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HEC MONTRÉAL

L’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins prodigués aux

résidents en centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) au

Québec

par

Marie-Michèle Lépine

Sciences de la gestion

(Option Gestion des ressources humaines)

Mémoire présenté en vue de l’obtention

du grade de maîtrise ès sciences en gestion

(M. Sc.)

Août 2018

© Marie-Michèle Lépine, 2018

iv

Résumé

La réforme du système de santé et de services sociaux du Québec mise en œuvre en 2015 est dite

catastrophique et constitue un véritable fléau qui préoccupe à la fois les gestionnaires, les professionnels

de la santé et la population. En effet, les conditions de travail difficiles dans lesquelles travaillent plus

particulièrement les infirmières, ajoutées à la pénurie de main-d’œuvre non négligeable, ébranle

nécessairement l’identité professionnelle de l’infirmière, c’est-à-dire la perception qu’elle a de son propre

rôle et la philosophie qu’elle entretient sur la façon dont elle doit prodiguer les soins infirmiers. Cette

conjoncture des plus préoccupantes met d’autant plus en péril la santé physique et psychologique de

l’infirmière et contribue, subséquemment, à la précarisation de la qualité des soins et à la déshumanisation

des services offerts aux patients. En outre, dans le contexte actuel caractérisé par d’importants

bouleversements organisationnels, il s’avère primordial d’identifier les leviers d’action permettant de

favoriser le renforcement de l’identité professionnelle de l’infirmière et d’assurer le maintien et voir

même l’amélioration de la santé et du bien-être au travail de celle-ci. Dans cette recherche, réalisée

spécifiquement en centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), nous nous sommes

intéressés à la façon dont les valeurs organisationnelles véhiculées par les Centres intégrés de santé et de

services sociaux du Québec influencent la compétence professionnelle et le caring, les deux concepts clés

de la profession infirmière permettant d’assurer la qualité des soins, selon le Modèle humaniste des soins

infirmiers de l’Université de Montréal (MHSI-UdeM) (Cara et al., 2015a). En ce sens, nous avons

identifié des liens à faire - puisque le MHSI-UdeM ne les établit pas - entre ces deux aspects-clés de la

pratique infirmière et l'identité professionnelle de l’infirmière, et entre cette même identité et la qualité

des soins infirmiers prodigués au niveau clinique et relationnel. Conséquemment, nous avons étudié le

rôle médiateur de l’identité professionnelle de l’infirmière dans cette relation ainsi que le rôle modérateur

du niveau de détresse psychologique dans la relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la

qualité des soins.

Une revue exhaustive de la littérature portant sur l’ensemble des variables de notre modèle de recherche a

été réalisée, puis la vérification des hypothèses a été effectuée à partir de données préalablement

recueillies par questionnaire auprès d’un échantillon d’infirmières provenant de neuf CHSLD du Québec.

Les résultats de notre recherche quantitative ont démontré que les valeurs organisationnelles n’influencent

pas la compétence professionnelle et le caring. De plus, les résultats obtenus ont permis de confirmer que

la compétence professionnelle et le caring influencent significativement et positivement l’identité

professionnelle de l’infirmière, laquelle influence à son tour, de par son rôle médiateur, la structure «

humaine » de la qualité des soins. Les analyses statistiques ont toutefois révélé que l’identité

professionnelle n’influence pas les aspects « résultat » et « matériel » de la qualité des soins et par le fait

même, ont démontré que le niveau de détresse psychologique ne joue pas un rôle modérateur dans la

relation entre l’identité professionnelle et chacune des sous-dimensions de la qualité des soins.

v

Mots clés : valeurs organisationnelles, compétence professionnelle, caring, identité professionnelle,

qualité, soin clinique, soin relationnel, détresse psychologique

vi

Table des matières

Résumé .........................................................................................................................................................iv

Liste des tableaux .......................................................................................................................................... x

Liste des figures ...........................................................................................................................................xi

Liste des abréviations ................................................................................................................................. xii

Remerciements .......................................................................................................................................... xiii

Introduction ................................................................................................................................................. 1

Contexte de recherche ................................................................................................................................... 1

Objectif du mémoire et question de recherche .............................................................................................. 5

Contributions potentielles ........................................................................................................................... 10

Contributions théoriques ............................................................................................................................. 10

Contributions empiriques ............................................................................................................................ 11

Contributions managériales ......................................................................................................................... 12

Structure du mémoire .................................................................................................................................. 12

Chapitre 1 REVUE DE LA LITTÉRATURE......................................................................................... 14

1.1 La qualité des soins infirmiers............................................................................................................... 14

1.1.2 Modèles théoriques ............................................................................................................................ 15

1.1.2.1 Modèle théorique d’Avedis Donabedian (1966) ............................................................................. 15

1.1.2.2 Modèle théorique de l'American Nurse Credentialing Center (1990) ............................................. 15

1.1.2.3 Modèle théorique de l’Institute of Medicine (2001) ........................................................................ 15

1.1.2.4 Modèle théorique de Paule Birot, Marie Pierre Dervaux et Martine Pegon (2005) ........................ 16

1.1.2.5 Modèle théorique de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (2010) ................................ 16

1.1.2.6 Modèle théorique de Chantal Cara et al. (2015) .............................................................................. 17

1.2 Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal .................................................... 17

1.2.1 Définition de la qualité des soins infirmiers ....................................................................................... 20

1.2.2 Mission, philosophie et objectifs ........................................................................................................ 20

1.2.3 Concepts centraux .............................................................................................................................. 21

1.2.4 Concepts clés ...................................................................................................................................... 22

1.2.5 Études empiriques .............................................................................................................................. 24

1.3 Les valeurs organisationnelles dominantes ........................................................................................... 25

1.4 Niveaux de soins infirmiers ................................................................................................................... 29

1.4.1 Postulats ............................................................................................................................................. 30


1.5 L’identité professionnelle ...................................................................................................................... 32

1.5.1 Modèles théoriques ............................................................................................................................ 32

1.5.2 La théorie de l’identité ....................................................................................................................... 35

vii

1.5.3 L’identité professionnelle et le comportement ................................................................................... 41

1.5.4 L’identité professionnelle et la qualité des soins infirmiers ............................................................... 45

1.5.5 L’identité professionnelle à titre de variable médiatrice .................................................................... 46

1.6 La détresse psychologique .................................................................................................................... 48

1.6.1 La théorie de l’identité et le stress ...................................................................................................... 48

1.6.2 La détresse psychologique et l’identité professionnelle de l’infirmière ............................................. 50


1.6.4 La détresse psychologique de l’infirmière à titre de variable modératrice ......................................... 52

Conclusion .................................................................................................................................................. 55

Chapitre 2 CADRE CONCEPTUEL ....................................................................................................... 56

2.1 Présentation du cadre conceptuel .......................................................................................................... 56

2.2 Hypothèses de recherche ....................................................................................................................... 58

2.2.1 Les valeurs organisationnelles dominantes ........................................................................................ 58

2.2.2 L’identité professionnelle de l’infirmière à titre de variable médiatrice dans la relation entre le

niveau de compétence professionnelle perçu et la perception de la qualité des soins prodigués au niveau

clinique ........................................................................................................................................................ 58


niveau d’importance perçu accordé au caring et la perception de la qualité des soins prodigués au niveau

relationnel .................................................................................................................................................... 59

2.2.4 Le niveau de détresse psychologique de l’infirmière à titre de variable modératrice dans la relation

entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins prodigués au niveau

clinique et relationnel .................................................................................................................................. 60

Chapitre 3 MÉTHODOLOGIE ............................................................................................................... 62

Introduction ................................................................................................................................................. 62

3.1 Devis de recherche quantitatif ............................................................................................................... 62

3.1.1 Description du questionnaire .............................................................................................................. 63

3.1.2 Instruments de mesure ........................................................................................................................ 63

3.1.3 Prétest ................................................................................................................................................. 76

3.1.4 Échantillon ......................................................................................................................................... 77

3.1.5 Administration du questionnaire ........................................................................................................ 78

3.1.6 Méthodes d’analyses utilisées ............................................................................................................ 79

3.2 Devis de recherche qualitatif ................................................................................................................. 80

3.2.1 Description de la grille d’observation ................................................................................................ 80

3.2.2 Instruments de mesure ........................................................................................................................ 81

3.2.3 Échantillon ......................................................................................................................................... 84

3.2.4 Observation sur le terrain ................................................................................................................... 85

Chapitre 4 RÉSULTATS .......................................................................................................................... 86

viii

4.1 Statistiques descriptives ........................................................................................................................ 86

4.1.1 Profil sociodémographique des répondants ........................................................................................ 86

4.1.2 Représentativité de l’échantillon ........................................................................................................ 87

4.1.3 Profil professionnel des répondants ................................................................................................... 88

4.2 Création des variables du modèle .......................................................................................................... 91

4.2.1 Création de la variable « Valeurs organisationnelles » (VO) ............................................................. 91

4.2.2 Création de la variable « Niveau de compétence professionnelle perçu » (NCPP) ............................ 94

4.2.3 Création de la variable « Niveau d’importance perçu accordé au caring » (NIPC) ........................... 97

4.2.4 Création de la variable « Identité professionnelle de l’infirmière » (IPI) ......................................... 100

4.2.5 Création de la variable « Niveau de détresse psychologique » (NDP) ............................................. 103

4.2.6 Création de la variable « Qualité des soins » ................................................................................... 106

4.2.7 Création de la variable « Qualité des soins-Résultats » (QS-R) ....................................................... 108

4.2.8 Variable « Qualité des soins-Structure humaine » (QS-SH) ............................................................ 108

4.2.9 Variable « Qualité des soins-Structure matérielle » (QS-SM) ......................................................... 109

4.3 Analyse de corrélation bivariée ........................................................................................................... 110

4.4 Modèle d’équations structurelles ......................................................................................................... 113

4.4.1 Suppression des variables de contrôle .............................................................................................. 113

4.4.2 Validation des hypothèses de recherche ........................................................................................... 113

4.4.3 Modèle structurel initial ................................................................................................................... 114

4.4.4 Modèle structurel final ..................................................................................................................... 117

4.4.3 Indices de correspondance du modèle structurel final ...................................................................... 119

4.4.4 Effet de médiation ............................................................................................................................ 120

4.5 Synthèse de la validation des hypothèses ............................................................................................ 122

4.6 Observation sur le terrain .................................................................................................................... 124

4.6.1 Contact initial ................................................................................................................................... 124

4.6.2 Écoute ............................................................................................................................................... 124

4.6.3 Communication ................................................................................................................................ 125

4.6.4 Soutien ............................................................................................................................................. 125

4.6.5 Priorisation des soins ........................................................................................................................ 126

Chapitre 5 DISCUSSION ....................................................................................................................... 129

5.1 Retour sur les résultats attendus .......................................................................................................... 129

5.1.1 La relation entre les valeurs organisationnelles dominantes, le niveau de compétence professionnelle

perçu et le niveau d’importance perçu accordé au caring ......................................................................... 129

5.1.2 La relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau clinique, médiée par l’identité professionnelle de l’infirmière ........................ 130

5.1.3 La relation entre le niveau d’importance perçu accordé au caring et la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau relationnel, médiée par l’identité professionnelle de l’infirmière ................... 132

ix

5.1.4 La relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau clinique, modérée par le niveau de détresse psychologique de l’infirmière ............. 133

5.1.5 La relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau relationnel, modérée par le niveau de détresse psychologique de l’infirmière ......... 134

Conclusion ................................................................................................................................................ 139

Limitations théoriques et pratiques ........................................................................................................... 139

Avenues de recherche ............................................................................................................................... 141

Bibliographie ........................................................................................................................................... 143

Annexe 1 ........................................................................................................................................................i

QUESTIONNAIRE ........................................................................................................................................i

Annexe 2 .................................................................................................................................................... xiv

COMMUNIQUÉ AUX GESTIONNAIRES .............................................................................................. xiv

Annexe 3 ..................................................................................................................................................... xv

GRILLE D’OBSERVATION DES COMPORTEMENTS DE CARING .................................................. xv

x

Liste des tableaux

Tableau 1.1 - Les valeurs de la profession infirmière ................................................................................... 6

Tableau 3.1 - Construction du questionnaire ............................................................................................... 73

Tableau 3.2 - Détail de l’échantillon ........................................................................................................... 78

Tableau 3.3 - Construction de la grille d’observation ................................................................................. 83

Tableau 4.1 - Profil sociodémographique des répondants ........................................................................... 87

Tableau 4.2 - Représentativité de l’échantillon ........................................................................................... 88

Tableau 4.3 Profil professionnel des répondantes ....................................................................................... 89

Tableau 4.3 Profil professionnel des répondantes ....................................................................................... 91

Tableau 4.4 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Valeurs organisationnelles » .. 92

Tableau 4.5 - Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Valeurs organisationnelles

dominantes » ............................................................................................................................................... 94

Tableau 4.6 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau de compétence

professionnelle perçu » ............................................................................................................................... 95

Tableau 4.7 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau de compétence

professionnelle perçu » ............................................................................................................................... 97

Tableau 4.8 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau d’importance perçu

accordé au caring » (NIPC) ........................................................................................................................ 98

Tableau 4.9 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau d’importance perçu

accordé au caring » .................................................................................................................................... 100

Tableau 4.10 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Identité professionnelle de

l’infirmière » (IPI) ..................................................................................................................................... 101

Tableau 4.11 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Identité professionnelle de

l’infirmière » ............................................................................................................................................. 103

Tableau 4.12 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau de détresse

psychologique » ........................................................................................................................................ 104

Tableau 4.13 - Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau de détresse

psychologique » ........................................................................................................................................ 106

Tableau 4.14 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Qualité des soins » ............. 107

Tableau 4.15 - Contribution factorielle (contrainte à un facteur) sur les énoncés retenus de la « Qualité des

soins-Résultats »........................................................................................................................................ 108


soins-Structure humaine » ......................................................................................................................... 109


soins-Structure matérielle » ....................................................................................................................... 109

Tableau 4.18 - Résumé des variables à l’étude ......................................................................................... 110

Tableau 4.19 - Matrice de corrélation de Pearson des variables à l’étude ................................................. 112

Tableau 4.20 - Résultats de l’analyse de régression modératrice à l’égard du niveau de détresse

psychologique ........................................................................................................................................... 115

Tableau 4.21 - Degré de significativité de la relation à l’aide de la valeur p < 0,05* ............................... 116

Tableau 4.22 - Coefficients de régression standardisés ............................................................................. 116

Tableau 4.23 - Degré de significativité de la relation à l’aide de la valeur p < 0,05* ............................... 117

Tableau 4.24 - Coefficients de régression standardisés ............................................................................. 118

Tableau 4.25 - Indices de correspondance du modèle structurel final....................................................... 120

Tableau 4.26 - Indices de correspondance du modèle de recherche initial ............................................... 120

Tableau 4.27 - Effets indirects .................................................................................................................. 122

Tableau 4.28 - Effets indirects standardisés (Lower bound) ..................................................................... 122

Tableau 4.29 - Effets indirects standardisés (Upper bound) ..................................................................... 122

Tableau 4.30 - Synthèse de la validation des hypothèses .......................................................................... 123

xi

Liste des figures

Figure 1. Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal (Cara et al., 2015a) ........... 19

Figure 2. Valeurs organisationnelles des CIUSSS et CISSS du système de santé du Québec (2018) ......... 28

Figure 3. La théorie de l’identité : formation, activation et résultat (Bothma et al., 2015) ......................... 41

Figure 4. La vue du système de contrôle du processus d'identité: le cycle de la signification présentant les

points d'interruption possibles en A et B (Burke, 1991).............................................................................. 54

Figure 5. Modèle conceptuel de recherche .................................................................................................. 57

Figure 7. Modèle structurel final ............................................................................................................... 117

xii

Liste des abréviations

AFE Analyse factorielle exploratoire

AIC Assistante infirmière chef

AIIC Association des infirmières et infirmiers du Canada

ANCC American Nurse Credentialing Center

CAPSTI The Caring Attributes, Professional Self and Technological Influences

CAQ Caring Attribute Questionnaire

CFI Comparative Fit Index

CHSLD Centre d’hébergement et de soins de longue durée

CISSS Centre intégré de santé et de services sociaux

CIUSSS Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux

CNPI-Short Scale Caring Nurse–Patient Interaction Scale

CSQ Centrale des syndicats du Québec

FIQ Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec

FSI-UdeM Faculté des sciences infirmières de l’Université de Montréal

FSQ Fédération de la santé du Québec

GFI Goodness of Fit Index

HAS Haute autorité de santé

ICASI Infirmières cliniciennes assistantes du supérieur immédiat

IDPSQ-14 Indice de détresse psychologique de Santé Québec

IFI Incremental Fit Index

INESS Institut national d’excellence en santé et en services sociaux

IOM Institute of Medicine

IP Identité professionnelle

MBI-GS Maslach Burnout Inventory-General Survey

MHSI-CHUM

Modèle humaniste des soins infirmiers de la Faculté des sciences infirmières

appliqué au Centre hospitalier de l’Université de Montréal

MHSI-UdeM Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal

MSSS Ministère de la santé et des services sociaux

NCPP Niveau de compétence professionnelle perçu

NDP Niveau de détresse psychologique

NIPC Niveau d’importance perçu accordé au caring

OIIQ Ordre des infirmières et infirmiers du Québec

OMS Organisation mondiale de la Santé

PSCNI Professional Self-Concept of Nurses Instrument

QS-R Qualité des soins-Résultats

QS-SH Qualité des soins-Structure humaine

QS-SM Qualité des soins-Structure matérielle

RMSEA Root mean square of approximation

SIDIIEF Secrétariat international des infirmières et infirmiers de l’espace francophone

xiii

Remerciements

Je tiens d’abord à remercier mon directeur de recherche monsieur Denis Chênevert, qui m’a accompagné

dans la rédaction de ce mémoire et plus particulièrement, dans les difficultés et qui a su, de par son

expérience et sa passion pour le milieu de la santé, apaiser mes inquiétudes et m’épauler dans la recherche

de solutions alors que le contexte de recherche choisi, ô combien intéressant, comportait toutefois son lot

de défis.

Je tiens également à remercier chaleureusement mes parents, ma sœur et mon amoureux qui m’ont appuyé

et encouragé sans relâche en dépit des obstacles, déceptions et questionnements rencontrés. Vous avez été

d’une écoute, d’une compréhension et d’un soutien inconditionnel et avez fait de ce parcours une aventure

des plus agréables, laquelle m’emplit de fierté que je partage avec vous. Vous avez été une véritable

source de réconfort et de motivation, sans quoi cette réussite n’aurait été possible. En ce sens, merci à mes

amies et collègues de travail pour vos mots d’encouragement et votre intérêt envers ce mémoire, votre

appui incessant m’a véritablement touchée.

En terminant, je tiens à remercier d’une part la direction et les gestionnaires du réseau de la santé du

Québec qui ont accueilli ce projet avec ouverture, vous avez été d’une générosité sans fin. D’autre part, je

remercie les infirmiers, infirmières, infirmier(ère)s auxiliaires et préposés(e)s aux bénéficiaires que j’ai eu

la chance de rencontrer, vous êtes une source d’inspiration inépuisable. Encore une fois merci de

l’attention que vous avez portée à ce projet et pour votre participation essentielle.

1

Introduction

Contexte de recherche

En avril 2015, le projet de loi 10 intitulé « Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la

santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales », mis en œuvre par le

ministre de la Santé et des Services sociaux Gaétan Barrette, est entré en vigueur (Centrale des syndicats

du Québec (CSQ), 2014). Cette réforme du système public de santé propose de modifier « l’organisation

et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux par l’intégration régionale des services de

santé et des services sociaux, la création d’établissements à mission élargie et l’implantation d’une gestion

à deux niveaux hiérarchiques » (CSQ, 2014 : 2). Il s’agit donc ultimement d’une fusion administrative qui

vise à remplacer les « établissements de santé actuels par des mégastructures couvrant des territoires et

des bassins de population immenses » (Brousselle, Contandriopoulos et Breton, 2014 : 1). En effet, la

réorganisation du système de santé confie dorénavant à « un centre intégré de santé et de services sociaux

(CISSS) ou à un centre intégré universitaire de santé et de services sociaux (CIUSSS) la majorité des

services de santé et de services sociaux au cœur d’un réseau territorial de services (RTS) »

(Gouvernement du Québec, 2015 : 1). Depuis 2015, 1 300 postes de cadres ont été appelés à disparaître

dans le cadre de cette réforme, dans l’objectif de générer des économies de plus de 220 millions de dollars

par année (Lecomte, 2014). Ainsi, ce changement de culture dans le milieu de la santé vise à « favoriser et

à simplifier l’accès aux services pour la population, à contribuer à l’amélioration de la qualité et de la

sécurité des soins et à accroître l’efficience et l’efficacité du réseau de la santé et des services sociaux »

(CSQ, 2014 : 2). En effet, selon plusieurs auteurs, les projets visant « l’amélioration de la qualité des soins

sont souvent mis en œuvre dans un objectif de maîtrise des dépenses », constat qui suscite cependant un

certain scepticisme de la part des professionnels de la santé (Hurlimann, 2001 : 26).

Ainsi, les décisions gouvernement du Québec en matière de réorganisation du système de santé et de

services sociaux sont peu susceptibles d’atteindre les résultats visés et peuvent potentiellement menacer la

performance et la pérennité du réseau (Brousselle et al., 2014). Les connaissances scientifiques

démontrent que les fusions à grande échelle ne permettent pas assurément de réaliser un gain d’efficacité

et même, peuvent avoir dans certains cas des impacts négatifs sur la santé de la population (Brousselle et

al., 2014). Les réformes successives du système de santé et de services sociaux québécois, en dépit des

objectifs permettant de justifier de telles transformations, peuvent engendrer de véritables obstacles à la

qualité des soins et entraîner une certaine déshumanisation des services, observable tant auprès de la

clientèle que des professionnels de la santé (Cara et al., 2016). En effet, les conséquences observées un an

après l’entrée en vigueur de la loi 10 sont néfastes ; on observe notamment « plus de bureaucratie, plus de

pression pour offrir les soins rapidement, moins de temps consacré aux patients et moins d'autonomie

professionnelle », en plus de l’augmentation inquiétante du nombre de congés de maladie au sein du

2

personnel du réseau de la santé et des services sociaux (Gouvernement du Québec, 2016 : 1). Le constat

semble unanime ; « la réforme n'a pas contribué à l'accessibilité ni à l'amélioration de la qualité des soins

offerts à la population » et cette réorganisation du système de santé au Québec « va à l'encontre des

meilleures pratiques mondiales en termes d'administration de la santé », selon le Dr Simon- Pierre Landry

du Regroupement des omnipraticiens pour une médecine engagée (ROME) (Gouvernement du Québec,

2016 : 1). Pour la Fédération de la santé du Québec (FSQ), il y a une corrélation évidente entre la

souffrance du personnel soignant et la détérioration des conditions de pratique, conséquence des réformes

précédentes, qui contribue à « la déshumanisation des services, à la précarisation et à la dévalorisation du

travail dans le réseau public de la santé » (CSQ, 2014 : 12).

Ce constat suscite ainsi une double problématique, soit la précarité de la qualité des soins entraînée par la

déshumanisation et simultanément, la dévalorisation du travail des professionnels de la santé et plus

spécifiquement des infirmières (CSQ, 2014). Cette situation est observable particulièrement dans les

centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD) du Québec, en raison du fait que le

gouvernement estime que les besoins réels des résidents ne sont pas nécessairement reliés à la pratique

infirmière (Caron, 2013). L’ex-ministre de la Santé et des Services sociaux, Réjean Hébert, affirme que «

ce ne sont pas des coupes [mais plutôt] des modifications de l'offre de services de façon à répondre aux

besoins des gens. Le besoin, c'est de lever les patients, de les laver et d'apporter une aide à l'autonomie de

la vie quotidienne. Pour ça, il faut plus de préposés et moins d'infirmières » (Caron, 2013 : 1).

Certes, « les préposés aux bénéficiaires jouent un rôle important en répondant aux besoins de base et en

accompagnant les résidents dans les activités de la vie quotidienne », mais ils ne peuvent pas pallier le

manque d’infirmières étant donné qu’ils ne sont pas autorisés à réaliser les mêmes tâches, dont

l’évaluation de l’état de santé, qui est primordiale (Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ),

2014 : 5). En effet, les CHSLD accueillent une clientèle âgée, fragilisée et en grande perte d’autonomie,

dont les différentes problématiques de santé, de plus en plus complexes, requièrent en moyenne plus de

trois heures de soins par jour (OIIQ, 2014). Ces personnes vulnérables présentent notamment des

problèmes de santé chroniques, des troubles cognitifs et mentaux, des déficiences physiques et

intellectuelles et des maladies dégénératives, nécessitant de grands besoins en soins infirmiers (OIIQ,

2014). Ainsi, pour répondre aux besoins particuliers des résidents, leur condition mentale et physique doit

nécessairement être évaluée, ce qui constitue une activité réservée uniquement aux infirmières et aux

médecins (OIIQ, 2014). Sans l’évaluation globale de l’état de santé du résident, « aucune directive de

soins ne peut être donnée aux infirmières auxiliaires et aux préposés aux bénéficiaires et aucun

programme visant le maintien de l’autonomie ne peut être mis en place pour assurer une qualité de vie

optimale et prévenir des problèmes [de santé] » (OIIQ, 2014 : 3). L’OIIQ (2014), en parfait accord avec

l’approche « Milieu de vie » implantée en 2003 dans les CHSLD du Québec, qui place les résidents au

cœur des préoccupations en matière de santé publique, soutient donc que la présence suffisante

d’infirmières au sein des équipes de soins et ce, vingt-quatre heures par jour, sept jours par semaine, est

fondamentale et est étroitement liée à la qualité des soins infirmiers et conséquemment, à la qualité de vie

3

des personnes hébergées. Dès lors, « les soins infirmiers devraient être considérés non plus comme un

poste budgétaire de dépenses, mais bien comme un facteur d’efficience à long terme essentiel pour

remodeler les systèmes de santé » (Secrétariat international des infirmières et infirmiers de l’espace

francophone (SIDIIEF), 2015 : 22).

En effet, on observe d’abord qu’un nombre insuffisant d’infirmières en CHSLD peut engendrer l’omission

de l’évaluation de la condition physique et mentale du résident, dont les conséquences sont la

déshydratation, la malnutrition, les chutes, les plaies de pression, le délirium, les infections et l’utilisation

des contentions (OIIQ, 2014). Cette activité constitue l'assise de l'exercice infirmier et est essentielle à la

détermination des problèmes de santé et des besoins du résident (OIIQ, 2016). De plus, dans les CHSLD

où il y a un manque d’infirmières, on observe davantage d’infections urinaires, de pneumonies

d’aspiration, d’erreurs de médicaments et d’effets indésirables causés par ceux-ci tels que des chutes et du

délirium (Voyer, 2013b). En revanche, dans les CHSLD où les ratios infirmiers sont respectés1, on

constate une réduction des infections urinaires, des pneumonies et des arrêts cardiaques (OIIQ, 2016).

Enfin, on constate qu'une présence infirmière adéquate en CHSLD, en prévenant des problèmes de santé

tels que ceux nommés précédemment, permet d’éviter de 45 à 67% des hospitalisations incluant des

transferts vers les urgences et contribue par le fait même à réduire significativement le taux de mortalité

(Voyer et al., 2016; OIIQ, 2014).

De plus en plus, les employés, les patients et leur famille n'hésitent plus à dénoncer publiquement

l'organisation du travail qui a des répercussions humaines importantes (Plante, 2017). Les médias

rapportent plusieurs situations préoccupantes selon lesquelles les infirmières arrivent difficilement à

délivrer des soins de qualité. En effet, les coupes budgétaires en matière de soins infirmiers sont réelles

depuis les dernières années ; en 2013, l'Institut universitaire de gériatrie de Montréal a coupé 30 postes

d’infirmières totalisant 2,4 millions de dollars et plusieurs CHSLD ont réduit de façon importante les

heures de soins infirmiers prodiguées à l’ensemble des résidents (Fédération interprofessionnelle de la

santé du Québec (FIQ), 2014). La députée libérale Marguerite Blais dénonçait, à l'Assemblée nationale,

que les ratios infirmières/patients sont inconcevables à certains endroits, soit une infirmière pour 50

patients le jour et une infirmière pour plus de 200 patients la nuit (Caron, 2013). « Une infirmière pour 50

patients, c'est le travail que faisaient six infirmières il y a 10 ans » s’insurgeait Amir Khadir, le député de

Québec solidaire (Caron, 2013 : 1). En effet, nous constatons qu’il y a une tendance à réduire le nombre

d’infirmières et à même les retirer le soir, la nuit et les fins de semaine, l’absence d’infirmières et par le

fait même, la diminution des soins, étant compromettantes pour la santé des résidents (OIIQ, 2014) « La

succession de coupures d’heures de soins infirmiers et les nombreuses problématiques liées à

l’organisation du travail des professionnelles en soins ont entraîné une surcharge de travail insoutenable »,

mettant ainsi en péril la qualité et la sécurité des soins prodigués aux patients, soulignait Régine Laurent,

présidente de la FIQ (FIQ, 2014 : 1).

1 Au Québec, en CHSLD, ces ratios sont de 1 infirmière pour 25 à 32 résidents le jour, de 1 infirmière

pour 50 à 64 résidents le soir et de 1 infirmière pour 75 à 96 résidents la nuit (Voyer, 2013a).

4

« Je suis écœurée de couvrir pour des infirmières non remplacées et de voir mon

personnel se fendre en 15 pour réussir à donner des soins à tout le monde, au

meilleur de leurs capacités. Notre cher gouvernement s'assoit sur le fait que nous

travaillons avec des humains, que nous ne pouvons pas remettre à plus tard et que

nous finissons par nous '' arranger ''. Les patients ne sont pas tous levés, n'ont pas

tous leur bain et peuvent attendre plusieurs minutes avant d'avoir du service, comme

être amené à la toilette. On sent que ça marche comme une usine. Personne n'a le

temps de prendre le temps. On ne parle pas d'animaux ici, mais d'humains. C'est

difficile autant pour le personnel que pour les patients ». (Véronique Lafond citée

dans Plante, 2017).

« Ce n'est pas normal! Tout le monde est à bout de souffle. Je fais ma part pour

aider. Mais si la personne n'a pas de famille? Si elle tombe à terre, elle peut rester là

longtemps. Ce n'est pas rassurant de vieillir » (Carole Lussier citée dans Plante,

2017).

La perception de la population québécoise relativement aux conditions de travail des professionnels en

soins au Québec abonde en ce sens. En juillet-août 2017, la FIQ a réalisé une étude sur les ratios

professionnel(le)s en soins/patients auprès de 1 960 Québécois et les résultats sont éloquents ; 80% des

répondants (n=1 960) estiment que les professionnel(le)s en soins (excluant les médecins) sont surchargés

au Québec, 37% des répondants (n=1 543) ont été témoins de situation où les professionnel(le)s en soins

(excluant les médecins) semblaient ne pas avoir le temps de faire leur travail correctement, 91% des

répondants (n=1 960) estiment qu’une infirmière ou une infirmière auxiliaire absente devrait

obligatoirement être remplacée, 72% des répondants (n=1 960) affirment que le gouvernement procède à

trop de coupures dans le système de santé et 40% des répondants (n=1 960) indiquent que la situation

caractérisant le réseau de la santé au Québec est pire qu’il y a trois ans (FIQ, 2017).

Les choix mis en place par le ministre de la Santé et des Services sociaux ont le potentiel pour

déshumaniser les soins et simultanément, contribuer à rendre les conditions de travail des infirmières

particulièrement difficiles (Giroux, 2016). « Aucun soignant ne devrait être déchiré entre 20 culottes

d’incontinence à changer et 10 autres patients à alimenter. Couper dans ces soins, c’est remettre la cause

de ce déchirement directement aux soignants » (Giroux, 2016 : 1). Par ailleurs, en 2015-2016, 210 628

incidents et accidents ont été répertoriés dans les CHSLD du Québec, soit des événements reliés

notamment à des erreurs de médication, des chutes et de la malnutrition (Ministère de la Santé et des

Services sociaux (MSSS) (2016). Dans un tel contexte, il est difficile de ne pas associer la décroissance de

la qualité des soins aux compressions actuelles, affirme Martin Ménard, avocat (cité dans Plamondon

Emond, 2017). Cette situation est préoccupante tant pour les patients que pour les infirmières et il est

dorénavant urgent de mettre en place des solutions pour permettre aux professionnelles de dispenser des

soins à la hauteur de leurs compétences et en toute sécurité pour les patients (FIQ, 2014).

Alors que l’on constante la déshumanisation des soins prodigués aux patients et que parallèlement, les

infirmières sont appelées à travailler dans des conditions difficiles, comment peut-on penser être en

mesure de délivrer les mêmes soins avec une telle diminution du nombre d’infirmières ? La réforme de

2015 ainsi instaurée, on constate que celle-ci ne permet pas d’assurer et de favoriser la qualité des soins

5

délivrés aux personnes hébergées dans les CHSLD. En raison du vieillissement de la population, la

situation devrait empirer d'ici les prochaines années, étant donné que le nombre d’individus âgé de 65 ans

et plus augmentera de près de 54 % de 2015 à 2031 (Institut de la statistique du Québec, 2015) et le

nombre de personnes de 85 ans et plus quadruplera dans les 25 prochaines années (Plamondon Emond,

2017). Le Québec compte actuellement 33 350 lits en CHSLD publics, 6800 en CHSLD privés

conventionnés et 3530 en CHSLD privés non conventionnés, alors que 2 850 demandeurs sont toujours en

attente (Plamondon Emond, 2017). La situation est de plus en plus critique, compte tenu du nombre

grandissant de personnes en perte d’autonomie nécessitant des soins complexes et inévitablement, du

manque de lits et de ressources permettant de les accueillir dans nos établissements (Plamondon Emond,

2017). Quant aux infirmières, c'est non seulement le sens de leur travail qui s'en trouve affecté, en raison

de l'incapacité à accomplir leur rôle adéquatement, mais c’est également l'importance de leur rôle qui est

remise en question. Cette réforme a-t-elle eu un impact négatif sur leur identité professionnelle, et si oui,

sont-elles capables ou enclines à prodiguer des soins de même qualité?

Objectif du mémoire et question de recherche

L'objectif de ce mémoire consiste à examiner le lien entre l'identité professionnelle de l'infirmière

pratiquant en CHSLD et la qualité des soins qu'elle prodigue aux patients. Fagermoen (1997) définit

l'identité professionnelle comme étant la conception qu’a l’infirmière de son rôle, la philosophie qu’elle

entretient sur la façon dont elle doit prodiguer les soins infirmiers et ce que c’est que d’être et d’agir

comme une infirmière. L’identité professionnelle agit à titre de cadre de référence et guide ainsi

l’infirmière dans sa pensée, ses actions et ses interactions avec le patient (Fagermoen, 1997). L’identité

professionnelle découle à la fois de l'identité personnelle et de l'identité sociale. D’abord, l’identité

personnelle fait référence au paradigme de vie de l’individu, c’est-à-dire à un ensemble de valeurs, de

savoirs et d’intérêts qui constitue son bagage personnel et qui témoigne de l’essence et de la constance de

son identité dans le temps (Fagerberg et Kihlgren, 2001; Dubar, 2010). L’identité personnelle est donc «

ce que je dis que je suis » et fait état de la représentation de soi en tant que personne (Dubar, 2010). Cette

identité personnelle vient teinter de manière singulière la conception qu'a l'infirmière de son rôle ; de ce

fait, chaque infirmière possède une identité professionnelle qui lui est propre (Dubar, 2010). Quant à elle,

l’identité sociale se développe par l’interaction avec les autres infirmières et par l’internalisation des

valeurs propres à la profession infirmière, lesquelles sont présentées au tableau 1.1 (Fagermoen, 1997).

L'identité sociale est donc « ce qu’on dit que je suis » et fait état de la représentation de soi au sein du

groupe d’appartenance (Dubar, 2010). Larouche et Legault (2003) ont su bien traduire, en une seule

phrase, ce qu'est l'identité professionnelle, c’est-à-dire « Qui je suis dans le qui nous sommes ». Le « qui

je suis » représente l'identité personnelle et le « qui nous sommes », l'identité sociale. L’identité

6

professionnelle, découlant de l'identité personnelle et de l'identité sociale, se construit donc dans cette «

dynamique constante entre la connaissance de soi et les rapports sociaux » (Larouche, 2012 : 34).

Tableau 1.1 - Les valeurs de la profession infirmière

VALEURS DÉFINITIONS

L’INTÉGRITÉ

L’intégrité fait référence à l’honnêteté et à la franchise. Elle transcende

toutes les dimensions de l’exercice de la profession. Elle constitue la pierre

angulaire des devoirs déontologiques.

LE RESPECT DE LA

PERSONNE

Le respect de la personne englobe à la fois l’établissement et le maintien

d’une relation de confiance, ainsi que la reconnaissance de son unicité, de

son droit à la vie privée et de son autonomie décisionnelle, laquelle

s’exprime par son droit de faire des choix et d’être informée.

L’AUTONOMIE

PROFESSIONNELLE

L’autonomie professionnelle se traduit par la capacité de prendre des

décisions dans l’intérêt du client, en toute objectivité et indépendance, d’en

être imputable et d’en rendre compte.

LA COMPÉTENCE

PROFESSIONNELLE

La compétence se réfère à la responsabilité de maintenir et de développer ses

connaissances et ses habiletés et de tenir compte des données probantes et

des bonnes pratiques. Elle fait aussi appel à la capacité de reconnaître et de

respecter ses limites dans l’exercice de la profession.

L’EXCELLENCE DES

SOINS

L’excellence des soins est la raison d’être de la profession infirmière et

reflète l’importance accordée à la vie humaine. Elle vise le bien‑être et la

sécurité des personnes de tout âge, à toutes les étapes de leur vie et

constituent le but ultime de la profession infirmière.

LA COLLABORATION

PROFESSIONNELLE

La collaboration professionnelle reflète l’importance accordée à agir en

partenariat avec d’autres professionnels et intervenants, en vue d’assurer et

d’optimiser la qualité et la sécurité des soins et services à la clientèle.

L’HUMANITÉ

L’humanité dans les soins se traduit notamment, par la générosité envers

l’autre, la tolérance et la solidarité. Elle permet l’empathie et l’attention à

l’autre dans son unicité. Code de déontologie des infirmières et infirmiers, Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ) (2015)

Un modèle théorique peut devenir, lorsque plusieurs membres d'un groupe professionnel en viennent à

l'adopter comme cadre de référence, une partie intégrante de l'identité sociale d'un individu membre de ce

groupe et venir de ce fait façonner son identité professionnelle. Dans le domaine des soins infirmiers, le

Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal (MHSI-UdeM) (Cara et al., 2015a),

basé sur la théorie du caring humain de Watson (2002), représente l’archétype d’un idéal de soin (Cara,

2003). Développé en 2011 par Chantal Cara et Francine Girard ainsi que leurs collaborateurs (i.e. Jérôme

Gauvin-Lepage, Hélène Lefebvre, Dimitri Létourneau, Marie Alderson, Caroline Larue, Janique

Beauchamp, Lisette Gagnon, Manouche Casimir, Marielle Roy, Louise Robinette et Caroline Mathieu),

tous étant rattachés à la Faculté des sciences infirmières de l’Université de Montréal (FSI-UdeM), le

MHSI-UdeM exerce une grande influence sur la pratique infirmière au Québec (FSI-UdeM, 2017b). En

dépit du fait que ce modèle, plutôt récent rappelons-le, n’ait pas encore été testé empiriquement, celui-ci

connaît une renommée grandissante à l’échelle de la province puisqu’il est le seul à mettre en lumière

l’importance de ramener au premier plan l’essence même de la profession infirmière, soit le caring, que

l'on pourrait traduire par « prendre soin ». Compte tenu de son influence sur la pratique infirmière au

Québec, nous avons choisi d’utiliser ce modèle dans le cadre de ce mémoire afin d’examiner s'il existe un

lien entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins prodigués aux patients.

7

Bien que ce modèle postule que la qualité des soins infirmiers est tributaire de la compétence

professionnelle et du caring, il faut cependant savoir que les auteurs du MHSI-UdeM ne définissent pas ce

qu'ils entendent par « soins infirmiers de qualité ». Dans le cadre de ce mémoire, nous nous tournons donc

vers l’Organisation mondiale de la Santé (OMS, 1982, dans SIDIIEF, 2015) qui définit, de manière

complexe, la qualité des soins de cette façon :

« Une démarche qui doit permettre de garantir à chaque patient la combinaison

d’actes diagnostiques et thérapeutiques qui lui assurera le meilleur résultat en termes

de santé, conformément à l’état actuel de la science médicale, au meilleur coût pour

un même résultat, au moindre risque iatrogène et pour sa plus grande satisfaction en

termes de procédures, de résultats et de contacts humains à l’intérieur du système de

soin ».

