L'égalité de toutes et tous face à l'emploi

NIVEAU FÉDÉRAL

☛ Cellule Entreprise multiculturelle – SPF Travail, Emploi et Concertation socialeRue Ernest Blerot 1 1070 BruxellesTél. 02 233 43 85Fax 02 233 42 57

☛ Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme Rue Royale 138 - 1000 BruxellesTél. 02 212 30 00 Fax 02 212 30 30 Numéro vert 0800/17364E-mail : [email protected]

☛ Institut pour l’égalité des femmes et des hommes Rue Blérot 1 - 1070 BruxellesTél. 02 233 41 11Fax 02/233 40 32E-mail : [email protected]

NIVEAU BRUXELLOIS

☛ Le guichet d’information sur la discrimination à l’embauche ORBEM Boulevard Anspach 65, 1er étage - 1000 BruxellesTél. 02 505 79 00Ouvert en accès libre

les lundi, mardi et jeudi de 8h30 à 11h30 et sur rendez-vous le mercredi,le vendredi et les après-midi.

☛ La Direction d’Inspection sociale du Ministère de la Région de Bruxelles-CapitaleBoulevard du Jardin Botanique 201035 BruxellesTél. 02 800 35 17Fax. 02 800 38 07

☛ La plateforme de concertation régionale Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale WTC TOUR 1 (19e étage)Boulevard du Roi Albert II - 30(boîte 4) - 1000 BruxellesTél. 02 205 68 68Fax 02 502 39 54E-mail : [email protected]

☛ Le Pacte territorial pour l’emploi Boulevard Anspach 65 1000 Bruxelles. Tél. 02 505 14 39E-mail : [email protected] : www.pactbru.irisnet.be

Les Cah ier s du Mi l i tant n°1 FGTB de Bruxe l les42

4 – Adresses utiles Table des matières I. Contenu de la loi anti-discrimination adoptée le 25 février 2003 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1. Objectifs de la loi anti-discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2. Arrêt de la Cour d’Arbitrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. Champ d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

4. Principe : interdiction de toutes les discriminations directes et indirectes . . . . . . . . . . . . . . . . 7dans le cadre des relations de travail4.1 Discrimination directe4.2 Discrimination indirecte4.3 Justification objective et raisonnable4.4 Le cas particulier de la personne handicapée

5. Analyse des motifs de discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95.1 Le sexe5.2 Une prétendue race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique5.3 L’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, l’âge,

la conviction religieuse ou philosophique5.4 L’état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique

6. Protection spécifique en cas de plainte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

7. Sanctions possibles en cas de discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127.1 Sanctions civiles7.2 Sanctions pénales

8. Charge de la preuve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

9. Les intervenants institutionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149.1 Le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme9.2 L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes9.3 L’Inspection des lois sociales

10. Protocole de collaboration entre la FGTB et le Centre pour l’égalité des chances . . . . 15

11. Détecter, prouver et supprimer les discriminations sur le lieu de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . 1611.1 Comment traiter les plaintes relatives à des discriminations et

comment prouver ces discriminations?

11.1.1 Prendre les plaintes au sérieux et les analyser

11.1.2 Prouver les plaintes

11.2 Comment détecter les discriminations et y remédier?

Le rôle du syndicat (de la délégation syndicale)

11.2.1 La délégation des travailleurs au Comité pour la prévention

et la protection au travail (CPPT) – une marge de manœuvre limitée

11.2.2 La délégation des travailleurs au conseil d’entreprise (CE)

– une large marge de manoeuvre

11.2.3 La délégation syndicale (DS) – moteur de la négociation et

de l’action syndicales

II. Autres dispositifs anti-discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

1. La loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21par le racisme ou la xénophobie (dite loi Moureaux)

2. La loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre femmes et hommes . . . . . . . . . . . . 21en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale et la loi du 16 décembre 2002 portant création de l’Institut de l’égalité des femmes et des hommes

3. La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22et le harcèlement moral ou sexuel au travail

4. La loi sur le respect de la vie privée du 8 décembre 1992 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

5. Les conventions collectives de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235.1 La CCT n°9 du Conseil National du Travail relative aux conseils d’entreprise5.2 La CCT n°38 du Conseil National du Travail

III. Et à Bruxelles ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

1. Des discriminations particulièrement dures à Bruxelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2. Quels sont les acquis régionaux ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

3. Quels sont les principaux instruments mis à disposition des travailleurs ? . . . . . . . . . . . . 263.1 Le guichet d’information sur la discrimination à l’embauche3.2 La police régionale de l’emploi3.3 Les séminaires de sensibilisation et de formation des délégués syndicaux

aux phénomènes de discrimination à l’emploi3.4 Un forum permanent des demandeurs d’emploi3.5 Des actions positives pour les nouveaux migrants3.6 La plateforme régionale de concertation

4. Et pour demain… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Notes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

1. Liste des principaux instruments juridiques en matière de diversité et . . . . . . . . . . . . . . . . 30d’égalité de chances H/F dans les entreprises

2. Liste des leviers syndicaux mis à la disposition du CE dans le domaine . . . . . . . . . . . . . . 31de la diversité et de l’égalité de chances entre les hommes et les femmes dans l’entreprise: législation et conventions collectives de travail

3. Sources (sites Internet, brochures, rapports de recherche,…) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

4. Adresses utiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

FGTB de Bruxe l les L’éga l i té de toutes et tous face à l ’emplo i 41

RAPPORTS DE RECHERCHE

☛ Vers l’élargissement - 2003, rap-port annuel du Centre pour l’égalitédes chances et la lutte contre leracisme - mai 2004.

☛ Etude sur les populations issues de l’immigration “Marché de l’em-ploi et discrimination : situation en Région de Bruxelles-Capitale”,ORBEM, juin 2000, téléchargeablesur www.orbem.be.

☛ Etude sur le “Marché du travailbruxellois et discrimination eth-nique : Approche des populationsd’Afrique Sub-Saharienne (ou d’ori-gine)”, ORBEM, mars 2003, télé-chargeable sur www.orbem.be.

☛ Etude sur la “Situation des femmessur le marché du travail en Régionde Bruxelles-Capitale”, ORBEM,mars 2004, téléchargeable surwww.orbem.be.

☛ Etude portant sur les phénomènesdiscriminatoires sur base de l’origineethnique dans le processus derecrutement, ULB/KUL (disponibledébut 2005).

☛ H. Verhoeven : “De vreemde eend inde bijt, arbeidsmarkt en diversiteit.Een kwantitatief onderzoek naarde positie van allochtonen op dearbeidsmarkt in Vlaanderen enBrussel”, voir également:http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetnlbf00.htm.


3 – Sources (sites Internet, brochures, rapports de recherche,…)

SITES INTERNET

☛ www.meta.fgov.be/pc/pce/pcec/nlcec11.htmCellule ’Entreprise multiculturelle’du Service public fédéral Travail,Emploi et Concertation sociale, axéesur les discriminations ethniques: - présentation ;- études et rapports ;- instruments juridiques.

☛ www.meta.fgov.be/pc/pcg/nlcg00.htInstitut pour l’égalité des femmes etdes hommes :- présentation ;- publications ;- textes réglementaires.

☛ www.antiracisme.beCentre pour l’égalité des chances etla lutte contre le racisme : - présentation ; - information, formation et publications ; - législation (antiracisme, traite des

êtres humains,…) ;- jurisprudence (Arrêt Gand asbl

Vlaams Blok) ;- rapports annuels.

☛ www.trivisi.be/F_themas.html gestion de la diversité par desexemples de bonnes pratiques et denombreux instruments et publications.

BROCHURES

☛ “Code de l’égalité - recueil de légis-lation en matière d’égalité deschances entre hommes et femmes”Ministère fédéral de l’emploi et dutravail en collaboration avec leConseil de l’égalité des chancesentre hommes et femmes, réalisépar l’Université de Gand, coordina-tion Mieke Verheyde, direction de larecherche : prof. Dr. PatrickHumblet - 1999. Consultable sur lesite www.meta.fgov.be

☛ Guide pédagogique “Tous égaux face à l’embauche – combattre la discrimination ethnique sur le marché du travail” téléchar-geable sur www.pactbru.irisnet.be

☛ Brochures d’information multilinguessur les aides régionales à l’emploidisponibles gratuitement à l’ORBEM

☛ “Engager un travailleur étranger…pourquoi pas ?”brochure d’information du Ministèrede la Région de Bruxelles-Capitale,2004 téléchargeable sur:www.bruxelles.irisnet.be

Cette brochure a été pensée et écrite,en collaboration et avec l’appui de laFGTB fédérale, afin de vous donner lesoutils pratiques nécessaires à la sensi-bilisation et à… l’action contre les discri-minations, au sein des entreprises.

Vous y trouverez une présentation etune analyse du contenu de la Loi anti-discrimination, adoptée le 25 février2003, mais aussi un relevé des autresdispositifs existant aux niveaux fédéralet de la Région bruxelloise.

Nous espérons que, grâce à cette bro-chure, et aux actions concrètes quenous menons ensemble, jour après jour,cette problématique fera de plus enplus l’objet de discussions au sein desorganes paritaires, à tous les niveaux,et qu’elle sera réellement prise encompte dans le cadre de l’organisationdu travail.

Bonne lecture,Bons combats…

Philippe Van Muylder, Secrétaire général


Edito

Qui s’en étonnera ? La lutte contre lesdiscriminations demeure une des priori-tés fondamentales de la FGTB deBruxelles.

C’est qu’en effet il est inacceptable quedes personnes se voient refuser unemploi pour des motifs liés à l’origineethnique, au sexe, à la couleur depeau, à la différence physique, à unhandicap ou encore à l’orientationsexuelle. A titre d’exemple, chacun saitque la Région bruxelloise, au caractèremulticulturel très marqué, connaît unfort taux de discrimination des tra-vailleurs d’origine étrangère.

Depuis plusieurs années, des instru-ments juridiques ont été adoptés, auxniveaux national et régional, pour per-mettre à chacun de se présenter et deprogresser à armes égales sur le mar-ché de l’emploi. Pourtant, malgré cesdispositifs, un grand nombre de discri-minations sont encore opérées sur leslieux de travail.

