Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi · article 14 - articulation de la négociation d’entreprise sur la GpEc et du plan de formation article 15 - Mobilité

Les argumentaires du MEDEF

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Loi du 14 juin 2013

relative à la sécurisation de l’emploi

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Pôle Social du MEDEF

SommaireLes articles dépourvus d’intérêt ou d’effets directs pour les entreprises ne sont pas présentés dans ce do-cument. Le texte est actuellement déferé au Conseil constitutionnel et devrait être publié dans la première quinzaine de juin.

Chapitre i – CrÉer De NOUVeaUX DrOitS pOUr LeS SaLariÉSSEction 1 - DE nouvEaux DroitS inDiviDuELS pour La SÉcuriSation DES parcourSarticle 1 - Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santéarticle 5 - compte personnel de formation et conseil en évolution professionnellearticle 6 - Mobilité volontaire sécurisée

SEction 2 - DE nouvEaux DroitS coLLEctiFS En FavEur DE La participa-tion DES SaLariÉSarticle 8 - amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représen-tatives du personnelarticle 9 - représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance

Chapitre ii – LUtter CONtre La prÉCaritÉ DaNS L’empLOi et DaNS L’aCCèS à L’empLOiarticle 10 - Droits rechargeables à l’assurance chômage et accompagnement financier des deman-deurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnelle expérimentalarticle 11 - Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminéearticle 12 - travail à temps partiel

Chapitre iii – faVOriSer L’aNtiCipatiON NÉgOCiÉe DeS mUtatiONS ÉCONO-miqUeS pOUr DÉVeLOpper LeS COmpÉteNCeS, maiNteNir L’empLOi et eN-CaDrer LeS LiCeNCiemeNtS ÉCONOmiqUeSSEction 1 - DÉvELoppEr La GEStion prÉviSionnELLE nÉGociÉE DES EM-pLoiS Et DES coMpÉtEncESarticle 14 - articulation de la négociation d’entreprise sur la GpEc et du plan de formationarticle 15 - Mobilité interne

SEction 2 - EncouraGEr DES voiES nÉGociÉES DE MaintiEn DE L’EMpLoi FacE aux DiFFicuLtÉS conjoncturELLESarticle 16 - instauration d’un nouveau dispositif d’activité partiellearticle 17 - accords de maintien dans l’emploi

SEction 3 - rEnForcEr L’EncaDrEMEnt DES LicEnciEMEntS coLLEctiFS Et inStaurEr unE obLiGation DE rEchErchE DE rEprEnEur En caS DE FErMEturE DE SitEarticle 18 - règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariésarticle 19 - reprise de sitesarticle 20 - ordre des licenciements et congé de reclassement

Chapitre iV– DiSpOSitiONS DiVerSeSarticle 21 - conciliation prud’homale et délais de prescriptionarticle 23 - accompagnement du franchissement des seuils d’effectifs pour la mise en place des irp dans les tpE/pMEarticle 24 - Expérimentation du contrat de travail intermittent

aNNeXetableau comparatif ani du 11 janvier 2013 et Loi

P.5P.11P.13

P.15

P.19

P.23

P.25P.27

P.29P.31

P.33P.35

P.37

P.43P.45

P.47P.51

P.53

P.55

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CHAPITRE IER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS

Cet article introduit des mesures en faveur de la sécurisation des parcours professionnels en créant de nouveaux droits en matière de protection sociale pour les salariés : la généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés et l’amélioration les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage.

1- La gÉNÉraLiSatiON De La COmpLÉmeNtaire pOUr tOUS LeS SaLariÉS

En vue de la mise en place du dispositif de généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés, l’article 1er de la loi établit un processus articulé en trois phases qui privilégie le dialogue social :

r Une première période de négociations s’ouvre au niveau des branches professionnelles sur le thème de la prévoyance santé jusqu’au 1er juillet 2014 ; r à défaut d’accord de branche, une seconde étape de négociation s’ouvre au niveau des entreprises à compter du 1er juillet 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016 ;r dans l’hypothèse où les négociations de branche et d’entreprise n’auraient pas abouti, une couver-ture minimale de frais de santé doit être mise en place par décision unilatérale de l’employeur au plus tard à partir du 1er janvier 2016.

En tout état de cause, les garanties et la part de financement de l’employeur à la couverture santé doi-vent être au moins aussi favorables que celles prévues par la couverture minimale dont le contenu sera prochainement précisé par décret.

Seule la couverture du salarié est obligatoire, et non celle de ses ayants droit.

etat actuel du droitr La couverture complémentaire santé constitue un élément essentiel de l’accès aux soins. r Les entreprises et les branches professionnelles se sont progressivement engagées dans la couverture complémentaire santé de leurs salariés : la proportion d’établissements offrant une complémentaire santé collective est passée de 40 % en 2003 à 44 % en 2009 ; 85% des derniers accords ou avenants signés au niveau de la branche portant sur le remboursement de frais de soins de santé ont été négociés entre 2005 et 2012. r La mise en place d’une couverture obligatoire et collective relève de la libre décision des partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche ou de l’entreprise (accord collectif) ou des salariés (référen-dum) ou encore de l’employeur (décision unilatérale). r Depuis 1999, les entreprises de plus de 50 salariés ont une obligation annuelle de négocier sur le thème de la prévoyance maladie (article L. 2242-11 du code du travail).

Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisa-tion des parcours

Article 1 - Généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective et amélioration de la portabilité des droits de prévoyance

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problème posér aujourd’hui, neuf français sur dix sont couverts au titre d’une assurance complémentaire en frais de santé : 43 % d’entre eux le sont par un contrat collectif et 57 % au titre d’un contrat individuel.r Malgré les progrès accomplis, il reste environ 4,4 millions de salariés non couverts au titre d’un contrat collectif et obligatoire en matière de santé (4 millions sont couverts uniquement au titre de contrats individuels et facultatifs et 400 000 ne bénéficient d’aucune couverture complémentaire santé). r La couverture prévoyance santé est beaucoup moins répandue que la couverture prévoyance risque lourds. aujourd’hui, on estime à 260 le nombre de branches non pourvues d’accord relatif à la prévoyance santé. r par ailleurs, on constate des disparités de couverture selon le secteur d’activité, la taille des entre-prises ou encore la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartiennent les salariés.

Solution apportée e des frais de santér La loi privilégie le dialogue social pour mettre en œuvre la généralisation la couverture santé com-plémentaire en prévoyant l’ouverture obligatoire de négociations collectives au niveau des branches pro-fessionnelles ou, le cas échéant, au niveau de l’entreprise. r Le dispositif reposant sur les contrats collectifs et obligatoires doit permettre de limiter l’alourdisse-ment des charges susceptibles de peser sur les entreprises : r d’une part, la couverture santé collective est moins coûteuse, à prestation égale, qu’une couver-ture individuelle (bon rapport qualité/coût) ; r d’autre part, ces contrats organisent une répartition du financement de la couverture prévoyance entre l’employeur et le salarié. Les contributions patronales au financement de la prévoyance d’une exemption d’assiette des cotisations sociales.

r La loi de sécurisation de l’emploi ne prévoit aucune disposition concernant le choix de l’organisme assureur.

La récente décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013r par sa décision du 13 juin 2013 (n° 2013-672 Dc, 13 juin 2013) sur la loi relative à la sécurisation de l’emploi, le conseil constitutionnel a déclaré contraire à la constitution l’article la totalité de l’article L.912-1 du code de la Sécurité sociale récemment complété par le projet de loi et qui constituait le fon-dement juridique légal des clauses de désignation (al. 1er), de migration (al. 2) et de recommandation (al.3 nouveau). r cette invalidation, qui concerne tant la prévoyance frais de santé que les risques lourds, prend effet à compter de la publication de la décision mais n’est pas applicable aux contrats d’assurance en cours.

au regard de l’ani du 11 janvier 2013 r L’ani prévoyait de laisser la liberté de choix aux entreprises de l’organisme assureur dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé (pas de possibilité de recours aux clauses de désignation).r L’ani ne prévoyait pas la remise en cause des couvertures existantes alors que la loi oblige les branches ayant déjà mis en place une couverture collective en complémentaire en frais de santé à ouvrir des négociations en vue d’adapter cette couverture dans l’hypothèse où celle-ci serait moins favorable que la couverture minimale qui sera précisée par décret.r L’ani ne prévoyait pas de couverture minimale (garanties et participation de l’employeur au finance-ment de la couverture) au niveau de la négociation de branches et d’entreprises mais seulement dans l’hypothèse d’une mise en place de la couverture par décision unilatérale de l’employeur dans le cadre du dispositif de couverture subsidiaire (dite « balai » alors que la loi l’impose dès la négociation de branches et d’entreprises.

Les textes en attente La loi prévoit que des décrets d’application préciseront les conditions de la généralisation de la complé-mentaire santé. ils porteront sur : r le niveau de prise en charge des dépenses de santé ainsi que la liste des dispositifs médicaux entrant dans le champ de la couverture minimale définie au nouvel article L. 911-7 du code de la Sécurité sociale

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r les catégories de salariés pouvant être dispensées, à leur initiative, de l’obligation d’affiliation eu égard à la nature de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémen-taire ;r les adaptations dont devra faire l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du haut-rhin, du bas- rhin et de la Moselle ; r les modalités spécifiques de la participation de l’employeur au financement de la couverture santé en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel.

2- L’amÉLiOratiON DeS CONDitiONS De pOrtabiLitÉ DeS DrOitS eN matière De prÉVOyaNCe

D’autre part, l’article 1er de la loi prévoit d’améliorer les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage. a cette fin, deux évolutions majeures sont insérées : la généralisation du système de mutualisation du financement du maintien des droits après la cessation du contrat de travail mais aussi l’allongement de la durée maximale de la portabilité des droits de 9 à 12 mois.

etat actuel du droit r La montée du chômage, dont il découle des parcours professionnels moins linéaires, a fait apparaître une nouvelle préoccupation : celle de la couverture des demandeurs d’emploi en prévoyance (santé et risques lourds).r Soucieux d’apporter une réponse à ces situations, les partenaires sociaux se sont accordés, dans l’ar-ticle 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenants, sur un dispositif novateur de « portabilité » des droits en matière de prévoyance des anciens salariés pendant la période de chômage indemnisée.

problème posér Malgré les modifications apportées, et notamment par avenant n°3 du 18 mai 2009, le dispositif n’a pas rencontré le succès escompté et demeure perfectible, en particulier concernant le financement. En effet, peu de branches et d’entreprises ont mis en place un financement mutualisé de cette portabilité (finance-ment en amont par les entreprises et l’ensemble des salariés actifs du coût de la portabilité). r Le cofinancement de cette portabilité par l’employeur et le salarié est resté la règle. or, en pratique, lors de la rupture du contrat de travail, peu de salariés décident, au moment où leurs revenus diminuent, d’assumer leur part du financement.

Solution apportéeDans ce contexte, l’article 1er de la loi améliore l’effectivité du dispositif : r il prévoit de généraliser la mutualisation du financement : les entreprises ou les branches disposent d’un an, soit jusqu’au 1er juin 2014, pour mettre en œuvre ce dispositif pour les garanties santé et de deux ans, soit au 1er juin 2015, pour les garanties prévoyance. ce mode de financement de la portabilité facilitera le recours et la gestion du dispositif pour les entreprises. r La durée maximale de la portabilité des droits est allongée de 9 à 12 mois par la loi pour tenir compte de la durée moyenne du chômage.r Le coût de la mutualisation du financement et de l’allongement de la durée maximale de portabilité des droits devrait être limité pour les entreprises : de l’ordre de 2 à 4% de la cotisation pour les frais de santé et moins de 1% de la cotisation pour la prévoyance risques lourds.

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Cet article crée un compte personnel de formation individuel qui se substitue au DIF. Pour les salariés, il constitue un nouveau droit essentiel de sécurisation des parcours professionnels : universel et intégralement transférable d’un emploi à un autre, jamais débitable sans l’accord de son titulaire, il facilitera fortement l’accès des salariés et surtout des demandeurs d’emploi à la formation professionnelle. Pour les entreprises, le compte représente également une double avancée majeure : d’une part, elles seront totalement déchargées de sa gestion et son suivi, d’autre part, l’utilisation du compte sera fléchée sur les besoins en compétences des entreprises et des territoires, ce qui n’est pas le cas du DIF. En complément du compte, l’article crée un conseil en évolution professionnelle destiné à accompagner les salariés souhaitant évoluer professionnellement.

1- Le COmpte perSONNeL De fOrmatiON

État actuel du droitil existe aujourd’hui deux droits individuels à la formation :r DiF : les salariés en cDi, en cDD ou en ctt bénéficient d’un droit au DiF. Les conditions d’accès à ce droit en termes d’ancienneté, de calcul du droit et de modalités de prise en charge financière diffèrent cependant selon le type de contrat de travail (articles L. 6323-1 à L. 6323-6 et L. 3123-36 du code du travail). Le DiF est portable sous certaines conditions, lors de la rupture du contrat de travail, ou ulté-rieurement (articles L. 6323-17 à L. 6323-21 du code du travail).r ciF : les salariés en cDi, en cDD et en ctt accèdent au ciF selon des modalités spécifiques et sous conditions différentes en termes d’activité antérieure et d’ancienneté, ainsi que de délai de demande de dé-part en ciF (articles L. 6322-4 à L. 6322-11, et L. 6322-25 à L. 6322-28 du code du travail). De plus, lorsque la personne est demandeur d’emploi, l’État et le conseil régional peuvent prendre en charge tout ou partie des formations individuelles envisagées.

problème poséLe fonctionnement des dispositifs d’accès individuel à la formation pose plusieurs problèmes :r l’enchevêtrement des financeurs potentiels (opca, FpSpp, conseil régional lorsque la personne est demandeur d’emploi) et la complexité qui en résulte pour les entreprises, les salariés et les demandeurs d’emploi ; r l’absence de fléchage du DiF sur les besoins en compétences des entreprises ; r la portabilité très partielle du DiF, peu satisfaisante pour les salariés ; r l’articulation ciF-DiF.

Solution apportéeLe compte personnel de formation est une tentative pour résoudre les problèmes soulevés :r il est portable et intégralement transférable : le salarié garde le même compte tout au long de sa vie et conserve la totalité des heures accumulées lorsqu’il change d’emploi, quelle que soit la fréquence des changements. Le compte ne peut jamais être débité sans l’accord du salarié ou du demandeur d’emploi.

Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisa-tion des parcours

Article 5 - Compte personnel de formation et Conseil en évolution professionnelle

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r il s’articule avec les autres dispositifs de formation auxquels le titulaire peut prétendre. ainsi, lorsqu’il souhaite accéder à un ciF, le salarié peut mobiliser son compte pour accroître ses chances de voir son dossier accepté.r il se substitue au DiF, et soulage les entreprises de la gestion lourde qui en découle.r il est, par des abondements complémentaires, notamment de l’État et la région, un des instru-ments du « droit à la formation différée ». Le compte constitue donc la première étape d’une unification des dispositifs au profit des usagers (entreprises, salariés, demandeurs d’emploi). L’ensemble de la gestion est renvoyée au « back office » (opca, FpSpp, conseils régionaux) afin de faire du compte un outil simple, lisible et efficace.

Sa mise en œuvre nécessite une concertation entre l’État, les régions et les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives. une première étape devrait être franchie à l’occasion de la deuxième conférence sociale des 21 et 22 juin 2013.

2 – Le CONSeiL eN ÉVOLUtiON prOfeSSiONNeLLe

Cet article vise à permettre aux salariés de s’informer et réfléchir sur leur orientation profession-nelle dans un cadre extérieur à l’entreprise.

État actuel du droitaujourd’hui, le salarié qui souhaite faire un bilan de son parcours professionnel et réfléchir à une éven-tuelle réorientation ne dispose que de peu d’outils. tous les outils existants sont internes à l’entreprise (entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière). Le bilan d’étape professionnel n’est, par ailleurs, pas encore mis en œuvre.

problème poséLes salariés ne connaissent plus de carrières linéaires comme par le passé. La mobilité professionnelle est devenue un fait, qu’elle soit la plupart du temps choisie ou parfois subie.L’objectif est de développer la mobilité choisie et rendre les salariés davantage acteurs de leur parcours professionnel. il constitue un complément utile au compte personnel de formation, qui devrait respon-sabiliser les salariés et les demandeurs d’emploi dans leur accès à la formation.

Solution apportée cet article crée un droit nouveau d’accès, pour le salarié, à un conseil en évolution professionnelle, au travers d’une offre de service d’accompagnement, extérieur à l’entreprise.ce conseil extérieur va pouvoir aider et conseiller le salarié qui souhaite faire un bilan et analyser la possibilité d’explorer de nouvelles voies professionnelles de façon indépendante. En ce sens, il consti-tue une incitation à la mobilité, qui est très insuffisante dans notre pays.

L’information dispensée doit permettre au salarié :r d’être informé sur son environnement professionnel et sur l’évolution des métiers sur le territoire ;r d’évaluer ses compétences et celles utiles à acquérir ;r de repérer les emplois adaptés ;r de prendre connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser un projet d’évolution profes-sionnelle.

