MALAISE AU TRAVAIL Le point de vue de la médecine du travail JF Caillard AMEDOC Trouville – Mars 2006

MALAISE AU TRAVAIL

Le point de vue de la médecine du travail

JF Caillard

AMEDOC

Trouville – Mars 2006

• Nouvelles technologies

• Globalisation - compétition – compétitivité

• Pression du temps --> vitesse - intensification/densification du travail

• Dérégulation - Flexibilité

• Travail atypique et précarité

• Augmentation des petites et très petites entreprises

• Services orientés -->satisfaction du client

• Complexité - conflits entre les critères imposés (quantité, qualité, rapidité)

• Transparence – traçabilité• Accroissement de la

responsabilité individuelle et solitude

• Résultats financiers à court terme - réduction du coût du travail

Les changements du travail affectent de façon identique l’ensemble des pays

(installation progressive et insidieuse, en voie de généralisation)

Indicateurs de « charge mentale » au travail

Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES

Pourcentage de salariés déclarant que en %

1991 1998

Une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner :

• Des conséquences graves pour la qualité du produit ou du service

•Des coûts financiers importants pour l’entreprise

•Des dangers pour leur sécurité ou celle d’autres personnes

•Des sanctions à leur égard

60

44

31

46

65

50

38

60


Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES


1991 1998

Ils doivent fréquemment abandonner une tâche pour en effectuer une autre non prévue :

• et cela perturbe leur travail

• et cela est sans conséquence sur leur travail

• et cela est un aspect positif de leur travail

48

Nd

Nd

Nd

56

27

21

8




1991 1998

L’exécution de leur travail leur impose :• de ne pas quitter des yeux

• de lire des lettres ou des chiffres de petit taille, mal imprimés, mal écrits

• d’examiner des objets très petits, des détails fins

26

22

12

32

30

16




Pour effectuer correctement leur travail, ils n’ont pas :

• un temps suffisant

• des informations claires et suffisantes

• la possibilité de coopérer

• des collaborateurs en nombre suffisant

1991

22181321

1998

25211424


Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES


Ils vivent souvent des situations de tension avec :

• le public (usagers, voyageurs, clients, etc.)

• leurs supérieurs hiérarchiques

• leurs collègues

Ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires

1991

22ndnd

nd

1998

303021

35

4ème enquête européenne sur les conditions de travail.(2003: pays adhérents et candidats).

FEACVT.Dublin


FEACVT.Dublin


FEACVT.Dublin


FEACVT.Dublin

Conséquences (globales) du stress

• Atteintes à la santé• Coûts des soins• Perturbation de l’équilibre de vie (travail – vie privée)• Absentéisme / Présentéisme• Turn over de la main d’œuvre• Difficulté d’apprentissage et frein à la performance et à la capacité

d’adaptation au changement• Coûts résultants de mauvaises décisions• Coûts juridiques « si le stress était reconnu comme maladie

professionnelle, son coût pourrait égaler celui des maladies dues à l’amiante »

QUELQUES DONNÉES SUR LE POIDS DES RISQUES PROFESSIONNELS

EN FRANCE(d’après M. Goldberg.2005)

• Cancer : FRA= 8 % (20 000 cas par an)• Stress professionnel :

– maladies cardiovasculaires: FRA= 5-10 %– dépression FRA = 4-9 %– lombalgies FRA = 8-20 %

• Asthme : FRA = 5-15 %

Principaux tableaux de maladies professionnelles

N° de tableau Intitulé 2000 2001 2002 2003

57 Affections péri articulaires

13 104 15 912 21 126 23 672

30 Affections provoquées par les poussières

d’amiante

2 564 2 984 3 939 4 366

98 Affections chroniques du rachis lombaire dues

aux charges lourdes

1 551 1 798 2 251 2 260

30bisAffections consécutives à

l’inhalation des poussières d’amiante 346 370 555 652

42 Affections provoquées par les bruits

613 494 543 632

97 Affections chroniques du rachis lombaires dues

aux vibrations

384 383 424 421

Evolution du nombre de MPI au tableau 57 en France

0500010000150002000025000

Années

Coût du stressDonnées du Bureau international du travail (BIT)