Les instruments existants sont peu oupas utilisés car souvent méconnus ;mais aussi parce que, de manière géné-rale, il n’existe pas, dans les entre-prises, de véritable volonté de com-battre ce fléau.

général et s’applique donc à toutes lesdiscriminations quelque soit le motif. Cetarrêt a donc pour effet d’étendre la por-tée de la loi anti-discrimination.

3 – Champ d’application

La loi anti-discrimination précise lessituations où elle est applicable3 :

☛ la fourniture ou la mise à la disposi-tion du public de biens et de services ;

☛ le monde du travail, de la procédurede sélection au licenciement, tantdans le secteur privé que public ;

☛ la mention dans une pièce officielleou dans un procès-verbal ;

☛ l’accès, la participation et tout autreexercice d’une activité économique,sociale, culturelle ou politique acces-sible au public.

Le champ d’application de la loi anti-discri-mination ne se limite donc pas aux rela-tions de travail et englobe aussi l’accès aulogement, l’enseignement, les assuranceset les banques, les hôpitaux, etc. Dans lecadre de la présente brochure, nousnous limiterons à analyser l’impact dela loi anti-discrimination dans le cadredes relations de travail.


1 – Objectifs de la loi anti-discrimination

Le but de la loi anti-discrimination estde créer un cadre légal qui permet delutter, tant pénalement que civile-ment 1, contre les comportements dis-criminatoires. La loi interdit toute discri-mination, directe ou indirecte, qui nerepose pas sur une justification objecti-ve et raisonnable.

2 – Arrêt de la Cour d’Arbitrage

Au départ, la loi anti-discrimination necouvrait pas toutes les caractéristiquesqui différencient une personne d’uneautre. Elle se limitait aux différencesbasées sur le sexe, une prétendue race,la couleur, l’ascendance, l’origine natio-nale ou ethnique, l’orientation sexuelle,l’état civil, la naissance, la fortune,l’âge, la conviction philosophique oureligieuse, l’état de santé actuel oufutur, un handicap ou une caractéris-tique physique.

Par un arrêt du 06/10/20042, la Courd’Arbitrage a annulé l’énumération desmotifs de discrimination. Par conséquent,le principe de non-discrimination devient

I. Contenu de la Loi anti-discriminationadoptée le 25 février 2003


Congé parental

Crédit-temps

Déplacements domicile-lieu de travail

Harcèlement (sexuel) autravail

CCT 64, CCT 9AR 29/10/1997

CCT 77 bisAR bilan social

Loi-programme08/04/2003, AR non encore parudéplacements domicile-lieu de travail

Loi sur le bien-êtreau travail 04/08/1996

Le père comme la mère ont droit, à la naissanceou lors de l’adoption d’un enfant, de prendre uncongé parental pour s’occuper de l’enfant. L’organisation du congé parental dans l’entreprise est le fait du CE : report éventuel,règles de remplacement,… (à noter que le travailleur concerné ne doit pas être remplacé).

Le contrôle des droits individuels est évidem-ment l’affaire de la délégation syndicale. Mais le CE contrôle les aspects quantitatifs via le bilan social et la CCT 9. De plus, le CE peut également donner son avis sur l’applicationdu régime de priorité prévu dans la CCT.

Les entreprises qui comptent en moyenne plusde 100 travailleurs doivent, tous les trois ans,avant le 30 juin, établir un rapport sur les dépla-cements domicile-lieu de travail des travailleurset le faire pour chaque filiale occupant plus de 30 personnes. Les informations suivantes doivent y être reprises : - l’organisation du temps de travail ;- la répartition des travailleurs selon le domicile

et leur moyen de transport ;- les problèmes de mobilité de l’entreprise et

les mesures prises (’plan de mobilité’).Certaines informations sont scindées selon lestatut de travail, H/F,… Le CE ou à défaut, la DS,donne son avis avant de transmettre les informa-tions au SPF compétent (transport et mobilité).

En vertu de la loi sur le bien-être au travail, l’employeur doit prendre les mesures de préven-tion nécessaires. Le règlement de travail doit prévoir : ce que l’on entend par harcèlement(sexuel) au travail, les mesures de préventionprises, le nom d’une personne de confiance, leconseiller en prévention et l’inspection médicale,le lieu où ils peuvent être contactés. Pour adap-ter le règlement de travail en ces points, il n’estpas nécessaire d’organiser une concertationavec le CE (comme ce n’est d’ailleurs pas nonplus nécessaire pour les modifications adminis-tratives). La discussion sur les mesures de pré-vention même est menée au Comité pour la pré-vention et la protection au travail.

E M P L O Y A B I L I T É E T C O N D I T I O N S D E T R A V A I L ( S U I T E )


Modification de l’organisation du travail et des conditions de travail

Introduction de nouvelles technologies/procédés de travail/méthodes de travail

Travail à temps partiel

Heures supplémentaires

Travail de nuit

CCT 9, art. 10

CCT 39

CCT 35, CCT 9 etAR bilan social

CCT 9, art. 5AR bilan social

Loi 17/02/1997

Le CE a pour tâche de donner son avis et designaler toutes les suggestions ou objections rela-tives à toutes les mesures qui pourraient affecterl’organisation du travail, les conditions de travailet le rendement de l’entreprise. Il peut s’agir : demodifications dans la répartition du travail entreles services, de l’implantation des machines quimodifient les conditions de travail, de change-ments dans les procédés de fabrication, etc.

Si l’introduction de nouvelles technologies a des conséquences importantes pour l’emploi,l’organisation du travail ou les conditions de travail, l’employeur doit donner des informationsécrites et concerter le CE à ce sujet. Cetteconcertation doit porter sur les conséquencessociales : les conditions de travail, les compé-tences requises, la formation et le recyclage dupersonnel concerné et l’influence sur l’emploi.

Aucun travail à temps partiel ne peut être prestésans horaire prévu au règlement de travail. Le CE a donc, à ce sujet aussi, un droit de décision.Les informations sur le nombre de travailleursconcernés relèvent des obligations prévues dans la CCT 9 et dans l’AR sur le bilan social.

Dans le bilan social, l’employeur doit remplirchaque année le nombre d’heures effectivementprestées. A la demande des délégués des travailleurs, il doit également fournir des informations sur les heures supplémentairesprestées l’année d’avant.

Avant qu’un employeur ne puisse entamer la procédure proprement dite pour introduire un ’règlement de travail avec prestations de nuit’(CCT ou modification du règlement de travail), il doit informer le CE (la DS) et le consulter sur : - le nombre de travailleurs concernés ;- les mesures de sécurité ;- l’égalité de rémunération hommes/femmes ; - les possibilités d’accueil de l’enfance ;- les déplacements de et vers le travail.

E M P L O Y A B I L I T É E T C O N D I T I O N S D E T R A V A I L 4 – Principe : interdiction de toutes les discriminationsdirectes et indirectes dans lecadre des relations de travail

La loi anti-discrimination pose donc le

principe que “toute discrimination direc-

te et indirecte est interdite à moins

qu’elle ne repose sur une justification

objective et raisonnable”.

Rappelons que la Cour d’Arbitrage a

annulé l’énumération des motifs de dis-

crimination et que le principe de non-

discrimination acquiert ainsi une portée

beaucoup plus générale.

Mais qu’est-ce qu’une discrimination

directe, une discrimination indirecte et

une justification objective et raisonnable ?

4.1 – Discrimination directe

Selon la loi, “il y a discrimination directe

si une différence de traitement manque

de justification objective et raisonnable”.

A titre d’exemples :

☛ une offre d’emploi précise que le

candidat doit être de race blanche ;

☛ un employeur accorde systématique-

ment un jour de congé supplémen-

taire aux travailleurs masculins mais

non aux travailleurs féminins ;

☛ un travailleur est licencié pour le

seul motif qu’il est séropositif.

4.2 – Discrimination indirecte

“Il y a discrimination indirecte lors-qu’une disposition, un critère ou unepratique apparemment neutre a entant que tel un résultat dommageablepour des personnes”.

Par définition, la discrimination indirec-te est difficile à déceler. En effet, à côtéd’attitudes ouvertement discrimina-toires, des pratiques plus insidieusessont observées. Ainsi sous le couvertd’un critère d’apparence neutre, il peuts’avérer qu’une véritable politique dediscrimination est mise en place.

Exemple :☛ les tests d’embauche peuvent

contenir des questions de culturegénérale qui, sous une apparencede neutralité, permettent en réalitéd’écarter des candidats d’origineétrangère ;

☛ exiger, dans les conditions de recru-tement, un critère de résidence per-mettrait sous une apparence deneutralité d’écarter en réalité descandidats sur base de l’origine ethnique ou de la race.

4.3 – Justification objective et raisonnable

La loi précise que “dans le domaine desrelations de travail, une différence detraitement repose sur une justification


objective et raisonnable lorsque, enraison de la nature d’une activité pro-fessionnelle ou des conditions de sonexercice, la caractéristique en causeconstitue une exigence professionnelleessentielle et déterminante, pourautant que l’objectif soit légitime etque l’exigence soit proportionnée”.

Exemple : ☛ Le fait de refuser la candidature

d’un personne malvoyante pour unposte de gardien de nuit repose bienévidemment sur une justificationobjective et raisonnable. Disposerd’une bonne vue constitue, sansaucun doute, une exigence profes-sionnelle essentielle et déterminan-te pour la fonction. L’exemple estcaricatural, la réalité est souventbien plus complexe.

La notion de justification objective etraisonnable est donc cruciale dans ladéfinition de la discrimination. En effet,on ne peut parler de discriminationdirecte ou indirecte que si la différencede traitement ne repose sur aucune jus-tification (objective et raisonnable).

Déterminer si une justification estobjective et raisonnable n’est pas évi-dent et dépend du cas concret. Il estdonc primordial de bien connaître tousles éléments de la situation et examinersi l’exigence demandée répond à un

objectif légitime, si elle constitue uneexigence essentielle et déterminantepour la fonction et si les critères desélection utilisés sont adéquats et pro-portionnés pour atteindre l’objectifpoursuivi.

Cas pratique : ☛ Pour reprendre l’exemple du veilleur

de nuit, le fait d’exiger certaines apti-tudes physiques (bonne vue, bonneouïe) constitue une exigence profes-sionnelle essentielle et déterminantepour la fonction. Par contre, exigerque le candidat mesure au moins1,80 m et qu’il puisse courir le 100mètres en moins de 10 secondesserait totalement disproportionnépar rapport à l’objectif poursuivi àsavoir recruter un veilleur de nuit etnon un sportif de haut niveau.