On constate donc que la qualité des soins, de manière générale, s'évalue à trois niveaux, c’est-à-dire au

niveau clinique, relationnel et organisationnel. Dans le présent mémoire, nous approfondirons la qualité

des soins infirmiers et ce, spécifiquement prodigués au niveau clinique (le soin à visée curative) et au

niveau relationnel (le soin à visée relationnelle) (Busilacchi, 2012), puisque le MHSI-UdeM considère la

compétence professionnelle et le caring comme les deux aspects déterminants de la qualité des soins

infirmiers. De plus, nous approfondirons le niveau organisationnel de la qualité des soins en étudiant la

variable « valeurs organisationnelles dominantes », un ajout au MHSI-UdeM, lesquelles dirigent les

comportements humains et guident les membres de l’organisation dans l’action et donc, influencent la

façon dont l’infirmière exerce sa profession et prodigue les soins aux patients (Meglino, Ravlin et Adkins,

1989; Schein, 1985; Rokeach, 1973). Les sciences infirmières et le caring, deux champs de recherche à la

fois indépendants et indissociables, permettent de concevoir le soin infirmier dans sa globalité et ainsi,

d’en apprécier sa qualité (Levy-Malmberg et Hilli, 2014). En accord avec le MHSI-UdeM, la compétence

professionnelle de l’infirmière regroupe un ensemble de connaissances, expériences et compétences de

diverses natures dont techniques et relationnelles qui se développent par une pratique réflexive et

impliquent la mobilisation de ressources et savoirs tels que le savoir, le savoir-faire et le savoir-être (Cara

et al., 2016). Le caring réfère à « un engagement conscient et renouvelé d’aider et d’accompagner la

Personne à être et à devenir ce qu’elle est. Il consiste à développer des liens de réciprocité avec la

Personne afin de favoriser sa santé » (Cara, Roy et Thibault et al., 2015a : 4). Le caring s’appuie sur des

valeurs humanistes telles que la liberté de choix, la dignité humaine, le respect, l’intégrité et la rigueur qui

influencent à leur tour les attitudes, lesquelles guident les comportements de l’infirmière (Perry et Cara,

2017; Cara, 2010; Cara, 2004; Duquette et Cara, 2000). Le MHSI-UdeM stipule donc que des soins

infirmiers de qualité ne peuvent être délivrés que par des infirmières compétentes et privilégiant une

approche de caring. Par conséquent, les infirmières qui fondent leur pratique sur ce cadre de référence - et

elles sont majoritaires au Québec - tendront à se définir (l'identité sociale ou le « qui nous sommes »)

comme étant des infirmières compétentes et pratiquant selon l'approche du caring.

Ainsi, nous voyons des liens à faire - puisque le MHSI-UdeM ne les établit pas - entre les deux aspects-

clés de la pratique infirmière à prendre en compte, selon ce modèle, pour assurer des soins de qualité, i.e.

8

la compétence professionnelle et le caring, et l'identité professionnelle de la majorité des infirmières qui

pratiquent au Québec, et entre cette même identité et la qualité des soins infirmiers prodigués. Selon notre

recension des écrits et études empiriques, l'identité professionnelle se poserait en variable médiatrice de la

relation entre la compétence professionnelle et le caring, d'une part, et la qualité des soins infirmiers

pratiqués, d'autre part. Autrement dit, sur le plan théorique, l'influence des deux aspects-clés de la pratique

infirmière sur la qualité des soins s'expliquerait par l'identité professionnelle.

Plus précisément, la compétence professionnelle et l’ensemble de valeurs de l’infirmière contribueraient

autant à façonner son identité personnelle (« qui je suis ») que son identité sociale (« qui nous sommes »),

telle que la théorie de l’identité nous permet de l’affirmer (Olkkonen et Lipponen 2006; Hitlin, 2003;

Hogg et Ridgeway 2003; Hogg et Terry 2000; Stryker et Burke, 2000; Tajfel et Turner 1985; Stryker et

Serpe, 1982; Tajfel 1981). Cette théorie, retenue dans le cadre de ce mémoire et de laquelle découle à la

fois la théorie de l’identité de rôle et la théorie de l’identité sociale, créent chacune une structure cognitive

spécifique chez l’infirmière, appelée respectivement le standard d’identité et le prototype d’identité,

lesquelles permettent de guider les comportements de celle-ci (Bothma et al., 2015). En effet, le standard

et le prototype d’identité constituent un ensemble de normes, d’attitudes, de croyances et de valeurs

associées à la fois à l’appartenance au groupe et au rôle social de l’individu, lequel définit et prescrit la

façon dont l’individu doit se comporter (Bothma et al., 2015).

La compétence professionnelle et le caring véhiculent donc l’acquisition de compétences, connaissances,

attitudes et valeurs qui contribuent à construire une structure cognitive chez l’infirmière, permettant ainsi

à l’infirmière d’assurer une certaine congruence entre les attentes reliées simultanément au groupe de

professionnels en soins infirmiers auquel elle appartient (i.e. standard de qualité en matière de soins

infirmiers) et les attentes reliées au rôle distinct qu’elle occupe au sein de ce groupe (i.e. conception de

son propre rôle et philosophie de soins à laquelle elle adhère) (Cara et al., 2016; Fagermoen, 1997). Ces

aspects clés de la pratique infirmière contribuent donc nécessairement à façonner l’identité professionnelle

de l’infirmière, puisqu’ils définissent la façon dont celle-ci doit se comporter dans le cadre de sa

profession et agissent ainsi à titre de guide permettant à l’infirmière de déployer le comportement le plus

approprié selon la situation rencontrée (Bothma et al., 2015).

Toutefois, l’infirmière qui n’est pas en mesure de respecter ce prototype ou standard d’identité et qui

estime délivrer une prestation de soins qui n’est pas en accord avec ses valeurs et sa philosophie de soins,

tente alors de contrer cette dissonance en modifiant ses comportements de sorte à répondre adéquatement

à la situation rencontrée et rétablir la cohérence avec son identité professionnelle (Stets et Burke, 2000).

L’incapacité à rétablir cette cohérence en raison de l’interruption du processus identitaire peut alors

générer du stress, lequel se traduit en un état de détresse psychologique, obligeant alors l’infirmière à

ajuster les attentes et perceptions reliées à son rôle de sorte à être en mesure d’assurer la qualité des soins

qu’elle prodigue (Burke, 1991).

9

Notre question de recherche est donc la suivante :

Quel est le rôle de l’identité professionnelle de l’infirmière et de sa détresse

psychologique dans le lien entre les valeurs organisationnelles, la compétence

professionnelle, le caring et la qualité des soins prodigués dans les centres

d’hébergement et de soins de longue durée au Québec ?

10

Contributions potentielles

Contributions théoriques

Les réductions budgétaires et d'effectifs en soins infirmiers sont réelles et leur impact sur la qualité des

soins infirmiers prodigués aux patients des CHSLD du Québec est indéniable. En effet, cette

problématique est au cœur de plusieurs débats actuellement et donc, justifie d’autant plus la pertinence de

ce mémoire. Certes, l’identité professionnelle de l’infirmière a été approfondie antérieurement dans

plusieurs études empiriques, mais manifestement, aucune recherche n’a considéré spécifiquement

l’influence de l’identité professionnelle à titre de variable médiatrice dans la relation entre la compétence

professionnelle et le caring, d'une part, et la qualité des soins offerts aux patients en CHSLD, d'autre part.

Cette étude s’insère donc dans un contexte de bouleversements du réseau de la santé en raison duquel il

s’avère particulièrement intéressant de démontrer, en CHSLD, si la compétence professionnelle et le

caring influencent l’identité professionnelle de l’infirmière et si à son tour, l’identité professionnelle

influence la qualité des soins prodigués aux patients. Parallèlement, nous nous interrogeons à savoir si à la

lumière de la réforme qui a eu potentiellement un impact négatif sur l’identité professionnelle, l’infirmière

subit une détérioration de son bien-être physique et mental et expérimente, actuellement, un état de

détresse psychologique au travail, variable modératrice de notre modèle qui nécessite d’être approfondie

de sorte à déterminer si celle-ci a un impact sur la qualité des soins prodigués.

D’une part, la modification du modèle théorique existant, soit le Modèle humaniste des soins infirmiers de

l’Université de Montréal (MHSI-UdeM) (Cara et al., 2015a), nous permet de contribuer sur le plan

théorique en intégrant au modèle initial trois variables additionnelles dont les valeurs organisationnelles

dominantes, l’identité professionnelle et le bien-être physique et psychologique de l’infirmière.

Le MHSI-UdeM met de l’avant un ensemble de valeurs humanistes, lequel influence les attitudes de

l’infirmière et guide ainsi ses comportements (Cara et al., 2015a). Cependant, ces valeurs semblent

idéalisées en vertu du contexte de soins actuel et ne sont pas nécessairement en congruence avec les

valeurs dominantes véhiculées par les établissements du réseau de la santé québécois, lesquelles ont

définitivement un impact important sur la pratique infirmière au quotidien (Meglino et al., 1989; Schein,

1985; Rokeach, 1973). Il s’avère donc d’autant plus pertinent de questionner les infirmières à ce sujet afin

de démontrer le lien entre les valeurs transmises à grande échelle par les organisations et la compétence

professionnelle et le caring, variables qui reflètent réellement la philosophie des soins, les attitudes et

comportements déployés par l’infirmière.

L’identité professionnelle de l’infirmière agit à titre de variable médiatrice dans le modèle proposé dans le

cadre de ce mémoire et permet d’expliquer, par l’entremise de la théorie de l’identité, la relation entre la

compétence professionnelle et le caring, d'une part, et la qualité des soins offerts aux patients en CHSLD,

d'autre part, un ajout essentiel au MHSI-UdeM, puisque la philosophie humaniste permet à l’infirmière

11

d’affirmer son identité professionnelle et donc, de prodiguer des soins en concordance avec sa propre

conception de la profession infirmière (Cara et O’Reilly, 2008). De plus, nous contribuons au plan

théorique en établissant des relations spécifiques entre les variables indépendantes proposées par le

modèle initial et la qualité des soins. En effet, la distinction effectuée subséquemment entre le niveau de

soin clinique et le niveau de soin relationnel de la définition de la qualité des soins retenue nous permet de

relier plus particulièrement la compétence professionnelle à la qualité des soins au niveau clinique et le

caring à la qualité des soins au niveau relationnel, apport significatif puisque cette distinction est

inexistante dans la version originale du MHSI-UdeM.

En dernier lieu, le MHSI-UdeM place au cœur des préoccupations de l’infirmière le résident et donc, le

continuum personne, environnement, santé et soin (Cara et al., 2015a), alors que la dévalorisation du

travail des infirmières et la pénurie de personnel porte nécessairement à s’interroger non seulement sur le

bien-être physique et psychologique des personnes hébergées, mais également sur celui des infirmières,

lesquelles sont surchargées et épuisées, ce qui augmente par le fait même de façon considérable le taux

d’absentéisme et donc, contribue à réduire la qualité des soins prodigués (Desmarais, 2017). En effet, « le

taux d'assurance salaire n'a cessé d'augmenter depuis l'entrée en vigueur de la loi 10, le 1er avril 2015 » et

à certains endroits, le taux d’absentéisme des professionnels de la santé atteint jusqu’à 20%, soit une

personne sur cinq (Desmarais, 2017 : 1), ce pourquoi l’ajout de cette variable s’avère, à notre avis,

incontournable dans le cadre de cette étude.

Contributions empiriques

Utilisé pour le moment dans le cadre de divers projets de recherche-action, le MHSI-UdeM n'a fait l'objet

encore d'aucune publication ; il n’y a donc pas de résultats probants permettant de juger de sa validité. Les

évidences recueillies à ce jour nous viennent d'études ayant examiné les liens entre la compétence

professionnelle et la qualité des soins en général et entre le caring et la qualité des soins en général. Ainsi,

notre contribution empirique réside dans le fait que nous évaluons d'une part, l’influence simultanée de

ces deux soi-disant aspects clés de la pratique infirmière sur la qualité des soins, et que cette influence est

examinée en regard de deux niveaux de soins, soit clinique et relationnel.

Le second apport empirique de notre recherche réside dans le fait qu’au Québec, il s’agit de la première

étude portant sur ce sujet complexe à être menée spécifiquement en CHSLD, les données actuelles

provenant uniquement de rapports émis par les organismes encadrant les normes et les statistiques de ces

établissements. De cette façon, le constat de la situation dans les CHSLD ne pourra être plus qu’actuel et

sera le véritable reflet de la problématique approfondie.

12

Contributions managériales

Dans un contexte où les gestionnaires en poste dans les CHSLD doivent composer avec les décisions du

gouvernement, le modèle se trouve à leur proposer une avenue pour, localement, atténuer les impacts

négatifs que peut avoir eu la réforme de 2015 sur le bien-être du personnel infirmier et sur celui des

patients. Trop souvent malheureusement, en raison de la réduction des effectifs infirmiers et de la

surcharge de travail, l’aspect relationnel de la qualité des soins est mis à l’arrière-plan au profit de l’aspect

clinique. Ainsi, on mise essentiellement sur la compétence professionnelle et le contrôle de gestion pour

assurer la qualité des soins techniques.

Cependant, le MHSI-UdeM avance l’idée selon laquelle la qualité des soins infirmiers repose sur une

pratique professionnelle non seulement compétente, mais également empreinte de caring. De ce fait, nous

contribuons au plan managérial dans la mesure où nous démontrons qu’il existe une relation

d’interdépendance entre la qualité des soins au niveau clinique et la qualité des soins au niveau

relationnel. Plus particulièrement, la compétence technique ne suffit pas à assurer la qualité du soin ; la

relation entre l’infirmière et le patient caractérisée notamment par la confiance et la réciprocité

conditionne l’adhésion du patient à la stratégie de soins proposée (Hurlimann, 2001). Donabedian (1988)

abonde en ce sens et soutient la perspective selon laquelle le soin relationnel est le véhicule du soin

technique et donc, s’avère être un déterminant fondamental dans le succès de ce dernier, aussi bon et

efficace soit-il.

De ce fait, en s’appuyant sur la théorie de l’identité (Olkkonen et Lipponen 2006; Hitlin, 2003; Hogg et

Ridgeway 2003; Hogg et Terry 2000; Stryker et Burke, 2000; Tajfel et Turner 1985; Stryker et Serpe,

1982; Tajfel 1981), nous cherchons à démontrer si le fait de valoriser simultanément la compétence

professionnelle et l’approche du caring contribue à favoriser à la fois la qualité du soin au niveau clinique

et la qualité du soin au niveau relationnel, permettant ainsi aux gestionnaires en CHSLD de mieux être

informés sur la façon d’encourager les comportements adéquats, renforcer l’identité professionnelle des

infirmières et améliorer la qualité des soins.

Structure du mémoire

Ce mémoire se décline en cinq chapitres dont le premier consiste en une revue de la littérature nous

permettant d’énoncer les assises théoriques de notre question de recherche. En effet, cette première

section consiste à approfondir la littérature portant sur la qualité des soins infirmiers offerts à la clientèle

en CHSLD et ses déterminants, en regard aux différents modèles explicatifs proposés par les auteurs ayant

étudié ce concept. Par le fait même, nous définissons ce qu’est l’identité professionnelle de l’infirmière et

dans quelle mesure celle-ci influence la qualité des soins prodigués aux patients.

13

Le second chapitre présente le cadre conceptuel de notre étude contenant le modèle de recherche élaboré

en vertu de la revue de la littérature ainsi que les hypothèses de recherche qui découlent de ce modèle.

Le troisième chapitre s’oriente davantage autour de la méthodologie et expose la stratégie de recherche de

laquelle se détaillent les choix méthodologiques effectués au niveau de la collecte de données, de

l’échantillonnage, des instruments de mesure et des méthodes d’analyse des résultats.

Le quatrième chapitre présente la démarche d’analyse des données recueillies lors de la collecte auprès de

notre échantillon ainsi que les résultats obtenus et le modèle de recherche révisé et finalisé.

Le cinquième chapitre s’articule en une discussion entourant la question de recherche et les hypothèses de

notre étude, section du mémoire nous permettant également d’argumenter les résultats obtenus et

d'expliquer les contributions théoriques, empiriques et pratiques qui en découlent.

La conclusion permet finalement d’exprimer les limites reliées à notre étude ainsi que les différentes

avenues de recherche connexes à notre sujet qu’il pourrait s’avérer intéressant d’approfondir

ultérieurement.

14

Chapitre 1

REVUE DE LA LITTÉRATURE

La revue de la littérature subséquente se divise en deux sections majeures, la première portant sur la

qualité des soins infirmiers et la seconde, sur l’identité professionnelle de l’infirmière. D’une part, les

différents modèles théoriques permettant d’expliquer la qualité des soins infirmiers sont présentés puis, le

modèle retenu dans le cadre de ce mémoire est justifié et détaillé. Par la suite, les résultats de plusieurs

études empiriques permettant de confirmer les relations postulées par ce modèle vous sont présentés,

démontrant ainsi la pertinence de recourir à celui-ci. D’autre part, les différents modèles théoriques

permettant d’expliquer la construction de l’identité professionnelle de l’infirmière et ses déterminants sont

présentés, de sorte à définir en quoi la qualité des soins infirmiers et l’identité professionnelle de

l’infirmière sont interdépendantes et s’influencent mutuellement, tel qu’appuyé par des études empiriques

permettant de confirmer ce lien.

1.1 La qualité des soins infirmiers

La qualité des soins occupe, dans la régulation des systèmes de santé actuels, une place centrale,

caractérisée notamment par le paradoxe opposant les coupures en matière d’effectifs infirmiers et

parallèlement, la qualité des soins prodigués aux patients, deux objectifs qui nous apparaissent toutefois

être aux antipodes (Racine, 1995). En effet, l’excellence technique, soit la compétence professionnelle et

l’exécution des soins, ainsi que l’aspect humain et relationnel, sont au cœur de la pratique infirmière,

contrairement aux pouvoirs publics qui privilégient plutôt l’efficience, la maîtrise des coûts et l’utilisation

optimale des ressources (Hurlimann, 2001). En ce sens, il existe de nombreuses définitions de la qualité

des soins et ce concept, à la fois complexe et évolutif, peut être envisagé par différentes approches, dont

notamment du point de vue du système de santé, du professionnel et du patient (Hurlimann, 2001).

Fondamentalement, nous nous interrogeons sur ce qu’est la qualité des soins au Québec et quels en sont

ses déterminants, de sorte à définir en quoi les dimensions identifiées influencent l’identité professionnelle

de l’infirmière et à son tour, en quoi l’identité professionnelle de l’infirmière influence la qualité des soins

prodigués aux patients.

« La qualité est avant tout un état d’esprit, une démarche permanente où

les femmes et les hommes ont une place prépondérante. En préparant

l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en les formant, en les

informant et en les motivant, la direction peut relever ce défi collectif »

(Boudin dans Hurlimann, 2001 : 25).

15

1.1.2 Modèles théoriques

1.1.2.1 Modèle théorique d’Avedis Donabedian (1966)

Le premier modèle théorique, incontournable en matière de qualité des soins, est nécessairement celui

d’Avedis Donabedian (1966). Cet auteur soutient que les soins de haute qualité sont les soins visant à

maximiser le bien-être des patients après avoir pris en compte le rapport bénéfices/risques à chaque étape

du processus de soins (Donabedian, 1980). Cette approche multidimensionnelle constitue un véritable

pilier en matière de qualité des soins et décline ce concept en trois axes à la fois distincts et interreliés, soit

la structure, le processus et le résultat (Donabedian, 1966). Ainsi, Donabedian (1966) met en relation

quatre dimensions de la qualité des soins, soit les soins de nature technique et relationnelle fournis par les

professionnels de la santé, les installations et équipements, la contribution du patient dans le processus de

soin et les soins reçus par l’ensemble de la population, de sorte à évaluer la qualité des soins dans son

ensemble (Busilacchi, 2012; Hurlimann, 2001). La qualité des soins résulte donc de cette triade entre les

aspects techniques, organisationnels et relationnels qui s’avèrent interdépendants et dont l’influence

mutuelle, à chaque étape du processus, détermine et redéfinie la qualité des soins dans sa totalité, de la

relation médecin-soignant jusqu’à la qualité du système au sein de la population (Beaulieu et al., 2012;

Hurlimann, 2001).

1.1.2.2 Modèle théorique de l'American Nurse Credentialing Center (1990)

Le second modèle, celui du Magnet Hospital (« hôpitaux magnétiques »), mis en place par l'American

Nurse Credentialing Center (ANCC, 1990), s’intéresse plus spécifiquement à la qualité des soins

prodigués par les infirmières et met en relief 14 critères d’accréditation qualitatifs ou encore « forces de

magnétisme » qui témoignent de la qualité des soins infirmiers et parallèlement, contribuent à attirer et

retenir le personnel infirmier (Fréchette, 2010; Reinsvold, 2008). Ces critères regroupent notamment la

qualité du leadership en soins infirmiers, le modèle professionnel de soin, la qualité des soins, l’image des

soins infirmiers et le développement professionnel et est de plus en plus prisé par les organisations qui

visent l’excellence et tentent de se positionner en tant qu’employeur de choix (ANCC, 2017).

1.1.2.3 Modèle théorique de l’Institute of Medicine (2001)

De manière générale, l’Institute of Medicine (IOM) définit, dans son rapport Crossing the Quality Chasm,

la qualité des soins tel que le « degré auquel les services de santé pour les individus et les populations

augmentent la probabilité d’atteindre les résultats de santé souhaités, en conformité avec les connaissances

professionnelles actuelles » (2001 : 44, traduction libre). Dans ce même rapport, l’Institute of Medicine

établie six visées d’amélioration de la qualité des soins et services offerts aux patients, qui reposent sur

16

l’équité, l’efficience, la sécurité, l’accessibilité, l’efficacité et le soin centré sur la personne soignée (IOM,

2001). Ces axes d’amélioration, non pas novateurs, sont cependant considérés comme essentiels dans la

littérature sur le sujet et sont repris par plusieurs auteurs, puisque leur valeur pragmatique a été démontrée

telle que permettant réellement d’optimiser la qualité des soins (IOM, 2001). On constate ainsi que la

qualité des soins comporte à la fois des aspects techniques, organisationnels et relationnels qui s’avèrent

interdépendants (INESS, 2012).

Les modèles théoriques les plus influents expliquant la qualité des soins infirmiers délivrés

spécifiquement au Québec dont le modèle McGill (Birot, Dervaux et Pegon, 2005), le cadre de référence

de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ, 2010) et le Modèle humaniste des soins

infirmiers de l’Université de Montréal (Cara et Girard, 2015a) s’appuient tous sur le métaparadigme

infirmier qui s’oriente autour des concepts de personne, d’environnement, de soin et de santé qui sont

développés en détail dans la section subséquente (Fawcet, 1984).

1.1.2.4 Modèle théorique de Paule Birot, Marie Pierre Dervaux et Martine Pegon (2005)

Le modèle théorique McGill s’appuie sur les travaux de la docteur Moyra Allen, qui introduit un système

à trois dimensions impliquant de manière indissociable le client, sa famille et l’infirmière et met de l’avant

l’importance du partenariat entre ces trois entités (Birot et al., 2005). En effet, ce modèle s’inspire de la

théorie du caring humain de Jean Watson élaborée en 1979 et place la personne soignée et ses proches au

cœur de l’intervention infirmière, transformant ainsi le patient et sa famille en de véritables partenaires de

soins collaborant activement à la santé (Birot et al., 2005). La qualité des soins infirmiers relève donc

particulièrement de la dynamique familiale en regard à son influence positive sur la personne soignée et la

santé, faisant état d’une certaine prise de conscience dans la pratique infirmière mettant dorénavant le

potentiel, les forces et les atouts de la famille au profit de l’amélioration de la santé du patient (Birot et al.,

2005).

1.1.2.5 Modèle théorique de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (2010)

Le cadre de référence de l’OIIQ (2010) reprend à son tour le métaparadigme infirmier et définit l’objectif

de la pratique infirmière tel que visant à rendre la personne soignée apte à prendre sa santé en charge,

assurer son bien-être et avoir une bonne qualité de vie, à la lumière des capacités qu’elle possède et de la

disponibilité des ressources de son environnement. Ainsi, parmi les critères essentiels permettant de juger

de la qualité des soins infirmiers, il est requis que l’infirmière possède les connaissances nécessaires à sa

pratique professionnelle et soit en mesure de prendre les décisions cliniques appropriées (OIIQ, 2010). Il

est également nécessaire que la personne soignée se sente en confiance, en sécurité et soit renseignée

quant à sa situation de santé, les soins reçus et son environnement (OIIQ, 2010). Le partenariat infirmière-

17

client, l’engagement professionnel et le soin centré sur la personne soignée se positionnent donc au cœur

des préoccupations de ce modèle (OIIQ, 2010).

1.1.2.6 Modèle théorique de Chantal Cara et al. (2015)

Le Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal (Cara et al., 2015a), malgré sa

récence relative dans le milieu académique, s’appuie aussi sur le métaparadigme infirmier de Fawcet

(1984), mais y ajoute et place au premier plan les concepts clés de compétence professionnelle et de

caring tels que permettant d’assurer la qualité des soins infirmiers prodigués aux patients. Ce modèle est

d’autant plus distinctif qu’il démontre l’impact de la compétence professionnelle et du caring à la fois sur

la personne soignée et l’infirmière, le rôle de celle-ci connaissant des bouleversements au sein du système

de santé actuel et donc, soulignant par le fait même l’importance de prendre soin des patients, mais

également de ceux qui prennent soin (Cara, Gauvin-Lepage, Lefebvre, Létourneau, Alderson, Larue et al.,

2016).

Nécessairement, chacun des modèles retenus ci-dessus constitue un cadre théorique essentiel à la

compréhension de la qualité des soins délivrés aux patients. D’une part, les modèles théoriques qui

proviennent de la littérature américaine placent à l’avant-plan la triade qui rassemble les aspects

techniques, relationnels et organisationnels de la qualité des soins et définissent ce concept de manière

plus générale (ANCC, 2017l; IOM, 2001; Donabedian, 1966). En complémentarité, les modèles

théoriques issus de la littérature québécoise définissent la qualité des soins tels que prodigués

spécifiquement par les infirmières et démontrent l’impact de la qualité du soin de nature relationnel sur la

qualité du soin dans son ensemble (Cara et Girard, 2015; OIIQ, 2010; Birot et al., 2005). Ainsi, le

partenariat infirmière-patient, la compétence professionnelle et le soin centré sur la personne soignée sont

au cœur de la discipline et reflètent particulièrement bien les normes professionnelles et les valeurs de la

pratique infirmière au Québec (Cara et Girard, 2015; OIIQ, 2010; Birot et al., 2005).

1.2 Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal

Le modèle théorique sur lequel nous nous appuyons dans le cadre de ce mémoire est le Modèle humaniste

des soins infirmiers de l’Université de Montréal (MHSI-UdeM), développé en 2011 par Chantal Cara et

Francine Girard, professeures à la Faculté des sciences infirmières de l’Université de Montréal, ainsi que

leurs collaborateurs (FSI-UdeM, 2017b). Le modèle, validé et enrichi en collaboration avec plusieurs

professeurs, professionnels et étudiants a été adopté par l’Assemblée de Faculté en 2015 et depuis,

constitue le fondement des programmes de formation offerts à la faculté, du premier au troisième cycle et

exerce une grande influence sur la pratique infirmière au Québec (FSI-UdeM, 2017b; Cara et al., 2015a).

Ce modèle met au premier plan l’essence de la profession infirmière caractérisée par une pratique

18

professionnelle centrée sur la personne et ainsi, fait de l’humanisation des soins un véritable point

d’ancrage dans la culture académique (FSI-UdeM, 2017b).

En dépit du fait que ce modèle, plutôt récent, n’ait pas encore été testé empiriquement, celui-ci connaît

une renommée grandissante à l’échelle de la province puisqu’il est le seul à mettre en lumière

l’importance indéniable du caring. Cela dit, un corps de professeurs et de cliniciens travaille actuellement

à la précision des concepts, à l’implantation, à la validation et à l’évaluation de ce modèle dans les milieux

clinique, académique, de la formation, de la gestion et de la recherche (Cara, Roy, Thibault, Alderson,

Beauchamp, Casimir et al., 2015a). Le modèle s’implante graduellement dans certains centres hospitaliers

associés à la FSI-UdeM et des projets pilotes prenant place dans différents établissements suscitent

respect, engagement, professionnalisme et leadership au sein de la communauté infirmière (FSI-UdeM,

2017b; Cara et al., 2016).

En effet, ce modèle théorique exhaustif en matière de qualité des soins infirmiers s’avère des plus

pertinents dans le cadre de ce mémoire compte tenu de la notoriété qu’il revêt au niveau de la formation,

de la recherche et de la pratique au sein de la discipline infirmière au Québec (FSI-UdeM, 2017a). Ainsi,

le MHSI-UdeM est tout à fait congruent avec le contexte de soins actuel et s’adapte particulièrement bien

à la réalité de notre étude.

19

Figure 1. Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal (Cara et al., 2015a)

20

1.2.1 Définition de la qualité des soins infirmiers

Le MHSI-UdeM fait état des déterminants permettant d’expliquer la qualité des soins, sans toutefois

définir ce concept et en délimiter les paramètres dans la pratique (Cara et al., 2016). De ce fait, nous avons

retenu la définition de l’Organisation mondiale de la Santé (OMS, 1982, dans SIDIIEF, 2015) qui définit,

de manière générale, la qualité des soins ainsi :

« Une démarche qui doit permettre de garantir à chaque patient la combinaison

d’actes diagnostiques et thérapeutiques qui lui assurera le meilleur résultat en termes

de santé, conformément à l’état actuel de la science médicale, au meilleur coût pour

un même résultat, au moindre risque iatrogène et pour sa plus grande satisfaction en

termes de procédures, de résultats et de contacts humains à l’intérieur du système de

soins ».

La définition de l’OMS s’avère des plus complètes et témoigne de la complexité de la qualité des soins

qui s’évalue à la fois au niveau clinique, relationnel et organisationnel (Busilacchi, 2012). En effet,

l’incorporation de ces trois niveaux de soins à la définition permet une vue d’ensemble du concept et met

en relief l’importance de relier à la fois la structure, le processus et le résultat de sorte à favoriser

l’évaluation totale de la qualité des soins (Donabedian, 1966). Cette définition souligne ainsi toute la

difficulté de l’évaluation de ce concept compte tenu du nombre élevé d’acteurs en interrelation, soit les

professionnels de la santé et leurs compétences professionnelles, les établissements de soins et leur

organisation, les patients et leur propre perception des soins qui leur sont prodigués et le système de santé

avec ses limites et contraintes (Thomas, 2006). La définition de l’OMS (1982, dans SIDIIEF, 2015) est

excessivement répandue dans la littérature portant sur la qualité des soins et bon nombre d’auteurs

s’appuient sur celle-ci en raison notamment de la notoriété de cet organisme à l’échelle mondiale et de la

complexité de la définition du concept étudié, qui s’avère des plus complète et permet la compréhension

de la qualité des soins dans son ensemble (SIDIIEF, 2015; Haute autorité de santé (HAS), 2005;

Hurlimann, 2001).

1.2.2 Mission, philosophie et objectifs

Le modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal a pour mission d’intégrer à la

discipline infirmière la pratique professionnelle humaniste dans le contexte clinique, de formation, de

gestion et de recherche, de sorte à assurer le développement de la profession infirmière et l’excellence de

la prestation des soins infirmiers (Cara et al., 2015b).

Le MHSI-UdeM a ainsi pour objectif de favoriser une conception novatrice et pragmatique de la

discipline infirmière incorporant les meilleures pratiques et résultats de recherche, faisant de la

perspective collaborative de relation humaine, du développement et de l’actualisation quotidienne de la

compétence professionnelle de l’infirmière, les véritables piliers de ce modèle (Cara et al., 2015b).

21

1.2.3 Concepts centraux

Le métaparadigme infirmier

Le MHSI-UdeM prend appui sur les concepts centraux de la discipline infirmière soit la personne, la

santé, l’environnement et le soin (Cara et al., 2015a). Ce métaparadigme infirmier, notamment mis de

l’avant par le modèle McGill (Birot et al., 2005) et l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ,

2010), constitue un véritable cadre conceptuel à lui seul et définit les assises de la profession infirmière

qui se traduisent en un ensemble de croyances et de valeurs, liées à la façon de voir la personne, la santé,

l’environnement et le soin (Birot et al., 2005).

La « Personne »

D’une part, les auteurs du MHSI-UdeM définissent le concept de « Personne » tel qu’un individu, la

famille ou la population en interrelation avec son environnement et qui possède des savoirs valides, un

potentiel, un pouvoir d’agir et une expérience de santé unique (Cara et al., 2015a). La personne se

positionne ainsi au cœur des interventions infirmières et cette conception de l’individu considérant à la

fois unicité et complexité s’inspire particulièrement des travaux de Watson portant sur le caring (Cara et

al., 2016; Watson, 2002).

L’« Environnement »

Dans le même sens, l’« Environnement » correspond à tous les aspects notamment matériel, culturel,

économique, politique et écologique qui entourent la personne et avec lesquels elle interagit de façon

continue et dynamique, la qualité de ces relations s’avérant être un déterminant de la santé de l’individu

ayant la capacité de favoriser son bien-être (Cara et al., 2016; Cara, Roy, Thibault et al., 2015b; Cara et

Lefebvre, 2015; Cara, 2014a; Cara, 2014b; Cara et Gagnon 2014; Cara et Girard, 2013; Cara, 2012;

Girard et Cara, 2011).

Le « Soin »

D’autre part, le « Soin » est défini tel que l’accompagnement de la personne de façon humaine,

relationnelle et transformatrice, afin de contribuer à la santé de l’individu et à son bien-être tout en

préservant sa dignité humaine (Cara et al., 2016; Cara, Roy, Thibault et al., 2015b; Cara et Lefebvre,

2015; Cara, 2014a; Cara, 2014b; Cara et Gagnon 2014; Cara et Girard, 2013; Cara, 2012; Girard et Cara,

2011; O’Reilly et Cara, 2010; Cara, 2004). La personne est ainsi considérée comme un véritable

partenaire de soin et son expérience unique de santé constitue le point de départ d’un continuum de soins

adapté à ses besoins réels et individuels (Cara et al., 2016).

22

La « Santé »

La « Santé » se définit comme étant une expérience unique ayant pour objectif l’optimisation du bien-être,

du mieux-être et de l’harmonie tels que déterminés par la personne (Cara et al., 2016; Cara, Roy, Thibault

et al., 2015b; Cara et Lefebvre, 2015; Cara, 2014a; Cara, 2014b; Cara et Gagnon 2014; Cara et Girard,

2013; Cara, 2012; Girard et Cara, 2011). En effet, la santé de l’individu résulte à la fois de son état de

santé actuel, de ses aspirations futures et de l’équilibre qu’il entretient avec son environnement (Cara et

al., 2016; Cara et Lefebvre 2015; Cara, 2014a; Cara et Gagnon, 2014).

Le centre d’intérêt de la discipline infirmière correspond donc à l’ensemble des relations unissant ces

quatre concepts centraux (Cara et al., 2015a). Ainsi, selon le MHSI-UdeM, « l’infirmière accompagne,

d’une façon humaine, relationnelle et transformatrice, la Personne, qui en interaction avec le monde qui

l’entoure, donne une signification unique à son expérience de santé » (Cara et al., 2015a : 5, Cara, 2014a;

Cara, 2010).

1.2.4 Concepts clés

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous intéressons plus particulièrement aux concepts clés mis de

l’avant par le MSHI-UdeM, c’est-à-dire la compétence professionnelle et le caring (Cara et al., 2016). En

effet, ce modèle oriente la conception de la profession infirmière en un mélange étroit entre connaissances

scientifiques et qualités humanistes (Cara et al., 2016). On constate, en regard au vieillissement de la

population et à l’augmentation de la complexité des problématiques de santé de la clientèle, que le

développement et l’actualisation de la compétence professionnelle en soins infirmiers sont fondamentaux

(Cara et al., 2015b). Parallèlement, ce modèle place à l’avant-plan l’essence même de la profession

infirmière, c’est-à-dire prendre soin de la personne soignée et établit un véritable cadre de référence en la

matière afin de guider les infirmières dans la mise en œuvre de cette approche au sein de leur pratique

(Cara et al., 2015a). Le modèle met d’autant plus en lumière l’importance de favoriser, dans le contexte de

soins actuel où le rôle de l’infirmière semble questionné, l’épanouissement professionnel de celle-ci,

favorisé par une pratique infirmière imprégnée de l’approche du caring (Cara et al., 2016; Cara et

O’Reilly, 2008).

La « Compétence professionnelle »

La compétence professionnelle correspond à l’intégration d’un ensemble de compétences s’exprimant

dans l’action et découlant des connaissances et expériences de l’infirmière (Cara et al., 2015a). Ces

compétences que déploie l’infirmière dans les différents champs d’activité de la discipline mobilisent à la

fois les savoirs et ressources qu’elle possède (Cara et al., 2015a). L’Association des infirmières et

infirmiers du Canada entend par compétence « les connaissances théoriques et pratiques, le jugement et

les qualités personnelles spécifiques dont une infirmière a besoin pour pratiquer en toute sécurité et

23

conformément à l’éthique, dans un rôle et un contexte désignés » (AIIC, 2010a : 2). La compétence

professionnelle de l’infirmière, laquelle inclue la compétence relationnelle, se développe notamment par

la pratique réflexive, un processus de développement individuel et collectif qui permet la synthétisation et

l’enrichissement des compétences acquises (Cara et al., 2015a).

En ce sens, l’AIIC (2015) soutient que le maintien et l’amélioration des compétences et connaissances

sont essentiels à une pratique infirmière de qualité et l’apprentissage, à la fois structuré et non structuré,

permet à l’infirmière de répondre aux exigences des technologies et systèmes en constante évolution et

aux besoins particuliers et complexes de la clientèle vieillissante (AIIC, 2015). Dans cette optique, le

Code de déontologie de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec soutient que « l’infirmière doit

agir avec compétence dans l’accomplissement de ses obligations professionnelles et doit notamment tenir

compte des limites de ses habiletés et connaissances » et « doit exercer sa profession selon les normes de

pratique et les principes scientifiques généralement reconnus. À cette fin, elle doit assurer la mise à jour et

le développement de ses compétences professionnelles » (OIIQ, 2015, art. 17-18). Les auteurs du MHSI-

UdeM affirment ainsi que la compétence professionnelle a pour objectif d’assurer la sécurité de la

personne soignée ainsi que la qualité des soins prodigués (Cara et al., 2015a).

Le « Caring »

Le second concept clé du MHSI-UdeM, le caring, est au cœur de ce modèle théorique et en constitue le

fondement, en vertu de l’importance que la FSI-UdeM lui accorde depuis plus de 40 ans (Cara et al.,

2016). Le caring réfère à « un engagement conscient et renouvelé d’aider et d’accompagner la Personne à

être et à devenir ce qu’elle est. Il consiste à développer des liens de réciprocité avec la Personne afin de

favoriser sa santé » (Cara et al., 2015b : 4). Le caring s’appuie sur six valeurs humanistes dont le respect,

la dignité humaine, la croyance au potentiel de développement de la personne, la liberté de choix et d’agir,

la rigueur et l’intégrité, lesquelles influencent les attitudes de l’infirmière, guidant à leur tour les

comportements de celle-ci (Perry et Cara, 2017; Cara et al., 2016; Cara, 2014a; Cara, 2010; Cara, 2004;

Duquette et Cara, 2000). D’après le Code de déontologie de l’Ordre des infirmières et infirmiers du

Québec « l’infirmière ou l’infirmier doit prendre les moyens nécessaires pour assurer le respect de la

dignité, de la liberté et de l’intégrité du client », « doit chercher à établir et maintenir une relation de

confiance avec son client » et « doit respecter les valeurs et les convictions personnelles du client » (OIIQ,

2015, art. 3.1, 28 et 30). La pratique infirmière empreinte de caring requiert donc notamment une attitude

d’ouverture, d’engagement, de proactivité, de créativité et de réciprocité, engendrant des comportements

liés à l’accompagnement, l’encouragement, le soutien et la considération de la personne soignée (Cara et

al., 2016; Cara et Lefebvre, 2015; Cara, Roy et Thibault, 2015b; Cara, 2014a; Cara, 2004).