• Europe: 50 à 60 % de l’absentéisme pour maladie résulte de conséquences du stress - 0,5 à 3,5% de la masse salariale

• Canada: 3,5 milliards dollars à la charge des employeurs

• USA: 1 adulte sur 10 dans la population active est victime d’un syndrome dépressif - 200 millions de journées de travail perdues chaque année

Un constat aujourd’hui

La confirmation de la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques: stress – souffrance au travail – harcèlement – burn out – maladies cardio-vasculaires – troubles musculosquelettiques…..et du rôle des facteurs psycho-sociaux et organisationnels.

alerte majeure dans un monde du travail ou paradoxalement ce sont

les fonctions mentales qui sont de plus en plus sollicitées

Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail

(adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES. 2002 »)

• Maslow: besoins recherchés par l’individu dans le travail: de la survie à la possibilité d’épanouissement et de dépassement de soi

• Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme

• Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales

• Approche causaliste: primauté à l’environnement objectif. 2 modèles considérés aujourd’hui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist

• Approche de la psychodynamique du travail: Ch Dejours

Besoins de l’homme au travail (Echelle de Maslow)

Satisfaction au travail : estime de soi –évolution de soi

Possibilité de réaliser des performances

Confort

Sécurité au travail

Sécurité du travail

Survie : - alimentation – protection contre climat – droit au repos

Approche physiologique (modèle de Hans Selye)

Il y a mobilisation du système endocrinien en cas d’agression, de menace, ce qui provoque immédiatement et à long terme:

– Augmentation de la fréquence cardiaque « « « « « « pression artérielle

– Augmentation de la sécrétion de cortisol et de cathécholamines– Variation de la sécrétion de prolactine – testostérone avec effet sur

anabolisme – catabolisme

– Hypertension – maladies CV – réduction de la densité osseuse

Approche physiologique (modèle de Hans Selye)

Evènement « stressant »

alarme - résistance – épuisement

Dépassement des capacités d’adaptation

réactions pathologiques

Approche transactionnelle (Lazarus)

• Concept de représentation : évaluation par la personne de la situation à laquelle est confrontée : compréhension des enjeux (risque de dommage ou défi à surmonter) et examen des réponses possibles, lesquelles dépendent de la perception qu’a l’individu du contrôle qu'il peut exercer sur la situation

• Concept de coping : « ensemble des efforts cognitifs et comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les ressources d’un individu » Lazarus)

Approche transactionnelle

Ressources personnelles

Facteurs

environnementaux

Évaluation de

l’événement

Stratégies d’adaptation

(coping)

Ajustement professionnel

Approche transactionnelle (Lazarus)

• Les ressources sont « actives » si centrées sur la situation pour éliminer ou contrôler la source du problème, ou « passives » si centrées sur les émotions ou l’évitement de la situation à problème;

• Importance des ressources personnelles et des capacités de réaction(stratégies individuelles d’adaptation), d’où la solution apportée par l’amélioration de celles-ci, sans trop toucher aux facteurs extérieurs, par tout un ensemble de techniques (affirmation de soi – communication – biofeedback – méditation – gestion du temps – hygiène de vie….).

Approche causaliste

• Mise en évidence des situations qui dépassent les capacités d’adaptation des individus (en tenant compte des caractéristiques individuelles)

• Recherche objective d’un « irritant » psychologique ou sociologique (facteurs psycho-sociaux et organisationnels) auquel est associé, de façon significative et importante, un certain nombre de problèmes de santé mentale

Approche causaliste: modèle de Karasek

– Basé sur le couple “ demande/autonomie au travail ”.

– Dans les nouvelles formes de travail, la demande, essentiellement psychologique, se définit par le niveau de contrainte mentale - contenu des opérations mentales, cohérence, notamment - et de contrainte temporelle - rapport entre la quantité de travail requise et le temps pour l’accomplir, interruptions, changements de rythme ...

– L’autonomie renvoie à la possibilité d’utiliser son potentiel de créativité et d’habileté pour, à la fois garder un contrôle personnel sur la façon de réaliser son travail, et poursuivre sa démarche personnelle de progrès et d’accomplissement de soi.