4.4 – Le cas particulier de la personne handicapée

La loi précise que “l’absence d’aména-gements raisonnables pour la personnehandicapée constitue une discrimina-tion. Est considéré comme aménage-ment raisonnable, l’aménagement quine représente pas une charge dispro-portionnée, ou dont la charge est com-pensée de façon suffisante par desmesures existantes”.

>>

Les Cah ier s du Mi l i tant n°1 FGTB de Bruxe l les8 FGTB de Bruxe l les L’éga l i té de toutes et tous face à l ’emplo i 37

F O R M A T I O N ( P R O F E S S I O N N E L L E ) ( S U I T E )

E V A L U A T I O N E T R É M U N É R A T I O N

Jeunes travailleurs

Travailleurs handicapés

Généralités

Femmes/hommes

Travailleurs handicapés

Loi 30 déc. 2001sur les conventions premier emploi

Loi 5-09-2001AR bilan socialsur le tutorat

A.R. 05/07/1963 concernant le reclassement social des handicapés

Loi 20/09/1948 article f

CCT 25 bis

CCT 12 et 26

Le CE veille à ce que les personnes engagéesdans le cadre d’une convention premier emploibénéficient d’une formation pratique et/ou sevoient attribuer des tâches qui correspondentaux études suivies et à leurs qualifications. LeCE vérifie également si un encadrement suffi-sant est prévu par un personnel expérimenté. LeCE doit aussi recevoir toutes les informations surles 10 % % de salaire qui peuvent être utiliséspour la formation du jeune travailleur.

Le CE doit aussi être informé sur les formations,l’accompagnement, les formations sur le tas, etc.organisés par les travailleurs âgés au profit desnouveaux arrivants.

L’employeur est responsable de l’acquisition desconnaissances professionnelles réelles chez les han-dicapés (connaissances professionnelles, généraleset pratiques, éventuellement prévoir un monitoring).En vertu de la CCT 9, la rééducation professionnelledoit être considérée comme une formation.

Le CE doit “veiller à l’application de toute disposi-tion générale intéressant l’entreprise, tant dansl’ordre social qu’au sujet de la fixation des critèresrelatifs aux différents degrés de qualification pro-fessionnelle”. Le CE ne fixe donc pas les critèresde qualification professionnelle (la loi n’utilise pasle terme de “classification de fonctions”), mais ildoit les contrôler. C’est pourquoi l’employeur est obligé de communiquer ces critères et toutes lesmodifications de ces critères au CE. Le CE peut don-ner son avis à ce sujet puisque ces modificationsentraînent un changement des conditions de travail.

Il faut évidement aussi être attentif à plusieursprincipes de rémunération. La CCT 25 bis prévoitl’égalité de rémunération pour les travailleurs etles travailleuses (un salaire égal pour un travailégal et équivalent).

La CCT 12 prévoit le salaire mensuel garanti encas d’incapacité de travail ou d’accident. La CCT26 offre des garanties pour le niveau de rémuné-ration des handicapés employés dans un régimede travail normal.


Accueil général et syndical

Réglementation du travail

Généralités

CCT 22 et CCT 9 art. 9

Loi 20/09/1948 et Loi 08/04/1965

CCT 9 article 8 + commentaire

Loi 22 jan.1985 congé éduction payé (CEP)

L’employeur organise l’accueil (non syndical) desnouveaux travailleurs, la DS organise l’accueilsyndical. Le CE doit être préalablement informéet consulté sur les mesures prévues et lesmoyens pour l’organisation de l’accueil. Quand les nouveaux arrivants sont des jeunes,les jeunes délégués du CE doivent être impliquésactivement.

Chaque employeur doit veiller à ce qu’il y ait un règlement de travail dans son entreprise. La loi énumère une série de dispositions que le règlement de travail doit obligatoirementreprendre, mais rien n’empêche le CE d’y ajouter des éléments supplémentaires (par ex.clause anti-discriminations). Dans les entreprisesoù il y a un CE, c’est à cet organe d’établir et demodifier ce règlement. Le CE dispose même d’unpouvoir de décision, sauf pour un certain nombred’exceptions, reprises dans la loi.

Le CE doit être consulté et doit pouvoir donnerson avis sur chaque formation professionnelle ou recyclage collectif prévu dans l’entreprise.Ceci vaut aussi bien pour la formation organiséepar l’employeur même que pour les formationsconfiées à des externes (par exemple, institutsde formation externes, centres de formation, établissement d’accompagnement, fournisseursde machines et appareils). La plupart des secteurs ont des CCT réservantun certain pourcentage de la masse salariale à la formation des groupes à risques. Le CE contrôle si les fonds prévus à cet effet y sont effectivement affectés.

Le travailleur qui utilise le CEP a le droit de s’ab-senter de son travail pendant un certain nombred’heures avec maintien de son salaire (jusqu’àun certain niveau). Le recours au CEP est planifiécollectivement par le CE. Les différentesdemandes individuelles sont coordonnées, defaçon à ce que l’on puisse tenir compte de l’orga-nisation du travail et des intérêts et besoins indi-viduels des travailleurs.

A C C U E I L E T E N C A D R E M E N T

F O R M A T I O N ( P R O F E S S I O N N E L L E )

Le but est d’inciter les employeurs àengager des travailleurs handicapésmoyennant un investissement limitéafin d’adapter les lieux de travail (ramped’accès, largeur de porte suffisantepour laisser passer une chaise roulante,aménagement des sanitaires, etc.).

5 – Analyse des motifs de discrimination

Malgré l’arrêt de la Cour d’arbitrage, ilest intéressant, à titre exemplatif,d’analyser brièvement les anciensmotifs de discrimination.

5.1 – Le sexe

Ce motif de discrimination n’est pasneuf et les exemples sont légions :inégalité salariale entre homme etfemme, promotion réservée exclusive-ment aux hommes, harcèlementsexuel, etc.

La loi anti-discrimination confirmaitainsi l’interdiction de toute discrimina-tion sur base du sexe telle qu’établiepar la loi du 07 mai 1999 sur l’égalitéentre homme et femme.

Notons que pour ce type de discriminationbasée sur le sexe, le Centre pour l’égalitédes chances n’est pas compétent maisbien l’Institut pour l’égalité entre hommeet femme (voir ci-dessous au point 9 : “lesintervenants institutionnels”).

Outil spécifique : le plan d’égalité des chances

☛ La loi sur l’égalité entre hommes etfemmes prévoit que des plans d’éga-lité des chances peuvent être élabo-rés au sein des secteurs et/ou desentreprises, en concertation avecles représentants des travailleurs.

Ces plans contiennent notamment :- une description des objectifs à

atteindre en fonction de la situa-tion comparée des hommes et desfemmes dans l’entreprise/le sec-teur ;

- une description des actions posi-tives envisagées ;

- la date d’entrée en vigueur duplan et les délais fixés pour la réa-lisation des étapes intermédiairesmenant aux objectifs.

CONSEILS PRATIQUES

L’élaboration de plans d’égalitédes chances permet de voir clairdans la situation du personnel del’entreprise et de pouvoir agir surla politique du personnel en lut-tant contre les discriminationsbasées sur le sexe. A cet égard, les informationsrecueillies au sein du Conseil d’en-treprise peuvent s’avérer très utiles.


5.2 – Une prétendue race,

la couleur, l’ascendance,

l’origine nationale ou ethnique

De nombreuses études démontrent que

les candidats belges d’origine étrangère

sont encore trop souvent victimes de

discrimination : salaires inférieurs,

exigences linguistiques supérieures,

charges de travail plus importantes, etc.

Exemples cités par le Centre

pour l’égalité des chances :

☛ une multinationale offrait la possibilité

de présenter des candidatures sponta-

nées via une inscription en ligne sur

son site Internet. Pour ce faire, le can-

didat devait remplir un questionnaire

dont une des questions consistait à

demander, en plus de la nationalité

actuelle, la nationalité d’origine du

candidat. Cette pratique a été considé-

rée comme discriminatoire;

☛ une entreprise d’intérim avait placé

une annonce sur son site web pour

un poste vacant de collaborateur

pour le service clientèle. Parmi les

conditions requises, le candidat

devait être d’origine espagnole et la

langue espagnole devait être sa

langue maternelle. Le fait de limiter

l’emploi à un candidat de nationalité

espagnole au détriment des autres

nationalités hispanophones a été

jugé discriminatoire.

Outils spécifiques : ☛ la cellule entreprise multiculturelle

du Service Public Fédéral del’Emploi (voir adresse en annexe)m e ten œuvre un projet d’information, de sensibilisation et de soutien desacteurs concernés par le phénomè-ne des discriminations ethniquessur le marché du travail.

☛ Autre législation pertinente : Au niveau légal, la loi Moureaux du30/07/1981 réprimant les actesracistes et xénophobes a été renfor-cée et les recours judiciaires en sontfacilités (voir plus loin).

5.3 – L’orientation sexuelle, l’étatcivil, la naissance, la fortune,l’âge, la conviction religieuse ou philosophique

Ces motifs de discrimination deman-dent peu de commentaire. Notons que certains critères avaient été ajoutéspar le législateur belge : il s’agissait de l’état civil, la fortune et l’âge.

Exemples :☛ licenciement pour le motif que le

travailleur entretient des relationshomosexuelles ;

☛ engagement d’hôtesses unique-ment célibataires ;

☛ emplois réservés aux personnes


Ouvriers

Loi 5 sept.2001 + CCT 51 + CCT 82outplacement

Loi 03/07/1978Chômage économique

ou s’il y avait moins de 20 % % de jours de chômage durant l’année civile précédente (dansles entreprises où au moins la moitié des travailleurs a le statut d’ouvrier).

Le ministre ne peut approuver la CCT prépensionsans l’avis préalable du CE sur le plan de restructuration, avis qui doit être joint au dossier de demande.

Ce plan de restructuration doit prévoir un plan d’action positive en faveur des travailleursféminins !!

Les mêmes règles sont d’application dans les entreprises en difficultés (= entreprises qui ont enregistré une perte au cours des deuxexercices comptables précédents).

