LES 7 GRANDS PIÈGES DE L’ASSURANCE- EMPLOI...2018/03/08 · la demande de son employeur, doit démontrer qu’il est en recherche d’emploi et que cette formation n’affecte

�CSD CONSTRUCTION��LES 7 GRANDS PIÈGES DE L’ASSURANCE-EMPLOI

1. CONDITIONS D’ADMISSIBILITÉ AUX PRESTATIONS �D’ASSURANCE-EMPLOI�

CONDITIONS D’ADMISSIBILITÉ AUX PRESTATIONS �D’ASSURANCE-EMPLOI L’ARRÊT DE RÉMUNÉRATION

Les 2 conditions requises pour recevoir des prestations : 1.  il doit y avoir un arrêt de rémunération

provenant de l’emploi du travailleur. 2.  le travailleur doit, au cours de la période

de référence, exercer un emploi assurable pendant au moins le nombre d’heures prévu selon le taux régional de chômage qui lui est applicable.

PIÈGE NO. 1 NE PAS BIEN COMPRENDRE CE QU’EST UN ARRÊT DE RÉMUNÉRATION

À quoi correspond un arrêt de rémunération? Un arrêt de rémunération se produit lorsque l'assuré est licencié ou cesse d'être au service de son employeur.

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Un arrêt de rémunération se produit lorsque : Le travailleur n’a pas œuvré pour cet employeur durant une période d'au moins sept (7) jours consécutifs à l'égard de laquelle aucune rémunération ne provenait de cet emploi.



MAIS une rémunération c’est : Tout revenu en espèce ou non qu’un travailleur reçoit de son employeur :

i.  les salaires, primes, rétributions, les congés payés, les vacances, etc. ii. les avantages tels que : •  les sommes payées à titre de pension ou pour un logement •  l’utilisation d’un véhicule aux frais de l’employeur •  l’utilisation d’un téléphone cellulaire fourni par l’employeur

•  Les IRR reçues de la CNESST ou de la SAAQ •  Les prestations d’assurance-invalidité provenant d’une

assurance collective

Piège classique!


Le travailleur qui est mis à pied par son employeur et qui continue de se servir du véhicule ou du téléphone fourni par l’employeur n’est pas en arrêt de rémunération.

Il ne remplit donc pas les conditions d’admissibilité pour recevoir des prestations d’assurance-emploi.

Ainsi, si l’utilisation n’est pas cessée durant la période de 7 jours consécutifs, il ne peut avoir droit aux prestations.


Exemple de cas

Est-ce que le versement de la « paie de vacances » des travailleurs de la construction est du revenu?



Le montant correspondant à 13 % des revenus versé par l’employeur en fiducie à la CCQ est considéré comme de l’épargne et non pas du revenu.

Donc, la « paie de vacances » n’est pas du revenu au sens de l’assurance-emploi.

Si le travailleur est mis à pied, le fait de recevoir cette « paie de vacances » ne change rien à l’arrêt de rémunération au sens de l’assurance-emploi.


La paie de vacances versée par l’employeur pour le travail fait hors construction constitue du revenu.

Son versement ne constitue pas un arrêt de rémunération.

Si le versement est fait durant une période de prestations, les prestations seront ajustées en conséquence.


Et qu’en est-il de la rente de la construction versée par la CCQ ?



Les prestations de la rente de la CCQ constituent du revenu au sens de la Loi sur l’assurance-emploi.

Le versement de ces prestations peut influencer le droit aux prestations d’assurance-emploi ou encore le montant des prestations qui doivent être reçues.


Quelles sont les solutions possibles?


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ü  Le travailleur qui désire demander le versement des prestations de rente du fonds de pension de la CCQ sans devenir retraité, devrait demander le versement de cette rente alors qu’il travaille et assez tôt avant une mise à pied pour être en mesure d’accumuler assez d’heures assurables pour avoir droit à des prestations.

