LE TÉLÉTRAVAIL DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

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SOMMAIRE

Introduction 3

Ya-t-iluncadrejuridiqueparticulieràprendreencompte pour les travailleurs handicapés ? 41. Le cadre général du télétravail 42.Lecadrejuridiquedutélétravailpourlespersonnesensituationdehandicap 53.L’aménagementdeposte:quelcadre?quelbudget?quelleslimites? 64.Lebien-êtreautravail,lasantéetlasécurité 6

Quellessontlespratiquesquiaméliorentletélétravail des travailleurs handicapés ? 71.Lerecueildesbesoinsdestélétravailleurshandicapés 72.L’accessibilitédesoutilsdetravailàdistance 73.L’aménagementdeposteàdomicile 74.Lapriseencomptedesdifférentstypesdehandicap 85.Lapréventiondurisqued’isolement 9

Quelslevierspourfairedutélétravailunoutild’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés ? 101.Identifierlesactivitéstélétravaillables 102.Développerlestechnologiesd’assistance 113.Ouvrirdesespacesdetravailpartagéaccessiblesauxsituationsdehandicap 114.L’apportdelarobotique 12

Conclusion 13

Bibliographie 13

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INTRODUCTION

Les confinements successifs imposésparlespouvoirspublicsdepuismars2020ontincitélesentreprisesàrecourirpluslargementautélétravail,faisantdelacrisesanitairedeCovid-19unpointdebasculequantàsonrecours.

Denombreusesfonctionsquin’yavaientpasaccès,ontétécontraintesdes’ymettre;pourd’autresilestdevenuunepratiquegénérale;pourtousseposelaquestionde sa persistance post-crise sanitaire.

Le télétravail est-il pour autant le « Graal » pour les personnes en situation de handicap ? Certainesinstitutionsetassociationsestimentaucontraire,qu’ilcreuselefossé toujours plus grand entre les personnes dites valides et les personnes ensituationdehandicap,enraisonnotammentdesdifficultésd’accessibiliténumérique,dumanquedecohésionetdeliensocialqu’ilentraîne.Defait:

69 % des personnes handicapées indiquent « ressentir davantage de stress et d’anxiété »

depuis le début de la crise sanitaire, contre

41% de la population générale*.

Leprésentguide,conçuàpartirdel’expériencedesmembresduClub Handicap&Compétencesetdelasituationconcrètedeleurscollaborateursensituationdehandicap,viseà:

▶Identifierlesspécificitésdutélétravailpourlespersonnesensituationdehandicap,▶Apporterunecontributionpratiqueetpragmatiquesurlesma-nièresdefairedutélétravailunmoyend’inclusiondespersonnesensituationdehandicapdansl’emploi.

*Selonlesrésultatsdel’enquêteréaliséeparl’IFOPetl’Agefiphsurlasituationdespersonneshandicapéespendantlacrisedecoronavirus-phase3

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Y a-t-il un cadre juridique particulier à prendre en compte pour les travailleurs handicapés ?

1. Le cadre général du télétravailD’origine anglo-saxonne,letélétravails’estfortementdéveloppédanslesannées1970enlienavecl’essordestechnologiesdel’informationetdelacommunica-tion.EnFrance,lanotiondetélétravailapparaitpourlapremièrefoisen1978dansunrapportportantsurl’informatisationdelasociété*.

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétra-vail désigne : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.»

Letélétravailpeutprendredifférentesformes:

▶ Le télétravail régulier quipermetunerégularitédansl’emploidutemps,

▶ Le télétravail flottant quipermetdedisposerd’unnombredejoursdetélé-travailàl’annéeàplanifierselonlesbesoinsdusalarié,

▶ Le télétravail occasionnel quipermetsonobtentiondansdescirconstancesexceptionnelles,encasdegrèvedestransportsparexemple.