Nécessairement, considérant que le caring est au cœur des soins infirmiers et en représente son essence,

les infirmières doivent faire un effort conscient afin d’appliquer et préserver l’approche humaniste et

relationnelle du soin dans leur pratique clinique et ce, tel que prescrit par le Code de déontologie de

24

l’OIIQ (2015; O’Reilly, 2008; Cara, 2004; Watson, 2002). D’autre part, cette approche, qui représente en

somme l’archétype d’un idéal de soin, permet aux infirmières d’« affirmer leur identité professionnelle

dans un contexte où les valeurs humanistes sont fréquemment et intensément questionnées et bousculées »

(Duquette et Cara, 2000 : 11). Tel que le définisse les auteurs du MHSI-UdeM (Cara et al., 2016) et Cara

et O’Reilly (2008), l’infirmière qui pratique selon l’art du caring démontre de la compassion à l’égard de

la personne soignée et promeut la guérison et la dignité de celle-ci, favorisant ainsi une perception

gratifiante de sa pratique professionnelle et contribuant à son accomplissement professionnel.

Le MHSI-UdeM stipule donc que des soins infirmiers de qualité ne peuvent être délivrés que par des

infirmières compétentes et privilégiant une approche de caring (Cara et al., 2016). En effet, le soin de

nature technique et le soin de nature relationnel étant considérés tels qu’inséparables à la qualité du soin

dans son ensemble, nécessitent à la fois de l’infirmière qu’elle maîtrise les connaissances, compétences et

expérience inhérentes au soin technique et que parallèlement, elle intériorise les valeurs, attitudes et

comportements qui relèvent de l’approche du caring et donc, du soin relationnel, afin d’être en mesure de

prodiguer des soins de qualité (Cara et al., 2016).

1.2.5 Études empiriques

La compétence professionnelle et la qualité des soins infirmiers

La corrélation entre la compétence professionnelle et la qualité des soins est sans doute l’une des

questions où le besoin de recherche est le plus important. En effet, la relation positive entre ces deux

concepts semble si évidente que peu d’études révèlent en quoi exactement la compétence professionnelle

influence la qualité des soins infirmiers. Cependant, quelques auteurs démontrent que la compétence

professionnelle de l’infirmière permet notamment de réduire les erreurs de médication et les taux de

chutes (Blegen, Vaughn et Goode, 2001).

L’analyse des résultats de plusieurs études empiriques antérieures réalisée par Axley (2008) nous indique

que la compétence professionnelle de l’infirmière est associée à l’application des connaissances et à

l’apprentissage continu et donc, résulte en l’atteinte d’un standard élevé de qualité des soins et permet

d’assurer la sécurité des patients. À l’inverse, l’absence de compétence professionnelle est associée à

l’augmentation d’erreurs médicales, à de mauvais résultats de santé pour les patients et à l’incapacité de

prendre des décisions judicieuses (Axley, 2008). En effet, des soins de qualité ne peuvent être délivrés que

si les infirmières sont jugées compétentes pour fournir le meilleur niveau de soins possible (Axley, 2008).

La compétence professionnelle influence donc directement la qualité des soins infirmiers ainsi que la

sécurité des patients (Axley, 2008).

25

Le caring et la qualité des soins infirmiers

Dans le rapport de l’Institute of Medecine « Health Professions Education: A Bridge to Quality » (2003),

plusieurs études recensées démontrent que le caring peut, de façon globale, améliorer l’état de santé de la

personne soignée. Plus précisément, le caring accroît le fonctionnement et l’autonomie de la personne

soignée, favorise la communication avec le soignant, réduit les erreurs professionnelles et favorise

l’adhésion du patient au processus de soins (Lorig, Sobel, Ritter, Laurent et Hobbs, 2001; Wagner et al.,

2001; Gifford, Laurent, Gonzales, Chesney et Lorig, 1998; Meryn, 1998; Von Korff et al., 1998; Superio-

Cabuslay, Ward et Lorig, 1996).

L’étude d’Edvardsson, Watt et Pearce (2016) réalisée auprès de 210 patients révèle une forte corrélation

entre le caring et la qualité des soins infirmiers et démontre que les comportements associés au caring et

l’environnement centré sur la personne soignée représentent plus de la moitié de la variance totale de la

qualité des soins infirmiers évaluée par les patients. En effet, l’infirmière qui prodigue les meilleurs soins

possibles en vertu de ses connaissances et compétences, qui prend le temps de comprendre les besoins

particuliers du patient et qui s’avère disponible et à l’écoute est corrélée fortement et positivement à la

qualité des soins infirmiers (Edvardsson et al., 2016). Les études de Manary, Boulding, Staelin et

Glickman (2013) et de Price et al. (2014) abondent dans le même sens, dans la mesure où le caring est

corrélé significativement et positivement avec de meilleurs résultats en matière de santé, comme la faible

mortalité et les taux de réadmission, l’adhésion à la prévention et au traitement, la sécurité des patients et

globalement, la qualité du soin prodigué.

Tel que nous pouvons le constater, plusieurs études nous permettent de confirmer le lien indéniable entre

la compétence professionnelle et le caring et la qualité des soins infirmiers, appuyant ainsi le MHSI-

UdeM à l’effet que ces deux concepts clés sont fondamentaux à la pratique infirmière et en témoignent de

sa qualité. Nous remarquons d’autant plus que la compétence professionnelle et le caring éveillent des

réflexes et comportements distincts et donc, influencent différemment la qualité des soins infirmiers,

postulat que nous approfondirons subséquemment.

1.3 Les valeurs organisationnelles dominantes

En regard au MHSI-UdeM (Cara et al., 2015a), nous avons constaté la pertinence d’ajouter une variable à

ce modèle, soit les valeurs organisationnelles dominantes, de sorte à mesurer l’impact des valeurs mises

de l’avant par l’organisation sur la compétence professionnelle et le caring. En effet, cette variable peut

être identifiée particulièrement à la dimension « caring » du MHSI-UdeM, laquelle véhicule six valeurs

humanistes dont le respect, la dignité humaine, croire au potentiel de la Personne, la liberté, l’intégrité de

choix et la rigueur, qui influencent les attitudes de l’infirmière et guident ainsi ses comportements (Cara et

al., 2011). Cependant, ces valeurs, idéalisées, ne sont pas nécessairement congruentes avec les valeurs

26

organisationnelles dominantes, qui réellement au quotidien et en vertu du contexte de soins actuel, ont

définitivement un impact important sur la pratique infirmière (Meglino et al., 1989; Schein, 1985;

Rokeach, 1973).

Nous nous interrogeons à savoir si, dans les CHSLD participant à notre étude, les valeurs véhiculées

promeuvent la compétence professionnelle, le caring et l’excellence en matière de qualité des soins ou si,

au contraire, celles-ci sont mises à l’arrière-plan en raison du contexte de rationnement des ressources, des

contraintes économiques et de la surcharge de travail des infirmières, rendant ainsi impossible

l’application de ces valeurs en pratique. Dans le même sens, nous tentons de définir si les valeurs

organisationnelles sont congruentes avec les valeurs personnelles et professionnelles des infirmières, de

sorte à démontrer si les priorités de ces deux parties sont analogues ou plutôt, aux antipodes.

Dans son mémoire, dont l’objectif est de déterminer le processus expliquant le lien entre la perception des

valeurs organisationnelles et les comportements de citoyenneté organisationnelle, Néron (2007) s’appuie

sur plusieurs auteurs selon lesquels les valeurs permettent de comprendre et diriger les comportements

humains déployés en milieu de travail et parallèlement, les valeurs consolident la culture organisationnelle

et guident les membres de l’organisation dans l’action (Meglino et al., 1989; Schein, 1985; Rokeach,

1973). Dans le même sens, Judge et Cable (1997) affirment que la perception des valeurs

organisationnelles est un prédicteur efficace des comportements déployés par l’employé et par le fait

même, confirment que les valeurs prônées par l’organisation, soit celles reliées à la compétence

professionnelle et au caring dans ce cas-ci, ont nécessairement un impact sur la façon dont l’employé

exerce sa profession.

Parallèlement, les valeurs organisationnelles constituent un prédicteur efficace du comportement de

l’employé en ce qui a trait à l’absentéisme en cas d’épuisement professionnel. En effet, l’étude de

Jourdain et Chênevert (2015) porte sur la façon dont les organisations qui s'efforcent d'atteindre

l'excellence peuvent compromettre la santé des employés en diminuant leur propension à prendre un

congé de maladie pour soulager leurs symptômes d'épuisement professionnel, ce qui rend précaire la

qualité des soins et la sécurité des patients (Aronsson, Gustafsson et Dallner, 2000). Le présentéisme,

caractéristique du secteur de la santé au Québec, constitue une véritable culture organisationnelle pour ces

entreprises publiques qui opèrent sous le contrôle, la bureaucratie et la rationalisation, faisant en sorte que

les employés ressentent de la pression à se présenter au travail en dépit de leurs problématiques de santé,

afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation, soit la qualité des soins délivrés et la satisfaction

du patient (Jourdain et Chênevert, 2015).

En effet, « les valeurs organisationnelles représentent les convictions profondes qui orientent l’action

d’une organisation; elles sont les principes qui constituent la culture et qui modèlent les attitudes et les

comportements. Elles jouent le rôle de ciment organisationnel et de fil conducteur, plus particulièrement

dans les entreprises de grande de taille » (CIUSSS de l'Est-de-l'Île-de-Montréal, 2018 : 1).

27

De ce fait, nous avons identifié les valeurs organisationnelles dominantes des CIUSSS et des CISSS du

système de santé du Québec, de sorte à déterminer les valeurs proéminentes et donc, de valider ou

infirmer la congruence entre ces valeurs et celles perçues par les infirmières comme étant véhiculées par

la culture organisationnelle du réseau dans lequel elles travaillent. Parmi les vingt-deux CIUSSS et CISSS

créés dans le cadre de la réorganisation du réseau de la santé, quinze réseaux affichent clairement les

valeurs organisationnelles qu’ils prônent, lesquelles sont présentées à la figure 2.

Nous pouvons ainsi observer que les valeurs organisationnelles dominantes, lesquelles sont reprises

simultanément par plusieurs établissements du Québec, sont notamment le respect, la collaboration,

l’engagement, la bienveillance, l’humanisme, la qualité des soins et des services ainsi que l’excellence.

Nous constatons donc la pertinence d’établir un lien entre ces valeurs et celles préconisées par le MHSI-

UdeM, qui priorise à la fois l’humanisme et l’excellence par l’entremise du caring et de la compétence

professionnelle.

28

Figure 2. Valeurs organisationnelles des CIUSSS et CISSS du système de santé du Québec (2018)

Humanisme 33,33%

Collaboration 66,67%

Engagement 46,67%

Responsabilisation 13,33%

Bienveillance 40%

Excellence 20%Respect 60%

Audace 6,67%Imputabilité 6,67%

Transparence 13,33%

Solidarité 6,67%

Équité 26,67%

Qualité des soins et services 20%

Innovation 26,67%

Adaptabilité 6,67%

Communication 6,67%

Professionnalisme 6,67%

Courage 6,67%Compassion 6,67%

Dignité 6,67%Sécurité 6,67%

Travail d'équipe 6,67%Passion 6,67%

Prévoyance 6,67%Compétence 6,67% Intégrité 6,67%

VALEURS ORGANISATIONNELLES

29

1.4 Niveaux de soins infirmiers

Dans la littérature portant sur le soin infirmier, on constate que ce concept se décline principalement en

deux composantes à la fois distinctes et indissociables, soit le soin au niveau clinique et le soin au niveau

relationnel (Donabedian, 1988). La double facette du soin oppose donc le soin à visée curative au soin à

visée relationnelle, évoquant respectivement le traitement prodigué et l’interaction avec la personne

soignée (Busilacchi, 2012).

Donabedian définit le soin technique ou encore clinique, tel que dépendant de « la connaissance et du

jugement du professionnel afin de déterminer la stratégie de soins la plus appropriée en vertu des

circonstances et des compétences requises à implanter cette stratégie » (1988 : 1743, traduction libre).

L’appréciation de la performance technique s’effectue donc en comparaison aux meilleures pratiques

actuelles en matière de santé et ainsi, l’efficacité du soin technique est tributaire du niveau d’application

des connaissances au moment de prodiguer le soin (Busilacchi, 2012; Cooperberg, Birkmeyer et Litwin,

2009; Donabedian, 1988). Hurlimann (2001) abonde dans le même sens en affirmant que la technicité du

soin est liée aux connaissances médicales et aux capacités de jugement du professionnel. Ainsi,

l’infirmière dite compétente peut effectivement prodiguer des soins de qualité sans posséder une forte

identité sociale, à condition que l’application de ses connaissances et sa capacité de jugement permettent

une adéquation des soins au cas identifié (Hurlimann, 2001).

Le soin de nature interpersonnelle ou encore relationnelle repose sur la communication et l’échange

d’information entre l’infirmière et la personne soignée, de sorte à favoriser la collaboration active du

patient dans le processus de soin (Donabedian, 1988). La qualité du soin relationnel repose donc sur

l’efficacité de l’interaction entre l’infirmière et le patient (Campbell, Roland et Buetow, 2000). La

confidentialité, la liberté de choix, l’engagement, l’empathie, l’honnêteté et la sensibilité sont autant de

valeurs caractérisant la relation interpersonnelle (Donabedian, 1988).

On constate ainsi que la qualité de l’intervention de l’infirmière est tributaire de la complémentarité entre

le soin de nature clinique et le soin de nature relationnelle (Radwin, 1995). En effet, les connaissances

scientifiques et les compétences techniques ne suffisent plus à assurer la qualité des soins prodigués par

les infirmières : les capacités relationnelles de celles-ci sont primordiales puisqu’elles conditionnent

l’adhésion future du patient à la stratégie de soins proposée (Hurlimann, 2001). Selon cette perspective, le

soin relationnel est le véhicule du soin technique et en est un déterminant fondamental de son succès

(Donabedian, 1988).

30

1.4.1 Postulats

D’une part, l’intérêt d’associer la compétence professionnelle à la qualité des soins au niveau clinique

réside dans le fait que l’efficacité du soin clinique est tributaire du niveau d’application des connaissances

et des compétences de l’infirmière au moment où le soin est exigé, la technicité du soin étant liée aux

connaissances médicales et aux capacités de jugement de celle-ci (Cooperberg et al., 2009; Hurlimann,

2001). De ce fait, la compétence professionnelle a pour objectif d’assurer la qualité du soin technique à

proprement dit et permet l’adéquation des soins au cas unique de la personne soignée (Cara et al., 2015a;

Hurlimann, 2001). Ainsi, l’infirmière qui est compétente professionnellement est en mesure de répondre

aux besoins particuliers de la personne soignée et d’intervenir de façon efficace, rendant ainsi compte de

la qualité du soin clinique (Cara et al., 2016).

D’autre part, l’intérêt de relier le caring à la qualité des soins au niveau relationnel réside dans le fait que

cette approche humaniste questionne les valeurs fondamentales de l’infirmière et façonne la façon dont

elle prodigue les soins (Cara et al., 2016). Ainsi, l’infirmière qui pratique en vertu de l’approche du caring

est prédisposée, psychologiquement et affectivement, à s’engager auprès du patient et à développer une

relation de partenariat, favorisant ainsi la santé, le bien-être, la dignité et la guérison de celui-ci (Cara et

al., 2015a; Watson, 2002). L’infirmière démontre notamment son intérêt à connaître et à comprendre la

personne soignée, à développer une relation de réciprocité et à répondre aux besoins et préoccupations de

celle-ci, nous indiquant ainsi que la qualité du soin relationnel s’en trouve améliorée, de par la place

centrale qu’occupe dorénavant le patient dans le processus de soin (Cara et al., 2016).

Nous postulons donc que l’infirmière qui adopte une pratique professionnelle compétente est en mesure

de prodiguer des soins de qualité particulièrement au niveau clinique, puisqu’il s’agit ici d’appliquer les

connaissances nécessaires à la situation rencontrée et de dispenser le soin à proprement dit et ce, de façon

à répondre efficacement aux besoins de la personne soignée. De plus, nous postulons que l’infirmière qui

pratique selon l’approche du caring est en mesure de prodiguer des soins de qualité particulièrement au

niveau relationnel, puisque cette approche affecte les dispositions affectives et psychologiques de celle-ci,

de sorte à influencer la façon dont elle prodigue le soin et donc, sa philosophie. Bien que l’on associe les

aspects clés du MHSI-UdeM à des niveaux de soins distincts, la compétence professionnelle et le caring

sont nécessaires à la qualité du soin dans son ensemble.


La pertinence de relier la compétence professionnelle à la qualité des soins au niveau clinique et le caring

à la qualité des soins au niveau relationnel est appuyée par plusieurs études empiriques, dont celles

d’Irurita (1999) et de Rhodes, Morris et Browder Lazenby (2011), qui examinent simultanément le lien

entre la compétence professionnelle, le caring et la qualité des soins, de sorte à démontrer en quoi ces

31

deux concepts influencent de façon distincte la dimension clinique et la dimension relationnelle qui font

état de la qualité globale du soin.

L’étude qualitative d’Irurita (1999), réalisée auprès de 23 patients, distingue d’abord le niveau de soin

clinique du niveau de soin relationnel, qui correspondent respectivement au firm-hand care et au soft-

hand care. Le firm-hand care faire référence à la compétence clinique de l’infirmière et donc, à la

technicité du soin uniquement et n’intègre pas les notions de sentiment, de sensibilité et de compassion

(Irurita, 1999). Parallèlement, le soft-hand care, considéré comme étant central à la qualité des soins, fait

référence à tous les comportements (i.e. assurer le bien-être physique et psychologique de la personne

soignée, être présent pour le patient, démontrer de l’empathie et de la compassion) qui ne sont pas

rattachés à la délivrance du soin de nature technique (Irurita, 1999). Cette étude appuie donc la pertinence

de relier la compétence professionnelle à la qualité des soins au niveau clinique et le caring à la qualité

des soins au niveau relationnel, bien que ces deux aspects clés de la pratique infirmière doivent

nécessairement coexister pour assurer la qualité des soins dans son ensemble (Irurita, 1999).

L’étude qualitative de Rhodes et al. (2011), abonde dans le même sens puisque d’une part, la compétence

professionnelle fait référence aux connaissances, compétences et attitudes de l’infirmière et favorise la

pensée critique, l’adéquation entre l’évaluation de l’état de santé du patient et l’intervention, la prise de

décisions réfléchies et l’interaction et la communication avec l’équipe de soins multidisciplinaire (Rhodes

et al., 2011). D’autre part, le caring est considéré dans cette étude tel que la caractéristique centrale et

essentielle à la profession infirmière et fait référence à la découverte, l’espoir, l’humilité et la spiritualité

(Rhodes et al., 2011). Ces valeurs sont nécessaires au développement de la relation entre l’infirmière et le

patient et favorisent la communication, la valorisation et le respect du patient, aspects fondamentaux dans

l’exercice de la pensée critique et la défense des droits de la personne soignée (Rhodes et al., 2011). Tel

que nous pouvons le constater, la compétence professionnelle ne considère pas la dimension humaine du

soin et fait seulement état de l’aspect technique, alors que le caring considère uniquement l’humanisation

du soin et n’intègre pas l’aspect clinique. Nécessairement, la compétence professionnelle et le caring sont

interdépendants et s’influencent mutuellement, ces deux concepts à la fois distincts et indissociables

justifiant sur le plan théorique la pertinence de les associer respectivement au soin clinique et au soin

relationnel.

32

1.5 L’identité professionnelle

L’identité professionnelle de l’infirmière est une notion qu’il convient de questionner, compte tenu de son

impact significatif sur la qualité des soins, tant au niveau clinique qu’au niveau relationnel. Parallèlement,

nous nous interrogeons sur le bien-être physique et psychologique de l’infirmière qui, dans un contexte ne

lui permettant pas d’exercer sa profession convenablement, peut expérimenter un état de détresse

psychologique.

1.5.1 Modèles théoriques

Les modèles théoriques les plus influents permettant d’expliquer le processus et les déterminants de

l’identité professionnelle, spécifiquement au Québec et en Europe, sont les modèles de Dubar (2010),

Larouche et Legault (2003) et Gohier, Anadón, Bouchard, Charbonneau et Chevrier (2001). En effet, ces

auteurs constituent de véritables références en la matière et bien qu’élaborés dans différents contextes,

leurs cadres théoriques se prêtent particulièrement bien à la compréhension de la construction identitaire

chez les infirmières.

1.5.1.1 Modèle théorique de Claude Dubar (1995)

Le cadre théorique de l’identité de Dubar (1995), incontournable en matière de construction identitaire,

distingue l’identité pour soi de l’identité pour autrui, dualité qui fait dorénavant la renommée de ce

modèle. En effet, selon Dubar (2015), l’identité de l’individu comporte une dimension à la fois

personnelle et sociale et se construit tant dans le rapport à soi que le rapport aux autres. La dimension

personnelle fait référence au « paradigme de vie » de l’individu, c’est-à-dire à un ensemble de valeurs, de

savoirs et d’intérêts qui constitue son bagage personnel et qui témoigne de l’essence et de la constance de

son identité dans le temps (Dubar, 2010; Fagerberg et Kihlgren, 2001). L’identité personnelle est donc «

ce que je dis que je suis » et fait état de la représentation de soi en tant que personne (Dubar, 2010). Cette

identité personnelle vient teinter de manière singulière la conception qu'a l'infirmière de son rôle ; de ce

fait, chaque infirmière possède une identité professionnelle qui lui est propre et qui constitue sa

philosophie de soins (Fagermoen, 1997). Ainsi, le choix de la profession de l’individu reflète la

construction personnelle d’une stratégie identitaire qui met en jeu l’image de soi, l’appréciation de ses

capacités et la réalisation de ses désirs (Dubar, 2015). Quant à elle, l’identité sociale se développe par

l’interaction avec les autres infirmières et par l’internalisation des valeurs professionnelles et standards

propres à la profession (Fagermoen, 1997). L'identité sociale est donc « ce qu’on dit que je suis » et fait

état de la représentation de soi au sein du groupe d’appartenance (Dubar, 2010).

33

1.5.1.2 Modèle théorique de Jean-Marc Larouche et Georges A. Legault (2003)

Le modèle de la construction identitaire de Larouche et Legault (2003) prend appui sur le cadre théorique

de Dubar (2010), dont les identités personnelle et sociale sont constitutives de l’identité professionnelle de

l’individu. Le cadre théorique de Larouche et Legault (2003) s’avère toutefois distinctif, car ces auteurs

considèrent que la déclaration identitaire est en fait une déclaration d’appartenance à un groupe. Le

contexte des appartenances est ainsi au cœur de ce modèle et met en relief les processus d’héritage et

d’appropriation (Larouche et Legault, 2003). D’une part, l’identité de l’individu se construit en vertu de

l’héritage qu’il reçoit de sa famille et de son institution scolaire, première forme d’appartenance dite

obligatoire et constitutive de son identité personnelle (Larouche et Legault, 2003). Le processus

d’appropriation de ce premier héritage consiste en la confirmation, la transformation ou le rejet des

valeurs héritées et donc, l’identité se construit à la lumière de la reconnaissance de cet héritage (Larouche

et Legault, 2003). D’autre part, l’individu est appelé à faire partie d’autres groupes, forme d’appartenance

dite volontaire, qui se manifeste notamment par le choix de la profession et la confirmation du lien

d’emploi (Larouche et Legault, 2003). Ces auteurs introduisent le concept de « crise identitaire » tel

qu’une remise en question à l’égard des valeurs et des conceptions héritées, dans la mesure où les

différentes formes d’identités peuvent entrer en conflit et exiger de l’individu qu’il choisisse notamment

entre l’adhésion à ses valeurs personnelles ou celles de l’organisation pour laquelle il travaille (Larouche

et Legault, 2003). L’identité de l’individu se façonne donc conformément à l’appartenance familiale,

institutionnelle et sociale et résulte d’un mouvement constant entre l’héritage et l’appropriation,

caractérisant ainsi la dynamique de la construction identitaire de laquelle découle l’identité déclarée,

revendiquée et reconnue par l’individu (Larouche et Legault, 2003). Selon ces auteurs, le développement

de la personnalité est essentiellement social et donc, relève de l’interaction avec les autres individus et des

multiples appartenances de nature obligée et volontaire, traduisant ainsi simultanément les concepts

d’identité personnelle et sociale par « Qui je suis dans le qui nous sommes » (Larouche et Legault, 2003).

1.5.1.3 Modèle théorique de Christiane Gohier, Marta Anadón, Yvon Bouchard, Benoît Charbonneau et

Jacques Chevrier (2001)

Le modèle de construction de l’identité professionnelle de Gohier et al. (2001) prend également appui sur

la conception théorique de Dubar (2010). Or, le modèle de Gohier et al. (2001) se distingue

essentiellement de celui de Dubar (2010) et se rapproche de celui de Larouche et Legault (2003) de par la

notion de « crise identitaire ». En effet, l’aller et retour constant entre la connaissance de soi et le rapport à

l’autre provoque des remises en question qui influencent les choix de l’individu par rapport à sa pratique

(Gohier et al., 2001). L’effort de conciliation entre ses connaissances, attitudes, valeurs, habiletés,

aspirations et les savoirs, les valeurs et la déontologie de la profession résulte en un compromis qui

contribue à la transformation et la redéfinition de l’identité professionnelle (Gohier et al., 2001). Ainsi, on

constate que ce modèle met l’emphase sur l’interaction sociale, l’intériorisation des valeurs

professionnelles, l’identification et l’appartenance, toutes impliquées dans la construction de l’identité

34

professionnelle (Larouche, 2012). Ce modèle se distingue également de par son intégration de

l’expérience cognitive et affective de l’individu, dimension psychologique importante dans le processus

de développement identitaire (Gohier et al., 2001). De plus, ce modèle définit les processus

d’identification et d’identisation tels que nécessaires à la construction identitaire, dynamique paradoxale

caractérisée par l’effort d’affirmation au sein du groupe et parallèlement, l’affirmation de soi (Gohier et

al., 2001). Cet aspect est d’autant plus pertinent à la compréhension de la construction identitaire chez

l’infirmière, puisque selon Abdelmalek et Gérard (2001), celle-ci se construit simultanément d’après

l’identification au modèle médical et l’identisation aux références paramédicales. Par opposition à

l’identification, les infirmières se différencient des tâches reliées aux soins techniques par les soins de

nature relationnelle (Abdelmalek et Gérard, 2001). Plus que jamais, le rôle de l’infirmière est questionné

et donc, l’identification si bien que l’identisation coexistent dorénavant et contribuent à la construction

identitaire.

La théorie de l’identité sociale (Olkkonen et Lipponen 2006; Hitlin, 2003; Hogg et Ridgeway 2003; Hogg

et Terry 2000; Tajfel et Turner 1985; Tajfel 1981) et la théorie de l’identité de rôle (Stryker et Burke,

2000; Stryker et Serpe, 1982) constituent les deux modèles théoriques proéminents permettant d’expliquer

le processus de construction identitaire (Bothma et al., 2015).

1.5.1.4 Modèle théorique de Olkkonen et Lipponen, 2006; Hitlin, 2003; Hogg et Ridgeway, 2003; Hogg et

Terry, 2000; Tajfel et Turner, 1985; Tajfel, 1981 : Théorie de l’identité sociale

D’après la théorie de l’identité sociale, l’individu possède une identité sociale s’il adhère à un groupe, de

nature professionnelle par exemple, dans lequel les membres partagent une perspective commune et se

comportent de la même façon (Bothma, Lloyd et Khapova, 2015). En effet, l’appartenance à un groupe est

au cœur de cette théorie et donc, fait état du processus de catégorisation sociale de soi, qui consiste en

l’adoption des normes, croyances et comportements du groupe et contribue à la dépersonnalisation de

l’individu (Bothma et al., 2015). De ce fait, l’individu n’est plus considéré comme unique, mais se définit

plutôt en vertu des prototypes du groupe, c’est-à-dire les caractéristiques centrales de l'appartenance à la

catégorie que les individus utilisent comme standard pour se comparer (Burke et Stets, 2009). Ces

prototypes, multidimensionnels et spécifiques au contexte, prescrivent les attitudes, sentiments et

comportements qui caractérisent la façon d’agir du groupe et en font sa distinction (Bothma et al., 2015).

De ce fait, la catégorisation sociale de soi transforme la conception qu’à l’individu de lui-même et le

processus motivationnel derrière l’adhésion au groupe est nécessairement l’augmentation de l’estime de

soi (Burke et Stets, 2009). Ainsi, l’individu accorde une importance significative à son travail s’il se sent

valorisé et compétent en tant que membre de l’organisation (Bowling, 2007).

35

1.5.1.5 Modèle théorique de Stryker et Burke, 2000; Stryker et Serpe, 1982 : Théorie de l’identité de rôle

La théorie de l’identité de rôle, contrairement à la théorie de l’identité sociale, définit le groupe tel qu’un

ensemble d’individus à la fois uniques et interreliés qui voient les choses selon leur propre perspective

tout en négociant les termes de l’interaction qui les unit (Stets et Burke, 2000). En effet, la théorie de

l’identité sociale met l’emphase sur la signification associée au fait d’être membre d’une catégorie sociale,

alors que la théorie de l’identité de rôle, tel que son nom l’indique, est plutôt associée au fait de performer

un rôle au sein du groupe (Burke et Stets, 2009). Nécessairement, ces deux théories nous permettent de

mieux comprendre la construction identitaire de l’individu, qui s’affirme en tant que personne au sein du

groupe de par le rôle qu’il occupe et qui parallèlement, s’affirme en tant que membre du groupe (Stets et

Burke, 2000). Ainsi, l’individu est appelé à respecter le standard d’identité ou encore le prototype

spécifique à chacun des rôles qu’il occupe et qui, en quelque sorte, guide ses comportements (Bothma et

al., 2015). Les valeurs, croyances et normes associées au rôle social de l’individu agissent tel un système

de contrôle qui ajuste les comportements de sorte à répondre à la situation en congruence avec le

prototype de l’identité relié au rôle (Bothma et al., 2015). L’individu évalue ensuite, par l’activation du

processus d’autovérification, s’il se comporte en accord avec les attentes reliées à son rôle et ainsi

démontre l’habileté à performer dans différentes situations, plaçant au premier plan l’efficacité de soi telle

que la réponse positive reliée à l’identité de rôle (Bothma et al., 2015).

Les différents modèles théoriques présentés nous permettent ainsi de comprendre le développement de

l’identité professionnelle de l’infirmière. D’une part, les modèles qui proviennent de la littérature

québécoise et européenne nous permettent de distinguer l’identité personnelle de l’identité sociale de

l’individu, de saisir le caractère évolutif de ce concept caractérisé par le mouvement constant entre

l’héritage et l’appropriation de valeurs et notamment, de comprendre comment l’individu fait des choix

par rapport à sa pratique, en fonction des connaissances, attitudes et valeurs qu’il possède et

parallèlement, du code de déontologie de sa profession (Dubar, 1995; Larouche et Legault, 2003; Gohier

et al., 2001). D’autre part, les modèles théoriques issus de la littérature américaine nous permettent non

seulement de concevoir la construction identitaire de l’individu, mais essentiellement, de comprendre dans

quelle mesure l’identité influence les comportements et donc, par quel mécanisme l’infirmière en vient à

se comporter d’une façon particulière qui lui permet de répondre adéquatement à la situation de soin

unique à chaque patient (Olkkonen et Lipponen 2006; Hitlin, 2003; Hogg et Ridgeway 2003; Hogg et

Terry 2000; Tajfel et Turner 1985; Tajfel 1981; Stryker et Burke, 2000; Stryker et Serpe, 1982).

1.5.2 La théorie de l’identité

La théorie de l’identité de rôle (Stryker et Burke, 2000; Stryker et Serpe, 1982) est une théorie de nature

microsociologique qui permet d’expliquer les comportements reliés aux différents rôles qu’entretient

l’individu, alors que la théorie de l’identité sociale (Olkkonen et Lipponen, 2006; Hitlin, 2003; Hogg et

Ridgeway, 2003; Hogg et Terry, 2000; Tajfel et Turner, 1985; Tajfel, 1981) est davantage de nature

36

psychologique et permet d’expliquer les processus de groupe et les relations entre ces groupes, ces deux

théories mettant ainsi en lumière le concept de soi à la fois multidimensionnel et dynamique qui se

positionne dans la relation entre les structures sociales et les comportements de l’individu (Hogg, Terry et

White, 1995).

En effet, tel que nous permet de constater la recension des modèles théoriques de la construction

identitaire de l’individu, l’identité professionnelle a une dimension à la fois personnelle et sociale. Dans le

cadre de cette étude, nous nous appuyons sur la théorie de l’identité de laquelle découle la théorie de

l’identité sociale et la théorie de l’identité de rôle, lesquelles nous permettent de mieux comprendre de

quelle façon l’identité professionnelle de l’infirmière est façonnée et surtout, par quels mécanismes celle-

ci influence la qualité des soins infirmiers prodigués à la clientèle en CHSLD.

1.5.2.1 Définition de l’identité professionnelle de l’infirmière

La théorie de l’identité, soit le modèle théorique retenu dans le cadre de ce mémoire, ne définit pas

précisément ce qu’est l’identité professionnelle, notamment en vertu du fait que plusieurs auteurs ont

construit cette théorie, sans toutefois parvenir à un consensus quant à la définition la plus représentative

de ce concept. De ce fait, nous avons retenu la définition de Dubar et Tripier (2005 : s.d.), selon laquelle

l’identité professionnelle est « un phénomène simultanément individuel, social et institutionnel, qui résulte

de l'interaction entre les structures psychologiques et les structures sociales de l'individu (processus

biographique et relationnel) au cours de sa vie », traduisant ainsi les dimensions à la fois personnelle et

sociale de la théorie de l’identité.

1.5.2.2 Théorie de l’identité sociale

La théorie de l’identité distingue l’identité sociale de l’identité de rôle et ainsi, chacune de ces deux

formes identitaires façonne l’identité professionnelle de l’individu et permet d’expliquer les

comportements de celui-ci. D’une part, tel que nous l’avons définie ci-haut, l’identité sociale de l’individu

se réfère à l’appartenance à un groupe qui partage une perspective semblable, soit les personnes qui

exercent la profession infirmière dans ce cas-ci (Bothma et al., 2015). Ainsi, l’adhésion à ce groupe

professionnel est issue du processus de catégorisation sociale de soi qui entraîne à son tour le processus de

dépersonnalisation, engendré par un processus motivationnel visant le maintien ou l’amélioration de

l’estime de soi, variables explicatives de l’identité sociale qui vous sont présentées ci-après (Bothma et al.,

2015; Burke et Stets, 2009).

Processus de catégorisation sociale de soi

Tajfel (1981 : 251, traduction libre) définit l’identité sociale de l’individu telle que « la partie de l'identité

de l'individu qui découle de sa connaissance de son appartenance à un groupe social ainsi que la valeur et

la signification émotionnelle attachée à cette appartenance ». Tel que démontré à la figure 3, l’adhésion de

37

l’individu au groupe professionnel dont les membres exercent la même profession correspond au

processus de catégorisation sociale de soi qui se manifeste en une accentuation des similarités entre les

membres et soi-même, tant au niveau des attitudes, croyances, valeurs, réactions affectives et

comportements (Stets et Burke, 2000). Parallèlement, on constate une accentuation des différences entre

l’individu et les personnes issues d’autres groupes professionnels, amenant ainsi l’individu à juger de

façon positive le groupe auquel il adhère et au contraire, juger négativement les autres groupes (Stets et

Burke, 2000). En adoptant ainsi les normes prescrites, les individus se comportent de la même façon que

les membres du groupe auquel ils adhèrent et perçoivent, pensent et ressentent les choses de façon

semblable et selon une même perspective (Abrams et Hogg 2004). Selon Burke et Stets (2009), la

construction de l’identité sociale de l’individu découle ainsi du processus de catégorisation sociale de soi,

que ces auteurs décrivent tels des groupements cognitifs et un agrégat de stimuli identique (Bothma et al.,

2015).

Prototype d’identité

Ce qui nous permet d’expliquer en quoi l’identité professionnelle de l’infirmière influence la qualité des

soins prodigués aux patients découle nécessairement de l’activation de l’identité sociale qui est

caractérisée par la notion de « prototype d’identité ». En effet, l’adoption des attitudes, croyances et

valeurs provenant du groupe auquel appartient l’individu contribue à créer cognitivement chez ce dernier

des prototypes d’identités qui agissent à titre de guide des comportements. Hogg et al., (1995 : 262,

traduction libre) définissent le concept de prototype tel qu’« une représentation subjective des attributs

définis (par exemple, les croyances, les attitudes, les comportements) d'une catégorie sociale, qui est

activement construite à partir d'informations sociales pertinentes dans le contexte interactif immédiat ou [à

long terme] ». Les prototypes sont donc déployés en réaction à un événement spécifique et indiquent à

l’individu de quelle façon il doit concevoir cette situation et ainsi y répondre (Bothma et al., 2015). De

nouveaux prototypes sont formés et les prototypes existants sont modifiés, recréant ainsi un ordre

hiérarchique dans l’esprit de l’individu, lequel est prédisposé à utiliser le prototype le plus approprié selon

l’événement rencontré (Hogg, 2001). De ce fait, ces prototypes à la fois multidimensionnels et spécifiques

au contexte définissent et prescrivent la façon dont l’individu se sent et se comporte, ce qui fait la

distinction de ce groupe en particulier (Bothma, 2015).

Processus de dépersonnalisation

La catégorisation sociale de soi conduit donc au processus de dépersonnalisation, qui consiste pour

l’individu à se considérer comme une personnification du prototype du groupe social plutôt que comme

un individu unique (Hogg et al., 1995; Turner, Hogg, Oakes, Reicher et Wetherell, 1987). Ce processus de

base sous-tend les phénomènes de groupe et permet ainsi d’expliquer notamment l'ethnocentrisme,

l'altruisme, la contagion émotionnelle et l'action collective que l’on retrouve parmi plusieurs membres

(Turner et al., 1987).

38

Estime de soi

Le fait de partager cette identité sociale collective qui fait en sorte que les membres du groupe se rallient

autour d’intérêts communs, pensent et agissent de la même façon, fait nécessairement en sorte que les

individus, non plus considérés comme des êtres uniques, voient leurs conceptions personnelles

transformées au profit des conceptions partagées par le groupe (Bothma et al., 2015). Cela provoque un

changement au niveau de la manière dont les individus se comportent et ce phénomène s’explique par le

fait que l’appartenance à un groupe est une importante source d’estime de soi (Burke et Stets, 2009).

Bowling (2007 : 3, traduction libre) définit l’estime de soi comme étant « la mesure selon laquelle les

travailleurs se croient appréciés et compétents en tant que membres de l'organisation ». L’appartenance au

groupe professionnel s’avère donc d’autant plus significative et synonyme d’estime de soi que l’individu

reçoit des évaluations positives de sa performance au travail et se sent apprécié par les membres du

groupe (Burke et Stets, 2009). Les individus se comportent donc de sorte à favoriser l’évaluation positive

du groupe d’appartenance et leur évaluation de soi en tant que membre du groupe, actions qui sous-

tendent les processus de maintien et d’amélioration de l’estime de soi (Turner et al. 1987).

1.5.2.3 Théorie de l’identité de rôle

La théorie de l’identité de rôle se distingue de la théorie de l’identité sociale de par la signification

accordée au fait de performer un rôle plutôt que la signification accordée au fait d’être membre d’une

catégorie sociale (Burke et Stets 2009). En effet, le groupe n’est plus considéré comme un ensemble

d’individus identiques, mais plutôt comme un ensemble d’individus à la fois uniques et interreliés qui

voient les choses selon leur propre perspective tout en négociant les termes de l’interaction qui les unit

(Stets et Burke, 2000). La théorie de l’identité de rôle se réfère donc aux différents rôles que possède

l’individu dont les comportements s’ajustent constamment en vertu du processus de contrôle de l’identité

et du standard d’identité, qui engendrent à leur tour le processus d’autovérification et d’efficacité de soi.

Processus de contrôle de l’identité

Burke et Tully (1977 : 883, traduction libre) définissent l’identité de rôle telle que « les significations

qu'une personne s’attribue à soi comme objet dans une situation sociale ou un rôle social ». Avoir une

identité de rôle signifie donc « d’agir pour répondre aux attentes du rôle, coordonner et négocier

l'interaction avec les partenaires associés au rôle et manipuler l'environnement pour contrôler les

ressources pour lesquelles le rôle a une responsabilité » (Stets et Burke, 2000 : 226, traduction libre).

