témoignent : un signe fort de leur engagementLes membres du Cercle sont fiers d’accueillir, pour la première fois réunis ensemble, une grande partie de leurs dirigeant(e)s pour débattre de la question de la mixité comme atout de performance de l’entreprise. Ils - et elles - partageront leur vision du rôle des femmes aujourd’hui dans l’entreprise et témoigneront des programmes mis en place pour recruter plus de femmes et favoriser leur carrière en vue de renforcer la mixité dans leurs équipes de management.

Une réflexion sur l’évolution des réseaux d’entreprises et les relations des femmes avec le pouvoirRéunis en ateliers tout au long de l’année, les groupes de travail livreront le résultat de leur réflexion autour des réseaux, leurs pratiques et leur évolution et sur la relation femmes et pouvoir. Témoignages d’experts, interviews et débats se succèderont tout au long de la journée. Autre moment fort, la participation de notre grand témoin 2015, Zahia Ziouani, femme chef d’orchestre franco-algérienne qui nous livrera sa vision du pouvoir et nous parlera de son parcours entre la France et l’Algérie, de son métier et de sa carrière dans le monde de la musique classique.

Le Cercle participe activement aux réseaux féminins et à la promotion de l’égalité femmes hommes En 2014, le Cercle InterElles a continué son partenariat avec le Cercle des Femmes Mécènes du Musée d’Orsay et participé aux activités du Women’s Forum, du Global Summit of Women, la conférence ELLE active et le Forum de la mixité. Partenaire aussi de l’association Femmes Ingénieurs, les membres du Cercle contribuent régulièrement en qualité d’experts aux travaux et initiatives privées ou publiques en faveur de la mixité. Le Cercle va bientôt fêter ses 15 ans ; un engagement qui s’inscrit dans la durée mais tourné vers l’avenir et l’espoir porté par les nouvelles générations pour toujours plus d’égalité et d’équilibre entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.

Je vous souhaite une belle édition 2015 et compte sur votre participation active aux débats.

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Réussir au féminin...une ambition partagée ?

Catherine Ladousse, Présidente du Cercle InterElles

E D I T O

L E C E R C L E I N T E R E L L E S


Le Cercle InterElles est composé de 11 entreprises issues du monde scientifique et technologique : AirLiquide, Areva, Assystem, CEA, GE, IBM, Intel, Lenovo, Nexter, Orange et Schlumberger. Ces dernières performantes et innovantes, réussissent grâce aux talents des femmes et des hommes qui les composent.

Les membres du Cercle InterElles agissent directement sur le terrain dans leur entreprise respective en s’appuyant sur leur propre réseau pour augmenter le recrutement des femmes, surtout dans les filières technologiques et scientifiques ; gérer les carrières des femmes et leur promotion à des postes de responsabilité ; prendre en compte les cycles de vie et des carrières propres aux femmes ; équilibrer leur vie professionnelle et personnelle ; partager leur expérience et se conseiller mutuellement.

Le Cercle InterElles anime tout au long de l’année des groupes de travail, véritables chantiers thématiques qui permettent d’avancer dans la réflexion et dans l’action et organise aussi à l’initiative d’Assystem des petits déjeuners pour échanger les bonnes pratiques entre les entreprises.

Depuis 2001, le Cercle InterElles organise chaque année un colloque à l’occasion de la Journée Internationale de la Femme auquel sont invités les femmes et hommes des entreprises membres du Cercle. Cet évènement est l’occasion d’échanger autour des grands thèmes de l’année, à partir des conclusions des chantiers, d’enquêtes et de témoignages réalisés par le Cercle InterElles.

Depuis sa première édition, le Colloque a connu un succès grandissant et ce sont près de 7500 personnes qui pendant 14 ans ont répondu présentes à ce rendez-vous annuel dans un but commun d’échange et de partage de bonnes pratiques. Cette année, ce sont à nouveau 600 personnes qui sont attendues.

En 2014-2015, le Cercle InterElles a porté ses réflexions sur les deux thèmes suivants

• Je, tu il et elle « réseautent » : les clés pour être efficace ensemble• Les femmes et le pouvoir, une relation ambiguë

Réagissez pendant le Colloque sur Twitter : suivez @InterElles et participez au débat avec le hashtag #InterL15

Un réseau pionnier dans la promotion pour la mixité

Nous tenons à remercier tous les membres du Cercle InterElles et experts qui ont contribué aux travaux

cette année

Plus d’informations sur www.interelles.com

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Le colloque annuel InterElles : le 10 mars 2015

P R O G R A M M E


Accueil / Petit Déjeuner

Ouverture du colloque : le Cercle InterElles en 2015Catherine Ladousse, Directrice de la Communication, Lenovo EMEAPrésidente du Cercle InterElles

La Table ronde des dirigeants Témoignages des dirigeants des entreprises membres du Cercle InterElles : « en quoi la mixité est-elle un atout pour la réussite des entreprises ? »

Pause

Atelier 1 :Je, tu, il et elle « réseautent » : des clés pour être efficace ensembleGroupe de travail dirigé par Florence Gury (GE Healthcare ) et Justine Mills (IBM)

Cocktail déjeunatoire « Le coin des écrivains : vente et signatures », « A la découverte des réseaux sociaux »

Atelier 2 :Les femmes et le pouvoir, une relation ambiguëGroupe de travail dirigé par Laurence Dejouany (Cercle InterElles) et Laurence Thomazeau (Air Liquide)

Entretien avec Zahia Ziouani, Grand TémoinFemme chef d’orchestre franco-algérienneInterviewée par Laurence Thomazeau (Air Liquide)

Conclusion

Clôture de la journée

08h15

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14h00

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14ème COLLOQUE INTERELLES

réUss ir aU fém in in : Une amb it ion Partagée ?

Le Cercle InterElles accueille huit des dirigeants

de ses entreprises membres pour débattre de la question de l’ambition

«partagée» des femmes et de la mixité comme atout de performance.

Les dirigeants et membres des comités exécutifs d’Air Liquide, Assystem, GE Healthcare, IBM, Intel, Lenovo, Orange, Schlumberger viendront témoigner de leur engagement sur la question de la mixité au sein de leur entreprises et des actions qu’ils ont mis en place. Quelles difficultés rencontrent-ils au quotidien ? Quels sont les bénéfices concrets de la mixité ? Comment aller plus vite ?... Ils confronteront leurs idées sur l’impor-tance de l’égalité femmes - hommes pour la réussite de leur entreprise et les solutions apportées pour accélérer les progrès. Ils n’hésiteront pas

également à répondre à vos questions et à vous donner des conseils pratiques pour

la réussite de votre carrière au sein de votre entreprise.

T A B L E R O N D E


Delphine Ernotte Cunci

Directrice Exécutive France Orange

Stéphane David

Executive Director & President of

Lenovo France

Jean-Michel Malbrancq

President & CEOGE Healthcare Europe

Stéphane NEGRE

President, INTEL France

Une table ronde exceptionnelle de nos dirigeants : la mixité est-elle un atout pour nos entreprises ?

Dominique Louis

Président Directeur Général d’Assystem

Pascal Panetta

Président Directeur Général

Schlumberger France

Fabienne Lecorvaisier

Directeur FinancierAir Liquide

Rémi Lassiaille

Directeur Général GTS, IBM France

A T E L I E R 1


Les réseaux de femmes existent depuis une trentaine d’années : à l’origine, quelques pionnières, souvent des femmes dirigeantes de nos entreprises, ont décidé de se réunir pour s’épauler, réfléchir à la place des femmes, et faire des propositions sur ce sujet. Ces groupes restreints ont, depuis, laissé la place à des structures plus ouvertes et organisées.

Nous proposons ici de mettre en perspective les actions des réseaux de nos entreprises, rassemblées au sein du Cercle InterElles. Ce bilan est riche de leur histoire et des motivations des femmes -parfois des hommes- qui constituent ces réseaux.

En général libres de s’organiser, de façon plus ou moins formalisée, les uns et les autres ont choisi des modes de travail différents, et produisent une palette variée d’initiatives : depuis des actions de sensibilisation, des dispositifs de mentorat ou de développement personnel, jusqu’à l’implémentation d’accords d’entreprise négociés entre les partenaires sociaux et la direction des ressources humaines.

Quel que soit leurs origines -initiative de terrain spontanée ou émanation de la direction générale ou d’une DRH- l’entreprise abrite, subventionne, ou tolère ces réseaux. Se pose aujourd’hui le problème de leur juste positionnement et comment ils peuvent contribuer, de façon conviviale et autonome sans se substituer à l’organisation ?

Le premier volet de notre atelier visera donc à dégager les éléments-clés d’un réseau vivant et efficace, à la fois pour ses membres et pour l’entreprise.

Les réseaux, comment ça marche et pour quoi faire ?

Je, tu, il et elle « réseautent » :les clés pour être efficace ensemble



Notre dernier volet traitera donc de la question du futur des réseaux de femmes.

Le modèle des réseaux 100% féminins est devenu obsolète et si l’ouverture aux hommes ne semble plus faire débat, il reste encore à trouver le bon équilibre pour garantir un espace de parole féminin et servir à la visibilité des femmes dans l’entreprise.

Enfin, au-delà de la question des genres, le futur ne saurait s’envisager sans comprendre comment s’approprier les outils collaboratifs et médias tels que les réseaux sociaux. Nous conclurons notre atelier en échangeant sur l’apport de ces outils aux réseaux de femmes à titre individuel ou collectif.

