Sance 3: Recruter des collaborateurs

1) Les mthodes de recrutement

a) Quel est le but dun recrutement ?

Ajouter des employs, ou les garder.Le processus systmatique permet de dcider quel candidat on recrute, promeut ou dplace sur un autre poste. Une prdiction : slectionner un candidat qui peut bien faire le travail ou lapprendre vite donc une valuation de ce que sera la performance du candidat dans le futur Une attention particulire pour tre sr que les nouvelles recrues restent dans lorganisation

b) Pourquoi est-ce important de bien russir son recrutement ?

Cela permet une meilleure performance individuelle et organisationnelle Notre propre performance dpend aussi de celle de nos subordonns et cela impacte le succs gnral de lentreprise Cela peut aider rduire les chances dapparition des CCP Cest coteux de recruter et dembaucher des employs. Eliminer la probabilit de devoir embaucher nouveau permet dconomiser du temps et de largent, et de ne pas avoir former pour rien

c) Les tapes dun recrutement

Dfinir le besoin Dcrire le travail Trouver des sources Utiliser les mthodes de recrutement Mener la campagne de recrutement Slectionner Dcider Intgrer

d) Dfinir le besoin

Une place se libre : cration dun poste, promotion, retraite ou dpart dun des employs Avoir une bonne comprhension de ce quest le poste Etre convaincu quil apportera une plus value lentreprise Faire trs attention aux risques de discrimination

2) Les critres de recrutementCertains critres peuvent tre discriminant, nous allons voir quels sont ces critres.

ge Genre Origine Statut familial Orientation sexuelle Mode de vie Caractristiques gntiques Appartenance un groupe ethnique, un pays, etc.

Apparence physique Sant, Handicap Grossesse Noms de famille Opinion politique Croyances religieuses Activits syndicales

a) Comment viter la discrimination ?

Il faut se focaliser sur les comptences, on considre 5 dimensions de la comptence.

a. Le savoir Qualifications, diplmes, formation initiale et continue, permis de conduire etc. (ce que lon sait, on connait) Comment le vrifie-t-on ? Dans le CV : ducation, langues, connaissances informatiques Quelle est votre formation ? Quel(s) diplme(s) avez-vous ?

b. Le savoir-faireExprience, comment on fait les choses, effectuer une procdure, capacits et habilet dans un domaine particulier (ce que lon a dj fait/ mis en oeuvre) Comment le vrifie-t-on ? Pouvez-vous me dcrire une journe de travail typique ? Pouvez-vous lister les activits que vous faisiez lors dune journe de travail typique ? Quels rsultats obteniez-vous ? Comment les obteniez-vous ? Identifier le contexte : quand, avec qui, quels outils, etc.

La communication / savoir-tre professionnel Capacit se comporter de faon approprie dans son environnement, attitude que lon a envers les autres, capacit tre consciencieux ou respectueux ou auto-valuer ses progrs (comment lon se comporte dans tel contexte professionnel) Comment le vrifie-t-on ? Pouvez-vous me donner 3 traits de personnalit qui vous caractrise ? Et un exemple de situation pour chacun des traits

Laptitude Talent, potentiel, etc. (potentiel sous-jacent au savoir-faire) Comment le vrifie-t-on ? Utilisation de tests psychologiques et de capacit

La motivation Ce que lon souhaite, pourquoi lon vient travailler, nos projets, etc. Elle est lie nos objectifs personnels et professionnels, tenant compte des contraintes de lindividu

(ce que lon aime, prfre, souhaite, ce qui est OK accepter ou non Comment la vrifie-t-on ? Quels sont vos objectifs professionnels et personnels ? Vos projets ? Quelles sont vos prfrences en termes denvironnement de travail ?

Diffrents profils:

3) Lentretien Travailler les techniques de questionnement peut aider identifier et valider toutes les comptences pendant lentretien - Identifier : dduire les comptences que le candidat a acquis tout au long de son exprience professionnelle ou de ses tudes - Valider : obtenir les preuves de ces comptences (questionnaires, tests, recueil de donnes pendant lentretien) a) Dfinition de lentretien Procdure de slection visant prdire la performance future sur la base des rponses orales du candidat aux questions que lon pose Mthode la plus largement utilise Permet aux candidates de parler dactivits ou de connaissances qui ne peuvent pas apparatre autrement, comme les relations qui nexistent pas dans les archives des organisations Le problme majeur est la distorsion dinformation : les employs exagrent parfois les responsabilits quils ont eues ce qui peut influencer les conclusions de lentretien b) Les diffrents types Entretiens non structurs entretien dans lequel on pose des questions lies lemploi sans format dfini et en utilisant des questions diffrentes avec les diffrents candidats - Il ny a pas de format dfini - Plus difficile de comparer les candidats Entretiens structurs les questions sont dfinies lavance (mme ventuellement les rponses attendues) et les rponses peuvent tre values selon leur pertinence - Plus prcis pour comparer les rponses des candidats car ce sont les mmes questions poses tous - Aussi appel entretien directif Entretien situationnel les questions se concentrent sur les habilets des candidats se projeter dans une situation donne - Le recruteur propose des situations hypothtiques et demande au candidat ce quil ferait ou comment il y rpondrait Entretien comportemental On demande au candidat comment il sest comport dans certaines situations passes - Le recruteur demande au candidat de se rappeler comment il a gr la situation dans le pass c) Filtres et biais Il y a des filtres quand vous coutez, quand vous pensez ou que vous valuez quelque chose ou quelquun Notre exprience de la vie ou notre personnalit influencent directement notre perception du monde Nous avons tendance donner la priorit certains aspects de la ralit mme si diffrentes interprtations sont possibles Erreurs communes lors dun entretien Jugements rapides cause des strotypes Emphase ngative Effet dhalo: rponse qui influence le jugement en positif ou en ngatifSimilarit Contraste d lordre des candidats Influence du comportement non-verbal

d) Questionner Questions fermes : on peut y rpondre par un seul mot ou une phrase courte - Facile dy rpondre - Rapide dy rpondre - Peut limiter quand vous voulez plus dinformations sur le candidat Questions ouvertes : plus susceptible de recevoir de longues rponses, car on les recherche dlibrment - Commencent par comment, combien, qui, quand, o, quel, quoi - Le candidat doit rflchir - Permettent de recueillir opinions et sentiments - Peuvent aussi donner des informations concernant les faits Reformuler: Pourquoi faire cela ? - Cela donne limpression dtre compris - Cela aide le candidat aller plus profondment dans ses propos - Cela permet de rduire la pression que peut provoquer lentretien et le fait dtre jug