ü  À partir du moment où le travailleur reçoit des prestations de rente de la CCQ et qu’il travaille par la suite, le nombre d’heures nécessaire pour être admissible à l’assurance-emploi, il peut recevoir les prestations de rente et de chômage sans pénalité.

ü  Le travailleur doit quand même déclarer à la Commission de l’assurance-emploi les revenus provenant des prestations de rente de la CCQ.

N.B. Le cumul de ces prestations peut occasionner des conséquences fiscales.


2. REFUS D’ADMISSIBILITÉ PAR L’ASSURANCE-EMPLOI


REFUS D’ADMISSIBILITÉ

La règle habituelle veut que, dans le cas d’un départ volontaire, sans justification, il y ait exclusion aux bénéfices de la Loi.

La conséquence est que le travailleur doit effectuer un nombre d'heures assurables suffisant dans un nouvel emploi pour établir le droit à une nouvelle période de prestations.

PIÈGE NO. 2 MAL SAISIR LES CONSÉQUENCES D’UN DÉPART SANS MOTIF

REFUS D’ADMISSIBILITÉ �

Qu’en est-il du départ volontaire du travailleur qui quitte un emploi afin d’aller occuper un meilleur emploi?


La règle est qu’un travailleur peut quitter volontairement un emploi, sans risque d’affecter son droit aux prestations d’assurance-emploi, s’il remplit les conditions suivantes :

Ø  il doit avoir l’assurance raisonnable (c’est-à-dire une certitude ou une forme quelconque de garantie)

Ø  un autre emploi (il doit y avoir eu contact avec l’employeur et les conditions d’embauche doivent avoir été précisées)

Ø  dans un avenir immédiat (dans les quelques jours qui suivent le départ)


Dans le cas où le travailleur quitte volontairement son emploi pour un emploi meilleur et que peu de temps après, il perd ce nouvel emploi, il doit être en mesure de démontrer qu’il avait eu des raisons de faire ce changement telles que :

A.  Il voyait dans ce nouvel emploi un moyen de délaisser un emploi mal payé ou avec de piètres conditions de travail, sans possibilité d'avancement ou d'accéder à un poste plus intéressant.



B. Le nouvel emploi était mieux rémunéré ou comportait des conditions de travail plus avantageuses que l'emploi quitté (permanent ou à plein temps, par exemple).

REFUS D’ADMISSIBILITÉ �


C. Le nouvel emploi était pour le compte d'un employeur bien établi et reconnu, dans un domaine d'activités offrant des perspectives de carrière.




ATTENTION! Si le travailleur accepte un nouvel emploi en sachant pertinemment qu'il sera de courte durée, il devra démontrer, s'il veut se soustraire à une exclusion, qu'il n'avait d'autre solution raisonnable que de quitter son emploi permanent.

Les travailleurs ne doivent pas, en effet, se placer délibérément dans une situation où ils pourraient se retrouver au chômage.

3. FORMATION DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATION

FORMATIONS DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS

La Commission de l’assurance-emploi peut considérer disponible un travailleur dirigé vers un cours ou programme de formation à sa demande, ou en vertu d’une entente de formation avec une entité provinciale (CCQ, Emploi-Québec). Ce travailleur est réputé être au chômage, capable de travailler et disponible à cette fin durant toute la période où il suit un cours ou un programme de formation. Il a donc droit aux prestations.

PIÈGE NO. 3 S’ASSURER QUE LA FORMATION EST À LA DEMANDE OU À LA CONNAISSANCE DE LA COMMISSION DE L’ASSURANCE-EMPLOI

LES FORMATIONS DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS �


Qu’en est-il de celui qui suit un cours de sa propre initiative?

LES FORMATIONS DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS

Le travailleur qui suit un cours de formation de sa propre initiative, sans être dirigé par une autorité désignée par la Commission, doit prouver qu‘il est capable de travailler et disponible à cette fin, et incapable de se trouver un emploi convenable, comme tout autre prestataire. Il est essentiel que ce travailleur reste continuellement en quête d'emploi pour demeurer admissible aux prestations et il doit démontrer que le fait qu‘il suive un cours ne crée pas un obstacle à sa disponibilité.