L’identité de rôle résulte également d’un processus de catégorisation de soi et celui-ci se définit tel que la

« catégorisation de soi comme occupant d'un rôle et de l'incorporation, en soi, des significations et des

attentes associées à ce rôle et à ses performances » (Stets et Burke, 2000 : 227, traduction libre).

39

L’identité de rôle est perçue tel un système de contrôle, en raison de la boucle de rétroaction qui relie

l’activation de l’identité et les comportements qui y sont associés, comportements qui sont constamment

ajustés de sorte à assurer que le standard d’identité soit congruent avec la situation sociale (Stets et

Harrod, 2004; Burke 1991). Cependant, tout événement ou processus qui entrave la capacité de l’individu

à effectuer une évaluation de la situation pour ainsi déployer des comportements qui correspondent au

standard d’identité mis en œuvre, cause nécessairement une interruption du processus d’identité, qui peut

se traduire par l’augmentation du stress et voir même une crise identitaire, aspect auquel nous nous

attarderons subséquemment (Burke, 1991).

Standard d’identité

L’identité de rôle possède un standard d’identité, semblable au prototype d’identité défini par l’identité

sociale, qui comporte une structure cognitive et agit tel un guide des comportements (Bothma et al.,

2015). Le standard d’identité comprend à la fois la signification, les normes, les attentes, les croyances et

les valeurs associées à ce rôle social spécifique (Burke et Stets 2009; Johnston et Swanson 2007 ; Stets et

Harrod, 2004; Stets et Burke, 2000; 2003; Stryker et Burke, 2000). Le standard d’identité correspond donc

à la signification accordée à qui nous sommes dans une situation particulière et pour chacun des rôles que

l’individu occupe, il possède un standard d’identité spécifique (Stets et Burke, 2003; Stets et Tsushima,

2001). Les identités de rôles sont organisées selon une échelle d’importance qui détermine la probabilité

que l’identité soit déployée dans une situation particulière (Bothma et al., 2015). Plus l’identité est

considérée tel qu'étant importante au sein de la hiérarchie, plus celle-ci est liée aux comportements de

l’individu (Cassidy et Trew, 2001).

Processus d’autovérification

Le processus cognitif central d’autovérification, semblable au processus de dépersonnalisation dans la

théorie de l’identité sociale, correspond aux efforts que l’individu déploie afin que les comportements

associés à son rôle reflètent les attentes de celui-ci (Bothma et al., 2015). L’individu vérifie donc s’il se

comporte en accord avec les normes, croyances et valeurs qui découlent de son rôle selon la boucle de

rétroaction présentée ci-haut, qui lui permet d’ajuster continuellement ses comportements de sorte à

répondre le mieux possible à la situation (Stets et Harrod, 2004; Burke 1991). En plus de s’autovérifier,

l’individu a tendance à rechercher l’évaluation de ses pairs afin de confirmer sa vision de soi et s’assurer

que sa perception de sa propre performance correspond à la perception que ses collègues de travail

entretiennent (Ibarra, 1999).

Efficacité de soi

Ainsi, lorsque l’identité de rôle est activée, le processus motivationnel d’efficacité de soi est enclenché et

donc, celui-ci correspond à la performance de l’individu dans l’emploi et à sa capacité à accomplir avec

40

succès des tâches dans une variété de situations (Bothma et al., 2015; Kirkman et Rosen, 1999).

L’individu qui performe bien dans son rôle acquiert un sens du contrôle accru sur son environnement et

est donc mieux en mesure de contrôler les ressources mises à sa disposition et de mieux gérer les

interactions avec les différents acteurs qui interfèrent dans la performance de son rôle (Gecas et Schwalbe,

1983; Franks et Marolla, 1976;). Cette habileté à performer dans différentes situations place au premier

plan l’efficacité de soi telle que la réponse positive reliée à l’identité de rôle.

On constate ainsi que l’identité de rôle et l’identité sociale permettent chacune de construire, de pair,

l’identité de l’individu, de laquelle découle plus précisément l’identité professionnelle. L’identité

professionnelle de l’individu se développe donc nécessairement par l’identité de nature personnelle et

l’identité de nature sociale, tel que l’affirme Dubar (2015), la dimension personnelle étant associée à

l’identité de rôle et la dimension sociale, à l’identité sociale. La distinction majeure qui départage ces

deux formes d’identités est en fait la perspective à l’égard de la conception de l’individu (Stets et Burke,

2000). En effet, la base de l’identité sociale réside dans l’uniformité de la perception et des actions des

membres du groupe d’appartenance, alors que la base de l’identité de rôle réside dans la différence entre

la perception et les actions propres à chacun des rôles qu’occupe l’individu et les autres individus du

groupe qui occupent des rôles différents (Stets et Burke, 2000). Ainsi, l’individu est toujours et

simultanément membre d’un groupe et parallèlement, occupant d’un rôle social spécifique, les identités

sociales et de rôle influençant chacune au même moment les perceptions, les attitudes et les

comportements de l’individu (Stets et Burke, 2000). En effet, l’individu est à la fois lié organiquement

aux identités sociales et mécaniquement aux identités de rôle, l’identité se devant de regrouper ces deux

dimensions pour s’avérer complète (Stets et Burke, 2000).

41

Figure 3. La théorie de l’identité : formation, activation et résultat (Bothma et al., 2015)

1.5.3 L’identité professionnelle et le comportement

Tel que l’indique le modèle théorique retenu, l’identité de rôle et l’identité sociale érigent chacune une

structure cognitive spécifique chez l’individu, appelée respectivement le standard d’identité et le

prototype d’identité, lesquelles permettent de guider les comportements de l’individu (Bothma et al.,

2015). En effet, le standard et le prototype d’identité constituent un ensemble de normes, d’attitudes, de

croyances et de valeurs associées à la fois à l’appartenance au groupe et au rôle social de l’individu, lequel

définit et prescrit la façon dont l’individu doit se comporter (Bothma et al., 2015). L’identité de rôle et

l’identité sociale agissent donc à titre de véritable source de motivation à l’action, l’individu étant dès lors

considéré comme un agent actif en constante interaction (Foote, 1951 ; Gecas, 1982 ; Heise, 1982).

La façon dont l’individu régule ses comportements s’apparente ainsi au fonctionnement d’un thermostat,

analogie qui nous permet de mieux comprendre en quoi l’identité professionnelle de l’infirmière influence

les comportements de celle-ci (Burke et Reitzes, 1991). En effet, l’individu utilise son identité de rôle et

son identité sociale à titre de thermostat pour s’impliquer, interagir et se comporter de sorte à maintenir

une certaine congruence entre son identité professionnelle et les attentes reliées simultanément au

prototype d’identité et au standard d’identité découlant du groupe d’appartenance et du rôle social qu’il

occupe (Burke et Reitzes, 1991). Le processus de contrôle de l’identité, décrit précédemment, permet

42

d’établir si effectivement, en raison de la boucle de rétroaction qui relie l’activation de l’identité et les

comportements qui y sont associés, l’individu s’engage dans les actions appropriées confirmant ainsi son

identité (Burke et Reitzes, 1991). Dans le cas contraire, le manque de congruence entre les comportements

et l’identité de l’individu exerce une pression sur celui-ci afin qu’il se comporte de manière à rétablir cet

équilibre (Burke et Reitzes, 1991).

Les auteurs du modèle théorique sur lequel nous nous appuyons intègrent la notion d’« engagement » (i.e.

commitment) à leur réflexion et définissent ce concept tel que faisant référence à la somme des forces et

pressions qui influencent les individus à maintenir la congruence entre leur identité et les attentes issues

du contexte social (Burke et Reitzes, 1991). L’individu qui possède un niveau élevé d’engagement auprès

de son identité va travailler ardemment afin de répondre aux attentes prescrites par le prototype ou le

standard d’identité en prenant les décisions adéquates et en déployant les comportements appropriés

(Burke et Reitzes, 1991). Selon cette perspective, l’engagement ne lie pas l’individu à des comportements

particuliers, mais plutôt à un ensemble stable de significations associé à ses identités, qui lui permet

d’assurer la cohérence au niveau de la façon d’agir (Burke et Reitzes, 1991).

On constate donc que l’engagement de l’individu agit à titre de variable médiatrice entre l’identité et les

comportements associés à la performance dans l’emploi (Burke et Reitzes, 1991). Particulièrement, les

identités de l’individu reliées à son travail, que l’on peut donc qualifier d’identité professionnelle, ont une

influence significative sur les comportements de l’employé et ainsi sur la performance subjective de celui-

ci dans l’emploi (Amiot, De la Sablonnière, Terry et Smith, 2007). L’identité professionnelle propre à

chacun des membres de l’entreprise a donc nécessairement un impact sur la performance globale de

l’organisation, puisque celle-ci guide les comportements et donc, s’avère à l’origine de la performance

individuelle (Wayne, Randel et Stevens, 2006; Agostino, 2004; Ashforth et Kreiner, 1999; Aryee et Luk,

1996).

1.5.3.1 Les aspects clés du MHSI-UdeM

Selon le Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal (MHSI-UdeM) (Cara et al.,

2015a) retenu dans le cadre de ce mémoire, les infirmières qui fondent leur pratique sur ce cadre de

référence - et elles sont majoritaires au Québec - tendront à se définir (l'identité sociale ou le « qui nous

sommes ») comme étant des infirmières compétentes et pratiquant selon l'approche du caring. Nous

considérons donc, à la lumière de la recension des écrits, que l’identité professionnelle de l’infirmière, qui

comporte à la fois une dimension personnelle et sociale reliée à l’identité de rôle et à l’identité sociale, est

façonnée par la compétence professionnelle et le caring.

Ces deux composantes, à la base de la discipline infirmière selon le MHSI-UdeM, constituent l’ensemble

de compétences, connaissances, ressources, savoirs et expériences que l’infirmière développe et enrichit

tant en milieu académique qu’en milieu clinique et parallèlement, l’engagement vis-à-vis une approche

particulière, soit celle du caring (Cara et al., 2016). La compétence professionnelle et le caring véhiculent

43

donc l’acquisition de compétences, connaissances, attitudes et valeurs qui contribuent à construire une

structure cognitive chez l’infirmière, soit un standard d’identité, qui définit et prescrit la façon dont celle-

ci doit se comporter (Cara et al., 2016).

Ce mécanisme permet ainsi d’assurer un certain niveau de congruence entre l’identité professionnelle de

l’infirmière et les attentes reliées simultanément au groupe de professionnels en soins infirmiers auquel

elle appartient et les attentes reliées au rôle distinct qu’elle occupe au sein de ce groupe, qui fait référence

à la conception de son propre rôle et à la philosophie de soins à laquelle elle adhère (Fagermoen, 1997).

Ces aspects clés de la pratique infirmière influencent donc nécessairement l’identité professionnelle de

l’infirmière, puisqu’ils définissent la façon dont celle-ci doit se comporter dans le cadre de sa profession

et agissent ainsi à titre de guide permettant à l’infirmière de déployer le comportement le plus approprié

selon la situation rencontrée (Bothma et al., 2015).

1.5.3.2 Études empiriques

Plusieurs études empiriques ont cherché à valider les liens entre l’identité professionnelle et la

compétence professionnelle et entre l’identité professionnelle et le caring, ou encore ces deux liens de

manière simultanée, de sorte à présenter des résultats intéressants permettant de confirmer les relations

postulées dans le modèle théorique retenu, soit la théorie de l’identité.

Identité professionnelle et compétence professionnelle

L’étude quantitative de Poorgholami, Ramezanli, Jahromi et Jahromi (2016), réalisée auprès de 86

étudiants en soins infirmiers, démontre que l’identité professionnelle de l’étudiant et la performance

clinique de celui-ci sont corrélées de façon positive et significative (Poorgholami et al., 2016). Cette

relation est expliquée par le fait que l’infirmière qui possède une forte identité professionnelle va

nécessairement mieux performer, étant donné que l’identité professionnelle constitue un facteur

motivationnel qui influence la performance clinique et donc, résulte en une meilleure compréhension des

responsabilités techniques et relationnelles reliées à ce rôle (Poorgholami et al., 2016). Ainsi, l’identité

professionnelle de l’étudiant, qui consiste notamment en l’internalisation des valeurs et croyances de la

profession, affecte nécessairement les pensées et comportements de celui-ci et donc, la façon dont

l’étudiant se conçoit professionnellement est fondamentale, car elle conditionne à la fois sa performance

académique et clinique (Behzadi, Jahanmiri, Jokar et Borzooei, 2004).

L’étude quantitative de de Jahanbin, Badiyepeyma, Sharif, Ghodsbin et Keshavarzi (2012), réalisée auprès

de 60 étudiants au baccalauréat en sciences infirmières, avec pour objectif de déterminer l’effet de

l’enseignement du concept de soi professionnel sur la perception de la performance clinique, démontre en

effet que le concept de soi professionnelle de l’infirmière, que l’on réfère à l’identité professionnelle,

affecte de façon positive et significative la performance clinique de l’étudiant (Jahanbin et al., 2012).

L’identité professionnelle positive s’acquiert notamment par l’auto-évaluation positive, le respect de soi,

44

l’estime de soi et l’acceptation de soi, qui permettent à l’infirmière d’utiliser ses apprentissages et

expériences de manière optimale, de contrôler les effets d’un environnement de travail stressant et

d’influencer le soin prodigué au patient de façon positive (Hensel et Stoelting- Gettelfinger, 2011; Cowin

et Hengstberger-Sims, 2006; Arthur et Thorne, 1998). Ainsi, le fait d’enseigner aux étudiants comment

développer leur identité professionnelle peut augmenter à la fois leur performance clinique, favoriser

l’adoption d’attitudes positives à l’égard de leurs compétences et contribuer à l’amélioration des

compétences théoriques et expérimentales (Jahanbin et al., 2012).

Identité professionnelle et caring

L’étude de Woo et Tak (2015), réalisée auprès de 161 étudiants en soins infirmiers révèle que la

perception de caring a un impact positif significatif sur l’identité professionnelle de l’infirmière. En effet,

cette étude démontre que le caring constitue un concept à la base des soins infirmiers et essentiellement,

l’infirmière qui possède une forte identité professionnelle et qui perçoit positivement la profession est plus

susceptible d’intégrer le caring à sa pratique professionnelle et ainsi, de délivrer des soins infirmiers de

qualité (Woo et Tak, 2015). Plus précisément, la perception de caring et la prédisposition à la pensée

critique, variable également approfondie dans le cadre de cette étude, permettent d’expliquer 15,7 % de la

variance de l’identité professionnelle de l’infirmière (Woo et Tak, 2015). Bien que les connaissances et

compétences cliniques soient nécessaires à la pratique infirmière, le caring permet une meilleure

intégration à la profession et permet d’éviter par le fait même les conflits pouvant être occasionnés par la

dissonance entre l’identité professionnelle et le contexte organisationnel (Woo et Tak, 2015).

La méta-analyse de Swanson (1999), qui regroupe près de 130 études empiriques, démontre que le caring

a effectivement un impact significatif sur l’identité professionnelle de l’infirmière dont les conséquences

positives sont le sentiment d’accomplissement, la satisfaction et la gratitude relatives à l’emploi,

l’intégrité, l’estime de soi, le respect et surtout, l’amour de la profession infirmière. Cependant,

l’infirmière qui ne pratique pas selon l’approche du caring est plus susceptible de s’en trouver endurcie,

déprimée et épuisée (Swanson, 1999). Dans le même sens, « le caring permet aujourd’hui [aux

infirmières] d’affirmer [leur] identité professionnelle dans un contexte où les valeurs humanistes sont

fréquemment et intensément questionnées et bousculées » (Duquette et Cara, 2000 : 11). Ainsi,

l’infirmière qui pratique selon l’approche du caring renforce son identité professionnelle puisqu’elle

transcende la perception que son travail n’a aucun sens en une perception davantage gratifiante de sa

pratique professionnelle et elle s’accomplit professionnellement, ce qui lui permet de prodiguer des soins

de qualité (Cara et O’Reilly, 2008).

Identité professionnelle, compétence professionnelle et caring

L’étude empirique de nature qualitative de Brignon et Ravestein (2015), réalisée auprès de quatre

étudiants en soins infirmiers dans le cadre d’une activité clinique, examine le lien entre la compétence

45

professionnelle et l’identité professionnelle et parallèlement, le lien entre le caring et l’identité

professionnelle. En effet, il ressort de cette étude que l’étudiant construit son propre style professionnel ou

encore sa philosophie quant à la façon de prodiguer les soins en s’inspirant du style spécifique de ses

partenaires de travail (Brignon et Ravestein, 2015). Or, l’étudiant individualise le soin qu’il prodigue, en

enrichissant la tâche impersonnelle (i.e. soin technique) par des activités de nature personnelle (i.e. soin

relationnel), faisant de celui-ci un soignant compétent et unique en mesure d’offrir des soins de qualité

(Brignon et Ravestein, 2015; Donabedian, 1966). La reconstruction du style professionnel, se poursuivant

à travers la réflexivité au cours de la formation et de l’exercice professionnels, contribue donc au

développement des compétences de l’étudiant et est considérée comme un élément clé de l’identité

professionnelle (Brignon et Ravestein, 2015; Dubar, 2000). En ce sens, la transformation du processus

identitaire de l’étudiant est issue d’une reconnaissance mutuelle du pair, identifié comme « référent

identitaire », dont l’identité professionnelle de l’un est constitutive de celle de l’autre (Cohen-Scali, 1997;

Tap, 1988; Erikson, 1972). Cette fusion entre l’identité pour soi et l’identité pour autrui, telle que décrite

par Dubar (2015), appuie ici la conclusion des auteurs de cette étude à l’effet que l’identité collective est

déterminante dans le processus de création de l’identité et influence ainsi les soins prodigués par le

soignant, mais surtout, la façon dont ces soins sont délivrés (Brignon et Ravestein, 2015; Almudever,

Michaëlis, Aeschlimann et Cazals-Ferré, 2012).

1.5.4 L’identité professionnelle et la qualité des soins infirmiers

Nous remarquons que la compétence professionnelle et le caring, par le prototype et le standard d’identité

que ces variables érigent chez les infirmières, créent une véritable ligne de conduite que les professionnels

doivent respecter dans l’exercice de leur fonction, de sorte à assurer la congruence entre les attentes en

matière de qualité des soins infirmiers et l’identité professionnelle associée au groupe d’appartenance et

au rôle (Stets et Harrod, 2004; Burke 1991). D’après la théorie de l’identité, l’identité de l’individu définit

les comportements que celui-ci doit adopter dans une situation particulière et exige de celui-ci qu’il

prenne des décisions éclairées et qu’il pose les actions appropriées afin de se comporter en conformité

avec son identité (Burke et Reitzes, 1991). Selon cette perspective, l’identité professionnelle guide les

comportements de l’infirmière et donc, influence nécessairement la qualité des soins prodigués aux

patients.

En effet, le processus de contrôle de l’identité constitue un véritable mécanisme cognitif qui relie

l’activation de l’identité et les comportements qui y sont associés par une boucle de rétroaction,

permettant ainsi à l’infirmière de déterminer si elle agit conformément aux attentes en matière de qualité

ou si au contraire, elle doit ajuster ses comportements pour y parvenir (Stets et Harrod, 2004; Burke,

1991). Le prototype d’identité véhiculé par le groupe d’appartenance et simultanément, le standard

d’identité véhiculé par chacun des rôles qu’occupe l’infirmière, agissent fondamentalement à titre de

guide dans l’action et assure à l’infirmière le déploiement du comportement le plus adéquat en regard à la

46

situation, rendant compte de la qualité du soin et plus globalement, de l’intervention (Stets et Burke, 2003;

Stets et Tsushima, 2001).

Dans le cadre de ce mémoire, nous départageons la qualité des soins infirmiers au niveau clinique de la

qualité des soins au niveau relationnel et donc, nous constatons que l’identité professionnelle influence

simultanément ces deux niveaux de soins. D’une part, tel que défini précédemment, la compétence

professionnelle est davantage reliée à la qualité des soins infirmiers au niveau clinique, puisqu’elle

regroupe les connaissances, compétences, savoirs, expériences et ressources que possède l’infirmière

(Cara et al., 2016). Ce bagage d’informations techniques contribue à créer un prototype d’identité qui

s’applique à l’ensemble des infirmières qui exerce cette profession et qui donc, leur permet de délivrer le

soin tout en respectant les attentes en matière de qualité, laquelle est définie par la compétence

professionnelle et le caring dans ce cas-ci (Cara et al., 2016).

D’autre part, le caring est davantage relié à la qualité des soins infirmiers au niveau relationnel, puisque

cette approche véhicule un standard d’identité qui prône l’adoption de valeurs, attitudes et comportements

qui favorise l’humanité de la pratique infirmière (Cara et al., 2015). Ainsi, cette approche encadre plus

particulièrement le rôle qu’occupe l’infirmière et non son appartenance au groupe professionnel, parce

que celle-ci peut intégrer le caring à plusieurs degrés, selon différentes situations et d’après la conception

qu’elle a de son rôle et la philosophie de soins qui lui est propre (Fagermoen, 1997). La compétence

professionnelle et le caring influencent donc l’identité professionnelle de l’infirmière, laquelle influence

la qualité des soins tant au niveau clinique que relationnel.

1.5.5 L’identité professionnelle à titre de variable médiatrice

Selon notre recension des écrits et études empiriques, l'identité professionnelle se poserait en variable

médiatrice de la relation entre la compétence professionnelle et le caring, d'une part, et la qualité des soins

infirmiers délivrés, d'autre part. Autrement dit, sur le plan théorique, l'influence des deux aspects-clés de

la pratique infirmière sur la qualité des soins s'expliquerait par l'identité professionnelle. En effet, la

théorie de l’identité (Olkkonen et Lipponen 2006; Hitlin, 2003; Hogg et Ridgeway 2003; Hogg et Terry

2000; Stryker et Burke, 2000; Tajfel et Turner 1985; Stryker et Serpe, 1982; Tajfel 1981) permet de

justifier ce postulat, c’est-à-dire que l’identité professionnelle de l’infirmière est façonnée par les identités

de rôle et sociale, qui créent chacune une structure cognitive spécifique chez l’infirmière, appelée

respectivement le standard d’identité et le prototype d’identité, lesquelles permettent de guider les

comportements de celle-ci (Bothma et al., 2015). En effet, le standard et le prototype d’identité constituent

un ensemble de normes, d’attitudes, de croyances et de valeurs associées à la fois à l’appartenance au

groupe et au rôle social de l’individu, lequel définit et prescrit la façon dont celui-ci doit se comporter

(Bothma et al., 2015).

Les études empiriques présentées préalablement et ayant examiné les liens entre la compétence

professionnelle et la qualité des soins en général, et entre le caring et la qualité des soins en général,

47

établissent des relations significatives entre les variables sans que celles-ci ne soient entièrement

explicatives l’une de l’autre, suggérant ainsi l’inférence de variables intermédiaires (Edvardsson et al.,

2016; Price et al., 2014; Manary et al., 2013; Axley, 2008; Blegen et al., 2001; Lorig et al., 2001; Wagner

et al., 2001; Gifford et al., 1998; Meryn, 1998; Von Korff et al., 1998; Superio-Cabuslay et al., 1996).

Nous proposons donc d’approfondir le rôle joué par l'identité professionnelle, qui est une variable

intermédiaire ayant un statut particulier, celui de variable médiatrice ou explicative de la relation postulée

par notre modèle. Plus spécifiquement, nous proposons que l'identité professionnelle ait un effet

médiateur sur la relation entre la compétence professionnelle et la qualité des soins au niveau clinique, et

que l'identité professionnelle ait un effet médiateur sur la relation entre le caring et la qualité des soins au

niveau relationnel.

D’une part, l’efficacité du soin clinique est tributaire du niveau d’application des connaissances au

moment où le soin est exigé et la technicité du soin est liée aux connaissances médicales et aux capacités

de jugement du professionnel (Cooperberg et al., 2009; Hurlimann, 2001). Cela étant dit, l’infirmière dite

compétente peut effectivement prodiguer des soins de qualité au niveau clinique sans posséder une forte

identité professionnelle, à condition que l’application de ses connaissances et sa capacité de jugement

permettent une adéquation des soins au cas identifié (Hurlimann, 2001). Nous considérons donc que

l’identité professionnelle de l’infirmière ne médiatise pas complètement la relation entre la compétence

professionnelle et la qualité des soins au niveau clinique.

Parallèlement, le caring incite l’infirmière à questionner ses propres valeurs et la façon dont elle prodigue

les soins de sorte à adopter une approche humaniste (Cara et al., 2016). Le changement qui s’opère au

niveau des valeurs, de la perception de soi, de la pratique et du sens qu’elle accorde à sa profession la

prédispose psychologiquement et affectivement (i.e. et façonne donc son identité professionnelle) à

s’engager auprès du patient et à développer une relation de partenariat, favorisant ainsi la santé, le bien-

être, la dignité et la guérison de celui-ci (Cara et al., 2015a; Watson, 2002). Nous considérons donc que

l’identité professionnelle de l’infirmière médiatise complètement la relation entre le caring et la qualité

des soins au niveau relationnel.

48

1.6 La détresse psychologique

Le contexte de soins au Québec, opposant les coupures massives d’effectifs infirmiers et parallèlement,

l’amélioration de la qualité des soins, est à l’origine d’une crise majeure qui s’opère actuellement dans

l’identité professionnelle des infirmières. En effet, l’accumulation de ces bouleversements importants

caractérisés par une demande (i.e. vieillissement de la population, complexification des problèmes de

santé) qui excède démesurément l’offre de soins et de services (i.e. manque de personnel, surcharge de

travail), entrave la capacité de l’infirmière à ajuster ses comportements de sorte à agir conformément à

son identité, ce qui entraîne une plus grande vulnérabilité au désordre physique ou psychologique (Thoits,

1991).

1.6.1 La théorie de l’identité et le stress

Selon la théorie de l’identité, de laquelle découle à la fois la théorie de l’identité de rôle et la théorie de

l’identité sociale, l’individu se comporte conformément à son identité, façonnée simultanément par son

appartenance au groupe professionnel et le rôle qu’il y occupe (Olkkonen et Lipponen, 2006; Hitlin, 2003;

Hogg et Ridgeway, 2003; Hogg et Terry, 2000; Stryker et Burke, 2000; Tajfel et Turner, 1985; Stryker et

Serpe, 1982; Tajfel, 1981). Ainsi, tel que nous l’avons démontré, la théorie de l’identité sociale et la

théorie de l’identité de rôle créent chacun chez l’individu une structure cognitive particulière appelée

respectivement le prototype d’identité et le standard d’identité, lesquels constituent un ensemble de

normes, d’attitudes, de croyances et de valeurs, qui définit et prescrit la façon dont l’individu doit se

comporter (Bothma et al., 2015).

L’individu détermine s’il se comporte en accord avec son identité en procédant à l’autovérification de ses

propres comportements (Stets et Burke, 2000). En effet, lorsqu'aucune perturbation ne se produit,

l’individu agit de manière cohérente avec les significations contenues dans son prototype ou standard

d’identité (Stets et Burke, 2000). En cas de perturbations de la situation de telle sorte que l’individu

perçoit les significations individuelles et les attentes d'elles-mêmes comme différentes de son identité, il

agit pour contrer cette dissonance en modifiant ses comportements pour répondre adéquatement à la

situation rencontrée et rétablir la cohérence (Stets et Burke, 2000).

Or, au niveau individuel, tout événement ou processus qui entrave la capacité de l’individu à effectuer une

autovérification de la situation pour ainsi déployer les comportements qui correspondent au prototype ou

au standard d’identité cause nécessairement une interruption du processus d’identité, qui se traduit par

l’augmentation de la détresse psychologique (Burke, 1991). Au niveau collectif, l’individu peut se trouver

en état de détresse si la rétroaction de ses pairs, sous forme d'évaluations réfléchies ou de perceptions du

soi suggérées par le comportement des autres, est perçue comme étant incompatible avec son identité

(Hogg et al., 1995).

49

Dès lors que l’identité est activée, une boucle de rétroaction est établie et tel que démontré dans la figure

4, cette boucle contient quatre composantes dont le standard d’identité, l’intrant (i.e. les attentes ou

perceptions reliées à sa propre identité), le comparateur et l’extrant (i.e. le comportement qui résulte de la

comparaison entre le standard d’identité et l’intrant) (Burke, 1991; Powers, 1973). Selon la théorie de

l’identité, l’identité agit à titre de système de contrôle dont le mécanisme de régulation a pour objectif

d’assurer la congruence entre le standard d’identité de l’individu et ses comportements, de sorte à réduire

la dissonance cognitive et ainsi réduire le risque de détresse psychologique (Burke, 1980; Burke, 1991;

Burke et Reitzes, 1991).

Ainsi, le processus identitaire s’apparente à une boucle de rétroaction infinie, en constant réajustement,

qui a pour objectif d’assurer la congruence entre le standard d’identité et l’intrant, soit les attentes et

perceptions reliées à l’identité construite d’après l’environnement social, qui influencent les extrants et

donc, les comportements de l’individu, de sorte que les intrants correspondent au standard d’identité

(Burke, 1991). Si toutefois l’incongruence persiste, la détresse augmente en fournissant à la fois un signal

d'alarme et une motivation pour remédier au problème de divergence (Burke, 1991). La détresse

psychologique, expérimentée à différents niveaux, résulte donc de l’interruption du processus identitaire

normal, c’est-à-dire de l’incongruence majeure entre les attentes et perceptions reliées à l’identité et le

standard d’identité et donc, de l’incapacité du processus identitaire à rétablir cet équilibre (Burke, 1991).

Le modèle de processus identitaire mis le l’avant par Burke (1991), présenté à la figure 4, relie donc la

théorie de l’identité et la théorie de l’interruption, de sorte à expliquer la détresse psychologique vécue par

l’individu, occasionnée par les quatre conditions d’interruption suivantes.

Le bris de la boucle de rétroaction

La première est le bris de la boucle de rétroaction du processus identitaire, occasionnée par un événement

externe qui interrompt le processus normal qui relie continuellement les intrants et les extrants. La boucle

de rétroaction peut se briser de deux façons, soit lorsque les extrants (i.e. comportements) entrent dans

l’environnement (point A de la figure 4) et lorsque les intrants (i.e. attentes et perceptions reliées à

l’identité) proviennent de l’environnement (point B de la figure 4). Dans le premier cas, le comportement

que l’individu déploie dans la situation sociale précise n’influence pas le comportement des autres, mais

peut faire en sorte que les pairs ne reconnaissent pas ses efforts ou lui impose une signification

indépendamment de son comportement, menant ainsi à des sentiments négatifs tels que la diminution de

l’efficacité personnelle, l’aliénation et l’éloignement (Gecas et Schwalbe, 1983; Burke et Tully, 1977;

Seligman, 1975; Blauner, 1964).

Dans le deuxième cas, l’environnement influence les intrants de l’individu et donc, influence la

perception, parfois incorrecte et erronée, que l’individu a de la situation et ainsi, ne guide pas de façon

adéquate ses comportements (Burke, 1991). Ces deux formes d’interruption représentent l’incapacité du

50

processus identitaire à faire correspondre les intrants et le standard d’identité, plaçant ainsi la personne

dans une situation de détresse (Burke, 1991).

L’interférence des identités

La seconde condition qui produit un état de détresse chez l’individu est l’interférence des identités qu’il

possède, c’est-à-dire une connexion possiblement négative entre ses identités de sorte que les intrants

augmentent la congruence avec le standard relié à une identité particulière et parallèlement, réduisent la

congruence avec le standard d’une autre identité, ce qui créer une interruption (Burke, 1991). Le fait de

posséder plusieurs identités à la fois n’augmente pas automatiquement le niveau de détresse, mais

certaines combinaisons le peuvent, par exemple une femme qui occupe un emploi, est mariée et a des

enfants doit simultanément tenter de remplir ces trois rôles, augmentant ainsi le risque de détresse (Burke,

1991).

L’étanchéité du système de contrôle de l’identité

L'étanchéité du système de contrôle de l'identité constitue le troisième facteur qui peut déterminer le

niveau de détresse de l’individu (Burke, 1991). Un système de contrôle très étanche tente de faire

correspondre exactement les intrants et le standard d’identité, ce qui requiert un contrôle et un ajustement

fréquent, augmente le risque d’interruption et par le fait même, augmente le niveau de détresse (Burke,

1991).

L’identité épisodique

Le fait de performer un rôle identitaire de façon épisodique constitue également une quatrième possibilité

d’interruption (Burke, 1991). Par exemple, lorsque les athlètes ne participent pas à des compétitions

sportives, il y a interruption de leur processus identitaire puisqu’ils ne reçoivent pas de rétroaction et donc,

ne peuvent pas modifier leurs intrants pour assurer la congruence avec leur standard d’identité, ce qui peut

également engendre un état de détresse psychologique (Burke, 1991).

En sommes, les individus se sentent bien et n’expérimentent pas un état de détresse lorsqu’ils sont en

mesure de contrôler les événements et les actions de sorte à maintenir la congruence entre les intrants et le

standard d’identité (Burke, 1991). Ainsi, la théorie de l'identité place l'interruption du processus identitaire

entre l'événement perturbateur de l’environnement et le sentiment de détresse (Burke, 1991).

1.6.2 La détresse psychologique et l’identité professionnelle de l’infirmière

Le stress occupationnel et donc, relié au travail de l’individu fait référence à une situation selon laquelle

les facteurs de l’emploi modifient la condition psychologique et physiologique de l’individu, interrompant

ainsi le fonctionnement normal de celui-ci (Richardson et Rothstein, 2008). Expliqué par la théorie de

51

l’identité comme étant le phénomène de l’interruption du processus identitaire, le stress généré se traduit

ainsi en un état de détresse psychologique. Plus précisément, « le stress est une relation entre les

conditions extérieures et l'état actuel de la personne et la détresse ou l'anxiété est la réponse interne et

subjective à cette relation » (Burke, 1991 : 836, traduction libre).

De ce fait et dans le contexte de soins actuel au Québec, il est démontré que « l’augmentation de la charge

de travail [est] le prédicteur le plus fréquent et le plus significatif de stress dans les hôpitaux subissant une

compression des effectifs », en plus d’être « un prédicteur significatif de stress et d’épuisement

professionnel chez les infirmières » (Greenglass et Burke, 2001 : 104, traduction libre). La recherche

démontre d’ailleurs que « la rareté des ressources humaines et autres problématiques organisationnelles

constitue pour les infirmières une source de frustration et de désarroi éthique (ou moral) pouvant nuire à la

capacité de fournir des soins infirmiers sécuritaires et conformes à l’éthique » (Rodney, Hartric, Doane,

Storch et Varcoe, 2006, cités dans AIIC, 2010b : 2). Nous constatons donc que l’infirmière, surchargée et

dont le rôle est grandement questionné, tente de se comporter en accord avec son identité professionnelle

et d’assurer la congruence entre cette même identité et ses comportements, de sorte à assurer la qualité des

soins qu’elle prodigue (Burke, 1991).

Néanmoins et à la lumière des contraintes organisationnelles qui enrayent l’efficacité de son travail,

l’infirmière qui possède une très forte identité professionnelle est à risque de ressentir un état de détresse,

car elle a de la difficulté, dans le système actuel, à adopter des comportements qui renforcent son identité

et donc, qui sont congruents avec ses valeurs et sa philosophie de soins. Le stress occupationnel est donc

susceptible d’influencer la qualité des soins délivrés par l’infirmière qui, en état de détresse, en vient à

modifier son identité professionnelle, tel que le suggère la théorie de l’identité lorsque l'individu n'arrive

pas à maintenir une cohérence entre son identité et ses comportements, par exemple en ajustant ses

intrants, c’est-à-dire les attentes et perceptions reliées à son rôle. Cela peut notamment se traduire par

l’adoption d’une nouvelle philosophie qui préconise les soins de base offerts au plus grand nombre, dans

l’optique de pallier la surcharge de travail et ce, au détriment de la philosophie de soins humaniste et de

l’excellence des soins. Dans le cas présent, les intrants (i.e. attentes et perceptions reliées à l’identité)

proviennent de l’environnement, situation qui fait référence au bris de la boucle de rétroaction et qui donc,

influence la perception, parfois incorrecte et erronée, que l’individu a de la situation et ainsi, ne guide pas

de façon adéquate ses comportements (Burke, 1991).


La détresse psychologique et l’identité professionnelle de l’infirmière

Selon Camirand et Nanhou (2008) et Deschênes (1999), la détresse psychologique est définie comme « le

résultat d’un ensemble de symptômes d’ordre affectif ressentis par les individus et qui, lorsqu’ils se

présentent avec persistance, peuvent donner lieu aux syndromes de dépression ou d’anxiété ». En effet, le

52

contexte de soins actuel a définitivement un impact sur la détresse psychologique vécue par les

infirmières, compte tenu de la déception, de l’incertitude, de la culpabilité et du désarroi qu’elles

ressentent lorsqu’elles réalisent qu’elles ne sont pas les infirmières qu’elles souhaitent être (AIIC, 2003;

Kelly, 1998). Notamment, les infirmières ressentent de « l’épuisement émotionnel, un sentiment

d’abandon de leur organisation ainsi qu’un manque de respect et d’appartenance » (Kelly, 1998 : 360,

traduction libre), en regard à la dévalorisation de leur rôle qu’elles subissent actuellement, engendrant

inévitablement des conséquences négatives sur leur pratique professionnelle.

Dans le même sens, l’intégrité des infirmières est compromise et donc, la difficulté qu’éprouvent celles-ci

à maintenir la cohérence entre leurs croyances, valeurs et leurs actions engendrent un état de détresse

psychologique, lequel altère considérablement leur identité professionnelle et influence la qualité des

soins délivrés (Webster et Baylis, 2000). Ainsi, le contexte de soin actuel incite les infirmières à

abandonner leurs principes et à agir uniquement pour des raisons pragmatiques fondées sur la peur et la

préservation de soi, étant donné qu’elles ne sont pas en mesure de se comporter en accord avec leur

identité d’après les contraintes que leur impose le système de santé (Webster et Baylis, 2000). En effet, les

facteurs comme « les pénuries et les compressions de personnel et le manque de soutien accordé à la

profession infirmière peuvent avoir un effet négatif sur le milieu de pratique et réduire considérablement

la satisfaction au travail du personnel infirmier » (Storch et al., 2009; Aiken, Clarke, Sloane, Lake et

Cheney, 2008, cité dans AIIC, 2010b : 2).

De plus, les infirmières sont particulièrement prédisposées à expérimenter un état de détresse

psychologique, puisqu’elles travaillent directement avec la clientèle et donc, lorsque le système de santé

échoue à offrir des conditions de vie et une qualité des soins adéquate aux patients en CHSLD, c’est

l’infirmière qui, au chevet du patient, récolte les résultats de cet échec et éprouve par conséquent, de la

détresse psychologique en raison de l’incapacité à accomplir son rôle correctement (Peter et Liaschenko,

2004).

Le stress occupationnel a effectivement des incidences sur l’identité professionnelle de l’infirmière, mais

également sur la santé mentale et physique de cette dernière, se traduisant notamment par des problèmes

de santé, dont des migraines, des douleurs musculaires, du dos et des articulations, l’hypertension, le

syndrome du côlon irritable et les maladies du système immunitaire et endocrinien (Chandola, Brunner et

Marmot, 2006; De Gaudemaris, 2001; Mönnikes et al., 2001; Wilson, 2001). Au niveau psychologique, le

stress occupationnel est corrélé avec des problèmes de santé tels que l’anxiété, la faible estime de soi, la

dépression et le sentiment d’insuffisance (Stathopoulou, Karanikola, Panagiotopoulou et

Papathanassoglou, 2011; Mealer, Shelton, Rothbaum et Moss, 2007; Collins et Long, 2006).

1.6.4 La détresse psychologique de l’infirmière à titre de variable modératrice

L’étude de Sarafis et al. (2016), réalisée en Grèce auprès de 246 infirmières, examine la relation entre le

stress occupationnel de l’infirmière, les comportements de caring et la qualité de vie de l’infirmière. Il

53

résulte de cette étude que le stress engendre la détérioration de la condition physique et mentale de

l’infirmière, ce qui affecte négativement l’adoption de bonnes pratiques de soins et de comportements de

caring (Sarafis et al., 2016). Le stress relié à l’emploi influence de façon significative la qualité de vie de

l’infirmière et simultanément, la qualité des soins qu’elle prodigue aux patients, puisque le stress

occupationnel est associé à une diminution de la compassion envers les patients et également à un risque

élevé d’erreurs, le stress influençant à la fois de façon négative la compétence professionnelle de

l’infirmière et le caring (Laschinger et Leiter, 2006; Morgan, Semchuk, Stewart et D-Arcy, 2002; Harris,

2001)

Les études sur le sujet sont donc unanimes, le stress occupationnel entraîne inévitablement des

conséquences négatives sur le bien-être physique et psychologique des infirmières, réduisant ainsi leur

performance au travail et leur satisfaction relative à l’emploi, tout en favorisant l’adoption d’attitudes

négatives qui donc, ont un impact négatif sur la qualité des soins infirmiers prodigués aux patients (Yu et

al., 2014; Begat, Ellefsen et Severinsson, 2005; Visser, Smets, Oort et Haes, 2003). Nous proposons donc

dans les hypothèses au chapitre subséquent que le niveau de détresse psychologique de l’infirmière agit à

titre de variable modératrice dans la relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la

perception de la qualité des soins prodigués au niveau clinique et relationnel.