Une liberté contractuelleEndehorsdecirconstancesexceptionnelles,iln’yapas d’obligation légale pour l’employeur demiseenœuvredutélétravail.Elledépendd’unaccordpasséentrelespartiesprenantes:employeurs/employés.Ellepeutêtredéfiniepar un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur.

Danstouslescas, les modalités précises du télétravail doiventêtredéfiniesdanslecadrede:

• l’accordnationalinterprofessionneldu19juillet2005relatifautélétravail,modifiéparl’accordnationalinterprofessionneldu26novembre2020relatifautélétravail(étendupararrêtédu2avril2021,publiéauJOdu13avril),• l’articleL1222-9duCodedutravail,modifiéparl’ordonnancen°2017-1387du22septembre2017,• leséventuellesdispositionsnégociéesauniveaudelabranche.

Seloncesdispositions,lestélétravailleursdoiventbénéficierdesmêmes droits et avantages légaux et conventionnels quelessalariésensituationcompa-rabletravaillantsursite.

Le contrat de travail ou son avenant doivent préciser lesconditionsdepassageentélétravailetlescondi-tionsderetouràuneexécutionducontratdetravailsanstélétravail.Àdéfautd’accordcollectifapplicable,lecontratdetravailousonavenantindiquentlesmo-dalitésdecontrôledutempsdetravail.

En cas d’accord collectif surlesmodalitésd’accèsautélétravail,ilestobligatoiredeprévoir un paragraphe spécifique consacré aux travailleurs handicapés. Dans lesfaits,lapriseencomptedutélétravaildesper-sonnesensituationdehandicapestégalementrégu-lièrementmentionnéedanslesaccordsHandicapdesentreprises qui en disposent.

*L’informatisation de la société, SimonNora,AlainMinc,Présidence delaRépublique(auteurmoral),février1978

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L’exception légale au choix du télétravailEn cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariéspourpermettrelacontinuitédel’activitédel’entrepriseetl’exerciceprofessionneldestravail-

leurs,toutengarantissantleursécurité*.Danscecas,ils’appliqueindifféremmentauxpersonnels,quellequesoitleursituation,sansaucunformalismeparticulier.

Au sein des entreprises du Club Handicap & Compétences

Le télétravail des salariésensituationdehandicapestmentionnédans:

Accord Télétravail

10%Accord

Handicap

40%Les

2 accords

35%Aucun

des accords

15%

2. Le cadre juridique du télétravail pour les personnes en situation de handicap

Quelles conditions d’accès au télétravail ?Les entreprises qui ont recours au télétravail dé-terminent ses conditions de mise en œuvre:quelspostessontéligibles,àpartirdequelniveaud’ancien-neté,uncadragepréalabledutempsdetravailet/ouunerégulationdelachargedetravailainsiquelescondi-tionssuffisantesd’autonomiedusalarié.

Demanièregénérale,selonlesdispositionsdel’articleL.1222-9duCodedutravail,l’employeur doit motiver son refus d’accorder le droit au télétravail dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte.

C’estsurcemêmeprincipequeletélétravaildesper-sonnesensituationdehandicapestencadré.

Enparticulier,lesarticlesL.4624-3etL.4624-6 duCodedutravailissusdelaloirelativeautravail,àlamodernisationdudialoguesocialetàlasécurisationdesparcoursprofessionnels**,prévoientquel’em-ployeur est tenu de prendre en considération les avis du médecin du travaildanslecasdesmesuresindivi-duellesd’aménagement,d’adaptationoudetransfor-mationdupostedetravailoccupéparunsalariéensituationdehandicap.Encasderefus,l’employeur doitrendrecompteparécritausalariéetaumédecindutravaildesmotifsdesonrefus.