L’outplacement est un ensemble de mesuresd’accompagnement mises en oeuvre par unbureau d’outplacement à charge de l’employeurdans le but d’aider un travailleur à trouver unnouvel employeur ou à commencer une activitéindépendante. L’outplacement est un droit pourles travailleurs de plus de 45 ans. Le travailleurdoit donner son accord individuel et écrit avecl’accompagnement.

L’employeur qui recourt à l’outplacement doit en informer les représentants des travailleurs,soit au CE ou à défaut, la DS.

En cas de dépassement du seuil d’un nombredéterminé de travailleurs concernés est dépassé,le CE décide du bureau d’outplacement auquel ce travail sera confié (une majorité étant requise aussi bien au sein de la délégationdes travailleurs que de la délégation patronale).

En cas de manque de travail pour raisons économiques, le contrat de travail (des ouvriers,non des employés) peut être totalement ou partiellement suspendu. L’employeur qui envisage de le faire doit suivre une procéduredéterminée et informer préalablement le CE des raisons.

E N T R É E S E T S O R T I E S ( S U I T E )


Licenciement spécifique

Travailleurs âgés

AR bilan social,AR 07/04/1995,loi-programme19/12/2003,

Pour le Maribel social:Loi 29/06/1981 et AR 18/07/2002,

Pour la mesure’bas salaires’: Loi 22/12/1995

Loi 20/09/1948 art.10, CCT 9 art. 5,12,AR bilan social

AR bilan social + CCT 17Prépension, entreprise en difficulté ou en restructuration

A partir du 1er janvier 2004, les réductions de cotisation pour les plans d’embauche ont été ramenées à :

- une réduction structurelle des cotisations pourtoutes les entreprises, avec une réduction supplémentaire pour bas et hauts salaires;

- une réduction ciblée pour 5 groupes : inactifsde longue durée, jeunes, travailleurs âgés, les trois premiers engagements effectuées par des employeurs débutants et pour les entreprises instaurant une RDT ou la semaine de 4 jours.

Le CE doit recevoir des informations écrites trimestrielles sur les mesures d’emplois et leursconséquences, l’avantage financier pour l’entre-prise et les répercussions sur les coûts salariaux.Cette information doit se retrouver tous les ansdans le bilan social.

Les mesures relatives à la réduction des cotisations bas salaires prévoient une obligationsupplémentaire semestrielle sur les effets sur l’emploi au CE et au comité subrégional de l’emploi compétent.

Le CE doit recevoir annuellement des infos sur le nombre de travailleurs ayant quitté l’entreprise librement, pour des raisons économiques ou techniques et décide préalablement de l’ordre à appliquer à ces licenciements. En ce qui concerne les licencie-ments simples (= excepté raisons économiques),le CE a la compétence d’examiner les critèresgénéraux. L’intervention dans des cas individuelsn’est pas une mission du CE mais de la DS.

Le CE doit être informé, tous les ans, (via le bilansocial) du nombre de travailleurs ayant quittel’entreprise dans le cadre de la prépension.

Le CE (ou la DS) doit donner son avis lorsquel’entreprise a recours à la prépension dans lecadre d’une restructuration (sans obligation deremplacement).

Une entreprise est considérée comme étant en restructuration lorsqu’elle procède à un licenciement collectif aux termes de la CCT 24

E N T R É E S E T S O R T I E S ( S U I T E )☛ interdiction d’engager des personnes

de plus de 35 ans ;

☛ emplois réservés exclusivement aux

personnes pratiquant la religion

catholique ;

☛ refus d’engager une personne béné-

ficiant du revenu d’intégration.

5.4 – L’état de santé actuel ou futur,

un handicap ou une

caractéristique physique

Pour rappel, l’année 2003 a été procla-

mée “Année européenne des personnes

handicapées”. A cette occasion la FGTB

a élaboré un plan d’actions visant à une

plus grande intégration des personnes

handicapée dans la vie active.

L’adoption de la loi anti-discrimination

répond en partie aux exigences de la

FGTB même si beaucoup reste à faire

notamment en termes de prévention, de

lutte contres les obstacles à l’embauche

des personnes handicapées, d’accessi-

bilité aux lieux de travail et d’intégration

sur le marché du travail régulier.

La définition prévue dans la loi anti-discri-

mination allait plus loin que le seul handi-

cap et englobait également les caractéris-

tiques physiques (ex : petite taille, corpu-

lence, strabisme, bégaiements, etc.).

Comme déjà dit plus haut, la loi précise

que l’absence d’aménagements raison-

nables pour la personne handicapéeconstitue une discrimination au sens dela présente loi. Est considéré commeaménagement raisonnable, l’aménage-ment qui ne représente pas une chargedisproportionnée, ou dont la charge estcompensée de façon suffisante par desmesures existantes.

Autres législations pertinentes : ☛ la loi du 16/04/1963 relative au

reclassement social des handica-pés, la convention collective de travail n°38 (CCT 38) interdisanttoutes discriminations à l’em-bauche, notamment sur base duhandicap ainsi que les législationsdes communautés et régions.

Conseils pratiques

Dans le cadre de la politique d’in-tégration des personnes handica-pées dans la vie active, la pressionexercée par l’obligation imposéepar la nouvelle loi constitue unevéritable chance pour faire avan-cer la question de l’aménagementdes lieux de travail en faveur destravailleurs handicapés (ramped’accès pour les fauteuils rou-lants, chaises et bureaux adaptés,écrans spéciaux d’ordinateurspour les personnes souffrant detroubles visuels, etc.).


Il s’agit là d’une occasion à saisirpour les représentants des tra-vailleurs au sein du Comité pour laprévention et la protection au tra-vail de l’entreprise.

6 – Protection spécifique en cas de plainte

La loi anti-discrimination prévoit uneprotection spécifique pour le travailleurqui introduit, contre son employeur, uneplainte ou une action en justice pourdiscrimination.

C’est ainsi que l’employeur ne peut pasmettre fin au contrat de travail saufpour des motifs qui sont étrangers àcette plainte ou à cette action en justi-ce. La charge de la preuve de ces motifsrepose sur l’employeur.

La durée de la protection est de 12mois à dater de la plainte. En cas d’ac-tion en justice, la protection dure pen-dant toute la procédure judiciaire et jus-qu’à un délai de trois mois après unedécision judiciaire définitive.

Le travailleur licencié au mépris de laprotection peut éventuellement deman-der sa réintégration dans ses fonctionsmoyennant le paiement de la rémunéra-tion perdue.

Dans le cas où l’employeur ne réintègre

pas le travailleur licencié, il est tenu de

lui payer une indemnité forfaitaire équi-

valente à 6 mois de rémunération ou

des dommages et intérêts équivalents

au préjudice réellement subi. Dans ce

dernier cas, le travailleur doit prouver

l’ampleur du dommage causé.

7 – Sanctions possibles en cas de discrimination

Pour rappel, “le pénal” vise à condam-

ner à une peine de prison ou à une

peine d’amende, les auteurs d’actes qui

portent atteinte aux intérêts fondamen-

taux de la société : il s’agit principale-

ment des incitations à la haine et à la

discrimination.

“Le civil” concerne les relations juri-

diques entre les individus : contrat de

travail, contrat de bail, services, dom-

mages et intérêts, etc.

7.1 – Sanctions civiles

La loi prévoit deux types de sanctions

civiles en cas de discrimination :

☛ nullité des clauses d’un contrat

contraires aux dispositions de la loi

anti-discrimination ;

☛ action en cessation : la victime

d’une discrimination interdite par la

loi peut agir en justice afin de faire


Embauche - licenciement

Embauche spécifique

Embauche des groupes cibles

Loi 20/09/1948 article 15e

CCT 9 art. 5,9,12 + AR bilan social

CCT 38 article 2bis

Loi 30 déc. 2001contrats premier emploi - jeunes

Le CE a pour mission “d’examiner les critèresgénéraux à suivre, en cas de licenciement et d’embauchage des travailleurs”. En d’autres termes, il a le droit d’examiner de quelle manière l’employeur procède à des engagements et des licenciements.

Le CE doit recevoir annuellement des infos sur le nombre de travailleurs engagés. Cette info doit être ventilée par sexe, âge, type de contratet, si les élus au CE le demandent, par nationalité. En ce qui concerne les embauches,la CE a le droit d’examiner les critères appliquéset d’émettre son avis.

Interdiction expresse de discriminations baséessur l’âge, le sexe, l’état civil, le passé médical, la race, la couleur de la peau, l’origine nationaleou ethnique, la conviction politique ou philoso-phique, l’affiliation à une organisation syndicaleou une autre organisation, l’orientation sexuelle,le handicap à l’embauche et à la sélection, saufpour des raisons objectives justifiées.

Toute entreprise privée de plus de 50 travailleursest obligée d’engager au moins 3% de jeunes quiremplissent les conditions. Pour les entreprisesde moins de 50 travailleurs, il n’y a pas d’obligation en matière de contrat de premieremploi mais une réduction «groupes cibles” en cas d’engagement de jeunes.

Pour les employeurs du public, l’obligation est de 1,5% de jeunes. Le CE doit recevoir desinformations sur le nombre de jeunes engagésavec un contrat de premier emploi (ils comptent,en effet, double) et doit être consulté sur lamanière dont l’employeur utilisera le régime du contrat de premier emploi.

Lorsque l’entreprise est dispensée de l’obligationde procéder à des engagements dans le cadredu contrat de premier emploi, le CE doit en être informé et marquer son accord.

Le CE contrôle aussi le respect du minimumlégal de contrats de premier emploi (Attention:travailleurs handicapés et travailleurs étrangersde moins de 26 ans comptent pour deux unités).

E N T R É E S E T S O R T I E S


Egalité de chances destravailleurs étrangers

Egalité de chances des travailleurs handicapés

CCT 38, CCT 9,AR bilan social,Loi 08/04/1965, AIP 2003-2004

Loi 16/04/1963, CCT 9, AIP 2003-2004

Le CE doit veiller à la non discrimination des travailleurs étrangers disposant d’une carte de travail lors de l’embauche et la sélection. Auparavant, le CE devait aussi donner un avis en cas d’engagement d’un contingent de 15 travailleurs étrangers ou plus. Ce régime a été supprimé à partir du 1er juillet 1999. Dans le cadre des infos annuelles sur l’emploi,les membres du CE peuvent demander des informations ventilées selon la nationalité des travailleurs.