Dans un deuxième temps, il nous a semblé nécessaire de nous centrer sur le maillon fondamental du réseau de femmes en entreprise : la femme elle-même, avec ses compétences professionnelles, avec ses envies, et ses difficultés parfois à intégrer un réseau. Si certaines sont rodées à l’exercice, nous proposons pour les autres de partager les bonnes pratiques de « réseautage », d’expliciter les différents rôles possibles dans un réseau, et ainsi de passer d’une posture passive à une contribution active. Saurons-nous créer des vocations dans l’assistance ?

Comme tout groupe humain, un réseau repose sur sa capacité à s’adapter, à se réinventer, à faire évoluer son organisation et ses membres. Etape après étape, il consolide les réalisations mais surtout amorce des évolutions et des mutations nécessaires pour répondre aux aspirations des nouveaux membres, tout en évitant les routines, la lassitude et l’essoufflement.

A T E L I E R 1

Florence Gury LEADER Site Quality Manager, GE Healthcare

Justine Mills LEADER Program Manager, ID and Operations, IBM Lab

Pascale Coignet MEMBRE Chargée de projets de R&D, Areva

Joëlle Bertani MEMBRE Leader réseau WE chez Areva

Anne-Marie Jonquiere MEMBRE Direction des ressources humaines/ Conduite du changement et projets RH, CEA Leader réseau Parité Diversité Femmes du CEA

Marie Geleoc MEMBRE Chercheure en science de la matière, physique et lasers, CEA

Claire Casellas MEMBRE Chargée de la communication évènementielle, Lenovo EMEA

Sandra Calabre MEMBRE Client Executive - Distribution Sector / Leader Réseau Elle, IBM

Rachel Orti MEMBRE Senior Software Engineer, IBM Lab

Martine Vidal MEMBRE Membre honoraire du Cercle InterElles Ex IBM (EMEA Sourcing Directeur / Réseau Elles, IBM)

Anne Maclaren MEMBRE Manager responsabilité sociale d’entreprise, Orange


A T E L I E R 1


Anne Guillaumat de Blignières Présidente de Financi’Elles Groupe CDC Présidente d’Alter Egales

Magali Theveniault Directrice secteur Travel & Hospitality Capgemini Consulting Responsable du programme Women@ CC pour la France

Aurelie Sykes-Darmon Responsable Relations Publiques Women’s Up

Claire Lauzol Consultante et coach Vivacci Directrice associée

Annie Ducellier Directrice associée Isotélie

Viviane de Beaufort Docteure en Droit, Professeure titulaire a ESSEC, Experte auprès de l’Union Européenne

Audrey Faure Consultante et Formatrice d’Impr02, Comédienne Improvisatrice Diplômée de l’ESCP

Intervenants extérieurs

Membres de l’atelier

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A T E L I E R 2


On se construit comme femme en se disant que le pouvoir à la maison, c’est légitime. Au boulot non, c’est aux hommes ! Le pouvoir à la maison c’est ce que les hommes ont laissé aux femmes. Et c’est des choses qu’on fait pour que ça aille bien, que tout le monde s’entende, qu’il y ait une harmonie, un frigo plein. Donc le pouvoir féminin c’est positif, alors que du côté homme c’est négatif !Pour moi le pouvoir n’existe que par rapport aux autres et il est régi par des rapports de force. Donc c’est un vocabulaire guerrier, plus masculin.Ce thème m’a choqué. Les femmes, on ne veut pas prendre le pouvoir, on se différencie des hommes par le devoir. Le pouvoir c’est négatif.

Les femmes et le pouvoir, une relation ambiguë

Ainsi se sont exprimées les femmes venues travailler avec nous sur ce thème. « Parmi les stéréotypes persistants, le rapport des femmes au pouvoir est à interpeller en premier », écrivait Viviane de Beaufort dans un rapport publié en 2012 « Femmes et pouvoir : tabou ou nouveau modèle de gouvernance ? ». Nous attendions les problèmes de confiance en soi ou l’expression d’un tabou. Ces questions sont présentes…

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La compétition, on l’accepte, mais le pouvoir reste un tabou.Quand j’étais petite j’aimais le pouvoir. Mais j’ai pris tellement de claques ! J’étais un majordome, un dictateur, c’est très mal vu…Je voudrais pouvoir dire « J’ai de l’ambition ! »…

…mais à côté de ce malaise à aborder franchement la question du pouvoir, nous avons aussi beaucoup entendu la remise en cause du pouvoir tel qu’il s’exerce actuellement en entreprise, et majoritairement par les hommes :

Je voudrais savoir comment on peut exercer le pouvoir différemment des hommes. Dans le travail, le pouvoir j’en ai une vision très négative avec les hommes. Je ne m’y reconnais pas. C’est des chiffres, c’est violent, c’est déshumanisé. Je suis ambitieuse, mais ça ne me donne plus envie…

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Le pouvoir, c’est la liberté de faire les choses, de ne pas compromettre ses valeurs. Actuellement je brave les arbitraires, je rencontre beaucoup de « non », mais si on creuse, si on insiste, ça arrive quand même. Et je suis perçue par les autres comme ayant beaucoup de pouvoir. Le pouvoir de faire ce qu’on pense bénéfique.J’ai pris le pouvoir dans ma vie, c’est-à-dire avoir suffisamment d’influence pour que les décisions soient prises en conformité avec mes choix, mes valeurs. C’est du plaisir de voir qu’on influence la société. J’ai une image moins négative du pouvoir, car on peut l’exercer autrement.

Ces femmes ont aussi parlé du poids qui a pesé sur elles, de la contrainte qu’exerçait cette impression d’avoir un rôle à jouer, de codes à adopter, de la nécessité d’alterner les postes avec management et sans management pour se ressourcer.

Les interrogations dans l’atelier ont donc vite tourné autour de « qu’est-ce que serait un pouvoir sain ? ». Cette question n’est pas «genrée ». Ce qui le serait est cette propension des femmes à se poser des questions que l’on dit souvent « inutiles ». Un DRH interrogé nous a dit « Que les femmes gardent leurs questions qui sont légitimes, mais que pendant le match elles y soient à fond ! »

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Effectivement, se poser la question de ses compétences, c’est adapté et pertinent si on se demande comment les acquérir, plutôt que d’en rester au constat de ce qui fait défaut ou de partir dans un bluff anxiogène. Se poser la question d’un pouvoir « sain », quelle bonne idée à l’heure du burn-out 1 et des risques psychosociaux en entreprise !

Gardons donc nos questions, mais transformons-les en questions « utiles ». Ne faudrait-il pas pour cela sortir du schéma de la bonne élève qui attend des rôles modèles parfaites pour lui tracer la voie ? Accepter l’imperfection, renoncer à l’idéalisation du leadership au féminin que l’on ne voit jamais arriver, mais garder cette tendance introspective que les femmes ont hérité du passé ? Que les femmes fassent de leurs questions une force et non un frein !

Voici la réflexion que nous vous proposerons auourd’hui avec des outils pratiques, concrets, utilisables au quotidien :

Quels sont les différents types de pouvoir ? A quelles situations répondent-ils ?Doit-on tenir compte des codes du pouvoir pour y accéder ?Qu’est-ce que c’est qu’un pouvoir « sain » ? Quelles en sont les conditions organisationnelles ? Managériales ? Comment l’exerce-t-on ? Quelles pratiques, quelles stratégies construire pour le mettre en place et ne pas s’épuiser en l’exerçant?

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A T E L I E R 2



1 17% des salariés se disent potentiellement en situation de burn-out et 31% disent être confrontés à ce problème dans leur entourage, selon une enquête de l’institut Think pour Great Place to Work.

Toutefois d’autres femmes dans cet atelier sont venues témoigner de leur exercice du pouvoir, du plaisir qu’elles ont pu y trouver et du sentiment de liberté ou de réalisation qui l’accompagne :

Mon pouvoir, c’est de faire progresser les autres. Le pouvoir c’est aussi celui de se réaliser, de faire les choses. J’aime le pouvoir que j’ai acquis au fil de ma carrière, car j’ai le sentiment qu’il me permet de faire avancer les choses dans le bon sens et qu’il me donne une légitimité dans mes actions au quotidien.

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A T E L I E R 1

Membres de l’atelier « Les femmes et le pouvoir »

Laurence Dejouany LEADER Déléguée de la Présidente en charge de l’éditorial

Laurence Thomazeau LEADER Directrice Gouvernance & Maîtrise des Risques des activités «Healthcare»

Pascale Bernard MEMBRE Responsable Marketing Gaz de Spécialité

Anne Bessou MEMBRE Ingénieur système sûreté de fonctionnement et gestion des risques

Sylvie Haas MEMBRE Program Manager Development

Bentou Lemercier MEMBRE Training and Knowledge Management Manager

Anne Isabelle MEMBRE Directrice ITN School (Ecole de l’Innovation, Lichterowicz des Technologies du SI et du Réseau)

Chanto Creze MEMBRE Chargée de mission à la Direction Commerciale Internationale

Sylviane Coudray MEMBRE Ingénieur d’affaires IBM Global Financing

Martine MEMBRE Responsable Financement LogicielsPoujol-Bouchet chez IBM Global Financing

Hélène Chauvire MEMBRE Responsable Développement pour Assystem Energy and Infrastructure

Olga Glotenko MEMBRE Tools Operations Manager, Services EMEA

Mylène Clément MEMBRE Architecte électronique embarquée en automobile


L E G R A N D T É M O I N


Zahia Ziouani

Zahia Ziouani dirige l’Orchestre Symphonique Divertimento dont elle est la directrice musicale. Réunissant 70 musiciens de la région Ile de France, cet orchestre symphonique en résidence à Stains participe à des projets artistiques innovants, allant des répertoires classiques à la musique d’aujourd’hui, la valorisation de la création contemporaine et d’autres esthétiques (musiques traditionnelles, jazz…).

