L’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ...storage.ugal.com/4935/these-pro-version-final-nov09.pdf · d’un cadre législatif et pragmatique (Emploi…). Celle-ci

L’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise : un enjeu pour la RSE

Aïssatou Hama Maïga

Majeur : Développement Durable Promotion MBA : 2009 Institut Supérieur de Gestion de Paris Responsable de thèse : Mme Edith Lemercier 30/10/2009

REMERCIEMENTS

Je tiens à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique de

Spontini et Victor Hugo ainsi que

Management du Développement Durable

Je remercie également Madame Edith Lemercier

concernant les missions évoquées dans ce rapport

J’adresse toute ma reconnaissance, gratitude et sympathie à MPaule Istria sans oublier ma promotionnaire, «

Je tiens à remercier tout particulièrement et à témoigner toute ma reconnaissance aux personnes

suivantes, pour l’expérience enrichissante et pleine d’intérêt qu’elles m’ont apporté

- Madame Nadine Bourgaux, Directrice du Cabinet Rayonnance, pour son accueil et

la confiance qu’elle m’a

- Les chargé(e)s de missions du CER FORMA,

oublier tout le personnel du Carré des Entrepreneurs du 92 pour m’avoir intégrérapidement au sein de l’entreprise et m’avoir accordé

Merci à tous pour l’accueil sympathique et

2

Je tiens à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique de l’ISG, rue Lota,

ainsi que les intervenants professionnels responsables de la formation

Management du Développement Durable pour avoir assuré la partie théorique de celle

Edith Lemercier pour l’aide et les conseils qu’elle m’a apportémissions évoquées dans ce rapport.

ance, gratitude et sympathie à Mesdames Elodie Dumartima promotionnaire, « compagnon de tous les jours » Bérangère Galland.

ulièrement et à témoigner toute ma reconnaissance aux personnes

suivantes, pour l’expérience enrichissante et pleine d’intérêt qu’elles m’ont apportée

Madame Nadine Bourgaux, Directrice du Cabinet Rayonnance, pour son accueil et

la confiance qu’elle m’a accordée dès mon arrivée dans l’entreprise,

Les chargé(e)s de missions du CER FORMA, SAMETH, AXE JEUNES, sans

tout le personnel du Carré des Entrepreneurs du 92 pour m’avoir intégrérapidement au sein de l’entreprise et m’avoir accordée toute leur confiance.

pour l’accueil sympathique et coopératif !

l’ISG, rue Lota,

les intervenants professionnels responsables de la formation

pour avoir assuré la partie théorique de celle-ci.

qu’elle m’a apportés

esdames Elodie Dumartin, Marie » Bérangère Galland.

ulièrement et à témoigner toute ma reconnaissance aux personnes

e :

Madame Nadine Bourgaux, Directrice du Cabinet Rayonnance, pour son accueil et

SAMETH, AXE JEUNES, sans

tout le personnel du Carré des Entrepreneurs du 92 pour m’avoir intégrée r confiance.

RESUMÉ

La « Responsabilité Sociétale de l’

initiative de l’entreprise à contribuer à l’amélioration

société qu’elle impacte d’une façon ou d’une autre.

en œuvre des dispositifs au sein de leur structure

leurs parties prenantes aussi bien interne

Les Travailleurs Handicapés, une des composantes des parties prenantes des entreprises

victimes de discrimination à l’embauche. En effet, un actif

la représentation que l’on se fait de la personne

fauteuil roulant ou avec une canne blanche) au point d’être un frein à

handicaps, il ne faut pas perdre de vue les allergies, hernies discales,

invalidantes (VIH, hépatite, cancer…)

En France, pour palier cet état de fait

l’état vient renforcer les lois (1987, 2005), en faveur

d’un cadre législatif et pragmatique (

Emploi…). Celle-ci permet aussi de mesur

l’entreprise) ou non d’une entreprise par rapport aux engagements fixés.

L’objectif de cette étude est de présenter la RSE comme un levier d’implication des entreprises

française dans l’insertion et l’emploi des travailleurs handicapés. Ensuite à travers ce qui se fait

sur la place, étudier les possibilités et/ou limites de son applica

Nouvelles Régulations Economiques (NRE).

Mots clés : responsabilité sociale, travailleurs handicapés, référentiel juridique, formation, innovation.

3

ociétale de l’Entreprise » se traduit par une prise en compte par la propre

à contribuer à l’amélioration aussi bien quantitative que qualitative de la

société qu’elle impacte d’une façon ou d’une autre. Les entreprises doivent de plus en plus mettre

en œuvre des dispositifs au sein de leur structure qui prennent en compte les préoccupations de

internes qu’externes.

Les Travailleurs Handicapés, une des composantes des parties prenantes des entreprises

de discrimination à l’embauche. En effet, un actif handicapé sur 2 est au chômage, c’est

on se fait de la personne handicapée qui est en cause (souvent vue en

ou avec une canne blanche) au point d’être un frein à leurs embauches

handicaps, il ne faut pas perdre de vue les allergies, hernies discales, l’asthme et les

invalidantes (VIH, hépatite, cancer…)

cet état de fait, la Nouvelle Régulation Economique décrétée

es lois (1987, 2005), en faveur des travailleurs handicapés jetant

législatif et pragmatique (réf. organismes privés et publics : AGEFIPH, HALDE, Cap

ci permet aussi de mesurer la progression (quota imposé selon la taille de

l’entreprise) ou non d’une entreprise par rapport aux engagements fixés.

présenter la RSE comme un levier d’implication des entreprises


sur la place, étudier les possibilités et/ou limites de son application dans le contexte français des

Nouvelles Régulations Economiques (NRE).

responsabilité sociale, travailleurs handicapés, référentiel juridique, formation, innovation.

se traduit par une prise en compte par la propre

aussi bien quantitative que qualitative de la

doivent de plus en plus mettre

qui prennent en compte les préoccupations de

Les Travailleurs Handicapés, une des composantes des parties prenantes des entreprises sont

handicapé sur 2 est au chômage, c’est

souvent vue en

leurs embauches. Parmi les

asthme et les maladies

étée en 2001 par

jetant les bases

: AGEFIPH, HALDE, Cap

selon la taille de

présenter la RSE comme un levier d’implication des entreprises


tion dans le contexte français des

responsabilité sociale, travailleurs handicapés, référentiel juridique,

Introduction ................................

I. I. Etat des lieux ................................

A. Les origines et l’évolution de la RSE

B. Evolution du concept handicap

C. Définitions du travailleur handicapé (TH)

II. Institutionnalisation ................................

D. Le regard de la loi sur la RSE et le Handicap

E. Application de la loi ................................

F. Les sanctions encourues par les entreprises

III. Comment applique-t-on concrètement l’emploi des travailleurs handicapés

en entreprise ? ................................

G. Les innovations des grandes entreprises en matière de handicap

H. Etude de cas n°1 : Expérience du groupe Thalès

1. Engagement face à une situation de pénurie

2. Intervention le plus en amont possible

3. Une politique du handicap totalement intégrée

I. Etude de cas n°2 ................................

1. Présentation de l’entreprise ................................

2. Etat des lieux de l’entreprise

3. Mise en place de la politique du groupe en faveur des TH

4. Actions concrètes mises en place par

5. Les autres opportunités qu’offrent la politique d’emploi et de maintien de TH

IV. Analyse et Recommandations

J. Les enjeux de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés

1. Enjeux économiques ................................

2. Enjeux sociaux et humains ................................

3. Enjeux d’une mission handicap

4. Enjeux en matière de formation

Conclusion ................................

Annexes ................................

4

Table des matières

................................................................................................

.........................................................................................

Les origines et l’évolution de la RSE .............................................................................................

Evolution du concept handicap ................................................................................................

Définitions du travailleur handicapé (TH) ................................................................

.................................................................................

Le regard de la loi sur la RSE et le Handicap ................................................................

......................................................................................................................

anctions encourues par les entreprises ................................................................

on concrètement l’emploi des travailleurs handicapés

........................................................................................

Les innovations des grandes entreprises en matière de handicap ................................

ience du groupe Thalès ................................................................

Engagement face à une situation de pénurie ................................................................

Intervention le plus en amont possible ......................................................................................

Une politique du handicap totalement intégrée ................................................................

......................................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

Mise en place de la politique du groupe en faveur des TH .........................................................

Actions concrètes mises en place par l’entreprise ................................................................

Les autres opportunités qu’offrent la politique d’emploi et de maintien de TH .........................

ecommandations ................................................................

Les enjeux de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés ................................

................................................................................................

................................................................................................

Enjeux d’une mission handicap ................................................................................................

Enjeux en matière de formation ................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

....................................... 5

......................... 6

............................. 6

.................................... 6

..................................................... 7

................. 9

................................................. 9

...................... 9

............................................... 11

on concrètement l’emploi des travailleurs handicapés

........................ 13

........................................ 13

................................. 14

............................................. 14

...................... 15

........................................ 15

...................... 16

....................................... 16

...................................... 16

......................... 16

...................................... 16

......................... 17

................................. 19

.................................. 18

.................................................. 18

......................................... 19

.................................. 20

................................. 20

....................................... 23

........................................... 24

INTRODUCTION La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est un instrument de changement positif dans

les entreprises. Elle définit la façon et le cadre dans lesquels une entreprise doit travailler pour

répondre aux attentes de la société.

Elle régule ainsi la relation des entreprises avec ses parties prenantes (relation

employés/employeurs, relation B (business) to B (business) et B (business) to C (consumer),

relation avec les investisseurs, les actionnaires, les ONG…). C’est dans cet objectif que la RSE

s’est glissée dans le moule de la stratégie de la gestion sociétale de l’entreprise. On pourrait

l’analyser comme un nouvel espace d’action pour les entreprises dans leur processus décisionnel.

Parmi les parties prenantes de l’entreprise, les personnes handica

France à 12 millions d’individus sont aussi des parties prenantes de l’entreprise.

révèle que 26% des personnes déclarent avoir au moins une incapacité ou une limitation d’activité

ou une reconnaissance de leur handicap

chômage de 17% alors que celui de la population active «

18 janvier 2005 le projet de loi «

citoyenneté des personnes handicapées

l’application concrète de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) Françaises.

La question que nous nous posons

peut constituer un enjeu pour la RSE.

-Dresser, dans un premier temps, un double tableau historique de la RSE et du travailleur

handicapé,

-Définir, dans un second temps, la RSE puis le handicap, et voir

pour la RSE, dans le contexte français, à travers la loi et les sanctions encourues,

-Examiner, dans un troisième temps, par des exemples concrets d’entreprises françaises la

mettant en pratique afin d’en tirer les bonnes pratiques

-Enfin proposer une analyse et en tirer des leçons apprises.

Ainsi la première partie est consacrée à l’historique, l’état des lieux en matière de Responsabilité

Sociétale de l’Entreprise à partir de fondements éthiques et religieux, doublée d’une genès

concept handicap. La deuxième partie présente les lois et les sanctions, moteur de l’enjeu de la

RSE et le Handicap. Quant à la troisième partie, elle est l’objet d’une enquête et compte rendu des

bonnes pratiques d’entreprises visitées en Ile de Fran

forme de perspectives et limites du challenge de l’emploi des travailleurs handicapés comme

enjeu pour la RSE.

1 Enquête INSEE 1998-2002« handicap, invalidité, dépendance

2 Enquête INSEE 1998-2002« handicap, invalidité, dépendance

3 Enquête Dares sur une période allant de 2003 à 2006

5

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est un instrument de changement positif dans


répondre aux attentes de la société.

relation des entreprises avec ses parties prenantes (relation



glissée dans le moule de la stratégie de la gestion sociétale de l’entreprise. On pourrait


Parmi les parties prenantes de l’entreprise, les personnes handicapées dont le nombre s’élève en

France à 12 millions d’individus sont aussi des parties prenantes de l’entreprise.


handicap2. Cette tranche de la population représente un taux de

chômage de 17% alors que celui de la population active « valide » est de 8,8% 3.C’est pourquoi le

18 janvier 2005 le projet de loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation

citoyenneté des personnes handicapées » a vu le jour pour donner un cadre juridique à


question que nous nous posons est de savoir comment l’emploi des travailleurs handicapés

onstituer un enjeu pour la RSE. Notre objectif pour cela est de :

Dresser, dans un premier temps, un double tableau historique de la RSE et du travailleur

Définir, dans un second temps, la RSE puis le handicap, et voir quel enjeu il représente


Examiner, dans un troisième temps, par des exemples concrets d’entreprises françaises la

mettant en pratique afin d’en tirer les bonnes pratiques,

Enfin proposer une analyse et en tirer des leçons apprises.