Modèle de Karasek du stress du travail(Selon Karasek et Theorell, 1990)

Détendu Actif

Passif Tendu

Faible Élevée

Élevée

Faible

Apprentissage actif, Motivation à développer

de nouveaux types de comportement

Risque accru de tensionpsychologique et de maladies physiques

Autonomie décisionnelle

Demande psychologique

Approche causaliste : modèle de Karasek– Du déséquilibre entre demande et autonomie (la situation la

pire étant celle d’une forte demande associée à une faible autonomie), naissent par le biais de médiateurs biologiques associés aux effets de comportements à risque, une plus grande probabilité de maladies cardiovasculaires, de troubles mentaux et musculosquelettiques.

– Modérateurs des effets de ce déséquilibre, la notion de soutien social - aide apportée par les collègues de travail dans la réalisation des tâches et degré d’intégration dans le groupe et de cohésion sociale - a été considérée comme de plus en plus importante, à la suite des travaux de Johnson et de Theorell.

– Karasek montre en outre qu’il existe une relation entre ce déséquilibre et le comportement de l’individu dans la sphère hors travail (participation à la vie de la cité, loisirs personnels), témoignant de l’effet profondément négatif sur la personne dans sa globalité de ce qu’il appelle la “ stupidification du travail ”.

Atteintes à la santé reliées au modèle de Karazek

DEMANDEELEVEE

ET AUTONOMIE FAIBLE

REACTIONSPSYCHO-

PHYSIOLOGIQUESEt

COMPORTE-MENTALE

PATHOLOGIESREVERSIBLES

ATEINTES IRREVERSIBLES

COMPORTEMENTALES

•Sédentarité et tabagisme•Réduction des loisirs sociaux et•Des activités communautaires•Consommation de médicaments•Violence et intimidation

PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES

•Sécrétions accrues d’adrénaline•Fatigue et irritabilité•Troubles du sommeil•Réactions anxiodépressives

•Hypertension artérielle•Anxiété généralisée•Troubles d’adaptation•Maladie dépressive•Troubles musculo-squlettiques

• Incapacité permanente• Mortalité préma par maladie cardiovasculaire

1re PHASE 2è PHASE 3è PHASETEMPS

Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail: modèle de

Siegrist

• Il fait appel à la notion du couple “ efforts/récompense ”.

• Il démontre, sur la base d’études menées entre 1994 et 1997, que des effets somatiques (augmentation du risque de pathologie cardio-vasculaires, d’obésité), psychiques (troubles du sommeil) et sociaux (augmentation du risque de perturbations de la vie conjugale) peuvent résulter du déséquilibre entre les deux paramètres.

• L’effort représente le poids de la responsabilité, de la charge de travail, de l’augmentation du temps de travail, cumulé dans certains cas de la propension de certains au surinvestissement au travail, elle-même dépendant du type de personnalité. La récompense est faite de la possibilité de gains accrus, de promotion professionnelle, d’estime et de respect du travail réalisé et de celui qui le réalise (Reconnaissance).

Modèle de déséquilibre entre l’effort et la

reconnaissance au travail

FAIBLERECOMPENSE

Effort extrinsèqueSurinvestissement

ArgentEstimeStatut

REACTIONS PHYSIOLOGIQUESet

EMOTIONNELLES PATHOLOGIQUES

* Adapté de Siegrist J. (1996)

EFFORTELEVE

Approche de la psychodynamique du travail

• Analyse dynamique des processus psychiques mobilisés par la confrontation du sujet à la réalité du travail (Ch Dejours)

• Interaction (équilibre dynamique) entre:– Besoin d’accomplissement de l’individu– Normes sociales dont il dépend– Travail qui impose sa règle de productivité

• Ce modèle place au premier plan la recherche de l’autonomie au travail, par l’analyse du différentiel entre travail prescrit et travail réel, et fait du travail, à travers la relation plaisir-souffrance qu’il est susceptible de déterminer, un élément constitutif essentiel de la construction de la santé mentale.