L’originalité de Zahia Ziouani est grande :• Très jeune, elle crée son propre orchestre symphonique afin de choisir son répertoire et de ne pas être contrainte d’attendre les propositions.

• Voulant favoriser l’intégration des femmes au sein de tous les pupitres, elle introduit la parité dans son orchestre.

• En 2007, elle est nommée première femme chef d’orchestre invitée de l’Orchestre National d’Algérie et première femme à ce poste.

• Très sensible aux problématiques d’accès à la culture de tous les publics, elle mène de nombreuses actions de sensibilisation à la musique symphonique et propose à travers son « Académie Divertimento » des formations de pratique musicale. Elle participe également à l’encadrement musical et pédagogique de l’orchestre de jeunes DEMOS, piloté par la Cité de la Musique.

C’est une femme exemplaire pour nous, parce que très jeune elle a pris son destin en main. Elle n’hésite pas d’ailleurs à dire ressentir un sentiment de puissance dans la direction d’orchestre. Elle est exemplaire pour nous, car ce pouvoir elle le met au service de tous. La musique, dit-elle, lui a permis de découvrir qu’on peut avoir de grandes ambitions et c’est ce qu’elle cherche à transmettre entre autres aux enfants qui se sentent discriminés.

Pour l’ensemble de son activité, elle a reçu plusieurs distinctions dont les plus récentes en 2014 sont :• le prix «Coup de coeur» de la Femme d’Influence • la nomination au grade d’Officier des Arts et des Lettres Très impliquée dans les projets culturels du territoire, elle siège par ailleurs à la tête de nombreuses Fondations et Institutions.

Chef d’orchestre

http://www.orchestredivertimento.com/

L E C O I N D E S E C R I V A I N - E - S


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Sheryl Sandberg«En avant toutes», Le livre de poche

Nathalie Loiseau«Choisissez tout»

Valérie Rocoplan«Oser être la chef», Leduc.S Editions, 2011

Bruno Lefebvre etMatthieu Poirot«Stress et risques psychosociaux au travail», Elsevier Masson, 2011

L’Institut Montaigne & Financi’Elles«Et la confiance, bordel ?», Edition Eycherolles

sortie le 5 marschez Eyrolles « Mixité, quand les hommes s’engagent – Explications, Propositions, Actions »

Dorine Bourneton«Au dessus des nuages...» sortie le 23 fevrier chez Robert Laffon

Brigitte Gresy«La vie en rose, Pour en découdre avec les stéréotypes» Albin Michel

Charlotte Lazimi«Toutes les Femmes ne viennent pas de Vénus. L’égalité aujourd’hui», éditions Michalon

Gina Qiao et Yolanda Conyers«The Lenovo way»

Patrick Boccard«les discrimations féminines dans le milieu sportif «Partenariat Editions Belin – Laboratoire de l’égalité

Frédérique Cintrat« Comment l’ambition vient aux filles ? » éditions Eyrolles

Martine Liautaud« Culture mentoring »Accompagner les femmes pour réussir

Vous pourrez rencontrer certains d’entre eux sur le stand Librairie pendant le déjeuner

ET LEURS ENGAGEMENTS


LES ENTREPRISES DU CERCLE INTERELLES

Le développement de l’accès des femmes aux responsabilités dans l’entreprise suppose que l’on dépasse le stade déclaratif pour mettre en place des démarches concrètes. Déjà en marche, ce mouvement est notamment visible dans les entreprises partenaires du Cercle InterElles. Issues de milieux scientifiques ou technologiques traditionnellement masculins, elles agissent directement sur le terrain pour favoriser la mixité à tous les niveaux de l’organisation.

LE GUIDE DES BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE MIXITE

Assystem a lancé depuis 2 ans l’initiative des « petits-déjeuners des bonnes pratiques » afin d’encourager l’échange de bonnes pratiques entre les réseaux de femmes des entreprises du Cercle InterElles. Un rendez-vous régulier et incontournable, visant à favoriser les échanges sur les thèmes de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Les 6 familles de bonnes pratiques LA FORMATION DES FEMMES, avec des sessions de formation mises en place au sein de l’entreprise sur le marketing de soi, le leadership ou encore le personal branding.

LA SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS, afin de leur faire prendre conscience de la mixité comme un levier de performance.

LES ACTIONS DE RECRUTEMENT AU FEMININ, qu’elles soient qualitatives avec des événements de recrutement dédiés aux femmes, ou quantitatives avec la mise en place d’objectifs chiffrés.

L’ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE avec des mesures dédiées, comme des actions favorisant le départ et le retour de congé parental, ou le télétravail.

L’ACCOMPAGNEMENT DE LA GENERATION Y ET DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE grâce à des initiatives de mentoring interne ou de marrainage d’étudiantes en école d’ingénieurs.

AUGMENTER LA VISIBILITE DES RESEAUX FEMININS en mutualisant les actions interentreprises en région, et en y intégrant une finalité business.

Pour plus d’information : Mme. Bao-Chau Nguyen, Communication institutionnelle [email protected]

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1 RecruterRenforcer la place des femmes dans le Groupe notamment au travers des embauches des ingénieurs et cadres.

2. Développer les carrières et renforcer les responsabilités des femmes au sein de l’entreprise• Pour tout poste de management se libérant, la DRH étudie la candidature d’au moins une femme parmi les candidats.

• Des revues régulières Ressources Humaines dédiées aux femmes à haut potentiel.

• Entretien avant et après le congé maternité a été mis en place dans un certain nombre d’entités en France.

3. Communiquer et impliquer tous les managers Dans le cadre de la politique d’Air Liquide visant à favoriser la mixité, l’embauche et l’évolution professionnelle des femmes, et à renforcer ainsi leur place et leurs responsabilités au sein de l’entreprise, un programme de sensibilisation et d’échanges sur les différences « hommes/femmes » et les bénéfices induits de la diversité est organisé dans le Groupe depuis 2007 à destination des managers. Plus de 700 managers ont suivi ce programme dans le Groupe en Europe ainsi qu’en Asie.

4. Mieux concilier vie professionnelle et vie privéeLe CESU (Chèque Emploi Service Universel), qui vise entre autres à faciliter la garde d’enfants à domicile, a été mis en place pour certaines entités en France depuis 2007 pour les hommes et femmes ayant des enfants en bas âge.

Afin de renforcer le bien-être au travail au sein d’Air Liquide, différentes actions ont été mises en œuvre sur le périmètre français visant à favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés quels que soient leur âge et leur statut. Ainsi, trois partenariats ont été poursuivis en 2014 avec des prestataires de services à la personne :

- un e-portail permet aux collaborateurs d’accéder de chez soi ou de son bureau à des renseignements pratiques, administratifs et juridiques dans le but de faciliter leur quotidien. Ce portail peut être utilisé par le collaborateur et sa famille via un code d’accès personnel. Plus de 70 % des collaborateurs du Groupe en France ont actuellement accès à ce portail ;

- une plateforme téléphonique permet aux collaborateurs d’avoir recours par téléphone, de leur bureau ou de leur domicile, à des experts (médecins – juristes – assistantes sociales – conseillers d’orientation...) qui répondent en toute confidentialité à leurs questions dans des domaines aussi variés que la famille, le logement, le bien-être et la santé, les accidents de la vie, la gestion du budget, la fiscalité, les retraites. Air Liquide est précurseur dans ce domaine puisque le Groupe est actuellement l’un des seuls en France à proposer un panel de services aussi large à ses collaborateurs ;

- des places de berceaux dans des crèches interentreprises sont proposées aux collaborateurs des filiales couvertes par ce partenariat. Fin 2014, 44 places ont déjà été financées par Air Liquide pour ses collaborateurs.

La Charte de la Diversité en France signée par Air Liquide est disponible sur Internet et constitue une des illustrations de l’engagement du Groupe en faveur de la diversité.

Les chiffres clésDe 2003 à 2013, le pourcentage de femmes parmi les ingénieurs et cadres dans le Groupe a quasiment doublé, passant de 14 % à 27 % ce qui correspond au pourcentage global de femmes dans l’ensemble du Groupe.

• Les femmes représentent maintenant 40 % des salariés considérés comme hauts potentiels ce qui est le pourcentage le plus élevé atteint par le Groupe dans ce domaine.

• 15 femmes sont ou directeur général de filiale ou responsable d’un P&L dans le Groupe. Le nombre de femmes dans ce type de poste a été multiplié par 5 depuis 2007.

• 4 femmes sont aujourd’hui membres du Conseil d’Administration du Groupe.

Promouvoir la diversité « hommes/femmes »,un axe stratégique pour le groupe Air Liquide

Un PLan d’aCtions ConCret PoUr La diversité « Homme/femme » en 4 Points

P R O F I LD E S E N T R E P R I S E S

Créé en 2002, O’Pluriel est un réseau ouvert à tous les collaborateurs du Groupe Air Liquide. S’appuyant avant tout sur le partage d’expérience, les membres échangent, proposent et agissent autour de deux thèmes centraux:

• Faire évoluer mentalités et environnement de travail pour mieux intégrer les diversités, en particulier la mixité, et mieux concilier vies professionnelle et personnelle,

• Offrir des opportunités de développement personnel et interpersonnel pour mieux exprimer son potentiel dans l’entreprise.