54

Figure 4. La vue du système de contrôle du processus d'identité: le cycle de la signification

présentant les points d'interruption possibles en A et B (Burke, 1991)

55

Conclusion

Ce mémoire s’intéresse particulièrement à l’identité professionnelle de l’infirmière et à l’impact du

processus identitaire sur la qualité des soins infirmiers prodigués aux patients en CHSLD. D’une part, la

compétence professionnelle et le caring, concepts clés du MHSI-UdeM, auxquels s’ajoutent les valeurs

organisationnelles dominantes, permettent à l’infirmière, par les structures cognitives qu’ils construisent,

tel que suggéré par la théorie de l’identité, d’entretenir une philosophie de soins compétente et humaniste

et ainsi, d’adopter des comportements adéquats. L’identité professionnelle de l’infirmière permet donc

d’assurer la qualité des soins prodigués aux patients par les normes, croyances et valeurs qui prescrivent la

façon de se comporter et qui donc, influencent simultanément la qualité des soins au niveau clinique et

relationnel. D’autre part, l’infirmière qui éprouve de la difficulté à adopter des comportements qui

renforcent son identité et donc, qui sont congruents avec ses valeurs et sa philosophie de soins, est à risque

de se trouver dans un état de détresse psychologique, susceptible d’influencer à son tour la qualité des

soins prodigués aux patients.

Dans un contexte où l’identité professionnelle de l’infirmière est fortement questionnée, ce mémoire a

pour objectif de démontrer aux gestionnaires du système de santé québécois la nécessité pour l’infirmière

d’adopter une pratique professionnelle tout autant compétente qu’empreinte de caring, par l’influence

positive de la coexistence de ces deux concepts sur l’identité professionnelle et le bien-être physique et

psychologique de l’infirmière qui par conséquent, influencent positivement la qualité des soins infirmiers

prodigués aux patients en CHSLD.

56

Chapitre 2

CADRE CONCEPTUEL

Le chapitre portant sur le cadre conceptuel de notre étude a pour objectif la présentation du modèle de

recherche que nous avons élaboré à la lumière de la recension des écrits. Au terme de cette précédente

étape, nous avons relié les valeurs organisationnelles dominantes, la compétence professionnelle, le

caring, l’identité professionnelle de l’infirmière, le niveau de détresse psychologique de celle-ci ainsi que

la qualité des soins infirmiers prodigués au niveau clinique et au niveau relationnel. Le cadre conceptuel

de notre étude est donc présenté subséquemment, suivi d’une description de chacune des variables

composant ce modèle. Dans un dernier temps, les hypothèses de recherche vous sont présentées reflètent à

la fois la contribution théorique et empirique qui justifie la pertinence de notre recherche.

2.1 Présentation du cadre conceptuel

Le modèle conceptuel que nous avons élaboré permet donc de répondre à la question de recherche de cette

étude, soit :

Quel est le rôle de l’identité professionnelle de l’infirmière et de sa détresse psychologique dans le lien

entre les valeurs organisationnelles, la compétence professionnelle, le caring et la qualité des soins

prodigués dans les centres d’hébergement et de soins de longue durée au Québec

57

Figure 5. Modèle conceptuel de recherche

Valeurs

organisationnelles

dominantes

Niveau de compétence

professionnelle perçu

Niveau d’importance

perçu accordé au caring

Niveau de détresse

psychologique de

l’infirmière

Perception de la qualité

des soins prodigués au

niveau clinique

Perception de la qualité

des soins prodigués au

niveau relationnel

H1a

H1b

H4a

H4b

Identité

professionnelle de

l’infirmière

H2

H3

58

2.2 Hypothèses de recherche

2.2.1 Les valeurs organisationnelles dominantes

Tel que le démontre la recension des écrits, les valeurs organisationnelles dominantes promues par

l’entreprise constituent un facteur explicatif ainsi qu’un prédicteur efficace du comportement des

employés (Judge et Cable, 1997; Meglino et al., 1989; Schein, 1985; Rokeach, 1973). En effet, les valeurs

mises de l’avant par l’organisation guident les employés dans l’action et encadrent l’exercice de la

profession (Meglino et al., 1989; Schein, 1985; Rokeach, 1973). Dans le cadre de ce mémoire, nous nous

appuyons particulièrement sur les valeurs organisationnelles dominantes des CIUSSS et des CISSS du

système de santé québécois, qui prônent fondamentalement le respect, la collaboration, l’engagement, la

bienveillance, l’humanisme, la qualité des soins et services ainsi que l’excellence, lesquelles se rattachent

à la fois à la compétence professionnelle et au caring, tel que le suggère le MHSI-UdeM (Cara et al.,

2016). De ce fait, nous émettons les hypothèses suivantes, voulant que les valeurs organisationnelles

dominantes influencent la façon dont les employés se comportent et donc, le niveau de compétence

professionnelle perçu et le niveau d’importance perçu accordé au caring.

H1a : Les valeurs organisationnelles dominantes sont liées positivement au niveau de

compétence professionnelle perçu

H1b : Les valeurs organisationnelles dominantes sont liées positivement au niveau

d’importance perçu accordé au caring


niveau de compétence professionnelle perçu et la perception de la qualité des soins prodigués au

niveau clinique

Tel que proposé dans la revue de la littérature, l’identité professionnelle se pose en tant que variable

médiatrice dans la relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et la perception de la

qualité des soins prodigués au niveau clinique étant donné que le niveau de compétence professionnelle

perçu influence dans un premier temps l’identité professionnelle de l’infirmière, tel que permet de

l’expliquer la théorie de l’identité. En effet, la compétence professionnelle, c’est-à-dire les connaissances,

compétences, savoirs, expériences et ressources que possède l’infirmière, constitue une structure cognitive

appelée prototype ou standard d’identité, qui prescrit la façon dont l’infirmière doit se comporter dans le

cadre de son emploi (Cara et al., 2016). Ainsi, le prototype ou le standard d’identité développé chez les

infirmières crée une véritable ligne de conduite que les professionnels doivent respecter dans l’exercice de

leur fonction, de sorte à assurer la congruence entre les attentes en matière de qualité des soins infirmiers

et l’identité professionnelle associée au groupe d’appartenance et au rôle (Stets et Harrod, 2004; Burke

1991).

59

Le niveau de compétence professionnelle perçu, façonnant ainsi l’identité professionnelle de l’infirmière

en guidant la façon dont celle-ci doit se comporter, fait en sorte que l’identité professionnelle influence à

son tour la perception de la qualité des soins prodigués au niveau clinique particulièrement. En effet, les

études empiriques démontrent que l’identité professionnelle de l’infirmière est corrélée de façon positive

et significative avec la performance clinique, puisque la façon dont celle-ci se conçoit professionnellement

est fondamentale et permet une meilleure compréhension des responsabilités techniques et relationnelles

reliées au rôle (Poorgholami et al., 2016). Plus précisément, l’infirmière dont l’identité professionnelle

s’avère positive et congruente avec le prototype ou standard d’identité utilise ses apprentissages et

expériences de manière optimale, contrôle les effets d’un environnement de travail stressant, influence le

soin prodigué au patient de façon positive, favorise l’adoption d’attitudes positives à l’égard de ses

compétences, contribue à l’amélioration de ses compétences théoriques et expérimentales et donc,

performe mieux au niveau de la délivrance du soin de nature clinique (Jahanbin et al., 2012; Hensel et

Stoelting- Gettelfinger, 2011; Cowin et Hengstberger-Sims, 2006; Arthur et Thorne, 1998). La perception

de la qualité des soins prodigués au niveau clinique, favorisée par l’identité professionnelle cohérente et

positive de l’infirmière, se traduit notamment en l’atteinte d’un standard élevé de qualité des soins, la

sécurité des patients, la réduction des erreurs de médication et des taux de chutes et la prise de décisions

adéquates (Axley, 2008; Blegen et al., 2001). Nous proposons donc l’hypothèse suivante :

H2 : L’identité professionnelle de l’infirmière médiatise le lien positif entre le niveau

de compétence professionnelle et la qualité des soins prodigués au niveau clinique


niveau d’importance perçu accordé au caring et la perception de la qualité des soins prodigués au

niveau relationnel

L’identité professionnelle se pose également en tant que variable médiatrice dans la relation entre le

niveau d’importance perçu accordé au caring et la perception de la qualité des soins prodigués au niveau

relationnel, tel que permet de l’expliquer la théorie de l’identité. Au même titre que le niveau de

compétence professionnelle perçu, le niveau d’importance perçu accordé au caring véhicule un prototype

ou standard d’identité qui prône l’adoption de valeurs, d’attitudes et de comportements qui favorisent

l’humanité de la pratique infirmière (Cara et al., 2015). Ainsi, le caring est davantage relié à la qualité des

soins infirmiers au niveau relationnel, puisque cette approche encadre plus particulièrement le rôle

qu’occupe l’infirmière et non son appartenance au groupe professionnel, celle-ci adoptant ainsi une

philosophie de soins qui lui est propre (Fagermoen, 1997).

Le caring façonne donc l’identité professionnelle de l’infirmière, puisqu’il questionne ses propres valeurs

et érige une structure cognitive particulière, laquelle prédispose psychologiquement et affectivement

l’infirmière à s’engager auprès du patient et à développer une relation de partenariat, favorisant ainsi la

santé, le bien-être, la dignité et la guérison de celui-ci (Cara et al., 2015a; Watson, 2002). L’adoption de

60

l’approche du caring influence l’identité professionnelle de l’infirmière dans la mesure où celle-ci

transcende la perception que son travail n’a aucun sens en une perception plus gratifiante de sa pratique

professionnelle, s’accomplit professionnellement, est satisfaite de son emploi, préserve son intégrité, son

estime de soi et se respecte, ce qui lui permet de prodiguer des soins de qualité particulièrement au niveau

relationnel (Cara et O’Reilly, 2008; Swanson, 1999). La perception de la qualité des soins prodigués au

niveau relationnel, favorisée par l’identité professionnelle cohérente et positive de l’infirmière, se reflète

notamment dans l’amélioration de l’état de santé de la personne soignée, dans l’accroissement du

fonctionnement et de l’autonomie du patient, dans la communication, dans la réduction des erreurs

professionnelles et dans l’adhésion du patient au processus de soin (IOM, 2003; Lorig et al., 2001;

Wagner et al., 2001; Gifford et al., 1998; Meryn, 1998; Von Korff et al., 1998; Superio-Cabuslay et al.,

1996). Nous proposons donc l’hypothèse suivante :

H3 : L’identité professionnelle de l’infirmière médiatise le lien positif entre le niveau

d’importance perçu accordé au caring et la qualité des soins prodigués au niveau

relationnel

2.2.4 Le niveau de détresse psychologique de l’infirmière à titre de variable modératrice dans la

relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau clinique et relationnel

Telle que nous permet de l’expliquer la théorie de l’identité, l’individu se comporte de sorte à assurer la

congruence entre le standard d’identité, soit les normes, attitudes croyances et valeurs déterminées

notamment par la compétence professionnelle et le caring, et son identité professionnelle (Bothma et al.,

2015). L’individu détermine alors, en procédant à l’autovérification de ses propres comportements, si

ceux-ci correspondent au standard d’identité (Stets et Burke, 2000). Or, si l’individu est incapable de

procéder à cette autovérification ou encore, qu’il perçoit une incompatibilité avec son identité

professionnelle, il y a interruption du processus identitaire et donc, il en résulte un état de détresse

psychologique, engendré par l’incongruence majeure entre les attentes et perceptions reliées au standard

d’identité et parallèlement, à l’identité professionnelle et donc, de l’incapacité du processus identitaire à

rétablir cet équilibre (Burke, 1991). De ce fait, l’infirmière qui possède une identité professionnelle

positive et cohérente demeure à risque de ressentir un état de détresse psychologique, car elle a de la

difficulté, dans le système de santé actuel, à adopter des comportements qui renforcent son identité et

donc, qui sont congruents avec ses valeurs personnelles et professionnelles et sa philosophie de soins.

Les études empiriques suggèrent en effet que l’identité professionnelle de l’infirmière est liée

négativement au niveau de détresse psychologique, étant donné que l’infirmière, qui n’est pas en mesure

d’assurer la congruence entre les valeurs, normes et attitudes prescrites et ses actions, expérimente un état

de détresse psychologique (Webster et Baylis, 2000; Kelly, 1998). En effet, l’infirmière dont l’identité

professionnelle n’est pas conforme au standard d’identité ressent de la déception, de l’incertitude, de la

culpabilité et du désarroi, de même que de l’épuisement émotionnel, un sentiment d’abandon ainsi qu’un

61

manque de respect et d’appartenance à la profession, lesquels prédisposent celle-ci à ressentir un état de

détresse psychologique (AIIC, 2003; Kelly, 1998).

L’infirmière, dont l’identité professionnelle n’est pas cohérente avec les valeurs et la philosophie de soins

fondamentale de celle-ci, expérimente un état de détresse psychologique et voit sa condition physique et

psychologique se détériorer, ce qui affecte négativement l’adoption de bonnes pratiques de soins et de

comportements de caring (Sarafis et al., 2016). Le stress relié à l’emploi influence de façon significative

la qualité de vie de l’infirmière et simultanément, la qualité des soins qu’elle prodigue aux patients,

puisque celui-ci est associé à une diminution de la compassion envers le patient et également à un risque

élevé d’erreurs (Laschinger et Leiter, 2006; Morgan et al., 2002; Harris, 2001). Ainsi, le niveau de

détresse psychologique vécue par l’infirmière réduit sa performance et sa satisfaction relative à l’emploi et

favorise l’adoption d’attitudes négatives, lesquels ont un impact négatif sur la qualité des soins infirmiers

prodigués aux patients, tant au niveau clinique qu’au niveau relationnel (Yu et al., 2014; Begat et al.,

2005; Visser et al., 2003). De ce fait, nous proposons les hypothèses suivantes :

H4a :La détresse psychologique de l’infirmière modère négativement le lien entre

l’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins au niveau clinique de

telle façon que ce lien est moins positif lorsque la détresse psychologique est élevée.

H4b : La détresse psychologique de l’infirmière modère négativement le lien entre

l’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins au niveau relationnel

de telle façon que ce lien est moins positif lorsque la détresse psychologique est

élevée

62

Chapitre 3

MÉTHODOLOGIE

Introduction

Ce chapitre porte sur la méthode de recherche utilisée dans le cadre de ce mémoire. D’une part, nous

justifions l’utilisation d’un devis quantitatif, soit le sondage par questionnaire puis, nous détaillons chacun

des instruments de mesure retenus à l’élaboration de ce devis ainsi que les modifications que nous avons

apportées, lesquelles sont récapitulées dans le tableau 3.1. D’autre part, nous expliquons la procédure

priorisée pour le recrutement de l’échantillon et détaillons de quelle façon cet échantillon est réparti dans

chacun des centres d’hébergement ciblé. Par la suite, nous indiquons les modalités reliées à

l’administration du sondage par questionnaire et le chapitre se termine par la section portant sur la

méthode d’analyse de données, laquelle fait état des méthodes d’analyse utilisées permettant notamment

de valider les construits à l’étude et de déterminer les corrélations entres les variables.

3.1 Devis de recherche quantitatif

Les modèles théoriques et les études empiriques recensés dans le cadre de la revue de la littérature, dont

les données proviennent majoritairement de méthodes de recherche quantitatives, mesurent

indépendamment l’une de l’autre les différentes variables de notre étude. En effet, les études empiriques

sur lesquelles nous nous appuyons relient notamment la compétence professionnelle, le caring et la

qualité des soins infirmiers (Edvardsson et al., 2016; Brignon et Ravestein, 2015; Woo et Tak, 2015; Price

et al., 2014; Manary et al., 2013; Axley, 2008; IOM, 2003; Blegen et al., 2001), l’identité professionnelle

et la qualité des soins infirmiers ( Poorgholami et al., 2016; Jahanbin et al., 2012; Behzadi, Jahanmiri,

Jokar et Borzooei, 2004; Swanson, 1999) et la détresse psychologique et la qualité des soins infirmiers

(Sarafis et al., 2016; Yu et al., 2014; Laschinger et Leiter, 2006; Begat et al., 2005; Visser et al., 2003;

Morgan et al., 2002; Harris, 2001). Or, aucune étude empirique n’examine simultanément les relations

entre ces variables et donc, la complexité de notre modèle conceptuel justifie l’utilisation d’un devis

quantitatif. Dans le cas de notre étude, nous préconisons le sondage par questionnaire, utilisé par la

plupart des études empiriques en référence, dont l’uniformité des questions favorise la fiabilité, permet de

collecter des données spécifiques auprès d'un grand nombre d'individus et facilite par le fait même,

l’établissement de relations statistiques entre les variables (Busilacchi, 2012).

63

3.1.1 Description du questionnaire

Le questionnaire utilisé dans le cadre de cette étude, présenté à l’annexe 1, a été entièrement construit, en

fusionnant certaines sections et questions pertinentes d’outils de mesure existants, issus de la littérature

nord-américaine. Ces outils de mesure retenus, à l’origine de langue anglaise, ont été traduits en français

par un professionnel en traduction puis la version française obtenue a été retraduite en anglais afin

d’assurer l’uniformité des deux versions du questionnaire. De ce fait, la version francophone et la version

anglophone de ce questionnaire étaient disponibles et 97,5 % des répondants ont complété la version

française alors que 2,5 % des répondants ont complété la version anglaise. De plus, le questionnaire a été

réalisé en un seul temps, afin que les données recueillies soient tout à fait représentatives et rendent

compte du portrait actuel de la problématique étudiée. Au niveau de la composition du questionnaire,

celui-ci contient uniquement des questions fermées, c’est-à-dire des questions pour chacune desquelles la

réponse consiste soit en un choix à cocher ou en une échelle de chiffre à encercler, permettant ainsi

d’éviter l’ambiguïté et parallèlement, de faciliter l’analyse des données. Or, la dernière question est de

nature ouverte et a été ajoutée à la version initiale du questionnaire de sorte à répondre à la demande de la

haute direction de l’organisation participant à cette étude, laquelle souhaitait permettre aux répondants de

s’exprimer librement sur les difficultés rencontrées dans le cadre de leur travail et par le fait même, sur les

pistes de réflexion et de solution pertinentes permettant de pallier, du moins en partie, aux problématiques

ainsi soulevées.

3.1.2 Instruments de mesure

Les variables étudiées dans le cadre de ce mémoire étant à la fois complexes et issues de divers champs

d’études, dont les soins infirmiers, l’identité professionnelle et le bien-être physique et psychologique,

celles-ci ont été mesurées à l’aide de différents instruments de mesure, compte tenu de l’inexistence d’un

seul et même instrument mesurant l’ensemble de ces variables. Pour chacune des sections du

questionnaire, les instruments de mesure utilisés vous sont présentés de même que des exemples

d’énoncés et les modifications que nous avons apportées, dont vous retrouvez le récapitulatif au tableau

3.1. Pour chacun des instruments de mesure utilisés, la version originale des énoncés a été conservée. Or,

plusieurs modifications mineures ont été apportées aux instructions indiquant la façon de répondre à ces

énoncés et parallèlement, nous avons modifié quelques modalités de réponse de sorte à préconiser

notamment l’échelle de Likert à cinq points.

Section 1 : Profil des répondants

Le profil du répondant au questionnaire est incontournable afin de dresser d’une part, le portrait

sociodémographique et professionnel de la personne interrogée et d’autre part, de corréler ces

caractéristiques avec les différentes variables du modèle. Cette première section du questionnaire contient

64

donc 16 énoncés, dont cinq énoncés portant sur la démographie du répondant et onze énoncés portant sur

le profil professionnel de celui-ci. Pour cette section, un seul et même instrument a été utilisé, c’est-à-dire

le questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003), lequel a été élaboré dans le cadre d’une étude

portant sur le concept de soi professionnel des infirmières et infirmiers, à laquelle 9 941 infirmiers(ères) et

22 hôpitaux belges (privés et publics) ont participé. La version originale des 16 énoncés a été conservée et

seulement le choix de réponse des questions 5, 6 et 7 du présent questionnaire a été légèrement modifié.

La question 5 du présent questionnaire, soit « Quel(s) diplôme(s) avez-vous obtenu(s) ? », contenait

originellement les cinq choix de réponses suivants : [Infirmière graduée; Accoucheuse; Infirmière

brevetée; Diplôme infirmier étranger; Autre], lesquels ont été remplacés par les choix de réponse

suivants : [Diplôme d’études collégiales; Diplôme d’études universitaires; Diplôme d’études à l’étranger],

de sorte à catégoriser les infirmières selon leur niveau d’étude et non leur spécialité, façon de faire qui

s’apparente davantage aux études empiriques menées en Amérique du Nord.

Le choix de réponse associé à la question 6 du présent questionnaire, soit « Quel est votre temps de travail

actuel? » contenait deux alternatives, c’est-à-dire : [Temps plein; Temps partiel, soit ……%], lesquelles

ont été conservées, à l’exception du pourcentage associé au choix de réponse [Temps partiel], de sorte à

créer deux catégories distinctes et ainsi éviter l’ambiguïté.

La question 7 du présent questionnaire, soit « Quelle est la proportion de jours, de soirs et de nuits que

vous effectuez généralement ? (Le % de service de jour + le % de service de soir + le % de service de nuit

= 100%) », contenait originellement et seulement [le % de service de jour + le % de service de nuit =

100%], à laquelle nous avons ajouté [le % de service de soir], étant donné qu’il existe, dans les CHSLD

participants, trois quarts de travail, c’est-à-dire de jour, de soir et de nuit, comme dans la majorité des

établissements de santé du Québec. De ce fait, nous avons également modifié le choix de réponse à la

question [Service de jour : ________ %; Service de nuit : ________ %] en y ajoutant le choix [Service de

soir : ________ %].

Section 2 : Valeurs organisationnelles

La version française des énoncés portant sur les valeurs organisationnelles, provenant à la fois de

McDonald et Gandz (1991) (énoncés 17 à 28 du questionnaire) et de Kristof (1996) (énoncés 29 à 31 du

questionnaire), ont été reprises intégralement et seulement les choix de réponses associés à chacun de ces

énoncés ont été modifiés, instruments utilisés également par Jourdain et Chênevert (2015) dans leur étude

réalisée auprès d’employés du système de santé au Canada. En effet, pour les questions 17 à 31 du présent

questionnaire, pour lesquels le choix de réponse était constitué au départ d’une échelle de mesure à sept

points dont les choix étaient [Très en désaccord; En désaccord; Plutôt en désaccord; Plus ou moins en

accord; Plutôt en accord; En accord; Très en accord], a été modifié pour une échelle de mesure à cinq

points dont le choix de réponse est [Très en désaccord; Plutôt en désaccord; Incertaine; Plutôt en accord;

Très en accord]. Nous avons donc retenu ici une échelle de Likert à cinq points bidirectionnelle, ordinale,

65

symétrique, dont le support est mixte (i.e. le support numérique est enrichi par un support sémantique

qualifiant les gradations de l’échelle) et pour laquelle il existe un point de neutralité. Par le fait même,

nous avons modifié légèrement les instructions en demandant au répondant d’encercler un choix de

réponse de 1 à 5, plutôt qu’un choix de réponse de 1 à 7. Voici des exemples d’énoncés retenus faisant

référence aux valeurs organisationnelles dominantes de l’entreprise et parallèlement, à la congruence entre

les valeurs personnelles de l’individu et celles de l’organisation :

25. L’amélioration de la qualité des services offerts est une préoccupation constante pour

mon organisation

27. Le respect des personnes (courtoisie, considération, justice, franchise, tolérance) est une

valeur fondamentale pour mon organisation

29. Mes valeurs personnelles rejoignent parfaitement les valeurs qui sont importantes pour

mon organisation

Section 3 : Compétence professionnelle

Les énoncés portant sur la compétence professionnelle de l’infirmière, soit les énoncés 32 à 61,

proviennent d’un seul et même instrument, soit le questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003), dont

nous avons conservé l’intégralité des énoncés et avons seulement modifié les instructions et les choix de

réponse. Pour les énoncés 32 à 35, nous avons remplacé l’instruction « Pour pouvoir exercer votre métier

d’infirmière avec compétence, quelle importance accordez-vous aux éléments suivants ? » par « Veuillez

indiquer dans quelle mesure vous considérez qu’il s’agit d’éléments pas du tout importants ou

extrêmement importants, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 ». De plus, au niveau du choix de

réponse, le questionnaire Belimage proposait originellement une échelle à support sémantique à quatre

modalités avec des cases à noircir associées aux choix [Peu important; Important; Très important;

Prioritaire]. De sorte à préserver une certaine cohérence dans l’ensemble de notre questionnaire, nous

avons remplacé l’échelle de mesure sémantique à quatre points par une échelle de Likert à cinq points,

bidirectionnelle, ordinale, symétrique, à support mixte et pour laquelle il existe un point de neutralité,

contrairement à l’échelle précédente, dont les choix de réponse sont [Pas du tout important; Peu

important; Légèrement important; Très important; Extrêmement important]. Voici des exemples

d’énoncés retenus faisant référence à l’importance de ces éléments dans la pratique quotidienne

infirmière :

32. Le savoir (les connaissances théoriques)

35. Le savoir-être (attitudes, comportements)

66

Pour les énoncés 36 à 60, nous avons modifié l’instruction originale, laquelle était « Les questions

suivantes ont trait à un certain nombre d’aptitudes et/ou de comportements d’infirmières. Dans la colonne

de gauche, nous vous demandons d’indiquer à quel point vous vous sentez compétente dans l’exercice de

certaines aptitudes et à l’égard de certaines attitudes. Dans la colonne de droite, nous vous demandons

d’indiquer dans quelle mesure vous trouvez qu’une infirmière doit maîtriser les aptitudes et les attitudes

dont il a été question », en supprimant la première phrase et en ajoutant, pour chacune des deux échelles

de mesure, l’action à exécuter, soit « en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 ». De plus, comme ces

énoncés comportent simultanément deux échelles de mesure, l’une portant sur le niveau de compétence de

l’infirmière et l’autre, sur l’importance accordée à certaines aptitudes, nous avons procédé à quelques

modifications de sorte à assurer la cohérence du questionnaire. L’échelle de mesure associée au niveau de

compétence de l’infirmière, originellement à support sémantique à cinq modalités avec des cases à noircir

associées aux choix [Incompétente; Plutôt incompétente; Plutôt compétente; Compétente; Très

compétente], a seulement été modifiée en une échelle de Likert à support mixte, à laquelle nous avons

seulement ajouté des chiffres qui correspondent à chacune de ces modalités. L’échelle de mesure portant

sur l’importance accordée à certaines aptitudes, originellement à support sémantique à quatre modalités

avec des cases à noircir associées aux choix [Peu important; Important; Très important; Prioritaire], a été

remplacée par une échelle de Likert à cinq points, à support mixte et pour laquelle chacun des choix

suivants est associé à un chiffre [Pas du tout important; Peu important; Légèrement important; Très

important; Extrêmement important]. Voici des exemples d’énoncés retenus faisant référence au niveau de

compétence professionnelle perçu ainsi qu’à l’importance accordée à certaines attitudes et aptitudes :

37. Aptitudes à dispenser des soins thérapeutiques et diagnostiques (préparation des

médicaments, soins des plaies, aspiration, perfusion, prise de sang, etc.)

42. Transfert de connaissances (utiliser les expériences antérieures pour résoudre un

problème actuel)

58. Relation professionnelle avec le patient (écoute empathique, aborder des questions

éthiques, etc.)

En dernier lieu, l’énoncé 61, provenant toujours du questionnaire Belimage, a été conservé en intégralité

et avons seulement ajouté l’instruction supplémentaire suivante « Veuillez indiquer dans quelle mesure

vous considérez que vous êtes compétente, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 », par souci de

cohérence, et avons également remplacé l’échelle de mesure à support sémantique à cinq modalités avec

des cases à noircir associées aux choix [Incompétente; Plutôt incompétente; Plutôt compétente;

Compétente; Très compétente], par une échelle de Likert à cinq points et donc à support mixte, à laquelle

nous avons seulement ajouté des chiffres qui correspondent à chacune de ces modalités. Voici donc

l’énoncé en question :

67

61. Globalement, pour faire face à ce que l’on vous demande aujourd’hui dans votre travail

vous sentez-vous :

Section 4 : Caring

Les énoncés portant sur le caring proviennent du Caring Attribute Questionnaire (CAQ), qui fait partie

intégrante de l’instrument de mesure The Caring Attributes, Professional Self and Technological

Influences (CAPSTI) élaboré par Arthur et al. (1999). Cet instrument a été utilisé dans le cadre d’une

étude d’envergure internationale réalisée auprès d’un échantillon considérable d’infirmiers(ères) de onze

pays différents (n=1957) et dont le coefficient alpha de Cronbach est de a=0,88, témoignant ainsi de la

cohérence interne et de la fiabilité de cet outil de mesure (Arthur et al,, 1999). De cet instrument,

également utilisé dans une étude menée auprès de 560 infirmiers(ères) en Korée, nous avons retenu 36

énoncés sur un total de 60 énoncés, tel qu’effectué dans l’étude empirique de Noh, Arthur et Sohng

(2002). En effet, les facteurs 3 et 4 de cet instrument n’ont pas été pris en considération par manque de

pertinence. Les énoncés découlant des facteurs 1, 2 et 5 ont donc été repris dans leur forme intégrale et

l’échelle de mesure originale a été conservée, soit une échelle de Likert à cinq points, bidirectionnelle,

ordinale, symétrique, dont le support est mixte et pour laquelle il existe un point de neutralité, dont les

modalités sont [Très en désaccord; Plutôt en désaccord; Incertaine; Plutôt en accord; Très en accord].

Nous avons également inscrit l’instruction suivante « Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes en

désaccord ou en accord avec les énoncés suivants, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 », laquelle

était inexistante dans la version originale du CAQ et pour chacun des facteurs retenus, nous avons ajouté

une phrase telle que « Je considère que je prends soin (i.e. care) lorsque je/j’… », « Qu'est-ce que «

prendre soin » (i.e. caring) signifie pour vous en tant qu'infirmière? » et « Dans quelle mesure chaque

item décrit-il une infirmière qui pratique le caring? », lesquelles étaient également inexistantes dans la

version originale du CAQ. Le Caring Attribute Questionnaire (CAQ), à l’origine de langue anglaise, a été

traduit en français par un professionnel en traduction puis, la version française obtenue a été retraduite en

anglais afin d’assurer l’uniformité des deux versions du questionnaire. Voici des exemples d’énoncés

retenus faisant référence notamment aux comportements associés au caring, à la signification accordée au

caring et au profil de l’infirmière pratiquant l’art du caring :

64. Permet au patient d'exprimer ses sentiments

84. Le caring est la caractéristique centrale des soins infirmiers

91. Être une infirmière qui pratique le caring consiste à prendre soin d'une autre personne et

de l'aider à grandir

68

Section 5 : Identité professionnelle de l’infirmière

La section 5, portant sur l’identité professionnelle de l’infirmière, comporte 40 énoncés, lesquels

proviennent de deux instruments de mesure distincts, soit du Professional Self-Concept of Nurses

Instrument (PSCNI) élaboré par David Arthur en 1992 et du questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-

2003). Le PSCNI, utilisé à maintes reprises dans la littérature, notamment dans le cadre d’une étude

auprès d’infirmier(ère)s australien(ne)s (n=170) et d’une étude auprès d’infirmier(ère)s coréen(ne)s

(n=800), constitue un outil fiable et cohérent dans le cadre de cette recherche (items reflétant la pratique

professionnelle : a=0,85, items reflétant la satisfaction : a=0,82, items reflétant la communication :

a=0,59) (Darras et al., 2001-2003). Les énoncés 98 à 124 du présent questionnaire proviennent donc du

PSCNI et découlent de la pratique professionnelle, de la satisfaction relative à l’emploi et des habiletés de

communication de l’infirmière, énoncés dont le contenu original a été conservé. Or, nous avons remplacé

l’échelle de Likert à quatre points dont les choix étaient [En désaccord; Plutôt en désaccord; Plutôt en

accord; En accord], par une échelle de Likert à cinq points qui comporte un point de neutralité dont les

choix sont [Très en désaccord; Plutôt en désaccord; Incertaine; Plutôt en accord; Très en accord]. Le

Professional Self-Concept of Nurses Instrument (PSCNI), à l’origine de langue anglaise, a été traduit en

français par un professionnel en traduction puis, la version française obtenue a été retraduite en anglais

afin d’assurer l’uniformité des deux versions du questionnaire. Voici des exemples d’énoncés retenus

faisant référence au concept de soi professionnel de l’infirmière, lesquels sont à la fois négatifs et positifs :

99. La compétence est la capacité démontrée d'appliquer avec succès les connaissances et

les compétences dans l'exécution de tâches complexes. Je suis une infirmière compétente

104. Dans l’ensemble, je suis satisfaite de mon approche créative dans mon travail en tant

qu’infirmière

124. Je ne crois pas être particulièrement empathique

Les énoncés 125 à 137, lesquels proviennent du questionnaire Belimage, ont été conservé en intégralité,

tant au niveau du contenu que du choix de réponse et aucune modification n’a été apportée.

Section 6 : Perception de la qualité des soins infirmiers aux niveaux clinique et relationnel

La section 6, laquelle porte sur la Perception de la qualité des soins infirmiers aux niveaux clinique et

relationnel, comporte 36 énoncés, qui proviennent de plusieurs instruments de mesure dont le

questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003), les énoncés 138 à 153, pour lesquels nous avons

préservé le contenu original, proviennent du questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003). Par souci

de cohérence, nous avons remplacé la présentation initiale des énoncés, soit « Le contexte de travail ne

permet pas toujours de dispenser les soins tel qu’on souhaiterait. Les questions suivantes ont trait à votre

pratique quotidienne des soins », par « Veuillez indiquer la fréquence à laquelle vous êtes en mesure de

69

réaliser les tâches suivantes durant une journée de travail, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 ». De

plus, au niveau du choix de réponse, le questionnaire Belimage proposait originellement une échelle à

support sémantique à quatre modalités avec des cases à noircir associées aux choix [Jamais; Parfois;

Souvent; Toujours]. Nous avons donc remplacé cette échelle de mesure par une échelle de Likert à cinq

points, bidirectionnelle, ordinale, symétrique, à support mixte, dont les choix de réponse sont [Jamais;

Rarement; Quelques fois; Souvent; La plupart du temps]. Voici des exemples d’énoncés retenus faisant

référence à la pratique quotidienne des soins infirmiers :

147. Consacrer du temps à établir une relation personnelle avec le patient

150. Adapter mes soins aux contraintes économiques de l’hôpital

152. Adapter mes soins en fonction des nouvelles connaissances

Les énoncés 154 à 162 proviennent de l’instrument de mesure de Peltier, Boyt et Schibrowsky (1998)

ainsi que du questionnaire de Shortell et al. (1995), lesquels sont repris dans le mémoire de Busilacchi

(2012). L’instrument de mesure de Peltier et al. (1998), développé dans le cadre d’une étude réalisée

auprès d’un échantillon de 435 patients, comporte (qualité du service médical : a=0,92, qualité du service

infirmier : a=0,93, qualité de service par rapport aux concurrents : a=0,94, qualité des installations et des

opérations : a=0,86, qualité du service de soutien du personnel : a=0,85). De ce fait, nous avons conservé

le contenu original des énoncés, le choix de réponse et l’instruction de cette section, à laquelle nous avons

seulement ajouté « en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 », conformément à l’utilisation de

Busilacchi (2012). Ces instruments de mesure, à l’origine de langue anglaise, ont été traduits en français

par un professionnel en traduction puis la version française obtenue a été retraduite en anglais afin

d’assurer l’uniformité des deux versions du questionnaire, tel qu’exécuté par Busilacchi (2012). Voici des

exemples d’énoncés retenus faisant toujours référence à la pratique quotidienne des soins infirmiers :

Shortell et al. (1995) :

154. Je dispose du temps nécessaire pour prodiguer des soins de qualité

157. L’établissement s’assure que nous disposons des équipements et du matériel nécessaire

afin que nous puissions rencontrer les standards de qualité exigés

Peltier, Boyt et Schibrowsky (1998) :

160. J’ai un accès approprié aux ressources professionnelles de l’établissement afin de

réaliser adéquatement mon travail (ex. : physiothérapeutes, techniciens…)

161. Il est facile de communiquer avec les médecins de l’établissement afin de réaliser

adéquatement mon travail

70

Les énoncés 163 à 166 concernent la fréquence d’occurrence d’événements indésirables et proviennent de

l’instrument de mesure de Aiken et Patrician (2000) (instrument total : a=0,96 et alphas de sous-échelle

agrégés de 0,84 à 0,91), repris également dans le mémoire de Busilacchi (2012), duquel nous avons retenu

le contenu original des énoncés et l’instruction, à laquelle nous avons seulement ajouté « en encerclant un

choix de réponse de 1 à 5 ». Or, nous avons remplacé l’échelle de Likert à quatre points utilisés par

Busilacchi (2012) par une échelle de Likert à cinq points et donc, avons remplacé le choix de réponse

[Jamais; Rarement; Occasionnellement; Fréquemment] par [Jamais; Rarement; Quelques fois; Souvent;

La plupart du temps], de sorte à préserver la cohérence du questionnaire dans lequel nous priorisons une

échelle de Likert à cinq points pour chacun des énoncés. Cet instrument de mesure, à l’origine de langue

anglaise, a été traduit en français par un professionnel en traduction puis, la version française obtenue a

été retraduite en anglais afin d’assurer l’uniformité des deux versions du questionnaire, tel qu’exécuté par

Busilacchi (2012). Voici des exemples d’énoncés retenus faisant toujours référence à l’occurrence

d’événements indésirables :

163. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’erreurs dans l’administration des

médicaments aux patients

164. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’infections nosocomiales

Les énoncés 167 et 172 proviennent du questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003) dont nous

avons modifié légèrement le contenu des énoncés en remplaçant « Comment pourriez-vous décrire » par «

Dans quelle mesure estimez-vous ». De plus, nous avons modifié le choix de réponse en remplaçant

l’échelle de mesure à support sémantique à quatre modalités avec des cases à noircir associées aux choix

[Mauvaise; Acceptable; Bonne; Excellente], par une échelle de Likert à cinq points, à support mixte et

pour laquelle chacun des choix suivants est associé à un chiffre [Médiocre; Acceptable; Moyenne; Très

bonne; Excellente]. Voici un exemple d’énoncé retenu quant à la qualité des soins perçue :

167. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité des soins que vous avez donnés durant

votre dernière journée de travail ?

En dernier lieu, les énoncés 168 à 171 ainsi que 173 proviennent du mémoire de Busilacchi (2012),

duquel nous avons retenu le contenu intégral des énoncés et avons seulement ajouté à la fin de

l’instruction « en encerclant un choix de réponse de 1 à 5 ». De plus, nous avons remplacé l’échelle de

Likert à quatre points dont les choix de réponse étaient [Mauvaise; Moyenne; Bonne; Excellente], par une

échelle de Likert à cinq points dont les choix de réponse sont [Médiocre; Acceptable; Moyenne; Très

bonne; Excellente]. Voici des exemples d’énoncés retenus quant à la qualité des soins perçue :

71

168. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité des soins infirmiers du quart de travail

précédent le vôtre ?

170. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité du travail d’équipe entre les infirmières et

les médecins ?

173. De manière générale, dans quelle mesure estimez-vous la qualité des soins infirmiers

qui sont prodigués dans votre établissement ?