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Cet article, qui transpose l’article 7 de l’ANI du 11 janvier 2013, vise à donner aux salariés un droit à la mobilité professionnelle, en sécurisant la mise en place et le suivi de cette mobilité, et en organisant un droit au retour du salarié dans son entreprise d’origine, au cours de la période de mobilité ou à son issue.

etat actuel du droitaujourd’hui, seul le congé sabbatique autorise un salarié à suspendre son contrat, pour réaliser un projet personnel, pour une durée limitée comprise entre 6 et 11 mois. Le congé ne vise toutefois pas à permettre spécifiquement au salarié d’exercer une autre activité professionnelle dans une autre entreprise.

problème poséLa mobilité professionnelle n’est pas très développée en France. au-delà des questions culturelles, la si-tuation économique difficile est un frein supplémentaire à cette mobilité, les salariés n’étant pas enclins à prendre le risque de changer d’emploi susceptible de ne pas être confirmé.

cette situation est un des éléments du manque de dynamisme du marché du travail.

Solution apportéeL’article 6 étend les droits reconnus aux salariés en leur reconnaissant un droit à une période de mobilité externe sécurisée en dehors de leur entreprise d’origine.

cette période de mobilité est encadrée de manière à inciter les salariés à tenter une expérience profession-nelle sans craindre pour leur emploi.

Dans ce cadre, tout salarié d’une entreprise de trois cents salariés et plus, justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) pourra exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. celui-ci sera uniquement suspendu.

L’accès à ce dispositif ne nécessite pas d’accord de branche ni d’entreprise, et peut être mis en œuvre directement.

L’accord de l’employeur est nécessaire, afin de ne pas risquer de perturber la bonne marche de l’entre-prise. néanmoins, deux refus successifs de l’employeur donnent au salarié un accès de droit au ciF.

Les conditions dans lesquelles s’effectue cette mobilité (objet, durée, terme) doivent avoir été prévues par un avenant au contrat de travail.

afin de sécuriser cette période de mobilité, le salarié dispose d’un droit au retour dans son entreprise d’ori-gine, non seulement à l’issue de la période de mobilité, mais également en cours de période de mobilité.

Si le salarié exerce sa mobilité jusqu’à son terme, mais ne souhaite pas poursuivre cette expérience, il réin-tègre de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée, dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien, à titre personnel, de sa classification.

Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécuri-sation des parcours

Article 6 - Mobilité volontaire sécurisée

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Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise à l’issue de la période de mobilité, il en informe son employeur en respectant un délai prévu à l’avenant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu à l’avenant.

Enfin, si le salarié souhaite mettre fin à sa mobilité de manière anticipée, les conditions de ce retour dans un délai raisonnable devront avoir été prévues dans l’avenant – étant précisé que le retour est toujours possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

une information semestrielle du comité d’entreprise est inscrite dans la loi, concernant la liste des de-mandes de mobilité et l’indication de la suite qui leur a été donnée. ces données devront être intégrées à la base de données unique prévue à l’article 8.

questions-réponses sur le dispositif L’employeur peut-t-il s’opposer à la demande du salarié ?

oui, le départ du salarié est subordonné à l’accord de l’employeur. Deux refus emportent accès de droit du salarié au ciF, mais pas à la période de mobilité.

Quel est l’intérêt de ce dispositif pour le salarié, par rapport au congé sabbatique ?

L’intérêt pour le salarié réside d’abord dans la sécurisation du droit au retour, qui peut s’exercer en cours de période de mobilité, dans les conditions prévues par l’avenant, contrairement au congé sabbatique. Ensuite, l’ancienneté requise est moins importante (2 ans, contre 3 ans et 6 ans d’activité professionnelle pour le congé sabbatique). Enfin, il n’est posé aucune limite de durée à la période de mobilité, alors que le congé sabbatique est de 11 mois au maximum.

La mobilité volontaire sécurisée peut-elle être utilisée pour la création d’entreprise ?

La loi vise une période de mobilité dans une autre entreprise. Dès lors, à moins d’une interpré-tation extensive, le congé pour création d’entreprise, prévu aux articles L. 3142-78 et suivants du code du travail, reste le dispositif pertinent pour mener un tel projet.

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Cet article vise à favoriser un dialogue social constructif au sein des entreprises, au service de leur compétitivité. Il est fondé sur un compromis gagnant-gagnant : il rationnalise, systématise et organise pédagogiquement l’information donnée aux représentants du personnel tout en sécurisant juridique-ment les délais de consultation et d’information des représentants du personnel.

etat actuel du droitLes employeurs doivent, chaque année, remettre aux irp quantité de rapports périodiques sur la situation économique et sociale de l’entreprise, qui s’ajoutent aux nombreuses consultations ponctuelles prévues par les textes.

pourtant, en dépit de cette information foisonnante, il n’est pas rare que les décisions de l’employeur se trouvent retardées dès lors que les instances consultées font appel à un expert et tardent à donner leur avis, voire refusent de le donner. En outre, l’éclatement de l’information donnée ne favorise pas son ap-propriation par les représentants du personnel.

problème poséLes dispositions légales relatives à l’information et la consultations des irp se sont empilées depuis des décennies, aboutissant à un dispositif totalement rigide, compliqué, qui ne profite ni aux irp, ni aux em-ployeurs.

ces règles conduisent à un dialogue social insatisfaisant, déconnecté de la vie économique de l’entreprise, qui favorise un climat de défiance, propice aux postures et aux manœuvres dilatoires.

Elles peuvent également être facteur d’allongement des délais et occasionner des coûts exorbitants, au préjudice des entreprises.

Solution apportéeL’article procède à un réaménagement global des conditions du dialogue social dans l’entreprise, dans une perspective gagnant-gagnant : davantage d’informations mieux organisées pour les représentants du personnel en échange d’une sécurisation juridique des employeurs en termes de délais et de coûts.

fixation des délais de consultation du comité d’entreprise par accordafin de favoriser un dialogue social constructif et efficace, l’article prévoit qu’un accord d’entreprise peut désormais fixer tous les délais de consultation du comité d’entreprise par l’employeur, sauf dispositions législatives spéciales. Il s’agit d’un progrès important pour les entreprises et le dialogue social, car cela permettra d’adapter les délais de consultation sur chaque thématique en fonction du cas spécifique de l’entreprise, donc d’adapter le droit au niveau de l’entreprise et de concrétiser ainsi une adaptation « sur-mesure » pour chaque entreprise. Le délai de consultation ne peut être inférieur à quinze jours. En l’absence d’accord, le délai s’appliquant est celui fixé par décret d’Etat.

Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la par-ticipation des salariés

Article 8 - Amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel

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instauration de délais préfixce point est une avancée majeure pour la sécurisation des entreprises, puisque ces délais ne sont pas susceptibles de dépassement, que ce soit du fait de demandes supplémentaires de l’expert ou d’actions en justice, pour obtenir communication d’éléments manquants, devant le juge des référés (qui a 8 jours pour statuer). a l’expiration du délai, le cE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

De même, les délais octroyés aux experts sollicités par le comité d’entreprise pour la remise de tous les rapports deviennent préfix. Le délai de remise du rapport ne peut être prorogé que d’un commun accord entre l’employeur et le comité d’entreprise.

Les manœuvres qui peuvent parfois exister, consistant pour un comité d’entreprise, directement ou indirectement via l’expert désigné, à réclamer de nouveaux documents à l’employeur pour retarder la mise en œuvre de sa décision, ne seront donc désormais plus possibles. En termes de sécurité juridique et de visibilité sur la durée des procédures, cela constitue une avancée majeure pour les entreprises.

toutefois, il faut noter que contrairement à l’ani, la loi donne au juge la capacité de prolonger le délai « en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise ».

Création d’une base de données uniqueL’article prévoit la création dans chaque entreprise, à partir de 2014 ou 2015 selon sa taille, d’une base de données économiques et sociales sur l’entreprise (informatique ou papier) qui permettra de regrouper et rationaliser les différentes informations périodiques remises aux irp, et mieux informer ces derniers. Les informations relatives au cicE devront figurer dans cette base et faire l’objet d’une consultation. Mise régulièrement à jour, elle devra porter sur les deux années précédentes et les trois suivantes.

Les irp pourront accéder librement à ce document unique et y prendre les informations pertinentes en fonctions des questions qu’ils ont à traiter. Les représentants du personnel seront soumis à une obliga-tion de discrétion au regard des informations présentées comme confidentielles.

Pour les entreprises, cette base constitue certes un investissement, mais qui présente un double avantage. D’abord, elle constitue en soi un progrès des conditions du dialogue social, en facilitant l’ac-cès systématique des IRP à des informations importantes et pédagogiquement organisées sur l’entre-prise, ce qui est indispensable à leur appropriation des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise. Ensuite, cette base se substitue à la trentaine de rapports obligatoires prévus par le Code du travail. Elle constitue donc une simplification substantielle pour les entreprises.

possibilité de créer une instance de coordination des ChSCtL’article ouvre la possibilité de créer une instance temporaire de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (chSct) des différents établissements d’une entreprise si ceux-ci sont concernés par un même projet de réorganisation ou de modification de leur organisation productive. cette instance, dans laquelle siégeront des représentants de chaque chSct (selon des règles visant toutefois à limiter le nombre de représentants) pourra recourir à une expertise unique et, si un accord d’entreprise le prévoit, se substituer aux chSct locaux pour rendre un avis unique sur le projet concerné. toutefois la règle restera celle de la transmission, par l’instance, des résultats de l’expertise commandée à tous les cShct afin que chacun puisse de prononcer.

ce dispositif est un élément d’encadrement des délais et des coûts dans les entreprises à structure com-plexe. néanmoins, il est regrettable que la loi n’ait pas repris exactement l’ani sur ce point, qui prévoyait de limiter plus fortement le nombre de représentants au sein de l’instance ad hoc.

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Consultation sur les orientations stratégiques de l’entrepriseune nouvelle consultation du cE est mise en place, répondant à l’objectif d’un dialogue anticipé avec les irp, sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le cE est ainsi mis en mesure de mesurer les implications économiques et sociales de ces orientations, avec l’aide d’un expert-comptable s’il le souhaite. cette implication du cE dans la vie de l’entreprise implique, s’il souhaite être accompagné par un expert-comptable dans ce cadre, sa participation financière au coût de l’expertise, à hauteur de 20% (dans la limite du 1/3 de son budget de fonctionnement).

questions-réponses sur le dispositif Au final, les délais ont-ils été réduits ? Les délais n’ont pas été réduits en tant que tels. Ce sont les facteurs d’allongement de ces délais qui ont été encadrés (comme les demandes d’informations complémentaires ou les recours judiciaires), puisque les délais deviennent préfix. Dans les faits, on peut donc parler de réduction. Dans le cas particulier des CHSCT, l’expertise unifiée introduit une réelle réduction des délais mais également des coûts.

Pourquoi avoir autorisé le recours au juge des référés alors que toutes les dispositions visent à éloigner le juge ? L’accès au juge est constitutionnel, il n’était pas question de le supprimer. En revanche, la saisine du juge des référés ne peut pas aboutir à rallonger le délai prévu. Ce dernier a d’ailleurs un délai très court – 8 jours – pour statuer.

Les délais sont-ils tous préfix ? Oui, tous les délais seront identifiés dans un décret, applicables à défaut d’accord entre l’employeur et le CE. Un délai minimal de 15 jours est imposé, afin de laisser un temps suffisant à un véritable échange avec les IRP. La seule dérogation possible, introduite lors de débats parlementaires, vise les « difficultés particulières d’accès aux informations », et seul le juge peut l’accorder.

Est-ce que les consultations obligatoires sont maintenues ? Oui, mais les documents à fournir ne sont que des extractions de la nouvelle base de données accompagnées, le cas échéant, d’un commentaire pédagogique. L’employeur est donc dégagé de l’obligation de remettre des rapports plétho-riques et lourds à produire, qui aboutissent souvent à des doublons dans l’information donnée.

J’ai une entreprise de 200 personnes. Quand devrai-je mettre en place la base de données unique, et sous quelle forme ?La base de données unique devra être opérationnelle dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d’un an suivant la mise en œuvre de l’accord (donc une fois la loi et les décrets d’application promulgués). Ce n’est qu’un an après, en 2015, que les entreprises de moins de 300 salariés devront mettre en œuvre cette base de données.L’information économique et sociale peut prendre la forme d’une base de données informatique ou bien, si l’entreprise n’a pas les moyens de le faire, d’un support papier mis à jour régulièrement.

La consultation sur les orientations stratégiques constitue-t-elle une nouvelle consultation des IRP ?Oui. La volonté d’anticipation dans l’information des IRP sur les orientations stratégiques de l’entreprise implique la forma-lisation de cet échange au travers d’une nouvelle consultation. Cependant, cette nouvelle consultation s’accompagne d’une mesure innovante puisque le CE, s’il souhaite faire appel à un expert-comptable, doit participer financièrement.

« L’absence d’avis des IRP vaut avis négatif ». Cette disposition s’applique-t-elle uniquement à la consultation sur les orientations stratégiques ?Non. C’est un principe qui s’applique à toutes les consultations.

L’expertise CHSCT est-elle encadrée, comme les autres expertises, dans les délais préfix ?Oui, l’article s’applique pour toutes les expertises obligatoires prévues par le Code du travail.

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L’article 9 de la loi organise la représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance, prévue par l’accord national interprofessionnel selon les modalités suivantes.

Champ d’application r Sont visées les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 sala-riés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou étrangères ;r sont exclues les filiales directes ou indirectes dont la société mère est elle-même soumise au dispositif ;r sont exclues les sociétés qui n’ont pas de comité d’entreprise, c’est-à-dire qui emploient moins de 50 salariés.

prise en compte des modalités de représentation des salariés préexistantes Les sociétés dont le conseil comprend un ou plusieurs représentants des salariés désignés en application de l’article L. 225-27 du code de commerce ou des lois de 1983 ou 1986, ainsi que leurs filiales directes ou indirectes, ne sont pas soumises au nouveau dispositif dès lors que le nombre de ces représentants est égal à celui posé par le nouveau dispositif. En revanche, lorsque leur nombre n’est pas égal à celui prévu par le nouveau dispositif, l’ensemble des administrateurs représentant les salariés doivent être élus ou désignés selon les modalités du nouveau dispositif à compter de l’expiration du mandat en cours du repré-sentant des salariés.

modalités de désignation des représentants des salariés après avis, selon le cas du comité de groupe, du comité central d’entreprise ou du comité d’entreprise, les statuts fixent le mode de désignation parmi les possibilités suivantes :r élection auprès des salariés de la société et de ses filiales françaises, directes ou indirectes, les can-didats étant désignés par les organisations syndicales ;r désignation par le comité de groupe, le comité central ou le comité d’entreprise ;r désignation par l’organisation ou les organisations syndicales, selon qu’il y a un ou deux administra-teurs, ayant obtenu le plus de suffrages (au niveau de la société tête de groupe et au niveau du groupe périmètre France) au premier tour des élections permettant de mesurer la représentativité syndicale ; r lorsque le nombre d’administrateurs à désigner est au moins égal à deux, désignation de l’un des ad-ministrateurs selon l’une des modalités précédentes et de l’autre par le comité d’entreprise européen s’il existe ou, pour les sociétés européennes, par l’organe de représentation des salariés ou, à défaut, par le comité de la société européenne.

Délai de désignation ou d’élection des représentants des salariésr pour les sociétés répondant aux critères d’application du nouveau dispositif à la date de publication de la loi, l’entrée en fonction des représentants des salariés doit intervenir au plus tard six mois après l’assemblée générale adoptant les modifications statutaires nécessaires à leur élection ou désignation, qui doit elle-même intervenir en 2014.

r En « rythme de croisière », la désignation ou l’élection des représentants des salariés doit intervenir au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de l’approbation des modifications statutaires, celle-ci devant elle-même intervenir dans les 6 mois de la clôture du second exercice.

Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la par-ticipation des salariés

Article 9 - Représentation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance

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Si l’assemblée générale extraordinaire ne s’est pas réunie dans le délai de 6 mois à compter de la clôture du second exercice, tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en référé d’enjoindre sous astreinte au conseil d’administration de convoquer une assemblée générale extraordinaire et de soumettre à celle-ci les projets de résolutions tendant à modifier les statuts.

À défaut de modification des statuts à l’issue du délai de 6 mois à compter de la clôture du second exer-cice, les administrateurs représentant les salariés sont désignés par la voie de l’élection dans les 6 mois suivant l’expiration du même délai. tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en ré-féré d’enjoindre sous astreinte à la société d’organiser l’élection.

Nombre de représentants des salariés r au moins un représentant dans les sociétés dont le conseil comprend douze membres maximum ;r au moins deux représentants au-delà de douze membres (ce nombre étant déterminé en ne compta-bilisant que les administrateurs élus par l’aG).