Sociétale de l’Entreprise à partir de fondements éthiques et religieux, doublée d’une genès



bonnes pratiques d’entreprises visitées en Ile de France. Cette étude est close par une analyse sous


handicap, invalidité, dépendance »

handicap, invalidité, dépendance »

Enquête Dares sur une période allant de 2003 à 2006

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est un instrument de changement positif dans


relation des entreprises avec ses parties prenantes (relation



glissée dans le moule de la stratégie de la gestion sociétale de l’entreprise. On pourrait


pées dont le nombre s’élève en

France à 12 millions d’individus sont aussi des parties prenantes de l’entreprise. 1. Ce chiffre


. Cette tranche de la population représente un taux de

.C’est pourquoi le

pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la

» a vu le jour pour donner un cadre juridique à


leurs handicapés

Dresser, dans un premier temps, un double tableau historique de la RSE et du travailleur

quel enjeu il représente


Examiner, dans un troisième temps, par des exemples concrets d’entreprises françaises la


Sociétale de l’Entreprise à partir de fondements éthiques et religieux, doublée d’une genèse du



ce. Cette étude est close par une analyse sous


I. ÉTAT DES LIEUX : Les approches de la RSE

A. Les origines et l’évolution

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) prend racine principalement dans l’

religion au début du XIXème siècle en Amérique du Nord, pour se décliner dans la pratique de

entreprises par une prise en compte des préoccupations socialeéconomiques de leurs activités

essentiellement que les entreprises, de leur propre initiative, contribuent à améliorer la société et à

protéger l’environnement.5

Le fondement éthique de la RSE serait tout simplement une

des activités économiques de l’entrepriselibéralisme. C’est pourquoi plus que jamais la RSE, selon

meilleur jour et tenir des codes de conduite responsables envers ses internalités et ses externalités.

Une nouvelle philosophie se pose alors pour développer cette notion sur la responsabilité de

l’individu et de l’entreprise.

Avec l’évolution de la RSE, les acteurs sociaux ont défini une

comportement des entreprises, désormais considérées responsables, si leur comportement est

compatible avec les standards éthiquescomme une nécessité de faire des profits et de générer le maximum de richesse pour les

actionnaires sans compromettre le progrès social. Cette perception est défendue par

surenchérie par Friedman (1970) pour qui, «

l’entreprise, c’est de combiner ses ressources de façon à maximiser ses profits

Quant à ses origines religieuses, e

répond tout autant à une inspiration relig

entreprise et communauté. Le principe dominant de cette forme embryonnaire de responsabilité

sociale est celui de la philanthropie, posé comme

dont la prospérité ne se trouve justifiée que si elle contribue aussi au bien être de la communauté

au sein de laquelle ses affaires ont pu prospérer. C’est le principe du

protestante du stewardship dont l’entreprise Pullman en est l’illustration.

Après ce périple sur la RSE éthique, religieuse des éléments de l’aspect social de son

B. Evolution du concep

Dans la Grèce Antique, le handicapDieux à une personne ou un groupe de personnes

L’apparition de la Rationalité dite

l’interprétation du handicap qui trouve ses

partir de cet instant, le handicap est traité socialement et non plus comme un facteur extérieur

société, un ailleurs (malédiction, avertissement des Dieux)

L’idée de classer les handicaps sans pour autant

souffrance en rubrique, tableau ou pourcentage, est d’avantage établi

handicap et les situations de handicap

4 Article présenté à l’ouverture de l’atelier sur la RSE en octobre 2006 à Mo

l’université Paris 8 ; p5-10 5 Livret vert de la commission européenne sur la responsabilité sociale, p7

6 The New York Times magazine, September 1970,

7Sticker H.-J. et Jeanne E., L’infirmité est le miroir de notre monde,

6

Les approches de la RSE et du handicap

et l’évolution de la RSE

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) prend racine principalement dans l’

ème siècle en Amérique du Nord, pour se décliner dans la pratique de

prise en compte des préoccupations sociales, environnementales et

leurs activités4. En Europe et en France en particulier, elle signifie


Le fondement éthique de la RSE serait tout simplement une interrogation sociale et perpétuelle des activités économiques de l’entreprise face à la désillusion rattachée aux promesses du

libéralisme. C’est pourquoi plus que jamais la RSE, selon McHugh, veut se montrer sous un



volution de la RSE, les acteurs sociaux ont défini une nouvelle exigencecomportement des entreprises, désormais considérées responsables, si leur comportement est

standards éthiques. Elle est par ailleurs perçue au début du 20ème si

comme une nécessité de faire des profits et de générer le maximum de richesse pour les

actionnaires sans compromettre le progrès social. Cette perception est défendue par

(1970) pour qui, « il n’y a qu’une seule responsabilité sociétale pour

l’entreprise, c’est de combiner ses ressources de façon à maximiser ses profits »6.

elle s’inscrit dans la tradition de philanthropie corporativerépond tout autant à une inspiration religieuse protestante qu’à une conceptualisation de la relation


sociale est celui de la philanthropie, posé comme devoir d’un homme d’affaire

rospérité ne se trouve justifiée que si elle contribue aussi au bien être de la communauté

au sein de laquelle ses affaires ont pu prospérer. C’est le principe du given back

dont l’entreprise Pullman en est l’illustration.

RSE éthique, religieuse et d’entreprise, nous allons passer à l’étude d’

de son application concrète en entreprise: le handicap

volution du concept handicap handicap se présente comme une malédiction, un avertissement

Dieux à une personne ou un groupe de personnes ayant commis une faute ou une déviance.

dite Moderne est un tournant décisif dans la représentation et

l’interprétation du handicap qui trouve ses raisons et solutions au sein même de

est traité socialement et non plus comme un facteur extérieur

n, avertissement des Dieux)7.

sans pour autant placer les gens dans des compartiments et leur

souffrance en rubrique, tableau ou pourcentage, est d’avantage établie pour reconnaître le

handicap et les situations de handicap. Enfin comme le dit Simone de Beauvoir «

Article présenté à l’ouverture de l’atelier sur la RSE en octobre 2006 à Montréal par Michel Capron, professeur à

Livret vert de la commission européenne sur la responsabilité sociale, p7

The New York Times magazine, September 1970, "social responsibility"

est le miroir de notre monde, Reliance 2007/4, N° 26, p. 7-10

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) prend racine principalement dans l’éthique et la

ème siècle en Amérique du Nord, pour se décliner dans la pratique des

, environnementales et

. En Europe et en France en particulier, elle signifie


interrogation sociale et perpétuelle face à la désillusion rattachée aux promesses du

se montrer sous un



nouvelle exigence au

comportement des entreprises, désormais considérées responsables, si leur comportement est

. Elle est par ailleurs perçue au début du 20ème siècle

comme une nécessité de faire des profits et de générer le maximum de richesse pour les

actionnaires sans compromettre le progrès social. Cette perception est défendue par Henri Ford et

responsabilité sociétale pour

tradition de philanthropie corporative qui

ieuse protestante qu’à une conceptualisation de la relation


qui a réussi et

rospérité ne se trouve justifiée que si elle contribue aussi au bien être de la communauté

given back dans l’idée

nous allons passer à l’étude d’un

en entreprise: le handicap.

avertissement des

ayant commis une faute ou une déviance.

dans la représentation et

au sein même de la société. A

est traité socialement et non plus comme un facteur extérieur à la

les gens dans des compartiments et leur

pour reconnaître le

Le corps n’est

ntréal par Michel Capron, professeur à

pas une chose. Il est une situation, c’est notre prise sur le monde, il est l’esquisse de nos

projets8. »

Parler du handicap nous conduit obligatoirement vers des interrogations plus essentielles sur

dynamismes du traitement socialtelles. En effet partant des textes fondateur

l’insuffisance de ce que nous aimerions voir établir pour référence et norme. Il est cette déchirure

de notre être qui ouvre sur son inachèvement, son incomplétude, sa précarité.

Les différentes mutations de ces termes

du handicap ainsi que l’organisation sociale des réponses qui y sont proposées

passons de la définition purement irrationnelle à celle d’une classification internationale en 1980

décrivant le handicap à travers l’

impossibilités à réaliser les activités de la viequi en résultent (désavantages) :10

Causes Déficience Incapacités Désavantages

En France, on est passé du mutilé de guerre au travailleur handicapédu travail. De 1918 à 1975, une première

personnes en situation de handicapdroits par une obligation de résultatfaveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude

Aussi avec l’avènement de la RSE, dans un contexte de la loi

Economiques », on va essayer de tenter d’adapter l’individu à la société sur le modèle individuel

tandis que sur le modèle social, on va

composent.

C. Définitions du travailleur handicapé (TH)

o Selon l’OMS (site

L’Organisation Mondiale de Santé (OMS) définit

� déficience, correspondant à une altération psychologique, physiologique ou

anatomique (aspect biomédical

� «incapacité constituée d’une réduction

activité d'une façon considérée comme normale pour un être

fonctionnel) ;

� désavantage sur les conditions d’insertion sociale, scolaire ou profes

social).

o En France(sources legifrance.gov

En France la Loi du 11 février 2005

handicapées, définit le handicap comme toute

participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une

altération substantielle, durabsensorielles, mentales, cognitives

8 Tiré de « Le handicap à vivre… » Jean-Pierre Chevance psychologue, Association des paralysés de France (AFP)

9 Sources : « Corps infirmes et sociétés », APF, 1998

10 Sources : la classification internationale des handicaps (CIH) par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS)

7


Parler du handicap nous conduit obligatoirement vers des interrogations plus essentielles sur

ismes du traitement social de la question du handicap et des personnes jugées comme

. En effet partant des textes fondateurs d’Henri-Jacques Stiker9 « le handicap est la preuve de


de notre être qui ouvre sur son inachèvement, son incomplétude, sa précarité. »

Les différentes mutations de ces termes transcrivent aussi les multiples voies de reconnaissance

ainsi que l’organisation sociale des réponses qui y sont proposées


à travers l’atteinte du corps (déficience), mais aussi les

impossibilités à réaliser les activités de la vie courante (incapacités) et les problèmes sociaux 10

Déficience Incapacités Désavantages

du mutilé de guerre au travailleur handicapé en passant par l’acci

, une première loi met en cohérence l’ensemble des droihandicap, puis en 1987 une autre loi définit la mise en œuvre de ces

droits par une obligation de résultat. Entre 1981 et 1990, elle évolue par des

l’emploi des salariés en situation d’inaptitude.

Aussi avec l’avènement de la RSE, dans un contexte de la loi « Nouvelles Régulations

, on va essayer de tenter d’adapter l’individu à la société sur le modèle individuel

e social, on va adapter la société à la diversité des individus

du travailleur handicapé (TH)

(site :who.int.mediacenter)

Mondiale de Santé (OMS) définit le handicap sous trois aspects suivant

correspondant à une altération psychologique, physiologique ou

aspect biomédical);

constituée d’une réduction totale ou partielle de la capacité d'exercer une

activité d'une façon considérée comme normale pour un être humain

sur les conditions d’insertion sociale, scolaire ou professionnelle (

France(sources legifrance.gov ;service-public.fr)

11 février 2005 encore appelée loi d’orientation en faveur desle handicap comme toute « limitation d’activité ou restriction de

subie dans son environnement par une personne en raison d’une

altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques,

sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de

Pierre Chevance psychologue, Association des paralysés de France (AFP)

», APF, 1998-édition originale 1982

: la classification internationale des handicaps (CIH) par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS)


Parler du handicap nous conduit obligatoirement vers des interrogations plus essentielles sur les

de la question du handicap et des personnes jugées comme

le handicap est la preuve de


es de reconnaissance

ainsi que l’organisation sociale des réponses qui y sont proposées. Ainsi nous


), mais aussi les difficultés ou ) et les problèmes sociaux

Déficience Incapacités Désavantages

en passant par l’accidenté

loi met en cohérence l’ensemble des droits des 1987 une autre loi définit la mise en œuvre de ces

par des initiatives en

ouvelles Régulations

, on va essayer de tenter d’adapter l’individu à la société sur le modèle individuel

adapter la société à la diversité des individus qui la

suivant:

correspondant à une altération psychologique, physiologique ou

d'exercer une

humain (aspect

sionnelle (aspect

des personnes restriction de

subie dans son environnement par une personne en raison d’une

d’une ou plusieurs fonctions physiques,

d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé

invalidant »11. Elle est complétée par la définition du travailleur handicapé communément appelé

TH.

« Est considérée comme Travailleur Handicapéd’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites,d’un ou de plusieurs fonctions, sensorielle, mentale ou psychique

par une administration compétente.l’obligation d’emploi »).

Cette Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapéel’ensemble des mesures en matière d’emp

11

http://www.legifrance.gov 12

http://www.service-public.fr/

8

Elle est complétée par la définition du travailleur handicapé communément appelé

Travailleur Handicapé (TH) toute personne dont les

d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d’une altération

nsorielle, mentale ou psychique. Cette qualité doit être reconnue

par une administration compétente. »12 (Voir p10 « Sont considérés comme bénéficières de

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapée (RQTH) donne l’accès à

l’ensemble des mesures en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’orientation.

Elle est complétée par la définition du travailleur handicapé communément appelé

es possibilités par suite d’une altération

it être reconnue

Sont considérés comme bénéficières de

donne l’accès à

loi, de formation professionnelle et d’orientation.

II. INSTITUTIONNALISATION

D. Le regard de la loi sur la RSE

En France, la RSE ne concerne pas seulement les mult

penser, 32% de petites et moyennes entreprises (PME) sont déjà impliquées

hasard si nous arrivons à ce taux d’implication des PME. Effectivement, la Fra

partenaires Européens s’est fortement impliquée dans

un dispositif juridique et socio technique par la promulgation de loi sur les Nouvelles Régulations

Economiques. Celle-ci permet aussi de mesur

l’entreprise) ou non d’une entreprise par rapport aux engagements fixés. Cette façon que la France

a de s’approprier la RSE s’apparente plus à l’approche fonctionnaliste où on

l’objectivité et la régularité des actions des entreprises vis

s’attache à éclairer les conditions qui ont permis d’intégrer sur le long terme les buts de

l’entreprise et de la société.