O’Pluriel compte près de 200 membres, hommes et femmes, en France mais aussi à l’international. Groupes de travail, conférences et déjeuners sont au cœur du fonctionnement du réseau, permettant de développer des sujets propres (ex : travaux autour de la motivation en 2014) et d’intégrer des idées externes (ex : ateliers InterElles) tout en continuant à échanger avec un public plus large de managers et collaborateurs.

o’PLUrieL

Contact O’Pluriel : [email protected]


AREVA est l’un des leaders mondiaux du nucléaire. Le groupe propose aux électriciens une offre qui couvre toutes les étapes du cycle du combustible, la conception et la construction de réacteurs nucléaires ainsi que les services pour leur exploitation. Son expertise et son exigence absolue en matière de sûreté font de lui un acteur de référence du secteur. AREVA investit également dans les énergies renouvelables afin de développer en partenariat des solutions à fort contenu technologique. Grâce à la complémentarité du nucléaire et des renouvelables, les 45 000 collaborateurs d’AREVA contribuent à bâtir le modèle énergétique de demain : fournir au plus grand nombre une énergie toujours plus sûre avec moins de CO2.

AREVA a la conviction qu’une entreprise doit refléter, par sa diversité, la société dans laquelle elle évolue. La diversité constitue également un facteur essentiel de performance : elle permet d’enrichir les échanges, de confronter des compétences et des visions différentes, et ainsi être source d’innovation. Cette volonté s’inscrit pleinement dans l’expression des valeurs du Groupe et apparait comme l’un des piliers majeurs de sa responsabilité sociale et sociétale.

AREVA déploie sa politique Diversité & Egalité des Chances basée sur quatre engagements fondateurs : la mixité professionnelle femmes-hommes, la diversité sociale et culturelle, l’emploi des personnes en situation de handicap et la diversité des âges. Pour que la Diversité soit une réalité au sein du Groupe, AREVA a engagé une démarche volontaire, transparente, partenariale et contractuelle. Depuis 2006 nous pouvons citer :• 2 accords européens • 3 accords France sur l’intégration des personnes en situation de handicap.• Un accord AREVA France sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes signé en 2012. Il est à signaler que cet accord garantit de résorber à l’horizon 2016 les éventuels écarts de rémunération non justifiés à niveau de responsabilité équivalent : pour ce faire un budget dédié est négocié annuellement lors des négociations salariales. Ce budget aura été de 1,2ME pour les années 2013 et 2014.

AREVA mène également une politique active en faveur de la féminisation de ses recrutements, notamment pour les populations ingénieures et cadres. Alors que les promotions des Ecoles d’ingénieurs qui nous concernent ne sont féminisées qu’à 20%, nous recrutons près de 26% de femmes parmi les cadres.Nous avons 25% de femmes parmi les ingénieurs cadres et 22,5% parmi nos Comités de Direction.

Pour permettre à nos collaborateurs de concilier leur carrière et leur vie de jeunes parents, nous mettons à leur disposition des crèches (13 crèches et 270 berceaux en France et 3 en Allemagne avec 70 berceaux), 8 conciergeries ainsi qu’un dispositif d’entretiens pré et post congés liés à l’enfant (réalisé à plus de 70%).

Un accord temps partiel annualisé sur les vacances scolaires a été mis en place sur l’établissement de Lyon, pilote repris dans le nouvel accord groupe égalité professionnelle et mis en place opérationnellement en 2014 au sein de notre filiale AREVA NP. Après un retour d’expérience positif d’un pilote télétravail en 2012, un avenant sur le déploiement du télétravail sur l’ensemble des sites AREVA France a été signé le 4 juillet 2013 ; à fin 2014 près de 500 salarié(e)s dont près de la moitié de femmes bénéficiaient du télétravail.

Fin 2014, la politique globale d’AREVA a été reconnue par l’attribution du Grand Trophée de la DIVERSITE. A noter également que le 6 novembre, dans la cadre de FEM’ENERGIA, deux salariées se sont vues respectivement remettre par EDF et WIN (Women in Nuclear), le Prix Etudiant Post BAC +5 et ETUDIANT CAP/BEP/Bac Pro.2014 a aussi été l’année du renouvellement du Label Diversité pour 4 ans, attribué par l’AFNOR.

AREVA place la diversité au cœur de la gestion de ses talents


Le réseau WE, réseau initié en 2007 par les salariés du groupe AREVA, compte plus de 700 membres. C’est un réseau mixte et ouvert aux cadres et non cadres. Il se développe dans les territoires où AREVA est implanté : en France, en Allemagne, au Canada, aux Etats-Unis.

C’est un réseau force de proposition, libre de toute hiérarchie, sur les thèmes de l’égalité hommes / femmes, le développement personnel, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.Parmi les propositions faites par le réseau WE, citons, les plus emblématiques : l’indicateur de femmes dans les Codirs et la mise en place du Télétravail.

Le programme de Mentorat initié et géré au sein du réseau WE, récompensé par le Trophée APEC en 2012, a déjà formé plus d’une centaine de binômes mentor-mentoré depuis 2009. Etant donné son succès, cette opportunité est offerte maintenant à tout employé d’AREVA en France, cadre et non cadre, homme ou femme.

Le réseau WE tisse des partenariats avec d’autres réseaux, tels qu’InterElles, l’Association pour la Mixité en Entreprise en Rhône-Alpes, Women in Nuclear, « Les Elles à l’Unisson » en région PACA. En 2014, l’organisation d’une conférence sur les stéréotypes avec 14 autres réseaux des « Elles à l’Unisson » en région PACA, s’est vu décerner, en décembre 2014, le prix « coup de cœur » Charte de la Diversité pour son caractère innovant et la mise en visibilité des actions des réseaux en faveur de l’égalité.


Faire grandir les chiffres, en garantissant une égalité de traitement salarial au regard du cursus, des compétences et des responsabilités. Cela passe par l’augmentation du nombre de femmes recrutées dans les métiers de l’ingénierie et du nombre de femmes à des postes à responsabilité et ce, dans toutes les filières : projet, technique, vente et management.

Chez Assystem, l’objectif est de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle au sein de l’ensemble de l’entreprise : promouvoir le recrutement des femmes, accompagner la gestion de carrière au féminin, inciter les candidatures des femmes face aux promotions et suivre les hauts potentiels. Assystem met en place un accompagnement au leadership dédié aux femmes au travers de dispositifs de mentoring, de coaching & training ou encore d’initiatives de construction de réseaux qui prouvent que la carrière est à la portée des femmes au sein du Groupe.

Les chiffres clés

• 23% de femmes chez Assystem : un chiffre qui a progressé de 12% par rapport à 2012.

• Un objectif de 25% des recrutements chaque année : en 2014 nous avons atteint les 30%.

• Le réseau interne Femmes d’Energie regroupe aujourd’hui 400 collaboratrices.

Pour Assystem, mixité et diversité sont sourcesde créativité et d’innovation


Faire collaborer les femmes d’Assystem, les valoriser dans leurs métiers, recruter les meilleures candidates: ce sont les ambitions du réseau Femmes d’Energie, une initiative lancée en 2010 par les collaboratrices d’Assystem et soutenue par l’entreprise pour promouvoir les opportunités professionnelles qui leur sont offertes, mais également les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Il se veut un lieu d’échanges, de valorisation et d’interaction entre collaboratrices, mais aussi avec les jeunes diplômées et le monde extérieur. Notre réseau a pour objet de réunir toutes celles qui souhaitent faire avancer la problématique de l’égalité, dans tous les métiers et secteurs du Groupe, tant en valorisant les parcours/actions internes qu’en partageant avec le monde extérieur, formidable source d’inspirations et de bonnes pratiques.

L’ambition n’est pas de renverser une tendance lourde en quelques mots ou en quelques mois mais plutôt de mettre en place des actions précises et pérennes:

• Le lancement d’initiatives telles que l’organisation des petits-déjeuners d’échanges de bonnes pratiques au sein du Cercle InterElles

• La participation à la création de réseaux féminins régionaux, tels que « Les Elles à l’Unisson » en région PACA

• Des événements innovants de sensibilisation à la mixité (par une pièce de théâtre ou par un cours d’œnologie) adressés à un public mixte

• Un programme de formation ambitieux sur le thème du Leadership, de l’accompagnement à la prise de responsabilités ou encore sur le thème « Diversité, levier de performance »

• Un programme de mentoring interne pour accompagner les femmes dans leur parcours et leur évolution, et un programme de marrainage externe pour accompagner les jeunes étudiantes des INSA dans leur orientation professionnelle

• Des événements de recrutement ciblés auprès d’étudiantes, de jeunes diplômées ou encore de femmes en reconversion professionnelle

Assystem est un groupe international d’ingénierie et de conseil en innovation. Au cœur de l’industrie depuis plus de quarante-cinq ans, le groupe accompagne ses clients dans le développement de leurs produits et dans la maîtrise de leurs investissements industriels tout au long du cycle de vie.

Assystem emploie près de 11000 collaborateurs dans le monde et a réalisé un chiffre d’affaires de 866,6M€ en 2014. Assystem est une société cotée sur Euronext Paris.

Plus d’informations sur www.assystem.com - Retrouvez Assystem sur Twitter: @Assystem

Un engagement fort de L’entrePrise


Le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) est un organisme public de recherche qui intervient dans quatre grands domaines : les énergies bas carbone, les technologies pour l’information et les technologies pour la santé, les grands instruments pour la recherche, et la Défense. S’appuyant sur une capacité d’expertise reconnue, le CEA participe à de nombreux projets de collaboration avec ses partenaires académiques et industriels. Fort de ses 16000 chercheurs et collaborateurs, il est un acteur majeur de l’espace européen de la recherche et exerce une présence croissante à l’international. Depuis 2012, le CEA a regroupé son offre de technologies à destination des industriels sous une même structure, CEA-TECH.

Pour préserver sa position d’excellence sur ses thématiques de recherche et affronter de nouveaux défis scientifiques et sociétaux, le CEA a besoin aujourd’hui de valoriser tous ses talents. Engagé depuis plus de trente ans dans une politique qui vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il affirme que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique : la Direction du CEA et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont donc signé en 2011, et renouvelé en 2014, un accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle.