Statut des représentants des salariés r les statuts ne peuvent imposer aux représentants des salariés de détenir des actions de la société, la même règle étant applicable aux représentants des salariés désignés en application de l’article L. 225-27 (art. L. 225-25) ;r les représentants des salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail avec la société ou ses filiales directes ou indirectes, antérieur de deux années au moins à leur désignation et correspondant à un emploi effectif (la condition selon laquelle le contrat de travail doit être conclu avec une société fran-çaise n’est pas applicable dans le cadre de la quatrième modalité de désignation du nouveau dispositif. La condition d’antériorité n’est pas applicable lorsque la société est constituée depuis moins de deux ans (art. L. 225-28) ;r la durée du mandat est fixée selon les mêmes conditions que pour les autres administrateurs (art. L. 225-29) ;r les représentants des salariés ne sont pris en compte ni pour le nombre minimum / maximum d’admi-nistrateurs et ni pour les quotas relatifs à la représentation équilibrée des femmes et des hommes (art. L. 225-27-1); toutefois, dans le cadre de l’élection, en cas d’élection d’un représentant, le candidat titu-laire et son suppléant doivent être de sexe différent ; dans les autres cas, les listes de candidats doivent comporter une stricte alternance entre candidatures de sexe masculin et de sexe féminin (art. L. 225-28 et entrée en vigueur anticipée de la loi du 27 janvier 2011) ;r le mandat de représentant des salariés est incompatible avec un mandat de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise, de membre du comité de groupe, de délégué du personnel, de membre du chSct, de membre du comité d’entreprise européen ou, pour les sociétés européennes, de membre de l’organe de représentation des salariés ou du comité de la société européenne (art. L. 225-30) ;r l’employeur doit laisser aux représentants des salariés le temps nécessaire à l’exercice utile de leurs fonctions, dans les conditions définies par décret en conseil d’Etat (art. L. 225-30-1) ;r les représentants des salariés bénéficient à leur demande d’une formation adaptée à l’exercice de leur mandat, à la charge de la société, dans des conditions définies par décret (art. L. 225-30-2) ;r la rupture du contrat de travail met fin au mandat social, mais le représentant des salariés bénéficie du statut de salarié protégé prévu par le code du travail : le licenciement ne peut intervenir qu’après au-torisation de l’inspecteur du travail et doit être soumis pour avis au conseil ; en cas de faute grave, la mise à pied immédiate peut toutefois être prononcée par l’employeur dans l’attente de la décision définitive, le conseil étant convoqué sans délai pour donner son avis sur le projet de licenciement (art. L. 225-32 – à noter que ce régime est applicable non seulement aux représentants des salariés désignés selon le nou-veau dispositif, mais également aux représentants des salariés élus en application de l’article L. 225-27 et aux représentants des salariés actionnaires élus en application de l’article L. 225-23) ;r les représentants des salariés ne peuvent être révoqués que pour faute dans l’exercice de leur man-dat, par décision du président du tGi rendue en la forme des référés à la demande de la majorité des membres du conseil d’administration (art. L. 225-32).

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incidence sur la participation des délégués du comité d’entreprise Lorsque le conseil comprend au moins représentant élu ou désigné en application des dispositions du code de commerce, le nombre de délégués du comité d’entreprise assistant au conseil d’administration est réduit à un.

rapport du gouvernementLe Gouvernement devra remettre au parlement avant le 30 juin 2015 un rapport portant sur le bilan de la mise en œuvre de l’obligation de représentation des salariés au conseil d’administration ou de sur-veillance, et formulant des propositions en vue de son extension, s’agissant notamment du nombre de représentants des salariés, du champ des entreprises concernées, de l’application de cette obligation aux filiales et de la participation des représentants des salariés aux différents comités du conseil d’adminis-tration ou de surveillance.

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CHAPITRE II – LUTTER CONTRE LA PRÉCARITÉ DANS L’EMPLOI ET DANS L’ACCÈS À L’EMPLOI

Cet article instaure des droits rechargeables à l’assurance-chômage pour inciter financièrement les demandeurs d’emploi à reprendre un emploi et crée une prime incitative à la formation pour les béné-ficiaires du contrat de sécurisation professionnelle expérimental.

1- iNStaUratiON DeS DrOitS reChargeabLeS à L’aSSUraNCe Chômage

etat actuel du droitaux termes dela convention du 6 mai 2011 relative à l’assurance chômage, un demandeur d’emploi béné-ficiant d’un reliquat de droits non épuisés peut, lors d’une nouvelle inscription à pôle Emploi, bénéficier :r soit de la reprise du versement de ses allocations au titre de la première inscription ;r soit d’une « réadmission » si les conditions d’ouverture d’un nouveau droit se trouvent réunies.

En cas de réadmission, il est procédé à une « pesée » des droits, consistant à comparer le reliquat des an-ciens droits, avec le capital lié aux nouveaux droits. toutefois, le capital non retenu n’est plus utilisable, notamment pour une réadmission ultérieure.

problème poséLa règle de « la pesée » des droits et l’annulation de droits acquis qui s’en suit peut, dans certains cas, dissuader un demandeur d’emploi de reprendre un emploi. De plus, les règles actuelles, par leur com-plexité, brouillent les messages des agents de pôle emploi vis-à-vis des chômeurs : dans beaucoup de cas, les conseillers ne peuvent dire avec certitude et rapidité à un demandeur d’emploi si la reprise d’un emploi permettra d’augmenter ou de rallonger, et dans quelles proportions, ses droits à indem-nisation. cet inconvénient a été bien identifié par certains pays, comme l’allemagne par exemple, qui a mis en place depuis le milieu des années 2000 un système de droits rechargeables sous des conditions très strictes.

Solution apportée Le principe des droits rechargeables proposé permet à un salarié qui reprend un emploi consécutivement à une période de chômage de conserver le bénéfice du reliquat de droits non utilisés au moment de la reprise d’activité.

ainsi, en cas de nouvelle perte d’emploi, tout ou partie du reliquat des droits précédents sera ajouté à ses droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. il s’agit d’instaurer un dispositif incitatif au retour à l’emploi, quelle que soit la durée du contrat de travail, selon un principe simple : plus on travaille, plus on accumule de droits, donc plus on repousse dans le temps la fin des droits et l’entrée au RSA.

Les modalités de ce dispositif feront l’objet d’un examen dans le cadre du groupe paritaire politique prévu par l’accord sur l’indemnisation du chômage. Leur mise en œuvre interviendra dans la nouvelle conven-tion issue de la renégociation de l’accord sur l’assurance chômage du 25 mars 2011 qui doit s’ouvrir au deuxième semestre 2013.

Article 10 - Droits rechargeables à l’assurance chômage et accompagnement financier des demandeurs d’emploi bé-néficiant d’un accès au contrat de sécurisation profession-nelle expérimental

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2- aCCOmpagNemeNt fiNaNCier DeS DemaNDeUrS D’empLOi bÉNÉfiCiaNt D’UN aCCèS aU CONtrat De SÉCUriSatiON prOfeSSiONNeLLe eXpÉrimeNtaL

etat actuel du droitExistant depuis le 1er septembre 2011, le cSp est destiné à assurer un accompagnement spécifique aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises non soumises au dispositif du congé de reclassement (c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif, tous établissements confondus, est inférieur à 1 000 salariés) et dans toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.il concerne en premier lieu les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, ou à défaut une affiliation au régime d’assurance chômage d’au moins 4 mois.

La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours profession-nels prévoit la possibilité de mettre en œuvre « des modalités particulières d’accompagnement dans le parcours de retour à l’emploi dans des bassins d’emploi déterminés et pour des personnes ayant perdu leur emploi suite à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, d’une mission de travail temporaire ou d’un chantier » : les bassins d’emploi concernés par cette mesure sont choisis, pour une durée tempo-raire, par le comité de pilotage national du cSp.

Dans le cas des salariés en fin de contrats courts, ceux-ci bénéficient d’une allocation dont le montant et la durée correspondent à l’arE qu’ils auraient perçue s’ils n’avaient pas accepté le cSp.

problème poséLe cSp est un dispositif efficace : dans près de 60% des cas, il permet une insertion durable dans l’em-ploi. or, malgré la possibilité sur des bassins d’emploi donnés de proposer le dispositif à des salariés en fin de contrats courts, le taux d’adhésion de ces publics cibles ne correspond pas aux objectifs fixés par le comité de pilotage national : moins de 40% des objectifs ont été atteints à fin 2012, soit près de 4 000 personnes seulement, contre 9 000 attendues.

Solution apportée La loi entérine désormais la possibilité de prévoir dans un accord des modalités spécifiques « d’incita-tion financière » en plus de celles « d’accompagnement » déjà prévues.

cette modification législative permet la mise en place du versement d’une prime de 1000 euros (financée par le régime d’assurance chômage) aux bénéficiaires du cSp expérimental engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation, afin d’inciter les salariés en fin de contrats courts à entrer dans le dispositif CSP et à se former. De plus, dans le cas où le salarié éligible au dispositif n’en aurait pas été informé par son ancien employeur, pôle Emploi assurera obligatoirement cette information et donnera au salarié la possibilité de bénéficier du cSp.

questions-réponses sur le dispositif Y a-t-il un risque d’aggravation de la situation financière de l’assurance chômage du fait de la mise en place des droits rechargeables à l’assurance chômage ?Non, puisque les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage. Ils demanderont notamment à l’UNEDIC de réaliser une double évaluation du déploiement de ces mesures au fil de l’eau et ex post.

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Cet article confère une base juridique à l’article 4 de l’ANI dont l’objectif est de faciliter l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée grâce à une exonération totale de cotisation d’assurance chômage sur une durée de 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés), et également de limiter le recours au contrat à durée déterminée de moins de 3 mois – hors remplacement, contrats saisonniers et intérim – en majorant les cotisations d’assurance chômage de ces contrats en fonction de leur durée et de leur nature.

etat actuel du droitSelon la convention du 6 mai 2011 relative à l’assurance chômage, les taux de contribution en vigueur au 1er juillet 2012 sont les suivants, quelle que soit leur nature ou leur durée :

Taux globalRépartition

Employeur Salarié

Assurance chômage 6,40% 4,00% 2,40%

Cas particulier des intermittents du spectacle1

10,80% 7,00% 3,80%

problème poséLa structure de l’emploi est à peu près stable depuis 10 ans : 86% de salariés sont en cDi, 10% en cDD, 2% en ctt et 2% en alternance. cependant, on constate une forte augmentation d’embauches en cDD sur des durées de contrat de plus en plus courtes : les contrats courts de moins d’un mois ont augmenté de 88% en 10 ans, et ceux de moins d’une semaine de 120%.

Solution apportéeL’article de la loi permet une exonération de cotisations au régime d’assurance chômage pour l’em-bauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI, sous réserve de la validation de la période d’essai :

Taille de l’entreprise

Exonérations de cotisations employeurs au régime d’as-surance chômage

En nombre de moisEstimations en € pour un sala-

rié au SMIC2

50 salariés ou plus 3 mois 169,74€

Moins de 50 salariés 4 mois 226,32€

cette mesure représente une baisse de cotisations de 4 points, quel que soit le niveau de salaire, et vise de fait à favoriser l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en cDi.

L’article 11 de la loi permet également, dans le cadre des négociations de la convention relative à l’assu-rance chômage entre les partenaires sociaux, de moduler le taux de cotisation au régime d’assurance chômage en fonction « de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat à d’une telle nature, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise ».

Article 11 - Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée

1 Annexes VIII et X au Règlement général annexé à la Convention du 6 mai 2011

2 Taux horaire du SMIC au 01.01.13 : 9,43€

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pour rappel, selon les termes de l’ani du 11 janvier 2013, les majorations des taux de cotisation em-ployeur au régime d’assurance chômage sur les contrats à durée déterminée conclus sur une courte période sont les suivantes :

Nature des CDD Durée du CDDTaux de cotisation

employeur au régime d’assurance chômage

Estimation des surcoûtspour un salarié au SMIC3

CDD hors remplace-ment, saisonnier et intérim4

< 1 mois 7,00% + 9,90€ sur 1 semaine

comprise entre 1 et 3 mois

5,50%+21,22€ sur 1 mois+ 42,44€ sur 2 mois+ 63,65€ sur 3 mois

CDD d’usage5 < 3 mois 4,50%+7,07€ sur 1 mois

+ 14,15€ sur 3 mois+ 21,22€ sur 3 mois

ces majorations devraient prendre effet à compter du 1er juillet 2013.

Elles ne concernent ni les cDD conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (par exemple, le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, etc.), ni les cDD saisonniers. Le taux employeur initial de 4% est maintenu dans le cas où le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue de son CDD.

Enfin, la loi demande au gouvernement de rendre un rapport d’évaluation portant sur l’impact de la mo-dulation des cotisations à l’assurance chômage sur la diminution du recours aux contrats courts.

3 Taux horaire du SMIC au 01.01.13 : 9,43€4 Les cas visés à au 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ne sont pas concernés par cet article5 Cas visés au 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail

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Conformément à l’accord, la loi crée deux nouvelles souplesses pour les entreprises : possibilité, par accord de branche étendu, de déroger à la majoration de 25% des heures complémentaires et surtout sécurisation juridique des avenants temporaires, rebaptisés «compléments d’heures», attendue au moins depuis trois ans. En contrepartie, la loi crée deux nouveaux droits pour les salariés à temps par-tiel : temps partiel minimum de 24 heures hebdomadaires, auquel il est toutefois possible de déroger, et majoration de 10% applicable aux heures complémentaires dès la première heure.

etat actuel du droit et problème poséL’encadrement du temps partiel dans le code du travail est extrêmement complexe et rigide.

De leur côté, les organisations syndicales le jugent insuffisamment protecteur pour les salariés, no-tamment pour l’accès aux droits sociaux (validation des trimestres de retraite et accès aux indemnités journalières de l’assurance-maladie).

Le code du travail est trop rigide pour les entreprises sur le temps partiel au vu : r de l’encadrement de l’augmentation du temps de travail ;r de l’impossibilité juridique, depuis 2010, de conclure des avenants temporaires sécurisés ;r de la majoration de 25% des heures complémentaires entre le 1/10ème et le tiers, imposée à toutes les entreprises, sans dérogation possible.

il peut être considéré comme peu protecteur pour les salariés en raison : r de la possibilité d’avoir des horaires de travail irréguliers et subis ne permettant pas de cumuler suffisamment d’heures de travail trimestrielles ouvrant accès aux droits sociaux (maladie et retraites essentiellement) ;r de l’absence de majoration des heures complémentaires dès la première heure.

Solution apportéePour les entreprises, deux souplesses importantes et innovantes sont introduites : r la sécurisation juridique des avenants temporaires, rebaptisés « compléments d’heures », permettant de compléter le temps de travail du salarié sans la limite du tiers et sans majoration salariale. La durée des compléments d’heures n’est pas limitée. Le nombre de compléments d’heures par an par salarié est limité à huit, hors cas de remplacement d’un salarié nommément désigné. un accord de branche étendu définit les conditions de sécurisation de l’avenant, et notamment le taux de majoration éventuelle des heures incluses dans l’avenant ainsi que le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant, lequel ne peut être inférieur à 25%, et les modalités d’accès prioritaire des salariés aux compléments d’heures. il s’agit d’une avancée majeure attendue depuis trois ans par les entreprises, qui, depuis 2010, avaient renoncé aux avenants temporaires, ou continuaient à les pratiquer à leurs risques et périls juridiques et financiers ;

r la possibilité de déroger, par accord de branche étendu, à la majoration de 25% des heures complé-mentaires, sans pouvoir néanmoins la fixer en dessous de 10%.

Des accords de branche pourront également prévoir : r la mise en place d’une procédure de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel (sachant qu’ils disposent d’une priorité à cet effet) ;r la possibilité pour les employeurs de proposer des emplois à temps complet de nature différente.

Article 12 - Temps partiel

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Pour les salariés, la réforme institue deux droits nouveaux : r un temps partiel minimum de 24 heures par semaine ou de son équivalent mensuel ou calculé sur la période prévue par un accord collectif, auquel il sera triplement possible de déroger : par accord de branche antérieur à l’ani, par accord de branche postérieur à l’ani, ou sur demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale du travail d’au moins 24 heures. a noter que l’exigence d’une demande du salarié ne s’applique pas pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2014 mais entrera en vigueur pour tous les salariés concernés à partir du 1er janvier 2016, quelle que soit la date de leur em-bauche, et contrairement à ce que prévoyait l’ani. Les conventions ou accords de branche étendus pourront fixer une durée inférieure à 24 heures s’ils com-portent des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, et seulement à la condition de regrouper les horaires de travail sur des demi-journées régulières ou complètes, condition également applicable à la dérogation à la durée de 24 heures appliquée sur demande du salarié.L’employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures. par dérogation, une durée du travail inférieure à 24 heures est fixée de droit au salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études et peut être proposée aux personnes ayant des difficultés d’insertion par les entreprises de travail temporaires d’insertion ou les associations intermédiaires, lorsque leur parcours d’insertion le justifie. Les salariés du particulier employeur ne sont pas concernés par cette mesure.

r la majoration automatique de 10% des heures complémentaires dès la première heure, alors que jusqu’au 1/10ème, les heures complémentaires ne sont actuellement pas majorées.

Une négociation doit être ouverte dans les branches sur les modalités d’organisation du travail à temps partiel, dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel. une liste indicative des 25 branches dans lesquelles cette condition est réalisée, figure dans l’étude d’impact accompagnant le projet de loi (en données 2010). cette négociation doit être ouverte dans les trois mois à compter de la promulgation de la loi ou de la date à partir de laquelle la branche atteint cette proportion de salariés à temps partiel.cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, les éventuelles dérogations à la durée minimale dans les conditions énoncées ci-dessus, le nombre et la du-rée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

un rapport d’évaluation sera remis au parlement par le Gouvernement avant le 1er janvier 2015 afin d’une part d’évaluer l’impact réel des nouvelles dispositions sur l’évolution des contrats à temps partiels, no-tamment concernant le nombre et la durée des interruptions de travail, des contrats à durée déterminée, sur la réduction de la précarité et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et de mesurer le recours effectif à l’annualisation du temps de travail pour les contrats à temps partiel.

questions-réponses sur le dispositif La durée minimale de 24 heures s’impose-t-elle aux contrats en cours ? Non. Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche, les salariés peuvent demander une durée minimum de 24h, mais l’employeur peut refuser au regard de l’activité économique de l’entreprise. Néanmoins, à partir du 1er janvier 2016, pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, la loi prévoit que la durée minimum s’applique sauf dérogatio prévue par accord de branche. Au vu des lourds problèmes que cela posera, il n’est pas inenvisageable que la loi évolue d’ici là.