ATTENTION! Un travailleur qui suit un cours de perfectionnement, à la demande de son employeur, doit démontrer qu’il est en recherche d’emploi et que cette formation n’affecte pas sa disponibilité.

LES FORMATIONS DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS �


4. TRAVAIL DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS�

La Loi prévoit qu’un prestataire peut travailler pendant qu’il reçoit des prestations. Le but visé par cette pratique est de permettre au travailleur de demeurer sur le marché du travail et de recevoir un revenu supplémentaire pendant qu’il reçoit des prestations. Si un prestataire travaille une semaine pleine, il n’a pas droit à des prestations, mais son nombre de semaines ne sera pas réduit.

TRAVAIL DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS�

PIÈGE NO. 4 •  NE PAS DÉCLARER

LE 13 % DE VACANCE ET BÉNÉFICES

•  CHOISIR UN RÉGIME TROP VITE!

TRAVAIL DURANT UNE PÉRIODE DE PRESTATIONS

Un prestataire doit déclarer les heures travaillées et le salaire reçu durant la période de prestation, incluant le 13 %. Un projet-pilote, qui vise à déterminer une méthode de calcul avantageuse pour le travailleur afin de diminuer le moins possible sa prestation en cas de retour au travail, est actuellement en vigueur .



Le projet-pilote prévoit deux (2) façons de déduire le revenu gagné durant une période de prestations :

1.   Règle par défaut du 50 % Le travailleur conserve 0,50 $ de sa prestation pour chaque 1 $ de salaire gagné, jusqu’à un maximum de 90 % de la rémunération hebdomadaire assurable utilisée pour calculer le montant des prestations. Passé ce 90 %, chaque 1 $ gagné est soustrait de la prestation. Cette règle s’applique par défaut.

2.   Règle facultative du 75 $ ou 40 % Voyons voir la différence….

L’exemple de BobBob fait le maximum admissible dans l’emploi qu’il a perdu (51 700 $). �Il reçoit donc une prestation maximale de �547 $ par semaine. Bob se trouve aussi un emploi à 3 jours par semaine qui lui rapporte 300 $

RÈGLEPARDÉFAUT RÈGLEFACULTATIVE•  Bob peut garder 0,50 $ de prestation

pour chaque 1 $ gagné en salaire •  Bob aura donc droit à : 300 $ de salaire

+ (sa prestation de 547 $ - (50 % de 300 $ = 150 $ ) = 397 $) = 697 $

•  Bob peut garder un montant de 40 % de sa prestation de 547 $ = 218 $ (qui est plus grand que 75 $).

•  Bob aura donc droit à : 300 $ de salaire + (sa prestation de 547 $ - (300 $ - 218 $ = 82 $)= 465 $) = 765 $

IL EST DONC PLUS PAYANT POUR BOB D’OPTER POUR LA RÈGLE FACULTATIVE!

L’exemple de MéoMéo gagnait aussi le maximum assurable de 547 $ par semaine.Il se trouve un emploi à 1 jour par semaine qui lui rapporte 160 $

RÈGLEPARDÉFAUT RÈGLEFACULTATIVE

•  Avec la règle par défaut, Méo aura dans ses poches à la fin de la semaine : sa paie de 160 $ + (sa prestation de 547 $ - (50 % de 160 $ = 80 $) = 467 $ pour un total de 627 $

•  Avec la règle facultative, Méo aura dans ses poches à la fin de la semaine :

•  40 % de 547 $ = 218 $ (plus élevé que 75 $). •  Méo a le droit de conserver jusqu’à 218 $. •  Il peut donc garder son salaire complet :

160 $ + 547 $ = 707 $

MÉO EST CONTENT, IL FAIT PLUS D’ARGENT AVEC LA RÈGLE FACULTATIVE QU’AVEC LA RÈGLE DE BASE.