Les Nouvelles Régulations Economiques

23 mars 1967 rétabli, après l'article 148

rendre compte 14 dans leur rapport du conseil d'administration ou du directoire, les informations

sociales relatives aux plans sociaux (embauches, réductions, mesures d’accompagnem

organisation du travail, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, la formation, la

sous-traitance, les œuvre sociales et l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Dans cette étude nous nous attacherons surtout au dispositif 7 de l’Art. 148

et l’insertion des travailleurs handicapés. Ce dispositif

d’orientation en faveur des personnes handicapées crée une obl

faveur de cette tranche de travailleurs et complète la NRE dans le sens où elle constitue un outil

pour la réalisation de l’engagement des entreprises.

La NRE oblige les entreprises à compiler les données relatives à l’em

social alors que le dispositif en faveur des TH guide à la r

maintien dans l’emploi. La réforme établit le principe général de non

collectivité nationale à garantir les conditions de l’égalité des droits et des chances à tous les

citoyens, y compris les personnes handicapées, quelle que soit la nature de leur handicap.

Il faut noter que La loi du 10 juillet 1987

secteur privé comme du secteur public d’au moins 20 salariés à employer 6% de personnes

handicapées. Elle est également

l’AGEFIPH (Association de Gest

accompagner les entreprises.

E. Application de la loi

Toute entreprise qui compte au m

chaque année, doit employer dans ses effectifs a

102-décrets et arrêtés emploi). Ne sont pas assujettis et disposent de trois ans pour se mettre en

conformité avec cette obligation, les établissements créés en 2005, 2006 ou 2007 ou ayant dépassé

le seuil de 20 salariés et plus en 2005, 2006 et 2007.

a) Pour remplir son obligation d’emploi

cumulatives :

o Embaucher directement des bénéficiai

o Conclure un accord de branche, d’établissement,

13

Sources observatoire européen des PME, « Les PME européennes et la responsabilités sociales et environnementales14

Sources : www.legifrance.gouv.fr

9

NSTITUTIONNALISATION : La RSE et le Handicap

Le regard de la loi sur la RSE et le Handicap

En France, la RSE ne concerne pas seulement les multinationales contrairement à ce

32% de petites et moyennes entreprises (PME) sont déjà impliquées13. Ce n’est pas un

hasard si nous arrivons à ce taux d’implication des PME. Effectivement, la France tout comme ses

uropéens s’est fortement impliquée dans la diffusion de la RSE. Elle a mis en place


ci permet aussi de mesurer la progression (quota imposé selon la taille de

on d’une entreprise par rapport aux engagements fixés. Cette façon que la France

a de s’approprier la RSE s’apparente plus à l’approche fonctionnaliste où on

l’objectivité et la régularité des actions des entreprises vis-à-vis de leurs parties prenantes. Elle


Nouvelles Régulations Economiques (NRE) datées du 16 mai 2001 susvisé par le décret

rès l'article 148-1, un article 148-2 ainsi rédigé, oblige les entreprises à

rapport du conseil d'administration ou du directoire, les informations

relatives aux plans sociaux (embauches, réductions, mesures d’accompagnem


traitance, les œuvre sociales et l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Dans cette étude nous nous attacherons surtout au dispositif 7 de l’Art. 148-2. concernant l’emploi

et l’insertion des travailleurs handicapés. Ce dispositif que l’on retrouve aussi dans

d’orientation en faveur des personnes handicapées crée une obligation nationale de solidarité en


e l’engagement des entreprises.

à compiler les données relatives à l’emploi des TH dans leur bilan

social alors que le dispositif en faveur des TH guide à la réalisation de leur recrutement

La réforme établit le principe général de non-discrimination qui oblige la

es conditions de l’égalité des droits et des chances à tous les


La loi du 10 juillet 1987 antérieure à la NRE obligeait déjà les entreprises du


également à l’origine de la création d’acteurs institutionnels tels que

(Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) pour

Application de la loi

Toute entreprise qui compte au moins 20 salariés, en équivalent temps plein au 31 décembre de

chaque année, doit employer dans ses effectifs au moins 6% de personnes handicapées (

). Ne sont pas assujettis et disposent de trois ans pour se mettre en


0 salariés et plus en 2005, 2006 et 2007.

Pour remplir son obligation d’emploi, l’entreprise dispose de différentes

aucher directement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;

Conclure un accord de branche, d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;

Les PME européennes et la responsabilités sociales et environnementales ».

inationales contrairement à ce l’on pourrait

. Ce n’est pas un

nce tout comme ses

la diffusion de la RSE. Elle a mis en place


selon la taille de

on d’une entreprise par rapport aux engagements fixés. Cette façon que la France

a de s’approprier la RSE s’apparente plus à l’approche fonctionnaliste où on met en avant

prenantes. Elle


susvisé par le décret du

, oblige les entreprises à

rapport du conseil d'administration ou du directoire, les informations

relatives aux plans sociaux (embauches, réductions, mesures d’accompagnement,


traitance, les œuvre sociales et l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés).

2. concernant l’emploi

que l’on retrouve aussi dans la loi

igation nationale de solidarité en


ploi des TH dans leur bilan

recrutement et

discrimination qui oblige la

es conditions de l’égalité des droits et des chances à tous les


à la NRE obligeait déjà les entreprises du


acteurs institutionnels tels que

ion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées) pour

temps plein au 31 décembre de

u moins 6% de personnes handicapées (Loi 2005-

). Ne sont pas assujettis et disposent de trois ans pour se mettre en


e dispose de différentes solutions

o Passer des contrats de fournitures, de sous

établissements du milieu protégé.

obligation d’emploi.

Depuis le 8 octobre 2008, "L'employeur peut

accueillant en stage, dans des conditions fixées par décret, des personnes handicapées, dans la

limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise."b) Sont considérés comme bénéficières de l’obligation d’emploi

o Les salariés ayant obtenu la reconnaissance de

délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées (ex COTOREP)

o Les victimes d'accidents du travail ou de ma

Permanente (IP) d'au moins 10%

o Les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale, à condition que

cette invalidité réduise de 2/3 leur capacité de travail

o Les titulaires de la carte d'invalidité

o Les titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH)

o Les titulaires de pensions militaires d'invalidité

o Les veuves (non remariées ou remariées avec enfant) et orphelins de guerre

o Les titulaires des rentes d'invalidité des sapeurs pompiers.

L'obligation d'emploi concerne tous les postes de l'entreprise : il existait jusqu'en 2005 des

catégories d'emploi exclues de l'effectif d'assujettissement car

d'aptitudes particulières (exemples : conducteurs routiers, pompiers, hôtesses de l'air, vendeurs

polyvalents des grands magasins...). La loi de 2005 réintègre ces emplois dans l'effectif de

référence.

c) Le calcul du décompte de l’effectif et des bénéficiaires de l’obligation d’empLa loi du 11 février 2005 stipule que chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi compte pour

une unité à condition d’avoir été présent au mois 6 mois au cours des 12 derniers mois de l’année

civile quelque soit la nature de son contrat (CDD ou CDI) e

plein), à l’exception des missions d’intérim et des mises à disposition par une entreprise extérieure

qui sont prises en compte au prorata temps écoulé pendant l’année écoulée.

Nouveauté dans la loi depuis le 8 octobre

bénéficiaires concerne aussi les contrats, CDD et CDI en particulier, de moins de 6 mois quelque

soit leur nature et durée, et prend en compte dans les calculs chaque personne proportionnellement

à son temps de présence dans l’entreprise dans la limite

Afin de garantir l’égalité de traitement pour les TH, l’état a pris un certain nombre de mesures

appropriées. Il s’agira pour l’entreprise de mettre en place des actions concrètes pour permettre

aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi

o D’accéder à un emploi

o De conserver un emploi

o De l’exercer ou d’y progresser

o De se voir dispenser une formation adaptée à s

Ces mesures se matérialisent par l’adaptation de machine ou d’outillag

de travail, l’accessibilité aux lieux de travail, l’accompagnement et l’équipement individuel

nécessaires pour l’accomplissement du travail de la personne handicapée.

10

Passer des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation avec les

établissements du milieu protégé. Cette solution exonère l’entreprise de

L'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en


de l'effectif total des salariés de l'entreprise."Art. L. 5212-7. bénéficières de l’obligation d’emploi :

Les salariés ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R

délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées (ex COTOREP)

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une Incapacité

Permanente (IP) d'au moins 10% ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale, à condition que

cette invalidité réduise de 2/3 leur capacité de travail ;

Les titulaires de la carte d'invalidité ;

Les titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH) ;

Les titulaires de pensions militaires d'invalidité ;

Les veuves (non remariées ou remariées avec enfant) et orphelins de guerre ;

s d'invalidité des sapeurs pompiers.


catégories d'emploi exclues de l'effectif d'assujettissement car elles nécessitaient des conditions

s (exemples : conducteurs routiers, pompiers, hôtesses de l'air, vendeurs


Le calcul du décompte de l’effectif et des bénéficiaires de l’obligation d’empLa loi du 11 février 2005 stipule que chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi compte pour


civile quelque soit la nature de son contrat (CDD ou CDI) et sa durée (temps partiel ou temps


en compte au prorata temps écoulé pendant l’année écoulée.

depuis le 8 octobre 2008 dans l’Art. L. 5212-14, le décompte

concerne aussi les contrats, CDD et CDI en particulier, de moins de 6 mois quelque


ans l’entreprise dans la limite d’une unité.



aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

D’accéder à un emploi ;

un emploi ;

De l’exercer ou d’y progresser ;

De se voir dispenser une formation adaptée à ses besoins.

Ces mesures se matérialisent par l’adaptation de machine ou d’outillage, l’aménagement du

aux lieux de travail, l’accompagnement et l’équipement individuel

pour l’accomplissement du travail de la personne handicapée.

traitance ou de prestation avec les

de 50% de son

s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en


travailleur handicapé (RQTH)

délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées (ex COTOREP) ;

ladies professionnelles ayant une Incapacité

Les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale, à condition que

;


s nécessitaient des conditions

s (exemples : conducteurs routiers, pompiers, hôtesses de l'air, vendeurs


Le calcul du décompte de l’effectif et des bénéficiaires de l’obligation d’emploi La loi du 11 février 2005 stipule que chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi compte pour


t sa durée (temps partiel ou temps


, le décompte des unités concerne aussi les contrats, CDD et CDI en particulier, de moins de 6 mois quelque




e, l’aménagement du poste

aux lieux de travail, l’accompagnement et l’équipement individuels

Toutefois ces mesures ne doivent pas entraver la bonne marche

charge disproportionnée, c’est la raison pour laquelle l’AGEFIPH, organe collecteur de la

contribution des entreprises, finance à une certaine hauteur jusqu’à 70% ces mesures

d’accompagnement du travailleur handicapé.

C’est pour cette raison que le législateur a renforcé la lutte contre la non discrimination

complétant son dispositif par deux évolutions majeures

o La promulgation de la loi du 16 novembre 2001

qui viennent renforcer le code du travail et pénal. Elle punit la discrimination commise à

l'égard d'une personne physique (ou morale) de trois ans d'emprisonnement et de

euros d'amende lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier

une personne, à subordonner une offre d'emploi (ou de stage) ou une période de formation

en entreprise, à une condition fondée sur une discrimination opérée entre les personnes

physiques en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille,

apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs

caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de

leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur ap

appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion

déterminée.

o La création par loi du 30 décembre 2004

Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) qui a pour

les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l'information nécessaire,

d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques.

L’employeur est également tenu d’engager chaque année une

CHSCT) sur les mesures relatives à

l’emploi de travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les

d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les

conditions de travail, de maintien dans l’emploi et d’emploi.

F. Les sanctions encourues par les entreprises

La loi du 11 février précise également le

rempli leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

début d’année par l’entreprise pour l’année écoulée et ceci à l’aide d’une Déclaration Obligatoire

d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).

Pour empêcher les entreprises à ne verser que leur DOETH, le législateur a prévu à la hausse le

montant des contributions des entreprises.

l’entreprise selon les coefficients suivants :

o de 20 à 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire par unité manquante

o de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire par unité manquante

o de 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire par unité manquante.

Les entreprises à « quota 0 », c'est

travailleurs handicapés payeront, à compté du

horaire par unité bénéficiaire. Autrement pour toutes celles qui ont entrepris une ou plusieurs

actions en faveur des TH, la contribution ne pourra excéder

« Peuvent toutefois être déduites du m

directement par l’entreprise (en dehors des aides de l’Agefiph) et destinées à favoriser l’accueil ou

l’insertion des travailleurs handicapés ou l’accès de personnes handicapées à la vie

11

es mesures ne doivent pas entraver la bonne marche de l’entreprise, en constituant une



d’accompagnement du travailleur handicapé.

C’est pour cette raison que le législateur a renforcé la lutte contre la non discrimination

deux évolutions majeures :

loi du 16 novembre 2001 relatif à la lutte contre les discriminations

renforcer le code du travail et pénal. Elle punit la discrimination commise à

l'égard d'une personne physique (ou morale) de trois ans d'emprisonnement et de

lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier

e personne, à subordonner une offre d'emploi (ou de stage) ou une période de formation


raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille,



leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non


loi du 30 décembre 2004 de la Haute Autorité de Lutte contre les

Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) qui a pour mission générale de lutter contre



L’employeur est également tenu d’engager chaque année une négociation

sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans

de travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les

à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les

conditions de travail, de maintien dans l’emploi et d’emploi.