Quel avis médical ?Ilfautdistinguerici2situations:▶ Le télétravail est, sur avis du médecin du travail, une mesure en soi d’aménagement du poste du collabora-teur en raison de son état de santé(notammentpourlespersonnesquirencontrentdesproblèmesdemo-bilitéouquisonttouchéesparunemaladiechroniqueinvalidante).Danscecas,samiseenplaces’imposeàl’employeur.▶ Le collaborateur en situation de handicap demande à bénéficier du télétravail.Celui-cinedoitpassysté-matiquementfairel’objetd’unavismédical.Mais,àlademandedutravailleuroudumanager,parexempleencasdenécessitéd’aménagementdupostedetravail,il

peutyavoirlapossibilitéd’unevisitemédicaleaveclemédecindutravail.Seule la mise en place d’un télétra-vail à 100 % nécessite un avis du médecin du travail,quelquesoitletypedehandicap.Cettevisitedoitavoirlieuàlademandedel’employeur.Parailleurs,letravail-leurhandicapétélétravaillantà100%relève,commepourtouttravailleurhandicapé,d’unsuiviindividueladapté(SIA).Lemédecinvoitletravailleurhandicapéàl’embaucheoulorsdel’obtentiondustatutdetra-vailleurhandicapépourvérifierqueleposteestbienadapté. Il décide alors de la périodicité du suivi avec unepériodicitémaximumde3ansentre2visitesetquelestleprofessionneldesantéquieffectueralesuivi:médecindutravailouinfirmierensantéautravail.

*Article L. 1222-11 du Code du travail** Loi n°2016-1088 du8août2016,ChapitreV«Actionsetmoyensdesmembresdeséquipespluridisciplinairesdesantéautravail»

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3. L’aménagement de poste : quel cadre ? quel budget ? quelles limites ?

La mise en place du télétravail dans une entreprise n’est pas conditionnée par la prise en charge des ma-tériels au domicile. L’accordnationalinterprofessionneldu26novembre2020mentionnelapossibilitéd’uneindemnitécou-vrantlesfraisliésautélétravail,sansqu’ensoientpréciséeslesmodalités,notammentsonmontant.Plusprécisément,l’article3.1.5relatifàlapriseenchargedes frais professionnels a été étendu « sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096) selon lequel la validation de l’employeur soit interprétée comme étant préalable, et non posté-rieure, à l’engagement des dépenses par le salarié. »

En2021, l’URSSAF préconise le versement de 30 € par mois pour 3 jours de télétravail, indemnitéquiestexo-néréedecotisationsdanslalimitede10€parmois.

Si des modalités particulières de prise en charge sont définies dans l’accord télétravail, celles-ci s’appliquent également aux télétravailleurs en situation de handi-capetnepeuventdoncpasfairel’objetd’unfinance-mentsurlebudgethandicapquandcelui-ciexiste.

Enrevanche,envertuduprincipedel’égalitédetraitementconsacréparl’articleL.5213-6duCodedutravail,lesaménagementsliésauhandicapfaitsaubu-reaudoiventêtredupliquésaudomiciledutélétravail-leurensituationdehandicap.IlspeuventêtrefinancésparlebudgetHandicapquandilexiste.Ilestdanscecasrecommandédepréciserletype dematérieletlesplafondsdepriseencharge.

Sicesdépensessontréaliséesdanslecadred’unedémarchedemaintienenemploi,ilestconseillédesolliciter les aides proposées par l’Agefiph,sousré-served’éligibilité.

Cesdépensespeuventégalementêtreintégréesauxdépenses déductibles déclarées dans le cadre de l’OETH.

Au sein des entreprises du Club Handicap & Compétences

L’accèsautélétravaildespersonnesensituationdehandicappassegénéralementparunevérificationdel’existenced’unes-pacedetravaildédiéaudomiciledusalarié,delaconformitédel’installationélectriqueetdumatérielinformatique.

Lamajoritédesentreprisesetdessalariéssefontaccompagner danscettedémarche,notammentenfaisantintervenirunspécia-liste(ergonome,préventeur,médecindutravailouunspécialisted’untypedehandicap)pourvérifierlaréalitédesconformités.