Les accords collectifs fixant des durées minimales inférieures à 24 heures resteront-ils valables à partir du 1er janvier 2014 ?Oui, car la durée minimale de 24 heures ne s’applique qu’en l’absence de dispositions conventionnelles relatives à la durée mini-male des contrats, conformes au nouveau dispositif.

Y-a-t-il une majoration des heures incluses dans le « complément d’heures » qui s’ajoutent tempo-rairement à la durée du contrat à temps partiel ?Non, sauf si l’accord de branche étendu, nécessaire pour autoriser le recours au « complément d’heures » le prévoit. A défaut, seules les heures éventuellement exécutées au-delà du « complément d’heures » ont le caractère d’heures complémentaires.

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CHAPITRE III – FAVORISER L’ANTICIPATION NÉGOCIÉE DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES POUR DÉVELOPPER LES COMPÉ-TENCES, MAINTENIR L’EMPLOI ET ENCADRER LES LICENCIE-MENTS ÉCONOMIQUES

Cet article instaure une articulation de la négociation d’entreprise sur la GPEC et du plan de formation. Il prévoit d’étendre les négociations triennales sur la GPEC des entreprises de plus de 300 salariés à la mise en perspective des parcours professionnels.

etat actuel du droitDepuis 2005, les entreprises et les groupements d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 150 salariés en France6, ont l’obligation de négocier tous les trois ans :r sur les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ;r sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagne-ment de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

problème poséLes organisations syndicales revendiquent depuis plusieurs années la négociation annuelle du plan de formation. La formation étant un investissement, elle ne peut pas être l’objet d’une négociation. En re-vanche, une meilleure articulation entre la GpEc et le plan de formation est de nature à renforcer l’effi-cacité de deux outils complémentaires. il s’agissait d’ailleurs d’une recommandation du rapport Larcher(La formation professionnelle : clé pour l’emploi et la compétitivité, avril 2012).

Solution apportéeconformément à l’accord, l’article prévoit que la négociation en matière de GpEc est réalisée sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences. Elle inclue, en plus du thème central de la mise en place du dispositif de GpEc : r les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;r les conditions de la mobilité interne à l’entreprise ;r les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;r les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;r et éventuellement l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GpEc et les condi-tions de participation de l’entreprise aux actions de GpEc mise en œuvre sur le territoire.

un bilan est rendu obligatoire à l’échéance de l’accord.

Les orientations de la formation professionnelle sont fixées en cohérence avec le contenu de l’accord pour être présentées chaque année au comité d’entreprise pour consultation.

Section 1 - Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 - Articulation de la négociation d’entreprise sur la GPEC et du plan de formation

6 Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 – L.2242-15 du Code du travail

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CHAPITRE III – FAVORISER L’ANTICIPATION NÉGOCIÉE DES MUTA-TIONS ÉCONOMIQUES POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES, MAINTENIR L’EMPLOI ET ENCADRER LES LICENCIEMENTS ÉCO-NOMIQUES

L’objectif de cet article est de faciliter la mobilité professionnelle des salariés au sein de l’entreprise. Un accord d’entreprise détermine les conditions de cette mobilité, qui peut concerner notamment le poste de travail ou le lieu de travail.

etat actuel du droitEn dehors des cas où elle relève du pouvoir de direction de l’employeur ou constitue une clause du contrat de travail, la mobilité géographique ou professionnelle à la demande de l’employeur est considérée comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Lorsque celui-ci refuse, les règles relatives au licenciement économique sont applicables.

problème posécette situation est néfaste aussi bien à l’emploi qu’à la gestion efficace des entreprises.

Elle est d’abord néfaste pour les entreprises, car elle réduit la mobilité professionnelle des salariés et rigidifie la gestion des ressources humaines, en empêchant leur adaptation à l’évolution de l’activité.

L’application des règles du licenciement économique peut conduire à des situations absurdes : un em-ployeur qui envisage de modifier les contrats de ses salariés dans le cadre d’une réorganisation collec-tive, sans aucune suppression de postes, peut ainsi se trouver contraint de mettre en place un pSE dès lors que plus de 10 salariés refusent cette modification.

La force de résistance du contrat apparaît disproportionnée dès lors qu’elle peut dissuader un employeur de mettre en œuvre des réorganisations nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Mais le droit actuel est également contre-productif au regard de l’emploi, dans la mesure où il peut conduire un employeur à prononcer des licenciements qu’il n’envisageait pas, suite au refus par les sala-riés d’une mobilité géographique ou professionnelle.

Solution apportéeL’article 15 opère une modification très importante de notre droit en déconnectant les modifications de contrat résultant de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs, des dispositions relatives aux licenciements économiques.

il crée à cet effet une nouvelle négociation triennale dans les entreprises sur la mobilité professionnelle ou géographique interne, dans le cadre de mesures collectives d’organisation sans projet de licencie-ment. cette négociation s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la GpEc si l’entreprise y est soumise.

ne sont concernées que les mesures opérant une modification du contrat, et non celle relevant du pouvoir de direction de l’employeur, qui continuent de s’imposer aux salariés.

Section 1 - Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 15 - Mobilité interne

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L’accord ainsi négocié encadre les modalités de la mobilité géographique ou professionnelle, en fixant les mesures d’accompagnement prévues, les limites apportées en cas de mobilité géographique, et la prise en compte de la conciliation vie professionnelle et vie familiale.

L’accord doit également préciser que les mobilités ne peuvent porter atteinte au niveau de rémunération ou à la classification du salarié, et doivent garantir sa qualification professionnelle.

Les clauses contraires des contrats de travail concernés sont suspendues.

une fois les modalités fixées par l’accord, l’employeur peut mettre en œuvre cette mobilité sans recourir à chaque fois à une nouvelle négociation.

L’employeur ouvre une phase de concertation avec les salariés pour prendre en compte les contraintes personnelles, puis recueille l’accord de chaque salarié selon les modalités prévues à l’article L1222-6 du code du travail (lettre recommandée avec accusé de réception et délai d’un mois laissé au salarié pour faire connaître son refus, le silence valant acceptation).

Si un salarié refuse que l’accord soit appliqué à son contrat, il sera licencié, dans le cadre d’un licencie-ment individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de refus. cela signifie que même si plus de 10 salariés refusent la modification, l’employeur n’aura pas l’obligation de mettre en place un pSE.

Le salarié a droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L.1233-4 et L1233-4-1 du code du travail. L’employeur n’est donc pas soumis à l’obligation générale de reclasse-ment, qui alourdit la procédure et est surtout très souvent instrumentalisée pour attaquer l’employeur aux prud’hommes.

questions-réponses sur le dispositif Faut-il obligatoirement une négociation et un accord signé pour mettre en œuvre la mobilité in-terne collective ?La mobilité interne, telle qu’entendue dans cet article, ne peut être mise en œuvre dans l’entreprise que si un accord a été conclu, qui en fixe le cadre et les modalités. Cet accord doit être conclu selon le droit commun issu de la loi du 20 août 2008, y compris avec les représentants élus du personnel en l’absence de délégué syndical. Dans les entreprises qui y sont soumises,

ces discussions ont lieu dans le cadre de la négociation de la GPEC.

L’obligation de reclassement préalable au licenciement s’impose-t-elle dans le cadre de la mise en œuvre d’une mobilité interne ? La loi précise que l’obligation de reclassement, telle qu’elle existe pour les licenciements économiques, peut être adaptée par les signataires de l’accord dans le cadre de la mobilité interne. Les négociateurs peuvent donc en fixer les contours à leur guise, en fonction des possibilités et de la pertinence de cette obligation. L’employeur est exonéré de l’obligation générale de reclassement.

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L’objectif de cet article est de mettre en place un dispositif d’activité partielle unique et simplifié, afin de permettre aux entreprises, et surtout aux PME, d’être aidées financièrement dans les phases de conjoncture économique difficile. La nouvelle réglementation est simple et incitative, et entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

etat actuel du droitLes dispositifs actuels de l’activité partielle concernent tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux à temps partiel, dès lors qu’ils subissent une fermeture temporaire de l’entreprise ou une réduction de la durée du travail en dessous de la durée légale (ou – si elle est inférieure – de la durée conventionnelle ou contractuelle) ; certains salariés (notamment les saisonniers) sont néanmoins exclus du dispositif . Le régime actuel est complexe et rappelé dans le tableau suivant :

Situation de l’enteprise

Durée légale

maximum

Dispositifs possibles des allocations versées et financement

Arrêt temporaire d’activité

6 semaines (42 j.)

Allocation spécifique financée par l’Etat

+ Allocation conventionnelle :financement Etat + employeur au taux prévu par l’ani ou l’accord

collectif pour arriver à 60% de la rémunération brute antérieure

+ Si APLD, allocation complé-mentaire : financement tripartite Etat + unEDic + employeur pour arriver à 75% de la rémunération

brute antérieure

Réduction temporaire d’activité

12 mois

Rémunération des heures travaillées au salaire horaire contractuel

Allocation spécifique

+ Allocation conventionnelle :financement Etat + employeur au taux prévu par l’ani ou l’accord

collectif pour arriver à 60% de la rémunération brute antérieure

+ Si APLD, allocation complé-mentaire : financement tripartite Etat + unEDic + employeur pour arriver à 75% de la rémunération

brute antérieure

+ Rémunération mensuelle minimale le cas échéant pour atteindre le niveau du SMic : financement Etat + employeur à hauteur de 50%

chacun

En cas de réduction temporaire d’activité, le quota maximum d’heures indemnisables est de 1 000 heures par an et par salarié pour l’ensemble des branches professionnelles.En cas d’arrêt temporaire d’activité dépassant les 6 semaines légales, les salariés sont considérés comme des demandeurs d’emploi et peuvent être indemnisés par le régime d’assurance chômage.

Section 2 - Encourager des voies négociées de maintien dans l’emploi face aux difficultés économiques

Article 16 - Instauration d’un nouveau dispositif d’activité partielle

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problème poséLa France utilise moins les dispositifs d’activité partielle que ses voisins européens : entre 2007 et 2009, la part des salariés en ayant bénéficié a représenté en France moins de 0,85% de la population active, alors qu’en italie et en allemagne, cette proportion a été supérieure à 3%. D’après la cour des compte, le dispositif du chômage partiel a permis, rien qu’en 2009, de sauvegarder 221 500 emplois en allemagne, contre seulement 18 000 en France.notre système d’activité partielle n’est pas satisfaisant. Les rapports de l’iGaS et de l’agence de services et de paiement ont identifié les principaux dysfonctionnements de notre régime : sa complexité (notam-ment le mode de calcul et la dualité des dispositifs) et l’inadaptation des contreparties (notamment l’obli-gation de maintien dans l’emploi pendant le double de temps du recours au dispositif).

Solution apportéeconformément à l’accord, le texte de loi prévoit la mise en place d’un dispositif unique et simplifié. Les modalités concrètes seront définies par un décret déjà négocié par les partenaires sociaux et l’Etat, et qui instaure les modalités de recours suivantes : r la mise en place d’un dispositif d’activité partielle au sein d’une entreprise fait l’objet d’une autori-sation administrative expresse ou implicite, mais pas d’un conventionnement, ce qui permet aux entre-prises de mettre en place plus rapidement le dispositif en cas de besoin ; r sur les contreparties employeur : r une première période d’activité partielle de 6 mois sans contreparties employeur, r au-delà de cette période, l’accord collectif d’entreprise est privilégié pour définir les enga-gements de l’employeur ; à défaut, l’Etat et l’employeur définissent ces contreparties ;r il y a toujours un contingent d’heures chômées indemnisables par an et par salarié ;r le taux de remplacement de l’indemnité versée est majoré si le salarié entre en formation, favorisant ainsi un cercle plus vertueux dans le cadre du chômage partiel ; r l’allocation est versée au salarié par l’employeur, selon un mode de financement tripartite (Etat, UNEDIC, employeur), comme présenté ci-dessous :

Indemnisation et financement du nouveau régime d’activité partielle

Allocation unique financée par l’Etat et l’UNEDIC(anciennement allocation spécifique + allocation apLD)

+Complément financé par l’employeur

= % de rémunération brute antérieure

Le nouveau dispositif est donc extrêmement simple et incitatif : r l’employeur peut prendre connaissance du montant global de l’aide financière dont il peut bénéficier grâce au simulateur du ministère du travail disponible sur internet ; r il dépose ensuite une autorisation administrative auprès de la Direccte. Le formulaire d’autorisation a été fortement simplifié, par exemple sur le calcul de l’horaire de travail moyen ;r l’administration répond en 15 jours, l’absence de réponse valant autorisation ; r l’employeur bénéficie d’un crédit de chômage partiel de 1000 heures par salarié sur une période de 6 mois, sans contrepartie ; r si l’employeur souhaite prolonger au-delà de 6 mois, il négocie alors un accord avec les irp ou passe une convention avec la Direccte pour définir des contreparties, parmi lesquelles, en fonction de la situa-tion de l’entreprise, figurent l’accès à la formation, la GpEc ou le maintien dans l’emploi.

Il s’agit donc d’un progrès considérable pour les TPE et PME qui pourront désormais accéder facile-ment au dispositif et au soutien financier qu’il prévoit pour passer les caps difficiles.

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L’objectif de cet article, qui transpose l’article 18 de l’ANI du 11 janvier 2013, est de donner un cadre juridique aux accords prévoyant une modification temporaire de la durée du travail et/ou du salaire, en échange d’un maintien de l’emploi, pour permettre à une entreprise de faire face à une difficulté économique conjoncturelle.Le dispositif mis en place donne une assise juridique au droit de négocier un équilibre temporaire dans l’arbitrage global temps de travail/salaires/emploi permettant de préserver les emplois, et donc les compétences, tout en maintenant les marges des entreprises en situation de crise.

etat actuel du droitDe tels accords pouvaient déjà être conclus, mais il n’existait aucun encadrement, et donc aucune sécu-risation pour les salariés ou l’employeur, qu’il s’agisse des efforts consentis par les salariés, des effets d’un refus de ces derniers d’appliquer l’accord ou des conditions de retour à bonne fortune.

Seules les grandes entreprises, dotées de toute l’ingénierie juridique nécessaire, osaient se lancer dans de telles négociations, alors que les entreprises moyennes, plus fragiles économiquement, y avaient difficilement accès.

problème poséLes entreprises, quand elles traversent une conjoncture difficile, n’ont souvent que les effectifs comme variable d’ajustement (dans le meilleur des cas, elles recourent au chômage partiel).

Or, en se séparant de leur personnel pour passer un cap, elles se trouvent, au moment où la reprise d’activité s’annonce, dépourvues du capital humain expérimenté qui leur permettrait de relancer cette activité dans les meilleures conditions.

Dans un souci de compétitivité des entreprises, il fallait trouver le meilleur instrument, à côté du chô-mage partiel, pour les aider à affronter des problèmes conjoncturels tout en préservant l’emploi.

Solution apportéeDésormais, un accord d’entreprise peut aménager, pour les salariés entrant dans son périmètre, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération (sans que cela puisse diminuer la rémunération des salariés au SMIC majoré de 20%, ni ramener celle des autres salariés sous ce seuil).

En contrepartie, l’employeur s’engage à ne pas procéder à des ruptures de contrat pour motif écono-mique pendant la durée d’application de l’accord (en revanche, le chômage partiel est cumulable avec ce dispositif).

La condition préalable est que l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles soit dia-gnostiquée en commun avec les représentants du personnel.

Section 2 - Encourager des voies négociées de maintien dans l’emploi face aux difficultés économiques

Article 17 - Accords de maintien dans l’emploi

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A cet effet, le CE peut faire appel à un expert-comptable, qui pourra aider les représentants du person-nel à établir ce diagnostic, puis accompagner les délégués syndicaux lors de la négociation de l’accord.Il faut ensuite que l’accord soit majoritaire, c’est-à-dire signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CE ou des DP.

A défaut de délégués syndicaux, l’accord peut être conclu avec les élus du personnel, mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau national, ou, en l’absence d’élus, avec des salariés mandatés dans les mêmes conditions. Dans ce cas, l’accord doit ensuite être approuvé par la majorité des salariés de l’entreprise. Le dispositif est donc tout à fait opérationnel dans les petites entreprises dépourvues d’IRP.

Les négociateurs bénéficient d’un temps spécifique à cet effet, non imputable sur les éventuelles heures de délégation dont ils disposent, ainsi que d’une protection contre le licenciement.

Une fois l’accord conclu, il s’applique à tous les salariés concernés, dans le sens ou aucun salarié ne peut exiger de poursuivre son contrat aux conditions antérieures. Les clauses contraires des contrats de travail sont suspendues pendant la période d’application de l’accord.En revanche, un droit de refus individuel est reconnu aux salariés, entraînant alors à leur licenciement. Celui-ci repose sur un motif économique, et est prononcé selon les modalités d’un licenciement écono-mique individuel, ce qui signifie que même si plus de 10 salariés refusent dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place un PSE.

Certains éléments doivent obligatoirement figurer dans l’accord :r une participation des dirigeants salariés aux efforts consentis par les salariés, ainsi que des man-dataires sociaux et des actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;r une clause de retour à bonne fortune ;r une durée limitée maximale de deux ans ;r des modalités de suivi régulier ;r une clause pénale, prévoyant le versement de dommages et intérêts aux salariés en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements ;r le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus des salariés (à défaut, c’est la procédure de proposition d’une modification du contrat qui s’applique, selon les modalités de l’article L1222-6 du Code du travail) ;r les mesures d’accompagnement pour les salariés qui refusent l’application de l’accord.