Les sanctions encourues par les entreprises

La loi du 11 février précise également le montant de la contribution des entrepris

rempli leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cette contribution est payée chaque


d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).

ne verser que leur DOETH, le législateur a prévu à la hausse le

des entreprises. Ce montant est modulé en fonction de l’effectif de

es coefficients suivants :

és : 400 fois le SMIC horaire par unité manquante ;

de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire par unité manquante ;

de 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire par unité manquante.

», c'est-à-dire celles qui n’auront accompli aucun geste en faveur des

payeront, à compté du 1er janvier 2010, une amende de 1500 fois le smic

. Autrement pour toutes celles qui ont entrepris une ou plusieurs

actions en faveur des TH, la contribution ne pourra excéder le smic horaire multiplié par 600

Peuvent toutefois être déduites du montant de cette contribution des dépenses supportées

ctement par l’entreprise (en dehors des aides de l’Agefiph) et destinées à favoriser l’accueil ou


de l’entreprise, en constituant une



C’est pour cette raison que le législateur a renforcé la lutte contre la non discrimination en

relatif à la lutte contre les discriminations

renforcer le code du travail et pénal. Elle punit la discrimination commise à

l'égard d'une personne physique (ou morale) de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier

e personne, à subordonner une offre d'emploi (ou de stage) ou une période de formation


raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur



partenance ou de leur non


de la Haute Autorité de Lutte contre les

mission générale de lutter contre



négociation interne (CE,

maintien dans

de travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions

à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les

montant de la contribution des entreprises n’ayant pas

Cette contribution est payée chaque


ne verser que leur DOETH, le législateur a prévu à la hausse le

Ce montant est modulé en fonction de l’effectif de

pli aucun geste en faveur des

1500 fois le smic

. Autrement pour toutes celles qui ont entrepris une ou plusieurs

le smic horaire multiplié par 600.

des dépenses supportées

ctement par l’entreprise (en dehors des aides de l’Agefiph) et destinées à favoriser l’accueil ou


professionnelle qui ne lui incombent pas en application d’une disposition

réglementaire."15

Quelques chiffres16

Selon l’AGEFIPH dans son rapport d’activité 2007, l

représentent 7,6% de l’ensemble des demandeurs

personnes reconnues administrativement TH repartie dans les domaines suivants

o 206 000 demandeurs d’emploi

o 8 000 étudiants handicapés (en enseignement supérieur)

Parmi les personnes handicapées reconnues aptes à travailler dans le milieu ordinaire, c’est à dire

les entreprises du secteur privé et public, on compte :

o 725 000 personnes en poste

o 350 000 dans le secteur marchand

o 172 000 dans la fonction publique

o 409 000 dans le secteur privé.

Ces chiffres mettent en évidence l’implication de tous les secteurs d’act

l’insertion des TH.

15

Sources : Loi du 11 février 2005

16

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche

12

qui ne lui incombent pas en application d’une disposition

Selon l’AGEFIPH dans son rapport d’activité 2007, les demandeurs d’emploi handicapés

% de l’ensemble des demandeurs soit une population estimée à 1.5 millionsadministrativement TH repartie dans les domaines suivants :

206 000 demandeurs d’emploi ;

8 000 étudiants handicapés (en enseignement supérieur) ;


entreprises du secteur privé et public, on compte :

725 000 personnes en poste :

dans le secteur marchand ;

fonction publique ;

privé.

Ces chiffres mettent en évidence l’implication de tous les secteurs d’activité dans l’emploi et

recherche-statistiques-dares/statistiques/travailleurs-handicapes/

législative ou

es demandeurs d’emploi handicapés

1.5 millions de


ivité dans l’emploi et

III. COMMENT APPLIQUE

TRAVAILLEURS HANDICAP

Dans cette partie, nous avons essayé de réunir les différent

des « travailleurs handicapés en entreprise

l’Oréal ; PSA Peugeot Citroën ; Société Générale

Poste, la fonction publique. Cet état des lieux a pour but de décel

Sociétale liés à la mise en œuvre des missions

Notre investigation s’est faite dans un contexte purement français et

� Apport d’éléments concrets à travers les sites web des acteurs impliqués

revue de presse virtuelle (veille d’information par internet), intervention des entreprises

lors des petits déjeuners organisés par l

de ces manifestations) ;

� Observation lors de visites effectuées, en compagnie des Chargé(e)s de mission

Rayonnance, dans 5 entreprises d’Ile

étude de cas spécifique d’une entrepris

pas fini de mettre en place sa mission handicap.

questionnaire et des entretiens avec le DRH et/ou le Chargé de mission Handicap et aussi

dans le cas d’une identificat

à tête avec le salarié en question et sur sa demande express.

G. Les innovations des grandes entreprises en matière de handicap� Exemple d’innovation phare

La Société Générale « brise la loi

technologie le « TADEO », outil internet avec webcam intégrée

pour personne malentendante. Il transmet oralement à la personne entendante les propos de la

personne sourde et vice versa. Actuellement ce procédé est mis en place dans une des structures

de la banque et sera déployée vers toutes les autres.

� Exemple formation innovante

Dans le domaine de la formation, cinq grandes entreprises du secteur privé

en 2008 une association ARPEJEH, ayant pour but d’accueillir, d’informer et d’accompagner des

étudiants et collégiens dans la réalisation de projets d’étude

Bien que le quota des entreprises

évoluer la situation pour favoriser la formation et la qualification des TH

durable dans l’emploi. Cette volonté se traduit après un an

entreprises à l’ARPEJEH.

� Exemple d’innovation dans le

PSA Peugeot Citroën, quant à elle

dans le domaine du recrutement et de la mobilité des salariés. Cette stratégie consiste à prendre

des dispositions en interne et en externe.

Dans le premier cas, il s’agit de former les recruteursde recrutement principalement) à la prévention de la discrimination et d’élaborer un «

recruteur » en y incluant les dispositions prises par le grou

conventionnels et autres technique

Quant aux candidats au recrutement, ils seront plutôt évalués en situation réel

center. Cette méthode de recrutement par simulation a été testée sur

s’est étendue aux Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETM).

17

*le quota demandé parla loi de février est 6%

13

COMMENT APPLIQUE –T -ON CONCRÈTEMENT L’EMPLOI DES

ANDICAPÉS EN ENTREPRISE ?

Dans cette partie, nous avons essayé de réunir les différentes pratiques et expérience

lleurs handicapés en entreprise » auprès de différents acteurs (grands groupes

Société Générale et Thalès) des établissements publics tels que l

Cet état des lieux a pour but de déceler les enjeux de Responsabilité

liés à la mise en œuvre des missions « Handicap » et ses perspectives d’application.

dans un contexte purement français et de deux manières

Apport d’éléments concrets à travers les sites web des acteurs impliqués


lors des petits déjeuners organisés par le Carré des Entrepreneurs du 92 (j’ai

Observation lors de visites effectuées, en compagnie des Chargé(e)s de mission

5 entreprises d’Ile-de-France. Cette observation a fait l’objet d’une

spécifique d’une entreprise qui veut rester anonyme étant donné qu’elle n’a

pas fini de mettre en place sa mission handicap. La technique utilisée est basée sur un


dans le cas d’une identification de salarié en situation d’handicap, l’entretien se fait en tête

à tête avec le salarié en question et sur sa demande express.

Les innovations des grandes entreprises en matière de handicapExemple d’innovation phare

brise la loi du silence » à travers une innovation à la

, outil internet avec webcam intégrée qui délivre un servi

. Il transmet oralement à la personne entendante les propos de la

urde et vice versa. Actuellement ce procédé est mis en place dans une des structures

de la banque et sera déployée vers toutes les autres.

innovante

, cinq grandes entreprises du secteur privé (dont l’Oréal


étudiants et collégiens dans la réalisation de projets d’études.

Bien que le quota des entreprises du CAC40 oscille entre 1% et 4%17, elles souhaitent fa

évoluer la situation pour favoriser la formation et la qualification des TH en vue d’

Cette volonté se traduit après un an, par le ralliement de 18 autres grandes

Exemple d’innovation dans le recrutement

à elle, développe une stratégie de testing et d’assessment center dans le domaine du recrutement et de la mobilité des salariés. Cette stratégie consiste à prendre

des dispositions en interne et en externe.

former les recruteurs (gestionnaires du personnel et les chargés

de recrutement principalement) à la prévention de la discrimination et d’élaborer un «

» en y incluant les dispositions prises par le groupe ainsi que les cadres légaux et

utres techniques de recrutement.

Quant aux candidats au recrutement, ils seront plutôt évalués en situation réelle dans l’assessment

center. Cette méthode de recrutement par simulation a été testée sur les ouvriers pol

Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETM).

L’EMPLOI DES

et expériences sur le sujet

» auprès de différents acteurs (grands groupes :

) des établissements publics tels que la

de Responsabilité

et ses perspectives d’application.

de deux manières :

Apport d’éléments concrets à travers les sites web des acteurs impliqués ainsi qu’une


j’ai participé à 2

Observation lors de visites effectuées, en compagnie des Chargé(e)s de mission du cabinet

France. Cette observation a fait l’objet d’une

e qui veut rester anonyme étant donné qu’elle n’a

La technique utilisée est basée sur un


entretien se fait en tête

Les innovations des grandes entreprises en matière de handicap

la pointe de la

délivre un service interprète

. Il transmet oralement à la personne entendante les propos de la

urde et vice versa. Actuellement ce procédé est mis en place dans une des structures

dont l’Oréal) ont créé


, elles souhaitent faire

d’une insertion

ralliement de 18 autres grandes

stratégie de testing et d’assessment center dans le domaine du recrutement et de la mobilité des salariés. Cette stratégie consiste à prendre

gestionnaires du personnel et les chargés

de recrutement principalement) à la prévention de la discrimination et d’élaborer un « guide du pe ainsi que les cadres légaux et

le dans l’assessment

ouvriers polyvalents puis

Dans un second temps, il s’agit de prendre des dispositions vis

participé à la plate forme nationale «

recruter des personnes issues des Zones Urbaines Sensible

handicapés.

Le groupe a aussi contribué à la création et au développement du site de recrutement de personnes

handicapées : www.hanploi.com

Afin d’avoir une idée plus précise de la

appuierons sur le cas d’une entreprise d’Ile de France qui

� Les axes des missions handicap de la fonction publique

Par un protocole interministériel du 8 octobre 2001, la fonction publique d’Etat a mis en place un

plan pluriannuel d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’ensemble de ses

services. Ces actions concernent principalement le recrutement et le reclass

situation de handicap.

Le recrutement externe des TH se fait principalement par 2 voies

- le concours avec aménagement éventuel d’épreuves pour l’accès à tous les corps

de filières administratives et techniques

- le recrutement contra

levier souple et important d’intégration des TH.

Quant au reclassement, il se fait par l’insertion, l’

des agents en situation de handicap avec une pris

Cette prise en charge est financière

d’actions de formation et de sensibilisation.

La Poste quant à elle, s’est fixée un objectif chiffré d’embaucher au moins 600 salariés reconnus

travailleurs handicapés. Pour se faire, elle a signé un accord avec les syndicats (FO, CFTC,

CFDT, CGT) négocié et signé pour la période 2008

de 300 000 salariés, la poste a atteint 5% de son obligation d’emploi pour l’année 2008.

La Poste compte également s’engager à garantir l’accessibilité de tous ses établissements de plus

de 10 personnes, sachant que cet axe est

toutes les formes de handicap (moteur, visuel, de taille…).

Enfin, elle compte réaliser 1,5% de ses achats de fonctionnement dans les entreprises du secteur

adapté et protégé.

H. Expérience du group

Nous avons pris cette étude de cas sur le site de l’AGEFIPH pour des raisons d

fait qu’il traite de façon transversale la problématique de la formation des TH et la RSE.

Selon Gérard Lefranc, directeur de la mis

il ne faut pas susciter de l’embauche pour faire du chiffre

L'engagement de Thales dépasse le cadre strict de l'obligation d'emploi

candidats handicapés diplômés à l'avenir, nous devons tout mettre en œuvre dès aujourd'hui pour

favoriser l'accès des jeunes à la formation et aux grandes écoles

avec les établissements et de notre politique de parrainage.

nous investissons sur le long terme

l'étudiant doit avoir le choix et s'orienter vers le poste et l'entreprise

1. Engagement face à une situation de pénurie

Thalès incite et accompagne de jeunes étudiants handicapés dans la réalisatio

d’études. Il s’est très tôt 1992 impliqué dans la politique d’emploi des TH par le biais d’un acc

18

Source : www.legifrance.gov/affichTexteArticle.do19

Source Enjeux octobre 2008 20

Source site web de la poste

14

agit de prendre des dispositions vis-à-vis de l’extérieur.

participé à la plate forme nationale « jeunes diplômés de l’ANPE » avec pour spécificité de

recruter des personnes issues des Zones Urbaines Sensibles (ZUS) incluant aussi des travailleurs


Afin d’avoir une idée plus précise de la pratique mission handicap en entreprise nous nous

d’une entreprise d’Ile de France qui veut rester anonyme.

