Manuel de forMation

Êtes-vous un employeur de choix ?

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REMERCIEMENTS Emploi-Québec et le ministère du Développement économique, de l’Innovation et de l’Exportation (MDEIE) désirent remercier les personnes et les organismes suivants, qui ont rendu possible la présentation de cette session de formation.

expert du contenu : Louise Bourget, CRHA (2011) Louise Bourget inc. Michèle Verdy, CRHA (2008) MV Développement des ressources humaines et performance organisationnelle

Production vidéo : Joan Deraîche, coordonnatrice Hélène Dugas, réalisatrice Guylaine Pariseau, caméraman et monteuse Maxime Beaulieu, machiniste Pierre Bouchard, preneur de son Direction des communications Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

témoignages d’entreprise : Frima Studio, Québec Techno Diesel inc., Joliette

responsable du programme : Thérèse Gravel et Christian Bégin, MDEIE

Gestion du projet : Christine Gagnon Emploi-Québec (2011)

Collaboration : Isabelle Gourdes-Vachon Ministère de la Famille et des Aînés Roger Allard, MDEIE

Publication : Direction générale des communications et des services à la clientèle, MDEIE

© Gouvernement du Québec Tous droits réservés, 2011

ISBN 978-2-550-62822-4

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TABLE DES MATIÈRES

SoMMaire du ProGraMMe de forMation

introduCtion > 5

Module 1 – SE SENSIBILISER AU CONCEPT D’EMPLOYEUR DE CHOIX > 6

•Quelles sont les principales pressions auxquelles vous avez à faire face aujourd’hui ? > 6

•Quelle définition donnez-vous à la « responsabilité sociale de l’entreprise » ? > 7

•Connaître les exigences des groupes cibles > 8

•Quels qualificatifs définiraient le milieu de travail recherché aujourd’hui ? > 9

•Qu’est-ce qu’un employeur de choix ? > 9

•Qu’est-ce que la marque employeur ? > 10

•Quelques mesures de l’employeur de choix > 11

•Avantages des enquêtes > 11

•Avantages des employeurs de choix > 12

•Conditions de succès > 13

Module 2 – SE FAMILIARISER AVEC LA DÉMARCHE POUR DEVENIR UN EMPLOYEUR DE CHOIX > 14

•Comment aller dans la bonne direction ? > 14

•Cerner l’identité de l’entreprise > 15

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Module 3 – CIBLER LES MEILLEURES PRATIQUES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES > 16

•Cinq caractéristiques communes aux employeurs de choix > 16

•Qu’est-ce qu’un employeur de choix ? > 17

•Stratégies gagnantes pour séduire et attirer > 18

•Stratégies gagnantes pour retenir > 18

•Les mesures de conciliation travail-famille > 19

•La norme conciliation travail-famille > 19

•Une variété de mesures de conciliation travail-famille > 20

•Stratégies gagnantes pour mobiliser > 21

Module 4 – POSITIONNER SON ORGANISATION > 22

•Situer son organisation par rapport aux étapes clés de la démarche > 22

•Évaluer ses pratiques actuelles de gestion des ressources humaines > 24

Plan d’aCtion – CE QUE NOUS DEVONS FAIRE POUR QUE NOTRE ENTREPRISE SE DISTINGUE… ENCORE PLUS ! > 26

ConCluSion > 28

BiBlioGraPhie > 29

SiteS weB > 31

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objectifs

•Permettre aux dirigeants de PME de se sensibiliser au concept d’employeur de choix.

•Se familiariser avec la démarche pour devenir un employeur de choix.

•Cibler les meilleures pratiques en gestion des ressources humaines qui soutiennent

la démarche.

•Découvrir des mesures gagnantes de conciliation travail-famille.

•Situer son organisation par rapport aux étapes clés de la démarche.

•Évaluer ses pratiques actuelles de gestion des ressources humaines.