Une procédure de mise en cause de l’accord est prévue, devant le TGI. Si celle-ci aboutit à des licencie-ments, les droits des salariés sont calculés sur la base de leur salaire antérieur à la mise en œuvre de l’accord.

questions-réponses sur le dispositif Est-il possible de négocier ce type d’accord en l’absence de DS ?Oui. Les négociations peuvent être menées avec des élus du personnel ayant reçu délégation d’une organisation syndicale repré-sentative ou, en l’absence d’IRP, avec des salariés ayant reçu délégation d’une organisation syndicale représentative. Dans ces deux cas, l’accord doit être approuvé par la majorité des salariés de l’entreprise.

L’expertise est-elle obligatoire pour mettre en œuvre ce type d’accord ? Qui la demande ? L’expertise n’est pas obligatoire mais recommandée, pour un diagnostic partagé de la situation économique. Elle est demandée par le comité d’entreprise, qui est consulté sur l’opportunité de conclure un tel accord. Les conclusions de l’expertise seront bien entendu connues des négociateurs. L’expert pourra également accompagner les négociateurs pendant le temps de la négocia-tion.

Si 10 salariés au moins refusent l’application de l’accord, l’employeur doit-il mettre en place un PSE ? Non. Conformément à l’accord, la loi exonère l’employeur de cette obligation.

Est-ce que le salarié qui refuse l’application de l’accord a droit au CSP ?

Normalement non. Les mesures d’accompagnement sont définies dans l’accord.

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L’article 18, qui transpose l’article 20 de l’ANI du 11 janvier 2013, réforme en profondeur les règles en matière de licenciements collectifs entraînant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il a pour objet de sécuriser juridiquement les PSE, par l’encadrement des délais et de la procé-dure, que ce soit par la voie d’un accord ou d’une homologation administrative.

etat actuel du droitDès lors que l’employeur envisage le licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un PSE.

Légalement encadré dans des délais raisonnables, la procédure peut, dans les faits, être considérable-ment allongée, du fait de demandes d’informations par l’expert désigné par le CE, ou de procédure judi-ciaires suspensives, pouvant aboutir à l’annulation de la procédure en cours, qui doit alors être reprise depuis le début.

Une fois la procédure achevée, celle-ci peut encore être remise en cause, l’insuffisance du contenu du PSE pouvant conduire à son annulation ainsi qu’à l’annulation des licenciements prononcés en applica-tion PSE contesté.

problème poséUne entreprise qui connaît des difficultés économiques, et qui est contrainte de mettre en place un PSE, s’engage dans une procédure lourde, longue et coûteuse, dont elle ne maîtrise pas le déroulement, et qui est susceptible d’aggraver encore sa situation.

Même à l’issue de cette procédure, le risque demeure de la voir remise en cause, avec des conséquences qui peuvent s’avérer très graves si des licenciements ont été prononcés et sont remis en cause.

Comparée aux autres grands pays de l’OCDE, la procédure française de licenciement collectif se carac-térise moins par son coût que par sa totale insécurité juridique pour l’entreprise.

Solution apportéeL’article 18 réforme les règles en matière de licenciements collectifs entraînant la mise en place d’un PSE.

Conformément à l’accord, l’article refond entièrement la procédure relative aux PSE. Deux options nouvelles sont prévues, au choix de l’employeur :r la négociation d’un accord collectif ;r l’élaboration d’un document unilatéral par l’employeur.

Section 3 - Renforcer l’encadrement des licenciements col-lectifs et instaurer une obligation de recherche de repre-neur en cas de fermeture de site

Article 18 - Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entre-prises d’au moins 50 salariés

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La mise en place d’un PSE par accord collectif

L’accord doit fixer le cadre de la négociation et le contenu du PSE. Il peut porter sur :r le contenu du PSE ;r les modalités d’info et de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements ;r la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement ;r le calendrier des licenciements ;r le nombre de suppressions d’emploi et catégories concernées ;r les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

L’accord ne peut pas déroger :r à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement ;r aux règles générales d’information et de consultation du CE ;r à l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ;r à la communication aux IRP des renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif ;r aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

L’accord doit être majoritaire, c’est-à-dire signé avec une ou plusieurs organisations syndicales repré-sentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour de l’élection des titulaires au comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel).

Les délégués syndicaux peuvent être aidés par un expert-comptable désigné par le comité d’entreprise.

L’accord est soumis à la validation de l’administration, qui se prononce dans un délai de 15 jours, son silence valant acceptation. Son contrôle porte sur :r la conformité aux dispositions des articles L.1233-24-1 et L. 1233-24-2 du Code du travail ;r la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, et le cas échéant du CHSCT ;r la présence des mesures prévues aux articles L.1233-61 et L.1233-63 du Code du travail.

L’accord permet donc d’organiser entièrement, de manière contractuelle, la procédure du PSE, dans le respect d’un certain nombre de principes fondamentaux. Il permet en particulier d’aménager l’obliga-tion générale de reclassement incombant à l’employeur, qui explique plus de 80% des contentieux per-dus par les employeurs sur les PSE. En ce sens, il constitue une sécurisation juridique très importante pour les employeurs, sans porter atteinte aux droits des salariés.

L’homologation du PSE, élaboré unilatéralement par l’employeur

L’employeur, par choix ou parce qu’il n’est pas parvenu à un accord avec les organisations syndicales, peut décider de recourir à la procédure d’homologation.Dans ce cas, il suit la procédure de consultation du comité d’entreprise, sur le projet de licenciement et le PSE.

La mise en œuvre d’un PSE est encadrée dans des délais globalisés qui débutent avec la première réu-nion du CE, et qui varient en fonction du nombre de salariés concernés : r 2 mois pour moins de 100 salariés ;r 3 mois entre 100 et 250 salariés ;r 4 mois pour plus de 250 salariés.

Ces délais sont des délais préfix, insusceptibles d’être remis en cause. En tout état de cause, ils don-nent à l’employeur une visibilité certaine sur la durée de la procédure, contrairement à la situation antérieure. Néanmois, toute demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournirles éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité adminis-trative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours.

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r Ils incluent les délais fixés à l’expert-comptable éventuellement mandaté par le CE :Les échanges entre l’expert et l’employeur doivent se tenir dans un délai de 36 jours, séquencé comme suit : r l’expert doit demander à l’employeur au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désigna-tion toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission ; r l’employeur a 8 jours pour répondre ; r l’expert dispose alors d’un nouveau délai de 10 jours pour toute nouvelle demande ; r l’employeur doit y répondre dans les 8 jours ; r l’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant expiration du délai global de procédure.

r Ces délais sont également l’occasion pour l’employeur de répondre aux propositions alternatives proposées par le CE.

Les mesures de reclassement interne débutent en principe quand la validation ou l’homologation sont acquises, mais elles peuvent, dorénavant, être mises en œuvre en amont, avec l’accord du CE.

Le texte tient compte des spécificités du redressement et de la liquidation judiciaires.

Le CE rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur à ceux décrits ci-dessus. En l’absence d’avis, le CE est réputé avoir été consulté.

Après la dernière réunion du CE, l’employeur finalise le document fixant le contenu du PSE.

L’administration vérifie la conformité du document unilatéral aux dispositions législatives et convention-nelles relatives au licenciement économique, la régularité de la procédure d’information et de consulta-tion du comité d’entreprise.

Elle homologue le document après avoir apprécié la validité du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63 du Code du travail, en fonction des critères suivants :r les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;r les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ;r les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L.1233-4 et L.6321-1 du Code du travail.

Le refus de l’administration d’homologuer le projet suspend ce délai, jusqu’à obtention de l’homologation sur la base d’un nouveau document.

En revanche, l’administration ne se prononce pas sur le bien-fondé du motif économique du licencie-ment.

Contestation de la décision de validation ou d’homologation

La validation et l’homologation étant des actes administratifs, il revient désormais au juge administratif de connaître des contentieux contre les décisions, explicites ou implicites, de validation/homologation des PSE.

La compétence du tribunal de grande instance est donc supprimée en matière de PSE.

Le texte impose des délais de jugement strictement encadrés. Le recours doit être présenté dans un délai de deux mois devant le tribunal administratif, le juge devant rendre sa décision dans les trois mois. A l’issue de ce délai, s’il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour ad-ministrative d’appel qui statue également dans un délai de trois mois. Si la cour ne s’est pas prononcée dans ce délai ou en cas de pourvoi en cassation, l’affaire est portée devant le Conseil d’État. Là aussi, l’encadrement des délais de jugement apporte une plus grande visibilité à l’employeur sur le déroulé du contentieux.

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Quelle que soit la voie choisie, les salariés conservent leur droit de recours individuel pour contester le motif économique du licenciement, ou le non-respect des mesures inscrites dans le PSE. C’est le conseil des prud’hommes qui est alors compétent.

Notification des licenciements

Aucun licenciement ne peut être prononcé avant d’avoir obtenu la validation de l’accord ou l’homologa-tion du document unilatéral, à peine de nullité.

En cas d’annulation de la validation ou de l’homologation pour insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle.

L’annulation pour un autre motif entraîne, avec l’accord des parties, la réintégration du salarié. A défaut, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois.

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Information et consultation sur le projet de restructuration

1èreréunion du CEPrésentation du projet

Transmission / Information de la DireccteAvis du CE

Information et consultation sur le projet de licenciement collectif et le PSE

1èreréunion du CE sur le projetConvocation 3 jours avant minimum

Avis et propositions alternativesRecours éventuel à un expert

Notification du projet et du PSE à l’administration

Schéma simplifié de la procédure de licenciement économique dans le cadre d’un PSE avant 2013

Qui fait quoi?Bleu= comité d’entrepriseVert= employeurOrange: administrationViolet= recours à un expert

L 2323-15

Peuvent être concomitantes

L 1233 et L 1233-34 et 35

de 100 à 249licenciements

< 100 licenciements

> 249licenciements

28 jours21 jours 35 jours

Vérification, avis, propositionde l’administrationRéponse de l’employeur obligatoire



2ème réunion du CE sur le projetAVIS DÉFINITIF

Sauf si recours à un expert = 3èmeréunion du CE pour examen du rapport de l’expert

Proposition de congés de reclassement(entreprises de 1000 salariés et plus et in bonis)

ou CSP (délai d’adhésion 21 jours)

Transmission des modifications du projet et du PSE à l’administration

3ème réunion du CEAVIS DÉFINITIF



20 à 22 jours entre la 1ère et 2ème réunion

14 jours max

21 jours max

28 jours max

Envoi des lettres de licenciement et mise en œuvre du PSE

45 jours minimum Si expert, + 14 jours

30 jours minimumSi expert, + 14 jours

60 jours minimumSi expert, +14 jours

Constat possible de carence 8 jours maximum L 1233-52

Source : Etude d’impact gouvernementale

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Source : Etude d’impact gouvernementale, MEDEF

Information et consultationSur l’opération projetée et sur le projet de licenciement

collectif

Information du CE

Schéma après la loi de 2013

Qui fait quoi?Bleu= comité d’entrepriseVert= employeurOrange: administrationViolet= recours à un expert

Négociationavec les

organisations syndicales

Pas de négociation

Réunion du CE sur le projetAvis du CE

Consultation du CE

Désignation possible d’un expert(36 jours pour collecter les informations selon un séquencement fixé, par défaut, par la loi)

Remise du rapport au CE et, le cas échéant, aux OS,15 jours avant la dernière réunion, à défaut d’accord

Consultation CE :Opération projetée + projet de licenciement collectif

Consultation CE :Opération projetée + accord

Document unilatéral envoyé à l’administration

Accord signé (50%)Envoyé à l’administration

DECISION de la DIRECCTE15 jours accord

21 jours homologation

Décision de refusDécision favorableNotification à l’employeur +

notification au CE et organisations syndicales le cas échéant

Envoi des lettres de licenciement et mise en œuvre du PSE

Modifications apportées

Délais de procédure2 mois si < 100 licenciements3 mois si > 100 licenciements4 mois si > 250 licenciements

- Observations / propositions de la Direccte sur le déroulement du PSE / la procédure

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L’article 19 de la loi crée, conformément à un paragraphe spécifique de l’article 12 de l’accord national, une obligation pour l’entreprise qui envisage la fermeture de l’un de ses établissements de rechercher un repreneur, en lien avec son obligation de reclassement.

etat actuel du droitLes entreprises qui ferment un site le font souvent après avoir échoué à trouver un repreneur mais pas systématiquement.

Lorsqu’elles emploient plus de 1 000 salariés, elles sont soumises à une contribution de revitalisation du bassin d’emplois pour compenser les effets de leur décision sur leur territoire d’implantation.

c’est l’autorité administrative qui décide de l’assujettissement de l’entreprise à cette obligation et fixe le niveau de sa contribution, via une convention conclue avec l’entreprise.Elle permet de fixer, par voie de convention Etat-entreprise, les conditions dans lesquelles les entre-prises interviennent pour favoriser la création d’activité et d’emplois nouveaux sur les bassins d’emplois affectés par leurs restructurations afin d’atténuer les effets des licenciements collectifs auquel elles ont procédé, pour un montant minimum de 2 fois la valeur mensuelle du SMic par emploi supprimé.

cette disposition a fait l’objet d’un décret d’application en conseil d’Etat n° 2005-1084 du 31 août 2005 et d’une circulaire interministérielle du 12 décembre 2005.

ce dispositif est censé permettre en outre de fédérer les multiples acteurs présents sur le terrain : en-treprises, élus locaux, partenaires sociaux, administrations de l’Etat, autour de la conduite d’un projet concret. il peut constituer la base d’initiatives locales ambitieuses et s’inscrivant dans la durée.

La mise en œuvre de cette obligation repose sur un diagnostic local partagé par l’ensemble des acteurs économiques et sociaux locaux. La loi donne également la possibilité de prescrire à l’entreprise une étude d’impact social et territorial pour mesurer l’impact de la restructuration et envisager les mesures pour en atténuer les effets.

Depuis l’entrée en vigueur de l’obligation de revitalisation en 2002, renforcée par la loi de cohésion sociale en date du 18 janvier 2005, et jusqu’à la fin 2009, plus de 600 conventions de revitalisation ont été signées entre l’Etat et des entreprises de plus de 1 000 salariés.par ailleurs, 9 conventions-cadre de revitalisation ont été négociées au niveau national.

problème posécertaines pratiques exceptionnelles ont accrédité l’idée que des sites peuvent être fermés pour des rai-sons uniquement financières, alors même que l’activité est rentable. Les organisations syndicales et le Gouvernement ont donc demandé à ce que soit introduite une obligation de recherche de repreneur, pour encadrer certaines pratiques isolées et rarissimes.


Article 19 - Reprise de sites

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Solution apportéeconformément à l’accord, la loi crée, à partir du 1er juillet 2013, l’obligation pour les entreprises de plus de 1 000 salariés qui envisagent un licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, de rechercher un repreneur et d’en informer le comité d’entreprise dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation.

Le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance de l’expert-comptable désigné le cas échéant en application de l’article L.1233-34 du code du travail pour analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise.

L’employeur informe le comité d’entreprise des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le comité d’entreprise peut émettre un avis et formuler des propositions. cet avis est formulé dans les délais prévus à l’article L.1233-30 du code du travail.

Les actions engagées par l’employeur pour rechercher un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l’entreprise et l’autorité administrative pour déterminer le montant de la contribution de l’entreprise.

Dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, le Gouvernement présentera au parle-ment un rapport établissant un bilan des actions entreprises dans le cadre des actions de revitalisa-tions des bassins d’emploi en précisant les améliorations qui peuvent concerner le dispositif.

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Cet article sécurise juridiquement la possibilité pour l’employeur de garder ses meilleurs salariés lorsqu’il procède à un licenciement économique. Il allonge également de 9 à 12 mois la durée du congé de reclassement.

1- maiNtieN DeS COmpÉteNCeS DaNS L’eNtrepriSe et OrDre DeS LiCeNCie-meNtS ÉCONOmiqUeS

cet article sanctuarise une jurisprudence autorisant l’employeur, lors d’un licenciement collectif pour motif économique, à privilégier le critère de la compétence professionnelle sous réserve de tenir compte des autres critères.

etat actuel du droitEn cas de licenciement économique collectif, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des licenciements, entre les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle.

Les critères sont ceux fixés par la convention collective ou avec les organisations syndicales, ou, à défaut, les 4 critères légaux visés à l’article L.1233-5 du code du travail, soit r les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; r l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; r la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion profes-sionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; r les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

aucune hiérarchie n’est légalement fixée, la jurisprudence autorisant l’employeur à en privilégier cer-tains, à condition de les prendre tous en considération. L’ordre est fixé à l’occasion de chaque licencie-ment.

problème poséLa jurisprudence de la cour de cassation qui autorise l’employeur à privilégier le critère de la compétence professionnelle, sous réserve de prendre en compte les autres critères, est insuffisamment connue et susceptible de revirement. Elle est donc peu protectrice et sécurisante pour les entreprises.

Solution apportéeLa loi ne reprend pas exactement les termes de l’accord qui affirmait expressément la possibilité de pri-vilégier le critère des compétences professionnelles.

néanmoins, en posant le principe de la possibilité laissée à l’employeur de privilégier un des critères, l’accord consolide la jurisprudence existante et permettra de fait au chef d’entreprise de privilégier le critère des compétences professionnelles, et ainsi de garder ses salariés les plus aptes à participer au redressement de l’entreprise.