Cet accord vise à développer les mesures existantes, à réduire les écarts identifiés et introduit de nouveaux objectifs de progression. Un plan d’actions met l’accent sur l’importance de la mixité dans les métiers du CEA, sur le principe d’égalité de rémunération et d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la nécessité pour tous d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. De plus, dans le cadre de sa contractualisation pluri-annuelle avec l’Etat, le CEA s’est engagé à faire progresser la place des femmes dans les postes à responsabilité hiérarchique et scientifique.

Comme c’est le cas dans les domaines scientifiques ou techniques, la part des femmes au CEA progresse lentement : en 2008, les femmes représentaient 30% de l’effectif total et en 2014, 31%. Plus précisément 27% des cadres (dont 16% des cadres supérieurs et 24% des ingénieurs-chercheurs) et 37% des non-cadres.

Enfin, les femmes représentent entre 30% et 40% des 500 salariés embauchés annuellement au CEA, ce qui traduit une démarche volontariste, vus ses métiers.

LE CEA et l’égalité professionnelle


Le réseau PDF - pour Parité Diversité Femmes - a été créé en 2008 : il répond à la fois à une aspiration des salarié(e)s du CEA, et à une démarche nationale et européenne de promotion de la mixité dans les milieux professionnels.

Il est composé aujourd’hui d’une centaine d’hommes et de femmes du CEA, partageant le même souhait de développer la place des femmes et leur contribution à l’efficacité de l’organisme. Le groupe s’attache à valoriser les talents féminins du CEA, et à faire progresser la diversité des profils, chercheurs, techniciens et managers. Son slogan : « Mixons nos talents » traduit cette recherche constante de diversité et de solidarité au sein des équipes.

Sur un mode alliant convivialité et professionnalisme, le réseau s’appuie sur une dynamique collaborative intra et inter-entreprise : depuis 2009, il fait partie du cercle InterElles au côté des autres entreprises qui engagent des actions innovantes en faveur de la mixité.

En s’inspirant de l’expérience des partenaires du CEA (AREVA, EDF, THALES...), deux thèmes principaux sont traités au sein des ateliers PDF :

• l’égalité des chances entre les hommes et les femmes lors de l’accès aux postes à responsabilité

• l’équilibre pour tous entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Des indicateurs ‘mixité’ pertinents pour le CEA ont été ainsi mis en évidence pour alimenter la réflexion. Un suivi particulier des ‘viviers’ féminins pour les postes à responsabilité et une approche du télétravail ont été lancés.

Un dispositif de mentorat est en cours de déploiement avec l’appui du réseau et de ses ‘sponsors’, directeurs des pôles du CEA.


La promotion de la diversité fait partie intégrante de la culture de GE et de sa politique d’emploi : attirer, recruter, développer des talents issus de la diversité est un engagement au cœur des politiques ressources humaines du groupe.

« La diversité est une véritable richesse pour notre entreprise. Depuis de nombreuses années, GE a inscrit la pluralité dans sa stratégie de croissance et a su développer de nombreuses pratiques prônant la diversité des cultures et des expériences professionnelles », explique Clara Gaymard, Présidente et CEO de GE France. L’égalité professionnelle femmes - hommes est pour GE un axe clé de la promotion des talents.

En France, avec 34% de femmes sur un effectif de 10000 employés travaillant dans de nombreux métiers de haute technologie comme l’imagerie médicale ou la production d’électricité, GE s’attache particulièrement à la féminisation de ses effectifs, par la mobilisation et les actions combinées des Ressources Humaines ainsi que les réseaux internes des femmes.

Parmi les accords structurants signés par GE en France, citons la Charte de la diversité en 2013 ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle F/H signé par la branche Santé du groupe, GE Healthcare, en 2011, ou le site GE Power à Belfort, qui vient d’obtenir le renouvèlement du label européen Gender Equality European & International Standard (GEE&IS), obtenu initialement en 2011.

Parallèlement à ces initiatives, un des piliers fondateurs de la diversité chez GE est son réseau des femmes, le «Women’s Network», solidement établi depuis de nombreuses années.

Initié pour la France dès 1998 à partir du siège européen de GE Healthcare à Buc, ce réseau est aujourd’hui en France un réseau mature, profondément ancré dans la culture et les pratiques de l’entreprise. Animé par des employées bénévoles, il réunit en France près d’une employée sur trois.

Chaque année, de très nombreux événements, mixtes ou pas selon leur nature, sont animés par le Women’s Network autour d’initiatives clés qui s’intègrent dans une stratégie mondiale. Citons entre autres :

• Le réseau comme vecteur d’intégration : afin d’accompagner au mieux les femmes de GE, le réseau a mis en place des réunions d’accueil et organise des tables rondes avec des managers et des opérationnels qui viennent présenter leur métier. Ce sont autant d’opportunités de connexions et de « réseautage » qui aident à développer la vision transversale du groupe.

• Des ateliers de développement : parce que la promotion professionnelle repose sur la promotion de soi, les ateliers organisés sur la gestion de l’image, le leadership ou la prise de parole en public, ont une ambition pour les femmes : être performante et oser le montrer !

• La valorisation des métiers technologiques et commerciaux auprès des femmes : une attention plus particulière est portée en direction des femmes dans les métiers techniques et commerciaux, où leurs effectifs sont traditionnellement plus bas. Ainsi, la branche médicale de GE adhère à l’association Femmes Ingénieurs et collabore avec cette dernière pour donner l’opportunité à ses ingénieures volontaires de présenter auprès des jeunes collégiens et lycéens l’étendue et l’intérêt des carrières d’ingénieurs.

Ce réseau de femmes dont l’objectif principal est de promouvoir et d’accompagner le développement professionnel des femmes, a su ainsi acquérir une crédibilité interne sur sa capacité de discernement et de mobilisation, offrant aux femmes des opportunités supplémentaires de visibilité et de développement.

La diversité chez GE, une valeur sûre


GE se consacre à l’essentiel : Relever les grands défis de demain grâce aux talents de nos collaborateurs et à nos technologies de pointe. Inventer des solutions innovantes dans les domaines de l’énergie, de la santé, des transports et de la finance. Bâtir un monde durable, plus sûr et plus mobile et l’alimenter en énergie. GE ne pense pas seulement le futur, il le rend possible. Pour plus d’informations, rendez-vous sur notre site Internet:www.ge.com


IBM se positionne depuis 100 ans comme le partenaire privilégié des entreprises qui ont fait de l’innovation leur credo, en les aidant à se différencier de manière durable dans un contexte fortement concurrentiel. IBM met à leur disposition la palette de ressources la plus complète – compétences, systèmes, logiciels, services, financement, technologies – pour les aider à se différencier de leurs concurrents et leur permettre de devenir des entreprises d’innovation dans des domaines clés que sont par exemple aujourd’hui le Cloud, le big data, la mobilité, la sécurité ou le social business...

La diversité fait partie intégrante des principes éthiques énoncés par IBM. Pour IBM, la diversité ne se limite pas seulement au respect de l’individu et des droits de chacun mais relève plutôt de la compréhension, de l’estime et de l’ouverture par rapport à des différences humaines et culturelles.

C’est dans cette politique de diversité globale que s’inscrivent la réflexion et les actions menées par IBM en faveur de l’égalité hommes-femmes. Aujourd’hui, les femmes représentent 29% de la population totale d’IBM France. 85% d’entre elles sont des cadres et elles représentent 41% des apprentis et stagiaires, 25% des managers et 23% des cadres dirigeants. Ces résultats sont soutenus par la mise en place d’initiatives concrètes ayant pour but d’attirer, accueillir et fidéliser les talents féminins, sans autre critère de distinction que les compétences, le savoir-faire et l’engagement.

des aCtions LoCaLes Portées Par Une ambition mondiaLe

Pour avancer sur ces sujets, la direction d’IBM France mène différentes actions qui s’articulent autour de trois thèmes : la sensibilisation, l’accompagnement et l’implication.

• IBM France a lancé en 2010 le Comité pour la promotion des femmes. Il s’agit d’un comité de pilotage qui coordonne, facilite et suit les plans d’actions destinés à surmonter les obstacles spécifiques à la juste représentativité et à la progression des femmes dans chaque entité. Présidé par un membre du Comex, ce comité, qui se réunit au moins tous les trimestres, est composé notamment d’un correspondant par entité, responsable et comptable des résultats de son entité opérationnelle.

• En 2010, IBM France a également signé la Charte de la Parentalité en Entreprise. Cela a été suivi par exemple en 2011 par la proposition aux salariés parents de places en crèche d’entreprise en Île-de France (60 places disponibles en 2014).

• L’accord IBM sur l’égalité professionnelle signé en janvier 2012, s’articule autour de 4 grands thèmes : L’accès à l’emploi, l’évolution dans l’entreprise, l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la culture d’entreprise. IBM France favorise l’établissement d’un cadre de travail où chacun peut s’épanouir et où les comportements discriminants de toute nature sont identifiés, combattus et sanctionnés qu’ils aient lieu dans le cadre des activités professionnelles, dans celui des pratiques managériales, ou encore au sein des équipes.

