Loi 65/99 Code du Travail - ONIGT de travail.pdf · La relation individuelle du travail 4. La sous entreprise (la sous traitance) •Obligations et responsabilité de l’entreprise

Ordre national des ingénieurs géomètres- topographes 1

Loi 65/99

Code du Travail


Objectifs du Nouveau Code

• Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;

• Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;

• Se conformer :

– aux dispositions sur les droits de l ’homme et les libertés constitutionnelles ;

– Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;


Objectifs du Nouveau Code

Mettre en place les conditions

d ’amélioration de l ’environnement du

travail ;

Organiser et développer le dialogue social

entre les différents acteurs ;

Introduire de nouveaux modes de

fonctionnement dans le management des

relations sociales.


Contenu du Code : 589 Articles

Livre introductif Dispositions générales et champs

d'application

(Art 1-12)

Livre 1er Relations individuelles et collectives (Art 13-134)

Livre 2ème Conditions de travail (Art 135-395)

Livre 3ème Syndicats et représentation des salariés (Art 396-474)

Livre 4ème Intermédiation (Art 475-529)

Livre 5ème Instances de contrôle (Art 529-548)

Livre 6ème La résolution des conflits collectifs (Art 549-585)

Livre 7ème Dispositions finales (Art 586-589)


Champs d’application du code

Secteurs assujettis

• Industrie - Commerce - Agriculture - Artisanat -Services Professions libérales

Exceptions

• Secteur à caractère purement artisanal :

(Personne physique exerçant un métier manuel, avec l’aidede son conjoint, ses ascendants, ses descendants et avec leconcours de 5 aides au maximum, dans son domicile, ou dansun lieu où il travaille en vue de fabriquer des articlestraditionnels qu’il destine à la commercialisation ).



• Le code du travail reste un minimum légal pour tous les salariés et toutes les entreprises ;

• il s’applique en principe à toutes les personnes liées par un contrat de travail.

• Est exclu de ce champs le personnel :

– Des entreprises et établissement publics ;

– Des marins ;

– Des Entreprises minières;

– Des journalistes professionnels ;

– De l ’industrie cinématographique ;

– Des concierges des immeubles d ’habitation.



• certaines catégories d’employeurs seront

dispensés par texte réglementaire en concertation

avec les organisations professionnelles des

employeurs et des salariés prenant en

considération deux critères:

– L’emploi par une personne physique d’un effectif ne

dépassant pas cinq salariés;

– Le revenu annuel ne doit en aucun dépasser cinq fois

la tranche du revenu exonéré de l’I.G.R.


La relation du travail

1. Le recrutement

2. La conclusion du contrat

3. Le travail intérimaire

4. La sous entreprise

5. L’exécution du contrat de travail

6. La suspension du contrat

7. La rupture du contrat de travail


La relation individuelle du travail

1. Conditions de recrutement des salariés

• recrutement direct par l’ entreprise

• Interdiction de toute discrimination : Seules les

compétences et l’expérience du candidat doivent

être prises en considération ;

• Information du service public chargé de

l’emploi dans un délai de 8 jours des

recrutements effectués;

• Information de l’inspecteur du travail.



1. Conditions de recrutement des salariésLes agences privées de l’emploi :

• Toute personne morale qui exerce une ou toutes les activités

suivantes :

– Le rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi sans que

la personne soit partie à la relation qui y naît ;

– Tout autre service relatif à la recherche d’un emploi ou visant

l’insertion

– professionnelle des demandeurs d’emploi ;

– L’emploi de salariés en vue de les mettre temporairement à la

disposition d’une tierce personne appelée utilisateur .



1. Conditions de recrutement des

salariés

Salariés étrangers

– Contrat de travail conforme au modèle

réglementaire;

– Visa du ministère du travail ;

– Engagement dans le contrat de supporter les frais de

rapatriement en cas de refus du visa ;

– Date du visa = date de prise d’effet du contrat


2. La conclusion du contrat

Le nouveau Code du travail prévoit trois modes

de recrutement par :

Contrat de droit commun à durée

indéterminée (CDI)

Contrat d’exception à durée déterminée

(CDD)

Contrat de travail temporaire: travail

intérimaire. (CTT)

Le Contrat de Travail


Le contrat à durée indéterminée

Le CDI reste la règle générale sauf exceptions

Le contrat à durée indéterminée peut être

verbal ou écrit.