Sur base de ces infos, il peut être décidé d’organiser une politique de non discriminationdans l’entreprise après avis du CE.

Un travailleur étranger de moins de 26 anscompte double dans les quotas obligatoires fixésà l’embauche dans le cadre des conventions de premier emploi.

La loi de 1963 prévoit la mise du travail d’unminimum de travailleurs handicapés, à détermi-ner par la CP ou le CNT. Elle prévoyait aussi unecompétence de contrôle pour le CE mais aucunarrêté d’exécution de cette loi n’a été pris. Cettecompétence est donc restée purement théoriquepour le secteur privé.

Dans la majorité des conventions de secteur etd’entreprise, les travailleurs handicapés sontrepris dans les groupes à risques pour lesquelsune partie de la masse salariale doit être affec-tée à la formation et au recyclage.

L’AIP 2003-2004 prévoit également que pouratteindre le nombre requis de conventions depremier emploi, les travailleurs handicapéscomptent double.

Dans ces deux domaines, le CE dispose doncd’un droit d’information et d’une compétence decontrôle. Sur base de cette info et en collabora-tion avec le CPPT (adaptation ergonomique duposte de travail, prévention accidents du travailet maladies professionnelles), le CE peut essayerde réaliser l’objectif de l’égalité de chances.

G É N É R A L I T É S ( S U I T E ) cesser l’acte discriminatoire. Il s’agitd’une procédure simplifiée qui per-met d’obtenir rapidement un résul-tat. Le juge peut ainsi ordonner lacessation de la discrimination. Ilpeut éventuellement condamnerl’employeur au paiement d’uneastreinte pour renforcer l’efficacitédu jugement.

7.2 – Sanctions pénales

La loi anti-discrimination introduit dansle code pénal une nouvelle circonstan-ce aggravante : le mobile abject.

Ainsi les auteurs de crimes et délits(meurtre, viol, harcèlement, etc.) pour-ront être punis beaucoup plus sévère-ment lorsque le mobile est la haine, lemépris ou l’hostilité à l’égard d’une per-sonne en raison de sa prétendue race,de sa couleur, de son sexe, de sonascendance, de son origine nationaleou ethnique, de son orientation sexuel-le, de son état civil, de sa naissance, desa fortune, de sa conviction religieuseou philosophique.

La loi anti-discrimination introduit égale-ment de nouvelles infractions pénales :les auteurs coupables d’incitation à ladiscrimination, à la haine où à la violen-ce à l’égard d’une personne, d’un grou-pe, d’une communauté ou desmembres de celle-ci en raison du sexe,

d’une prétendue race, la couleur, l’as-cendance, l’origine nationale ou eth-nique, l’orientation sexuelle, l’état civil,la naissance, la fortune, l’âge, la convic-tion religieuse ou philosophique, l’étatde santé actuel ou futur, un handicapou une caractéristique physique pour-ront se voir condamner à une peined’un an d’emprisonnement.

8 – Charge de la preuve

Une des innovations majeures de lanouvelle loi anti-discrimination est derépartir la charge de la preuve entre lavictime et l’employeur. Auparavant, lacharge de la preuve incombait exclusi-vement à la victime, ce qui limitait forte-ment les chances de succès d’uneaction en justice compte tenu des diffi-cultés d’apporter ce type de preuves.

La victime peut maintenant démontrerla vraisemblance d’une discriminationnotamment au moyen de données sta-tistiques ou d’un test de situation 4.

Une fois que la discrimination est présu-mée, il appartient à l’employeur dedémontrer l’absence de discrimination.

>>


9 – Les intervenants institutionnels

9.1 – Le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme

Le Centre pour l’égalité des chancesvoit ses compétences élargies : “LeCentre a pour mission de promouvoirl’égalité des chances et de combattretoute forme de distinction, d’exclusion,de restriction ou de préférence fondéesur : 1° une prétendue race, la couleur,l’ascendance, l’origine nationale ou eth-nique ; 2° l’orientation sexuelle, l’étatcivil, la naissance, la fortune, l’âge, laconviction religieuse ou philosophique,l’état de santé actuel ou futur, un handi-cap ou une caractéristique physique.

Le Centre exerce sa mission dans unesprit de dialogue et de collaborationavec les associations, instituts, organeset services qui, en tout ou en partie,accomplissent la même mission ousont directement concernés par l’ac-complissement de cette mission.”

La FGTB a conclu un accord de collabo-ration avec le Centre pour l’égalité deschances afin de protéger le plus effica-cement possible ses affiliés contre lesactes de discrimination dans le cadredes relations de travail.

9.2 – L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

L’Institut pour l’égalité des femmes etdes hommes est chargé tout particuliè-rement de lutter contre les inégalités detraitement entre les hommes et lesfemmes. L’Institut s’occupe donc descas de discrimination basés sur le sexe.

Dans les prochains mois, des accords decollaboration seront conclus entrel’Institut pour l’égalité des femmes et deshommes et le Centre pour l’égalité deschances et entre l’Institut et la FGTB.

9.3 – L’Inspection des lois sociales

La loi anti-discrimination ainsi que la loidu 20/01/2003 relative au renforce-ment de la législation contre le racismeconfient à l’Inspection des lois socialesle soin d’enquêter sur les plaintes pourdiscrimination dans le cadre des rela-tions de travail dans le but de pour-suivre devant les juridictions pénalesles employeurs coupables d’actes dediscrimination.

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2 – Liste des leviers syndicaux mis à la disposition du CE dans le domaine de la diversité et de l’égalité de chances entre les hommes et les femmes dans l’entreprise : législation et conventions collectives de travail

POLITIQUES DU PERSONNEL ET DE L’EMPLOI : POINTS D’ATTENTION

Organisation du travail & conditions de travail

Contrôle de l’emploi et de la politique du personnel

Egalité de chances H/F

SOURCESJURIDIQUES :- LÉGISLATION- CCT

Loi 20/09/1948 article 15a

CCT 9 compétencessociales CE, complétéepar la CCT 34 travail à temps partiel et CCT 37 travail intérimaire, travail occasionnel,…

AR 27/03/1973Informations économiques et financières

AR 04/08/1996bilan social

AR 14/7/1987 art. 5 + AR 12 août 1993

COMPÉTENCE DU C.E.CONTENU ET/OU COMMENTAIRES

Le CE a pour mission “de donner son avis et deformuler toutes suggestions ou objections surtoutes mesures qui pourraient modifier l’organi-sation du travail, les conditions de travail et le rendement de l’entreprise”.

Concrétisation loi de 1948 – CCT 9 définit lesdroits à l’information du CE en ce qui concerne les compétences sociales (emploi et politique du personnel). L’article 9 de la CCT 9 prévoit d’autre part que le CE doit, à sa demande, recevoir des informations sur les tâches et le fonctionnement du service du personnel et du service social + sur les règles appliquées en relation avec le personnel.

Concrétisation loi de 1948 – l’AR concerne lasituation économique et financière + lien avecl’emploi (+ perspectives) : info de base trimes-trielle + annuelle et mise à jour trimestrielle + infos occasionnelles.

Concrétisation loi de 1948 – l’AR concerne e.a.les mesures d’emploi et les aides publiquesoctroyées.

L’AR prévoit que le CE doit recevoir des informa-tions annuelles sur l’évolution de la politiqued’égalité de chances H/F dans l’entreprise, qu’il existe un plan d’égalité de chances dansl’entreprise ou le secteur. Le plan d’égalité dechances peut être élaboré en concertation avecles représentants des travailleurs. Le CE doit procéder à une évaluation et une actualisationrégulières du plan.


G É N É R A L I T É S


Annexes

1 – Liste des principaux instruments juridiques en matière dediversité et d’égalité de chances H/F dans les entreprises

NIVEAU FÉDÉRAL

A. La loi du 8 avril 1965 relative à l’ins-tauration de règlements de travail.

B. La loi antiracisme du 20 janvier2003 relative au renforcement de lalégislation contre le racisme modi-fiant la loi du 30 juillet 1981 tendantà réprimer certains actes inspiréspar le racisme ou la xénophobie.

C. La loi générale anti-discriminationtendant à lutter contre la discrimina-tion.

D. La loi du 7 mai 1999 sur l’égalité detraitement entre hommes etfemmes en ce qui concerne lesconditions de travail, l’accès à l’em-ploi et aux possibilités de promotion,l’accès à une profession indépen-dante et les régimes complémen-taires de sécurité sociale.

E. La Constitution belge, articles 10,11 et 12.

NIVEAU BRUXELLOIS

A. 11 JUILLET 2002 – Ordonnance élargissant les conditions de natio-nalité pour l’accès aux emplois de la fonction publique régionale (MB23/07/2002).

B. 26 JUIN 2003 – Ordonnance relativeà la gestion mixte du marché del’emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale (MB 29/07/2003, erratum2/10/2003).

C. 15 AVRIL 2004 – Arrêté duGouvernement de la Région deBruxelles-Capitale portant exécutionde l’ordonnance du 26 juin 2003relative à la gestion mixte du marchéde l’emploi dans la Région deBruxelles-Capitale (MB23/06/2004).

D. 11 MARS 2004 – Ordonnance élar-gissant les conditions de nationalitépour l’accès aux emplois dans lafonction publique communale etdans les intercommunales (MB23/03/2004).

10 – Protocole de collaborationentre la FGTB et le Centrepour l’égalité des chances

Un protocole de collaboration a étéconclu entre la FGTB et le Centre afin delutter ensemble contre les discrimina-tions dont sont victimes nos affiliés,principalement sur les lieux de travail.

IDENTIFICATION

DE LA DISCRIMINATION

Questions posées

à l’aide de la brochure.

Information de la section

professionnelle régionale.

Transmission de dossiers

à l’Office de droit social

ou à la Commission

des travailleurs Immigrés

de la FGTB.

Plainte pour laquelle

la FGTB est COMPÉTENTE:

contact avec la FGTB et

établissement du dossier.

Plainte pour laquelle la FGTB

n’est PAS COMPÉTENTE:

contact avec le Centre

pour l’égalité des chances

et établissement du dossier.

Conseils pratiques

Dès qu’un affilié se plaint d’êtrevictime d’une discrimination, il estimportant dans un premier tempsde cerner la situation en collec-tant un maximum d’informations :déclaration de la victime, auditionde témoins, etc. L’idéal est deconsigner toutes ces informationspar écrit dans un dossier.