IBM : pionnier de la diversité et de l’inclusion


• Le réseau « Elles » - Crée en 1999, il compte aujourd’hui 300 employé(e)s/volontaires. Son objectif est de garantir aux femmes les mêmes possibilités de promotion et de carrières que les hommes, et de favoriser un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La célébration du 15ème anniversaire du réseau en 2014 a été l’occasion de faire le point sur les années d’actions menées dans le cadre de différents chantiers (mentoring, aide au retour après un congé maternité, mise en place d’aide pour la garde d’enfant) et de réaffirmer les grands axes pour les années à venir : intégration des nouveaux embauchés, aide à la mise en place d’une conciergerie, rencontres avec des « rôles model », implication dans des réseaux de réseaux tels que le cercle InterElles et l’Alliance pour la Mixité en Entreprise…

LE RÉSEAU « ELLES »

LE PROGRAMME « WOMEN IN TECHNOLOGY » (WIT) • Le programme « Women in Technology » (WIT) : Initiative du programme diversité mondial d’IBM dont l’antenne française a été créée en 2003, il vise à encourager le recrutement et la promotion des femmes à des postes techniques, soutenir et encourager les élèves à poursuivre des carrières scientifiques et techniques et partager les retours d’expérience en interne et en externe pour agir sur les carrières féminines et la diffusion de modèles. Exemples d’activités : Présentation du métier d’ingénieur, participation à des forums des métiers, Partenariat avec des Académies, animation d’Atelier «Robots», soit plus de 1500 élèves dont 50% de jeunes filles rencontrées par an. Participation à des tables rondes sous l’égide du Ministère de l’Education Nationale ou à des initiatives aux côtés du Syntec avec la commission « Femmes du Numérique ».


Intel (NASDAQ: INTC) est un acteur majeur dans le monde de l’innovation informatique. L’entreprise conçoit et construit les technologies essentielles qui constituent les fondations de tous les appareils technologiques dans le monde. A l’avant-garde dans le domaine de la responsabilité sociétale d’entreprise et des efforts de soutenabilité, Intel fabrique les premiers micro-processeurs commerciaux garantis sans minéraux issus de zones de conflit. La diversité est une partie intégrante de la stratégie et de la vision d’Intel qui a été une pionnière dans le partage des données sur la diversité depuis 2004.

notre engagement PoUr L’éqUité et La diversité aU sein de L’indUstrie nUmériqUe

Chez Intel, nous sommes fermement convaincus que notre diversité est un véritable avantage compétitif, et rend notre entreprise meilleure chaque jour. C’est pourquoi, depuis plus de 10 ans, nous avons souhaité que nos collaboratrices et collaborateurs soient représentatifs de la société dans laquelle nous vivons. En parallèle, nous agissons partout dans le monde au travers de programmes d’éducation, pour l’acquisition de compétences scientifiques et le développement de talents technologiques de toutes origines.

Un engagement renoUveLé Cette année Par notre Ceo

Aujourd’hui, nous sommes fiers des progrès que nous avons déjà accompli en matière de diversité et d’équité de progression de carrière. Nous avons commencé par la mixité de nos équipes de direction, mais nous nous devons de continuer à tout faire pour établir sur la durée une culture véritablement inclusive, à tous les niveaux et dans tous les pays, sachant tirer parti des perspectives et des talents de tous nos employés.

Le PDG d’Intel a également annoncé au CES de Las Vegas 2015, la création d’une nouvelle initiative, qui débute avec un investissement de 300 millions de dollars aux Etats-Unis pour encourager plus de diversité chez Intel et dans l’industrie de la technologie en général. Ce programme explique comment les femmes et les minorités sous-représentées joueront un rôle plus important dans l’industrie des hautes technologies en tant que utilisateurs, influenceurs, créateurs et dirigeants, et en cela s’applique au monde entier.

Intel, au coeur de la diversité numérique


Notre engagement pour la diversité se décline à chaque étape de la carrière de nos employés, se reflète dans notre culture et notre environnement, et se mesure au sein de nos objectifs annuels.

Pour promouvoir le leadership au féminin, nous pouvons citer le réseau Hi potential, et le Manager Alignment Programs (MAP), des évenements comme le Women’s Symposium , ou le Women PE and Fellows Forum ainsi que de très nombreux réseaux internes comme l’Intel Network of Executive Women (iNEW) , ou le WIN ( Women at Intel)

Pour aider au recrutement de profils techniques au féminin, l’initiative « Interview for Impact » nous assure de la mixité des candidats et de l’équipe de recrutement réalisant les entretiens.

Pour évaluer la diversité de notre culture, nous avons conduit en 2014 une grande consultation interne à travers plus de 500 interviews et focus groups (incluant des femmes et des hommes de tous grades, et toutes géographies) et questionnés plus de 14 000 personnes.

Notre participation à des organisations nationales et internationales Pour la reconnaissance des enjeux de la diversité au sein de notre industrie, nous contribuons entre autres, en France aux réseaux Inter’elles et IMS entreprendre, et à l’international, à la Society of Women Engineers et au Women’s Conference.

NOS INITIATIVES INTERNES

« Je suis fier qu’Intel initie et prenne la responsabilité de résoudre un problème de notre industrie qui est considéré par certains comme impossible à résoudre. Nous allons montrer la voie et encourager les autres à se joindre à nous. Ensemble, nous pouvons faire une différence.»

Brian Krzanich, CEO Intel


Lenovo est une entreprise au chiffre d’affaires de 39 milliards de dollars, faisant partie du classement de Fortune 500 et leader des fournisseurs de technologies grand public, commerciales et d’entreprise. Les gammes de produits et services, à la pointe de la technologie et reconnus pour leur fiabilité, intègrent les PC (parmi lesquels l’incontournable marque Think et les multimodes de marque Yoga), les stations de travail, les serveurs, le stockage, les TVs connectées et une famille de produits mobiles incluant smartphones (y compris la marque Motorola), tablettes et applications.

La politique de diversité de Lenovo vise à créer un environnement offrant des opportunités égales pour tous les collaborateurs à travers le monde, et en particulier pour les femmes, qui sont moins nombreuses dans le secteur informatique. Pour ce faire, Lenovo mène des initiatives visant à attirer et à retenir des femmes (et des hommes) de talent sur la seule base de leurs compétences, de leur potentiel et de leur engagement. Récemment, Gina Qiao, SVP Human Resources, et Yolanda Conyers, VP HR Operations et Chief Diversity Officer, ont publié un livre intitulé « The Lenovo Way » démontrant l’engagement de Lenovo pour la diversité à travers sa culture d’entreprise.

En France, Lenovo a signé la Charte de la Diversité en partenariat avec le gouvernement en 2008 et a obtenu le label égalité professionnelle en Octobre 2012 rejoignant ainsi les 50 entreprises reconnues pour leurs actions menées pour promouvoir la mixité et l’égalité. Ce label se base sur une vingtaine de critères dans 3 domaines dont notamment les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, la gestion des ressources humaines et le management et enfin la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.

Au niveau mondial, Lenovo regroupe près de 40% de femmes dont près de 30% sont managers et 14% à des postes de direction. Près de 30% des hauts potentiels de l’entreprise sont des femmes. En France, 34% des salariés sont des femmes et représentent 20% des managers.

La diversité, un facteur clé de la réussite de Lenovo


Le réseau WILL (Women in Lenovo Leadership) a été créé en 2006 par un groupe de femmes dirigeantes dans le but de favoriser la mixité des équipes et d’accroître le nombre de femmes au sein des équipes de management. Le réseau WILL organise des événements et développe des initiatives destinées à permettre aux femmes de mieux gérer leur vie professionnelle, principalement grâce à des programmes de formation spécifiques et le développement du « coaching», « mentoring », et « networking » au sein de l’entreprise. Pour la 9ème année consécutive, Lenovo était partenaire technologique et sponsor officiel du Women’s Forum for the Economy and Society de Deauville en Octobre 2014.

Lenovo’All Dans le cadre du réseau WILL, Lenovo’All, réseau interne de femmes chez Lenovo France a été créé en 2008. Lenovo’All agit en interne et en externe pour promouvoir la carrière des femmes au sein des équipes de Lenovo, et développer des partenariats avec les réseaux féminins des clients et partenaires de Lenovo. Les objectifs des membres du réseau Lenovo’All sont de : • Créer un réseau ouvert et inclusif• Renforcer la diversité au sens large au sein de Lenovo France • Favoriser une atmosphère de travail respectueuse et stimulante • Proposer des actions locales, concrètes. Ainsi cette année, le réseau a proposé le témoignage de « rôle modèle » permettant à chacun de développer sa vision du leadership. Il a également monté une équipe pour participer à la course à pied « La Parisienne ».

WOMEN IN LENOVO LEADERSHIP (WILL)


Parce que nous sommes convaincus que l’ouverture d’esprit et l’audace sont indispensables à la performance économique et sociale du Groupe Nexter, nous avons engagé dès 2007 des actions volontaristes pour garantir l’égalité des chances à tous nos collaborateurs.

Signataire de la Charte de la Diversité, Nexter se veut efficace pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Le groupe a donc mené depuis quelques années des actes concrets visant à permettre à chacun de ses salariés de s’épanouir professionnellement, en conservant un réel équilibre entre leur vie privée et leur vie au travail.

En accord avec tous les partenaires sociaux, Nexter a notamment :

• Supprimé les écarts de rémunération : un budget dédié depuis 2007.

• Assuré l’accès aux postes à responsabilité : obligation d’une candidature féminine depuis 2011.

• Engagé le management pour la mixité : le recrutement des collaboratrices est un critère d’intéressement depuis 2011.

• Lutté contre les stéréotypes : sensibilisation de l’ensemble de la ligne managériale à la non-discrimination et à la qualité de vie au travail depuis 2010.

• Conjugué le leadership au féminin : lancement d’un programme de mentoring en 2013.

• Facilité concrètement l’accès à la formation et la prise en charge des frais de garde d’enfant depuis 2011.

• Favorisé la parentalité pour les femmes comme pour les hommes : absences rémunérées pour les examens médicaux durant la grossesse à partir de 2014.

• Mobilisé les femmes et les hommes pour l’égalité : plus de 100 salariés sont membres du réseau Next’Elles depuis 2011.