Section 7 : Bien-être individuel

Les énoncés 174 à 204 portent sur le bien-être individuel de l’infirmière et relèvent simultanément de

deux instruments de mesure, soit du Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (Schaufeli,

Leiter, Maslach et Jackson, 1996), utilisé notamment dans le cadre d’une étude portant sur un échantillon

de 9 055 employés du secteur de l’industrie forestière en Finlande, en Suisse et aux Pays-Bas (a=0,70) et

de l’Indice de détresse psychologique de Santé Québec (IDPSQ-14), utilisé dans le cadre de plusieurs

enquêtes menées par Santé Québec (a=0,71) (Institut de la statistique du Québec, 2012 ; Deschesnes,

1998). En effet, les énoncés 174 à 190 ont été retenus de l’instrument Schaufeli et al. (1996), lequel

comporte originellement 22 énoncés, duquel nous avons enlevé les questions 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 et 21,

liées au sentiment de réalisation de l’outil de Maslach afin d’éviter la redondance. Des 14 énoncés

restants, nous avons modifié le temps de verbe, soit avons remplacé les énoncés au présent par des

énoncés au passé, étant donné que l’on questionne l’individu sur la façon dont il s’est senti au cours des

douze derniers mois. L’échelle de Likert à quatre points utilisée par (Schaufeli et al., 1996) contenant les

choix de réponse [Jamais; Quelques fois par année; Quelques fois par mois; Quelques fois par semaine] a

été remplacée par une échelle de Likert à 5 points, à laquelle nous avons ajouté le choix de réponse

[Toujours], de sorte à préserver la cohérence de l’ensemble de notre questionnaire. Voici des exemples

d’énoncés retenus quant à l’impact du travail sur la santé de l’infirmière :

174. Je me suis sentie émotionnellement vidée par mon travail

177. J’ai senti que je m’occupais de certains patients de façon impersonnelle, comme s’ils

étaient des objets

Les énoncés 190 à 204 relèvent de l’Indice de l’IDPSQ-14, la version française du Psychiatric Symptom

Index (PSI) de Ilfeld (1976). Tel qu’utilisé lors des enquêtes générales de Santé Québec réalisées en 1987,

1992-1993 et 1998 et lors d’enquêtes régionales, cet outil de 14 questions mesure la fréquence des

symptômes liés à la dépression, à l’anxiété, à l’irritabilité et aux troubles cognitifs (Institut de la statistique

du Québec, 2012). Nous avons conservé le contenu original des énoncés, mais avons remplacé la forme

interrogative des questions par la forme affirmative. De plus, nous avons remplacé l’échelle de Likert à

quatre points contenant les choix de réponse [Jamais; De temps en temps; Assez souvent; Très souvent]

par une échelle de Likert à cinq points contenant les choix de réponse [Jamais; Rarement; Quelques fois;

72

Souvent; La plupart du temps]. Voici des exemples d’énoncés retenus quant à l’indice de détresse

psychologique de l’infirmière :

192. Je me suis sentie tendue, stressée ou sous pression

194. Je me suis laissé emporter ou je me suis fâchée contre quelqu’un ou quelque chose

73

Tableau 3.1 - Construction du questionnaire

QUESTIONNAIRE

ACTUEL (NO

QUESTION)

INSTRUMENT

DE MESURE

NO

QUESTION

MODIFICATIONS

APPORTÉES À

L’INSTRUMENT DE MESURE

INITIAL

SECTION 1 : PROFIL DE LA RÉPONDANTE

1 Belimage 1 Aucune

2 Belimage 2 Aucune

3 Belimage 3 Aucune

4 Belimage 4 Aucune

5 Belimage 5 Modification du choix de réponse

6 Belimage 9

Suppression du pourcentage relié au

choix de réponse « temps partiel »

7 Belimage 10 Ajout du service de soir dans la

question et le choix de réponse

8 Belimage 11 Aucune









SECTION 2 : VALEURS ORGANISATIONNELLES

17-28 McDonald et

Gandz (1991) 7-18

Modification de l’échelle de

mesure : échelle à 5 points et non à

7 points.

29-31 Kristof (1996) 19-21

Modification de l’échelle de mesure

: échelle à 5 points et non à 7

points.

SECTION 3 : COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE

32-35 Belimage 25

Indications supplémentaires

ajoutées à l’instruction initiale.

Dans le choix de réponse, les cases

à cocher sont remplacées par une

échelle de Likert à 5 points.

36-60 Belimage 27

Indications supplémentaires

ajoutées à la question initiale. Dans

le choix de réponse, les cases à

cocher sont remplacées par deux

échelles de Likert à 5 points.

61 Belimage 28

Dans le choix de réponse, les cases

à cocher sont remplacées par une


SECTION 4 : CARING

62-83

Caring Attribute

Questionnaire

(CAQ)

Facteur 1

Aucune

Les facteurs 3 et 4 n’ont pas été pris

en considération par manque de

pertinence (items négatifs et

perspective pédagogique)

Traduction valide

74

84-90

Caring Attribute

Questionnaire

(CAQ)

Facteur 2 et

5

Aucune

Traduction valide

91-97

Caring Attribute

Questionnaire

(CAQ)

Facteur 2 et

5

Aucune

Traduction valide

SECTION 5 : IDENTITÉ PROFESSIONNELLE

98-124

Professional

Self-Concept of

Nurses

Instrument

(PSCNI)

Aucune

Traduction validée

125-134 Belimage 41 Aucune




SECTION 6 : PERCEPTION DE LA QUALITÉ DES SOINS INFIRMIERS AUX NIVEAUX

CLINIQUE ET RELATIONNEL

138-153 Belimage 32

Informations supplémentaires

ajoutées à la question initiale. Dans

le choix de réponse, les cases à

cocher sont remplacées par une


154-162

Peltier et al.

(1998) et

Shortell et al.

(1995)

169-177

Le terme « hôpital » dans la

question 157 est remplacé par le

terme « établissement ».

163-166 Aiken et

Patrician (2000) 178-181 Échelle de Likert à 5 points.

167 Belimage 33

Modification de la formulation de

l’énoncé. Les cases à cocher sont

remplacées par une échelle de

Likert à 5 points.

168-171, 173 Busilacchi,

Josée (2012) 182-186

Le terme « hôpital » dans la

question 169 est remplacé par «

établissement ». Échelle de Likert à

5 points.

172 Belimage 34

Modification de la formulation de

l’énoncé. Les cases à cocher sont

remplacées par une échelle de

Likert à 5 points.

SECTION 7 : BIEN-ÊTRE INDIVIDUEL

174-190

Schaufeli,

Leiter, Maslach,

Jackson (1996)

Maslach

Burnout

Inventory-

General Survey

(MBI-GS)

1, 2, 3, 5, 6,

8, 10, 11, 13,

14, 15, 16,

20, 22

Suppression des questions 4, 7, 9,

12, 17, 18, 19, 21 (questions liées

au sentiment de réalisation de

l’outil de Maslach) afin d’éviter la

redondance. Temps de verbe

modifié ex : je me sens=je me suis

sentie étant donné qu’on demande :

au cours des 12 derniers mois.

Échelle de Likert à 4 points

remplacée par une échelle de Likert

à 5 points.

75

191-204

Indice de

détresse

psychologique

de Santé Québec

(IDPSQ-14).

Version

française du

Psychiatric

Symptom Index

(PSI) (Ilfeld,

1976).

1-14

Modification de la forme de la

question : forme affirmative plutôt

qu’interrogative. Échelle de Likert

à 4 points modifiée en une échelle

de Likert à 5 points.

76

3.1.3 Prétest

En réponse à la demande du comité d’éthique de la recherche de l’organisation ciblée, lequel exigeait que

nous précisions les méthodes mathématiques et analyses statistiques utilisées pour valider le

questionnaire, nous avons d’une part présenté les coefficients alpha de Cronbach pour chacun des

instruments utilisés et avons, d’autre part, procédé à un prétest du questionnaire, afin de confirmer la

convenance et la pertinence des questions et par le fait même, assurer la compréhension des participants.

Le prétest a été effectué spécifiquement auprès de deux infirmières cliniciennes assistantes du supérieur

immédiat (ICASI) et d’une assistante infirmière chef (AIC) travaillant dans trois des neuf centres

d’hébergement participants. Les infirmières détenant ces titres d’emploi particuliers ont été invitées à

participer à ce prétest en raison du fait qu’elles occupent une fonction distincte de celle de leurs collègues

infirmières et ont la responsabilité « de créer un environnement sécuritaire, d’assurer le suivi de la qualité,

de faire preuve d’exemplarité dans la tenue de [leur] rôle, de coordonner les soins de l’unité, de gérer le

personnel, les soins et l’environnement, d’incarner les responsabilités inhérentes à [leur] fonction et,

enfin, de promouvoir la satisfaction du patient » (Eggenberger, 2012; Homer, 2013; Royal College of

Nursing, 2009), leur permettant ainsi de bien comprendre la problématique étudiée, de témoigner de la

pertinence de ce questionnaire et de soulever des recommandations constructives.

De ce fait, les trois infirmières ont chacune été sollicitées par leur chef d’unité respectif afin de participer

à cette étude, sur une base volontaire et à l’extérieur des heures de travail, et ont complété la version

française du « prétest » du questionnaire original, lequel comporte une question supplémentaire

demandant aux infirmières : « Dans le cadre de ce prétest pour lequel vous avez été identité(e) à titre

d’infirmier(ère) clinicien(ne) assistante du supérieur immédiat (ICASI)/infirmière assistant(e)-chef (AIC),

quels sont les points positifs et négatifs que vous relevez de ce questionnaire et quels sont vos

recommandations et commentaires constructifs qui nous permettront d’améliorer cette première version

du questionnaire » ? Ce prétest a permis d’apporter des modifications nécessaires afin d’améliorer

notamment la compréhension des questions 14, 15 et 23.

En effet, les questions 14 et 15, soit respectivement, « Combien de lits d’hospitalisation y a-t-il dans votre

unité ? » et « Combien de patients hospitalisés y avait-il dans votre unité lors de votre dernière journée de

travail ? » ont nécessité une modification mineure puisqu’en centre d’hébergement et de soins de longue

durée, il y a une distinction évidente entre les patients dits « hébergés » et les patients dits « hospitalisés ».

Les patients hébergés sont physiquement présents en centre d’hébergement alors que les patients

hospitalisés sont transférés à l’hôpital pour recevoir des soins spécifiques. Pour éviter toute forme de

confusion, nous avons modifié ces deux questions et avons remplacé les termes «

hospitalisation/hospitalisé » par les termes « hébergement/hébergé », à la fois dans la version française et

dans la version anglaise du questionnaire.

77

Les infirmières ayant participé au prétest ont questionné, à l’égard de la section 2 portant sur les valeurs

organisationnelles, la notion d’« organisation » et plus précisément, ont demandé si ce terme réfère

uniquement à l’employeur ou s’il inclut les salariés également. De ce fait, nous avons retenu la définition

de Robins, Judge et Tran (2014), soit : « Une entreprise — vue comme une organisation — est alors un

moyen structuré, constituant une unité de coordination, ayant des frontières identifiables, fonctionnant en

continu, en vue d'atteindre un ensemble d'objectifs partagés par l'ensemble de ses membres (salariés,

dirigeants, actionnaires, etc.) ». Nous avons indiqué, au début de la section 2 du questionnaire, que « le

terme « organisation » réfère ici à la notion d’entreprise et donc, au CISSS ou CIUSSS pour lequel vous

travaillez, lequel inclus à la fois les gestionnaires et les salariés ». Cette modification a été apportée à la

fois à la version française et à la version anglaise du questionnaire, pour assurer la compréhension des

participants.

Le consentement au pairage de données, requis à la toute fin du questionnaire, semblait comporter une

certaine ambiguïté et pour assurer que les participants au questionnaire répondent « oui » ou « non » au

fait de consentir au pairage de données et non à l’occurrence d’une absence de maladie de courte ou de

longue durée au cours de la dernière année, nous avons modifié légèrement la disposition des indications,

à la fois dans la version française et dans la version anglaise du questionnaire.

3.1.4 Échantillon

D’une part, étant donné que nous approfondissons la problématique reliée à l’identité professionnelle des

infirmières en centres d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), nous avons ciblé neuf

CHSLD offrant chacun des soins et services équivalents, afin d’interroger les infirmières qui y travaillent.

Suite à l’obtention de l’approbation du comité d’éthique de l’organisation participant à notre étude,

conditionnelle à l’autorisation du Comité d’éthique de la recherche d’HEC Montréal, nous avons fait

parvenir aux gestionnaires de ces centres d’hébergement un communiqué explicatif du projet (annexe 2)

ainsi que la demande d’autorisation d’effectuer une recherche dans leur organisation.

D’autre part, une fois la demande approuvée, nous avons sélectionné, à l’aide d’un logiciel de gestion des

ressources humaines et informationnelles du réseau public de la santé, les infirmières détentrices d’un

diplôme d’études collégiales, d’un baccalauréat en sciences infirmières ou d’une maîtrise, travaillant dans

ces neuf centres d’hébergement et ayant à la fois des statuts de travail à temps complet, temps partiel et

occasionnel. Il est à noter cependant que les infirmières absentes du travail au moment de la collecte de

données pour cause de maladie ou d’accident du travail n’ont pas été interrogées. Respectivement, nous

avons sollicité 84 infirmiers et infirmières répartis dans les centres d’hébergement ciblés, tel que présenté

au tableau 3.2. À l’aide du même logiciel, nous avons établi une liste tout à fait confidentielle de

l’information relative à ces 84 infirmières contenant leur nom, leur poste, leur quart de travail ainsi que

l’établissement pour lequel elle travaille, de sorte à faciliter la collecte de données une fois sur le terrain.

78

Tableau 3.2 - Détail de l’échantillon

CHSLD CIBLÉS NOMBRE DE

RÉPONDANTS

SOLLICITÉS

NOMBRE DE

RÉPONDANTS

AYANT PARTICIPÉ

À L’ÉTUDE

TAUX DE RÉPONSE

CHSLD A 6 3 50 %

CHSLD B 4 3 75

CHSLD C 15 6 40 %

CHSLD D 13 2 15,38 %

CHSLD E 10 6 60 %

CHSLD F 6 5 83,33 %

CHSLD G 8 5 62,5 %

CHSLD H 4 1 25 %

CHSLD I 7 4 57,14 %

ÉQUIPE VOLANTE 10 4 40 %

INCONNU 1 1 -

TOTAL 84 40 47,62 %

Des 84 infirmières sollicitées pour cette étude, 40 ont retourné le questionnaire, ce qui représente un taux

de réponse satisfaisant de 47,62 % pour une enquête par sondage (Busilacchi, 2012; Fowler, 2008). De ce

nombre, aucun questionnaire n’a été exclu pour cause de données manquantes.

3.1.5 Administration du questionnaire

Le questionnaire, autoadministré, a été distribué en personne par la chercheuse-étudiante à la tête de ce

projet et qui donc pour chacun des centres d’hébergement et de soins de longue durée identifiés, s’est

présenté aux infirmières préalablement ciblées, a exposé la problématique étudiée et les a cordialement

invités à participer à cette étude, sur une base volontaire et anonyme. De ce fait, chacune des infirmières

désirant participer à l’étude s’est vu remettre une version papier du questionnaire ainsi qu’une enveloppe

de courrier contenant les coordonnées professionnelles de l’étudiante au sein de l’organisation, de sorte à

faciliter l’acheminement du questionnaire une fois complété et ainsi préserver la confidentialité du

processus. Les infirmières ont été informées qu’elles avaient un temps accordé de deux (2) semaines pour

remplir le questionnaire et qu’une fois complété, elles devaient l’insérer dans l’enveloppe de retour et

l’acheminer par courrier interne à la chercheuse-étudiante. De plus, les infirmières ont été informées des

modalités du questionnaire, notamment à l’effet que celui-ci doit être complété à l’extérieur des heures de

travail, tel qu’exigé par le comité d’éthique de la recherche d’HEC Montréal.

Une fois le délai de réponse écoulé, nous avons constaté que le taux de réponse était relativement faible,

soit de 21,43 %. De sorte à assurer un suivi auprès des infirmier(ères) sollicité(e)s dans le cadre de cette

étude, la chercheuse étudiante a appelé personnellement chacun des répondants potentiels n’ayant pas

rempli le questionnaire, en réitérant l’invitation à participer à ce projet de recherche. Afin de faciliter

l’accessibilité du questionnaire et ainsi favoriser un taux de réponse élevé à l’intérieur d’un délai de deux

(2) semaines supplémentaires, les personnes identifiées ont reçu par courriel le questionnaire et le

79

formulaire d’information et de consentement, dont la version « formulaire » protégée par un mot de passe

permettait ainsi de remplir le questionnaire directement à l’ordinateur et de le retourner par courriel à la

chercheuse-étudiante. Or, le questionnaire et le formulaire d’information et de consentement pouvaient

également être imprimés, remplis et retournés par courrier interne à la chercheuse étudiante. Cette

méthode a donc permis d’augmenter le taux de réponse de 21,43 % à 47,62 %, soit une augmentation de

plus du double du taux de réponse initial.

3.1.6 Méthodes d’analyses utilisées

D’une part, à l’aide du logiciel SPSS, afin de valider les construits à l’étude, l’analyse factorielle de type

exploratoire utilisant une rotation orthogonale de type Varimax avec normalisation Kaiser a été utilisée,

en complémentarité avec la mesure de l’alpha de Cronbach, réalisée afin de déterminer la cohérence

interne des items retenus. Par la suite, une matrice de corrélation de Pearson a été utilisée pour évaluer

simultanément la covariance des variables à l’étude, cette analyse bivariée permettant ainsi de démontrer

les liens significatifs entre les différents construits de notre modèle.

D’autre part, des modèles d’équations structurelles, permettant de modéliser les relations complexes entre

les variables étudiées, ont été réalisés de sorte à expérimenter la réaction du modèle conceptuel de

recherche dans son ensemble puis la réaction des différents modèles alternatifs, dont la création et le

retrait de liens significatifs ont favorisé l’obtention du modèle optimal démontrant la maximisation des

résultats. L’analyse des coefficients de régression standardisés, du pourcentage de variance expliquée pour

chaque variable ainsi que des indices de congruence du modèle tel que le Goodness of Fit Index (GFI), le

Incremental Fit Index (IFI), le Comparative Fit Index (CFI) et le Root mean square of approximation

(RMSEA) ajoutent ainsi une compréhension pertinente au modèle et en somme, permettent la

confirmation ou la réfutation des hypothèses de départ.

De sorte à tester les hypothèses d’après lesquelles le niveau de détresse psychologique agit à titre de

variable modératrice dans la relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins

prodigués aux patients, nous avons utilisé l’analyse de régression linéaire et avons procédé à la centration

et la réduction des variables « niveau de détresse psychologique » et « identité professionnelle », afin de

pouvoir comparer plus aisément les variations résultant de cette interaction.

80

3.2 Devis de recherche qualitatif

Le concept du caring étant fondamental au modèle théorique sur lequel nous nous appuyons, nous avons

soulevé la nécessité d’approfondir ce phénomène par l’entremise d’une observation scientifique sur le

terrain, devis de recherche qualitatif nous permettant donc essentiellement de constater l’occurrence de

comportements précis découlant du caring (Cara et al., 2011). En effet, nous avons constaté, à la suite de

la compilation des données provenant des questionnaires, que les répondants et répondantes ne disposent

pas nécessairement du temps nécessaire pour prodiguer des soins de qualité et estiment que les ratios

infirmier(ère)s/patients, parfois non optimaux, accentuent cette problématique, ce qui explique également

le faible taux de réponse obtenu. De ce fait, les soins de nature clinique et technique peuvent

naturellement être priorisés, au détriment des soins de nature relationnelle, alors qu’ils sont tout aussi

primordiaux, ce qui justifie l’observation de comportements précis relevant du caring afin de démontrer si

les infirmier(ère)s pratiquent effectivement et en dépit du contexte de soins actuel, l’art du caring

(Donabedian, 1988).

3.2.1 Description de la grille d’observation

Bien qu’il existe autant de définitions de l’observation en situation qu’il y a d’auteurs pour en traiter, cette

méthode renvoie de manière générale à « la sélection, la provocation, l’enregistrement et le codage de

l’ensemble des comportements et des environnements qui s’appliquent aux organismes in situ et qui

conviennent à des objectifs empiriques » (Gauthier, 1990 : 520, dans Dépelteau, 2011). De manière

générale, il nous est possible de distinguer huit types d’observations qui combinent à la fois la

participation ou l’extériorisation du chercheur vis-à-vis le phénomène étudié, l’utilisation d’une démarche

scientifique inductive ou hypothético-déductive et la dissimulation ou la déclaration de la présence du

chercheur-observateur (Dépelteau, 2011). En vertu du phénomène étudié et des préférences

épistémologiques de la chercheuse, l’observation réalisée dans le cadre de cette recherche s’avère d’abord

de nature non participante puisque la position empirico-naturaliste préconisée par la chercheuse a pour

objectif premier d’expliquer le plus objectivement possible les faits et événements observés (Martineau,

2004). L’observation directe et silencieuse donc, réfère dans notre cas à une démarche hypothético-

déductive, c’est-à-dire que l’observation est orientée vers la récolte de données qui permettront de

corroborer ou de réfuter les hypothèses de recherche (Dépelteau, 2011). Bien que la présence connue de

l’observateur contribue naturellement à modifier le comportement de l’individu étudié, nous avons opté

pour l’observation ouverte et non dissimulée et pour des raisons éthiques, avons exigé l’autorisation écrite

des participants à ce processus (Dépelteau, 2011).

La grille d’observation contient d’une part des notes de nature pragmatique et stratégique qui décrivent le

terrain tel que le nom des personnes observées ainsi que la date et l’heure des rencontres (Martineau,

81

2004). D’autre part, les comportements précis à observer caractérisent la grille d’observation dite

systémique, c’est-à-dire qui découle du cadre d’analyse de l’étude et est construite en regard à la

recension des écrits sur le sujet (Martineau, 2004). La grille d’observation comporte ainsi trente

comportements spécifiques à observer et vis-à-vis chacun de ces comportements, la chercheuse est

appelée à indiquer si oui ou non il y a eu occurrence du comportement ciblé, rendant ainsi inutile la prise

de notes supplémentaires. Conformément à la littérature, ces comportements sont répartis en cinq sous-

catégories distinctes nommées respectivement contact initial, écoute, communication, soutien et

priorisation des soins.

3.2.2 Instruments de mesure

La démarche hypothético-déductive exige que la chercheuse effectue une observation rigoureuse et

objective des faits observés afin de corroborer ou réfuter les conjectures théoriques (Dépelteau, 2011). De

ce fait, des indicateurs spécifiques ont été identifiés, relevant particulièrement de l’interaction entre

l’infirmière et le patient, permettant ainsi de constater si, en dépit du contexte organisationnel actuel et du

fait que les infirmières reconnaissent avec brio dans le questionnaire les comportements associés au

caring, celles-ci appliquent effectivement ces mêmes comportements dans leur pratique de soins

quotidienne.

Les indicateurs pertinents à l’observation, au nombre de trente, proviennent presque en totalité de

l’instrument de mesure élaboré et validé par Forbes (2004) dans le cadre d’un mémoire réalisé en sciences

infirmières, lequel est appuyé par quatre instruments de mesure supplémentaires permettant de témoigner

de la crédibilité de cet outil. Parmi les trente-huit indicateurs d’interactions patients/infirmières composant

la grille d’observation de Forbes (2004) et relevant à la fois de l’aspect humain du soin, de la relation

thérapeutique et de l’activité clinique, nous avons retenu vingt-six de ces indicateurs et avons ajouté

quatre indicateurs congruents proposés et appuyés par les outils de mesure complémentaires. En effet, les

énoncés 2, 26 et 27 proviennent directement du Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de

Montréal (MHSI-UdeM) (Cara et al., 2015a), alors que l’énoncé 4 est un apport à notre avis

incontournable puisque le fait de demander à quelqu’un comment il va réfère aux attitudes préconisées par

le MHSI-UdeM telles qu’être attentif, se préoccuper et être intéressé à connaître et à comprendre l’autre.

En appui à ce modèle et celui de Forbes (2004), la grille d’observation a été construite également à l’aide

des instruments de mesure reconnus dans la littérature tels que le Caring Attribute Questionnaire (CAQ)

(Arthur et al., 1999), le MHSI-UdeM (Cara et al., 2015a; Roy, 2013; Cossette, 2006), le Modèle

humaniste des soins infirmiers de la Faculté des sciences infirmières appliqué au Centre hospitalier de

l’Université de Montréal (MHSI-CHUM) (Roy, 2013) inspiré des cinq comportements de caring de

Dingman (1999) ainsi que le Caring Nurse–Patient Interaction Scale (CNPI-Short Scale) de Cossette,

Côté, Pépin, Ricard et D’Aouts (2006) inspiré des dix facteurs caratifs de Watson (1979). La grille

82

d’observation figure donc à l’annexe 3 et le tableau 3.3 présente le récapitulatif de la façon dont la grille

d’observation a été construite.

83

Tableau 3.3 - Construction de la grille d’observation

INDICATEURS

D’INTERACTIONS

PATIENT/INFIRMIÈRE

(FORBES, 2004)

INSTRUMENT DE

MESURE

COMPLÉMENTAIRE

ÉNONCÉ C

ON

TA

CT

IN

ITIA

L

1 Salue le patient (i.e. bonjour,

bonsoir)

Aucun

2 Appelle le patient par le nom qu’il

préfère*

MHSI-UdeM

L’appeler respectueusement par le

nom qu’elle préfère

MHSI-CHUM Appeler la personne par le nom

qu’elle préfère

3 Se présente en se nommant (nom) et

en indiquant son titre d’emploi

(infirmière)

MHSI-UdeM Se présenter à la Personne

Expliquer son rôle

MHSI-CHUM Se présenter à la personne-famille

et expliquer son rôle

4 Demande au patient comment il se

sent*

Aucun

5 Informe le patient sur l’objet de sa

présence auprès de lui

Aucun

6 Se place face au patient Aucun

7 Regarde le patient Aucun

8 Sourit CAQ Aide à rendre les expériences plus

agréables

9 Effectue un toucher de réconfort

(non verbal)

CAQ Touche le patient quand le confort

est nécessaire

MHSI-UdeM S’assurer de l’ouverture avant

d’utiliser le toucher de façon

appropriée

MHSI-CHUM Utiliser le toucher de façon

appropriée

ÉC

OU

TE

10 Laisse la parole à l’autre CAQ Écoute le patient

11 Coupe la parole (négatif) Aucun

12 Invite à poursuivre la conversation Aucun

13 Reformule ce que dit ou exprime le

patient (reflet)

Aucun

CO

MM

UN

ICA

TIO

N

14 Parle avec un débit verbal rapide CAQ Parle au patient

Communique avec le patient

15 Parle d’une voix posée Aucun

16 Hausse le ton en s’adressant au

patient (négatif)

Aucun

17 Donne de 1’information sans que le

patient lui ait posé une question

CAQ Donne aux patients les explications

relatives à ses soins

18 Répond à une question/interrogation

exprimée par le patient

Aucun

19 Invite le patient à lui faire des

demandes selon ses besoins

CAQ Permet au patient d'exprimer ses

sentiments

20 Évite de répondre à une question

(négatif)

Aucun

RE

CO

NN

AIS

SA

NC

E

21 Reconnaît/légitimise l’expérience

vécue

MHSI-UdeM Reconnaître comme valides ses

expériences et ses savoirs

22 Minimise/banalise l’expérience

vécue (négatif)

Aucun

23 Exprime un reproche (négatif) CNPI-Short Scale Do not have an attitude of

disapproval

24 Souligne les efforts et les forces du

patient

MHSI-UdeM Reconnaître et souligner les efforts

CNPI-Short Scale Emphasize their efforts

25 L’inclut dans la prise de décision CAQ Permet au patient d'exprimer ses

sentiments

MHSI-UdeM L’inclure dans la prise de décision

84

26 S’intéresse à son projet de vie* MHSI-UdeM Énoncé initial

CNPI-Short Scale Consider them as complete

individuals, show that I am

interested in more than their health

problem

Help them to explore what is

important in their lives

27 L’encourage à garder espoir* MHSI-UdeM Énoncé initial

CAQ Encourage le patient

CNPI-Short Scale Encourage them to be hopeful,

when it is appropriate

PR

IOR

ISA

TIO

N D

ES

SO

INS

28 Identifie l’ordre de priorité des soins

à donner avec le client

MHSI-UdeM S’attarder à discuter des priorités de

soins et des résultats visés avec la

Personne

MHSI-CHUM Prendre au moins 5 minutes toutes

les 8 heures au chevet de la

personne pour discuter des priorités

de soins et des résultats visés

29 Aide le client à identifier ses

priorités

CAQ Aide le patient à clarifier sa pensée

MHSI-CHUM Prendre au moins 5 minutes toutes

les 8 heures au chevet de la

personne pour discuter des priorités

de soins et des résultats visés

CNPI-Short Scale Help them to clarify which things

they would like significant persons

to bring them

30 Explore avec le patient les

différentes alternatives possibles qui

s’offrent à lui pour répondre à ses

besoins

MHSI-UdeM S’attarder à discuter des priorités de

soins et des résultats visés avec la

Personne

MHSI-CHUM Planifier des soins et des services

cohérents avec notre philosophie

CNPI-Short Scale Help them to recognize the means

to efficiently resolve their problems *Énoncés ajoutés à l’instrument de mesure de Forbes (2004)

CAQ : Caring Attribute Questionnaire

CNPI-Short Scale : Caring Nurse–Patient Interaction Scale

MHSI-CHUM : Modèle humaniste des soins infirmiers de la Faculté des sciences infirmières appliqué au Centre hospitalier de

l’Université de Montréal

MHSI-UdeM : Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de Montréal

3.2.3 Échantillon

La méthode de l’observation favorise le choix d’un échantillon exemplaire plutôt que représentatif et

donc, il convient de recourir à un échantillon typique duquel il est possible d’observer un cas exemplaire

ou un idéal type de la situation étudiée (Dépelteau, 2011). De ce fait, il a été convenu, en accord avec le

comité éthique de l’organisation ciblée, que l’échantillon serait composé de quatre infirmières ayant

complété le questionnaire et provenant de deux CHSLD distincts. Les CHSLD retenus dans le cadre du

processus d’observation ont été choisis relativement à la réceptivité des chefs d’unités et infirmières à

participer à ce projet et à l’accessibilité au terrain dans un délai restreint. Les infirmières ont été ciblées

par les chefs d’unités, lesquels ont sollicité la collaboration volontaire de celles-ci.

85

3.2.4 Observation sur le terrain

Les cas retenus pour l’observation doivent être exemplaires, faire preuve d’une certaine étanchéité et avoir

une existence relativement autonome et récurrente dans le temps, de sorte que le phénomène étudié puisse

être observé à plusieurs reprises (Dépelteau, 2011). Dans le présent cas, l’observation sur le terrain

consiste donc à accompagner l’infirmière dans la chambre de la personne soignée et à compléter la grille

d’observation en indiquant si oui ou non les comportements requis ont été déployés et ce, lors d’une

intervention de soins régulière ou encore de routine et en évitant l’analyse des cas isolés ou atypiques.

Ainsi, il a été convenu que chacune des quatre infirmières serait évaluée lors de trois interventions

réalisées auprès de différents patients, totalisant ainsi l’observation de douze interventions.

86

Chapitre 4

RÉSULTATS

Le quatrième chapitre de cette étude présente d’une part les caractéristiques de l’échantillon retenu tant au

niveau sociodémographique que professionnel et un comparatif avec l’effectif infirmier du Québec (OIIQ,

2016-2017) est effectué afin de démontrer la représentativité de l’échantillon. D’autre part, les résultats

des tests statistiques, réalisés à l’aide du logiciel SPSS, sont présentés. Les analyses factorielles

auxquelles nous avons procédé justifient la création des variables reliées aux cibles de notre modèle

conceptuel de recherche et finalement, diverses analyses de régression exécutées permettent la

confirmation ou la réfutation des hypothèses de recherches émises au départ.

4.1 Statistiques descriptives

4.1.1 Profil sociodémographique des répondants

Notre étude porte sur un échantillon de quarante (40) infirmiers et infirmières travaillant dans neuf

CHSLD du Québec, dont les caractéristiques sociodémographiques sont présentées au tableau 4.1. Nous

constatons d’une part que l’échantillon est composé majoritairement de femmes (85 %) et que la moyenne

d’âge des répondantes est de 43 ans. D’autre part, nous remarquons que l’échantillon est caractérisé à 60%

par l’état civil « marié(e) ou cohabitant(e) » et que presque autant d’infirmières ont obtenu un diplôme

d’études collégiales (52,5 %) qu’un diplôme d’études universitaires (45 %). Une seule répondante n’a pas

complété le profil démographique du questionnaire, mais sa participation a été conservée étant donné que

chacune des sections subséquentes du questionnaire a été complétée.

87

Tableau 4.1 - Profil sociodémographique des répondants

CARACTÉRISTIQUES

SOCIODÉMOGRAPHIQUES CATÉGORIE NOMBRE POURCENTAGE

SEXE ▪ Homme 5 12,5 %

▪ Femme 34 85 %

▪ Données manquantes 1 -

ÂGE ▪ 20 ans 0 -

▪ 21 à 25 ans 2 5 %

▪ 26 à 30 ans 4 10 %

▪ 31 à 35 ans 2 5 %

▪ 36 à 40 ans 4 10 %

▪ 41 à 45 ans 6 15 %

▪ 46 à 50 ans 11 27,5 %

▪ 50 ans 8 20 %


▪ Moyenne d’âge 43 ans -

ÉTAT CIVIL ▪ Célibataire 7 17,5 %

▪ Marié(e) ou cohabitant(e) 24 60 %

▪ Divorcé(e) ou séparé(e) 6 15 %

▪ Veuf / veuve 2 5 %


ENFANTS VIVANT SOUS

LE MÊME TOIT

▪ Oui 22 55 %

▪ Non 17 42,5 %


DIPLÔME OBTENU ▪ Diplôme d’études collégiales 21 52,5 %

▪ Diplôme d’études

universitaires

18 45 %

▪ Diplôme d’études à l’étranger 0 -


4.1.2 Représentativité de l’échantillon

Selon le portrait sommaire de l’effectif infirmier du Québec 2016-2017 présenté par l’OIIQ, nous

constatons au 31 mars 2017 que l’effectif infirmier au Québec est de 70 038 membres. De ces membres, la

proportion d’hommes (12,5 % versus 11 %) et de femmes (85 % versus 89 %) exerçant la profession

infirmière est relativement semblable à celle de notre échantillon, tout comme la moyenne d’âge des

répondantes (43 ans versus 41,6 ans). Le plus haut niveau d’études obtenu présente un léger écart, mais

demeure relativement représentatif (diplôme d’études collégiales 52,5 % versus 49,9 % et diplôme

d’études universitaires 45% versus 38,1 %). Or, le temps de travail de notre échantillon est pratiquement

contraire à celui de l’ensemble des membres du Québec, bien que l’on enregistre une baisse significative

du taux d’emploi à temps complet, particulièrement en ce qui a trait aux infirmières de la relève (OIIQ,

2016-2017). Effectivement, au 31 mars 2017, seulement 19 % des infirmières et infirmiers de la relève

déclaraient occuper un emploi à temps complet versus 47 % en 2012 et 2013 (OIIQ, 2016-2017).

Parallèlement, le taux d’emploi occasionnel de la relève est passé de 9 % à 23 % au cours des deux

dernières années, ce qui peut expliquer en partie l’incohérence des données relatives au temps de travail

entre notre échantillon et l’ensemble des membres (OIIQ, 2016-2017). En regard à ces statistiques, nous

pouvons en sommes affirmer que notre échantillon est représentatif de la population mère, bien que

naturellement, celui-ci comporte une marge d’erreur appelée erreur d’échantillonnage (Dépelteau, 2011).

88

Tableau 4.2 - Représentativité de l’échantillon

ÉCHANTILLON ENSEMBLE DES

MEMBRES DE

L’OIIQ

SEXE ▪ Homme 12,5 % 11 %

▪ Femme 85 % 89 %

ÂGE ▪ Moyenne 43 ans 41,6 ans

DIPLÔME

OBTENU (PLUS

HAUT NIVEAU

D’ÉTUDES)


collégiales

52,5 % 49,9 %


universitaires

45 % 38,1 %

TEMPS DE

TRAVAIL

▪ Temps complet 27,5 % 58,4 %

▪ Temps partiel 67,5 % 33,2 %

4.1.3 Profil professionnel des répondants

Afin que l’échantillon retenu soit représentatif de la réalité professionnelle des répondantes, nous avons

sondé à la fois des infirmières travaillant à temps complet (27,5 %) et à temps partiel (67,5 %), travaillant

à la fois sur les quarts de jour, de soir et de nuit et ayant acquis une expérience de travail relativement

significative. En effet, seulement 7,5 % de l’échantillon travaille en soins infirmiers depuis moins de deux

(2) ans, alors que 35 % de l’échantillon pratique cette profession depuis plus de vingt (20) ans. En

référence à la journée de travail la plus récente au moment de remplir le questionnaire, les répondantes ont

recensé en moyenne soixante-quatorze (74) patients présents sur leur unité de travail et elles estiment

avoir soigné en moyenne trente (30) patients. Le profil professionnel des infirmières vous est présenté ci-

après, au tableau 4.3.

89

Tableau 4.3 Profil professionnel des répondantes

CARACTÉRISTIQUES

PROFESSIONNELLES

CATÉGORIE NOMBRE %

TEMPS DE TRAVAIL ▪ Temps plein 11 27,5 %

▪ Temps partiel 27 67,5 %


QUART DE TRAVAIL DE JOUR (%)

▪ 25 % 2 5 %

▪ 26 à 50 % 3 7,5 %

▪ 51 à 75 % 4 10 %

▪ 76 à 100 % 14 35 %

QUART DE TRAVAIL DE SOIR (%)

▪ 25 % 7 17,5 %

▪ 26 à 50 % 4 10 %

▪ 51 à 75 % 1 2,5 %

▪ 76 à 100 % 9 22,5 %

QUART DE TRAVAIL DE NUIT (%)

▪ 25 % 4 10 %

▪ 26 à 50 % 1 2,5 %

▪ 51 à 75 % 1 2,5 %

▪ 76 à 100 % 7 17,5 %


NOMBRE D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

AU COURS DU DERNIER MOIS

▪ 10 heures 14 35 %

▪ 11 à 20 heures 5 12,5 %

▪ 21 à 30 heures 5 12,5 %

▪ 31 à 40 heures 1 2,5 %

▪ 41 à 50 heures 1 2,5 %

▪ 50 heures 3 7,5 %


▪ Moyenne du nombre d’heures 22 heures -

TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU

SERVICE ACTUEL

▪ 2 ans 16 40 %

▪ 3 à 5 ans 13 32,5 %

▪ 6 à 10 ans 5 12,5 %

▪ 11 à 15 ans 2 5 %

▪ 16 à 20 ans 2 5 %

▪ 20 ans 0 -


NOMBRE D’ANNÉES DE TRAVAIL

EFFECTIVES DEPUIS LA GRADUATION

▪ 2 ans

▪ 3 à 5 ans

3

5

7,5 %

12,5 %

▪ 6 à 10 ans 5 12,5 %

▪ 11 à 15 ans 6 15 %

▪ 16 à 20 ans 5 12,5 %

▪ 20 ans 14 35 %


NOMBRE DE LITS D’HÉBERGEMENT

DANS L’UNITÉ DE TRAVAIL

▪ 50 lits 11 27,5 %

▪ 51 à 100 lits 22 55 %

▪ 100 à 150 lits 3 7,5 %

▪ 150 à 200 lits 2 5 %

▪ 200 lits 1 2,5 %


▪ Moyenne du nombre de lits 78 lits -

NOMBRE DE PATIENTS HÉBERGÉS DANS

L’UNITÉ DE TRAVAIL AU COURS DE LA

DERNIÈRE JOURNÉE DE TRAVAIL

▪ 50 patients 13 32,5 %

▪ 51 à 100 patients 21 52,5 %

▪ 100 à 150 patients 2 5 %

▪ 150 à 200 patients 2 5 %

▪ 200 patients 1 2,5 %


▪ Moyenne du nombre de patients 74 patients -

90

NOMBRE DE PATIENTS SOIGNÉS LORS

DE LA DERNIÈRE JOURNÉE DE TRAVAIL

▪ 25 patients 23 57,5 %

▪ 26 à 50 patients 8 20 %

▪ 51 à 100 patients 4 10 %

▪ 100 patients 2 5 %


Moyenne du nombre de patients 30 patients -

91

4.2 Création des variables du modèle

La création des variables présentées ci-après, reliées chacune à une cible de notre modèle conceptuel de

recherche, s’est effectuée d’après plusieurs critères. D’une part, l’analyse factorielle exploratoire (AFE)

utilisant une rotation orthogonale de type Varimax avec normalisation Kaiser et considérant tous les

facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, a été réalisée pour chacune des variables créées. La

solution orthogonale s’avère préférable dans le cas présent puisque l’on tente de déterminer la

contribution unique de chacun des facteurs identifiés et ainsi la variance de la variable représentant son

apport propre (Durant, 2003). D’autre part, seuls les items ayant obtenu un seuil de saturation supérieur à

0,40 lors de l’analyse factorielle ont été retenus dans la création des variables, tel que recommandé par

Hair, Anderson, Tatham et Black (1998) et un seuil minimal de 0,70 de l’alpha de Cronbach, permettant

de mesurer la cohérence interne des items, a été considéré (George et Mallery, 2011; Leech, Barrett et

Morgan, 2011).