• Les recherches menées par les tenants de la psychodynamique du travail, visant à favoriser l’expression du discours de volontaires sur leur vécu du travail, puis à en débattre au sein de l ’entreprise, contribuent à mettre en évidence les effets délétères des nouvelles organisations et des nouvelles répartitions du travail.

• Elles accréditent l’idée d’une évolution inquiétante des méthodes modernes de management qui, paradoxalement, et ce paradoxe est à lui seul ressenti comme un facteur majeur d’agression psychique, prônent l’autonomie et la responsabilité individuelle.

. Conditions de travail:physiques , chimiques, biologiques ayant pour cible le CORPS de l’opérateur

. Organisation du travail:division des hommes, division des taches, mode opératoire, hiérarchie: ayant pour cible l’APPAREIL PSYCHIQUE de l’opérateur


Comment le salarié conserve-t-il son équilibre psychique en restant au même poste de travail?

• Stratégie individuelle de défense :répression psychiqueconduites addictives

somatisations

• Stratégie collective de défense savoir faire de métieridéologie défensive de métier


Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail

• Connaissances et capacité à combiner les schémas explicatifs des phénomènes

• Admettre la multifactorialité des phénomènes (intrication vie professionnelle – vie privée)

Repérer les indicateurs d ’alerte de souffrance au travail

chez les salariésaugmentation :

de visite spontanée auprès du médecin du travail du temps nécessaire d ’écoute lors des visites médicales des orientations médicales de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu du travail liées à

des incidents conflictuels (actes de violence – bouffées délirantes ….)

aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS - troubles cardio-vasculaires – fatigue – dépression – burn-out…)


Repérer les indicateurs d ’alerte de souffrance au travailsur les lieux de travail

actes violents sur le lieu de travail risque de tentative de suicide sur le lieu de travail augmentation du taux de rotation des personnels dans les

services augmentation du taux d ’absentéisme taux des demandes de formation



• Approche multidisciplinaire « catalysée » par le médecin du travail (rôle des CRAM, ARACT …):

– Psychologue– Ergonome

• Repérage des déterminants, notamment organisationnels

• Négociation d’influence auprès des organes de gestion

• Débats au sein des organisations

Stress et souffrance mentale à l ’AP-HP90 000 salariés. 50 établissements

• Problème ancien aux déterminants connus (charge de travail, contact avec la maladie et la mort, structures hiérarchiques fortes ….) réactualisé du fait des difficultés plus récentes que connaît actuellement le système hospitalier (cf conflit sociaux 1991 - 2000).

• Parmi les déterminants nouveaux:– restrictions des moyens face à la montée des exigences de soins– restructurations hospitalières– vieillissement du personnel - augmentation de la prévalence

des agents en situation de handicap– réduction du temps de travail et des durées de séjour

(densification du travail)– complexification des techniques et procédures - assurance

qualité - judiciarisation– mise en évidence du « stress » lié aux nouvelles organisations

de travail en général

Stress et souffrance mentale à l ’AP-HPActualités

• 1995: suicide d ’un cadre supérieur sur les lieux de travail

• CHSCT: décision d ’une enquête de psychodynamique du travail auprès des cadres soignants pour étude qualitative centrée sur l ’élucidation de la souffrance générée par le travail

• Méthodologie de l ’enquête: entretiens groupés auprès de volontaires (74 cadres supérieurs infirmiers et 123 cadres infirmiers)

Enquête de psychodynamique: faits marquants (cadres infirmiers)

• pénurie de moyens: contrainte partagée

• surmenage - fatigue - automédication - absentéisme/présentéisme

• travail = faire que ça tourne, en dépit des pénuries

• polyvalence = incompétence construite par l ’organisation du travail

• colonisation du hors-travail par le travail - déni de la maternité

• déficit chronique de reconnaissance

Enquête de psychodynamique: faits marquants (cadres supérieurs )

• difficultés du rôle d ’intermédiaire entre pouvoir administratif et pouvoir médical

• décalage entre réalité des effectifs sur le terrain et leur description gestionnaire

• concurrence généralisée: comment garder les bons agents (cf: gérer les « bras cassés »)