Le cas doit être immédiatementsignalé au service juridique de laCentrale professionnelle de laFGTB dont dépend l’affilié.

Ensuite, il est indispensable d’analyserla situation en profondeur afin de choi-sir la solution la plus adéquate : média-tion, plainte pénale, action en cessa-tion, demande de réintégration, etc.

A ce propos, la collaboration de la section professionnelle régionale estprécieuse.

Dans l’hypothèse où une action judiciai-re est décidée, le dossier sera traité parle service juridique de la Centrale, s’ils’agit d’un problème lié au droit du tra-vail. Dans les autres cas, le dossier seratransmis au Centre pour l’égalité deschances qui en assurera le suivi.


11 – Détecter, prouver et supprimer les discriminations sur le lieu de travail

Les discriminations sont monnaie cou-

rante aussi bien dans la vie de tous les

jours que sur le marché de l’emploi et

les lieux de travail.

Il n’est pas toujours facile de détecter

ces discriminations. Démontrer et faire

disparaître un comportement discrimi-

natoire est encore moins évident. Trop

souvent, nous ne remarquons pas les

discriminations ou nous ne nous y arrê-

tons pas. Pour preuve, les nombreuses

offres d’emploi qui s’adressent – explici-

tement ou implicitement – aux hommes

ou aux femmes ou qui font référence à

une limite d’âge.

11.1 – Comment traiter les plaintes

relatives à des discrimina-

tions et comment prouver

ces discriminations ?

11.1.1 – PRENDRE LES PLAINTES AU

SÉRIEUX ET LES ANALYSER

Quand un travailleur dépose plainte, il y

a lieu de prendre cette plainte au sérieux

et de l’analyser comme il se doit.

Au fil du temps, des questionnaires

(tant internes qu’externes) ont été éta-

blis comme fil conducteur pour mieux

détecter les situations, sources de dis-

crimination.

A titre d’exemple, nous avons sélection-

né quelques questions dans les listes

disponibles. Les réponses à ces ques-

tions (ou à d’autres questions) nous

aident à voir plus clair dans les situa-

tions de discrimination et ainsi à pou-

voir déterminer l’approche adéquate:

☛ Que s’est - i l exactement passé

(remarques racistes ou discrimina-

toires, tracts ou comportements,

embauche discriminatoire, promo-

tion ou licenciement,…) ?

☛ Où et comment cela s’est-il passé ?

☛ Est-ce que seule la personne qui

dépose plainte est visée ou est-ce

que plusieurs personnes ont été vic-

times d’actes, de comportements,

de remarques discriminatoires ou

racistes ?

☛ S’agit-il d’un fait isolé ou de plu-

sieurs faits ?

☛ Ce fait ou ces faits ont-ils déjà été

enregistrés (dans l’entreprise ou

dans la banque des plaintes du

Centre pour l’Egalité des chances et

la lutte contre le racisme) ?

☛ La discrimination a-t-elle été rappor-

tée à la délégation syndicale, au

chef de service, à un membre de la

direction ? Si oui, quelles ont été les

réactions ?


Notes

1. Rappelons que le “pénal” vise àcondamner à une peine de prison ouà une peine d’amende les auteursd’actes qui portent atteinte aux inté-rêts fondamentaux de la société.Dans le cadre de notre brochure, ils’agit principalement des incitationsà la haine et à la discrimination. Le“civil” concerne les relations juri-diques entre les individus : contratde travail, contrat de bail, services,dommages et intérêts, etc.

2. Arrêt n°157/2004 du 06/10/2004.

3. La Cour d’arbitrage a annulé dansl’article 2§4 le tiret relatif à “la diffu-sion, la publication ou l’expositiond’un texte, d’un avis, d’un signe oude tout autre support comportantune discrimination”.

4. Le test de situation est une méthoded’enquête sociologique qui vise àdétecter des cas de discriminationen plaçant des observateurs dansune situation précise où ils sont sus-ceptibles d’être discriminés. Cestests ont permis, par exemple, dedémontrer la discrimination racialedont étaient victimes les noirs amé-ricains à l’entrée des dancings.

On pourrait imaginer, dans le cadred’une procédure de recrutement parune entreprise connue pour ses pra-tiques discriminatoires, de placerplusieurs observateurs ayant unmême niveau de qualification pro-fessionnelle mais présentant descaractéristiques physiques diffé-rentes dans le but d’analyser lafaçon dont les candidats sont sélec-tionnés. La loi précise que ces testsde situation peuvent être réaliséspar un Huissier de Justice. Un arrêtéroyal à paraître doit préciser lesmodalités d’exécution de ces testsde situation.

5. Source : ORBEM

6. Voir à ce propos “Bruxelles : desindustries dans la ville ?!”, FGTB deBruxelles, Les dossiers de la FGTBde Bruxelles, n°6, janvier 2005 (disponible sur simple demande au 02 552 03 30).


☛ la réalisation, en collaboration avecl’Observatoire du Marché du travailet des Qualifications de l’ORBEM,d’études quantitatives ou qualita-tives qui permettront de mesurerpériodiquement l’évolution de la dis-crimination à l’embauche et d’éva-luer l’efficacité des mesures de luttecontre cette discrimination.

Tous les cas de discrimination systéma-tique et les propositions d’actionconcrètes peuvent être communiquéspar les travailleurs ou par leurs délé-gués au Service d’études de la FGTB deBruxelles, pour qu’ils soient portés à laconnaissance de leurs représentantsau sein de cette nouvelle plateforme deconcertation.

4 – Et pour demain…

Dans le cadre des concertations enga-gées par le nouveau Gouvernementrégional en vue de la conclusion d’uncontrat stratégique avec les interlocu-teurs sociaux, la FGTB de Bruxelles aformulé de nouvelles propositions encette matière :

☛ la transposition dans le droit régio-nal et communautaire des disposi-tions de la directive européenne surles discriminations dans l’emploi etla formation ;

☛ la mise en place d’une cellule char-gée d’organiser des tests de situa-tion dans le double but d’établir unétat des lieux permanent et de rele-ver les cas flagrants de discrimina-tion à l’emploi ;

☛ la promotion de plans de diversitédans les entreprises et dans les services publics en s’appuyantnotamment sur les expériencesmenées par le Comité BruxelloisNéerlandophone pour l’Emploi et laFormation (BNCTO);

☛ la prise en compte des discrimina-tions intervenant dans le cadre despromotions internes aux entreprises;

☛ la définition d’une politique de premier accueil des nouveauxmigrants (réguliers ou en voie derégularisation) traitant des questionsrelatives aux permis de travail, àl’équivalence des diplômes, à l’inter-prétariat social,…


☛ Quelle a été la raison, selon l’em-

ployeur, pour ne pas engager quel-

qu’un, ne pas accorder une promo-

tion ou licencier un membre du

personnel ? Quel était le motif réel

selon la personne qui dépose

plainte ?

☛ Y a-t-il des preuves (écrites) ?

☛ Y a-t-il des témoins ?

☛ Ces témoins sont-ils disposés à venir

témoigner, même contre leurs col-

lègues, leur chef ou leur patron ?

11.1.2 – PROUVER LES PLAINTES

Dès qu’il y a présomption de discrimina-

tion, il convient de prouver cette discri-

mination. En d’autres termes, il faut

prouver, dénoncer et au moins faire

enregistrer l’acte de discrimination.

Pour ce faire, il faut suivre des procé-

dures bien déterminées.

Si le motif de discrimination est le sexe,

il faut respecter la procédure interne à la

FGTB. A l’avenir, nous conviendrons

d’une procédure avec l’Institut pour

l’égalité des femmes et des hommes

puisque cet organe peut ester en justice.

Pour les autres motifs de discrimination,

on applique la procédure que la FGTB a

convenue avec le Centre pour l’égalité

des chances et la lutte contre le racis-

me, qui a récemment été actualisée.

Il n’est pas évident de prouver unesituation discriminatoire. C’est pour-quoi, nous vous donnons ci-dessousquelques conseils supplémentaires :

☛ Veillez à avoir un maximum depreuves écrites : confirmationsécrites, déclarations, procès-ver-baux, etc.

☛ Demandez toujours à des témoinsdirects s’ils sont prêts à témoignerdevant un juge si nécessaire. Ceciest loin d’être évident pour tout lemonde : tout le monde n’est pas dis-posé à se battre contre les discrimi-nations. De même, tout le monden’attache pas la même importanceà cette problématique.

☛ Constituez un dossier et enregistrezsystématiquement toutes lesplaintes. Si par exemple, un allochto-ne est licencié pour des raisonsracistes, ce licenciement ne vientgénéralement pas soudainement.En général, plusieurs problèmesauront précédé cette décision, pro-blèmes qui, malgré qu’ils ne puis-sent être prouvés, constituent deséléments importants pour le dossier.

☛ Récoltez des données statistiquessur la composition du personnel, surles pratiques de l’entreprise en cequi concerne l’embauche, les pro-motions, les licenciements, etc.

☛ Procédez à un test de situation.


11.2 – Comment détecter les discriminations et y remédier ? Le rôle du syndicat (de la délégation syndicale)

L’introduction d’une plainte est unebonne opportunité pour examiner deplus près la politique d’égalité deschances dans une entreprise ou organi-sation. Mais même sans plainte, il nefaut pas hésiter à réaliser cette analyse.

Les employeurs restent évidemmentresponsables de la politique du person-nel, de l’organisation du travail, desconditions de (vie au) travail et doncégalement de l’attention portée à l’éga-lité des chances dans cette politique.

Ceci n’empêche pas que les déléguésdes travailleurs peuvent aussi y contri-buer. En utilisant de façon optimaleleurs leviers syndicaux et légaux, nosdélégués peuvent :☛ comprendre la situation de travail

des groupes à risques et l’(in)égalitédes chances hommes/femmes dansl’entreprise;

☛ entreprendre des actions concrèteset faire des propositions pour amé-liorer sensiblement la situation deces groupes à risques.