4.2.1 Création de la variable « Valeurs organisationnelles » (VO)

Une AFE, utilisant une rotation orthogonale de type Varimax avec normalisation Kaiser et considérant

tous les facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, a été réalisée pour chacune des sous-dimensions

nous permettant de déterminer quelles sont les valeurs organisationnelles dominantes du point de vue des

infirmières interrogées lors de la collecte de données. La littérature propose un modèle à trois sous-

dimensions et donc, pour obtenir un modèle conforme à celui de McDonald et Gandz (1991), le meilleur

résultat est obtenu lorsque l’on force l’extraction à trois facteurs et que l’on exclut toute observation

incomplète plutôt que de remplacer les valeurs manquantes par la moyenne, manipulations possibles dans

le cadre de l’utilisation du logiciel SPSS. L’analyse factorielle incluant les énoncés 17 à 28 vous est

présentée au tableau 4.4.

92

Tableau 4.4 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Valeurs organisationnelles »

Énoncés F 1 F 2 F 3

25.- L’amélioration de la qualité des services offerts est une préoccupation constante pour mon organisation ,84

17.- La qualité des services offerts est une priorité pour mon organisation ,78

21.- Mon organisation consacre beaucoup d’efforts à améliorer l’efficacité de son fonctionnement ,76

20.- Il est très important pour mon organisation de maintenir une réputation de qualité ,63

27.- Le respect des personnes (courtoisie, considération, justice, franchise, tolérance) est une valeur fondamentale pour mon

organisation ,80

22.- La coopération entre les employés est grandement valorisée par mon organisation ,78

19.- Mon organisation encourage fortement ses employés à faire preuve d’initiative ,65

26.- Mon organisation met beaucoup l’accent sur le respect des règles et procédures ,59

23.- Mon organisation encourage fortement les employés qui ont des points de vue différents à s’exprimer ouvertement ,43

18.- Mon organisation est très préoccupée par la recherche de moyens d’économiser les ressources ,78

24.- Mon organisation reconnaît ouvertement à ses employés leur droit à l’erreur ,69

28.- Mon organisation apprécie grandement la créativité chez ses employés ,64

Valeur propre 4,43 1,79 1,23

% Variance 36,92 14,91 10,25

% Variance cumulée 36,92 51,83 62,09

93

L’analyse factorielle indique la présence de trois valeurs propres et donc, de trois sous-dimensions

regroupant les énoncés reliés aux valeurs organisationnelles dominantes (Facteur 1=4,43; Facteur 2=1,79;

Facteur 3=1,23). La variance expliquée de ce modèle est de l’ordre de 62,09 %. Conformément à

l’instrument de mesure initial, les énoncés sont regroupés en trois facteurs distincts portant à la fois sur les

valeurs de qualité, efficience et humanisme, alors que dans le modèle conceptuel de recherche initial,

seules deux dimensions de la qualité des soins ont été retenues. Cela fait donc en sorte que les valeurs de

qualité et d’efficience se trouvent à être reliées au niveau clinique de la qualité du soin, alors que les

valeurs humanistes sont plutôt reliées au niveau relationnel de la qualité du soin, tel que le suggère la

littérature sur le sujet.

Le premier facteur regroupe les énoncés reliés à la valeur « Qualité », à l’exception de l’item 21 qui

s’apparente davantage à la valeur « Efficience » et qui donc, devrait plutôt se retrouver dans le facteur 3.

Les seuils de saturation des quatre items correspondant à ce facteur varient entre 0,63 et 0,84 et affichent

une valeur propre de 4,43. Le deuxième facteur regroupe presque tous les énoncés découlant de la valeur

« Humanisme », à l’exception des items 24 et 28, qui se retrouvent dans le facteur 3 alors qu’ils devraient

figurer dans le facteur 2, au même titre que l’item 26 qui figure dans le deuxième facteur alors qu’il

devrait plutôt appartenir au troisième facteur. Les seuils de saturation des cinq items correspondant au

facteur 2 varient entre 0,43 et 0,80 et affichent une valeur propre de 1,79. Finalement, le facteur 3, qui

devrait regrouper uniquement les énoncés 18, 21 et 26, contient uniquement l’item 18, les énoncés 24 et

28 appartenant à la valeur « Humanisme ». Veuillez noter par ailleurs que l’énoncé 18 a été recodé

puisqu’il présentait une valeur négative. Les seuils de saturation des trois items correspondant à ce facteur

varient entre 0,64 et 0,78 et affichent une valeur propre de 1,23.

Dans l’objectif d’obtenir un modèle de recherche final contenant approximativement le même nombre de

variables que le modèle de recherche initial, nous avons regroupé les facteurs distincts d’un même

construit en une seule variable, démarche permettant par le fait même de faciliter l’analyse statistique vu

le faible taux de réponse. De ce fait, nous avons réalisé une analyse factorielle de second ordre afin de

nous assurer que « les dimensions estimées par les facteurs de premier ordre définissent bien un construit

plus large et plus abstrait estimé par le facteur de second ordre » (Gardès, 2018 : 12), soit les valeurs

organisationnelles dans ce cas-ci. L’analyse factorielle de second ordre permet donc d’apprécier la

capacité de la variable « valeurs organisationnelles » à représenter selon différents degrés les trois

variables latentes soit les valeurs reliées à la qualité, les valeurs reliées à l’efficience et les valeurs reliées

à l’humanisme (Gardès, 2018).

Ainsi, l’analyse factorielle de second ordre justifie effectivement le regroupement des trois variables

latentes en une seule et même variable, soit les valeurs organisationnelles, comme démontré au tableau 4.5

présenté ci-après.

94

Tableau 4.5 - Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Valeurs

organisationnelles dominantes »

Facteurs Valeur

propre

% de la

variance

% de la

variance

cumulée

1 1,80 60,06 60,06

2 0,77 25,73 85,80

3 0,43 14,20 100,00

Les tests de cohérence interne ont donc été effectués avec les énoncés associés à chacun des facteurs ayant

au moins trois énoncés et donc, tous les facteurs ont été conservés. Pour la variable « Valeurs

organisationnelles dominantes » regroupant ainsi trois facteurs distincts, un indice a été créé en réalisant la

moyenne des énoncés contenus dans ces facteurs, résultant en un alpha de Cronbach de 0,84, ce qui est

considéré satisfaisant (Le Corff, Yergeau, Beaudin et Dorceus, 2017), avec une moyenne de 3,40 et un

écart-type de 0,539.

4.2.2 Création de la variable « Niveau de compétence professionnelle perçu » (NCPP)

Une analyse factorielle exploratoire a été réalisée pour chacune des sous-dimensions nous permettant de

déterminer le niveau de compétence professionnelle perçu en regard aux aptitudes énumérées. La

littérature ayant morcelé d’emblée le niveau de compétence professionnelle perçu et l’importance

accordée aux aptitudes en deux variables distinctes, nous avons plutôt décidé de retenir uniquement la

variable reliée au niveau de compétence professionnelle perçu, tel que stipulé dans le modèle conceptuel

de recherche. Le modèle clair et correctement interprétable de sept facteurs qui résulte de cette analyse

vous est présenté au tableau 4.6.

95

Tableau 4.6 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau de compétence professionnelle perçu »

Énoncés F 1 F 2 F 3 F 4 F 5 F 6 F 7

45.1- Organiser les soins pour les patients qui me sont confiés ,85

37.1- Aptitudes à dispenser des soins thérapeutiques et diagnostiques (préparation des

médicaments, soins des plaies, aspiration, perfusion, prise de sang, etc.) ,71

43.1- Créativité (développer des alternatives) ,71

42.1- Transfert de connaissances (utiliser les expériences antérieures pour résoudre un […]) ,63

41.1- Démarche systématique en soins infirmiers (observer, interpréter, planifier, évaluer) ,60

44.1- Flexibilité (s’adapter à un contexte spécifique) ,48

47.1- Organiser le travail en fonction de la collaboration avec les autres professionnels de la santé ,47

50.1- Communiquer avec la famille ,90

52.1- Communiquer avec les médecins ,73

51.1- Communiquer avec les collègues infirmières ,70

49.1- Communiquer avec le patient ,64

48.1- Aptitudes administratives (téléphone, formulaire de demande d’examens, commande de

médicaments, formulaires administratifs, etc.) ,89

59.1- Attitude critique (face aux procédures et décisions au sein de l’hôpital, aux décisions

médicales, aux questions du patient / de la famille, etc.) ,66

54.1- Reformuler (traduire les explications du médecin au patient et à sa famille et vice-versa) ,65

55.1- Éduquer / informer (information, avis, enseignement, etc., au patient et à sa famille.) ,64

60.1- Attitude scientifique (se tenir informée et appliquer les résultats de recherche dans la

pratique) ,59

38.1- Rapport écrit (dossier du patient, document de transfert, etc.) ,55

40.1- Aptitudes techniques propres aux différents appareillages (utiliser les moniteurs, les pompes) ,50

56.1- Assumer la responsabilité des soins ,82

57.1- Sollicitude (se soucier de, se préoccuper de) ,75

58.1- Relation professionnelle avec le patient (écoute empathique, aborder des questions éthiques) ,67

46.1- Déléguer des soins (aux étudiants et aides-infirmières) ,71

53.1- Communiquer avec les partenaires paramédicaux ,64

39.1- Aptitudes logistiques (rangement du matériel, utilité, etc.) ,85

36.1- Aptitudes à dispenser les soins de base (hygiène, alimentation, mobilisation, etc.) ,72

Valeur propre 6,99 2,82 2,47 1,88 1,49 1,25 1,10

% Variance 27,94 11,29 9,86 7,52 5,94 5,01 4,41

% Variance cumulée 27,94 39,23 49,09 56,61 62,55 67,56 71,97

96

L’analyse factorielle indique la présence de sept valeurs propres et donc, de sept sous-dimensions

regroupant les énoncés reliés aux mêmes aptitudes (Facteur 1=6,99; Facteur 2=2,82; Facteur 3=2,47;

Facteur 4=1,88; Facteur 5=1,49; Facteur 6=1,25; Facteur 7=1,10). La variance expliquée de ce modèle est

de l’ordre de 71,97 %. D’une part, les auteurs de l’instrument de mesure Belimage (Darras et al., 2001-

2003), duquel est tirée en intégralité cette section du questionnaire, ont retiré intentionnellement les items

concernant les aptitudes logistiques et administratives. Or, nous avons choisi de conserver ces items pour

avoir une vue complète du phénomène étudié, ce qui nous permet d’observer un modèle à sept facteurs et

non à six facteurs, tel que le suggère la littérature. Bien que l’énoncé 47.1 ait un poids factoriel significatif

sur les facteurs 1 (0,47) et 3 (0,45), nous l’avons tout de même conservé dans le facteur 1 étant donné que

son retrait n’améliore pas la cohérence interne du facteur (α=0,82 versus α=0,81).

Le premier facteur regroupe majoritairement les énoncés reliés aux aptitudes intellectuelles et cognitives,

conformément à l’analyse factorielle réalisée avec l’instrument de mesure initial, bien que l’énoncé 37.1

appartienne théoriquement parlant aux aptitudes instrumentales et techniques, alors que les énoncés 45.1 et

47.1 appartiennent aux aptitudes organisationnelles, limite de cette étude reliée en partie au nombre de

répondants restreint. Les seuils de saturation des sept items correspondant à ce facteur varient entre 0,47 et

0,85 et affichent une valeur propre de 6,99. Le deuxième facteur regroupe les énoncés découlant des

aptitudes sociales et communicatives, tel que résultant de l’analyse factorielle réalisée afin de valider

l’instrument de mesure original (Darras et al., 2001-2003). Les seuils de saturation des quatre items

correspondant à ce facteur varient entre 0,64 et 0,90 et affichent une valeur propre de 2,82.

Le troisième facteur regroupe les énoncés 48.1 et 59.1 qui respectivement, appartiennent aux aptitudes

organisationnelles et aux aptitudes reliées aux comportements et attitudes. L’énoncé 48.1 ne fait pas partie

de l’analyse factorielle de l’outil Belimage puisqu’il s’agit d’un item d’ordre administratif, alors que

l’énoncé 59.1 a été reclassifié en une sous-catégorie appelée « Attitude critique et scientifique », laquelle

comporterait également théoriquement parlant l’énoncé 60.1. Cependant, comme ce facteur est composé

uniquement de deux items, il ne constitue pas le seuil minimal de trois énoncés pour la construction d’une

échelle et on ne peut réaliser un test de cohérence interne, ce pour quoi il est exclu de cette variable.

Le quatrième facteur regroupe des énoncés découlant simultanément de plusieurs aptitudes et on constate

que ces énoncés, bien que regroupés différemment dans le cadre de l’analyse factorielle de l’instrument de

mesure initial (Darras et al., 2001-2003), ont en commun l’aspect informationnel du soin et traient à la fois

de la façon dont les explications sont véhiculées, consignées par écrit et appliquées à la pratique. Ce

regroupement s’avère extrêmement intéressant puisque bien qu’à première vue il semble relier des énoncés

disparates, un lien logique existe bel et bien entre ces aptitudes. Les seuils de saturation des cinq items

correspondant à ce facteur varient entre 0,50 et 0,65 et affichent une valeur propre de 1,88.

Le cinquième facteur incarne l’attitude de caring à proprement dit et ces trois composantes sont regroupées

exactement de cette façon dans l’analyse du questionnaire Belimage (Darras et al., 2001-2003). Les seuils

97

de saturation des trois items correspondant à ce facteur varient entre 0,67 et 0,82 et affichent une valeur

propre de 1,49.

Au même titre que pour la variable « Valeurs organisationnelles dominantes », une analyse factorielle de

second ordre a été réalisée pour la variable « Niveau de compétence professionnelle perçu », justifiant ainsi

le regroupement des facteurs 1, 2, 4 et 5 en une seule variable. Les tests de cohérence interne ont été

effectués avec les énoncés associés à chacun des facteurs ayant au moins trois énoncés et donc, les facteurs

3, 6 et 7 ont été exclus. Pour la variable « Niveau de compétence professionnelle perçu » regroupant ainsi

les facteurs 1, 2, 4 et 5, un indice a été créé en réalisant la moyenne des énoncés contenus dans ces facteurs,

résultant en un alpha de Cronbach de 0,86, ce qui est considéré satisfaisant (Le Corff et al., 2017), avec une

moyenne de 4,23 et un écart-type de 0,329.

Tableau 4.7 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau de compétence

professionnelle perçu »

Facteurs Valeur

propre

% de la

variance

% de la

variance

cumulée

1 2,03 50,85 50,85

2 0,91 22,78 73,63

4 0,67 16,83 90,46

5 0,38 9,54 100,00

4.2.3 Création de la variable « Niveau d’importance perçu accordé au caring » (NIPC)

Une AFE, utilisant une rotation orthogonale de type Varimax avec normalisation Kaiser et considérant tous

les facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, a été réalisée pour les énoncés 62 à 97, regroupés en

trois sous-dimensions distinctes, tel que proposé dans la littérature, nous permettant ainsi de déterminer le

niveau d’important perçu qu’accorde l’infirmière au caring dans le cadre de sa pratique au quotidien. Après

avoir analysé indépendamment les sous-dimensions et les avoir amalgamées pour voir de quelle façon se

comportait la variable ainsi que les facteurs qui en découlaient, l’analyse de tous les énoncés simultanément

s’est avérée des plus pertinente, avec une extraction suggérée de trois facteurs, conformément à la façon

dont est utilisé l’instrument de mesure initial. En accord avec Hair et al. (1998), les énoncés 63, 67, 84, 85

et 86 n’ont pas été retenus, puisqu’ils présentaient un seuil de saturation inférieur à 0,40. De ce fait, une

seconde analyse factorielle excluant ces cinq items a été effectuée et donc, la distribution des 31 énoncés

restants vous est présentée au tableau 4.8.

98

Tableau 4.8 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau d’importance perçu accordé au caring » (NIPC)

Énoncés F 1 F 2 F 3

83.- Collabore avec les collègues pour assurer la continuité des soins ,90

81.- Porte attention au patient quand il parle ,90

68.- Communique avec le patient ,89

75.- Tiens les proches informés de la situation, tel que convenu avec le patient ,89

73.- Donne aux patients les explications relatives à ses soins ,88

70.- Aide le patient à clarifier sa pensée ,88

78.- Crée un sentiment de confiance ,88

69.- Encourage le patient ,86

74.- Éduque le patient sur certains aspects du soin de soi ,83

77.- Sais quoi faire en cas d'urgence ,79

76.- Préviens les problèmes et les dangers anticipés de se produire ,78

71.- Traite de façon confidentielle les informations du patient ,78

72.- Aide le patient dans ses activités quotidiennes ,77

82.- Documente les soins donnés au patient ,73

79.- Parle pour le patient, quand il est perçu que quelque chose de nuisible pourrait lui être fait ,70

66.- Aide à rendre les expériences plus agréables ,67

64.- Permet au patient d'exprimer ses sentiments ,52

65.- Parle au patient ,47

80.- Parle au nom du patient, par rapport à ses soins ,46

94.- Une relation de confiance entre une infirmière et un patient est celle qui repose sur la vérité et le respect ,78

93.- Une infirmière compétente est quelqu'un qui a du respect pour soi, la profession et les patients ,78

95.- Une infirmière qui pratique le caring est moralement consciente de la relation et du statut de ses actions sur les autres ,77

96.- Une infirmière engagée est prête à effectuer des heures supplémentaires sans être rémunérée ,63

92.- Être une infirmière qui pratique le caring consiste à faire de son mieux pour rendre quelqu'un à l'aise dans son environnement ,52

88.- Les infirmières qui pratiquent le caring sont motivées par un sentiment ou une émotion leur permettant de fournir les soins […] ,48

90.- Une infirmière ne peut pas « trop » prendre soin ,69

87.- Le caring est le fait d’agir, ce n'est pas seulement un sentiment ,62

91.- Être une infirmière qui pratique le caring consiste à prendre soin d'une autre personne et de l'aider à grandir ,60

89.- Prendre soin est une vertu centrale en soins infirmiers et se concentre sur l’infirmière en tant qu’agent moral ,60

62.- Écoute le patient ,51

97.- L'expression humaine de la compassion est une composante nécessaire du caring dans un environnement caractérisé par le […] ,46

Valeur propre 12,76 3,76 2,50

% Variance 41,15 12,12 8,07

% Variance cumulée 41,15 53,27 61,34

99

L’analyse factorielle indique la présence de trois valeurs propres et donc, de trois sous-dimensions

regroupant les 31 énoncés retenus (Facteur 1=12,76; Facteur 2=3,76; Facteur 3=2,50). La variance

expliquée de ce modèle est de l’ordre de 61,34 %. L’instrument de mesure utilisé, comportant initialement

60 items, a été retenu dans le cadre de cette étude et parmi les 36 énoncés conservés dans la construction

du questionnaire, 31 des items répondant aux critères statistiques ont été distribués en trois facteurs

distincts. Conformément au cadre théorique, ces trois dimensions sont les comportements associés au

caring, la signification accordée au caring et le profil de l’infirmière pratiquant l’art du caring.

Les énoncés 62 à 83 relèvent des comportements associés au caring permettant de répondre à la question

« Je considère que je prends soin (i.e. care) lorsque je … » et il nous est permis de constater dans le

tableau 4.6 que le facteur 1 regroupe 19 des 20 énoncés associés aux comportements et répondant au seuil

de saturation minimal, à l’exception de l’énoncé 62 qui figure au facteur 3. Les seuils de saturation des

dix-neuf items correspondant à ce facteur varient entre 0,46 et 0,90 et affichent une valeur propre de

12,76.

Le facteur 2 regroupe cinq des sept énoncés relatifs au profil de l’infirmière pratiquant l’art du caring, les

énoncés 91 et 97 figurant au facteur 3. Ces énoncés sont reliés plus particulièrement à la perspective

pratique du caring et permettent de répondre à la question « Dans quelle mesure chaque item décrit-il une

infirmière qui pratique le caring ? ». Nous constatons cependant que l’énoncé 88 qui figure dans ce

facteur appartient plutôt à la perspective théorique du caring et donc, devrait plutôt être constitutif du

facteur 3. Les seuils de saturation des cinq items correspondant à ce facteur varient entre 0,48 et 0,78 et

affichent une valeur propre de 3,76.

Ainsi, le facteur 3 est composé des items appartenant à la perspective théorique, à l’exception des énoncés

62, 91 et 97, qui auraient dû appartenir respectivement au facteur 1 et au facteur 2. Les seuils de saturation

des six items correspondant à ce facteur varient entre 0,46 et 0,69 et affichent une valeur propre de 2,50.

Une analyse factorielle de second ordre a été réalisée, permettant donc de regrouper les trois facteurs

distincts obtenus en une seule et même variable. Les tests de cohérence interne ont été effectués avec les

énoncés associés à chacun des facteurs ayant au moins trois énoncés et donc, tous les facteurs ont été

inclus. Pour la variable « Niveau d’importance perçu accordé au caring » regroupant ainsi les facteurs 1, 2

et 3, un indice moyen a été créé de sorte que cette variable soit composée des 31 items retenus. De ce fait,

le regroupement de ces items résulte en un alpha de Cronbach de 0,92, ce qui est excellent (Le Corff et

al., 2017), avec une moyenne de 4,29 et un écart-type de 0,442.

100

Tableau 4.9 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau d’importance

perçu accordé au caring »

Facteurs Valeur

propre

% de la

variance

% de la

variance

cumulée

1 1,47 49,07 49,07

2 0,97 32,31 81,38

3 0,56 18,62 100,00

4.2.4 Création de la variable « Identité professionnelle de l’infirmière » (IPI)


tous les facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, a été réalisée pour les énoncés 98 à 124,

regroupés en cinq sous-dimensions, tel que proposé dans la littérature portant sur le concept de soi

professionnel et ainsi suggéré lors de l’extraction des données. En accord avec Hair et al. (1998), tous les

énoncés ont été retenus, puisqu’ils présentaient un seuil de saturation supérieur à 0,40. Cependant, les

énoncés 114, 115, 116, 121, 122, 123 et 124 ont été recodés, car ils présentaient une valeur négative et

donc, l’analyse factorielle effectuée subséquemment pour cette variable vous est présentée au tableau

4.10.

101

Tableau 4.10 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Identité professionnelle de l’infirmière » (IPI)

Énoncés F 1 F 2 F 3 F 4 F 5

113.- Lorsque je suis au travail et que la situation le requière, je suis en mesure de penser à des alternatives ,86

111.- Mon approche flexible fait ressortir le meilleur de mes patients ,77

107.- Je crois que la flexibilité est l'un de mes attributs ,70

112.- La flexibilité aide à résoudre les problèmes en soins infirmiers ,67

101.- Lorsque je suis confrontée à des problèmes de soins infirmiers, ma créativité m’aide à résoudre […] ,66

106.- Quand je suis en charge, les gens travaillent efficacement ,63

105.- Je suis fière de mes compétences en tant qu'infirmière ,63

103.- Je suis rapide à saisir l'essentiel des problèmes en soins infirmiers, de voir des solutions alternatives

et de choisir la solution la plus appropriée ,46

108.- Je suis habituellement aussi compétente que mes autres collègues ,45

100.- Je suis un leader compétent ,82

98.- La prise de décision est l'un de mes attributs ,67

110.- La plupart de mes collègues semblent prêts à travailler avec moi en tant que leader ,67

99.- La compétence est la capacité démontrée d'appliquer avec succès les connaissances et les compétences

dans l'exécution de tâches complexes. Je suis une infirmière compétente ,60

104.- Dans l’ensemble, je suis satisfaite de mon approche créative dans mon travail en tant qu’infirmière ,56

118.- Être infirmière constitue une carrière enrichissante ,52

124.- Je ne crois pas être particulièrement empathique ,80

121.- Je me sens plus à l'aise de ne pas me rapprocher émotionnellement des gens avec qui je travaille ,72

119.- Je suis généralement impatiente d'aller au travail ,69

102.- La compétence est l’un de mes attributs ,63

122.- Je préfère une barrière entre moi et mes patients ,49

115.- Les soins infirmiers sont moins satisfaisants que je ne le pensais ,73

117.- Je pense que je continuerai à travailler en soins infirmiers pendant la majeure partie de ma vie professionnelle ,66

114.- Je regrette d’avoir fait carrière en soins infirmiers ,63

116.- Je me sens piégée en tant qu’infirmière ,51

120.- Le travail en tant qu'infirmière correspond généralement à ce que je m'attendais avant que je ne commence ,68

123.- Je pense qu’il est important de partager des émotions avec les patients ,65

109.- Je préfère ne pas avoir la responsabilité du leadership ,51

Valeur propre 7,98 2,96 2,08 1,88 1,69

% Variance 29,55 10,94 7,72 6,96 6,27

% Variance cumulée 29,55 40,49 48,21 55,17 61,44

102

L’analyse factorielle indique la présence de cinq valeurs propres et donc, de cinq sous-dimensions

regroupant les 27 énoncés retenus (Facteur 1=7,98; Facteur 2=2,96; Facteur 3=2,08; Facteur 4=1,88;

Facteur 5=1,69). La variance expliquée de ce modèle est de l’ordre de 61,44 %. Conformément au cadre

théorique de Arthur (1995), les cinq sous-dimensions qui sous-tendent le modèle relatif au concept de soi

professionnel de l’infirmière sont reliées au leadership, à la flexibilité, à la compétence, à la satisfaction et

à la communication.

Le facteur 1 comporte neuf énoncés dont cinq sont communs au facteur relié à la flexibilité. L’énoncé 104

est toutefois manquant, alors que l’énoncé 106 appartient au facteur Leadership et les énoncés 103, 105 et

108 appartiennent au facteur Compétence. Les seuils de saturation des items correspondant à ce facteur

varient entre 0,45 et 0,86 et affichent une valeur propre de 7,98. Le facteur 2 contient trois énoncés

propres à la dimension Leadership ainsi que les énoncés 99, 104 et 118, appartenant respectivement à la

dimension Compétence, Flexibilité et Satisfaction. Les seuils de saturation des items correspondant à ce

facteur varient entre 0,52 et 0,82 et affichent une valeur propre de 2,96. Le facteur 3 relié à la dimension

Communication s’avère davantage concluant, puisque l’analyse factorielle a regroupé trois des quatre

énoncés découlant de cette dimension. En effet, l’énoncé 123 est manquant, alors que les énoncés 102 et

119 devraient théoriquement appartenir respectivement aux dimensions Compétence et Satisfaction. Les

seuils de saturation des items correspondant à ce facteur varient entre 0,49 et 0,80 et affichent une valeur

propre de 2,08. Le facteur 4 contient les items reliés à la dimension Satisfaction, bien que les énoncés 118,

119 et 120 soient manquants. Les seuils de saturation des items correspondant à ce facteur varient entre

0,51 et 0,73 et affichent une valeur propre de 1,88. En bref, le facteur 5 regroupe uniquement trois

énoncés, soit 109, 120 et 123, lesquels appartiennent théoriquement et respectivement aux dimensions

Leadership, Satisfaction et Communication. Les seuils de saturation des items correspondant à ce facteur

varient entre 0,51 et 0,68 et affichent une valeur propre de 1,69.

L’incohérence entre les résultats de cette présente étude et ceux présentés dans la littérature découle

nécessairement de la taille restreinte de notre échantillon. Une analyse factorielle de second ordre a été

réalisée, permettant donc de regrouper les cinq facteurs distincts obtenus en une seule et même variable.

Les tests de cohérence interne ont été effectués avec les énoncés associés à chacun des facteurs ayant au

moins trois énoncés et donc, tous les facteurs ont été inclus. Pour la variable « Identité professionnelle de

l’infirmière », un indice moyen a été créé de sorte que cette variable soit constituée des 27 items de

l’instrument. De ce fait, le regroupement de ces items résulte en un alpha de Cronbach de 0,82, ce qui est

satisfaisant (Le Corff et al., 2017), avec une moyenne de 3,83 et un écart-type de 0,315.

103

Tableau 4.11 – Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Identité

professionnelle de l’infirmière »

Facteurs Valeur

propre

% de la

variance

% de la

variance

cumulée

1 2,17 43,44 43,44

2 0,99 19,89 63,32

3 0,83 16,62 79,95

4 0,55 11,09 91,03

5 0,45 8,97 100,00

4.2.5 Création de la variable « Niveau de détresse psychologique » (NDP)

Au même titre que les variables précédentes, une analyse factorielle de type exploratoire a été effectuée,

utilisant une rotation orthogonale de type Varimax avec normalisation Kaiser et considérant tous les

facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, nous renseignant ainsi sur la santé psychologique des

infirmières ayant participé à cette étude. Les résultats vous sont présentés au tableau 4.12.

104

Tableau 4.12 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Niveau de détresse psychologique »

Énoncés Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4

202.- Je me suis sentie désespérée en pensant à l’avenir ,84

201.- Je me suis sentie découragée ,80

199.- Je me suis sentie ennuyée ou peu intéressée par les choses ,77

200.- J’ai pleuré facilement ou je me suis sentie sur le point de pleurer ,77

196.- Je me suis sentie négative envers les autres ,69

197.- Je me suis fâchée pour des choses sans importance ,57

195.- Je me suis sentie facilement contrariée ou irritée ,50

204.- J’ai eu des difficultés à me souvenir des choses ,87

203.- J’ai eu des blancs de mémoire ,85

193.- J’ai ressenti des peurs ou des craintes ,69

194.- Je me suis laissé emporter ou je me suis fâchée contre quelqu’un ou quelque chose ,60

198.- Je me suis sentie seule ,48

192.- Je me suis sentie tendue, stressée ou sous pression ,84

191.- Je me suis sentie agitée ou nerveuse intérieurement ,71

Valeur propre 6,13 1,56 1,35 1,07

% Variance 43,82 11,15 9,61 7,64

% Variance cumulée 43,82 54,97 64,59 72,22

105

L’analyse factorielle indique la présence de quatre valeurs propres et donc, de quatre sous dimensions

regroupant les énoncés reliés aux différents aspects de la détresse psychologique (Facteur 1=6,13; Facteur

2=1,56; Facteur 3=1,35; Facteur 4=1,07). La variance expliquée de ce modèle est de l’ordre de 72,22 %.

Les quatorze énoncés tirés de l’indice de détresse psychologique de Santé Québec, utilisé dans le cadre

d’études générales et régionales ont été conservés en intégralité et il est possible d’observer un modèle à

quatre facteurs, tel que suggéré dans la littérature. En effet, cet instrument permet de mesurer à la fois à la

fréquence des symptômes liés à la dépression, à l’anxiété, à l’irritabilité et aux troubles cognitifs (Institut

de la statistique du Québec, 2012). Bien que l’énoncé 195 ait un poids factoriel significatif sur les facteurs

1 (0,50) et 3 (0,49), nous l’avons tout de même conservé dans le facteur 1 étant donné que son retrait

n’améliore pas la cohérence interne du facteur (α=0,91 versus α=0,90).

Le premier facteur regroupe les énoncés reliés à la dépression, bien que les énoncés 197 et 195

s’apparentent davantage à la dimension qui sous-tend l’irritabilité. Les seuils de saturation des sept items

correspondant à ce facteur varient entre 0,50 et 0,84 et affichent une valeur propre de 6,13. Le deuxième

facteur contient les deux seuls énoncés reliés aux troubles cognitifs et plus particulièrement à la perte de

mémoire. Les seuils de saturation des deux items correspondant à ce facteur sont de 0,87 et 0,85 et

affichent une valeur propre de 1,56. Le troisième facteur regroupe les énoncés reliés à l’irritabilité et les

seuils de saturation des trois items correspondant à ce facteur varient de 0,48 à 0,69 et affichent une valeur

propre de 1,35, alors que les deux items composant le facteur 4 et étant reliés à l’anxiété présentent des

seuils de saturation de 0,84 et 0,71, avec une valeur propre de 1,07.

Bien que l’instrument de mesure initial souligne les quatre dimensions sous-jacentes à la détresse

psychologique, celui-ci est utilisé comme un seul et même outil, soulignant ainsi la pertinence de créer un

indice moyen permettant de regrouper chacun de ces facteurs, démarche appuyée par l’analyse factorielle

de second ordre dont les résultats apparaissent au tableau 4.13. Les tests de cohérence interne ont été

effectués avec les énoncés associés à chacun des facteurs ayant au moins trois énoncés et donc, les

facteurs 2 et 4 ont été exclus. Pour la variable « Niveau de détresse psychologique » regroupant ainsi les

facteurs 1 et 3, un indice a été créé en réalisant la moyenne des énoncés contenus dans ces facteurs,

résultant en un alpha de Cronbach de 0,89, ce qui est considéré comme étant presque excellent (Le Corff

et al., 2017), avec une moyenne de 2,21 et un écart-type de 0,640.

106

Tableau 4.13 - Analyse factorielle de second ordre réalisée pour la variable « Niveau de détresse

psychologique »

Facteurs Valeur

propre

% de la

variance

% de la

variance

cumulée

1 1,65 82,54 82,54

3 0,35 17,46 100,00

4.2.6 Création de la variable « Qualité des soins »


tous les facteurs ayant une valeur propre supérieure à un, a été réalisée afin de déterminer la perception de

l’échantillon quant à la qualité des soins infirmiers prodigués à la fois au niveau clinique et relationnel.

La stratégie de l’AFE préconisée dans ce cas-ci permet de discerner les deux sous-dimensions de la

qualité des soins que nous approfondissons dans le cadre de cette étude et donc, vous pouvez remarquer

subséquemment que les deux sous-dimensions de la qualité des soins ont donné lieu à la validation de

deux variables à proprement dit, soit « Qualité des soins-Résultats » et « Qualité des soins-Structure

humaine » ainsi que « Qualité des soins-Structure matérielle » lesquelles nécessitent d’être différenciées

vu leur lien respectif avec la compétence professionnelle et le caring dont nous tentons de faire la

démonstration (Cara et al., 2011). Le troisième niveau de soin, selon l’OMS (1982, dans SIDIIEF, 2015),

est le niveau organisationnel, lequel est plus particulièrement lié à la variable « valeurs organisationnelles

dominantes » présentée précédemment (OMS, 1982, dans SIDIIEF, 2015). Les résultats de l’analyse

factorielle sont présentés au tableau 4.14.

107

Tableau 4.14 - Contribution factorielle de tous les énoncés de la variable « Qualité des soins »

Énoncés Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4

165- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance de plaintes de la part des patients ou de leur famille ,88

164- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’infections nosocomiales ,74

163- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’erreurs dans l’administration des médicaments aux

patients ,72

166- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance que des infirmières ont subi des abus verbaux ,70

162- Il est facile de communiquer avec les autres infirmières de mon unité ,71

160- J’ai un accès approprié aux ressources professionnelles de l’établissement afin de réaliser

adéquatement mon travail (ex. : physiothérapeutes, techniciens, etc.) ,69

161- Il est facile de communiquer avec les médecins de l’établissement afin de réaliser adéquatement

mon travail ,63

156- Ma formation me prépare adéquatement pour me permettre de donner des soins de qualité ,62

159- Les familles et patients témoignent leur satisfaction à l’égard de la qualité des soins prodigués ,57

154- Je dispose du temps nécessaire pour prodiguer des soins de qualité ,89

155- Il y a assez d’infirmières pour que je puisse prodiguer des soins de qualité ,74

157- L’établissement s’assure que nous disposons des équipements et du matériel nécessaire afin que

nous puissions rencontrer les standards de qualité exigés ,60

158- Mon supérieur immédiat soutient les infirmières dans la réalisation de leur travail ,85

Valeur propre 3,78 2,19 1,37 1,19

% Variance 29,08 16,84 10,54 9,11

% Variance cumulée 29,08 45,92 56,45 65,57

108

4.2.7 Création de la variable « Qualité des soins-Résultats » (QS-R)

Au terme de cette analyse factorielle, nous constatons la présence de quatre valeurs propres et donc, de

quatre sous dimensions de la qualité des soins (Facteur 1=3,78; Facteur 2=2,19; Facteur 3=1,37; Facteur

4=1,19), dont la variance expliquée de ce modèle est de 65,57%. Le premier facteur regroupe

respectivement en accord au poids factoriel les énoncés 165, 164, 163 et 166, caractérisant l’occurrence

d’événements indésirables et faisant référence à la dimension « résultat » du paradigme de la qualité des

soins de Donabedian (199). Donc, le résultat correspond à l’effet du soin sur l’état de santé du patient, soit

la conséquence provoquée par l’interaction entre le bénéficiaire et le système de santé, laquelle est

tributaire des apprentissages, connaissances et comportements de l’infirmière, témoignant ainsi de l’aspect

clinique de ce premier construit (McCusker et al., 2004; Donabedian, 2003; Campbell et al., 2000; Flood

et al., 1994). Les seuils de saturation des quatre items correspondant à ce facteur varient entre 0,70 et 0,88

et affichent une valeur propre de 3,78. L’ensemble de ces quatre énoncés résulte en un alpha de Cronbach

de 0,79 ainsi qu’en une moyenne de 2,83 et un écart-type de 0,874.

Tableau 4.15 - Contribution factorielle (contrainte à un facteur) sur les énoncés retenus de la

« Qualité des soins-Résultats »

Énoncés Facteur 1

165- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance de plaintes de la part des patients ou de

leur famille ,88

164- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’infections nosocomiales ,74

163- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’erreurs dans l’administration des

médicaments aux patients ,72

166- Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance que des infirmières ont subi des abus

verbaux ,70

Valeur propre 3,78

% Variance 29,08

4.2.8 Variable « Qualité des soins-Structure humaine » (QS-SH)

Le second facteur, lequel regroupe les énoncés 162, 160, 161, 156 et 159, fait référence à la « structure »

du soin du cadre théorique de Donabedian (1966), qui s’intéresse aux conditions dans lesquelles le soin

est prodigué, conformément aux ressources humaines et matérielles mises à la disposition de

l’établissement de soin (Donabedian, 2003). Dans le cas de ce facteur et en accord avec l’analyse des

résultats du mémoire de Busilacchi (2012), ces énoncés sont reliés spécifiquement à la structure du soin

de nature relationnelle, impliquant plus particulièrement les interactions humaines entre les

professionnels, le patient et sa famille. De ce fait, toujours conformément à l’analyse de Busilacchi

(2012), les énoncés 157 et 158 devraient contribuer à ce deuxième facteur, alors qu’ils appartiennent

plutôt respectivement au troisième et quatrième facteur du modèle proposé. Les seuils de saturation des

cinq items correspondant à ce second facteur varient entre 0,57 et 0,71 et affichent une valeur propre de

109

2,19. L’ensemble de ces cinq énoncés résulte en un alpha de Cronbach de 0,71 ainsi qu’en une moyenne

de 3,83 et un écart-type de ,579.


« Qualité des soins-Structure humaine »

Énoncés Facteur 2

162- Il est facile de communiquer avec les autres infirmières de mon unité ,71

160- J’ai un accès approprié aux ressources professionnelles de l’établissement afin de

réaliser adéquatement mon travail (ex. : physiothérapeutes, techniciens, etc.) ,69

161- Il est facile de communiquer avec les médecins de l’établissement afin de réaliser

adéquatement mon travail ,63

156- Ma formation me prépare adéquatement pour me permettre de donner des soins de

qualité ,62

159- Les familles et patients témoignent leur satisfaction à l’égard de la qualité des soins

prodigués ,57

Valeur propre 2,19

% Variance 16,84

4.2.9 Variable « Qualité des soins-Structure matérielle » (QS-SM)

Les énoncés 154 et 155 sont regroupés dans l’analyse factorielle de Busilacchi (2012), auxquels s’ajoute

l’énoncé 157 qui complète la composition du troisième facteur de notre modèle, le quatrième facteur

(énoncé 158) étant d’emblée exclu puisque nous ne pouvons construire une échelle à partir d’un seul item

et ainsi réaliser un test de cohérence interne. Cette troisième composante donc, fait également référence à

la « structure » du paradigme de Donabedian (1966), mais met plus particulièrement en relief les

ressources matérielles contribuant à la qualité du soin tel que le temps disponible, le nombre d’infirmières

ainsi que l’équipement et le matériel, ayant nécessairement un impact sur la façon dont le soin est délivré.