Dans ce cas:

Être rédigé en deux exemplaires

Porter la signature légalisée de l’employeur et

du salarié.

Une copie doit être remise au salarié



Le Contrat à Durée Déterminée

Le CDD peut être conclu dans les cas suivants:

• Remplacement d’un salarié par un autre en cas desuspension de son contrat, à l’exception de la suspensiondue à la grève.

• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

• Accomplissement d’un travail à caractère saisonnier.

• En cas d’ouverture d’un nouvel établissement ou de lancement d’un nouveau produit.

• D’autres exception à définir par voie réglementaire.

La Durée du CDD est d’un an renouvelable une fois.




3. Possibilité de recourir à l’Intérim :

remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat.

surcroît temporaire du travail.

exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée en raison de leur nature.

N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la réalisation des travaux comportant des risques.

N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques (pendant le délai d’un an).

La protection concerne les postes concernés par le licenciement économique.


Durée du contrat d’Intérim:

La durée ne doit pas dépasser :

La durée d’absence du salarié remplacé.

3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.

6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier.




4. La sous entreprise (la sous traitance)

• Contrat de sous traitance Contrat écrit par lequel un entrepreneur principal charge

un sous entrepreneur pour lui: •Exécuter un travail

•Accomplir un service .

• Conditions de recours:Chaque fois que c’est dans l’intérêt de l’entreprise

principale ;

Ne pas porter atteinte aux droits des salariés de l’entreprise principale.



4. La sous entreprise (la sous traitance)

• Obligations et responsabilité de

l’entreprise principale

– Sous entrepreneur non inscrit au RC et n’ayant

pas de fond de commerce :

• L’entreprise principale doit :

– Veiller au respect des dispositions du code du

travail vis à vis des salariés du sous

entrepreneur.


5. L’exécution du contrat de travail

Période d’essai :

CDI - Durée de la période d’essai :

3 mois pour les cadres.

1 mois et demi pour les employés.

15 jours pour les ouvriers.

remarque : Renouvellement une seule fois

CDD - Durée de la période d’essai :

Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15 jours et

ce pour les contrats de moins de 6 mois.

Un mois pour les contrats de plus de 6 mois




6. Suspension du contrat du travail :

– Période du service militaire;

– Période d’absence pour maladie dûment certifiée;

– Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant;

– Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle;

– Périodes d’absences autorisées;

– Période de la grève;

– Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise.


Pouvoir discrétionnaire réservé à l’employeur par la réglementation.

En raison du lien de subordination du salarié à son employeur.

Les sanctions :

Avertissement

Blâme

2° blâme ou mise à pied ne dépassant 8 jours.

3° blâme ou mutation du salarié à un autre poste ou établissement: tenir compte du lieu de résidence du salarié.

Le licenciement.

Pouvoir Disciplinaire


Pour les trois dernières sanctions le salarié doit pouvoir se défendre en présence d’un représentant du personnel ou syndical dans un délai de 8 jours à partir de la commission des faits.

Rédaction et signature d’un PV par les deux parties, dont une copie est remise au salarié.

En cas d’échec poursuivre la procédure devant l’inspecteur du travail.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

L’employé dispose d’un délai de 90 jours pour engager une procédure devant le tribunal.

Pouvoir Disciplinaire


7. La rupture du contrat de travail

Le CDD prend fin par l’arrivée de son terme,

ou par la fin du travail pour lequel il a été

conclu.

Rupture du Contrat -

Indemnités


Le CDI peut être résilié par la volonté des parties: Rupture du fait du salarié : démission

Observation de délai de préavis ;

Démission écrite avec signature légalisée.

Rupture du fait de l’employeur : licenciement

Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :

La compétence ou l’ aptitude du salarié

Sa conduite

La nécessité de fonctionnement de l’entreprise.

Rupture du Contrat - Indemnités



• Fautes graves ne pouvant donner lieu àaucune indemnisation:

– Condamnation pour délit d’atteinte à l’honneur;àla confiance ou aux bonnes mœurs;

– Divulgation du secret professionnel;

– Le vol; abus de confiance;état d’ivresse; agressionphysique;consommation de stupéfiants;refusd’exécuter un travail, absences répétées nonjustifiée,détérioration des équipements;inobservation des instructions de sécurité;incitation à la débauche; violence ou atteinteportant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.