Article 20 - Ordre des licenciements et Congé de reclassement

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questions-réponses sur le dispositif Quel est le progrès apporté par cet article ? En droit, on ne fait que consolider une jurisprudence, l’ancrer dans le dur de la loi. En fait, il permettra de défendre de-vant les tribunaux la prise en compte prioritaire d’un critère comme les compétences professionnelles, puisque la règle, contrairement à la jurisprudence, sera connue des juges.

2- CONgÉ De reCLaSSemeNt

cet article étend la durée maximale du congé de reclassement de 9 à 12 mois afin de l’harmoniser avec celle du contrat de transition professionnelle (ctp).

etat actuel du droitactuellement, un congé de reclassement est proposé par l’employeur, dans les entreprises ou établisse-ments d’au moins 1 000 salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L.2331-1 du code du travail (entreprises dominantes, dont le siège social est sur le territoire français) et celles mention-nées à l’article L.2341-4 du code du travail(entreprises ou groupes d’entreprises de dimension commu-nautaire) dès lors qu’elles emploient au total au moins 1 000 salariés, dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.

ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

La durée de celui-ci ne peut excéder 9 mois.

En parallèle, le contrat de sécurisation professionnelle (cSp), introduit par la loi pour le développement de l’alternance et pour la sécurisation des parcours professionnels du 13 juillet 2011 [et qui remplace la convention de reclassement personnalisé (crp), s’applique aux licenciements économiques, aussi bien individuels que collectifs, engagés dans les entreprises de moins de 1000 salariés, mais également dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

La durée du cSp est de douze mois.

problème poséil existe une inégalité de traitement entre le congé de reclassement ne pouvant dépasser 9 mois et le contrat de sécurisation professionnelle dont la durée maximale est de 12 mois.

Solution apportéeLa durée maximale du congé de reclassement est donc portée de 9 à 12 mois.

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CHAPITRE IV - DISPOSITIONS DIVERSES

Cet article vise à favoriser la conciliation prud’homale en apportant une visibilité à l’employeur et au salarié sur le montant de l’indemnité qui permet de mettre fin aux litiges. Il réduit également les délais de prescription ce qui a pour effet de limiter le risque de contentieux pesant sur les employeurs.

1- CONCiLiatiON prUD’hOmaLe

cet article vise à encourager le recours à la conciliation prud’homale pour résoudre les différends entre un salarié et un employeur, en accélérant la procédure et en fixant un barème d’indemnisation.

etat actuel du droitLa procédure prud’homale inclut une phase de conciliation obligatoire devant le bureau de conciliation. au cours de cette phase, les parties sont entendues à huis clos par deux conseillers, qui les encouragent à se concilier. Le fond de l’affaire n’est pas évoqué à ce stade.En l’absence de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

problème poséEn dépit des tentatives d’encouragement de cette phase de conciliation (notamment dans l’article 11 de l’accord du 11 janvier 2008), le taux de règlement amiable reste bas (de l’ordre de 5 à 7%), et les conseillers ont du mal à inciter les parties à transiger sur un montant, dès lors qu’ils ne peuvent, à ce stade, examiner le fond du dossier et donc estimer quel serait le montant adéquat.

Solution apportéeLa loi prévoit qu’il peut être mis fin au litige, en bureau de conciliation, par le versement d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé – sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contrac-tuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

cet article a un champ plus restrictif que celui de l’accord, puisqu’il ne permet de recourir au barème qu’en cas de contestation d’un licenciement. De plus, il ne reprend pas l’exigence d’une conciliation intervenant dans les deux mois, ce qui aurait permis, conformément à l’accord, de donner aux employeurs une visibilité sur la durée de la procédure.

néanmoins, grâce à cet article, les deux parties sauront exactement et à l’avance, à quel montant elles peuvent se concilier et régler leur litige définitivement. Elles arriveront en conciliation en ayant réfléchi à l’intérêt ou non de se soumettre à l’aléa judiciaire en poursuivant le contentieux. In fine, cela devrait permettre d’accélérer la procédure, et donc d’en réduire le coût et le durée pour les employeurs.

L’article met également l’accent sur l’obligation faite au juge, une fois l’affaire appelée devant le bureau de jugement, de justifier du montant éventuellement accordé à titre de dommages et intérêts, au regard du préjudice invoqué par le demandeur.

Article 21 - Conciliation prud’homale et délais de prescription

questions-réponses sur le dispositif Sera-t-il possible de concilier à un autre montant ?Non, le barème fixé est impératif. C’est ce qui le rend attractif, puisque les parties arrivent en conciliation en sachant exactement sur quelles bases, elles peuvent en finir, sans jouer la surenchère. Le montant est suffisamment élevé pour que les salariés y trouvent un intérêt, sans aller plus loin dans une procédure longue et aléatoire. Si les parties sou-haitent concilier sur un autre montant, elles pourront abandonner la procédure judiciaire et recourir à une transaction.

L’employeur est-il obligé d’accepter si le salarié souhaite concilier au barème fixé ?Non. L’accord des deux parties est évidemment requis pour aboutir à une conciliation.

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2- DÉLaiS De preSCriptiON

cet article raccourcit les délais de prescription, ce qui est un élément de sécurisation juridique des en-treprises.

etat actuel du droitLes délais de prescription de droit commun ont été ramenés à 5 ans par la loi du 17 juin 2008.

ce délai s’applique notamment aux rappels de salaires, mais également aux rappels d’indemnités non salariales ou à la contestation d’un licenciement individuel, par exemple.

Des délais plus courts existent : r 12 mois pour la contestation d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement pour motif écono-mique si le délai a été mentionné dans la lettre de licenciement et d’un accord de méthode déterminant le contenu du pSE ;r 3 mois pour la contestation d’un accord de méthode ne fixant pas le contenu d’un pSE.

problème poséLa prescription quinquennale entraîne pour les entreprises une insécurité juridique du fait des charges financières qui pèsent potentiellement sur elles pendant cette durée.

Des rappels d’heures supplémentaires, voire de complément de salaire en cas de requalification d’un temps partiel en temps plein par exemple, peuvent représenter des montants très importants que toutes les entreprises ne peuvent supporter sans mettre en péril leur santé financière.

De la même manière, la contestation d’un licenciement 5 ans après les faits peut placer l’employeur dans l’impossibilité de se défendre si, entre temps, la société a connu des réorganisations entrainant le départ des salariés connaissant l’affaire ou la disparition des éléments matériels.

Solution apportéeL’article 21 ramène les délais de prescription d’action de 5 à 2 ans. ainsi, toute contestation d’un licen-ciement (qui représente la majeure partie des motifs de saisine des conseils de prud’hommes) ne pourra être exercée que dans un délai de deux ans à compter de la rupture.

Les délais plus courts continuent d’exister.

Sont exclus de cette disposition et restent donc soumises au délai de 5 ans les actions suivantes :r en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;r en réparation d’une discrimination ;r en réparation d’un harcèlement moral ou sexuel.

En ce qui concerne le cas spécifique des rappels de salaires, la loi modifie le dispositif prévu par l’accord, qui consistait à dissocier le délai de prescription d’action (24 mois) de la durée sur laquelle cette demande peut s’exercer (36 mois).

questions-réponses sur le dispositif Les conseillers servent-ils encore à quelque chose en conciliation ?Oui. Leur fonction s’en trouvera modifiée, puisqu’ils n’auront plus la tentation de tirer à la hausse ou à la baisse le mon-

tant de l’indemnité. Leur tâche sera de convaincre les parties de l’intérêt de concilier.

Le barème n’est-il applicable qu’en cas de licenciement, ou aussi pour d’autres cas de rupture ?Alors que l’accord visait tous les cas de rupture du contrat pouvant s’analyser en un licenciement, la loi a restreint l’ap-plication du barème à la seule contestation du licenciement.

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L’article 21 fixe le délai de prescription à 3 ans pour les rappels de salaires, à la fois pour le délai de pres-cription d’action et pour la période sur laquelle peut porter la demande.

application des nouveaux délais dans le tempsLa loi s’applique aux délais de prescription en cours, à compter de sa date de promulgation, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Exemple pour une action en contestation de licenciement, dont le délai passe de 5 à 2 ans.

Si le contrat a été rompu en janvier 2011, selon la loi antérieure, l’action pouvait être exercée jusqu’en jan-vier 2016. Si le nouveau délai de deux ans entre en vigueur en juillet 2013, l’action ne pourra être exercée que jusqu’en juillet 2015.

Si le contrat a été rompu en janvier 2009, selon la loi antérieure, l’action pouvait être exercée jusqu’en janvier 2014. Si le nouveau délai de deux ans entre en vigueur en juillet 2013, l’action pourrait en principe être exercée jusqu’en juillet 2015, mais comme la loi interdit le dépassement de la durée prévue par la loi antérieure, l’action sera prescrite en janvier 2014..

exempleUn salarié est licencié le 30 mars 2013. Il pourra saisir la justice, pour contester son licenciement jusqu’au 29 mars 2015.

S’il forme, à cette occasion, une demande au titre de rappels de salaires, ces rappels couvriront les 36 mois précédant la rupture de son contrat (jusqu’au 31 mars 2010).

Si la demande ne porte que sur des rappels de salaires, elle peut être formée dans le délai de 36 mois suivant la rupture du contrat, et portera sur les 36 mois précédant la rupture de contrat.

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L’article 23 de la loi prévoit l’accompagnement dans le temps du franchissement des seuils d’effectifs dans les TPE/PME conformément à l’article 17 de l’accord national interprofessionnel.

etat actuel du droitLe code du travail n’impose la mise en place d’institutions représentatives du personnel qu’aux entre-prises ayant un effectif stabilisé sur une certaine période (12 mois au cours des 3 années précédentes). toutefois les effets de seuils demeurent importants, notamment pour les entreprises dont l’effectif atteint 50 salariés, d’autant que les obligations en matière de représentation du personnel s’ajoutent à d’autres obligations en matière sociale et fiscale.

problème posécette situation affecte le potentiel de croissance des tpE/pME notamment autour de 49 salariés qui sont beaucoup plus nombreuses que celles d’au moins 50 salariés.

Solution apportéeLa loi a donc prévu (article 23) qu’afin de bien préparer la mise en place des irp dans l’entreprise, celle-ci se voit accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 10 et 50 salariés, une fois les effectifs atteints en application du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d’effectif.La loi prévoit en conséquence d’allonger le délai dont dispose l’employeur pour organiser le premier tour de scrutin, uniquement dans le cas d’une première mise en place des Dp ou d’un cE. Le premier tour devra donc se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage, au lieu de 45 jours.En complément, la loi accorde un délai d’un an, à compter du franchissement du seuil, pour que les en-treprises se conforment complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise. ce dispositif ne porte pas atteinte au fonctionnement même des irp ni aux moyens dont elles disposent. De même ne sont visées par le texte que les obligations récurrentes de l’employeur et non celles relatives à des sujets ponctuels, tels que les évènements qui affectent la marche de l’en-treprise.

Article 23 - Accompagnement du franchissement des seuils d’effectifs pour la mise en place des IRP dans les TPE/PME

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Comme le prévoit l’accord national interprofessionnel, cet article permet l’ouverture, à titre expéri-mental jusqu’au 31 décembre 2014, du recours direct au contrat de travail intermittent dans les entre-prises de moins de 50 salariés de certains secteurs.

etat actuel du droitLe contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui comporte par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.il n’est possible de recourir à ce contrat que si un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit et uniquement pour les emplois définis par cet accord.

problème posétrès peu d’accords collectifs ont été conclus, ce qui n’a donc pas permis le recours à cette forme d’emploi permanent. celle-ci correspond pourtant à un besoin réel qui est du coup actuellement satisfait, de ma-nière parfois problématique, par la multiplication de contrats à durée déterminée.

Solution apportéeL’expérimentation du recours direct sera ouverte dans les entreprises de moins de 50 salariés, relevant d’un des trois secteurs d’activité définis ci-après et qui seront définies par un arrêté ministériel : dans les secteurs de l’industrie du chocolat, les organismes de formation à l’exception des formateurs en langues étrangères et le commerce des articles de sport et de loisirs.ces entreprises pourront directement recourir à ce type de contrat après information des délégués du personnel. afin d’éviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de la rémunération versée mensuellement, le contrat de travail devra prévoir une clause relative à la possibilité de «lissage» de la rémunération tout au long de l’année.Les autres dispositions légales relatives au travail intermittent s’appliquent à ce contrat (art. L. 3123-33 à L. 3123-36 du code du travail et r. 261-3-1 sur les pénalités). Le contrat fixe notamment la durée an-nuelle minimale de travail du salarié qui ne peut être dépassée de plus d’un tiers sans son accord.

un bilan-évaluation en sera effectué avant le 31 décembre 2014, en concertation avec les pouvoirs publics.

Article 24 - Expérimentation du contrat de travail intermittent

exempleDans les trois secteurs d’activité concernés, les entreprises de moins de 50 salariés pourront donc recruter des salariés avec un CDI intermittent si elles ont à pourvoir des emplois per-manents qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Les périodes non travaillées seront prises en compte en totalité dans l’ancienneté.Ainsi un organisme de formation pourra recruter avec ce contrat des formateurs qui interviennent régulièrement dans les programmes proposés mais pas de façon continue (à l’exception des formations en langue étrangère). Cela leur donnera un emploi permanent et supprimera pour l’entreprise les contraintes liées à l’établissement d’un nouveau contrat pour chaque période d’emploi.

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Les argumentaires du MEDEF

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Annexe - Sécurisation de l’emploi

Tableau comparatif ANI du 11 janvier 2013 et Loi

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Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compé-titivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des

parcours professionnels des salariés

LOI relatif à la sécurisation de l’emploi

Article 1 – Généralisation de la couverture complémentaire santé

Généralisation de la complémentaire santé, dont la couverture minimale est la suivante, pour le seul salarié :

r 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital ;r le forfait journalier hospitalier ;r 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires ;r le forfait optique de 100 euros par an.

1°/ Négociations jusqu’au 1er avril 2013 dans les branches ne prévoyant pas de couverture collective obligatoire :

r liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, avec possibi-lité d’une recommandation après mise en œuvre d’une procédure transparente de mise en concurrence (groupe de travail paritaire) ;r possibilité de définir les contributions dédiées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ;r prévision des cas de dispenses d’affiliation.

Financement 50/50.

Article 1

Généralisation de la complémentaire santé, dont la couverture minimale fixée à l’article L.911-7 - II nouveau, comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :r la participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des presta-tions des organismes de sécurité sociale, prévue au I de l’article L. 322-2 pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ;r le forfait journalier prévu à l’article L.174-4 ;r les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins den-taires prothétiques ou d’orthopédie dentofaciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement.

I. Négociations avant le 1er juin 2013, dans les branches ne prévoyant pas une couverture au moins aussi favorable que celle mentionnée au II de L. 911-7 du CSS.

r définition du contenu et du niveau des garanties, et répartition de la charge des cotisations entre employeurs et salariés ;r modalités de choix de l’assureur, avec liberté possible pour l’entreprise. Mais la clause de désignation demeure possible. En cas de désignation ou de re-commandation, mise en concurrence transparente, en respectant les principes d’impartialité et d’égalité des candidats. Réexamen périodique des propositions en cas de recommandation ;r prévision des cas de dispense d’affiliation (à défaut, ils seront fixés par dé-cret), laissés à la seule initiative du salarié ;r modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au finan-cement de l’objectif de solidarité notamment pour l’action sociale et la constitu-tion de droits non contributifs.

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2°/ A défaut, négociations au niveau des entreprises non couvertes par un ré-gime collectif obligatoire à compter du 1er juillet 2014.

3°/ En dernier lieu, mise en place d’une couverture effective au plus tard à comp-ter du 1er janvier 2016 dans les entreprises.

L’employeur prend en charge au moins 50%.

II. Négociations, à compter du 1er juillet 2014, dans les entreprises non cou-vertes par un régime au moins aussi favorable, dans chaque catégorie de garan-tie, pour la couverture minimale visée ci-dessus.

III. Au plus tard, couverture par décision unilatérale de l’employeur au 1er jan-vier 2016.

Ne sont pas tenues de négocier les entreprises couvertes par un accord de branche ou d’entreprise, ou une décision unilatérale de l’employeur, ou par un projet d’accord ratifié à la majorité des intéressés.

Information des salariés de l’obligation de l’employeur de mettre en œuvre une complémentaire santé au 1er janvier 2016.

Article 2 – Améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi

Généralisation, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, du système de mutualisation du financement du maintien des garanties de couver-ture de frais de santé et de prévoyance.Délai d’un an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour mettre en place un tel système de mutualisation et de deux ans pour la mutualisation du financement du maintien des garanties de prévoyance.

La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de pré-voyance est portée de 9 à 12 mois.

Article 1

Généralisation de la portabilité, avec un mécanisme de mutualisation, pour les couvertures de frais de santé (à compter du 1er juin 2014) et prévoyance (à compter du 1er juin 2015), pour une durée maximale de 12 mois.Les droits doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur, et la portabilité s’exerce tant que le salarié est indemnisé par l’assurance chômage, pour une durée égale à celle de son dernier contrat (dans la limite de 12 mois).

Mention du maintien des garanties dans le certificat de travail.Dispositif applicable aux ayants droit.

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Article 3 – Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage

Examen dans le cadre du groupe paritaire politique, et mise en œuvre de ces paramètres dans le cadre de la nouvelle convention.

Ce dispositif consiste, pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.

Les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre finan-cier du régime d’assurance chômage.

Double évaluation par l’UNEDIC.

Article 10

Les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus d’une période antérieure d’indemnisation, sont pris en compte dans le calcul des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation, dans les conditions et limites définies par les accords prévus à l’article L.5422-20 du code du travail.