RÈGLEPARDÉFAUT RÈGLEFACULTATIVEAvec la règle par défaut, Méo pourrait garder 0,50 $ de sa prestation pour chaque 1 $ gagné. Donc, 50 % de 480 $ = 240 $ 547 $-240 $ à déduire de la prestation = 307 $ de prestation pour un total à la fin de la semaine de 480 $ + 307 $ = 787 $.

Avec la règle facultative, Méo pourrait garder 40 % de 547 $= 218 $. Donc, 480 $-218 $ = 262 $ à déduire de la prestation. 547 $-262 $ = 285 $, pour un total à la fin de la semaine de 480 $ + 285 $ = 765 $

SI MÉO TRAVAILLE PLUS, ALORS LA RÈGLE DE BASE EST PLUS AVANTAGEUSE

Effet des règles si Méo gagnait PLUS d’argentMéo gagnait toujours le maximum assurable de 547 $ par semaine. Mais, il travaille 3 jours pour 480 $ (au lieu de 160 $)

Pas de précipitation… Il n’est pas avisé de choisir la règle facultative d’emblée même si elle semble plus avantageuse. Si Méo avait choisi la règle facultative au départ et, qu’au cours de sa période de prestations, il s’était mis à faire plus de journées, il aurait été pénalisé…


Il faut surveiller ses affaires Attention! Le régime le plus avantageux n’est pas offert d’emblée aux prestataires. La règle de base va s’appliquer à moins que le prestataire ne demande d’appliquer l’autre règle. Si on demande d’appliquer la règle facultative en début de prestation, le choix est irrévocable et s’appliquera à toutes les prestations reçues depuis juin 2016.


Piège classique!

Informez-vous! Un prestataire peut, à la fin de sa période de prestations, s’informer auprès de Service Canada pour savoir laquelle des deux règles est la plus avantageuse. Mais attention! Il y a un délai… Le prestataire doit faire sa demande de calcul dans un délai maximum de 30 jours suivant la fin de sa période de prestations.



Bon à savoir! Il y a un point de bascule pour les travailleurs de la construction qui ont droit au maximum assurable.

Ce point se trouve autour de 432 $ en salaire gagné. À partir de ce montant, il est préférable de rester à la règle de base.

En vertu de la règle facultative, c’est 218 $ qu’ils peuvent gagner sans être coupés sur leur prestation.

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5. LE CHÔMAGE, �C’EST PAS DES VACANCES…

Être disponible : •  Volonté et la capacité du prestataire de

faire application pour un emploi, de l’accepter, de profiter de toutes les possibilités d’emploi convenable et de chercher activement de telles possibilités

•  Incapacité du prestataire d’obtenir un emploi convenable alors qu’il souhaite sincèrement réintégrer le marché du travail dès que possible (recherche active d’un tel emploi convenable)

LE CHÔMAGE, C’EST PAS DES VACANCES

PIÈGE NO. 5 •  NE PAS

DÉMONTRER SA DISPONIBILITÉ

•  REFUSER UN EMPLOI


Disponibilité Le prestataire doit être capable de travailler et doit avoir la volonté de le faire. C’est un élément subjectif que la Commission évalue selon l’attitude et les intentions du prestataire. Par exemple, être au chalet tous les vendredi et lundi pourrait laisser croire que le travailleur n’a pas l’intention de se rendre disponible.

Piège classique!


Inadmissibilité •  Les prestataires qui ne peuvent pas prouver qu’ils sont disponibles

seront rendus inadmissibles au bénéfice des prestations. •  Si un prestataire ne peut prouver qu’il a fait les efforts raisonnables

pour se trouver un emploi convenable, il sera déclaré inadmissible au bénéfice des prestations jusqu’à ce qu’il ait démontré, à la satisfaction de la Commission, que les motifs d’inadmissibilité n’existent plus.

•  L’inadmissibilité pour non-disponibilité peut se rajouter aux autres motifs d’inadmissibilité prévus à la Loi.