Unefoisletélétravailmisenplace,lesentreprisesduClubaccom-pagnentmatériellementleurstélétravailleursmajoritairementparuneindemnitéfinancièrefixéeenfonctiondunombredejourstélétravaillésetpardel’achatdematériel.D’autresactionssontmisesenplace:desformationsautélétravail,ladiffusiondeguidesdebonnespratiques,l’adaptationdesoutilsd’échange,desréunionsdédiéesoudesformationsàdistance.

Indemnité financière

40%Achat de matériel

35%

Autre action

20%Aucune action

30%

4. Le bien-être au travail, la santé et la sécuritéL’employeur a l’obligation générale d’assurer la santé et la sécurité de ses employés,queletravailaitlieudansseslocauxouàdistance.

Adéfautdemesuresdéfinissantlesmodalitésdecontactquel’entreprisedoitentreteniravecletélétra-vailleur,l’ensembledeschartesouaccordsdetélé-

travailenprévoient.Elless’appliquentaussibienauxtélétravailleurshandicapésqu’àl’ensembledestélétra-vailleurs.Atitred’exemple,l’ANACT(AgenceNationalepourl’AméliorationdesConditionsdeTravail)aémisdesrecommandationsquinecomportentpasdedispositionsspécifiquesauxtélétravailleurshandicapés*.

*10 recommandations pour faciliter l’élaboration d’une charte ou la négociation d’un accord sur le télétravail dans les TPE-PME,ANACT,12/2020

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Quelles sont les pratiques qui améliorent le télétravail des travailleurs handicapés ?

De manière générale, il est recommandé de formaliser les particularités d’exercice du télétravail applicable aux collaborateurs en situation de handicap soitdanssonaccord/sachartedetélétravail,soitdanssonaccordHandi-caplecaséchéant,les2textespouvantserejoindreet/ousecompléter.

1. Le recueil des besoins des télétravailleurs handicapésIln’existepasdelistepréétabliedesbesoinsdecom-pensationdestélétravailleurshandicapés.Chacunvitsasituationdefaçonparticulière.Aussi,pourréussirlamiseenplacedutélétravail,ilestprimordialdeprendreletempsd’écouter le télétravailleur handi-capépourrecueillirsesbesoinsparticuliersentermesdematériels,notammentinformatiques. Une aide à la prise en main des outils à distanceestégalementun plus. Un accompagnement des managers est re-

commandéafindepermettrededéfinirlesmodalitésoptimalesdecollaboration,notammentl’utilisationdesfonctionnalitésdesoutilsdetravailàdistance.

SelonMai-AnhNGO,chercheuseauCNRSspécialiséesurlehandicap,ilseraitmêmenécessairedeprovo-quer ce recueil des besoins spécifiques,lestravail-leurshandicapésayantsouventdumalàfaireétatdescontraintes qui sont les leurs*.

2. L’accessibilité des outils de travail à distanceL’accessibilité des outils de travail à distance est un point essentieldelaréussitedelamiseenplacedutélétravailpourlespersonnesensituationdehandicap.Danslecasoùl’accessibiliténeseraitpascomplète,l’entreprisedoitprévoirlesmodalitéspermettantunégal accès à l’information de ses collaborateurs.

Unevigilanceparticulièredoitégalementêtreconsa-créeàl’accessibilité des outils liés à la formation à dis-

tance pour que les télétravailleurs handicapés puissent avoiraccèsauxmêmesressourcesqueleurscollègues.

Enfin,ilestconseillédeveilleràcequelesdocuments transmis par mails soient accessibles à tout type de handicap:PDFaccessibles,consignesvocales,vidéossous-titréesettraduitesenLSFetenFALC…

3. L’aménagement de poste à domicileDanslecasoùuncollaborateurensituationdehan-dicapbénéficied’unaménagementdesonpostedetravail,cet aménagement doit être envisagé à son domicile dans le cas du télétravail.

Cetteactionnécessiteuneconcertation préalable avec le collaborateur concerné pour réunir toutes les conditionsderéussitedecetaménagementdanssonenvironnement.