Les fautes graves commises par l’employeur

contre le salarié:

•Les injures graves;

•Tout acte de violence ou d’agression;

•Le harcèlement sexuel;

•L’incitation à la débauche.



Motifs non justifiés pour un licenciement:

• L’activité syndicale;

• L’exercice du mandat représentatif du titre de

délégué syndical ou de personnel;

• La participation à des actions judiciaires contre

l’employeur;

• L’opinion; le sexe; la religion; la situation

familiale;l’handicap; la grossesse..


Rupture du Contrat - IndemnitésRupture du contrat de travail de la femme

• Interdiction de rompre le contrat de travail de la femme en état de grossesse, que ce soit pendant la grossesse ou pendant une période de 14 semaines après l’accouchement sauf en cas de faute grave mais à condition de ne pas notifier la décision de rupture pendant les périodes de suspension du contrat pour maternité ou pour éducation de l’enfant .

• Si la décision de licenciement est notifiée à la femme enceinte avant d’avoir fourni un certificat médical , elle peut dans un délai de 15 jours produire le certificat de grossesse et le licenciement devient nul .


Le licenciement lié à la discipline

obéit à une procédure spéciale:

La décision de licenciement doit

comporter:

Le motif du licenciement;

La date de l’audition du salarié;

La copie du procès verbal d’audition.

Le délai de recours judiciaire de 90 jours.




Le préavis

• La rupture du contrat de travail à durée

indéterminée est basée sur l’observation d’un

préavis sauf en cas de faute grave de l’autre

partie .

• Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur

à celui fixé par les textes légaux ou réglementaires

• Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur

à huit jours .


Rupture du Contrat -

Indemnités

Le préavis Pour les cadres et

assimilés selon leur

ancienneté:

Pour les employés

et ouvriers selon

leur ancienneté:

Moins d’un an…….

Un an à 5 ans……..

Plus de 5 ans………

Un mois

Deux mois

Trois mois

8 jours

Un mois

Deux mois



Le préavis

Le préavis peut être suspendu pendant :

• La période d’incapacité temporaire du travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

• La période de la maternité .

• Autorisations d’absence payées pendant la période de préavis au salarié pour rechercher un emploi ( 2 heures /jour avec maximum de 8 heures / semaine ou 30 heures / 30 jours consécutifs ) ;

• Obligation aux deux parties de respecter toutes leurs obligations pendant la période du préavis .


Rupture du Contrat - IndemnitésPré conciliation devant l’inspecteur du travail• Lorsque l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la

procédure d’audition;

• Lorsque le salarié licencié ou démissionnaire est analphabète ;

• Lorsque le salarié considère que son licenciement est abusif.

Procédure de conciliation:• Convocation des deux parties par l’inspecteur du travail;

• Recherche d’un compromis visant soit la réintégration soit l’indemnisation.

Accord d’indemnisation :• Signature et légalisation par les deux parties .

• Contre signature par l’inspecteur du travail .

• L’accord conclu dans le cadre de la pré conciliation est définitif et n’est susceptible d’aucun recours devant le tribunal compétent .



Indemnités de licenciement

Les indemnités sont dues à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise licencié sans avoir commis de faute grave.


Barème de l’indemnité:

elle est égale par année ou fraction d’année à :

96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

144 heures de salaire de la 6ème à la 10ème année ;

192 heures de salaire de la 11ème à la 15ème année ;

240 heures de salaire au-delà de la 15ème année ;

Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les 52 semaines précédant la rupture du contrat.



Dommages et intérêts:

Dues au salarié licencié pour un motif non valable:

Accord sur le montant des indemnités :

Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné

par l’inspecteur du travail.

L’accord est définitif ; ne peut faire l’objet d’aucun recours

devant les tribunaux

En cas de désaccord :

le salarié peut recourir aux tribunaux

Base de l’indemnité : 1 mois et demi par année ou fraction

d’année avec un maximum cumulé de 36 mois.

Rupture du Contrat - indemnités


Le reçu pour solde de tout compte doit

comporter sous peine de nullité : la somme totale et le détail des sommes versées ;

le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères

lisibles ;

le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a

été remis au salarié ;

la signature du salariée précédée de la mention « lu et

approuvé ».



Le certificat de travail L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de

l’expiration du contrat de travail, (sous peine de payer une

amende) un certificat de travail comportant :

la date d’entrée ;

la date de sortie ;

les postes de travail occupés.

Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions

relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux

services rendus.



Logement fonction

Obligation de restituer le logement dans

les 3 mois qui suivent la résiliation du

contrat.

Astreinte journalière représentant 25%

du salaire .


Les conditions du travail et de

salaire

1. Le règlement intérieur

2. La durée du travail

3. Les heures supplémentaires

4. Le repos hebdomadaire

5. Les jours fériés

6. Le congé annuel

7. Les absences


Dans les 2 ans qui suivent l’ouverture de

l’entreprise.

Entreprise de plus de 10 salariés en consultation

avec les délégués du personnel .

Le règlement doit être approuvé par le ministère

du travail.

‘’ Règlement intérieur type pour les entreprises de

moins de 10 salariés ‘’.

Le Règlement Intérieur


Modalités :Obligation d’affichage et d’information des

salariés.

Contenu

Entre autre indique les conditions, les jours, et les horaires de la réception des salariés (au moins une fois par mois)

Les modalités d’embauchage ; de licenciement; des absences; des congés..

Les sanctions …

Le Règlement Intérieur


Quatre innovations sont introduite:

Travail de femme la nuit

Réduction de la durée 44 heures/semaine (sans réduction de salaire);

Annualisation du temps de travail :secteur non agricole : 2288 heures/année ;

Plafonnement de la durée journalière : Ne pas dépasser 10 heures/jour ;

Possibilité de réduire la durée légale en cas de crise de l’entreprise.

Durée Légale du Travail


Emploi des femmes la nuit ( 21 heures à 6 heures )

Conditions :

Pendre en considération lors de l’emploi des femmes

la nuit leur état de santé, leur situation sociale, et les

exceptions qui seront fixées par voie réglementaire;

Respecter les conditions requises pour faciliter

l’emploi des femmes la nuit et qui seront fixées par

texte réglementaire .



Possibilité de réduction

En cas de crise économique passagère.

En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.

Trois figures:

1. Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an (Après consultation des représentants du personnel).

Garantir 50% du salaire normal.



2. Si cette réduction doit aller au delà de 60

jours :

Accord nécessaire entre l’employeur et les

délégués du personnel.

3. En cas d’échec, la réduction des heures

de travail est soumise au gouverneur.

L’affichage de l’horaire est obligatoire .



Des heures de travail effectuées au delà de l’horaire prévu habituellement pour le salarié.

Répartition irrégulière des heures de travail sur l’année :

Au delà de la 10ème heure de travail,

Au delà de 2288 heures.

25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur non agricole).

50% de 21 heures à 6 heures du matin.

Remarque : Ces taux sont doublés le jour du repos hebdomadaire.

Les Heures Supplémentaires


Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire proprement dit, à l’exception:

Des indemnités familiales.

Des pourboires et gratifications.

Des indemnités de remboursement ou de dédommagement de frais ou de dépenses.

Le nombre d’heures ne peut dépasser dans l’année 100 .

Les Heures Supplémentaires


Il est de 24 heures par semaine .

Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du Souk.

Dérogations :

Le repos par roulement, matières périssables…

A la demande de certaines organisations syndicale s et patronales , le ministère de l’emploi peut autoriser le repos par roulement.

Si 2/3 employeurs ou salariés dans une province, commune, quartier, région, le demandent.

Le Repos Hebdomadaire


Possibilité de suspendre le repos

hebdomadaire suivant la nature de l’activité,

urgence, surcroît de travail…sauf pour:

les enfants de moins de 18 ans.

Les femmes de moins de 20 ans.

Handicapés.

Obligation de donner un repos compensateur en cas de

suspension :

délai ne dépassant pas un mois.

Le Repos Hebdomadaire


Jours fériésLa liste des jours:

• 11 janvier (commémoration de la présentation du manifeste de l'indépendance),

• 1er mai (fête du travail),

• 30 juillet (fête du Trône),

• 14 août (journée Oued Ed-Dahab),

• 20 août (commémoration de la Révolution du Roi et du Peuple),

• 21 août (fête de la jeunesse),

• 6 novembre (fête de la Marche Verte),

• 18 novembre (fête de l'indépendance),

• Aid El Fitr,

• Aid El Adha,

• 1er moharrem

• Aïd Al Maoulid Annabaoui,


Jours fériés

• La journée est payée comme si l’ouvrier est resté à son poste de travail.