INTRODUCTION

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PreSSionS eXterneS PreSSionS interneS

•Rentabilité, profits

•Concurrence, marché global

•Crises diverses

• Innovation

•Clientèle de plus en plus exigeante

•Clients à la recherche d’une bonne expérience à chaque occasion

•Responsabilité sociale

•Rareté de la main-d’œuvre

•Retraite des bébé-boumeurs

•Relève

•Gestion intergénérationnelle et multiculturelle

•Développement des compétences

•Diffusion rapide de l’information

•Attentes différentes des employés à l’égard de leur emploi

QuelleS Sont leS PrinCiPaleS PreSSionS auXQuelleS vouS avez à faire faCe aujourd’hui ?

moduleModule • 1 Se sensibiliser au concept d’employeur de choix

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Quelle définition donnez-vouS à la « reSPonSaBilité SoCiale 1 de l’entrePriSe » ?

•à l’égard des clientèles fragilisées ?

> Communautés culturelles, personnes handicapées et personnes éloignées du marché du travail.

•à l’égard des nouvelles approches de conciliation travail-famille ?

•à l’égard de l’implication de l’entreprise pour une société en santé ?

•à l’égard des enjeux écologiques ?

> Par exemple : mesures énergétiques, gestion des matières résiduelles, transport, etc.

•à l’égard de l’implication externe ?

Selon l’étude employeurs de choix au Canada 2007 (hewitt) :

78 % des employés seraient prêts à quitter leur emploi pour un employeur « plus écologique ».

1 Pour plus de précisions, consultez la norme ISO 26000 qui donne une définition de la responsabilité sociale.

aCtivité 1 – Convaincre la perle rare !

Voir le cahier d’activités p. 1

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Connaître leS eXiGenCeS deS GrouPeS CiBleS

aCtivité 2 – Connaître les exigences des groupes cibles

Voir le cahier d’activités p. 2

CaraCtériStiQueS deS GrouPeS CiBleS

GrouPeS CiBleS CaraCtériStiQueS viSion

travailleur âgé, bébé-boumeur (45-65 ans)

• Aunesolideéthique,desvaleurstraditionnelles

• Respectel’autorité• Grandtravailleur• Discipliné• Recherchela• sécuritéd’emploi

• Plusoumoinsinstruit• Boumeur:chercheà

satisfairesesbesoinspersonnels

• Fidélité,oublidesoi,loyauté

• Attachementauxvaleursetàl’histoire

• Définitiondesoiparletravail

• Importancedustatut• Boumeur:certitude

d’êtreunegénérationàpart

Génération X (35-45 ans)

• Individualiste• Sceptique• N’apasd’attacheàune

culture

• Entrepreneur• Recherchelapromotion• Recherchelarétroaction• Instruit

• Donnant-donnant• Expérienceimportante

pourenrichirsonCV

• Participationauxdécisions

• Réalisations

Génération Y (25-35 ans)

• Rechercheuneautoritécrédible

• «Égocentrique»• Mobile• Aimeapprendre• Recherchel’innovation

• Aimeleschangementsrapides

• Veutprofiterdetoutmaintenant

• Branchésurlecybermonde

• Appartenanceàunecommunauté

• Recherched’avantages• Équilibretravail,famille

etloisirs;qualitédevie

• Accèsauxdécisions• Libreexpressiondes

idéesetdesopinions• Partaged’idées

etcollaboration

Génération C (15-25 ans)

• Recherchelerapportd’égalité

• Veutêtrementoré• Veutsedémarquer,

faireladifférence

• Veutexpérimenter• Fréquentelesréseaux

sociaux• Al’informationaubout

desdoigts

• Viesocialeautravail• Entreprisesincère

etauthentique• Reconnaissance

desacontribution

• Margedemanœuvre(méthode,horaire,etc.)

• Conciliationtravail-famille

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Quels qualificatifs définiraient le milieu de travail recherché aujourd’hui ?

•Accueillant

•Agréable

•Sûr

•Stimulant

•Dynamique

•Réputé

•Humain

•À l’écoute des besoins

Qu’est-ce qu’un employeur de choix ?