La coordination entre les différents acteurs (Service de Santé au Travail, Cap emploi, Agefiph ...) est en particulierunpointessentieldanslamiseenœuvredesaménagementsdeposteàdomicile.

L’accès au domicile du télétravailleur par l’ergonome, le préventeur ou le médecin peutégalementfaciliterlamiseenplaced’unecompensationraisonnableetadaptée.

*InterviewexclusivepourleClubHandicap&Compétences,le17mars2021

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4. La prise en compte des différents types de handicapPourlespersonnesensituationdehandicap,le type de handicap peut réellement influer sur la réussite de la mise en place du télétravail. Àcetitre,lacommissionEmploiduConseilNationalConsultatifdesPersonnesHan-dicapées(CNCPH)invitelesemployeursàêtrevigilantsà« la prise en compte individualisée et personnalisée des situations de handicap et des aménagements techniques, organisationnels et managériaux qui en découlent ». Selonsesrecommandations,quigagneraientàfigurerdanslesguidesdebonnespratiquesdutélétravailmisenplaceparlesentreprises,voicicequ’ilconvientdefairepourlessalariésatteintsdeshandicapssuivants:

Déficiences auditives Utiliserdesinformationsadaptéesàleurmodedecommunication(LSF,LPC…),sensibiliserlescollaborateursauxbonnespratiquesliéesauxréu-nions organisées en visioconférences etàlamiseàdispositiondetouslesoutilsnécessairestelsquel’interpré-tariat,latranscriptionécriteouparfoislasimplepossibilitédegénérerunnu-mérodevisioconférencequipermetunecompatibilitéaveclesapplicationsdecompensation(RogerVoice,AVA…).

Déficiences visuelles Veilleràcequelesalariédisposedetous lesoutilsdecompensationrépondantàsesbesoinsetàunebonneaccessibilitédesapplicationsetoutilsnumériquesutilisésparlesalariéetsespartenaires.

Autisme Présenterunprogrammeorganisa-tionnelclairavecuntempsdetravailbiendéfinietêtreattentifaumaintiendeslienssociaux.

Difficultés psychiques Veilleràouvrirledialogueetàpro-poserunemiseenrelationaveclamédecinedutravailetdesservicesd’assistancepsychologiqueextérieursàl’entreprise.

Difficultés cognitives Redéfinirlesconsignesetl’organisationdutravailàdomicile.

Maladies invalidantes ou maladies chroniques évolutives Veilleràdespointsdesuivirégulieretàlamiseenplaced’unéventuelsoutienpsychologique.

Vouspouvezconsulter:La fiche-conseilsurletélétravail

despersonnesensituationdehandicap (éditée par le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion)

Aides exceptionnelles en vigueur durant l’épidémie de Covid-19 Dixmesuresd’urgenceprisesparl’Agefiph Primede4000€àl'embauched'untravailleurhandicapé

Au sein des entreprises du Club Handicap & Compétences

DansleprolongementdesécritsduCNCPH,lesmembresduClubHandicap&Compétencesontidentifiéunpointd’attentionàavoiràl’égarddestélétravailleursensituationdehandicappsychique.

Ainsi,unquartdesentreprisesduClubmettentenplacedesmesuresd’accompagnement spécifiques.Ellespeuvent,d’unepart,accompagnerleurscollaborateursensituationde handicappsychiqueenmettantàdispositiondescellulesd’écouteetdesoutien psychologique(médecinedutravailouorganismesexternes).D’autrepart,lesentreprises accompagnentleséquipesetlemanager(coaching,conseils,guide)etdemandentun renforcementdulienentrelecollaborateuretlesRessourcesHumainesetlemanager.