Les axes des missions handicap de la fonction publique18

interministériel du 8 octobre 2001, la fonction publique d’Etat a mis en place un


services. Ces actions concernent principalement le recrutement et le reclassement des salariés en

Le recrutement externe des TH se fait principalement par 2 voies :

le concours avec aménagement éventuel d’épreuves pour l’accès à tous les corps

de filières administratives et techniques ;

le recrutement contractuel donnant vocation de titularisation et qui constitue un

levier souple et important d’intégration des TH.

il se fait par l’insertion, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi

des agents en situation de handicap avec une prise en charge pluridisciplinaire et systématique.

est financière et sous forme d’aides techniques et humaines ainsi que

actions de formation et de sensibilisation.

oste quant à elle, s’est fixée un objectif chiffré d’embaucher au moins 600 salariés reconnus


CFDT, CGT) négocié et signé pour la période 2008-2010. Grâce à cet accord, sur un effectif total

000 salariés, la poste a atteint 5% de son obligation d’emploi pour l’année 2008.

oste compte également s’engager à garantir l’accessibilité de tous ses établissements de plus

de 10 personnes, sachant que cet axe est un enjeu majeur car participant à l’intégra

toutes les formes de handicap (moteur, visuel, de taille…).20

5% de ses achats de fonctionnement dans les entreprises du secteur

Expérience du groupe Thalès (cas n°1)

Nous avons pris cette étude de cas sur le site de l’AGEFIPH pour des raisons de commodités mais aussi du

qu’il traite de façon transversale la problématique de la formation des TH et la RSE.

Selon Gérard Lefranc, directeur de la mission Insertion « En matière d’emploi des personnes handicapées,

ne faut pas susciter de l’embauche pour faire du chiffre.

dépasse le cadre strict de l'obligation d'emploi. Si nous voulons trouver des


favoriser l'accès des jeunes à la formation et aux grandes écoles. C'est tout le sens de nos partenariats

et de notre politique de parrainage. En accompagnant les étudiants handicapés,

investissons sur le long terme, sans pour autant nous accaparer les candidats. Une fois diplômé,

s'orienter vers le poste et l'entreprise qui lui convient. »

Engagement face à une situation de pénurie

Thalès incite et accompagne de jeunes étudiants handicapés dans la réalisation de leurs projets

s’est très tôt 1992 impliqué dans la politique d’emploi des TH par le biais d’un acc

: www.legifrance.gov/affichTexteArticle.do

vis de l’extérieur. PSA a

avec pour spécificité de

(ZUS) incluant aussi des travailleurs


en entreprise nous nous

interministériel du 8 octobre 2001, la fonction publique d’Etat a mis en place un


ement des salariés en

le concours avec aménagement éventuel d’épreuves pour l’accès à tous les corps

n de titularisation et qui constitue un

accompagnement et le maintien dans l’emploi

e en charge pluridisciplinaire et systématique.

iques et humaines ainsi que

oste quant à elle, s’est fixée un objectif chiffré d’embaucher au moins 600 salariés reconnus


cord, sur un effectif total

000 salariés, la poste a atteint 5% de son obligation d’emploi pour l’année 2008.19

oste compte également s’engager à garantir l’accessibilité de tous ses établissements de plus

un enjeu majeur car participant à l’intégration totale de

5% de ses achats de fonctionnement dans les entreprises du secteur

e commodités mais aussi du

En matière d’emploi des personnes handicapées,

. Si nous voulons trouver des


. C'est tout le sens de nos partenariats

En accompagnant les étudiants handicapés,

, sans pour autant nous accaparer les candidats. Une fois diplômé,

n de leurs projets

s’est très tôt 1992 impliqué dans la politique d’emploi des TH par le biais d’un accord

d’entreprise. Grace à un accord de groupe, signé en 1982, puis renouvelé à trois reprises (le

dernier date de 2007 pour une durée de 4 ans)

déployer une politique à long terme visant à élever le niveau de q

handicapées. Parti du constat que les métiers de l’électronique et de l’informatique cœur de son

métier, requérant un niveau de formation élevé et pointu, est confronté à un vivier vide en

candidat TH. En effet, en France, on ne

techniques et scientifiques et 180Thalès a jugé judicieux d‘agir en amont afin de promouvoir «

dans les cursus de formation et d’accompagnement durant leur étude jusqu’à leur insertion

professionnelle »22.

2. Intervention le plus en amont possible

� Actions

Thalès a mis en place plusieurs actions afin de contenir le problème de la

dans les profils concernant son cœur de métier. D’abord, le groupe organise des actions de

sensibilisation en direction de jeunes étudiants en situation de handicap, mais aussi en direction

leurs parents et enseignants. « Il y a une très forte autocensure de la

entourage, commente Gérard Lefranc. La plupart

grandes écoles, ce n'est pas pour eux. Nous travaillons à lever ces freins en dédramatisant le

handicap, en montrant que l'entrepris

pour les accompagner. »23

Le groupe participe également à des forums pour l’emploi, des conférences et journées des

métiers avec une spécificité qui consiste à faire intervenir des personnes resso

« campus managers » et qui sont d’anciens élèves qui sont devenus des salariés du groupe. Ces

personnes sont chargées de faire passer le message et de témoigner de la faisabilité et réalité des

actions proposées par le groupe. Par ailleurs, il a noué des partenariats avec les universités de P

des IUT ainsi que des centres de reclassement. Ces partenariats visent à faire passer le message

afin de vulgariser les actions du groupe.

� Objectifs

Les objectifs à atteindre grâce

formations, l’alternance, c’est d’aboutir à un soutien individuel à des étudia

parrain. Il s’agit également de développe

établissement et associations favorisant l’accès au savoir (logiciel PortaNum

malvoyants et les plateformes Access Learning pour l’enseignement à distance.

Au final, l’objectif du groupe Thalès

embrasser de longues études. Pour ce faire, il propose un dispositif de parrainage, de formations

en alternance et des outils pédagogiques

3. Une politique du handicap totalement intégrée

Le groupe afin de donner une impulsion interne et externe à sa politique handicap, a mis en place

un service dédié à cette mission. En plus de cette mission

tous les process une politique de sensibilisation et d’information des respon

de recrutements, des managers et des partenaires sociaux.

21

http://www.cge.asso.fr/lettre/CGE%20Lettre%20No%2054.pdf22

Tiré des Propos du directeur de la mission Insertion dans la partie expériences23

Tiré des propos Gérard Lefranc sur le site de l’AGEFIPH

15


dernier date de 2007 pour une durée de 4 ans) Thalès s’est fixé pour le troisième accord de

déployer une politique à long terme visant à élever le niveau de qualification des personnes

. Parti du constat que les métiers de l’électronique et de l’informatique cœur de son


n effet, en France, on ne recense que 1000 étudiants handicapés dans les

180 dans les classes préparatoires.21 C’est pour ces raisons que

Thalès a jugé judicieux d‘agir en amont afin de promouvoir « les jeunes en situation de handicap

cursus de formation et d’accompagnement durant leur étude jusqu’à leur insertion

Intervention le plus en amont possible

Thalès a mis en place plusieurs actions afin de contenir le problème de la pénurie de candidats TH

les profils concernant son cœur de métier. D’abord, le groupe organise des actions de


Il y a une très forte autocensure de la part des jeunes et de leur

, commente Gérard Lefranc. La plupart considèrent d'emblée que les longues études, les


handicap, en montrant que l'entreprise est prête à accueillir des candidats motivés et à investir


métiers avec une spécificité qui consiste à faire intervenir des personnes ressources qu’il nomme

» et qui sont d’anciens élèves qui sont devenus des salariés du groupe. Ces


ariats avec les universités de Paris VI et VII, de grandes écoles,


afin de vulgariser les actions du groupe.

aux réflexions avec les enseignants sur l’organisation des

, c’est d’aboutir à un soutien individuel à des étudiants par le biais d’un

développer un outil en tandem avec les ingénieurs

établissement et associations favorisant l’accès au savoir (logiciel PortaNum

malvoyants et les plateformes Access Learning pour l’enseignement à distance.

objectif du groupe Thalès est de pousser les personnes en situation de handicap a


ernance et des outils pédagogiques issus de sa technologie interne.

Une politique du handicap totalement intégrée

donner une impulsion interne et externe à sa politique handicap, a mis en place

un service dédié à cette mission. En plus de cette mission, l’entreprise a tenu à introduire dans

tous les process une politique de sensibilisation et d’information des responsables RH, des chargés

, des managers et des partenaires sociaux. Ainsi l’accueil d’étudiants handicapés

http://www.cge.asso.fr/lettre/CGE%20Lettre%20No%2054.pdf

Tiré des Propos du directeur de la mission Insertion dans la partie expériences : ouvrir l’emploi aux personnes handicapées

Tiré des propos Gérard Lefranc sur le site de l’AGEFIPH


Thalès s’est fixé pour le troisième accord de

ualification des personnes

. Parti du constat que les métiers de l’électronique et de l’informatique cœur de son


dans les filières C’est pour ces raisons que

les jeunes en situation de handicap

cursus de formation et d’accompagnement durant leur étude jusqu’à leur insertion

de candidats TH

les profils concernant son cœur de métier. D’abord, le groupe organise des actions de


part des jeunes et de leur

considèrent d'emblée que les longues études, les


e est prête à accueillir des candidats motivés et à investir


urces qu’il nomme

» et qui sont d’anciens élèves qui sont devenus des salariés du groupe. Ces


aris VI et VII, de grandes écoles,


sur l’organisation des

nts par le biais d’un

un outil en tandem avec les ingénieurs, médecins,

établissement et associations favorisant l’accès au savoir (logiciel PortaNum), pour les

on de handicap a


donner une impulsion interne et externe à sa politique handicap, a mis en place

l’entreprise a tenu à introduire dans

RH, des chargés

Ainsi l’accueil d’étudiants handicapés

relève de la politique générale d’alternance mis

l’alternance. Quant à la mission ha

intervient sur les adaptations éventuelles de postes. Les parrains sont quant à eux des

opérationnels, des RRH, des ingénieurs, ou des techniciens. Leur rôle consiste à suivre et

conseiller l’étudiant durant tout son cursus pour l’amener au niveau bac+5.

I. Etude de cas n°2

Etablir un Diagnostic précis pour analyser les besoins

Il s’agit d’une entreprise d’Ile-de

pharmaceutiques. Nous allons dans un premier temps présenter l’entreprise afin de recueillir un

maximum d’informations pour un diagnostic précis. Ensuite nous analyserons au regard de son

effectif et de sa situation actuelle

Enfin, nous ciblerons les actions qui ont été mené

1. Présentation de l’entreprise

C’est une entreprise qui dispose de 4 sites

du groupe. Ce groupe produit aussi bien pour la France que pour le reste de l’Europe. Il

commercialise plus de 70 marques, son chiffre d’affaire

milliards d’euros. L’effectif du groupe

2. Etat des lieux

L’effectif étant de 870 salariés pour l’ensemble du groupe, l’obligation d’emploi est de 52 unités

bénéficiaires, sachant qu’on ne peut faire q

l’effectif total.

Comme l’entreprise a traité avec le milieu protégé pour

compter une équivalence de 11,8 unités bénéficiaires, i

de 40,02 unités sur un total de 52.

Une fois le diagnostic établi, l’entreprise

représentant un cabinet externe ont procédé

de définir les contours de la politique d’ensemble d’emploi et/ou de maintien de TH.

3. Mise en place de la

Suite au diagnostic établi avec la

avéré qu’il ya deux cas de maintien dans l’emploi de salarié

est « commercial terrain » âgé de 56 ans, l’autre

Au delà de cet état des lieux, sensibilisation des salariés en interne.d’un arrêt d’une semaine chaque mois

reconnaitre TH avec le soutien de l’entreprise qui met en place avec l’aide de l’AGEFIPH et du

SAMETH un plan pour sauvegarder l

4. Actions concrètes

o Communication interne

L’entreprise envisage de faire connaitreles salariés présents sur ses 4 sites de production et au siège, en faisan

Ce cabinet formera des personnes l’entreprise sur le handicap, ses différentes formes, ainsi que les différents organismes impliqués

dans l’aide au maintien dans l’emploi

personnes ressources peuvent être des représentants du personnel, du Comité d’entreprise

membres du CHSCT ou de simples salariés ayant un bon relationnel.

16

relève de la politique générale d’alternance mise en place par Thalès dans le cadre de sa chartre de

l’alternance. Quant à la mission handicap, elle assure la formation des tuteurs à l’accueil de TH,



étudiant durant tout son cursus pour l’amener au niveau bac+5.

n°2

Etablir un Diagnostic précis pour analyser les besoins

de-France, leader dans la cosmétique, les produits d’entretien et

allons dans un premier temps présenter l’entreprise afin de recueillir un

pour un diagnostic précis. Ensuite nous analyserons au regard de son

le quelle est son obligation d’emploi de travailleurs h

les actions qui ont été menées et celles qui restent à faire.

