L‘égalité professionnelle, du diagnostic, aux risques juridiques et aux mesures à entreprendre | 7 octobre 2011 1

Stanislas DUBLINEAU AvocatDocteur en droit

IDAvocats

Sophie BEAUVOIS AvocatCentre plus

Alain HERRMANN Avocat associé en droit socialCMS Bureau Francis Lefebvre

INTRODUCTION

Origine de l’égalité de traitement

Les prémices : la déclaration universelle des droits de l’hommes de 1948

Quelques dispositions dans le code du travail mais pas de principe général

Affirmation du principe : arrêt Ponsolle (Soc. 29 octobre 1996)

Consécration du principe

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I – LA MISE EN PLACE DE L’EGALITE1.1) Les rapports sur l’égalité

A – Dans les entreprise de moins de 300 salariés : le rapport sur la situation de l’entreprise (entreprise de moins de 300 salariés)

Remis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel

Pas d’obligation de requérir l’avis du comité ?

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B – Dans les entreprises de plus de 300 salariés

Le bilan social

Le rapport sur la situation économique de l’entreprise

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Le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

Remise du rapport au comité d’entreprise Soumis au comité d’entreprise au moins 15 jours avant la date de la

réunion au cours de laquelle un avis doit être émis (L. 2323-47 du Code du travail)

Situation des entreprise à structure complexe

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Thèmes du rapport sur l’égalité

Conditions générales d’emploi• Effectifs• Rémunérations• Formation• Conditions de travail

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale• Congés• Organisation du temps de travail dans l’entreprise• Services de proximité

A compter du 1er janvier 2012 : accompagné d’un plan d’action

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Diffusion du rapport sur l’égalité Une synthèse du rapport sur l’égalité homme-femme doit être affiché

Transmis à l’Inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité d’entreprise dans les 15 jours

C - La commission sur l’égalité professionnelle Obligatoire dans les entreprises de plus de 200 salariés Pas de décret concernant la composition de la commission Rôle de la commission

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1.2 La prévention des inégalités professionnelles

1.2.1- Les sources juridiques à prendre en considération

A- Les textes prohibant la discrimination

Article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946

Article 9 de la CEDH Articles L.1132-1 et s. C.trav Article L.1121 C.trav Articles L.1142-1 et s. C.trav

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1.2 La prévention des inégalités professionnelles

1.2.1- Les sources juridiques à prendre en considération

B- La jurisprudence sanctionnant l’inégalité de traitement

Arrêt « Ponsolle » Cass. Soc. 29 octobre 1996, émergence du principe « à travail égal, salaire égal »

Arrêt « EDF » Cass. Soc. 27 octobre 1999, extension du principe aux dispositions conventionnelles

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1.2 La prévention des inégalités professionnelles

1.2.2- L’interprétation actuelle des textes par les juridictions

A- La discrimination: une prohibition absolue

Discrimination liée au sexe Discrimination liée à l’âge Discrimination liée aux origines Discrimination liée à la religion Discrimination liée à l’état de santé

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1.2 La prévention des inégalités professionnelles

1.2.2- L’interprétation actuelle des textes par les juridictions

B- De possibles inégalités de traitement lorsqu’existent des raisons objectives

Dernier état de la jurisprudence (Soc. 8 juin 2011): A travail égal ou de valeur égale, des raisons objectives peuvent justifier des différences de traitement.

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1-3 La NEGOCIATION sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Etendue de l’obligation

Obligation d’engager les négociations

donc pas de conclure un accord

négociations possible d’un plan d’action

(c.trav. Art L 1143-1 à -3)

ENTREPRISES CONCERNEES

A compter du Obligation

1er janvier 2012… d’actions de

l’employeur

AYANT UN DELEGUE SYNDICAL

Employeur de droit privéEPIC

Personnels privés des EPA

LES EMPLOYEURS

SANS D.S

Dans le cadre de toutes les négociations obligatoires

Egalité professionnelle

Condition de travail et d’emploi

Promotion professionnelle

Formation professionnelle

(triennale)

Condition d’accès à l’emploi

Articulation vie pro avec responsabilités familiales

Et notamment…

Fréquence des négociations

– Tous les ans

Sauf en matière d’égalité professionnelle ♂♀

Si Tous les 3 ans

(Art. L. 2242-5)ACCORD CONCLU

Négociation sur les salaires

- plus particulièrement…

SUPPRIMER LES

ECARTS

MESURES définies et

programmées

DIAGNOSTIC DES ECARTS

RAPPORT ANNUELDE L’EMPLOYEUR

SANCTIONS DES DEFAILLANCES

IMPOSSIBILITE DE DEPOT DES ACCORDS DE SALAIRES

Obligation annuelle

en matière d’égalité professionnelle ♂♀C.TRAV ART L2242-5 à L2242-7

OBJECTIFS VISES

MESURES pour les atteindre

PLAN D’ACTION

RAPPORT DE L’EMPLOYEUR

A Partir du 1er janvier 2012

Négociation du plan pour l’égalité professionnellearticle L1143-1 à -3 et R 1143-1 et D 1143-2 à -19

- Objectifs visés: mesures en faveur des femmes

- incitations financières: aide de l’ETAT- Contrat pour la mixité des emplois /Pour l’égalité professionnelle