Article 4 – Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à du-rée déterminée

Sur cotisation employeur pour les contrats suivants :r 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;r 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;r 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure à 3 mois.

Sont exclus les CDD de remplacement, l’intérim et les emplois saisonniers, ainsi que les contrats visés ci-dessus si le salarié est embauché en CDI.Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

Exonération de cotisations patronales chômage pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans pendant une durée de 3 mois (4 mois pour les moins de 50), dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.

Négociation du CDI interim.

Article 11

Les accords fixant la convention d’assurance chômage peuvent majorer ou mi-norer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à ce type de contrat, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise.

Rapport du Gouvernement au Parlement avant le 1er juillet 2015.

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Article 5 – Création d’un compte personnel de formation

Dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, mise en place du compte personnel de formation : universel, individuel, intégralement transfé-rable :

r 20h/an pour les salariés à temps plein, et au prorata pour les temps par-tiels et CDD. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonné à 120 heures ; r pour les salariés ou demandeurs d’emploi ;r la transférabilité n’emporte pas monétisation des heures ;r pas besoin d’accord pour un CIF ;r l’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. Possibilité d’abon-dement ; r le demandeur d’emploi peut mobiliser son compte dès lors que la forma-tion visée correspond à une des priorités de formation.

Le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’Etat et les Régions.

Une personne sortie du système de formation initiale sans qualification peut bé-néficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics.

Article 2

Chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation, individuel et intégrale-ment transférable en cas de changement ou de perte d’emploi.

Le compte est :r comptabilisé en heures ;r mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre indivi-duel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi ;r intégralement transférable.

Le compte ne peut pas être débité sans l’accord de son titulaire.

Le compte est alimenté : r chaque année au titre du DIF ;r par des abondements complémentaires.

Accompagnement, conseil et information sont assurés par le service public de l’information.

Article 6 – Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD

Afin de faciliter l’accès des salariés de moins de 30 ans en CDD au bénéfice d’un CIF, les deux conditions cumulatives fixées par l’article R.6322-20 du code du travail sont ramenées pour les intéressés à une seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois.

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Article 7 - Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

Ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus. La période de mobilité est prise à l’initiative du salarié.

Avenant au contrat de travail, qui prévoit l’objet, la durée et la date de prise d’effet de la période de mobilité. Le contrat de travail est suspendu pendant la mobilité.

Après deux refus successifs, accès privilégié au CIF.

Le retour anticipé se fait avec l’accord de l’employeur. L’avenant peut en prévoir le principe et les modalités.

En cas de cessation au terme de la période de mobilité, le salarié choisit de revenir ou pas. Délai de prévenance à respecter. A défaut de choix, le retour est présumé.

Le non-retour s’analyse en une démission. L’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique.

Si le salarié revient dans son entreprise d’origine il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une ré-munération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien, à titre personnel, de sa classification.

Article 6

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises de trois cent salariés et plus, pour tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

Accord de l’employeur, et avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Après deux refus successifs l’accès au CIF est de droit.

L’avenant prévoit les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié qui doit intervenir dans un délai raisonnable, et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Le non-retour du salarié, en cours ou à l’issue de la période de mobilité, consti-tue une démission.

Si le salarié revient dans l’entreprise d’origine, il retrouve de plein droit son pré-cédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une ré-munération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.

Information semestrielle du CE sur les demandes et les suites données.

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Article 8 – Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental

Afin d’inciter certains bénéficiaires potentiels du CSP expérimental mis en place par l’ANI du 31 mai 2011, à accepter le bénéfice du dispositif, une prime de 1000 euros, financée par le régime d’assurance chômage, est versée au 7ème mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certi-fiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

Dans le cas où l’employeur aurait omis d’informer le salarié concerné de la pos-sibilité de bénéficier d’un CSP, cette information est assurée par Pôle Emploi, auprès de qui il a alors la possibilité de souscrire à ce contrat.

Article 10

A la première phrase de l’article 43 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, après les mots : «accompagnement », sont insérés les mots : «et d’incitation financière».

Article 9 – Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi

Faciliter la mise en œuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi.

À ce titre, les Opca ayant connaissance d’offres d’emploi de leurs entreprises cotisantes et ayant signé une convention avec Pôle Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intéressées, à des demandeurs d’emploi sélectionnés par Pôle Emploi.

Cette possibilité est subordonnée :

r pour les Opca de branche, à l’autorisation des branches professionnelles, donnée après avis de la C.N.P.E de chaque branche concernée ;r pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia), à l’avis de la commission paritaire nationale d’application de l’accord (C.P.N.A.A) constituée auprès de l’Opca.

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Article 10 – Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement

Suivant le cadrage financier et les engagements réciproques convenus entre l’Etat et l’UESL le 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que l’UESL affectera annuellement sur la période triennale 2013/2015 :

r 100 M€ à la participation au financement de résidences collectives tempo-raires avec services proches de moyens d’accès aux centres villes ; r 200 M€ à la participation au financement d’une offre de logements meublés en colocation situés en cœur de ville ; r 100 à 150 M€ à la compensation mise en œuvre dans le cadre de la garantie des risques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif s’y substituant au bénéfice des salariés ; r 120 M€ aux aides financières à la mobilité (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).

Ces services et aides bénéficieront prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle.

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Article 11 – Travail à temps partiel

1/ Les branches professionnelles qui le souhaitent et les branches profession-nelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel à la date du présent accord ou dès lors qu’elles franchissent le seuil, ouvriront des négocia-tions visant à organiser les modalités d’exercice du temps partiel :

r les dérogations à la durée minimum de 24h hebdo, si les horaires de travail sont réguliers ou laissent la possibilité au salarié, à sa demande, d’être embau-ché ailleurs afin d’atteindre au minimum les 24h ou un temps plein, à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ; r le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre au salarié de compléter son temps de travail chez un autre em-ployeur ; r le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;r la rémunération des heures complémentaires (minimum 10% dès la pre-mière heure).

2/ Pour tous les contrats, au plus tard le 31 décembre 2013 :

r la durée minimale d’activité est fixée à 24h par semaine, (à l’exception des salariés des particuliers employeurs ou des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études). Une durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié, et à condition d’organiser le travail de fa-çon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes1 ; r les heures complémentaires sont majorées de 10 % jusqu’à ce que leur nombre atteigne le 1/10ème. Au-delà, la majoration est portée à 25%, sans pré-judice des articles L.3123-17 et L.3123-18 du code du travail.

Article 12

Ouverture de négociations de branche sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de leur effectif occupe un emploi à temps partiel :

r la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires ;r les dérogations à la durée minimale, si les heures sont regroupées.

Des accords de branche étendus peuvent :r prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent. » ;r prévoir des dérogations à la durée minimale, sous condition d’horaires ré-guliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités : regroupement sur journées ou demi-journées régulières ou complètes ;r ouvrir le recours aux compléments d’heures ;r prévoir une majoration des HC au-delà du 1/10ème.

Pour tous les contrats :

r durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine à compter du 1er janvier 2014, (sauf salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, et personnes en parcours d’insertion – les salariés du particulier employeur ne sont pas concernés par cette mesure) ;r durée inférieure possible à la demande écrite et motivée du salarié soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités ;r heures complémentaires majorées de 10% dès la première heure à compter du 1er janvier 2014.

1 - La demande du salarié n’est pas requise pour les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord, quand l’activité ne le permet pas.

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3/ Un accord de branche étendu peut mettre en place des «compléments d’heures», et détermine :

r le taux de majoration éventuelle des heures incluses dans le «complément d’heures» ; r les conditions dans lesquelles seules les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie par le «complément d’heures» ont le caractère d’heures complémentaires ; r le taux de majoration des heures complémentaires, qui ne peut être infé-rieur à 25% dès la première heure ; r le nombre maximum de «compléments d’heures» par an par salarié, qui ne peut en aucun cas être supérieur à huit, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; r les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent bénéfi-cier prioritairement des « compléments d’heures ».

De plus, ces accords pourront également prévoir :

r la mise en place d’une procédure de demande de passage à plein temps d’un salarié à temps partiel ;r la possibilité pour l’employeur de proposer des emplois à temps complet de nature différente.

Les compléments d’heures par avenant peuvent être mis en place par accord de branche étendu, qui détermine :

r le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;r la majoration des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;r les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritaire-ment des compléments d’heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration qui ne peut être inférieure à 25%.

Information annuelle du CE sur le nombre de dérogations individuelles à la du-rée minimale de 24h.

Article additionnelRapport du Gouvernement avant le 1er janvier 2015, pour mesurer l’impact réel notamment en termes d’égalité professionnelle.

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Article 12 - Information et consultation anticipée des IRP

1/ Mise en place d’une base de données unique, qui remplace l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle porte sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est éta-blie. Elle est mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur.

Elle est le support de la préparation par l’employeur de la consultation des IRP sur les options stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences. Elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels.

Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes :r investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matériel et immatériel) ;r rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles ;r rémunération des financeurs ;r flux financiers entre la société et l’entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d’impôts) ;r sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ;r transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe).

Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut adapter le contenu des in-formations relevant de ces rubriques, en fonction de l’organisation et/ou du do-maine d’activité de l’entreprise. 1 an pour sa mise en œuvre, + 1 an pour son adaptation aux entreprises de moins de 300 salariés.

2/ Ce dispositif doit permettre :

r une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des conséquences

Article 8

Mise en place d’une base de données unique, mise à jour régulièrement, portant sur les 2 années précédentes et les 3 années suivantes, valant communication des rapports récurrents existants (au plus tard au 31/12/2016). Elle ne se substi-tue pas aux informations données en vue d’une consultation partielle. Elle est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise, ou à défaut des DP, ainsi qu’au CCE et aux délégués syndicaux.

Elle est le support de la consultation du CE sur les orientations stratégiques.

Son contenu sera fixé par décret, qui peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés) et contient 7 ou 8 rubriques :1° investissements : investissement social (emploi, contrats précaires, forma-tion professionnelle, conditions de travail), investissement matériel et immaté-riel, et le cas échant infos environnementales ;2° fonds propres et endettement ;3° l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;4°activités sociales et culturelles ;5°rémunération des financeurs ;6°flux financiers à destination de l’entreprise (notamment aides publiques et crédits d’impôts);7°sous-traitance ;8°le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;

Le contenu peut être enrichi par un accord collectif de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant un accord de groupe en fonction de l’organisation et du do-maine d’activité de l’entreprise.

Mise en œuvre dans l’année suivant la loi, dans les 2 ans pour les <300.

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anticipées de chaque option en termes d’évolution de l’activité, des métiers im-pactés, des compétences requises, de l’emploi, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires ou à de nouveaux partenariats ;r un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les pers-pectives présentées ;r un avis rédigé par les représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant le cas échéant une option alternative ;r une réponse argumentée de l’employeur à l’avis des élus.

L’avis des IRP sur les orientations stratégiques arrêtées par le conseil d’admi-nistration est transmis à ce dernier, qui devra en délibérer. Cette délibération sera portée à la connaissance des IRP.

3/ Garanties de confidentialité pour les informations présentées comme telles.

4/ Avis du CE : Les demandes d’information ou d’éclaircissement ne doivent en aucun cas conduire à empêcher la bonne marche de l’entreprise, y compris le fonctionnement des organes de gouvernance, tel que prévu par le code de com-merce (conseil d’administration, assemblée générale, …).

Le Code du travail fixe le délai préfix laissé aux IRP – sauf accord entre l’em-ployeur et l’IRP concernée - pour faire connaître leur avis. L’absence d’avis des IRP vaut avis négatif.

5/ En cas de recours à l’expertise, celle-ci est organisée, en l’absence d’accord entre l’IRP concernée et l’employeur, dans des délais préfix, débutant à la date de désignation de l’expert et auxquels il ne peut être dérogé sous aucune condi-tion2, et dans la limite de coûts qui, sauf accord entre les IRP et l’employeur, sont fixés sur la base d’un barème établi par le

Consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entre-prise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats temporaires et à des stages.Le CE émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations al-ternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise qui formule une réponse argumentée. Le comité d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre.

Obligation de discrétion de tous ceux qui y ont accès, pour les informations pré-sentées comme confidentielles.

Avis du CE : possibilité d’accord d’entreprise entre l’employeur et le CE (à la majorité des membres titulaires élus) sur les délais (pas moins de 15 jours) qui, à défaut, sont fixés par décret. Les délais doivent permettre le cas échéant l’info/consultation du CHSCT.A l’expiration de ces délais, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.Saisine possible du juge pour obtenir plus d’informations, sans allongement du délai. Il statue dans un délai de huit jours. Possibilité laissée au juge de décider la prolongation du délai en cas de difficulté particulière d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis mo-tivé.

Délais de l’expertise : un délai raisonnable peut être fixé par accord ou, à défaut, par décret. Il ne peut être prorogé que d’un commun accord. L’accord ou le dé-cret détermine, au sein de ce délai, le délai dans lequel l’expert peut demander à l’employeur les informations nécessaires, et le

2 - Ces délais préfix doivent être d’une durée suffisante pour permettre la prise en compte des informations nécessaires à l’expertise fournies par l’employeur et au besoin d’obtenir du juge des référés qu’il statue sur la remise par l’employeur des éléments d’information que les IRP estimeraient manquants.

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Conseil de l’ordre des expert-comptable.

En outre, les IRP peuvent, lorsqu’elles le jugent nécessaire, se faire accompa-gner par un expert-comptable de leur choix, pour les aider à analyser les infor-mations mises à leur disposition et avoir une meilleure appréhension des enjeux attachés à la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.Cette mission d’accompagnement est financée, sauf accord entre les IRP et l’employeur, à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement des IRP.

6/ Reprise de sites : Lorsque l’entreprise envisage, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celle d’un établissement, d’un site ou d’une fi-liale, le CE est informé de la recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture.Il peut se faire assister par un expert-comptable.

Il peut émettre un avis sur l’offre de reprise après examen de celle-ci par l’expert qu’il a désigné le cas échéant.

7/ CHSCT : mise en place, si plusieurs établissements sont concernés par le même projet, d’une instance de coordination ad hoc issue de comités locaux qui fait appel à une expertise unique. Celle-ci est réalisée dans le délai préfix d’in-tervention de l’expert-comptable et porte sur l’ensemble des éléments relevant de la compétence des CHSCT. Le résultat de cette expertise est communiqué à l’ensemble des CHSCT concernés.

délai de réponse de ce dernier.

Pour la consultation du CE sur les orientations stratégiques, possibilité de re-cours à un expert-comptable de son choix, avec participation financière du CE à hauteur de 20% dans la limite du 1/3 du budget annuel.

Reprise de site et revitalisation des bassins d’emploi (article 14)A compter du 1er juillet 2013, en cas de projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, les entreprises recherchent un repreneur et en informent le comité d’entreprise dès l’ouverture de la procé-dure d’information et consultation.Le comité d’entreprise est informé – à titre confidentiel - des offres de reprise formalisées. Il peut émettre un avis (délais prévus à l’article L.1233-30 du Code du travail) et formuler des propositions.Possible recours à l’expertise comptable.

Les actions engagées par l’employeur au titre de l’obligation de recherche d’un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l’entreprise et l’autorité administrative.

Instance temporaire de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui organise le recours à une expertise unique.Composition :r l’employeur ou de son représentant ;r représentants des CHSCT désignés par les DP ;r entre 2 et 7 CHSCT : 3 représentants de chaque CHSCT ;r entre 7 et 15 CHSCT : 2 représentants de chaque CHSCT ;r au-delà de 15 CHSCT : 1 représentant de chaque CHSCT ;r les personnes compétentes territorialement ….en lien avec les établisse-ments concernés.Un expert peut être désigné lors de la première réunion de l’instance.Il rend son avis et l’instance de coordination se prononce dans les délais

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prévus par un décret en Conseil d’Etat. A l’expiration de ces délais l’instance est réputée avoir été consultée.Seules les personnes expressément prévues dans la composition ont voix déli-bérative.Chaque CHSCT rend son avis.Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination, notamment si un nombre trop important de CHSCT est concerné.

Crédit d’impôt compétitivité emploi : les sommes reçues et leur utilisation sont retracées dans la base de données. Le comité d’entreprise est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l’utilisation par l’entreprise de ce crédit d’impôt (ou les DP dans les entreprises <50). Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme l’utilisation non conforme de ce crédit, il établit un rapport.Le cas échéant, demande d’explication sur l’utilisation des sommes devant le conseil d’administration.

1er rapport du Gouvernement au Parlement le 30-06-2015

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Article 13 – Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance)

Condition d’effectif : 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France.

Participation des salariés avec voix délibérative à l’organe de l’entreprise qui définit cette stratégie (avec les mêmes règles de confidentialité que celles appli-quées aux autres participants).

Les entreprises qui n’auraient pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation dont les modalités de-vront être au préalable approuvées par l’Assemblée Générale.

Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.

Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administra-teurs. Leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical.

Article 9

Entreprises concernées :r condition d’effectif : 10 000 salariés ou à 5 000 permanents appréciés à l’échelle de la France ;r obligation de mettre en place un CE.

composition : au moins 1 administrateur salarié, si le nombre d’administrateurs est inférieur ou égal à 12, et au moins 2 au-delà de 12.Les sociétés (anciennement publiques) disposant déjà d’administrateurs sala-riés sont exclues si elles ont déjà le nombre requis d’administrateurs. A défaut, elles doivent les mettre en place selon les modalités prévues par la loi.