•Celui qui tient compte de la réalité actuelle de l’emploi et de l’entreprise.

•Celui qui sait se distinguer.

•Celui qui sait attirer et retenir les meilleurs talents.

•Celui qui offre un environnement de travail représentatif de l’identité de l’entreprise.

•Celui qui reconnaît sa responsabilité sociale.

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MarQue eMPloYeur

identité de l’entrePriSe

GrouPeS CiBleS

ConCurrentS

MarQue eMPloYeur

Que veulent-ils ? Que pensent-ils ?

Qui sont-ils ? Que font-ils ?

Qui sommes-nous ?

Source : Le tableau de bord de votre marque employeur, conférence de Louise Pauzé et Anik Trudel au congrès de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2008.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Promesse faite aux employés actuels et futurs. C’est le positionnement distinctif qui se reflète tant par la qualité de son milieu de travail que par ses pratiques de gestion. La marque employeur (branding) détermine le pouvoir de séduction et de mobilisation d’une entreprise.

La marque employeur renvoie à l’image employeur interne et externe.

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QuelQueS MeSureS de l’eMPloYeur de ChoiX

De plus en plus d’entreprises souhaitent s’évaluer ou se démarquer en participant à des enquêtes telles que :

•Défi Meilleurs Employeurs www.defimeilleursemployeurs.com

•Employeurs de choix au Canada www.newswire.ca/fr/releases/archive/March2011/09/c9296.htm

•100 meilleurs employeurs au Canada www.canadastop100.com

•Canada’s Top Family-Friendly Employers www.canadastop100.com/family

•etc.

Des entreprises se distinguent en obtenant une certification telle que :

•Employeur remarquable (BNQ 9825-900)

•Entreprise en santé (BNQ 9700-800)

•Conciliation travail-famille (BNQ 9700-820)

Les enquêtes sont effectuées par région, par secteur d’activité ou par taille d’entreprise. Le Bureau de normalisation du Québec supervise le processus de certification.

avantages des enquêtes

Ces enquêtes permettent de recueillir des données utiles pour éclairer l’entreprise sur ses pratiques de gestion des ressources humaines actuelles et futures. Les diverses certifications apportent une valeur distinctive à l’organisation.

aCtivité 3 – témoignage vidéo frima Studio

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avantages des employeurs de choix

•Capacité d’attraction accrue.

•Employés agissant comme ambassadeurs.

•Taux de roulement plus faible.

•Rétention des talents.

•Productivité des employés de 5 à 15 % plus élevée*.

•Satisfaction de la clientèle de 30 % plus élevée*.

•Taux d’absentéisme plus faible de 20 %*.

*Source : Des employeurs de choix au Canada, étude menée en 2005.

aCtivité 4 – défis et répercussions pour l’entreprise

Voir le cahier d’activités p. 3

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Pour bien se positionner

•Passer en mode vente de ses stratégies internes, de ses attitudes.

•Promouvoir l’expérience-employé vécue au quotidien.

•Véhiculer l’image de l’organisation tant à l’interne qu’à l’externe.

•Adapter le langage de ses messages aux groupes cibles.

•Vendre ses avantages pour faire face à la concurrence : environnement et conditions de travail.

•Assurer la synergie des messages : « Les bottines suivent les babines »; initiatives alignées sur l’image à projeter.

•Faire preuve d’un leadership interne efficace.

leS ConditionS de SuCCèS

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CoMMent aller danS la Bonne direCtion ?

On ne crée pas une marque employeur. On la trouve.

Source : Le tableau de bord de votre marque employeur, conférence de Louise Pauzé et Anik Trudel au congrès de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2008.

1- définir l’identité de l’entreprise Qui sommes-nous ?

> En clarifiant les forces de l’entreprise.

> En précisant la mission et les valeurs essentielles selon la culture.

> En déterminant vos caractéristiques distinctives.

2- Préciser les défis et enjeux

> En définissant le plan d’affaires et les objectifs.

3- Cerner les groupes cibles

> En recherchant des personnes pouvant répondre aux besoins de l’entreprise.