- Convention d’étude

- En cas d’échec des négociations, mise en place unilatérale de l’employeur après consultation CE/DP

Conditions d’application du plan pour l’égalité professionnelle

SAISINE OBLIGATOIRE du directeur départemental du travail

– Droit d’opposition

Avis écrit et motivé dans les 2 mois

= Modifications à présenter dans les mêmes conditions

Défaut réponse = accord implicite

SANCTIONS DES DEFAILLANCES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

MONTANT A DETERMINER

maximum de 1 % de la masse salariale nette versée au cours des périodes au titre desquelles

l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action

A COMPTER DU 1ER JANVIER 2012

PENALITE FINANCIERE

SANCTIONS DES DEFAILLANCES

MISE EN DEMEURE … Si défaillance après 6 MOIS

DECISION MOTIVEE DE LA DIRECCTE dans le mois

- application pénalité ou non / si oui, taux fixé, notamment, en fonction des motifs de la défaillance

CALCUL DE LA PENALITE après communication par l’employeur dans le mois suivant de la masse salariale

PROCEDURE DE CONTRÔLEDe l’inspecteur ou contrôleur du travail

Décret 2011-822 du 7 juillet 2011

II – LA REPRESSION DES INEGALITES

2.1 Les acteurs des inégalités

2.1.2 L’inspecteur du travail

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2.1.1 Des pouvoirs d’investigation en matière d’inégalités

Rappel: le fait pour un salarié d’informer l’inspecteur du travail des faits concernant l’entreprise lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute, sauf abus caractérisé de la part du salarié (Cass. Soc. 14 mars 2000)

L’inspecteur du travail dispose d’un droit général de communication (art.L8113-4 C.trav)

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2.1.2 Des pouvoirs d’investigation et de répression en matière de discrimination

Au cours de ses visites, l’inspecteur dispose d’un droit de communication lui permettant de se faire présenter tous les documents susceptibles d’établir l’existence d’une discrimination (art. L.8113-5)

L’inspecteur qui considère qu’il s’agit d’une infraction suffisamment grave peut dresser un PV transmis au Procureur de la République, qui fait foi jusqu’à preuve contraire (art. L.8113-7 C.trav)

Intervention de l’inspecteur du travail pendant l’audience pénal

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2.1.2) Le défenseur des droits (HALDE)

Création en mai 2011 en « remplacement » de la HALDE Saisine du défenseur des droits

Toute personne qui s’estime victime d’une discriminationAuto-saisineLes députés, sénateurs ou les représentants français du

Parlement européenToute association régulièrement déclarée

L’enquête du défenseur des droits

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Les Pouvoirs du défenseur des droits

Pouvoir de dresser procès verbalPouvoir d’émettre des délibérationsPouvoir d’assistance juridiquePouvoir de proposer une « amende transactionnelle »

Principe Formalisme Acceptation et homologation de la transaction Refus et/ou inexécution de la transaction

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2.2) La preuve aménagée en matière d’inégalité

A - Champ d’application

Le code du travail

Discriminations: L. 1134-1 et L. 1144-1 du Code du travail

Litiges relatifs à l’égalité entre hommes et femmes : L. 3221-8 du Code du travail

Extension à tous les litiges relatifs à l’égalité professionnelle (Soc. 11 mai 2004)

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B - Le régime de la preuve

1ère étape : le salarié doit rapporter des « éléments de faits » de nature à établir l’existence d’une différence de traitement et/ou d’une discrimination

2ème étape : l’employeur doit prouver que la situation ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

3ème étape : le juge forge sa conviction à partir de l’ensemble des éléments dont il dispose

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2-3 Les sanctions des inégalités

Sanctions civiles C. trav. art. L 1132-4 L 1142-3 L 3221-7C. trav. art. L 1134-4 L 1144-3

NULLITE

Dispositions ≠

Clause contractuelles ou

Conventionnelles ≠

LICENCIEMENT suite à action en justice = ♂/♀

ACTES ≠

Conséquences « prud’homales »

Le rétablissement de l’égalité

RECLASSEMENT DU SALARIE

RAPPEL DE SALAIRE

DOMMAGES-INTERETS

Sanctions pénales des discriminationsC. pén. art. 225-1 à 225-4

– Refus d’embauche

– Sanction ou licenciement – 3 ans

d’emprisonnement

– 45 000 € d’amende

Sanctions pénalesdes inégalités professionnelles ♂♀

1 an d’emprisonnement3 750 € d’amende

C. trav. art. L 1146-1 à L 1146-3 L 3222-1 L 3222-2 R 3222-1 à R 3222-3

! POSSIBILITE D’AJOURNEMENT DE LA PEINE

EN MATIERE DE REMUNERATION

Amende - contravention de 5e classe

C. trav. art. L 3221-21 à -6

autres sanctions pénales

Amende prévue pour contraventions 3ème classe

Défaut de communication des

éléments concourant à la détermination des

éléments de rémunérations

DEFAUT D’AFFICHAGE

CONCLUSIONS

Que reste-t-il de la théorie de l’employeur seul juge ? Extension de l’égalité à d’autres domaines : loi du 27 janvier

2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance.

40% de femmes au sein des organes de représentation Obligation de délibérer chaque année sur la politique de

la société en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

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