Présentation de l’entreprise

C’est une entreprise qui dispose de 4 sites de production et d’un site opérationnel abritant le siège

Ce groupe produit aussi bien pour la France que pour le reste de l’Europe. Il

marques, son chiffre d’affaires pour l’exercice 2007-2008 est

du groupe est estimé à 870 salariés.

tat des lieux de l’entreprise


qu’on ne peut faire qu’une seule déclaration calculée sur la base des 6% de

traité avec le milieu protégé pour l’achat de colis de Noel cela

ce de 11,8 unités bénéficiaires, il ne lui reste donc plus qu’une obligation

, l’entreprise représentée par la RRH et le chargé de mission handicap

représentant un cabinet externe ont procédé à un échange d’informations plus approfondies afin


Mise en place de la politique du groupe en faveur des TH

RRH en collaboration avec l’infirmière de l’entreprise, il s’est

avéré qu’il ya deux cas de maintien dans l’emploi de salariés au sein même de l’entreprise

de 56 ans, l’autre en arrêt maladie depuis un an suite à un accident.

l’entreprise a souhaité mettre en place une campagne de sensibilisation des salariés en interne. De plus pour le salarié, présentant un handi

mois pour un traitement chez le médecin, est entrain de

avec le soutien de l’entreprise qui met en place avec l’aide de l’AGEFIPH et du

plan pour sauvegarder l’emploi de ce dernier.

concrètes mises en place par l’entreprise

Communication interne :

connaitre le handicap afin de le dédramatiser, sensibiliser présents sur ses 4 sites de production et au siège, en faisant appel à un cabinet externe.

personnes ressources qui seront des relais au sein de chaque unité de

l’entreprise sur le handicap, ses différentes formes, ainsi que les différents organismes impliqués

dans l’aide au maintien dans l’emploi, au recrutement et à la formation de TH des personnes. Ces

re des représentants du personnel, du Comité d’entreprise

ou de simples salariés ayant un bon relationnel.

en place par Thalès dans le cadre de sa chartre de

ndicap, elle assure la formation des tuteurs à l’accueil de TH,



leader dans la cosmétique, les produits d’entretien et

allons dans un premier temps présenter l’entreprise afin de recueillir un

pour un diagnostic précis. Ensuite nous analyserons au regard de son

est son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

abritant le siège

Ce groupe produit aussi bien pour la France que pour le reste de l’Europe. Il

2008 est de 2,5


sur la base des 6% de

l’achat de colis de Noel cela lui permet de

l ne lui reste donc plus qu’une obligation

représentée par la RRH et le chargé de mission handicap

un échange d’informations plus approfondies afin


RRH en collaboration avec l’infirmière de l’entreprise, il s’est

au sein même de l’entreprise : l’un

en arrêt maladie depuis un an suite à un accident.

campagne de présentant un handicap du fait

pour un traitement chez le médecin, est entrain de se faire avec le soutien de l’entreprise qui met en place avec l’aide de l’AGEFIPH et du

sensibiliser tous ppel à un cabinet externe.

au sein de chaque unité de

l’entreprise sur le handicap, ses différentes formes, ainsi que les différents organismes impliqués

formation de TH des personnes. Ces

re des représentants du personnel, du Comité d’entreprise, des

Elle compte également créer un blog sur son site web pour des informations ponctuelles mis

ligne par l’infirmière du site. L’infirmerie sera également placée

faciliter l’accès aux salariés. Des affiches seront

les mesures facilitant la reconnaissa

personnes ou organismes à contacter

Reconnaissance de la Qualité de Travailleur H

l’amélioration des conditions de travail.

o Mise en place d’un cas d

C’est un salarié force de vente sur le terrain

cas de maintien. Ce dernier devant

est contraint d’utiliser un congé sans solde ce qui occasionne une perte de 30% sur son salaire.

Afin de garder son emploi et l’intégralité de son salaire, il

aménagement de son temps de travail par un temps partiel à 75%.

trouver le financement de ce maintien dans l’emploi

l’employeur.

En effet l’AGEFIPH prévoit de verser

premières dépenses dans le cadre d’

en versant à l’employeur une subventionfaciliter la réduction du temps de travail d’au moins 20% sans diminuer le

déclaré TH ; et enfin de financer du salarié pour des soins.

Le Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des T

appuiera la demande et accompagnera l’entreprise

Quant au salarié, il devra constituer un dossier

de son lieu de domicile.

Pour la demande de subvention maintien dans l’emploifournir (voir en annexes la liste des pièces à fournir

Une attestation du médecin du travail précisant le handicap, son aggravation ou une

contexte du travail entrainant des conséquences sur l’aptitude de la personne à occuper son poste

constitue la pièce maitresse du dossier.

L’aide à l’aménagement du temps de travailcomportant des pièces obligatoires (voir en annexes la liste des pièces à fournir).

SAMETH vient également appuyer la demande.

Il faudra compter environ un mois

5. Les autres opportunités qu’offrent la polit

de TH

L’entreprise compte dans son plan

TH non seulement pour atteindre son quotad’entreprise qui va au delà de la mi

Ouvrir l’entreprise à la collectivité locale par des

écoles environnantes. Permettre à des jeunes (handicapé

d’apprentissage ou stage de pré-L’embauche d’un salarié chargé de mission handicapcollaboration avec les services RH et le cabinet extérieur qui s’est chargé du diagnostic conseil va

mettre en place une convention handicap. Il mettra également en place un

pérenniser le tutorat du salarié en situation de handicaptous les autres collaborateurs de l’entreprise.

17

Elle compte également créer un blog sur son site web pour des informations ponctuelles mis

’infirmerie sera également placée loin des services RH, afin d’en

faciliter l’accès aux salariés. Des affiches seront apposées sur un tableau afin de les informer sur

les mesures facilitant la reconnaissance de TH ou des aides diverses et des information

personnes ou organismes à contacter. Cette action permettra d’évoquer l’intérêt de la

Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour la pérennité de l’emploi et

l’amélioration des conditions de travail.

Mise en place d’un cas de maintien dans l’emploi

un salarié force de vente sur le terrain qui suite à des ennuis de santé est concerné pour un

. Ce dernier devant s’absenter une semaine par mois pour des raisons médicales,


Afin de garder son emploi et l’intégralité de son salaire, il va se faire reconnaitre TH et

aménagement de son temps de travail par un temps partiel à 75%. Pour l’entreprise il s’agira de

trouver le financement de ce maintien dans l’emploi par l’AGEFIPH sans pénaliser ni employé, ni

erser à l’employeur une subvention de 6000€ pour couvrir les

dépenses dans le cadre d’une recherche de solution ; d’aménager le temps de travail subvention forfaitaire de 9000€/an sur 2 ans. Ceci est destiné à

faciliter la réduction du temps de travail d’au moins 20% sans diminuer le salaire de l’employé

financer entièrement l’embauche d’un intérimaire pendant l’absence

Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH

accompagnera l’entreprise dans sa démarche tout au long du processus.

Quant au salarié, il devra constituer un dossier de demande de RQTH à la CDAPH (ex Cotorep)

demande de subvention maintien dans l’emploi, il vous faut bien entendu des pièces à

es pièces à fournir).



constitue la pièce maitresse du dossier.

temps de travail nécessite aussi la constitution d’un dossier

obligatoires (voir en annexes la liste des pièces à fournir). Un courrier du

SAMETH vient également appuyer la demande.

Il faudra compter environ un mois voire 2 pour obtenir une réponse de l’AGEFIPH.

Les autres opportunités qu’offrent la politique d’emploi et de maintien

L’entreprise compte dans son plan d’action pour l’exercice à venir (2010) embaucher plus de atteindre son quota mais aussi fédérer ses salariés autour d’un

au delà de la mission handicap.

Ouvrir l’entreprise à la collectivité locale par des visites organisées des sites de production aux

écoles environnantes. Permettre à des jeunes (handicapés en priorité) d’être suivi en contrat

-embauche favorisant ainsi leur intégration en interne

salarié chargé de mission handicap est également en cours.

collaboration avec les services RH et le cabinet extérieur qui s’est chargé du diagnostic conseil va

convention avec l’AGEFIPH afin d’asseoir une véritable politique

handicap. Il mettra également en place un module d’accueil pour les nouveaux salariés afin de

tutorat du salarié en situation de handicap au sein de son service mais aussi d

autres collaborateurs de l’entreprise.

Elle compte également créer un blog sur son site web pour des informations ponctuelles mises en

loin des services RH, afin d’en

posées sur un tableau afin de les informer sur

et des informations sur les

d’évoquer l’intérêt de la

andicapé (RQTH) pour la pérennité de l’emploi et

est concerné pour un

s’absenter une semaine par mois pour des raisons médicales,


va se faire reconnaitre TH et obtenir un

Pour l’entreprise il s’agira de

par l’AGEFIPH sans pénaliser ni employé, ni

pour couvrir les

aménager le temps de travail . Ceci est destiné à

salaire de l’employé

pendant l’absence

Handicapés (SAMETH)

tout au long du processus.

de demande de RQTH à la CDAPH (ex Cotorep)

, il vous faut bien entendu des pièces à

Une attestation du médecin du travail précisant le handicap, son aggravation ou une évolution du


tution d’un dossier

Un courrier du

ique d’emploi et de maintien

embaucher plus de ses salariés autour d’un projet

de production aux

d’être suivi en contrat

intégration en interne. Ce salarié en

collaboration avec les services RH et le cabinet extérieur qui s’est chargé du diagnostic conseil va

oir une véritable politique

pour les nouveaux salariés afin de

ce mais aussi de

IV. ANALYSE ET RECOMMANDATIONS

Pourquoi Employer les

Dans cette 4ème partie nous allons

d’emploi des personnes handicapées.

pourront être confrontées.

Celles-ci sont de plus en plus conscientes de la nécessité de tenir compte de la RSE dans le

management des ressources humaines car l’ignorer peut avoir de graves cons

pratiquer peut offrir de grandes prérogatives.

sont d’avantages d’ordre juridique (litiges civils ou pénaux), une baisse de la performance liée à la

perte de talents, baisse des valeurs des actions ou tout simplement à la perte des clients sans

oublier le risque d’image.

Par ailleurs, les entreprises qui appliquent la loi et vont au delà en intégrant à leur politique de

gestion des Ressource Humaines

entreprise et de leur marque, conserver et attirer des talents, renforcer la satisfaction et la

motivation de ses employés, améliorer la gestion des risques, avoir un accès préférentiel aux

marchés de capitaux et attirer ainsi de

Tous ces avantages ou inconvénients constitueront des

l’entreprise.

Au-delà de la condamnation judic

permettra d’anticiper sur un enjeu majeur de la gestion des Ressources Humaines au regard du

changement de la démographie. En effet, aujourd’hui, il est question d’anticipation et de

prévention des risques, afin non seulement de créer la différence, mai

longueur d’avance pour se prémunir dans la guerre des talents.

En France, le débat sociétal qui agite actuellement les entreprises est celui de la non

discrimination. Complexes et insidieuses, les discriminations au travail peuvent s'

cumulatives, parce que liées à la fois au sexe, à l'âge, à la race et au handicap. La lutte contre les

discriminations est devenue un enjeu majeur dans notre pays, et ce d'autant plus que le travail

reste le principal vecteur d'intégration des indiv

J. Les enjeux de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés

La responsabilité sociétale implique

écologiques des entreprises à leurs activités commerciales, industriell

leurs parties prenantes.24

1. Enjeux économiques

Les entreprises qui mettent en place une politique d’emploi de TH sont accompagnées

financièrement par l’AGEFIPH. Sur le plan financier le bilan est positif, car en 2007 plus de

65 000 aides et appuis ont été réalisés en direction des entreprises.

l’AGEFIPH en 2007 s’élèvent à 465,2 millions d’euros soit une augmentation de 13% par rapport

à 2006.

Depuis janvier 2009, l’état a mis en place une enveloppe de 130 millions d’euros pour un plan

d’urgence au maintien et au recrutement des TH. Cette enveloppe vient en complément des

différentes aides apportées par l’AGEFIPH.

Par exemple pour l’aménagement

euros. Le versement de l'aide est conditionné à une préconisation du médecin du travail, à une

réduction du temps de travail de 20% minimum et au maintien du salaire antérieur.

24

Livre vert de la Commission Européenne sur la responsabilité sociale, p.7

18

ANALYSE ET RECOMMANDATIONS

les Travailleurs Handicapés ?

partie nous allons fonder notre analyse sur ce qui se fait en France en matière

d’emploi des personnes handicapées. Cela à travers les enjeux impératifs auxquels les entreprises

sont de plus en plus conscientes de la nécessité de tenir compte de la RSE dans le

management des ressources humaines car l’ignorer peut avoir de graves conséquences alors que la

pratiquer peut offrir de grandes prérogatives. Les risques que les entreprises peuvent encourir,


valeurs des actions ou tout simplement à la perte des clients sans

qui appliquent la loi et vont au delà en intégrant à leur politique de

des Ressource Humaines la pratique sociétale pourront améliorer l’image de leur



marchés de capitaux et attirer ainsi de nombreux investisseurs socialement responsable (ISR).

es avantages ou inconvénients constitueront des enjeux économiques et enfin sociaux pour

delà de la condamnation judiciaire qu’encourent les entreprises, investir dans la diversi



prévention des risques, afin non seulement de créer la différence, mais encore d’avoir une

longueur d’avance pour se prémunir dans la guerre des talents.


discrimination. Complexes et insidieuses, les discriminations au travail peuvent s'



reste le principal vecteur d'intégration des individus dans notre société.

Les enjeux de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés

La responsabilité sociétale implique l’intégration volontaire des préoccupations socialesécologiques des entreprises à leurs activités commerciales, industrielles et leurs relations avec

Enjeux économiques



ont été réalisés en direction des entreprises. Ces financements engagés par




différentes aides apportées par l’AGEFIPH.