> En précisant les rôles et responsabilités.

> En répondant aux besoins des groupes cibles pour faire face à la guerre des talents.

4- évaluer l’expérience-employé

> En sondant et en écoutant la perception des employés à l’égard de leur expérience réelle vécue au sein de l’entreprise.

> En mesurant la perception qu’ont les candidats externes de l’entreprise comme employeur.

5- définir sa marque employeur et se démarquer des compétiteurs

> En cernant la promesse d’emploi faite par les concurrents.

> En définissant sa marque employeur (exhaustive, attrayante, distinctive, démontrable, cohérente).

> En promouvant sa marque à l’interne et à l’externe.

6- implanter des pratiques de ressources humaines gagnantes

> En établissant des politiques et programmes qui soutiennent les objectifs d’attirer, de retenir, de fidéliser ou de mobiliser les employés.

moduleModule • 2 Se familiariser avec la démarche pour devenir

un employeur de choix

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Cerner l’identité de l’entrePriSe

une réflexion

eXeMPleS de valeurS

•Satisfaction des clients

•Service à la clientèle

•Rentabilité

•Respect

•Dynamisme

•Équilibre travail-famille

•Équité

•Qualité

• Innovation

•Valorisation de la différence

•Tolérance, droit à l’erreur

•Créativité

•Travail d’équipe

•Efficacité

•Excellence

•Reconnaissance

•Sécurité

•Plaisir

•Confiance

•Écoute des besoins

•Transparence

•Expérience et aventure

•Épanouissement

•Liberté d’expression

aCtivité 5 – Cerner l’identité de l’entreprise

Voir le cahier d’activités p. 4

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Cinq caractéristiques communes aux employeurs de choix

•L’équipe de la haute direction inspire les employés.

•Les employés sont responsables de leurs résultats.

•L’organisation possède une culture distinctive.

•Le développement des talents est une priorité.

•Les pratiques de gestion des ressources humaines sont cohérentes et mises en œuvre efficacement.

moduleModule • 3 Cibler les meilleures pratiques en gestion

des ressources humaines

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Qu’eSt-Ce Qu’un eMPloYeur de ChoiX ?

enGaGeMent de la haute direCtion enverS leS eMPloYéS

transparence, actions ciblées, communication, culture organisationnelle

CoMMuniCation effiCaCe

Communication fréquente des valeurs, des objectifs et des résultats d’affaires Commentaires et suggestions des employés

intégration

> Allonger la durée du programme d’intégration

> Familiariser les employés avec la culture organisationnelle

rémunération

> Salaire au rendement

> Système de primes

> Programmes d’actionnariat

avantages sociaux

> Avantages sociaux flexibles

> Aménagements

avantages de faire partie des employeurs de choix

> Plus grande reconnaissance externe

> Meilleurs résultats financiers

> Taux de roulement des employés plus faible

> Plus grand nombre de demandes d’emplois spontanées

> Productivité accrue

Culture axée sur la performance

équilibre vie-travail

expérience de travail Processus de travail

et procédures

Gestion du rendement

> Rétroaction régulière

repérage des hauts potentiels

apprentissage et développement

> Allouer plus de temps et d’argent

> Développer les compétences comportementales en plus des compétences techniques

> Offrir plus de possibilités de formation

Sélectionner le candidat idéal « fit » : rechercher mieux et établir

les attentes

Source : Alain Gosselin, CRHA (HEC Montréal) et Nathalie Langis, CRHA (Normandin Beaudry), conférence, octobre 2007.

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Stratégies gagnantes pour séduire et attirer

Stratégies gagnantes pour retenir

•Offrir plus qu’un emploi… offrir une expérience !