•  Un prestataire ne sera toutefois pas considéré comme n’étant pas disponible s’il refuse d’occuper un emploi qui n’est pas convenable.


Refus d’occuper un emploi Le refus d’occuper un emploi convenable peut entraîner une exclusion du bénéfice des prestations. C’est au prestataire de démontrer que l’emploi n’est pas convenable. Qu’est-ce qu’un emploi convenable? Il est évalué selon les critères suivants :

•  La Commission pourrait questionner un travailleur qui prétend ne pas avoir les capacités physiques pour occuper un emploi; un rapport médical pourrait être exigé.

•  Ce questionnement survient surtout quand le travailleur refuse un emploi de même nature ou équivalent à un de ceux qu’il a déjà occupés.

CRITÈRE NO. 1

L'ÉTAT DE SANTÉ �ET LES CAPACITÉS PHYSIQUES DU PRESTATAIRE LUI PERMETTENT DE SE RENDRE AU LIEU DE TRAVAIL ET D'EFFECTUER LE TRAVAIL.

LE CHÔMAGE, C’EST PAS DES VACANCES�CRITÈRES D’UN EMPLOI CONVENABLE

•  Il s’agit davantage d’un souhait que d’un véritable critère.

•  Par conséquent, les prestataires sont tenus de chercher et d'accepter tous les horaires de travail raisonnables, y compris le travail à plein temps, à temps partiel, le soir, la nuit et par postes, en plus du travail qui pourrait être assorti d'un horaire peu pratique, de longues heures de travail ou d'heures supplémentaires.

•  Si le prestataire soulève des problèmes d’horaire en raison de contraintes familiales, il devra faire la démonstration qu’il a fait des démarches auprès de l’employeur pour être accommodé, à défaut de quoi la Commission pourrait décider qu’il n’est pas disponible.

CRITÈRE NO. 2

L'HORAIRE DETRAVAIL N'EST PAS INCOMPATIBLE AVEC LES OBLIGATIONS FAMILIALES DU PRESTATAIRE OU SES CROYANCES RELIGIEUSES


•  Un travail dans une même profession ou une profession similaire à celle occupée antérieurement sera considéré comme convenable.

•  On ne regarde pas seulement ce que le prestataire a fait, mais aussi ce pour quoi il est qualifié ou serait susceptible d’être qualifié, via une formation par exemple.

•  On évaluera également :

CRITÈRE NO. 3

GENRE DE �TRAVAIL


•  les études •  les aptitudes •  les compétences •  les capacités physiques

•  la volonté de suivre une formation en milieu de travail •  les expériences précédentes

du prestataire

ATTENTION! Après un délai raisonnable à chercher un emploi dans un domaine familier du prestataire, il est attendu que ce dernier fasse preuve d’une plus grande volonté à chercher et à accepter des emplois moins favorables.

CRITÈRE NO. 3

GENRE DE �TRAVAIL


•  Un emploi sera considéré comme convenable si sa rémunération se rapproche du taux de rémunération admis par les bons employeurs.

•  Par contre, un taux n'est pas inacceptable simplement parce qu'il est inférieur à ce que versent les grandes compagnies ou inférieur au taux reconnu par les syndicats.

•  Un salaire en deçà de ce que le prestataire désire ne sera pas d’emblée jugé non convenable.

CRITÈRE NO. 4

TAUX COURANT DE RÉMUNÉRATION


Un prestataire n'est pas tenu d'accepter une rémunération offerte par un employeur qui rendrait sa situation financière encore plus difficile que la moins avantageuse financièrement des deux (2) situations suivantes : 1.  situation pendant sa période de prestations 2.  situation pendant sa période de référence Par exemple: -  frais de garde d’enfants -  frais de transport

...qui dépasseraient un seuil hebdomadaire de 50 % de la prestation


CRITÈRE NO. 5

SITUATION FINANCIÈRE MOINS AVANTAGEUSE

Il est attendu d’un prestataire qu’il postule tout emploi vacant, tout emploi susceptible d’être vacant, qu’il accepte ces emplois, qu’il en tire parti, en plus de profiter des occasions d’obtenir un emploi convenable dont il a été informé. Le fait de ne pas poser les gestes raisonnables pour obtenir un emploi équivaut à : « ne pas avoir profité d’une occasion d’obtenir un emploi convenable ».