11.2.1 – LA DÉLÉGATION DES

TRAVAILLEURS AU COMITÉ

POUR LA PRÉVENTION ET

LA PROTECTION AU TRAVAIL

(CPPT) – UNE MARGE

DE MANŒUVRE LIMITÉE

La marge de manoeuvre de nos manda-tés au CPPT est fortement limitée. Laréglementation sur le bien-être au tra-vail ne prévoit en effet que quelquesobligations par rapport aux groupes detravailleurs spécifiques. De plus, cesdispositions visant les travailleurs han-dicapés, jeunes travailleurs, femmesallaitantes, stagiaires, apprentis et inté-rimaires, concernent surtout le contrôlede la santé.

L’évolution dans la législation sur lebien-être – les termes “sécurité etsanté” ayant été remplacés par lanotion plus large de “bien-être” – aconsidérablement élargi la marge demanœuvre de nos mandatés.

Le bien-être englobe désormais l’ergono-mie (adaptation des machines et de l’en-vironnement de travail aux travailleurs),l’hygiène du travail et la charge psycho-sociale provoquée par le travail. On s’at-tache désormais non seulement à laprévention des accidents du travail, desmaladies professionnelles, mais aussiau stress, au harcèlement au travail etaux conséquences négatives d’une flexi-


expliqué comment faire face aux discri-minations et quels sont les différents ins-truments dont disposent les déléguéspour y arriver. Les formations sont propo-sées en français et en néerlandais.

3.4 – Un forum permanent des demandeurs d’emploi

Le Pacte territorial pour l’emploi estchargé d’organiser chaque année unFORUM des demandeurs d’emploi detoutes les origines, offrant un espace deparole leur permettant notammentd’échanger leurs expériences sur lemarché de l’emploi.

3.5 – Des actions positives pour les nouveaux migrants

Deux expériences-pilotes sont actuelle-ment menées avec des associations detravailleurs d’origine subsaharienne. Ils’agit d’une part d’un projet d’économiesociale axé sur la coopération au déve-loppement et, d’autre part, d’un projetde guichet ’multiservices’, destiné auxtravailleurs étrangers, facilitant l’accèsaux dispositifs d’emploi et de formationdéjà existants.

Pour suivre et accompagner ces projets,une plateforme de concertation a étémise en place, associant les associa-tions concernées, les opérateurs bruxel-lois d’emploi et de formation et les inter-

locuteurs sociaux. La FGTB en assure la

présidence.

3.6 – La plateforme régionale

de concertation

L’ordonnance relative à la gestion mixte

du marché de l’emploi a créé, auprès

du Conseil économique et social de la

Région de Bruxelles-Capitale, une plate-

forme régionale de concertation. Elle

est constituée de représentants des

interlocuteurs sociaux bruxellois

(patrons et syndicats), de l’ORBEM,

des agences d’emploi privées et des

opérateurs d’emploi non-marchands

(missions locales,...).

Elle a pour mission centrale d’observer

l’organisation du marché de l’emploi et

de promouvoir à Bruxelles la coopéra-

tion entre les services de placement

publics et privés.

Dans ce cadre, elle s’est vu confier des

missions spécifiques relatives aux dis-

criminations à l’embauche :

☛ le recensement et l’examen des pro-

blèmes rencontrés sur le marché de

l’emploi à Bruxelles en terme de dis-

crimination à l’embauche ;

☛ la consultation des demandeurs

d’emploi d’origine étrangère, en col-

laboration avec les organisations

représentatives des travailleurs et

le Pacte territorial pour l’emploi ;


payant,… Elle crée au sein du ministèrerégional une véritable “police de l’em-ploi” et prévoit enfin la mise en placed’une structure de surveillance, réunis-sant les représentants des employeurs,des travailleurs, de l’Office régional del’emploi (ORBEM), des agences d’em-ploi privées et des opérateurs d’inser-tion socioprofessionnelle.

Relevons encore que désormais, àBruxelles, les emplois de la fonctionpublique régionale et communale sontaccessibles aux ressortissants noneuropéens.

3 – Quels sont les principauxinstruments mis à disposition des travailleurs ?

3.1 – Le guichet d’information sur ladiscrimination à l’embauche

Ouvert à l’ORBEM en collaboration avecle Centre pour l’égalité des chances, ceservice est spécialisé dans l’accueil, lesoutien et l’accompagnement des per-sonnes victimes de discrimination àl’embauche. Le conseiller de l’ORBEManalysera la situation pour la rendreobjective et déterminer si les présomp-tions de discrimination sont établies etnécessitent un suivi juridique. Un juristedu Centre pour l’égalité des chancesprend alors le relais pour, le caséchéant, obtenir réparation.

3.2 – La police régionale de l’emploi

Concernant les éventuels cas de discri-mination impliquant des opérateursd’emploi, tant publics que privés, telsque l’ORBEM, les agences de travailintérimaire, les missions locales pourl’emploi ou tout autre bureau de place-ment, le service d’inspection sociale duMinistère de la Région de Bruxelles-Capitale peut être sollicité.

La nouvelle ordonnance du 26 juin2003, relative à la gestion mixte dumarché de l’emploi, lui confère descompétences de police. L’inspectionrégionale est compétente pour consta-ter les faits et engager, le cas échéant,les procédures judiciaires. Celles-ci peu-vent aboutir en cas de condamnation àla suspension ou au retrait de l’autorisa-tion régionale d’exercer des activités deplacement à Bruxelles.

3.3 – Les séminaires de sensibilisation et de formationdes délégués syndicaux aux phénomènes de discrimination à l’emploi

Les formations sont proposées en jour-née aux délégués syndicaux de la FGTB.Durant ces journées, les différentesformes de discrimination sont présen-tées par des exercices de mise en situa-tion. Dans un deuxième temps, il est


bilité accrue… Autant de points d’atten-tion pour lesquels on peut faire le lienavec des groupes de travailleurs/groupes à risques spécifiques.

11.2.2 – LA DÉLÉGATION DES

TRAVAILLEURS AU CONSEIL

D’ENTREPRISE (CE) – UNE

LARGE MARGE DE MANOEUVRE

La marge de manoeuvre de nos manda-tés au CE est plus large, ce qui estlogique. Le CE traite en effet différentesinformations. Des avis y sont émis et uncontrôle de la quasi-totalité des pointsqui concernent la politique du person-nel, l’organisation du travail et les condi-tions du travail y est effectué.

Le CE décide aussi dans une grandemesure du règlement de travail, des cri-tères collectifs d’embauche et de licen-ciement, du planning des congés (éduca-tion). Le CE doit également veiller à l’ap-plication de la législation sociale etindustrielle. Il va de soi que la législationcontre les discriminations et la législa-tion pour l’égalité des chances hommes/femmes ne relèvent pas de ce cadre.

Fil conducteur pour entreprendre des actions :☛ Voir annexe 1 - Récapitulatif des

leviers syndicaux du CE pour favori-ser l’intégration et l’égalité deschances hommes/femmes dans

l’entreprise : textes législatifs etconventions collectives de travail.

11.2.3 – LA DÉLÉGATION SYNDICALE (DS)

– MOTEUR DE LA NÉGOCIATION

ET DE L’ACTION SYNDICALES

Outre les délégués des travailleurs auCPPT et surtout au CE, la DS peut aussijouer un rôle important dans le débatsur l’égalité des chances. De façongénérale, selon la Convention Collectivede travail n°5 (CCT 5), la DS est en effetcompétente pour :☛ les relations de travail dans l’entre-

prise ; ☛ l’information, l’accueil et les ser-

vices aux travailleurs ;☛ le contrôle du respect de la législa-

tion sociale, des CCT, du règlementde travail et des contrats de travailindividuels.

De plus, la DS – en concertation avec lesecrétaire professionnel – est la forcemotrice des négociations avec l’em-ployeur et de l’action syndicale dansl’entreprise.

Même dans les plus petites entreprisesoù il n’y a pas de CE et/ou de CPPT, laDS peut jouer un rôle fondamental pourpromouvoir l’égalité des chances : ☛ la Convention Collective de travail n°5

pose en principe général que vis-à-visd’un patron, la DS a, en tout temps et


concernant toutes les matières, undroit d’information, de contrôle, le droitd’être entendue et un droit de négocia-tion. Ce principe s’applique certaine-ment dans les petites entreprises ;

☛ dans les plus petites entreprisessans CE, la DS reprend un certainnombre de compétences du CE(compétences déterminées auniveau sectoriel). Plusieurs tâches sont en tout casautomatiquement reprises : fixationdes dates des congés annuels, l’ac-cueil, l’établissement et la modifica-tion du règlement de travail, le droitd’information sur les perspectivesgénérales et les problèmes d’emploidans l’entreprise, le contrôle desembauches après une modérationsalariale ou une réduction du tempsde travail, l’obligation pour l’em-ployeur de signaler des retards depaiements à l’Office National deSécurité Sociale, le contrôle dureclassement des travailleurs handi-capés, le contrôle sur les demandeset les embauches en cas de prépen-sion, le congé “éducation” payé, lereclassement professionnel, les nou-velles technologies,...Les entreprises qui doivent établir unbilan social – avec les chiffres de l’em-ploi donc – et doivent transmettre ceschiffres à la DS s’il n’y a pas de CE.

☛ dans les petites entreprises sansCPPT, la DS reprend toutes les com-pétences du CPPT (art. 52 de la loisur le bien-être de 1996).

Fil conducteur pour entreprendre des actions : ☛ Voir annexe 2 – Récapitulatif des

leviers syndicaux au CE pour favori-ser l’intégration et l’égalité deschances hommes/femmes dansl’entreprise : textes législatifs etconventions collectives de travail ;

☛ Voir CCT 5 et Commissions pari-taires – création, composition etcompétences de la DS.


Bon nombre d’immigrés et d’enfantsd’immigrés sont qualifiés, ont réussileurs études, ont des diplômes universi-taires, et malgré cela, ils se heurtent trèssouvent à des refus d’emploi totalementinjustifiables. On leur préfère des“blancs bleus belges”, comme l’indi-quait très cyniquement, dans ses fiches,un grand bureau de travail intérimaire.

Par solidarité avec les travailleurs detoutes origines, la FGTB de Bruxelles atoujours dénoncé ces pratiques scanda-leuses. Elle est convaincue qu’aucontraire la grande diversité culturelledes travailleurs bruxellois constitue unatout essentiel pour l’avenir de notreville-région.

2 – Quels sont les acquis régionaux ?