Par exemple pour l’aménagement du temps de travail, l’AGEFIPH verse à l’employeur 9000


réduction du temps de travail de 20% minimum et au maintien du salaire antérieur.

la Commission Européenne sur la responsabilité sociale, p.7

ce qui se fait en France en matière

Cela à travers les enjeux impératifs auxquels les entreprises

sont de plus en plus conscientes de la nécessité de tenir compte de la RSE dans le

équences alors que la

Les risques que les entreprises peuvent encourir,


valeurs des actions ou tout simplement à la perte des clients sans

qui appliquent la loi et vont au delà en intégrant à leur politique de

améliorer l’image de leur



nombreux investisseurs socialement responsable (ISR).

économiques et enfin sociaux pour

aire qu’encourent les entreprises, investir dans la diversité



s encore d’avoir une


discrimination. Complexes et insidieuses, les discriminations au travail peuvent s'avérer



Les enjeux de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés

l’intégration volontaire des préoccupations sociales et

es et leurs relations avec



Ces financements engagés par




du temps de travail, l’AGEFIPH verse à l’employeur 9000


Cependant, l’Etat par le biais de l’AGEFIPH a

d’accompagnement des entreprises

Nous avons principalement les aides directes à l’emploi et la prime initiative emploi (PIE).

En dehors des économies sonnantes et trébuchantes réalisées sur le montant de la contribution de

l’AGEFIPH, la mise en œuvre de politique d’emploi et de maintien du TH, peut également être

porteuse de création de valeurs dans l’entreprise bien que difficil

gain de productivité, la baisse de l’absentéisme, (la présence de TH relativise les problèmes

quotidiens des travailleurs valides) et l’amélioration de l’image de l’entreprise (moins de turn over

car les collaborateurs étant fiers de leur employeurs restent fidèles) sont autant de facteurs créant

une synergie entre l’entreprise et l’ensemble de ses parties prenantes.

Les freins rencontrés par l’entreprise concernent principalement l’embauche de TH d’une pénurie

de candidats. Pour ces raisons, le sourcing devra plus se développer,

partenariat avec les agences de recrutement

2. Enjeux sociaux et humain

Intégrer des salariés déficients dans les effectifs peut permettre aux entreprises

difficultés liées à l’accroissement présagé

les entreprises. Il suffit en effet de constater la fréquence des

(TMS) même au sein de la jeune population ac

2006. Une étude dans le pays de la Loire a révélé qu’1 salarié sur 13 ressent des douleurs

musculo-squelettiques quotidiennes.

Gérer les cas d’inaptitude permettrai

expérience (grâce aux bonnes pratiques qu

de prévention pour se prémunir des situations d’handicap et de maintien dans l’emploi pour

préserver les compétences des employés

France 5 millions de personnes (de 15 à 64 ans) sont

d’un problème de santé.

La question du maintien dans l'emploiqui ont du mal à gérer durablement l’emploi du TH

salarié en situation de handicap a une compétence que la DRH a tout intérêt à préserver. Pris dans

sa globalité, la politique de maintien dans l’emploi des TH

l’entreprise et ses autres salariés. Ces derniers

employeur est à la recherche de solution

en cas de difficulté d’être maintenus

Cela peut être aussi un moyen de motiver et de fidéliser les collaborateurs

et le maintien dans l’emploi des TH n’est pas l’unique solution, il n’en demeure pas moins qu’il

peut être une source pour fédérer les salariés autour d’un projet

réussite de ce projet apportera une fierté authenti

pour faire sens aux mots « entreprise citoyenne

Il est par ailleurs reconnu que l’intégration et le maintien de TH est une démarche qui

l’image de l’entreprise aux yeux de ses salariés

cas pour 75% de personnes interrogées.

Plus largement, la prise en compte des situations de handicap par l'employeur, dans le cadre du

maintien dans l'emploi, est très bénéfique pour le climat social

25

Sources : site du Ministère de la santé

19

le biais de l’AGEFIPH a mis en place des aides financière

d’accompagnement des entreprises pour le maintien et l’embauche des travailleurs handicapés.




porteuse de création de valeurs dans l’entreprise bien que difficilement quantifiables. En effet, le



nt fiers de leur employeurs restent fidèles) sont autant de facteurs créant

une synergie entre l’entreprise et l’ensemble de ses parties prenantes.


le sourcing devra plus se développer, entre autre par le biais

partenariat avec les agences de recrutement.

Enjeux sociaux et humains

dans les effectifs peut permettre aux entreprises d’anticiper les

liées à l’accroissement présagé des cas d’inaptitude et de situations de handicap dans

les entreprises. Il suffit en effet de constater la fréquence des Troubles Musculo Squelettiques(TMS) même au sein de la jeune population active. En France, 32500 TMS ont été indemnisé


squelettiques quotidiennes.25

permettrait au DRH d’engager une réflexion, d’acquérir une

expérience (grâce aux bonnes pratiques qui en découleront) par la mise en place d’une politique


préserver les compétences des employés en situation de handicap ou déclarés comme tel

(de 15 à 64 ans) sont limitées dans leur capacité de travail du fait

La question du maintien dans l'emploi est aussi une interrogation récente pour les entrepri

à gérer durablement l’emploi du TH. Elle est d’autant plus importante


la politique de maintien dans l’emploi des TH pourrait être très bénéfique pour

. Ces derniers seront rassurés car ils savent d’ores et déjà que leur

à la recherche de solutions ou à déjà mis en place une politique qui leurs permettra

té d’être maintenus dans l’emploi.

de motiver et de fidéliser les collaborateurs. Même si


fédérer les salariés autour d’un projet ou accord d’entreprise. La

réussite de ce projet apportera une fierté authentique et concrétisera les valeurs de l’entreprise

entreprise citoyenne ».

Il est par ailleurs reconnu que l’intégration et le maintien de TH est une démarche qui

l’image de l’entreprise aux yeux de ses salariés : selon le sondage Louis Arris en 2003, c’est le

cas pour 75% de personnes interrogées.


bénéfique pour le climat social. Les salariés sont

mis en place des aides financières

pour le maintien et l’embauche des travailleurs handicapés.




ement quantifiables. En effet, le



nt fiers de leur employeurs restent fidèles) sont autant de facteurs créant


entre autre par le biais d’un

d’anticiper les

et de situations de handicap dans

Troubles Musculo Squelettiques

500 TMS ont été indemnisées en


d’acquérir une

place d’une politique


comme tels. Car en

dans leur capacité de travail du fait

est aussi une interrogation récente pour les entreprises,

. Elle est d’autant plus importante que le


pourrait être très bénéfique pour

et déjà que leur

ou à déjà mis en place une politique qui leurs permettra

. Même si l’intégration


ou accord d’entreprise. La

que et concrétisera les valeurs de l’entreprise

Il est par ailleurs reconnu que l’intégration et le maintien de TH est une démarche qui améliore

en 2003, c’est le


. Les salariés sont assurés, s'ils

rencontrent à leur tour des difficultés, de bénéficier d'une écoute et d'une recherche active de

solutions de la part de leur employeur.

Si l'on s'intéresse aux répercussions de l'arrivée d'un salarié déficient dans une équipe, on réalise

qu'il y a une grande différence entre la réalité et les préjugés : le salarié handicapé, souvent rejeté

par les employeurs par peur de déstabilisation de l'équipe d'accueil, a pourtant souvent l'effet

contraire. Il engendre en effet un esprit de solidarité

problèmes de la vie quotidienne

vis-à-vis des autres.26

3. Enjeux d’une mission handicap

L’entreprise à travers les chargés de mission internes ou ext

d’emploi ou de maintien des TH. Pour ce faire, l’entreprise

mission ou celui d’un cabinet externe devra établir ou faire établir un

politique d’intégration ou de maintien

Plus l’information collectée est dense et précise plus la mise en œuvre du plan sera facilité

devra aussi mettre à jour les dispositions propices à la mise en place de la mission

Les Ressources Humaines devront piloter cette démarche, bien entendu en association avec toutes

les parties prenantes de l’entreprises et il est conseillé d’y associer le consultant ayant établi le

diagnostic. En se référent au diagnostic effect

l’entreprise (selon sa taille voir aide AGEFIPH dans la partie juridique ou cas pratique partie III)

L’élaboration des différents scénarios facilite le dialogue avec les acteurs internes de l’entreprise tout en

ouvrant des perspectives d’évolution et de culture d’entreprise.

Une fois que l’entreprise a validé sa volonté d’intégrer des travailleurs handicapés, elle

concrétiser par un plan d’action, un accord d’entreprise ou une signature de convention a

l’AGEFIPH

4. Enjeux en matière

Avec 85% des demandeurs d’emploi handicapés

l’emploi est un enjeu majeur pour l’employabilité des TH.

que Cap Emploi multiplient les partenariats avec les entreprises afin de mieux les informer sur les

offres qui touchent à l’ensemble des aspects de l’insertion professionnelle

individualisé au projet professionnel en passant par la prestation d’orientation).

De plus les TH n’affichent pas toujour

au manque de candidats bac+2 par exemple. Les entreprises en affichant

d’embaucher des candidats TH ont plus de chance

des réseaux de partenaires tel que HandiCompétence.

Avec l’évolution de la demande de travailleurs handicapés, un fort enjeu de formation de niveau

supérieur se posera. Pour éviter un facteur de distorsion entre le niveau de formation des TH et les

exigences du marché de travail pour les emplois les plus qualifié

en particulier pour accéder à des formations supérieurs) devront être

Il faudrait penser une nouvelle ingénierie par les acteurs de l’enseignement et de la formation

professionnelle en partenariat avec les entreprises afin de mieux «

d’ailleurs le cas de la Poste et de certaines banques tels que HSBC qui ont établi un partenariat

avec Science Po pour la formation des TH dans le domaine de la banque.

26

Tiré du propos du Chargé de mission du groupe Colas

20


solutions de la part de leur employeur.


u'il y a une grande différence entre la réalité et les préjugés : le salarié handicapé, souvent rejeté


esprit de solidarité au sein de l'équipe, permet de

de ses collègues valides et leur font développer une tolérance

Enjeux d’une mission handicap

L’entreprise à travers les chargés de mission internes ou externes met en place son programme

H. Pour ce faire, l’entreprise toujours par le bais de ses

cabinet externe devra établir ou faire établir un diagnostic préalable à toute

ou de maintien des TH, avant enfin de mener des actions concrètes.

Plus l’information collectée est dense et précise plus la mise en œuvre du plan sera facilité

devra aussi mettre à jour les dispositions propices à la mise en place de la mission handicap.

umaines devront piloter cette démarche, bien entendu en association avec toutes


diagnostic. En se référent au diagnostic effectué, plusieurs pistes peuvent se présenter à

(selon sa taille voir aide AGEFIPH dans la partie juridique ou cas pratique partie III)


ouvrant des perspectives d’évolution et de culture d’entreprise.

Une fois que l’entreprise a validé sa volonté d’intégrer des travailleurs handicapés, elle

concrétiser par un plan d’action, un accord d’entreprise ou une signature de convention a

njeux en matière de formation

s demandeurs d’emploi handicapés sous-qualifiés, la formation avant le retour à

l’emploi est un enjeu majeur pour l’employabilité des TH. C’est pourquoi des acteurs externes tels


offres qui touchent à l’ensemble des aspects de l’insertion professionnelle

professionnel en passant par la prestation d’orientation).

De plus les TH n’affichent pas toujours leur handicap sur le cv, ce qui est aussi un des facteurs

bac+2 par exemple. Les entreprises en affichant elles aussi leur volon

d’embaucher des candidats TH ont plus de chances de se voir adresser un cv directement ou par

partenaires tel que HandiCompétence.


se posera. Pour éviter un facteur de distorsion entre le niveau de formation des TH et les

exigences du marché de travail pour les emplois les plus qualifiés, des parcours aménagés (VAE

en particulier pour accéder à des formations supérieurs) devront être prévus en leur direction.


professionnelle en partenariat avec les entreprises afin de mieux « masteriser » les besoins.

de certaines banques tels que HSBC qui ont établi un partenariat

avec Science Po pour la formation des TH dans le domaine de la banque.

Chargé de mission du groupe Colas



u'il y a une grande différence entre la réalité et les préjugés : le salarié handicapé, souvent rejeté


, permet de relativiser les

et leur font développer une tolérance

ernes met en place son programme

par le bais de ses chargés de

préalable à toute

actions concrètes..

Plus l’information collectée est dense et précise plus la mise en œuvre du plan sera facilitée. Elle

handicap.

umaines devront piloter cette démarche, bien entendu en association avec toutes


ué, plusieurs pistes peuvent se présenter à

(selon sa taille voir aide AGEFIPH dans la partie juridique ou cas pratique partie III).


Une fois que l’entreprise a validé sa volonté d’intégrer des travailleurs handicapés, elle pourra la

concrétiser par un plan d’action, un accord d’entreprise ou une signature de convention avec

, la formation avant le retour à

C’est pourquoi des acteurs externes tels


(appui social

aussi un des facteurs lié

aussi leur volonté

de se voir adresser un cv directement ou par


se posera. Pour éviter un facteur de distorsion entre le niveau de formation des TH et les

, des parcours aménagés (VAE

en leur direction.