• L’indemnité est augmentée de 100% si le salarié a travaillé pendant cette journée.

• Le jour chômé est payé à tout salarié qui a travaillé immédiatement avant la fête ou qui a travaillé 13 jours au moins dans le mois qui a précédé le jour de la fête.


Après 6 mois de travail continu dans le mêmeétablissement ou chez le même employeur.

Une journée et 1/2 de congé par mois detravail effectif.

2 jours pour les salariés de moins de 18 ans.

Une bonification d’un jour et 1/2supplémentaire par période de 5 ans(continue ou discontinue), sans que latotalité du congé ne puisse dépasser 30jours.

Le Congé Annuel


Le Congé Annuel

La possibilité de:

Fractionner (minimum 12 jours).

cumuler le congé de deux années consécutives (accord de l’employeur et de l’employé) .

La durée est augmentée au tant de jours fériés ouvrables dans cette période.


Est nulle toute renonciation par avance au congé même contrepaiement.

interdit d’employer un salarié en congé d’un autre employeur.

Interdit au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant soncongé annuel.

Programmation des congés annuels après consultation desreprésentants du personnel (tenir compte de la situationfamiliale et de l’ancienneté des salariés).

Informer les salariés 30 jours avant leur départ en congé.

Le Congé Annuel


Le Congé Annuel

L’indemnité due se compose du

salaire et des accessoires.

Tout mois débuté est due

totalement.

Report de l’octroi des congés au

salarié accidenté du travail.


• Congé de maternité

– 14 semaines (7 avant la date présumée de

l’accouchement et 7 après ) ;

– En cas de complication : prolongation du congé à 22

semaines ( 8 avant la date présumée de

l’accouchement et 14 après )

– Interdiction d’employer la femme accouchée pendant

les 7 semaines après l’accouchement ;

– L’employeur doit alléger les travaux confiés à la femme

pendant la dernière période de la grossesse, et pendant

la première période qui suit l’accouchement .

Autres Congés


Autres Congés

Congé sans solde pour éducation de l’enfant

pour une période de 90 jours avant la reprise sur simple avis à l’employeur ,

après accord de l’employeur pour une période d’une année.

Obligation de permettre à la femme de reprendre son travail avec les mêmes avantages acquis


Les absences autorisées

• 3 jours pour naissance d’un enfant;

• Absence pour maladie ou accident ( obligation

d’aviser l’employeur dans les 48 heures).

• L’employeur peut considérer comme

démissionnaire le salarié absent pour maladie

autre qu'une maladie professionnelle ou

accident de travail pendant une période

consécutive de 180 jours.



• Les absences pour événements familiaux varient entre 4 et 2 jours (mariage; décès; circoncision; opérations chirurgicales..)

• Le paiement de ces absences est fait pour le personnel mensuels.

• Également 2 jours du mariage et 1 jour en cas de décès d’un ascendant ou descendant du salarié payé à l’heure.



Heures d’allaitement

Repos pour allaitement pendant les heures de

travail :1/2h le matin et 1/2h l’après-midi

pendant 12 mois à compter du jour de la

reprise du travail suite à l’accouchement


Le Salaire


Le salaire est déterminé librement par les deux parties, ou en vertu d’une convention collective.

Respect du SMIG.

Ancienneté.

Prime d’ancienneté

5% du salaire après 2 ans de travail





Le Salaire


Base de Calcul d’ancienneté :

Salaire et heures supplémentaires.

Sauf :

• allocations familiales

• Pourboires

• Primes par tranches, annuelles, primes sur les bénéfices

• Participation aux bénéfices aléatoires

• Frais ou dépenses engagées par le salarié

• Responsabilité

• Travaux pénibles ou dangereux

• Remplacement temporaire

Le Salaire


Le paiement des salaires:

2 fois par mois (ouvriers)

1 fois par mois (employés)

Délivrer un bulletin de paie

Livre de paie, peut être remplacé par des supports informatisés (dispense accordé par l’inspecteur du travail).

Le livre de paie doit être conservé au moins 2 ans après sa fermeture.

Prescription 2 ans :

• Tout droits résultants d’un Contrat de travail, d’un conflits individuels en relation avec ce contrat de travail.

Le Salaire


Merci de votre attention

Documents

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