• management par la manipulation de la subjectivité infirmière: « entre manipulation et compassion… »

Enquête de psychodynamique: réactions et suite

• Accueil contreversé dans l ’ensemble des instances: – « enquête ridicule, voire scandaleuse »– « enfin la réalité apparaît »

• Point de vue des 33 médecins du travail sur 64 ayant répondu à l ’enquête sur l ’enquête: – confirment l ’existence de symptômes de souffrance généralisée

par le travail de certains cadres de proximité ou supérieurs– ne sont pas unanimes sur l ’importance du phénomène– ont l ’impression d ’une réticence des cadres à aborder ces

questions au moment des visites médicales (ce qui n ’est pas le cas des non cadres)

– 3/4 pensent qu ’il est utile d ’approfondir la démarche de la psychodynamique du travail, et participer ou animer des débats avec les cadres, la direction et les médecins sur ces questions.

Enquête de psychodynamique: réactions et suite

• Le CHSCT central a entrepris avec la DPRS d ’organiser une journée « Forum des cadres » et envisage une charte.

• Une autre enquête a concerné les cadres techniques.

• La RTT risque «d ’ écraser » toute autre préoccupation mais fait peser sur les cadres de nouvelles contraintes.

Autres aspects du stress et de la souffrance mentale Témoignages de médecins et d ’infirmières du travail , de soignants et

de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP)

• Constat: succès des termes « souffrance au travail - stress - harcèlement » dont les signifiants restent flous et dont il est difficile de cerner ce qui est phénomène de mode et réalité des cas.

• Mais: au moins un consultant par jour « craque » au cours de la consultation de médecine du travail, ce qui est récent.

• Les cadres protestent et reconnaissent de ne pas être à la hauteur pour résoudre tous les problèmes.

• Les soignants parlent peu de leurs contraintes professionnelles et se protègent par un fonctionnement « routinier »; ils ne font pas confiance aux cadres pour optimiser leur situation.



• Les cadres supérieurs (y compris médecins) se sentent partiellement responsables de cet état de fait. Mais, en même temps, il se disent impuissants (“ je ne peux rien faire, j’ai pas le choix,… ”) à résoudre ce “ problème ”. Ils disent aussi des autres qu’ils sont impuissants (le siège, les cadres, les sociologues, les syndicats,…. ). Responsables mais impuissants : ils parlent alors de leur “ culpabilité ” face à ce qu’ils appellent la “ plainte ” et la “ souffrance ” des soignants.



• Or les objectifs affichés pour l ’institution (et relayés par les cadres) risquent de renforcer ces phénomènes: plus de qualité, d ’humanité, de traçabilité, de droits pour les malades (supposés les faire valoir)….

• Danger d ’accroissement du fossé entre la prescription (« l ’idéal ») et le réel, d ’autant que s ’installe un phénomène de délégation généralisée (« balayer … » - « il n ’y a pas de balai » - « balayez quand même »)

• Qui se traduit par ce sentiment de ne jamais être à la hauteur (dilemme moral - renversement des valeurs) avec 3 réactions:

– accuser l ’absence de moyens sans remettre en cause la prescription

– se mettre la tête sous l ’aile et se réfugier dans la routine, au prix d ’une perte du sens du travail

– maintenir voire renforcer l ’idéal en évitant le réel



• Cet ensemble d ’attitudes crée une tension morale que l ’on peut appeler « souffrance - stress » et a des conséquences:– absentéisme (qui coûte cher) : petits arrêts pour

« tenir » - CLD pour psychopathologie - réactions en chaîne.

– phénomène de démission rampante qui semble très élevé (désir de quitter l ’hôpital, voire la profession).

– Montée de l ’agressivité - diminution des solidarités de groupe - maltraitance, elle-même source de souffrance

• Ces enjeux, moraux, économiques, organisationnels et institutionnels sont perçus à tous les niveaux, et sont unanimement jugés graves. Personne (ni les soignants, ni les cadres, ni les médecins, ni les financiers, ni les malades, ni les familles,…) n’aurait donc a priori ‘intérêt’ à ce que ce phénomène se développe, et pourtant, il semble que ce soit le cas, chacun se disant impuissant à apporter une solution.