Notre objectif pour les trois prochaines années : intégrer les meilleurs talents féminins dans les instances dirigeantes de chaque entreprise du Groupe. 5 de nos 8 entités comptent déjà au moins une femme dans leurs Conseils d’Administration ou dans leurs Comités de Direction.

Le Groupe Nexter : Oser l’égalité réelle


Officiellement lancé le 7 octobre 2011 avec l’appui de la Direction Générale, le réseau Next’Elles rassemble des volontaires soucieux de l’évolution de la place des femmes dans l’entreprise.

Il offre un lieu d’échanges ouverts pour parler des enjeux de gestion de carrière féminins, tant en interne au Groupe Nexter qu’à l’extérieur, au sein du cercle Inter’Elles.

Ses objectifs sont de :

• Contribuer à relayer la politique d’égalité professionnelle

• Valoriser les parcours et la diversité

• Renforcer l’attractivité des métiers de Nexter

• Etre force de proposition

Le réseau Next’Elles a été à l’initiative du pilote du programme de mentoring lancé en 2013.

Ainsi Next’Elles apparaît comme un véritable Réseau de communication et d’influence.

Nexter, grâce à sa maîtrise des systèmes blindés de combat terrestre, a pour vocation de répondre aux besoins des armées de Terre française et étrangères. Son domaine d’activité s’étend à la fourniture de systèmes et de munitions pour les armées de l’Air et de Terre, et la Marine. Le chiffre d’affaires de Nexter s’est établi pour 2013 à 787 M€ et l’entreprise alloue 18% de son chiffre d’affaires aux activités de Recherche & Développement. La gamme de produits proposés par Nexter est notamment composée de véhicules multi-missions ARAVIS®, du nouveau véhicule blindé 6x6 TITUS®, de véhicules de combat VBCI, systèmes d’artillerie CAESAR®, TRAJAN® et 105 LG, munitions intelligentes BONUS, services clients, soutien et revalorisation.

Pour plus d’informations: www.nexter-group.fr


Cet engagement repose sur la conviction forte que l’égalité entre les femmes et les hommes est l’un des piliers de laperformance économique de l’entreprise.

La politique d’égalité professionnelle est pilotée notamment par un Comité stratégique, émanation du COMEX, quiconstitue une des six instances de gouvernance du Groupe.

L’année 2014 a été marquée par la signature du 4ème accord sur l’égalité professionnelle, par la signature de la Charte pour l’équilibre des temps de vie et par l’intensification de la politique d’égalité professionnelle à l’international.

Le 4ème accord sur l’égalité professionnelle, signé en juillet 2014 par la CFDT, CFE-CGC, FO et SUD représentant alors 75 % des organisations syndicales représentatives, réaffirme les actions d’Orange depuis 10 ans en faveur de la féminisation des recrutements et des mobilités. Il introduit de nouvelles mesures en faveur de l’évolution professionnelle des femmes, notamment des femmes non cadres, et renforce les dispositifs existants centrés sur l’égalité salariale, une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers et en particulier dans les métiers techniques, l’accès des femmes aux postes à responsabilités et l’articulation des temps de vie.

Orange a également signé la Charte pour l’équilibre des temps de vie octobre 2014 et prévoit un déploiement dans tous les pays où le Groupe est présent, réaffirmant ainsi les engagements pris dans l’accord d’entreprise sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle en mars 2010.

Orange valorise l’égalité professionnelle dans tous les pays. L’égalité entre les femmes et les hommes est la thématique de diversité commune à toutes les entités, et l’engagement a été pris d’obtenir des évaluations, labels, certification ou reconnaissances lorsqu’il en existe dans les pays d’implantation.

Les chiffres clés

En France, les femmes représentent 36,5 % des effectifs, 32,4 % des managers et 24,4 % des Leaders (réseau des cadres dirigeants du Groupe). Au niveau international, les femmes représentent 36 % des effectifs.

L’égalité professionnelle, au coeur de la politique de diversité d’Orange


Le réseau Innov’Elles est le réseau des femmes cadres Orange et compte à ce jour 2 300 membres qui soutiennent la mixité et l’égalité professionnelle dans le Groupe Orange. Il a été créé en 2012 par un groupe de femmes dirigeantes dans le but de sensibiliser les hommes et les femmes aux bénéfices de la mixité.

Le réseau des femmes d’Orange en France contribue à la valorisation et la promotion des femmes au sein du Groupe, offre des opportunités de rencontres, d’échanges et de partage d’expérience, en interne et en externe. Il permet à ses membres de s’exprimer et de contribuer à la réflexion collective sur des enjeux business du Groupe. Il favorise l’accès à des informations et à des conseils qui facilitent l’évolution professionnelle de ses membres et met en lumière les actions de ses membres en valorisant leurs initiatives et leurs qualités.

Plusieurs réseaux coexistent au sein d’Orange, organisés par régions ou divisions. Les différentes initiatives se complètent et se nourrissent mutuellement. Le réseau Innov’Elles suscite et organise le partage d’expériences et la mise en visibilité des initiatives des différents réseaux.

Orange et tout autre produit ou service d’Orange cités dans ce communiqué sont des marques détenues par Orange ou Orange Brand Services Limited.

Orange est l’un des principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, avec un chiffre d’affaires de 41 milliards d’euros en 2013 et 159 000 salariés au 30 septembre 2014, dont 99 800 en France. Présent dans 30 pays, le Groupe sert 240 millions de clients dans le monde, dont 182 millions de clients du mobile et 16 millions de clients haut débit fixe. Orange est également l’un des leaders mondiaux des services de télécommunications aux entreprises multinationales sous la marque Orange Business Services.

Un engagement PHare de La PoLitiqUe de diversité d’orange dePUis 2004

2014, L’année de L’égaLité ProfessionneLLe femmes-Hommes aU sein d’orange


Schlumberger est un précurseur de la diversité culturelle. Parmi les 120 000 employés, plus de 140 nationalités travaillent ensemble dans près de 85 pays. Dans ce même esprit et avec la volonté d’être un employeur «de choix», le groupe s’applique à promouvoir la diversité hommes-femmes. Ces efforts permettent aujourd’hui aux femmes de représenter environ 18% des ingénieurs et cadres alors qu’elles n’étaient que 6% en 1994. Le nombre de femmes recrutées est en constante augmentation : en 2014, 28% des recrues étaient des femmes. Dans le classement réalisé par le «Times» au Royaume-Uni, Schlumberger figure plusieurs fois parmi les 50 premières entreprises où les femmes souhaitent travailler.

Schlumberger est impliqué au plus haut niveau dans le développement des femmes et de leur carrière, notamment dans le cadre de son programme d’identification des futurs responsables de l’entreprise. En 2006, Schlumberger a créé un «Steering Committee» en charge de la parité hommes-femmes dont le rôle est d’assurer le suivi et la concrétisation de cette politique de développement tant au niveau global que local.

En 2007, Schlumberger a lancé un réseau de femmes au niveau mondial : «ConnectWomen» qui compte aujourd’hui plus de 3000 membres actifs. Ouvert aux femmes aussi bien qu’aux hommes, ce réseau en ligne permet d’échanger conseils, expériences et réflexions sur des sujets aussi variés que l’évolution de carrière, la gestion des doubles carrières, la mobilité, le quotidien sur les plateformes pétrolières, ou encore la garde d’enfants. Depuis 2011 Schlumberger organise régulièrement des ateliers intitulés «Women in Leadership» à travers le monde.

En 2013, nous avons lancé une campagne de communication avec le support de 45 ambassadrices qui se sont portées volontaires pour témoigner de leur expérience et faire mieux connaître les initiatives existantes pour améliorer la diversité hommes femmes.

Pour Schlumberger qui pratique la mobilité géographique depuis plusieurs décennies, la gestion des doubles carrières est un réel défi qui ne fera que croître avec l’arrivée des nouvelles générations. Il s’agit de continuer à améliorer l’expérience acquise dans ce domaine en permettant aux couples de réunir les conditions nécessaires pour que chacun puisse poursuivre sa carrière, que ce soit en France ou à l’étranger. Parmi les initiatives mises en place on peut noter : la mise à disposition d’une aide permettant au conjoint non-Schlumberger de prendre des cours de langues, de suivre des formations de reconversion ou de mise en adéquation avec le marché local ; la mise en place - pour le conjoint non Schlumberger - de contrats cadres de prestations d’outplacement telles que bilan de compétence, aide à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise.

Dans ce sens toujours, Schlumberger a créé en 2000 l’initiative PartnerJob.com en partenariat avec 7 autres entreprises. Des CV et des offres d’emplois sont mis en ligne par les entreprises et organisations membres afin de faciliter la recherche de travail des conjoints mutés à l’étranger. Schlumberger est également un membre actif de la «Fondation Permits», une initiative destinée à faciliter la possibilité de travailler pour le conjoint de l’expatrié.

L’entreprise dispose d’outils informatiques permettant le suivi du recrutement et de l’évolution des carrières des femmes. De plus, chaque employé(e) peut accéder à un portail appelé «Career Center» et y faire librement état de ses souhaits en termes de gestion de carrière, de mobilité et d’impératifs liés à la vie personnelle. Ceci permet notamment à la Direction du Personnel et aux managers de jouer un rôle plus dynamique de «facilitateur» de carrière.

Schlumberger : focus sur la gestion des doubles carrières


Un engagement sUr Le Long terme et aU PLUs HaUt niveaU

Première société mondiale de services pétroliers, Schlumberger fournit des technologies, des solutions d’information et des services de gestion intégrée de projets, qui optimisent les performances des réservoirs de l’industrie pétrolière et gazière internationale. Schlumberger compte aujourd’hui près de 120 000 collaborateurs de plus de 140 nationalités, dans près de 85 pays. En 2014, le chiffre d’affaires de Schlumberger s’est élevé à 48,58 milliards de dollars.