Désignation au choix, au plus tard dans les 6 mois suivant la modification des statuts :r élection auprès des entreprises ou filiales en France (solution par défaut) ;r par le comité de groupe, comité central ou CE ;r désignation par l’organisation syndicale ayant le plus de voix ;r s’il y a 2 administrateurs : 1 selon une des 3 modalités ci-dessus, et 1 par le CE européen.Obligation de parité Les salariés doivent avoir une ancienneté de deux ans minimum.Incompatible avec les mandats de DS, DP, membre du CE, du CHSCT, d’un CEE, ou de membre de l’organe de représentation des salariés ou d’un comité de so-ciété européenne.Statut de salarié protégé et bénéfice d’heures de délégation dans le cadre du code de commerce (plafond renvoyé à un décret).Possibilité de demander une formation adaptée, à la charge de la société.

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Article 14 - Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des em-plois et des compétences et du plan de formation

La GPEC étendue à la mise en perspective des parcours professionnels.

Outre les éléments déjà prévus par ledit article, cette négociation inclut :r les grandes orientations du plan de formation ;r les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail ;r les contrats de génération, pour les entreprises et groupes d’entreprises visés à l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats de génération ;r la mobilité interne visée à l’article 15 ci-après.

Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispo-sitifs adaptés pour permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majori-tairement du donneur d’ordre, d’anticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier. A cet effet, elles s’attacheront à une meilleure information des sous-traitants par les donneurs d’ordres qui pourront associer en partie ceux-ci à leur GPEC.

Au niveau territorial, les organisations syndicales représentatives de salariés et d’employeurs s’attacheront à entretenir un dialogue social actif destiné mettre à la disposition des TPE et des PME les informations susceptibles de leur être utiles en matière d’évolution de l’emploi et des besoins de compétences.

Article 14

La négociation GPEC, menée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, est étendue :r aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;r aux perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, notamment aux contrats à durée indéterminée, aux contrats à durée déterminée et aux contrats d’intérim.r le cas échéant, aux conditions de la mobilité professionnelle ou géogra-phique interne à l’entreprise ; r aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont in-formées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Elle peut également porter sur :r les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;r les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre au niveau des territoires où elle est implantée.

Formation : « Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas échéant, de la négociation mentionnée à l’article L. 2242-15 du code du travail, notamment avec les grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise qu’il a arrêtées. »

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Article 15 – Mobilité interne

La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’or-ganisation courante dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.

Négociation triennale, dans le cadre de la GPEC si l’entreprise y est soumise.

Elle porte notamment sur :

r les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ; r les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu’également précisée par l’accord ;r les dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie profes-sionnelle et de la vie familiale.

Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Le refus par un salarié n’entraîne pas son licenciement pour motif économique.

Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétences ou un abondement du compte personnel de formation.

Article 15

Négociation triennale, dans le cadre de la GPEC si l’entreprise y est soumise, portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique in-terne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation sans projet de réduction d’effectifs.

Elle porte notamment sur :

1. les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’em-ploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie per-sonnelle et familiale du salarié ;2. les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et à prendre en compte des situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;3. les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.Les stipulations de l’accord collectif issus de la négociation ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la clas-sification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Information individuelle des salariés Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.L’accord du salarié est recueilli conformément à l’article L1222-6 du code du travail.

En cas de refus par un ou des salariés, leur licenciement repose sur un motif économique, prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel, et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’ac-cord, qui adapte les obligations légales.

Rapport du Gouvernement avant le 31-12-2015.

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Article 16 - Création d’un conseil en évolution professionnelle

Un conseil en évolution professionnelle est accessible pour tous les salariés, en dehors de l’entreprise.

Cette information/conseil doit permettre au salarié :

r d’être mieux informé sur son environnement professionnel (évolution des métiers sur les territoires...) ;r de mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir ;r de repérer des offres d’emploi adaptées à ses compétences.

Pour assurer l’effectivité de ce droit au conseil à l’évolution professionnelle, tout salarié bénéficie :

r de la possibilité d’utiliser son compte personnel de formation pour accéder à ce conseil en évolution professionnelle ;r d’un droit à l’information sur l’existence de ce service et sur les possibilités d’y accéder.

Ce service devra être proposé sur chaque territoire, grâce à la coordination des opérateurs publics et paritaires existants sur l’orientation, la formation et l’em-ploi.

Article 5

Tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif prioritaire est d’améliorer la qualification du salarié.

Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation, lui permet :

r d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des mé-tiers sur le territoire ;r de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les com-pétences utiles à acquérir pour poursuivre son parcours professionnel ;r d’identifier les emplois adaptés à ses compétences acquises ;r d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet professionnel.

Chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

Le compte personnel de formation peut être mobilisé par le salarié pour bénéfi-cier de cet accompagnement pendant son temps de travail.

Concertation engagée avant le 1er juillet 2013.

Article 17 - Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise

Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l’entreprise, les parties si-gnataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés, une fois les effectifs atteints en application des dispositions du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif.

Article 23

Après franchissement d’un seuil (11 ou 50), le premier tour doit se tenir dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de l’affichage.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise.

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Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi

Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencon-trées par une entreprise, il convient de se doter, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, de la possibilité de conclure des accords d’entre-prise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire 3-4 / emploi, au bénéfice de l’emploi.

L’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les in-formations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.A cet effet, et afin d’aboutir à un diagnostic partagé, les représentants des sala-riés pourront mobiliser les éléments d’information visés à l’article 12 ci-dessus ainsi que ceux énumérés dans l’annexe jointe en matière financière, économique et sociale.Ils pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix, financé par l’en-treprise.

Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, la législation relative au 1er mai.Ils devront, par ailleurs, respecter les dispositions des accords de branche, aux-quels, en application de l’article L.2253-3 du code du travail, il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise. En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.

Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties nécessaires.Celles-ci sont détaillées en annexe.

Étant donné le champ de ces accords, qui résultent d’une négociation permet-tant de trouver un nouvel équilibre dans l’arbitrage global temps du travail /

Article 17

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles - diagnostic établi avec les organisations syndicales, un accord d’entreprise majoritaire, peut aménager, pour les salariés concernés, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération, en contrepartie de garantie d’emploi.

L’accord peut être négocié avec les OS, ou des représentants élus mandatés, ou des salariés mandatés. Il faut prévoir des modalités de suivi de l’accord.Un expert-comptable peut être mandaté par le CE pour accompagner la négo-ciation.

En cas de réduction d’horaires, possibilité de chômage partiel.

Contenu de l’accord : r respect de l’ordre public social – qui inclut la durée légale ;r pas de diminution de la rémunération horaire ou mensuelle des salariés lorsque le taux horaire est égale ou inférieur au taux horaire du SMIC majoré de 20% ;r les dirigeants salariés dans le périmètre participent de manière propor-tionnée aux efforts demandés aux salariés, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’adminis-tration et de surveillance ;r la durée de l’accord ne peut pas excéder 2 ans ; r les licenciements économiques sont interdits pendant la période, sur le périmètre concerné ;r prévoir les conditions de retour à meilleure fortune ;r clause pénale en cas de manquement aux engagements de l’employeur, notamment en matière de maintien d’emploi, donnant lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés ;r modalités d’organisation du suivi de l’évolution du contexte économique et de mise en œuvre de l’accord.

3 - Les partenaires sociaux engageront, dans les 3 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, une réflexion sur les mesures envisageables pour atténuer les effets d’une éventuelle baisse du salaire net de base, intervenant dans le cadre d’un tel accord. 4 - L’arbitrage résultant d’un accord de maintien dans l’emploi ne peut avoir d’impact sur les salaires inférieurs à 1,2 SMIC.

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salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi, ceux-ci ne peuvent être que des ac-cords majoritaires conclus pour une durée maximale de deux ans .

En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.

Ces accords constituent un outil supplémentaire pouvant compléter les disposi-tifs existants. Ces accords doivent permettre aux partenaires sociaux de l’entre-prise de passer un cap difficile et de consolider le dialogue social sans en faire un cas général.

Les accords de maintien dans l’emploi devront participer d’une démarche de transparence identique à celle recherchée dans les négociations en cours au niveau national interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.

Leur acceptabilité par les salariés concernés requiert le respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeants salariés qui exercent leurs responsabilités dans le périmètre de l’accord doivent participer aux mêmes efforts que ceux qui sont demandés aux salariés.

Bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord individuel du salarié.

En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité.

L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et convention-nelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

Toutefois l’accord devra prévoir des mesures d’accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant refusé l’application des mesures de l’accord.

r modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord.

L’accord du salarié est recueilli selon des modalités prévues dans l’accord ou, à défaut, de l’article L.1222-6 du code du travail.Le contrat de travail est suspendu.

Le refus d’un salarié entraîne son licenciement pour motif économique, pro-noncé selon les modalités du licenciement individuel, ouvrant droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.

Possible suspension de l’accord en référé TGI.

En cas de licenciement après l’accord, le calcul des droits est effectué sur les bases antérieures.

Remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement chaque année sur l’évalua-tion des accords de maintien dans l’emploi.

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Article 19 – Recours à l’activité partielle

Ouverture d’une négociation sur l’activité partielle, en incluant l’Etat sur les champs relevant de sa compétence, visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après :

r la procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est mainte-nue, sans nécessité de conventionnement ; r l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’Etat et l’Unédic ;r le régime actuel est simplifié et unifié :

o maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1000 heures) ;o simplification importante des modalités de calcul des heures indemni-sables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de tra-vail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise ; o en dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude ;

r le niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif au départ en formation ;r pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation ;r les contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modifica-tion de l’organisation du travail…) qui pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif.

Article 16

Mise en place d’un dispositif unique simplifié.Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, cor-respondant à une part de leur rémunération antérieure dont le taux est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’orga-nisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu. Les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.L’autorité administrative et l’employeur définissent des engagements spéci-fiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte d’un éventuel accord collectif d’entreprise conclu sur l’activité partielle. Un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions applicables à ces engagements.

Le salarié placé en activité partielle peut bénéficier, pendant les heures chô-mées, de l’ensemble des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail réalisées notamment dans le cadre du plan de formation.Le taux mentionné à l’article L.5122-1 du code du travail est alors majoré dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

Remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement dans un délai d’un an, pro-posant des pistes pour renforcer l’attractivité du régime de l’activité partielle.

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Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit, par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Dirrecte.

1/ Un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections profes-sionnelles (titulaires) peut fixer, par dérogation aux dispositions concernées du chapitre III du Titre III du Livre II du code du travail, des procédures applicables à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

L’accord précise la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les re-classements internes.

L’ensemble des délais fixés par l’accord sont des délais préfix, non susceptibles de suspension ou de dépassement.

Toute action en contestation de la validité de l’accord doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt. Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des disposi-tions de l’accord, doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

Article 18

1/ Contenu de l’accord collectif sur le PSE, majoritaire, soumis à validation du Dirrecte :r contenu du PSE ;r modalités d’info et de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements ;r pondération et périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement ;r calendrier des licenciements ;r nombre de suppressions d’emploi et catégories concernées ;r modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.Sur ces points, l’accord peut adapter les dispositions légales.

Il n’est en revanche pas possible de déroger à :r l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement ;r aux règles générales d’information et de consultation du CE,r à l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ;r à la communication aux IRP des renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif ;r aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.Information sans délai de l’administration de l’ouverture d’une négociation.

Durée de procédure :r 2 mois pour < 100 salariés ;r 3 mois entre 100 et 250 ;r 4 mois pour > 250.Le CE peut mandater un expert-comptable pour accompagner les OS.Echanges avec l’expert dans un délai de 36 jours : 10 jours pour la demande d’informations à l’employeur, 8 jours pour répondre, 10 jours pour une nouvelle demande, 8 jours pour répondre.

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2/ Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un do-cument unilatéral qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au Dirrecte.

Ce document précise le nombre et le calendrier des réunions des instances re-présentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.

A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfix, non susceptible de suspension ou de dépasse-ment :

r de 2 mois pour les projets de licenciement collectif pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés ;r de 3 mois pour les projets de licenciement collectif pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés ;r de 4 mois pour les projets de licenciement collectif pour motif économique concernant 250 salariés et plus.

La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’ob-tention de l’homologation.

Le refus d’homologation est motivé. L’entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d’homologation.

L’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant expiration du délai de procédure.Délai de validation par le Dirrecte : 15 jours. Le silence vaut acceptation.

Contrôle administratif :1° conformité aux dispositions des articles L.1233-24-1 et L. 1233-24-2 du code du travail ;2° régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entre-prise, et le cas échéant du CHSCT ;3° que le plan de sauvegarde de l’emploi comprend les mesures prévues aux articles L.1233-61 et L.1233-63 du code du travail.

2/ document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CE, et homologué par la Dirrecte, qui fixe les mêmes éléments qu’en cas d’accord.

Le CE rend ses deux avis dans un délai maximal de :r 2 mois pour < 100 salariés ;r 3 mois entre 100 et 250 ;r 4 mois pour > 250.En l’absence d’avis, le CE est réputé avoir été consulté.

Délai d’homologation par le Dirrecte : 21 jours. Le silence vaut acceptation.

Contrôle administratif : Conformité aux dispositions législatives et conventionnelles relatives au licen-ciement économique, la régularité de la procédure d’information et de consul-tation du comité d’entreprise, et après avoir apprécié, la validité du plan de sau-vegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63 du code du travail, en fonction des critères suivants :1°) les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;2°) les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ;3°) les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L.1233-4 et L.6321-1 du code du travail.

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Délai de 3 mois pour contester.

Toute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-res-pect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une ho-mologation doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

Mesures générales

Dans le cadre d’une consultation sur un projet de restructuration, le CHSCT et l’instance de coordination si elle existe, présentent leur avis. Possibilité de faire appel à un expert.

Les mesures de reclassement interne peuvent être mises en œuvre en amont, avec l’accord du CE.

L’employeur ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de tra-vail avant la notification de la décision favorable d’homologation ou de validation.

En cas d’annulation de la validation ou de l’homologation pour insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle.L’annulation pour un autre motif entraîne, avec l’accord des parties, la réinté-gration du salarié. A défaut, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois.

Bloc de compétence administratif.

Délai de deux mois pour contester. Le TA statue dans un délai de 3 mois.Les voies et délais de recours contre la décision du Dirrecte doivent être affichés sur un panneau dédié dans l’entreprise.

Article 21 – Congé de reclassement

Les parties signataires proposent que la durée maximale du congé de reclas-sement, prévue à l’article L.1233-71 du code du travail, soit portée de 9 à 12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.

Article 20

II- Au deuxième alinéa de l’article L. 1233-71 du code du travail le mot : « neuf » est remplacé par le mot « douze ».III –L’article L. 1233-72-1 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée : « Toutefois, l’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées».

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Article 22 – Expérimenter le contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés des secteurs des organismes de formation (hormis formateurs en langues), du com-merce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers, d’un recours direct au contrat de travail intermittent après information des délégués du per-sonnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être indépendante de l’horaire réel, et notamment être « lissée » tout au long de l’année.

Article 24

A titre expérimental, dans les entreprises occupant moins de 50 salariés dans les secteurs mentionnés par arrêté du ministre chargé du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus jusqu’au 31 décembre 2014 en l’ab-sence de convention ou d’accord collectif, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Un arrêté détermine la liste des emplois concernés.

Le contrat indique que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année.

Article 23 – Ordre des licenciements

A défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.

Article 20

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus par le présent article.

Article 24 - Sécurité juridique des relations de travail

Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irré-gularités de fond.Dès lors, ils conviennent d’examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vu de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution.

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Article 25 – Faciliter la conciliation prud’homale

En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.

Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé :r entre 0 et 2 ans d’ancienneté, à 2 mois de salaire ;r entre 2 et 8 ans d’ancienneté, à 4 mois de salaire ;r entre 8 et 15 ans d’ancienneté, à 8 mois de salaire ;r entre 15 et 25 ans d’ancienneté, à 10 mois de salaire ;r au-delà de 25 ans d’ancienneté, à 14 mois de salaire.

Toute demande portée devant les prud’hommes est inscrite au rôle du bureau de conciliation dans les deux mois de son dépôt au greffe.

A défaut de conciliation, l’affaire est portée devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnations qu’il prononce en réparation du préjudice subi par le demandeur.

Article 21

Disposition intégrée dans le chapitre sur la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.

Il peut être mis fin au litige, en bureau de conciliation, par le versement d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé – sans préjudice des indem-nités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le PV de conciliation vaut renonciation des parties à toutes les réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

Le juge justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Article 22

Remise d’un rapport, dans les 6 mois de la promulgation de la loi, sur les condi-tions d’accès à la justice prud’homale.

Article 26 - Délais de prescription

Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du tra-vail, délais de prescription ramenés à 2 ans (hormis discrimination).

Pour les rappels de salaires, la durée sur laquelle peut porter la demande est de 36 mois (déconnectée du délai d’action qui reste de 2 ans).

Article 21

Les délais de prescription sont ramenés à deux ans pour toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.Sauf actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exé-cution du contrat de travail et aux actions exercées sur le fondement des articles L. 1132-1, L.1152-1 et L1153-1 du code du travail. L’action en répétition des salaires se prescrit par 3 ans. Elle peut porter sur des sommes dues au titre des 3 dernières années précédant la rupture.

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Contact MEDEF

Antoine Foucher

Directeur des relations sociales, de l’éducation et de la formation

[email protected]

01.53.59.17.75

mailto:[email protected]

Documents

Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi · article 14 - articulation de la négociation d’entreprise sur la GpEc et du plan de formation article 15 - Mobilité