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5. La prévention du risque d’isolementLetélétravailpeutconstituerunepertederepèresimportante,influersurlesmodesdecommunicationetaccentuerlesdifficultésdecommunicationliéesaumanqued’accessibilitédesoutilsnumériques.Ilestdoncprimordialdeveiller à une bonne continuité du

lien social et à un accompagnement personnalisé du collaborateur.Lemaintienducontactavecl’équipeetparlemanagerestessentielàl’engagementetàlaréussitedestélétravailleursensituationdehandicapcommepourtoutsalariéquitélétravaille.

Au sein des entreprises du Club Handicap & Compétences

LaplupartdesentreprisesmembresduClubHandicap&Compétences(80%)définissentuncadrederelationsetd’échangesentreletélétravailleuretlemanager.

Celapeutsetraduirepardesentretiensréguliersd’activitéetdefixationd’objectifsetdesréunionscollectives.Certainesentreprisesdéfinissentaucasparcasuncadredetélétravailpourleurssalariésafindeprévenirlesrisquesd’isolementsocial.CettepréventionestlaplupartdutempsassuréeparlaMissionHandicapdel’entrepriseautraversdel’accord,deguidesdebonnespratiques.AnoterquelesdispositionsetmesuresprisesdurantlapandémiedeCovid-19dépendentdessecteursd’activitédesentreprisesmembresduClubetquedenombreuxsalariéssontdemeurésenchômagepartiel.

RetrouvezlesdifférentesmesuresprisesparlesentreprisesmembresduClubdurantlepremierconfi-nementdanscettenote:LesentreprisesduClubHandicap&Compétencesmobiliséespourl’emploietlehandicapfaceàl’épidémiedeCOVID-19.

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Quels leviers pour faire du télétravail un outil d’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés ?

85% des DRH prévoient la pérennisation du télétravail post-Covid*Une opportunité pour une meilleure insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ?

Defait,l’accordnationalinterprofessionneldu26novembre2020relatifautélétravailprévoitque:« La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessi-ter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi ».**

Plusieurslevierspermettentàl’avenird’envisagerledéveloppementdutélétravailcommeunesolutiond’inclusionprofessionnelledespersonnesensituationdehandicap.

1. Identifier les activités télétravaillablesPourfaciliterl’identificationdesactivitéstélétravail-lables,l’AgenceNationalepourl’AméliorationdesConditionsdeTravail(ANACT)amisaupointunemé-thodologiesimple***quiinviteà:

Penser « activité » plutôt que « métier »

Pourdétectersiuneactivitéesttélétravaillableounon,ils’agit,pourchaquefonctionoumétierdansl’entreprise,delisterlesactivitésquiluisontassociéesendétaillantchaqueactivité,prioritaireounon,etenmettantenavantcellesquipourraientêtreeffectuéesen télétravail.

Cettelisteestàcompléterdeséventuelles complications ou difficultésliéesàlamiseenplacedutélétravail:▶pourl’employeur:matérielàfournir,confiancedansleséquipes,organisation,disponibilité,▶pourletélétravailleur:compétencesnumériques,espaceadapté,matérieladéquat,▶pour les clients ou les partenaires.

L’objectif étant de trouver les solutions qui peuvent être apportées pour lever ces freins.

Exemples de modalités de télétravail pour certaines fonctions

Charge de travail et temps

▶Listedesprincipalesacti-vités qui seront réalisées en télétravail▶Plageshorairesdurantlesquellesl’employeuroulesclients peuvent contacter le salarié en télétravail

Usage des outils numériques mobiles

▶Equipementsdetravailàdistance▶Formationàl’utilisationdesoutilsdetélétravail(organi-ser une visioconférence par exemple)▶Usagesetrestrictionsdeséquipementsinformatiquesetdecommunication

Management▶Définitiondesobjectifsadaptésaucontexte▶Pointshebdomadairessurl’activité▶Usagesetrestrictionsdeséquipementsinformatiquesetdecommunication▶Binômageàdistancesurcertaines tâches▶Partagedesprincipesdebasedutravailenmodeprojet