Depuis l’étude réalisée pour le comptedu Bureau International du Travail, en1997, le phénomène des discrimina-tions à l’emploi est devenu incontes-table à Bruxelles. Basée sur la méthodedu test de situation, l’étude a permisd’évaluer les différences de traitementlors de la procédure d’embauche, entrechercheurs d’emploi de qualificationégale mais d’origine belge ou marocai-ne. L’étude a démontré que les discrimi-nations étaient flagrantes, même pourles universitaires.

En 1999, un premier plan d’action a étélancé, portant essentiellement sur desactions de sensibilisation et de formationdes employeurs. Ce plan a été conçu etexécuté dans le cadre du Pacte territorialpour l’emploi, en y associant les interlo-cuteurs sociaux bruxellois, les acteurs del’économie, de l’emploi et de la formationet le Centre pour l’égalité des chances etla lutte contre le racisme.

En 2002, lors de la conclusion du Pactesocial pour l’emploi des Bruxellois,entre le Gouvernement régional, lespatrons et les syndicats, les représen-tants des employeurs se sont engagés àproscrire toute forme de discriminationà l’embauche. Dorénavant, toute infrac-tion entraîne le remboursement detoutes les aides reçues de la Région.

Un nouveau plan d’action, plus ambi-tieux, a été élaboré, dont les principauxéléments sont repris ci-dessous. Dotéed’un budget annuel de 600.000 euros,son exécution a été confiée au Pacteterritorial pour l’emploi.

Enfin, en 2003, l’adoption de la nouvel-le législation organisant la gestion mixtedu marché de l’emploi soumet au res-pect strict du principe de non-discrimi-nation tous les opérateurs d’emploi,publics et privés, agissant à Bruxelles :ORBEM, missions locales, agences inté-rimaires, bureaux de recrutement.


1 – Des discriminations particulièrement dures à Bruxelles

La Région bruxelloise a un caractèremulticulturel très marqué. Une part trèsimportante de sa population est d’origi-ne étrangère (40%) 5. Au cours du booméconomique de l’après-guerre, Bruxel-les était la première ville industrielle dupays. Pour assurer son essor, lesemployeurs ont fait massivement appelà une main-d’œuvre ouvrière étrangère.

Bruxelles a perdu progressivement sonstatut de grande ville industrielle pourdevenir un grand pôle de services : laplupart des grandes entreprises indus-trielles ont disparu ou ont migré vers lapériphérie, flamande ou wallonne.L’industrie bruxelloise n’offre plus guèrede perspectives de travail aux enfantsde cette importante classe ouvrière, quiest venue travailler à Bruxelles dans lesannées soixante et septante 6.

Mais Bruxelles est resté le premier bas-sin d’emplois du pays. L’activité écono-mique y est très importante. Commetoute grande métropole, où se concen-trent de grandes richesses, Bruxelles acontinué, et continue encore, à attirerles travailleurs déshérités, parfois très

qualifiés, qui viennent du monde entierà la recherche d’un “Eldorado”. Enoutre, parce que Bruxelles est une capi-tale, la plupart des emplois sont acces-sibles aux travailleurs venant desautres régions du pays : 55% desemplois bruxellois sont occupés par desnavetteurs.

La concurrence sur le marché de l’em-ploi est ainsi devenue très forte entretravailleurs. Les employeurs peuventdonc exiger des qualifications de plusen plus élevées : un énorme décalages’est créé entre le niveau de qualifica-tion requis (ou… exigé) et celui desBruxellois en âge de travailler.

Tout ceci explique le niveau très élevédu chômage dans la population bruxel-loise (22%). Les travailleurs d’origineétrangère sont aujourd’hui les plus vul-nérables face à ce chômage massif.

Les principales raisons sont bien évi-demment le niveau de qualification decette main-d’œuvre essentiellementouvrière, la moins bonne connaissanced’une langue nationale, les problèmesde bilinguisme,… Mais tout cela ne sau-rait excuser les attitudes et les compor-tements discriminatoires de beaucoupd’employeurs.


III – Et à Bruxelles?

Pour rappel, nous mentionnonsd’autres instruments existants plusspécifiques qui peuvent utilement com-pléter la loi anti-discrimination.

1 – La loi du 30 juillet 1981tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie(dite “loi Moureaux”)

Cette loi a pour but de réprimer pénale-ment les auteurs d’acte de racisme etde xénophobie dans tous les domainesde la vie en société et notamment dansle cadre des relations de travail.

Il faut savoir que la loi du 20/01/2003relative au renforcement de la législa-tion contre le racisme a apporté lesmodifications suivantes :☛ l’inspection sociale sera compétente

pour constater les infractions à cetteloi ;

☛ l’injure raciste simple sera doréna-vant punissable ;

☛ les actes de discrimination enversun groupe, et non plus seulement àl’égard d’une personne, sont punis-sables.

2 – La loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitemententre hommes et femmes ence qui concerne les conditions de travail,l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion,l’accès à une professionindépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale et la loi du 16 décembre 2002portant création de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

En résumé, cette loi consacre le princi-pe de l’égalité de traitement entehommes et femmes, ce qui impliquel’absence de toute discrimination direc-te ou indirecte fondée sur le sexe.

Cette loi comporte les points suivants :☛ nouvelle répartition de la charge de

la preuve en cas de discrimination ;☛ inscription du harcèlement sexuel

sur le lieu de travail dans une loi surl’égalité ;

☛ introduction d’un article relatif auxclassifications de fonctions et àl’égalité de traitement entre hommeset femmes ;


II. Autres dispositifs anti-discrimination

vement énumérés par arrêté royal (ex :application de la loi relative au congésyndical ou politique).

Pour plus d’informations sur ce point,nous vous renvoyons à la brochure“Travail et vie privée”, disponible sur lesite internet de la FGTB Fédérale.

5 – Les conventions collectivesde travail

5.1 – La CCT n°9 du Conseil National du Travail relative aux conseils d’entreprise

Cette CCT permet d’obtenir des informa-tions sur la situation de l’entreprise quipeuvent être très utiles dans l’élabora-tion de plans de lutte contre les discri-minations.

5.2 – La CCT n°38 du Conseil National du Travail

La CCT n°38 prévoit que : “l’employeurqui recrute ne peut traiter les candidatsde manière discriminatoire. Pendant laprocédure, l’employeur doit traiter tousles candidats de manière égale. Il nepeut faire de distinction sur la based’éléments personnels lorsque ceux-cine présentent aucun rapport avec lafonction ou la nature de l’entreprise,sauf si les dispositions légales l’y autori-sent ou l’y contraignent. Ainsi, l’em-

ployeur ne peut en principe faire de dis-tinction sur la base de l’âge, du sexe, del’état civil, du passé médical, de la race,de la couleur, de l’ascendance ou del’origine nationale ou ethnique, desconvictions politiques ou philoso-phiques, de l’affiliation à une organisa-tion syndicale ou à une autre organisa-tion, de l’orientation sexuelle, d’un han-dicap”.

Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal et le non-respect de ses dispositions est donc sanctionné pénalement.

La FGTB souhaite étendre le champd’application de la CCT 38 à toutes lesétapes de la relation de travail : de l’en-gagement jusqu’au licenciement.

>>

☛ extension du champ d’application dela loi au domaine des régimes com-plémentaires de sécurité sociale.

A ce propos, rappelons que les disposi-tions relatives à la protection de la gros-sesse et de la maternité ne constituentpas une discrimination envers leshommes mais sont, au contraire, unecondition pour la réalisation de l’égalitéde traitement entre les hommes et lesfemmes.

De plus, la loi sur l’égalité entrehommes et femmes permet l’adoptionde plan d’actions en faveur desfemmes, par exemple.

Conseils pratiques

Une procédure interne à la FGTBexiste depuis mars 2001 en matiè-re d’égalité entre femmes ethommes afin de centraliser lescas rencontrés sur le terrain et deles diriger vers des avocats spécia-lisés en la matière.

3 – La loi du 11 juin 2002 relative à la protectioncontre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

Cette loi vise à créer un cadre législatifapproprié permettant de protéger tousles travailleurs contre la violence, le har-cèlement moral et le harcèlementsexuel au travail :☛ entre l’employeur et le travailleur ;☛ entre les travailleurs ;☛ entre les travailleurs et des per-

sonnes extérieures à l’entreprise ;☛ à l’égard du personnel domestique

et des gens de maison.

Pour plus d’informations sur ce point,nous vous renvoyons à la brochure“Harcèlement au travail”, disponible surle site internet de la FGTB Fédérale.

4 – La loi sur le respect de la vieprivée du 8 décembre 1992

Toutes les dispositions de cette loi s’ap-pliquent aux entreprises et, depuis1996, il est prévu que le traitement desdonnées sensibles (par exemple, cellesrelatives aux origines raciales ou eth-niques, à la vie sexuelle, aux opinionsou activités politiques, philosophiquesou religieuses, aux appartenances syn-dicale ou mutualiste) est en principeinterdit sauf dans certains cas limitati-

FGTB de Bruxe l les L’éga l i té de toutes et tous face à l ’emplo i 23Les Cah ier s du Mi l i tant n°1 FGTB de Bruxe l les22

FGTB de Bruxelles34 boulevard de l’Empereur

1000 Bruxelles

Tél. 02 552 03 30

Centrale Culturelle Bruxelloise34 boulevard de l’Empereur

1000 Bruxelles

Tél. 02 512 66 66

Depôt légal: D/2004/10.441/2

PRÉCISION : HOMMES/FEMMES :

Dans cette brochure, les références aux personnes

et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien

les hommes que les femmes.

☛

AU NIVEAU DE LA FGTB

☛ Aspects sécurité sociale et droit du travail, conditions de travail, législationDépartement social de la FGTB fédérale Rue Haute 42 1000 BruxellesJean-François Macours Tél. 02 506 82 55Fax 02 550 14 06E-mail : [email protected]

☛ Compétences des organes de concertationService Entreprises de la FGTB fédérale Rue Haute 42 1000 BruxellesGitta VanpeborghTél. 02 506 82 66Fax 02 550 14 03E-mail : [email protected]

☛ Information et assistance syndicalesService d’études de l’Interrégionalede la FGTB de Bruxelles Boulevard de l’Empereur 34 1000 BruxellesVroni Lemeire (NL) Séverine Bailleux (FR)Tél. 02 552 03 34Fax 02 511 48 82E-mail: [email protected],[email protected]


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L'égalité de toutes et tous face à l'emploi