La question du harcèlement au travail

• Harcèlement moral

• Harcèlement psychique

• Harcèlement sexuel

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL« Par harcèlement, il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l ’intégrité physique ou psychique d ’une personne et mettre en péril son emploi ou

dégrader le climat de travail » Heinz Layman

« Toute conduite abusive, geste, parole, comportement, attitude qui portent atteinte par sa répétition et sa systématisation, à la dignité ou à l ’intégrité psychique ou physique d ’une personne » MF Hirigoyen

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

« Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et (ou) systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous les moyens relatifs aux relations, à l ’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité,manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire. ». Michelle Drida (Ass. Des victimes de harcèlement)


• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation,la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération:

– Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visé au premier alinéa

– Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements

– Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés

( Loi 2002 dite « de modernisation sociale ») – Art L122-49 du code du travail)

Éléments requis pourcaractériser un harcèlement

• Caractère répétitif des agissements

• Agissements aboutissant à– une dégradation des conditions de travail– altération de la santé physique ou mentale– effets dommageables sur l’avenir professionnel– l’intentionnalité n’est pas nécessaire

Le harcèlement moral se distingue

• Du stress

– surcharge ou mauvaises conditions de travail générales

• Des conflits

– les reproches sont nommés

– chacun peut défendre sa position

• De la maltraitance managériale

– comportements tyranniques identiques envers tous les salariés

• Des agressions ponctuelles

• De la violence au travail

– subir des contraintes par la force ou l’intimidation


Selon l ’enquête de la Fondation européenne pour l ’amélioration des conditions de vie et de travail:

9% (4 à 15 % selon les pays de l ’UE) des salariés en ont été victimes en 2000

*

12 millions de travailleurs européens se déclarent victimes de « violence

psychologique au travail »

Personnes déclarant avoir été l’objet d’une intimidation ou d’un harcèlement moral au travail (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)

Hommes 8%

Femmes 10%

Au total 9 % en 2000

Au total (8% en 1995)


•Le secteur des services publics fait partie des secteurs habituellement décrits dans les enquêtes.

•Peu de données précises sur le milieu hospitalier, mais les témoignages cliniques des médecins du travail sont concordants,décrivant une augmentation du phénomène (réelle et parce que mieux identifiées).

•Enquête sur 611 515 salariés en région PACA par 518 Mtra en 2001 (Chiaroni):

–517 cas de harcèlement

–19% dans secteur de santé (3ème après commerce <30%> et grande distribution <20%

Harcèlement individuel• Par une personnalité obsessionnelle ou

perverse

• dans un but gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir

Harcèlement professionnel ou organisationnel et institutionnel

• Organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures de licenciement

• De nouvelles formes d ’organisation du travail, induisant une intensification de la charge de travail, créent des conditions favorables au développement involontaire mais bien réel, d ’un processus de harcèlement institutionnel

TECHNIQUES DE HARCELEMENT

- Relationnelles : la relation du pouvoir

- D’isolement du salarié : désaffiliation au groupe d’appartenance

- Persécutives : surveillance des faits et gestes

- Attaque du geste du travail : la perte du sens du travail

TECHNIQUES DE HARCELEMENT

- Déqualification du poste : mise en scène de la disparition

- Surcharge du poste de travail : reddition émotionnelle par hyperactivité

- Techniques punitives : mettre le salarié en position de justification

- Individualisation de la responsabilité

CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES

1ère phase : PHASE D’ALERTE : Silencieuse : « Tenir »

Asthénie

Troubles de l’humeur

Troubles du sommeil

Aggravation de pathologies préexistantes

Consommation de substances psychotropes

CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES

2ème phase : La névrose traumatiqueIntensification des symptômes :

ANGOISSE au travailPhysiques / MétaboliquesTroubles du Sommeil : le cauchemar

Intrusif

3ème phase : La décompensation structurelle :DépressionBouffée délirante aiguëParanoïa