*Le télétravail, post-covid, vu par les DRH,enquêtedel’ANDRH/BCG,19juin2020**ANIdu26novembre2020,chapitre4.3.3 ***La Revue n°11 des conditions de travail,l’ANACT,20octobre2020

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2. Développer les technologies d’assistanceLestechnologiesd’assistanceconstituentaujourd’huil’unedesprincipalespistesd’avenirpourouvrirdenouvellesopportunitésprofessionnellesauxpersonnesensituationdehandicap.Lestechnologiesd’assistancedésignent«lessystèmesetlesservicesliésàlaprestationdeproduitsetdeser-vicesd’assistance»*.Cesaidestechniquespermettentdemainteniroud’améliorerlamobilité,l’autonomiedesindividusetcontribuentàleurbien-être.

Selon l’OMS, à l’échelle mondiale, plus d’un milliard de personnes ont besoin d’une ou plusieurs aides tech-niques. A ce jour, seuls 10% d’entre elles y ont accès*. Ledéveloppementdecestechnologiesd’assistancedoitetrepensédemanièreàpermettrequelesper-sonnesensituationdehandicapsoientlepluspossibleautonomesdansleurusageet,aubesoin,forméesàl’utilisationdecesoutilsnumériques.

3. Ouvrir des espaces de travail partagé accessibles aux situations de handicap

Sousréservedel’accorddel’employeur,ilestprévuparla loi que le télétravail puisse être exercé dans un tiers lieu.

Cesespacesdetravailpartagé,s’ilssontsoumisàlarèglementationenmatièred’établissementrecevantdupublic,nepermettentpastoujoursderépondreàlavariétédessituationsdehandicapetdesbesoinsdecompensation.

Le développement d’espaces de travail partagé adap-tés aux handicaps,commeleprojetTinywork(pré-sentéci-dessous),pourraitapporteruneréponseàlafoisauxcoûtsinduitsparl’aménagementdespostesdetélétravailetàl’isolementdestélétravailleursensituationdehandicap.

Infospratiques:AnoterquelesespacesdecoworkingnesontpassoumisauCodedutravailmaisàceluidesERP(Etablissementrecevantdupublic).Ainsi,ilestvive-mentconseilléàl’employeurdes’engagercontrac-tuellementavecl’espacedecoworking,devisiteretdevérifierquetouteslesmesuresdeprotectioncontrelaCovid-19soientrespectéesmaisaussiquel’espacedisposed’unmobilieradéquatauxexi-gences de travail.Le9mai2020,leMinistèreenchargedel’Econo-mieetdesFinancesapubliédesbonnespratiques:Tiers-lieux,quellesprécautionsprendrecontrelaCovid-19.

*Sitedel’OrganisationMondialedelaSanté,«Technologiesd’assistance»

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Tinywork : un espace de télétravail inclusif

Tinyworkestunprojetdelieuaccessiblecombinantunespacedecoworkingavecunsystèmed’accueildesenfants,àdestinationdestélétravailleursdequartiersprioritairesdelaville(QPV).

ImpulséparRachelBourgeois,Tinyworkviseàconci-lierdiversité,inclusionetaccessibilité.

Leprojetencoursdeconstructionestconsultablesurwww.tinywork.care-bonjour@tinywork.care

4. L’apport de la robotiqueLedéveloppementdelarobotiquereprésenteunesourceporteusedenouvellessolutionsd’assistancepour les personnes en situation de handicap dans leur activité.

Dansunfuturproche,uneassociationhomme/ma-chinepourraitpermettreàlapersonnehandicapéeentélétravaild’agirdansl’entrepriseviaunrobotmanipu-léàdistance.

Le témoignage de Vance Bergeron*VanceBergeron,DirecteurderechercheauLaboratoiredephysiquedel’ENSdeLyon,s’estretrouvététraplégiqueàlasuited’unaccidentdelacirculationen2015.Ilutiliseunrobotdetéléprésencedanssontravail,ordinateurperchésurunetigereliéeàunebasedotéederoues.