•Des employés-ambassadeurs

•Des produits et services de qualité

•Une marque employeur distinctive

•Une promesse d’expérience qui touche les groupes cibles

•Une réelle implication sociale

•Une rémunération globale concurrentielle (salaire, avantages sociaux, conditions de travail)

•Avantages concurrentiels ou plus

•Pratiques internes personnalisées et cohérentes avec les valeurs véhiculées (politiques, programmes)

•Climat de travail

•Programme de dotation, d’accueil et d’intégration

•Organisation de travail efficace et carac-téristiques intéressantes de l’emploi

•Mesures de conciliation travail-famille

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leS MeSureS de ConCiliation travail-faMille

définition de la conciliation travail-famille

Recherche de l’équilibre entre les exigences et les responsabilités liées à la vie professionnelle et à la vie familiale.

La vie familiale fait référence aux personnes avec lesquelles le travailleur et la travailleuse ont un lien de dépendance, dont la famille, la famille proche, la famille élargie et les amis.

L’objectif de cette recherche est d’assouplir ou d’aplanir certaines contraintes et exigences du monde du travail en vue d’une gestion plus équilibrée du temps consacré à la vie professionnelle et à la vie familiale.

la norme Conciliation travail-famille

La norme Conciliation travail-famille (BNQ 9700-820) spécifie les exigences en matière de bonnes pratiques de conciliation travail-famille (CTF) dans le respect des caractéristiques et des réalités des organisations et de leurs travailleurs et travailleuses. Élaborée en collaboration avec le Bureau de normalisation du Québec, elle vise à ce que la CTF fasse partie intégrante de la gestion des ressources humaines et ainsi, à permettre aux entreprises de se distinguer de leurs concurrentes.

Pour plus d’information sur la norme, rendez-vous sur le site web www.bnq.qc.ca.

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Pour plus d’information concernant le programme Soutien financier aux milieux de travail en matière de conciliation travail-famille, consultez le site internet.

Pour plus d’information concernant la démarche d’implantation, nous vous suggérons de consulter les différents outils et fiches conçus par le ministère de la Famille et des Aînés.

aCtivité 6 – témoignage vidéo techno diesel

une variété de mesures de conciliation travail-famille

des exemples de mesures

•Adaptabilité de l’organisation du travail

•Aménagement du temps de travail

•Congés

•Flexibilité relativement au lieu de travail

•Services ou biens offerts sur les lieux de travail

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Stratégies gagnantes pour mobiliser

•Des dirigeants convaincus que les employés sont essentiels à leur succès.

•Des actions qui associent l’employé à l’entreprise, qui « attachent », qui créent un sentiment d’appartenance.

•De la reconnaissance (financière et non financière).

•Un environnement propice au dévelop-pement (formation).

•Une contribution des employés au projet d’entreprise (prise de décision).

•Une gestion de la performance objective et pertinente (individuelle et collective).

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étaPeS forCeS aMéliorationS PrioritéS

définir l’identité de l’entreprise :

> Clarifierlesforcesdel’entreprise. > Préciseretfaireconnaîtrelamissionetlesvaleurs. > Cernervoscaractéristiquesdistinctives.

Préciser les défis et enjeux :

> Établirlepland’affairesetlesobjectifs.

Cerner les groupes cibles :

> Rechercherdespersonnespouvantrépondreauxbesoinsdel’entreprise.

> Préciserlesrôlesetresponsabilités. > Répondreauxbesoinsdesgroupesciblespourfairefaceàlaguerredestalents.

évaluer la qualité de l’expérience-employé :

> Sonderetécouterlaperceptiondesemployésàl’égarddeleurexpérienceréellevécueauseindel’entreprise.

> Mesurerlaperceptionqu’ontlescandidatsexternesdel’entreprisecommeemployeur.

Situer Son orGaniSation Par raPPort auX étaPeS CléS de la déMarChe

moduleModule • 4 Positionner son organisation

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ix ?aCtivité 7 – Situer son organisation

par rapport aux étapes clés de la démarche

Voir le cahier d’activités p. 7

étaPeS forCeS aMéliorationS PrioritéS

définir sa marque employeur et se distinguer des compétiteurs :

> Cernerlapromessed’emploifaiteparlesconcurrents. > Définirsamarqueemployeur. > Promouvoirsamarqueàl’interneetàl’externe.

implanter des pratiques de gestion des ressources humaines gagnantes :

> Établirdespolitiquesetdesprogrammesquisoutiennentlesobjectifsd’attirer,dereteniretdefidéliserlesemployés.