CONSEQUENCES POUR L’ENTREPRISE

. Effet sur le climat et l’environnement de travail

. Rumeurs

. Diminution de la qualité du travail

. Absentéisme

Augmentation des COÛTS Entreprise

Société

PRISE EN CHARGE DES VICTIMES

Le médecin du travail

. Rompre l’isolement / ECOUTER

. Autres interlocuteurs possibles

. Examen médical proprement dit

. ENVISAGER UNE SOLUTION en adéquation entre la santé du salarié et le poste de travail

. S’assurer d’une bonne prise en charge médico-psychologique

PRISE EN CHARGE DES VICTIMES

Le Médecin Inspecteur Régional du Travail

Le Psychiatre

Le Médecin Conseil

La Médiation

L ’Action Juridique

Problèmes médico-légaux: la loi

• Définit le harcèlement (moral et sexuel).• Code du travail et code pénal.• Obligation de prévention et possibilité de sanction pour

l ’employeur (nécessité de prendre toutes mesures de prévention et d ’afficher les sanctions possibles dans le règlement intérieur).

• Affirmation des compétences du médecin du travail et du CHSCT dans le champ de la santé mentale.

• Interdiction de mesures discriminatoires à l ’encontre des victimes et témoins.

• Facilitation de l ’action en justice des victimes qui doivent simplement « apporter au juge des éléments concrets »

• Rôle des organisations syndicales.

Problèmes médico-légauxLa déclaration en accident du travail

• Nécessité d’un « fait accidentel » précis– agression physique ou verbale

– altercation

• d’une « lésion » de survenue brutale– malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle

émotionnel, etc.

• présomption d’imputabilité– si la lésion survient dans un temps voisin du fait

accidentel

Problèmes médico-légauxLa déclaration en maladie professionnelle

• Pas de tableau pour la pathologie

psychologique due au harcèlement

• Affection hors tableau : CRRMP– Si l’état est stabilisé et l’incapacité permanente atteint

25%

– Pas de présomption d’origine

– Lien direct et essentiel entre pathologie et conditions de

travail habituelles

Problèmes médico-légauxLa plainte judiciaire

• Loi de janvier 2002– Le salarié présente les faits qui laissent supposer

l’existence d’un harcèlement

– La défense doit prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement

• Loi de janvier 2003– Le salarié établit les faits qui permettent de

présumer l’existence d’un harcèlement

– La défense, au vu de ces éléments, doit prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement

Code pénal (article 222-33-2)

Le harcèlement est passible d'une

peine d'un an d'emprisonnement et

d'une amende de 15 000 €

Problèmes médico-légauxLa procédure de médiation

• Une procédure de médiation peut être envisagée pour toute personne dans l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral.

• Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause.

• Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (L 122 - 54).

Indemnisation des atteintes à la santé psychique en France

• 14 maladies psychosociales liées au travail cas ont été reconnues entre 1996 et 2002 (à mettre en rapport avec les quelques 130 000 maladies professionnelles indemnisées sur la même période). (Fantoni. 2006)


• Elargissement progressif de la notion d’accident de travail (fait unique accidentel)– état d’anxiété aigu survenant au décours immédiat d’un entretien

d’évaluation

– tentatives de suicide sur le lieu de travail après brimades

– aggravation soudaine d’un état dépressif préexistant consécutif à de mauvaises conditions de travail

• Mais la Cour de cassation ne semble pas vouloir, pour l’instant, rattacher les lésions psychiques résultant de micro-traumatismes aux accidents de travail. (Fantoni. 2006)


• Facilitation de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur par la chambre sociale de la Cour de cassation, , afin de permettre à la victime d’obtenir une meilleure indemnisation. (Février 2002, initialement à propos de l’amiante),

• « L’employeur est désormais tenu d’une obligation de sécurité de résultat et tout accident ou maladie professionnel constitue un manquement à cette obligation ayant le caractère de la FI dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié sans avoir pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

• Multiplication des poursuites pénales au motif de harcèlement moral

Prévention du harcèlement moralLa loi fait obligation de prévention

• L 230 - 2 L 230 - 2 code du travailcode du travail– obligation de prévention des risques professionnels