La gestion des doUbLes Carrières

des oUtiLs informatiqUes indisPensabLes

R1-09/12/13


AIR LIQUIDE 62072

C 100M 16Y 0K 27

C 0M 91Y 76K 0

MEMBRESDU CERCLE INTERELLES

Dana Allen - HR Program Director

Sabine Grignon - Responsable division planning

Joëlle Bertani - Leader réseau WE chez Areva

Carine Piquet - Directeur Adjoint Ligne de Projets Recyclage

Pauline Bucaille - Directeur de la Communication

Bao-Châu Nguyên - Responsable Communication institutionnelle & RP

Anne-Marie Jonquière - Responsable de la mission conduite du changement

Hakima Qrichi - Ingénieure en sciences nucléaires

Nathalie Lecoq - General Manager Europe Perinatal Care, GE Healthcare

Aline Aubertin - Service Sourcing Manager EMEA GE Healthcare Systems

Florence Gury - Site Quality Manager, GE Healthcare

Catherine Estrade - Sales & Operation Planning Mammography Manager, GE Healthcare

Justine Mills - Program manager, ID and Operations, IBM Lab

Christine Cluzel - Business Developpement Manageure IBM France

Jean-Louis Carvès - Responsable du programme Diversité, IBM France

Bernadette Andrietti - VP Intel Marketing EMEA

Isabelle Frerdane - Directrice Marketing & Communication d’Intel Europe

Catherine Ladousse - Directrice de la Communication, Lenovo EMEA

Marine Rabeyrin - Directrice des Ventes Grands Comptes, Lenovo France

Claire Casellas - Chargée de la communication évènementielle, Lenovo EMEA

Chloé Broguet - Chargée de la communication évènementielle junior, Lenovo EMEA Organisatrice du Colloque InterElles 2015

Anne Lemoine - Responsable développement RH Groupe

Valérie Papageorgiou - Responsable audit interne

Jean-François Etienne - Responsable développement égalité Professionnelle

Patricia Lecocq - Directrice des Relations avec les Collectivités Locale

Isabelle Le Nir - Interpretation Metier & Interpretation / Tool Evaluation Manager

Stéphanie Montillet - Manufacturing team Leader for Completions Clamart



Annika Joelsson

Elisabeth Kimmerlin

Catherine Ladousse

Marie-Claude Peyrache

Daniele Pozza

Pascale Witz

MEMBRESDU CERCLE INTERELLES

MEMBRES ASSOCIÉES DU CERCLE INTERELLES

Laurence Dejouany Psychologue, auteure de «Les femmes au piège de la négociation salariale - Ou comment demander de l’argent à son patron sans le fâcher...» Editions L’Harmattan

Dominique Maire Ex Directrice de la Communication Corporate et Membre du Comité Exécutif du Groupe Air Liquide

Joëlle Juppeau Membre associée du Cercle InterElles

Martine Vidal Membre associée du Cercle InterElles

Itala Dallo Membre associée du Cercle InterElles

FONDATRICES DU CERCLE INTERELLES

MEMBRES DU BUREAU

Catherine Ladousse a commencé sa carrière au sein de l’Association des universités francophones, avant de rejoindre le département de la communication du Crédit Agricole à Paris, puis au Caire. En 1991, elle devient Directrice de la communication et de satisfaction de la clientèle d’American Express Bank France. Elle a rejoint IBM en 1995, d’abord comme Responsable de la communication pour la division PC EMEA puis comme Directrice de la Communication d’IBM France. Elle a crée avec un groupe de femmes dirigeantes de 4 entreprises le Cercle InterElles en 2001.Elle a rejoint Lenovo EMEA en 2005 en tant que Directrice de la communication. Elle a contribué à la création du réseau de femmes international de Lenovo «Women in Leadership Lenovo» en 2007. Depuis Avril 2012, elle est directrice de la Communication EMEA incluant les événements et les initiatives de diversité de Lenovo EMEA.

Catherine Ladousse, Présidente du Cercle InterElles

Aline AUBERTIN est Service Sourcing Manager EMEA GE Healthcare Systems, chez GE Healthcare. Ingénieure et diplômée du e-MBA d’HEC, elle a développé sa carrière dans le pilotage stratégique des ventes et mar-keting de produits techniques. Très engagée pour la promotion des femmes, au sein du Women Network de GE, elle est l’une des représentantes de GE au sein du Cercle InterElles et Présidente de l’association Femmes Ingénieurs.

Aline Aubertin, Vice Présidente du Cercle InterElles

Sabine Grignon est responsable, niveau monde, de la Division Planning du Business Group « Engineering and Projects » au sein d’Areva. Elle a en charge la planification et les équipes associées pour les projets de conception, de construction, d’optimisation, de maintenance et de démantèlement des installations nucléaires. Elle est membre du réseau « WE » d’Areva : réseau de salariés pour la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes/femmes. Elle participe aux ateliers et est présente au bureau InterElles depuis 3 ans.

Sabine Grignon, Secrétaire Générale du Cercle InterElles

Dominique Maire, après un début de carrière comme journaliste, a occupé les fonctions de Directrice de la communication successivement au sein d’un Cabinet ministériel, de la Banque Indosuez, de la Compagnie de Suez, d’Eurotunnel et du groupe Air Liquide où elle a été membre du Comité exécutif du Groupe Air Liquide. C’est dans cette dernière fonction qu’elle a apporté un soutien important à la réflexion sur la politique en faveur des femmes, accompagnant notamment le réseau féminin d’Air Liquide, O’Pluriel, dans son adhésion au Cercle InterElles. Retraitée depuis 2008, Dominique est membre associé du Cercle InterElles.

Dominique Maire, Secrétaire Générale adjointe du Cercle InterElles

Joelle Juppeau est Ingénieure Agroalimentaire, a occupé divers postes au sein du Groupe Air Liquide dans des domaines d’expertise variés du marketing et de la vente à l’international. Elle a été membre du réseau O’Pluriel pour la promotion de la mixité au sein d’Air Liquide pendant huit ans. Depuis 2013, Joelle est consultant nutrition santé et conseiller scientifique.Joelle est membre associée du Cercle InterElles. Elle est aussi membre actif d’Ingénieurs et Scientifiques de France (IESF).

Joelle Juppeau, Trésorière du Cercle InterElles

Jean-François Etienne est responsable du développement de l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein d’Orange. Il a en charge le déploiement du programme Happy Men. Il participe à l’activité du Cercle InterElles depuis un an. Il est professeur associé des universités.

Jean-François Etienne, Trésorier adjoint du Cercle InterElles

Laurence Dejouany psychologue, était cheffe de projet Mixité à France Télécom en 2001 et a participé à ce titre à la création du Cercle InterElles, dont elle est resté depuis un membre actif. Elle a, pour InterElles, animé nombre d’ateliers, réalisé des vidéos, créé un blog, puis le site actuel www.interelles.com dont elle est en charge. Elle est l’auteure de « Alice au pays de l’entreprise- Petit manuel de la mixité en entreprise » EPWN, 2006, et de « Les femmes au piège de la négociation salariale ou Comment demander de l’argent à son patron sans le fâcher… », L’Harmattan, 2012. Elle a contribué en 2014 aux travaux du Ministère des Droits des Femmes visant à créer des outils pour les femmes, consultables sur I-Phone, sur le leadership et plus particulièrement la négociation salariale.

Laurence Dejouany, déléguée de la Présidente du Cercle InterElles en charge de l’éditorial

ASSOCIATION DU CERCLE INTERELLES



Stephan ArslanyanPhotographe 1001 LUNESTél : 01 45 22 [email protected]

A travers son portfolio, Stephan Arslanyan partage ces images qui naissent de sa passion pour la photographie et de son regard sur le monde. Photographe auto-didacte et passionné, il découvre ce milieu à l’âge de 20 ans. Il se dirige ensuite vers la mode, qui occupera vingt ans de sa vie, puis revient vers sa première passion. Basé à Fontainebleau, en Seine et Marne, il se déplace sur l’ensemble de la France.

DominiqueLizambardalias Delize, Dessinateur de presse

Dominique Lizambard, alias Delize, dessinateur de presse successivement à Paris-Normandie, France-Soir, La Voix du Nord, Les Dernières Nouvelles d’Alsace.

Bruno TocabenRéalisateur 1001 LUNESTél : 01 45 22 [email protected]

Réalisateur et photographe passionné, Bruno Tocaben s’est spécialisé dans un premier temps dans la mode et la musique.Son oeil artistique l’a amené à se développer ensuite dans les films institutionnels, les interviews, les reportages...Son expertise technique, la justesse de l’image et un équilibre créatif permettent d’aboutir sur des productions d’une grande qualité.

Agence conseil en communication et événementiel

1001 Lunes est en charge, pour la troisième année consécutive, de l’organisation de l’événement InterElles.Elle propose aux entreprises une réflexion stratégique sur leur communication qu’elle soit événementielle, institutionnelle ou web. Son expérience, ses compétences et son attention portée au moindre détail ont forgé sa réputation auprès de ses clients, des TPE jusqu’aux groupes internationaux.Qu’il s’agisse de l’organisation d’un petit déjeuner ou d’un événement d’envergure, de la mise en place d’outils de communication, du repositionnement d’image, 1001 lunes apporte son conseil, son expertise et son éthique, depuis plus de 12 ans maintenant.

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CONTACTS PRESSEPOUR INTERELLES


Dominique Secrétaire Générale adjointe06 07 94 10 [email protected]

Dominique Maire

Assystem01 55 65 03 38 [email protected]

Bao-Chau Nguyen

#InterL15



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Documents

le dossier de presse du Colloque InterElles 2015