» les besoins. C’est

de certaines banques tels que HSBC qui ont établi un partenariat

Par ailleurs 60 millions d’euro supplémentaires ont été mis en place pour l’exercice 2008

par l’AGEFIPH pour répondre aux besoins de préparation

qualification des travailleurs handicapés

21

Par ailleurs 60 millions d’euro supplémentaires ont été mis en place pour l’exercice 2008

ndre aux besoins de préparation à l’emploi, à la formation et à la

qualification des travailleurs handicapés.

Par ailleurs 60 millions d’euro supplémentaires ont été mis en place pour l’exercice 2008-2010

à l’emploi, à la formation et à la

CONCLUSION

Divers ajustements des lois sur les travail

concrètement ces dernières années en France en

recrutement mais aussi des sanctions financières (

d’actions). Malgré ces dispositions, le handicap reste fortement une

professionnelle. Pourtant l’objectif des TH demeure le même

En France, les grandes entreprisesjouent le rôle moteur dans la problématique hacampagnes de communication interne et externeleur permettant d’investir davantage

évènements sur le recrutement et la

moyens très limités, du fait de leur taille

Elles ont l’avantage de la proximité.

Les freins rencontrés par l’entreprise concernent

pénurie de candidats qualifiés et/ou diplômés. Pour ces raisons

ainsi qu’un partenariat avec les agences de recrutement. La mise en situation des candidats en

situation de handicap devra aussi aboutir à une meilleure exploitation du potentiel «

En définitive, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en matière d’emploi des travailleurs

handicapés, a été bien amorcée par les entreprises française

étude réalisée par Ernst &Young

à la Responsabilité Sociétale et à l’Environnement.

mode, mais est désormais considéré

une source de création de valeur et un levier susceptible de faire évoluer les pratiques"

27

http://www.lejdd.fr/Ecologie/Actualite/Les-entreprises

22

Divers ajustements des lois sur les travailleurs handicapés en particulier ont été pris et appliqué

concrètement ces dernières années en France en termes de maintien, d’intégration et de

sanctions financières (majoration de la contribution en cas d’absences

Malgré ces dispositions, le handicap reste fortement une cause de discrimination

professionnelle. Pourtant l’objectif des TH demeure le même : participer à la vie de la cité.

grandes entreprises ne représentent que 30% des emplois. En revanche, elles

rôle moteur dans la problématique handicap et entreprise au travers de vaste

de communication interne et externe. Elles négocient avec l’AGEFIPH des accords

davantage dans l’innovation, les salons de l’emploi et autres

et la formation. Concrètement les petites entreprises, ayant des

du fait de leur taille, recrutent beaucoup plus (processus plus simplifiés

l’avantage de la proximité.

par l’entreprise concernent principalement l’embauche des TH à cause de la

pénurie de candidats qualifiés et/ou diplômés. Pour ces raisons, le sourcing devra être développé,


andicap devra aussi aboutir à une meilleure exploitation du potentiel «

, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en matière d’emploi des travailleurs

handicapés, a été bien amorcée par les entreprises françaises quelque soit leur taille. Selon une

73% des entreprises françaises étaient dotées d’un comité

à la Responsabilité Sociétale et à l’Environnement. La RSE n'est donc plus le dernier

désormais considérée comme "un axe de renouveau, une opportunité de marché,

une source de création de valeur et un levier susceptible de faire évoluer les pratiques"

entreprises-francaises-se-responsabilisent-86825/

ont été pris et appliqués

de maintien, d’intégration et de

majoration de la contribution en cas d’absences

cause de discrimination

participer à la vie de la cité.

ne représentent que 30% des emplois. En revanche, elles

au travers de vastes

. Elles négocient avec l’AGEFIPH des accords

dans l’innovation, les salons de l’emploi et autres

es petites entreprises, ayant des

processus plus simplifiés).

principalement l’embauche des TH à cause de la

le sourcing devra être développé,


vivier TH ».

, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en matière d’emploi des travailleurs

leur taille. Selon une

73% des entreprises françaises étaient dotées d’un comité dédié

n'est donc plus le dernier sujet à la

"un axe de renouveau, une opportunité de marché,

une source de création de valeur et un levier susceptible de faire évoluer les pratiques",27

ANNEXE I

ACRONYMES

AAH : Allocation Adulte H

AGEFIPH : Association de Gestion du

AT : Accidents du Travail

CDAPH : Commission des D

DOETH : Déclaration Obligatoire d’

HALDE : Haute Autorité de L

IP : Incapacité Permanente

ISR : Investissement Socialement

MDPH : Maison Départementale des

MP : Maladies Professionnelles

NRE : Nouvelles Régulations

OMS : Organisation Mondiale de la

RQTH : Reconnaissance de la

RSE : Responsabilité Sociétale de l’

SAMETH : Service d’Appui pour le

TH : Travailleur Handicapé

23

Handicapé

estion du Fonds pour l’Insertion de Personnes Handicapées

ravail

Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

bligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés

Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité

ermanente

ocialement Responsable

épartementale des Personnes Handicapées

rofessionnelles

égulations Economiques

ondiale de la Santé

econnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

ociétale de l’Entreprise

pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

andicapé

andicapées

andicapées

andicapés

ANNEXE II

QUESTIONNAIRE (utilisé pour établir un état des lieux avant la mise en route d’une

mission handicap)

Relations sociales (LA 03, LA 04)

1-Quel est le pourcentage d’employés représentés par des organisation

d’autres représentants légitimes du personnel

2-Quel est le taux d’absentéisme dans votre organisation

3-Quel est le taux d’accident de travail

4-Remarques complémentaires concernant les relations sociales

Diversité et égalité des chances (RH04)

1-Décrire brièvement la politique et les moyens mis en œuvre en matière de promotion de l’égalité des

chances pour les personnes vulnérables

2-Quel pourcentage les TH (et autres bénéficiaires de la loi 87 modifié en 2005 relativ

d’emploi de personnes handicapées) représentent

3-Quelle part de vos achats est réalisée auprès de structures de travail protégé (en pourcentage du

montant total de vos achats) ?

4- Votre entreprise a-t-elle signé une convention ou un accord d’entreprise relatif au handicap

Critères de réussite à prendre en compte dans le processus de recrutement

1-Vos postes de travail sont-ils compatible

2- la qualification est-elle adaptée au poste de travail

3-le poste contribue-t-il réellement au travail de l’unité

4- le contenu des taches est-il évolutif

5-Y a-t-il un encadrement et /ou un tuteur

6- L’équipe est-elle accueillante ?

Accessibilité des locaux

1. Y a –t-il un chemin piéton praticable pour un fauteuil roulant entre l’entrée du terrain et l’entrée du

bâtiment ?

2 Y a –t-il des places de parking réservées aux PMR

2. Le revêtement des sols est-il non glissant y compris lorsqu’il est mouillé

3. La réception ou l’accueil permet-

4. Les interrupteurs et autres boutons de commandes sont

utilisation par une personne assise sur un fauteuil roulant ou par une personne

5. Les étages sont-ils indiqués par une annonce sonore à l’intérieur de la cabine

24

(utilisé pour établir un état des lieux avant la mise en route d’une

Quel est le pourcentage d’employés représentés par des organisations syndicales indépendantes ou

d’autres représentants légitimes du personnel ?

Quel est le taux d’absentéisme dans votre organisation ?

est le taux d’accident de travail ?

Remarques complémentaires concernant les relations sociales

(RH04)

Décrire brièvement la politique et les moyens mis en œuvre en matière de promotion de l’égalité des

chances pour les personnes vulnérables

(et autres bénéficiaires de la loi 87 modifié en 2005 relativ

d’emploi de personnes handicapées) représentent-ils par rapport à l’ensemble de vos employés

Quelle part de vos achats est réalisée auprès de structures de travail protégé (en pourcentage du

elle signé une convention ou un accord d’entreprise relatif au handicap

Critères de réussite à prendre en compte dans le processus de recrutement

ils compatibles avec le handicap ?

ptée au poste de travail ?

il réellement au travail de l’unité ?

il évolutif ?

il un encadrement et /ou un tuteur volontaire du TH ?

il un chemin piéton praticable pour un fauteuil roulant entre l’entrée du terrain et l’entrée du

il des places de parking réservées aux PMR ?

il non glissant y compris lorsqu’il est mouillé ?

-il d’accueillir une personne en fauteuil roulant ?

Les interrupteurs et autres boutons de commandes sont-ils situés à une hauteur permettant une

utilisation par une personne assise sur un fauteuil roulant ou par une personne de petite taille

ils indiqués par une annonce sonore à l’intérieur de la cabine ?

(utilisé pour établir un état des lieux avant la mise en route d’une

syndicales indépendantes ou

Décrire brièvement la politique et les moyens mis en œuvre en matière de promotion de l’égalité des

(et autres bénéficiaires de la loi 87 modifié en 2005 relative à l’obligation

s par rapport à l’ensemble de vos employés ?

Quelle part de vos achats est réalisée auprès de structures de travail protégé (en pourcentage du

elle signé une convention ou un accord d’entreprise relatif au handicap ?

il un chemin piéton praticable pour un fauteuil roulant entre l’entrée du terrain et l’entrée du

situés à une hauteur permettant une

de petite taille ?

ANNEXE III

BIBLIOGRAPHIE

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l’entreprise, à la responsabilité sociale de l’entreprise comme religion

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: Desclée de Brouwer.

providence. Paris: Seuil.

Déficiences motrices et

H.J. (2003). Les conditions de l’insertion des personnes, handicapées dans le travail et l’emploi,


ANNEXE IV

Liste de pièces à fournir pour une:

Demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

� Un formulaire de demande (8 pages) à remplir par le salarié

� Un certificat médical de moins de trois mois fourni par le médecin traitant et/ou médecin

du travail ;

� Une photocopie de la pièce d’identité du demandeur

� Un justificatif de domicile du demandeur.

Demande de subvention maintien dans l’emploi� Le formulaire de demande de l’AGEFIPH dûment complété et signé par le demandeur

� La fiche de maintien dans l’emploi complétée

� Un exposé détaillé de la situation du bénéficiaire et de l’entreprise (courrier, historique,

arrêts, préconisation du médecin de travail, réfle

permettre le maintien…) ;

� Un justificatif de la qualité de bénéficiaire (reconnaissance de travailleur handicapé par la

CDAPH, rente AT/MP≥10%, pension d’invalidité)

� Une attestation du médecin du travail précisant le hand

évolution du contexte du travail entrai

à occuper son poste ;

� une copie du contrat de travail du bénéficiaire

� Une copie récente (le dernier) bulletin de salaire du bénéficiair

� Un relevé d’identité bancaire original du destinataire de la subvention

Demande d’aide à l’aménagement du temps de travail� Un dossier de demande AGEFIPH dûment rempli, signé et cacheté

� Un avis du médecin du travail préconisant la raison pour laquelle

de travail est nécessaire d’au moins 20%

� Une copie du contrat de travail

� Une copie du plus récent bulletin de salaire

� Une copie de la carte d’invalidité ou le récépissé de RQTH

� Un RIB original du destinataire de la subvention

� Un engagement de l’entreprise proratisé en cas de rupture du contrat de travail du

bénéficiaire de la RQTH dans les 24 mois suivant l’a

26

une:

Demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Un formulaire de demande (8 pages) à remplir par le salarié ;

certificat médical de moins de trois mois fourni par le médecin traitant et/ou médecin

Une photocopie de la pièce d’identité du demandeur ;

Un justificatif de domicile du demandeur.

maintien dans l’emploi de demande de l’AGEFIPH dûment complété et signé par le demandeur

La fiche de maintien dans l’emploi complétée

Un exposé détaillé de la situation du bénéficiaire et de l’entreprise (courrier, historique,

arrêts, préconisation du médecin de travail, réflexion menée par l’entreprise pour

de la qualité de bénéficiaire (reconnaissance de travailleur handicapé par la

≥10%, pension d’invalidité) ;


évolution du contexte du travail entrainant des conséquences sur l’aptitude de la personne

une copie du contrat de travail du bénéficiaire

Une copie récente (le dernier) bulletin de salaire du bénéficiaire

Un relevé d’identité bancaire original du destinataire de la subvention

Demande d’aide à l’aménagement du temps de travail dossier de demande AGEFIPH dûment rempli, signé et cacheté ;

Un avis du médecin du travail préconisant la raison pour laquelle une réduction du temps

de travail est nécessaire d’au moins 20% ;

copie du contrat de travail du bénéficiaire ;

copie du plus récent bulletin de salaire ;

Une copie de la carte d’invalidité ou le récépissé de RQTH ;

destinataire de la subvention ;

Un engagement de l’entreprise proratisé en cas de rupture du contrat de travail du

bénéficiaire de la RQTH dans les 24 mois suivant l’aménagement du temps de travail.

certificat médical de moins de trois mois fourni par le médecin traitant et/ou médecin

de demande de l’AGEFIPH dûment complété et signé par le demandeur ;

Un exposé détaillé de la situation du bénéficiaire et de l’entreprise (courrier, historique,

par l’entreprise pour

de la qualité de bénéficiaire (reconnaissance de travailleur handicapé par la

icap, son aggravation ou une

t des conséquences sur l’aptitude de la personne

une réduction du temps

Un engagement de l’entreprise proratisé en cas de rupture du contrat de travail du

ménagement du temps de travail.

Documents

L’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ...storage.ugal.com/4935/these-pro-version-final-nov09.pdf · d’un cadre législatif et pragmatique (Emploi…). Celle-ci