« C’est comme une extension de moi.»Via l’ordinateur, je peux aller d’une pièce à l’autre pour rencontrer mes collègues et voir ce qui se passe dans les salles. Dans mon travail de recherche, j’ai besoin de voir les appareils pour donner mon avis. Avec mon robot, je suis aux côtés de mes collègues et je peux directement le faire, alors que je suis chez moi.

Lors d’un congrès auquel je ne pouvais être présent car j’étais à l’hôpital, un collègue a pris mon robot dans sa voiture et l’a amené à la cérémonie. Je me suis pro-mené au milieu des gens et je pouvais parler avec eux. J’ai même pu dîner à une table avec mes confrères. Ils avaient mis un de mes T-shirt pour que je sois recon-naissable. C’était une expérience incroyable : c’était comme si j’étais là !

Pour que le système marche, il est nécessaire de dis-poser d’une bonne connexion internet et que quelqu’un le mette en marche. Ma mobilité est donc pour l’ins-tant limitée à un étage car la connexion s’arrête quand je rentre dans l’ascenseur mais cela va certainement progresser.

*InterviewexclusivepourleClubHandicap&Compétences,le25mars2021

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CONCLUSION

LapandémiedeCovid-19asanscontesteaccélérélamiseenplacedutélétravail,bouleversantparfoisdeslogiquesetdesorganisationsétabliesdelonguedate.

Ens’adaptantauxsingularitésdeleurscollaborateurs,enadoptantdenouvellesfaçonsdetravailler,enrepensantleursméthodesdemanagement,salariésetem-ployeursontcontribuéàdessinerunfuturdutravailoùl’agilitéetl’adaptabilitésontindissociablesdelacohésionetdelaperformance.

Selonl’étude«DecodingGlobalTalent2021»CadremploixBostonConsultingGroup*:

78% des talents français plébiscitent un modèle hybride

& 80% des salariés souhaitent choisir

leur lieu de travail à l’avenir.

,

LedéveloppementdesformesdeCovid-longquitouchent10à15%desper-sonnesquiontcontractélevirus,pourraientcontribueràaccélérercetteten-dance.**

Caractériséesparunefatiguechronique,desdifficultésdeconcentration,unegênerespiratoire,desattaquesdetachycardieetlapertedugoûtetdel’odo-rat,ellesamènentàposerleurreconnaissanceaumêmetitrequelesmaladiesinvalidantesouchroniques,etàfairedurecoursautélétravailunesolutionpossibledemaintienenemploidescollaborateursconcernés,etpluslargementdel’hybridationdutravailunleviersupplémentairedel’inclusiondansl’emploide tous les talents.

BIBLIOGRAPHIE

• Accordnationalinterprofessionneldu24novembre2020pourunemiseenœuvreréussie du télétravail

• ContributionportantsurleTélétravail-Commissionemploi,CNCPH,23/06/2020

• Lasituationdespersonneshandicapéespendantlacrisedecoronavirus-EnquêteIFOP/Agefiph,phase3,septembre2020

• SiteMinistèreduTravail,del’Emploietdel’Insertion–rentrerlemotclé«télétravail»

*Decoding Global Talent 2021 - Part 2 : Decoding Global Work Preferences,RapportBostonConsultingGroupetCadremploi,mars2021**Ce que nous savons sur les effets à long terme de la COVID-19, OMS,septembre2020

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Crééendécembre2010,leClubHandicap&Compétencesrassemble30grandesen-treprisesengagéesdansunepolitiqueactiveenmatièredehandicap,etdésireusesde

mettreencommunleursexpériences,afindefaireévoluerleurréflexionetleursactions.

Contact:contact@club-handicapetcompetences.frwww.club-handicapetcompetences.fr

Auteures:ClarisseMathieuetAliceUrvoydePortzamparc - Relecture:ClaireGramaetJohanTitren.Maquetteetillustrations:coup2coeur.net,agencedecommunicationTIH(TravailleursIndépendantsHandicapés)