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Bilan deS PratiQueS GaGnanteS de GeStion deS reSSourCeS huMaineS

PratiQueS GaGnanteS en reSSourCeS huMaineS (rh) oui non

les pratiques et les programmes rh sont-ils bien alignés sur les stratégies d’affaires ?

les pratiques et les programmes rh sont-ils bien expliqués et mis en œuvre de façon cohérente ?

enGaGeMent de la direCtion enverS leS eMPloYéS oui non

la direction est-elle un modèle de référence ? inspirante ?

les dirigeants sont-ils bien perçus ?

les dirigeants s’attardent-ils à développer le capital de confiance au sein de l’entreprise ?

les dirigeants sont-ils visibles et facilement accessibles ?

la culture de l’entreprise favorise-t-elle la diversité et le respect des besoins ?

les dirigeants encouragent-ils une gestion axée davantage sur les résultats plutôt que sur le présentéisme ?

CoMMuniCation effiCaCe oui non

la vision, les valeurs, les objectifs et les résultats sont-ils présentés régulièrement ?

l’entreprise a-t-elle mis en place des mécanismes afin de recueillir les suggestions et commentaires des employés ?

SéleCtion et intéGration oui non

des processus de sélection ont-ils été établis pour les postes clés ?

en mesure-t-on l’efficacité ?

l’entreprise a-t-elle mis en place un processus d’intégration pour ses nouveaux employés ? est-il apprécié par les employés et gestionnaires ?

les valeurs sont-elles utilisées dans le cadre du processus d’embauche et d’intégration ?

les employés qui quittent leur poste sont-ils rencontrés systématiquement ?

évaluer SeS PratiQueS aCtuelleS de GeStion deS reSSourCeS huMaineS

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aPPrentiSSaGe et déveloPPeMent oui non

l’entreprise dispose-t-elle de plusieurs stratégies de développement des compétences (rotation de tâches, formation, mentorat, communautés de praticiens) ?

les employés ont-ils un plan de développement des compétences ?

l’entreprise dresse-t-elle des bilans de carrière avec ses employés ?

GeStion de la PerforManCe oui non

les employés sont-ils responsables de leurs résultats ?

existe-t-il un programme de gestion de la performance rigoureux et aligné sur les enjeux stratégiques ?

les employés perçoivent-ils un lien entre ce qu’ils font et les résultats de l’entreprise ?

les employés reçoivent-ils régulièrement de la rétroaction ?

rePéraGe deS hautS PotentielS oui non

a-t-on établi un plan de relève ?

existe-t-il une stratégie de rétention et de développement pour les employés à haut potentiel ?

réMunération oui non

la politique de rémunération est-elle connue ?

favorise-t-elle l’attraction et la rétention des employés ?

reconnaît-on la contribution des employés (programme de reconnaissance financière et non financière) ?

éQuiliBre vie-travail oui non

les employés peuvent-ils exercer un certain contrôle sur leur horaire de travail ?

l’entreprise offre-t-elle des mesures de conciliation travail-famille ?

l’entreprise facilite-t-elle l’équilibre travail-vie personnelle ?

l’entreprise a-t-elle élaboré une politique de gestion en matière de conciliation travail-famille ?

aCtivité 8 – évaluer ses pratiques actuelles de gestion des ressources humaines

Voir le cahier d’activités p. 8

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eXeMPle

aCtivitéS (le Quoi)

MoYenS/reSPonSaBleS (le CoMMent et le Qui)

indiCateurS d’aMélioration (réSultatS)

éChéanCeS (le Quand)

SuiviS

travail d’équipe

•Faire plus participer les employés à la prise de décisions (tous)

•Expression des besoins

•Recherche de rétroaction

•Temps supplémentaire à l’occasion

3 mois Réunion (date…)

Mission et valeurs

•Constituer une équipe de projet pour révision (chef de projet)

•Recommandations (équipe)

•Proposition pour validation par… Janvier 2012 15 déc.

image d’employeur

•Réviser le site Web (interne et externe)

•Nombre de visites (« clics »)

•Commentaires

•Référence lors des entrevues

2-3 mois Dates

Plan d'actionPlan d'action Ce que nous devons faire pour que

notre entreprise se distingue… encore plus !