« Le chef d ’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l ’établissement »

Article L. 122-51 du Code du travail

« Obligation de prévention des agissements de

harcèlement moral à la charge de l’employeur »

Prévention du harcèlement moralRôle du service de santé au travail et du

médecin du travail

• Analyse les informations recueillies auprès des agents, mais il n ’a pas à prendre parti pour les faits

• Oriente la personne vers un spécialiste• Peut proposer une inaptitude temporaire, une

adaptation ou un changement de poste• Membre de droit du CHSCT• Participe à l’information et formation sur la

prévention de tout risque professionnel• Assure l’interface avec les instances dirigeantes

Prévention du harcèlement moralRôle possible du salarié

Le salarié :• doit collecter les preuves, les faits (journal de bord)• il peut écrire à son employeur pour préciser la

chronologie (copie au médecin du travail)• droit de retrait : L 231-8 (CT)

« Le salarié signale à son employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu ’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé »

Prévention du harcèlement moralPrévention du harcèlement moralLes institutions représentativesLes institutions représentatives

du personneldu personnel

• CHSCT : mission de contribuer à la protection de la

santé et de la sécurité des salariés

– L 236-2 : pouvoir d ’investigation

– L 236-2-1 : ordre du jour du CHSCT - réunion ordinaire puis

extraordinaire à la demande motivée de 2 membres

– L 236-9 : recours à un expert agréé

Prévention du harcèlement moralPrévention du harcèlement moralLes institutions représentativesLes institutions représentatives

du personneldu personnel

Le droit de retrait du salarié peut être couplé au droit

d ’alerte donné aux membres du CHSCT

L 422-1-1 du code du travail

Mission des DP en L 422-11 :

exercer toute action pour la protection de la santé des

salariés et tout pouvoir de signalement

L 231-9 : dénonciation d ’atteinte à la liberté individuelle

Déterminants de la souffrance psychique

* manque d’autonomie mais aussi absence de prescription,

* contraintes éthiques, poids des logiques contradictoires,

* renvoi à l’individu et non au problème, absence de feed-back, absence de support social,

* hypersollicitation, poids de la logique financière, pression temporelle,

- mais prescription faible ou inexistante suppose une charge excessive pour les opérateurs (Villatte), une démission de la part de la hiérarchie (Le Goff), une impossibilité à exercer l’activité réflexive

•

• Les contraintes contradictoires• • - contraintes d’origines multiples : dues à l’outil, le poste de

travil, l’organisation, l’idéologie ambiante (Le Goff, Davezies),• • • - poids des contraintes d’origine interne, des contraintes

éthiques, des idéaux inatteignables (Valot, Vilatte,Le Goff) ,• • -contraintes contradictoires, l’opérateur final devant les

arbitrer. •

• Hypersollicitation• • • - des modifications objectives (Davezies) : montées des logiques

financières et de la loi du marché, précarité (Pavageau), pression temporelle.

• • • - des idéologies plus ou moins implicites : • • *l’individu responsable de sa réussite infaillible,• • * l’urgence omniprésente pour changer à tout prix (Le Goff).

• Psychologisation des rapports sociaux• • • - traitement des situations stressantes par le ressenti plutôt que par le

problème : favorise le passage au burn-out (Pezet-Langevin),• • - importance accordée au savoir-être et aux compétences pour une entreprise

précise : replie l’individu sur lui-même, le rend coupable de sa non-réussite (Le Goff),

• • - le travail bien fait perd de son importance (Le Goff) : absence de feed-back

sur l’action (Pezet-Langevin, Falzon &Sauvagnac),• • - déstructuration des collectifs traditionnels, des métiers, ou absence de

définition du métier (Vilatte, Pavageau),

Problèmes médico-légaux liés au stress et à la souffrance au travail

• La reconnaissance en accident de travail: la question du suicide sur les lieux de travail ou lié au travail.

• Le syndrome dépressif, le burn out: la CRRMP si le taux d’IPP atteint 25%

Documents

MALAISE AU TRAVAIL Le point de vue de la médecine du travail JF Caillard AMEDOC Trouville – Mars 2006