CRITÈRE NO. 6 LE DEVOIR DE POSTULER POUR OBTENIR UN EMPLOI

6. LA QUESTION DES �OFFRES D’EMPLOI

La collaboration du prestataire est obligatoire. Il est donc fortement recommandé aux travailleurs de documenter leurs recherches d’emploi en conservant un registre de leurs démarches, en cas de demande de la part de la Commission.

LA QUESTION DES OFFRES D’EMPLOI

PIÈGE NO. 6 NE PAS DOCUMENTER SES RECHERCHES D’EMPLOI

• Nom de l’employeur • Emploi offert • Rémunération • Lieu

• Personne contactée • Raison du refus, le cas échéant

LA QUESTION DES OFFRES D’EMPLOIS�

Un travailleur peut annoncer au nouvel employeur qu’il retournera à son emploi habituel lors du début normal de sa saison sans que ce soit considéré comme un refus de profiter d’une occasion d’emploi. Un travailleur que la Commission jugera ne pas avoir fait les démarches raisonnables et sérieuses de recherche d’emploi pourra être exclu du bénéfice des prestations pour une période pouvant aller jusqu’à 12 semaines.

LA QUESTION DES OFFRES D’EMPLOIS�

ATTENTION! Une exclusion au bénéfice des prestations peut être imposée à un prestataire : •  qui n’a pas postulé un emploi convenable qu’il savait vacant

ou sur le point de l’être •  qui a refusé un tel emploi lorsqu’on lui a offert •  qui n’a pas profité d’une occasion d’obtenir un emploi

convenable

Il s’expose à une inadmissibilité pour une durée d’au moins sept (7) semaines et d’au plus 12 semaines s’il a agi ainsi sans motif valable, et ce, depuis l’arrêt de rémunération à l’origine de sa demande.

7. PROCÉDURE, DEMANDE DE RÉVISION

Dès que le travailleur est avisé de la décision de la Commission, il doit la contester sans tarder.

PROCÉDURE : LA DEMANDE DE RÉVISION

PIÈGE NO. 7 ATTENDRE AVANT D’INFORMER SON CONSEILLER DE LA DÉCISION DE LA COMMISSION

ATTENTION! Le délai de contestation est de 30 jours suivant la date à laquelle cette décision a été communiquée au travailleur. À partir de quand débute la computation de ce délai?


Un travailleur sera considéré comme avisé au premier des moments suivants : •  Réception de la décision

écrite de la Commission OU •  Information par

téléphone par l’agent.



PIÈGE NO. 1 NE PAS BIEN COMPRENDRE CE QU’EST UN ARRÊT DE RÉMUNÉRATION

PIÈGE NO. 7 ATTENDRE AVANT D’INFORMER SON CONSEILLER DE LA DÉCISION DE LA COMMISSION

PIÈGE NO. 6 NE PAS DOCUMENTER SES RECHERCHES D’EMPLOI

PIÈGE NO. 5 •  NE PAS DÉMONTRER SA

DISPONIBILITÉ

•  REFUSER UN EMPLOI

PIÈGE NO. 4 •  NE PAS DÉCLARER

LE 13 % DE VACANCE ET BÉNÉFICES

•  CHOISIR UN RÉGIME TROP VITE!

PIÈGE NO. 3 S’ASSURER QUE LA FORMATION EST À LA DEMANDE OU À LA CONNAISSANCE DE LA COMMISSION DE L’ASSURANCE-EMPLOI

PIÈGE NO. 2 MAL SAISIR LES CONSÉQUENCES D’UN DÉPART SANS MOTIF

EN RÉSUMÉ…

�MERCI!

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