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aCtivité 9 – Plan d’action

Voir le cahier d’activités p. 10

désigner trois activités prioritaires pour votre organisation

aCtivitéS (le Quoi)

MoYenS/reSPonSaBleS (le CoMMent et le Qui)

indiCateurS d’aMélioration (réSultatS)

éChéanCeS (le Quand)

SuiviS

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CONCLUSION

en bref… Quoi retenir ?

•Être intéressant pour intéresser.

•Développer l’identité de l’organisation.

•S’assurer de la santé de l’entreprise.

•Passer de la séduction à la rétention.

•Promouvoir ses produits, voire ses programmes RH.

•Fidéliser une main-d’œuvre plus rare, plus indépendante,

plus informée et plus ouverte aux changements.

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BIBLIOGRAPHIE

livreS, GuideS et MaGazineS

BRUN, Jean-Pierre. Les 7 pièces manquantes du management, Éditions Transcontinental, 2008.

CEFRIO. Les « C » en tant que travailleurs. 10 conseils pour les recruter, les retenir et en tirer le meilleur – Génération C, volume 1, no 2, février 2011.

CHAMINADE, Benjamin. Identifiez et fidélisez vos talents, Association française de normalisation (AFNOR), 2003.

DUBOIS, Didier, Denis MORIN, CRHA et Émilie PELLETIER. Comment attirer et fidéliser mes employés, Éditions Transcontinental, 2008.

DUBOIS, Didier et Émilie PELLETIER, RH 2.0 : Guide de survie pour recruter sur le Web, Éditions Yvon Blais, 2010.

Manufacturiers et exportateurs du Québec. Mobiliser ses employés avec succès, 2006.

Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Les générations : une indispensable alliance, Effectif, magazine, volume 10, no 1, hiver 2007.

Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Marque employeur, signe de distinction, Effectif, magazine, volume 10, no 3, été 2007.

SIMARD, Stéphane. Génération Y : attirer, motiver et conserver les jeunes talents. Vidéo Solutions, 2007.

TREMBLAY, Michel (sous la direction de). La mobilisation des personnes au travail, collection « Racines du savoir », GESTION, Revue internationale de gestion, HEC Montréal, 2006.

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BEAUDOIN, Louise, CRHA. Performer en contexte de rareté : miser sur le followership, Société Pierre Boucher, 2008.

GOSSELIN, Alain, CRHA et Nathalie Langis, CRHA. Pour devenir un employeur de choix, y a-t-il une recette ?, Congrès de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2007.

PAUzÉ Louise et Anik TRUDEL. Le tableau de bord de votre marque employeur, Congrès de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 2008.

REID, Alain, CRHA. Culture organisationnelle : obstacle ou levier à la performance organisationnelle, Société Pierre Boucher, 2008.

ConférenCeS

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SITES wEB

100 meilleurs employeurs au Canadawww.canadastop100.com

Canada’s Top Family-Friendly Employerswww.canadastop100.com/family

Défi Meilleurs Employeurswww.defimeilleursemployeurs.com

Démarche – fiches et outils du ministère de la Famille et des Aînéswww.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/programme/Pages/milieux-travail.aspx

Employeurs de choix au Canadawww.hewitt.com/employeursdechoixaucanada

Norme Conciliation travail-famillewww.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/entreprises/Pages/programmes.aspx#norme

Soutien financier aux milieux de travail en matière de conciliation travail-famille www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/entreprises/Pages/programmes.aspx#travail

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• Ministère du Développement économique, de l’Innovation et de l’Exportation• Emploi-Québec

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