Les seuils de saturation des trois items correspondant au troisième facteur varient entre 0,60 et 0,89 et

affichent une valeur propre de 1,37. L’ensemble de ces trois énoncés résulte en un alpha de Cronbach de

0,75 ainsi qu’en une moyenne de 2,58 et un écart-type de ,854.


« Qualité des soins-Structure matérielle »

Énoncés Facteur 3

154- Je dispose du temps nécessaire pour prodiguer des soins de qualité ,89

155- Il y a assez d’infirmières pour que je puisse prodiguer des soins de qualité ,74

157- L’établissement s’assure que nous disposons des équipements et du matériel

nécessaire afin que nous puissions rencontrer les standards de qualité exigés ,60

Valeur propre 1,37

% Variance 10,54

Les tests de cohérence interne ont été effectués avec les énoncés associés à chacun des facteurs ayant au

moins trois énoncés. Pour la variable « Qualité des soins-Résultats », l’alpha de Cronbach est de 0,79, ce

qui est considéré acceptable (Le Corff et al., 2017), alors que les variables « Qualité des soins-Structure

110

humaine » et « Qualité des soins-Structure matérielle » affichent respectivement un alpha de Cronbach de

0,71 et de 0,75, ce qui est tout aussi acceptable dans le cadre d’une analyse factorielle exploratoire.

Nous pouvons donc constater que tel qu’attendu, les infirmières interrogées ont différencié le niveau «

Structurel » du niveau « Résultat » et ont de plus effectué la distinction entre l’aspect humain et l’aspect

matériel du soin relationnel. Conformément au cadre théorique de Donabedian (1966), la qualité des soins

résulte nécessairement de la dyade entre la dimension technique et relationnelle du soin et en accord avec

le modèle proposé par Cara et al. (2011) qui sous-tend cette étude, ces deux dimensions, bien

qu’interdépendantes, méritent d’être dissociées puisque la littérature sur le sujet reconnaît la qualité du

soin telle que découlant principalement de ces deux composantes. De ce fait, nous avons jugé pertinent de

dissocier les trois facteurs latents découlant de la variable « Qualité des soins », soit les facteurs reliés aux

résultats, à la structure matérielle et à la structure humaine du soin afin de permettre une compréhension

davantage spécifique du lien entre l’identité professionnelle et la qualité des soins, modéré par le niveau

de détresse psychologique.

4.3 Analyse de corrélation bivariée

Tableau 4.18 - Résumé des variables à l’étude

Variables N Moyenne Écart-type Min Max

Variables de contrôle

Sexe 39 1,87 ,339 1,00 2,00

Âge 37 2,76 1,04 1,00 5,00

Diplôme obtenu 39 1,46 ,505 1,00 2,00

Variables indépendantes

Valeurs organisationnelles VO 40 3,40 ,539 2,42 4,50

Niveau de compétence professionnel

perçu

NCPP 40 4,23 ,329 3,68 5,00

Niveau d’importance perçu accordé au

caring

NIPC 40 4,29 ,442 2,32 4,94

Identité professionnelle IP 40 3,83 ,315 3,21 4,43

Niveau de détresse psychologique NDP 40 2,21 ,640 1,00 3,43

Variables dépendantes

Qualité des soins-Résultats QS-R 40 2,83 ,874 1,50 5,00

Qualité des soins-Structure humaine QS-SH 40 3,83 ,579 2,20 4,80

Qualité des soins-Structure matérielle QS-SM 40 2,58 ,854 1,00 4,33

Nous constatons que seules les variables de contrôle comportent des données manquantes, contrairement

aux variables indépendantes et dépendantes, tous les items retenus dans la création des variables

comportant moins de 5 % de données inconnues, à l’exception de la variable « Âge » (Schafer, 1997;

Allison, 2001). Nous pouvons également observer que pour l’ensemble des variables indépendantes, la

moyenne se situe autour de 3,59 et l’écart-type autour de 0,453 alors que pour l’ensemble des variables

111

dépendantes, la moyenne se situe davantage autour de 3,08 et l’écart-type autour de 0,769.

Nécessairement, comme les énoncés du questionnaire correspondent tous à un choix de réponse constitué

d’une échelle de Likert à cinq points, le biais de tendance centrale, qui résulte en une propension des

personnes interrogées à éviter les réponses extrêmes, peut justifier une telle moyenne (Boulan, 2015).

4.3.1 Covariance des variables à l’étude

Une matrice de corrélation de type Pearson a été effectuée à l’aide du logiciel SPSS afin d’évaluer dans

quelle mesure les variables sont significativement liées entre elles (voir tableau 4.13). D’une part, des

corrélations de Pearson ont été réalisées entre les trois variables sociodémographiques et l’ensemble des

variables, démontrant ainsi que le sexe est significativement et positivement corrélé avec le niveau

d’importance perçu accordé au caring (r=0,31; p≤0,05) et que le diplôme obtenu est significativement et

négativement corrélé avec le niveau de détresse psychologique (r=-0,30; p≤0,05). La même démarche a

été accomplie pour évaluer l’existence de corrélation entre les variables sociodémographiques et les

variables dépendantes relatives à la qualité des soins, ne démontrant par le fait même aucune corrélation

significative, à l’exception de la corrélation négative caractérisant l’âge et l’aspect « résultats « de la

qualité des soins (r=-,37; p≤0,05).

Nous pouvons cependant observer quelques liens intéressants entre les variables indépendantes et les

variables dépendantes, tels qu’une corrélation significative et positive entre l’identité professionnelle de

l’infirmière et le niveau de compétence professionnel perçu (r=0,39; p≤0,01) et entre l’identité

professionnelle ainsi que le niveau d’importance perçu accordé au caring (r=0,38; p≤0,01), conformément

à notre modèle conceptuel de recherche. Parallèlement, nous pouvons remarquer que le niveau de détresse

psychologique est significativement et négativement lié au niveau de compétence professionnel perçu (r=-

0,31; p≤0,05) ainsi qu’à l’identité professionnelle de l’infirmière (r=-0,29; p≤0,05), tel qu’attendu d’après

les hypothèses émises au départ.

Au niveau de la qualité des soins, nous constatons que la qualité des soins reliée plus particulièrement à

l’aspect « résultats » est significativement et négativement corrélée avec les valeurs organisationnelles

dominantes (r=-0,27; p≤0,05) ainsi qu’avec le niveau de compétence professionnelle perçu (r=-0,31;

p≤0,05). La qualité des soins au niveau relationnel, subdivisée en deux sous-dimensions dont la structure

humaine et la structure matérielle, présente des résultats différents de ceux reliés aux résultats découlant

de la qualité des soins davantage de nature clinique, dans la mesure où la variable « Qualité des soins-

Structure humaine » est liée significativement et positivement aux valeurs organisationnelles dominantes

(r=0,33; p≤0,05) et à l’identité professionnelle de l’infirmière (r=0,36; p≤0,05), alors qu’elle est liée

significativement et négativement à la variable « Qualité des soins-Résultats » (r=-0,29; p≤0,05). En

terminant, la variable « Qualité des soins-Structure matérielle » est significativement et positivement liée

à la variable « Qualité des soins-Structure humaine » (r=0,44; p≤0,01), tel que démontré dans la littérature

sur le sujet.

112

Tableau 4.19 - Matrice de corrélation de Pearson des variables à l’étude

Variables M ÉT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Sexe 1,87 ,339 (-)

2. Âge 2,76 1,04 -,25 (-)

3. Diplôme 1,46 ,505 ,05 -,24 (-)

4. VO 3,40 ,539 -,03 ,19 -,04 (,84)

5. NCPP 4,23 ,329 -,03 ,11 ,18 ,08 (,86)

6. NIPC 4,29 ,442 ,31* ,15 ,07 ,09 ,22 (,92)

7. IP 3,83 ,315 ,17 ,003 ,23 ,08 ,39** ,38** (,82)

8. NDP 2,21 ,640 ,11 ,001 -,30* -,097 -,31* -,001 -,29* (,89)

9. QS-R 2,83 ,874 -,25 -,37* -,09 -,27* -,31* -,24 -,06 ,25 (,79)

10. QS-SH 3,83 ,579 ,03 ,16 -,13 ,33* ,17 ,20 ,36* -,05 -,29* (,71)

11. QS-SM 2,58 ,854 ,02 ,09 ,17 ,17 -,05 -,08 ,18 -,13 -,24 ,44** (,75)

Note :

Les coefficients de cohérence interne sont indiqués sur la diagonale.

**p≤0,01; *p≤0,05

Légende :

M : Moyenne

ÉT : Écart-type

IP : Identité professionnelle

NCPP : Niveau de compétence professionnel perçu

NDP : Niveau de détresse psychologique

NIPC : Niveau d’importance perçu accordé au caring

QS-SH : Qualité des soins-Structure humaine

QS-SM : Qualité des soins-Structure matérielle

QS-R : Qualité des soins-Résultats

VO : Valeurs organisationnelles

113

4.4 Modèle d’équations structurelles

4.4.1 Suppression des variables de contrôle

Les modèles d’équations structurelles ont été réalisés à l’aide du logiciel AMOS et seules les variables

indépendantes et dépendantes ont été insérées dans notre modèle, étant donné que l’analyse de corrélation

bivariée effectuée précédemment a démontré peu de liens significatifs entre les trois variables de contrôle

retenues et l’ensemble des variables à l’étude. Pour des raisons de parcimonie et étant donné que

l’introduction des variables de contrôle ne permet pas d’accroître la qualité de notre modèle, il a été

décidé de les exclure. De plus, étant donné le faible échantillon, nous avons opté pour une approche dite

Path Analysis en utilisant la moyenne des items pour représenter chacune des variables plutôt que

d’estimer chacun des paramètres.

4.4.2 Validation des hypothèses de recherche

D’une part, le modèle conceptuel de recherche initial a été testé dans son ensemble, de sorte à observer les

interactions supposées entre les variables. D’autre part, plusieurs modèles alternatifs, en comparaison avec

notre modèle de départ, ont été testés et d’emblée, nous avons exclu la variable « niveau de détresse

psychologique », laquelle se pose en tant que variable modératrice et donc, a plutôt été analysée à l’aide

de la régression modératrice. Les multiples étapes, réalisées de façon séquentielle, résultent en la

manipulation des différentes variables, jusqu’à l’obtention de la version du modèle la plus pertinente, soit

celle permettant d’optimiser les résultats.

114

4.4.3 Modèle structurel initial

Figure 6. Modèle structurel initial* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001

Le modèle structurel initial présenté à la figure 6 reprend le modèle conceptuel de recherche de cette étude

en intégralité, à l’exception de la variable « Niveau de détresse psychologique » de l’infirmière qui n’a pas

été retenue en raison de l’incapacité à démontrer son effet modérateur sur la relation entre l’identité

professionnelle de l’infirmière et chacune des sous-dimensions de la qualité des soins, tel qu’expliqué ci-

après.

4.4.3.1 Effet de modération

Tel qu’énoncé précédemment, la variable « niveau de détresse psychologique », en raison de son effet

modérateur estimé, a été analysée à l’aide de la régression linéaire, nous permettant ainsi de démontrer s’il

existe une relation, modérée par le niveau de détresse psychologique, entre l’identité professionnelle de

l’infirmière et chacune des sous-dimensions de la qualité des soins. De sorte à ajouter une compréhension

supplémentaire au modèle, nous avons mesuré l’interaction entre ces variables en procédant d’abord à la

centration et à la réduction des variables « identité professionnelle » et « niveau de détresse psychologique

». En effet, à l’aide du logiciel SPSS, nous avons modifié les variables existantes en soustrayant leur

moyenne puis en divisant le résultat par l’écart-type, obtenant ainsi et ce, conformément aux règles

encadrant la variable centrée réduite, une espérance nulle, une variance égale à 1 et un écart type égal à 1.

Tel que nous pouvons le constater dans le tableau 4.20 présenté ci-après, l’interaction entre les variables

n’est pas significative pour aucune des mesures de la qualité des soins. De ce fait, nous remarquons

Valeurs

organisationnelles

Identité

professionnelle

Qualité des soins

« Structure humaine

»

,334* ,076

,352*

Niveau de

compétence



perçu accordé au

caring

,066 ,284* Qualité des soins

« Résultats »

Qualité des soins

« Structure

matérielle »

-,055

,175

Niveau de détresse

psychologique de

l’infirmière

115

qu’aucune des valeurs reliées à la significativité et donc représentant la valeur « p » dans ces modèles

n’est inférieure à 0,05. Ainsi, le niveau de détresse psychologique ne modère pas la relation entre

l’identité professionnelle de l’infirmière et la qualité des soins, la modération n’étant pas un enjeu dans ce

modèle.

Tableau 4.20 - Résultats de l’analyse de régression modératrice à l’égard du niveau de détresse

psychologique

Coefficients

standardisés

Beta

Sig. Sig. F

Change

Variable Qualité des soins-Résultats (QS-R)

Modèle 1

(Constant) 3,46

NDP 2,53 ,137

IP 0,17 ,921

Modèle 2

(Constant) ,279

NDP ,315 ,083

IP -,025 ,884

IPXDétresse ,185 ,307 ,307

Variable Qualité des soins-Structure humaine (QS-

SH)

Modèle 1

(Constant) ,397

NDP ,057 ,724

IP ,375 ,025

Modèle 2

(Constant) ,393

NDP ,068 ,694

IP ,367 ,034

IPXDétresse ,034 ,845 ,845

Variable Qualité des soins-Structure matérielle

(QS-SM)

Modèle 1

(Constant) ,529

NDP -,086 ,613

IP ,153 ,369

Modèle 2

(Constant) 4,33

NDP -,019 ,915

IP ,108 ,535

IPXDétresse ,199 ,277 ,277 IP : Identité professionnelle IPXDétresse : Identité professionnelle en relation avec le niveau de détresse psychologique

NDP : Niveau de détresse psychologique

116

De plus, il est possible d’observer une seconde distinction entre ce modèle-ci et le modèle conceptuel de

recherche, c’est-à-dire la déclinaison de la variable « Qualité des soins » en trois sous-variables latentes

reprenant les dimensions du paradigme de Donabedian (1966), soit les aspects « Résultats », « Structure

matérielle » et « Structure humaine » de la qualité des soins. En effet, tel que mentionné précédemment et

en accord avec la littérature sur le sujet, la dimension « Résultats » serait davantage reliée au niveau

clinique de la qualité des soins alors que les dimensions « Structure matérielle » et « Structure humaine »

seraient plus particulièrement reliées au niveau relationnel de la qualité des soins. Or, les résultats du

modèle théorique ne sont pas conformes aux données collectées et par conséquent, le modèle final qui

correspond le mieux aux données exclus deux des dimensions de la qualité des soins, soit la dimension «

Résultats » et la dimension « Structure matérielle », tel qu’en témoigne les résultats des analyses

statistiques présentés aux tableaux 4.21 et 4.22. De plus, les indices de correspondance de ce modèle

présenté au tableau 4.26 abondent dans le même sens et démontrent que ce modèle présente des indices de

congruence largement en dessous des indices de congruence caractérisant le modèle structurel final.

Veuillez noter par ailleurs que chacun de ces indices est détaillé au plan théorique au point 4.4.3.

Tableau 4.21 - Degré de significativité de la relation à l’aide de la valeur p < 0,05*

Estimate S.E. C.R. P

NCPP_1 <--- VO_1 ,046 ,098 ,476 ,634

NIPC_1 <--- VO_1 ,054 ,131 ,414 ,679

IP_1 <--- NCPP_1 ,314 ,135 2,325 ,020*

IP_1 <--- NIPC_1 ,198 ,101 1,975 ,048*

QSSH_1 <--- IP_1 ,658 ,280 2,348 ,019*

QSR_1 <--- IP_1 -,157 ,452 -,346 ,729

QSSM_1 <--- IP_1 ,482 ,436 1,107 ,268



NIPC : Niveau d’importance perçu accordé au caring QS-SH : Qualité des soins-Structure humaine




Tableau 4.22 - Coefficients de régression standardisés

Estimate

NCPP_1 <--- VO_1 ,076

NIPC_1 <--- VO_1 ,066

IP_1 <--- NCPP_1 ,334*

IP_1 <--- NIPC_1 ,284*

QSSH_1 <--- IP_1 ,352*

QSR_1 <--- IP_1 -,055

QSSM_1 <--- IP_1 ,175 * p < 0,05







117

4.4.4 Modèle structurel final

Figure 7. Modèle structurel final

* p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001

Tel que présenté au tableau 4.20 et conformément à notre modèle conceptuel de recherche, les coefficients

de régression standardisés indiquent que les valeurs organisationnelles (VO) n’influencent pas le niveau

de compétence professionnelle perçu (NCPP) (0,076) et le niveau d’importance perçu accordé au caring

(NIPC) (0,066). De plus, nous constatons que le niveau de compétence professionnelle perçu et le niveau

d’importance perçu accordé au caring influencent significativement et positivement l’identité

professionnelle (IP) (0,334 et 0,284) de l’infirmière, laquelle influence à son tour la structure humaine de

la qualité des soins (QSSH) (0,352), tels qu’en témoigne les résultats des analyses statistiques suivants :

Tableau 4.23 - Degré de significativité de la relation à l’aide de la valeur p < 0,05*

Estimate S.E. C.R. P

NCPP_1 <--- VO_1 ,046 ,098 ,476 ,634

NIPC_1 <--- VO_1 ,054 ,131 ,414 ,679

IP_1 <--- NCPP_1 ,314 ,135 2,325 ,020*

IP_1 <--- NIPC_1 ,198 ,101 1,975 ,048*

QSSH_1 <--- IP_1 ,658 ,280 2,348 ,019* IP : Identité professionnelle NCPP : Niveau de compétence professionnel perçu




Valeurs

organisationnelles

Identité

professionnelle

Qualité des soins

structure humaine

,334* ,076 ,352*

Niveau de

compétence



perçu accordé au

caring

,066 ,284*

118

Tableau 4.24 - Coefficients de régression standardisés

Estimation

NCPP_1 ← VO_1 ,076

NIPC_1 ← VO_1 ,066

IP_1 ← NCPP_1 ,334*

IP_1 ← NIPC_1 ,284*

QSSH_1 ← IP_1 ,352*

* p < 0,05


NCPP : Niveau de compétence professionnel perçu NIPC : Niveau d’importance perçu accordé au caring



Le modèle structurel final présenté ci-dessus nous permet de constater plusieurs liens intéressants entre les

variables retenues, lesquels permettent à la fois de confirmer et de réfuter les hypothèses de départ. En

effet, nous remarquons d’abord que les valeurs organisationnelles dominantes n’influencent pas le niveau

de compétence professionnelle perçu (β=,076) et le niveau d’importance perçu accordé au caring

(β=,066), ne nous permettant donc pas de confirmer les hypothèses H1a et H1b. Cependant, nous

constatons que tel qu’anticipé, le niveau de compétence professionnelle perçu (β=,334; p 0,05) et le

niveau d’importance perçu accordé au caring (β=,284; p 0,05) influencent de façon positive et

significative l’identité professionnelle de l’infirmière, nous permettant ainsi de confirmer respectivement

en partie les hypothèses H2 et H3. Il a été stipulé au départ, selon l’hypothèse 2, que le niveau de

compétence professionnelle perçu est lié positivement et indirectement à la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau clinique, par l’intermédiaire de l’identité professionnelle de l’infirmière, alors

que l’effet de médiation de l’identité professionnelle, tel que démontré subséquemment, s’avère plutôt

significatif dans la relation entre le niveau de compétence professionnel perçu et la structure humaine de

la qualité des soins. N’étant pas en mesure de confirmer en totalité l’hypothèse 2, nous pouvons toutefois

confirmer l’hypothèse 3, selon laquelle le niveau d’importance perçu accordé au caring est lié

positivement et indirectement à la perception de la qualité des soins prodigués au niveau relationnel, par

l’intermédiaire de l’identité professionnelle de l’infirmière.

Nous avons émis au départ les hypothèses selon lesquelles le niveau de détresse psychologique de

l’infirmière modèrerait le lien entre son identité professionnelle et la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau clinique (H4a) ainsi que la qualité des soins prodigués au niveau relationnel (H4b).

Cependant, nous avons testé, à l’aide de l’analyse de régression, l’effet de modération de la variable «

niveau de détresse psychologique » et avons constaté que pour chacune des mesures de la qualité des

soins (i.e. résultats, structure matérielle et structure humaine), l’interaction n’est pas significative et donc,

que la modération n’est pas un enjeu dans ce modèle, nous obligeant ainsi à réfuter les hypothèses 4a et

4b. Nous observons cependant un lien positif et significatif entre l’identité professionnelle de l’infirmière

et la structure humaine de la qualité des soins (β=,352; p 0,05), nous indiquant qu’en dépit de la

119

démonstration de l’effet médiateur de l’identité professionnelle dans la relation entre le niveau de

compétence professionnelle perçu/le niveau d’importance perçu accordé au caring et la qualité des soins,

il existe une relation directe plus particulièrement entre l’identité professionnelle et la structure humaine

de la qualité des soins, laquelle sera approfondie dans le chapitre 5.

Nous pouvons constater par ailleurs que le pourcentage de variance expliquée pour chacune des variables

est peu élevé, mais qu’en somme, il nous permet de confirmer la relation entre les variables retenues dans

ce modèle. En effet, ce modèle permet d’expliquer 0,6 % de la variable « niveau de compétence

professionnelle perçu », 0,4 % de la variable « niveau d’importance perçu accordé au caring », 19,3 % de

la variable « identité professionnelle » de l’infirmière et 12,4 % de la variable « qualité des soins-structure

humaine ».

4.4.3 Indices de correspondance du modèle structurel final

L’analyse factorielle confirmatoire, réalisée à l’aide du logiciel AMOS 24, permet de déterminer la qualité

de correspondance du modèle structurel optimal. Les résultats obtenus au tableau 4.16 proviennent de

quatre indices de correspondance appelés respectivement le Goodness of Fit Index (GFI), le Incremental

Fit Index (IFI), le Comparative Fit Index (CFI) et le Root mean square of approximation (RMSEA),

lesquels ajoutent une compréhension pertinente au modèle.

D’une part, le GFI, une alternative du test de chi-carré, a pour objectif de tester et de calculer la proportion

de la variance qui est prise en compte par la covariance estimée de la population et il est recommandé

qu’il soit situé au-delà de 0,90, seuil qui est respecté dans le cas de notre modèle (Hooper, Coughlan et

Mullen, 2008).

Le IFI, calculé en utilisant les ratios du chi-carré du modèle ainsi que le chi-carré du modèle nul en tenant

compte de leur degré de liberté, varie entre 0 et 1,0, la valeur devant être située au-delà de 0,90 afin d’être

considérée acceptable, règle respectée dans le cas de notre modèle (Newsom, 2017).

Le CFI, un indice de nature incrémentale, permet de mesurer la diminution relative du manque

d’ajustement et suppose que toutes les variables latentes sont non corrélées, comparant ainsi la matrice de

covariance de l'échantillon avec ce modèle nul (Hooper et al., 2008; Roussel, Durrieu, Campoy et El

Akremi, 2002). Conformément à la valeur attendue de cet indice qui se situe dans l’intervalle entre 0,0 et

1,0 et qui doit idéalement être plus grande ou égale à 0,90, nous observons que la valeur de l’indice

résultant de notre analyse en est très près, ce qui indique un degré acceptable de correspondance (Hooper

et al., 2008).

Le RMSEA « représente la différence moyenne, par degré de liberté, attendue dans la population globale

et non dans l’échantillon. Indépendant de la taille de l’échantillon et de la complexité, il détient un

intervalle de confiance associé (90%) » (Roussel et al., 2002 : 64). Cet indice absolu, considéré comme «

l’un des indices les plus informatifs » (Diamantopoulos et Siguaw, 2000 : 85) en raison de sa sensibilité

120

au nombre de paramètres estimés dans le modèle, doit nécessairement être situé dans un intervalle de 0,05

à 0,10 (Hooper et al., 2008). Un indice situé en dessous de 0,08 fait référence à un degré de congruence

considéré acceptable, duquel est très près le résultat obtenu dans le cadre de notre analyse (MacCallum,

Browne et Sugawara, 1996).

Tableau 4.25 - Indices de correspondance du modèle structurel final

GFI IFI CFI RMSEA

Modèle structurel

final ,942 ,922 ,889 ,082

CFI : Comparative Fit Index

GFI : Goodness of Fit Index

IFI : Incremental Fit Index

RMSEA : Root mean square of approximation

À titre de validation, les indices de correspondance du modèle de recherche initial vous sont présentés au

tableau 4.26. En effet, la valeur de l’indice GFI, IFI et CFI doit être située au-delà de 0,90 afin d’être

considérée acceptable alors que dans ce cas-ci, ces indices sont largement en dessous du seuil acceptable,

excepté l’indice GFI qui indique un degré de correspondance somme toute non négligeable. En ce qui à

trait à l’indice RMSEA, celui doit nécessairement être situé dans un intervalle de 0,05 à 0,10, indiquant

donc qu’un indice RMSEA considérablement au-dessus du seuil maximal ne fait pas référence à un degré

de congruence acceptable.

Tableau 4.26 - Indices de correspondance du modèle de recherche initial

GFI IFI CFI RMSEA

Modèle structurel

initial ,823 ,526 ,396 ,168

CFI : Comparative Fit Index

GFI : Goodness of Fit Index

IFI : Incremental Fit Index

RMSEA : Root mean square of approximation

4.4.4 Effet de médiation

L’identité professionnelle de l’infirmière, considérée dans notre modèle conceptuel de recherche comme

étant une variable médiatrice d’une part entre le niveau de compétence professionnel perçu (NCPP) et la

qualité des soins infirmiers de nature clinique et d’autre part, entre le niveau d’importance perçu accordé

au caring (NIPC) et la qualité des soins infirmiers de nature relationnelle, s’est avérée être effectivement

une variable intermédiaire, mais plutôt dans la relation entre NCPP/NIPC et la structure humaine de la

qualité des soins (QS-SH). Toujours à l’aide du logiciel AMOS, nous avons mesuré l’effet indirect de

l’identité professionnelle et pour que celui-ci soit considéré significatif, les valeurs de NCPP et de NIPC

en lien avec QS-SH devaient nécessairement être comprises dans l’intervalle entre la borne inférieure

(Lower bound) et la borne supérieure (Upper bound) et que la valeur zéro ne soit pas comprise dans cet

121

intervalle. Tel que démontré dans les tableaux 4.27, 4.28 et 4.29, l’effet indirect de l’identité

professionnelle entre NCPP et QS-SH correspond à 0,207, valeur de ce fait incluse entre 0,010 et 0,292,

alors que l’effet indirect de l’identité professionnelle entre NIPC et QS-SH correspond à 0,131, valeur

également incluse entre 0,011 et 0,251, nous permettant ainsi de confirmer le lien indirect significatif

résidant dans ces relations entre les variables étudiées.

122

Tableau 4.27 - Effets indirects

VO_1 NCPP_1 NIPC_1 IP_1

NCPP_1 ,000 ,000 ,000 ,000

NIPC_1 ,000 ,000 ,000 ,000

IP_1 ,025 ,000 ,000 ,000

QSSH_1 ,017 ,207 ,131 ,000 IP : Identité professionnelle NCPP : Niveau de compétence professionnel perçu



Tableau 4.28 – Effets indirects standardisés (Lower bound)


NCPP_1 ,000 ,000 ,000 ,000

NIPC_1 ,000 ,000 ,000 ,000

IP_1 -,095 ,000 ,000 ,000

QSSH_1 -,028 ,010 ,011 ,000 IP : Identité professionnelle



Tableau 4.29 – Effets indirects standardisés (Upper bound)


NCPP_1 ,000 ,000 ,000 ,000

NIPC_1 ,000 ,000 ,000 ,000

IP_1 ,188 ,000 ,000 ,000

QSSH_1 ,092 ,292 ,251 ,000 IP : Identité professionnelle

NCPP : Niveau de compétence professionnel perçu NIPC : Niveau d’importance perçu accordé au caring


4.5 Synthèse de la validation des hypothèses

La vérification de chacune des relations postulées dans notre modèle en guise d’hypothèses de recherche,

ayant été testée à l’aide du modèle d’équations structurelles, de la régression linéaire et des bornes

inférieures et supérieures permettant de déterminer l’effet de médiation d’une variable, vous est présentée

au tableau 4.30, lequel résume les décisions retenues à l’égard de chacune des hypothèses de recherche, en

fonction des résultats obtenus à travers les différentes analyses effectuées. Ainsi, le chapitre subséquent

permet de faire un retour sur les hypothèses de recherche émises au départ, en comparaison avec le

modèle final, en regard à la théorie sur le sujet et plus particulièrement au vu du contexte dans lequel

s’enracine ce mémoire.

123

Tableau 4.30 - Synthèse de la validation des hypothèses

Hypothèses β Significativité Décision

Hypothèse (H1a) : Les valeurs

organisationnelles dominantes sont liées

positivement au niveau de compétence


0,076 0,634 Infirmée

Hypothèse (H1b) : Les valeurs

organisationnelles dominantes sont liées

positivement au niveau d’importance perçu

accordé au caring


Hypothèse (H2) : Le niveau de compétence

professionnelle perçu est lié positivement et

indirectement à la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau clinique, par

l’intermédiaire de l’identité professionnelle

de l’infirmière

0,334* 0,020 Partiellement

confirmée

Hypothèse (H3) : Le niveau d’importance

perçu accordé au caring est lié positivement

et indirectement à la perception de la qualité

des soins prodigués au niveau relationnel, par

l’intermédiaire de l’identité professionnelle

de l’infirmière

0,284* 0,048 Confirmée

Hypothèse (H4a) : L’identité

professionnelle de l’infirmière est liée

négativement et indirectement à la perception

de la qualité des soins prodigués au niveau

clinique, par l’intermédiaire du niveau de

détresse psychologique de l’infirmière.


Hypothèse (H4b) : L’identité

professionnelle de l’infirmière est liée

négativement et indirectement à la perception

de la qualité des soins prodigués au niveau

relationnel, par l’intermédiaire du niveau de

détresse psychologique de l’infirmière.

QS-SH : 0,034

QS-SM : 0,199

QS-SH : 0,845

QS-SM : 0,277 Infirmée

124

4.6 Observation sur le terrain

Tel que démontré par les analyses statiques et en appui à la revue de la littérature, le niveau d’importance

perçu accordé au caring est lié positivement et indirectement à la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau relationnel, par l’intermédiaire de l’identité professionnelle de l’infirmière.

L’observation sur le terrain avait donc pour objectif de déterminer si, en dépit des conditions de travail

difficiles et de la précarisation des soins, les infirmières demeurent en mesure de prodiguer des soins

empreints d’humanisme, considérant les bienfaits physiques et psychologiques que peut avoir le caring à

la fois sur les infirmières elles-mêmes et les personnes soignées. La grille d’observation présentée au point

4.6.6 illustre donc les comportements de caring déployés ainsi que les comportements non manifestés

dans le cadre du soin au patient.

4.6.1 Contact initial

D’une part, nous constatons que les comportements associés au contact initial avec le patient sont

déployés avec soin par les infirmières qui lors de chacune des observations réalisées, saluent le patient

chaleureusement en l’appelant par le prénom ou nom qu’il préfère et demande à ce dernier comment il se

sent. L’infirmière, qui dans la plupart des cas ne nomme pas son nom, indique toutefois son titre d’emploi

et informe le patient de la raison de sa présence auprès de lui. Dans tous les cas observés, nous

remarquons que l’infirmière se place d’emblée face au patient, le regarde et sourit, de sorte à établir le

contact visuel et permettre un échange de qualité avec le patient. Lors de chacune des interventions,

l’infirmière effectue un toucher de réconfort, lequel s’avère d’une importance significative en raison des

bénéfices physiologiques et psychologiques qu’il procure à la personne soignée (Saint-Pierre et Vinit,

2006). En effet, au niveau physiologique, le toucher de réconfort peu fréquent, de courte durée, de faible

intensité et visant des parties du corps peu innervées (bras, jambes, cage thoracique ou dos) contribuent

notamment à la diminution du rythme cardiaque (Fakouri et Jones, 1987), à la diminution du cortisol, de

l’adrénaline et de la noradrénaline et à l’augmentation des cellules du système immunitaire (Cho, 1999).

Au niveau psychologique, plusieurs études démontrent que le toucher de réconfort est considéré par le

patient comme étant une marque positive de sollicitude, d’acceptation et d’empathie à son égard et

contribue à l’accroissement de l’échange verbal entre le patient et l’infirmière ainsi qu’à la diminution de

l’anxiété (Cho et Moon, 2001; Hollinger,1986; McCorkle, 1974).

4.6.2 Écoute

Lors de l’observation de ce volet, certes, nous reconnaissons l’écoute active des infirmières qui laissent

naturellement la parole au patient, reformulent ce que celui-ci exprime afin de démontrer leur degré de

compréhension et invitent ce dernier à poursuivre la conversation en posant des questions sur son état

125

physique et psychologique, mais également en faisant référence notamment aux conditions

météorologiques, au repas qui était servi au déjeuner, aux loisirs proposés durant la journée et donc, aux

activités constituantes du milieu de vie dans lequel évolue la personne soignée. En aucun cas, l’infirmière

n’a coupé la parole à un patient et au contraire, a entretenu la conversation.

4.6.3 Communication

Au niveau de l’aspect communicationnel du soin, nous constatons que les infirmières observées parlent

lentement et d’une voix posée, afin d’assurer la compréhension du patient, sans hausser le ton ni

démontrer une attitude impatiente, bien que celles-ci doivent parfois répéter plusieurs fois afin que la

personne soignée comprenne bien l’étendue de leurs propos. D’emblée, en expliquant la raison de leur

visite et le soin qui sera administré ainsi qu’en identifiant chacune des étapes et chacun des gestes

effectués en temps réel, les infirmières transmettent l’information nécessaire au patient sans que celui-ci

ait posé une question. Dans le cas toutefois où le patient a émis une interrogation, l’infirmière s’est fait un

plaisir de lui répondre et par le fait même, l’a invité à lui faire des demandes selon ses besoins, de sorte à

maximiser son confort et son bien-être.

4.6.4 Soutien

Le volet « soutien » au patient constitue nécessairement l’aspect du soin relationnel le moins déployé dans

la pratique quotidienne en raison du contexte de soin actuel caractérisé par les coupes budgétaires,

l’inefficacité des ratios infirmières/patients et la surcharge de travail administrative, qui ne permet pas à

l’infirmière de prodiguer des soins de qualité en réponse aux besoins de la clientèle, tel qu’indiqué par

plusieurs répondantes du questionnaire. En effet, les infirmières ne possèdent pas le temps et les

ressources nécessaires pour s’intéresser au projet de vie de la personne soignée et discuter avec elle de son

expérience de vie, accompagnement primordial selon le MHSI-CHUM qui s’adressant aux infirmières,

affirme « qu’en partant de la signification que la personne donne à son expérience de santé ou en partant

de sa priorité, vous ne pourrez jamais vous tromper » (Roy, 2013). À cet égard, les infirmières interrogées

estiment ne pas être en mesure de rencontrer les standards d’excellence en ce qui a trait aux soins de

nature relationnelle, étant par le fait même en contradiction avec leur identité professionnelle. Toutefois,

nous constatons que lors des interventions observées, les infirmières soulignent dans presque tous les cas

les efforts et les forces du patient, en félicitant notamment la personne soignée pour son amélioration et sa

collaboration dans le processus de soins. De plus, l’infirmière inclut le patient dans la prise de décision en

demandant de façon récurrente s’il comprend le soin prodigué, si la façon de faire lui convient et s’il est

confortable.

126

4.6.5 Priorisation des soins

Au niveau de la priorisation des soins, l’infirmière identifie l’ordre de priorité des soins à donner avec le

patient puisque pour chacune des étapes du soin, elle transmet les explications nécessaires au patient et lui

demande son accord pour procéder aux manœuvres prescrites, s’assurant ainsi en tout temps du confort et

du respect de la personne soignée. De plus, l’infirmière explore avec le patient les différentes alternatives

possibles qui s’offrent à lui pour répondre à ses besoins, en lui posant des questions précises permettant

ainsi d’apporter les modifications nécessaires pour optimiser le confort de la personne soignée, tel

qu’ajuster sa position dans le lit, l’aider à se relever s’il souhaite marcher, insérer des oreillers sous ses

jambes pour réduire la pression au niveau du dos et ce, en s’assurant à chaque manœuvre que le patient

s’en trouve satisfait. Or, tel que recommandé par le MHSI-CHUM (Roy, 2013), l’infirmière doit prendre

au moins cinq minutes toutes les huit heures au chevet de la personne soignée pour discuter des priorités

de soins et des résultats visés et clarifier sa pensée, alors que cette étape est souvent omise ou restreinte

par les infirmières en raison de la surcharge de travail démontré notamment dans l’étude de Voyer et al.

(2016).

127

4.6.6 Grille d’observation-Résultats

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Indicateurs d’interactions

patient/infirmière O N O N O N O N O N O N O N O N O N O N O N O N

CO

NTA

CT

INIT

IAL

1 Salue le patient (i.e. bonjour,

bonsoir) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

2 Appelle le patient par le nom

qu’il préfère ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

3 Se présente en se nommant

(nom) et en indiquant son titre

d’emploi (infirmière)

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

4 Demande au patient comment il

se sent ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

5 Informe le patient sur l’objet de

sa présence auprès de lui ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

6 Se place face au patient ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 7 Regarde le patient ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 8 Sourit ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 9 Effectue un toucher de réconfort

(non verbal) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

ÉCO

UTE

10 Laisse la parole à l’autre ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 11 Coupe la parole (négatif) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 12 Invite à poursuivre la

conversation ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

13 Reformule ce que dit ou exprime

le patient (reflet) ● ● ● ● N/A N/A ● ● ● ● ● ●

CO

MM

UN

ICA

TIO

N

14 Parle avec un débit verbal rapide ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 15 Parle d’une voix posée ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 16 Hausse le ton en s’adressant au

patient (négatif) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

17 Donne de 1’information sans que

le patient lui ait posé une

question

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

18 Répond à une

question/interrogation exprimée

par le patient

● N/A N/A ● ● N/A N/A N/A ● ● N/A N/A

128

19 Invite le patient à lui faire des

demandes selon ses besoins ● ● ● ● N/A ● ● • ● ● ●

20 Évite de répondre à une question

(négatif) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

SOU

TIEN

21 Reconnaît/légitimise l’expérience

vécue ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

22 Minimise/banalise l’expérience

vécue (négatif) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

23 Exprime un reproche (négatif) ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 24 Souligne les efforts et les forces

du patient ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

25 L’inclut dans la prise de décision ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 26 S’intéresse à son projet de vie ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 27 L’encourage à garder espoir ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

PR

IOR

ISA

TIO

N D

ES

SOIN

S

28 Identifie l’ordre de priorité des

soins à donner avec le client ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

29 Aide le client à identifier ses

priorités ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

30 Explore avec le patient les

différentes alternatives possibles

qui s’offrent à lui pour répondre

à ses besoins

● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

N/A : Non applicable

129

Chapitre 5

DISCUSSION

Ce dernier chapitre permet de procéder à l’interprétation des résultats obtenus, en regard à la réalisation

des analyses statistiques effectuées. Les paragraphes subséquents constituent ainsi une discussion mettant

en rapport les résultats découlant du modèle final et les hypothèses de recherche postulées initialement,

appuyées par des explications théoriques et empiriques permettant de justifier ces hypothèses, qu’elles

soient confirmées ou infirmées.

5.1 Retour sur les résultats attendus

La question de recherche de ce mémoire étant : «Quel est le rôle de l’identité professionnelle de

l’infirmière et de sa détresse psychologique dans le lien entre les valeurs organisationnelles, la

compétence professionnelle, le caring et la qualité des soins prodigués dans les centres d’hébergement et

de soins de longue durée au Québec ? » a permis d’identifier les trois objectifs de recherche suivants soit

1) déterminer le niveau d’influence des valeurs organisationnelles dominantes sur le comportement de

l’infirmière (i.e. niveau de compétence professionnelle perçu et niveau d’importance perçu accordé au

caring), 2) déterminer le rôle de l’identité professionnelle de l’infirmière dans la relation entre le niveau

de compétence professionnelle perçu et niveau d’importance perçu accordé au caring et la qualité des

soins de nature clinique et relationnelle et 3) évaluer de quelle façon le niveau de détresse psychologique

de l’infirmière intervient dans la relation entre l’identité professionnelle et la qualité des soins.

5.1.1 La relation entre les valeurs organisationnelles dominantes, le niveau de compétence

professionnelle perçu et le niveau d’importance perçu accordé au caring

Certes, plusieurs variables influencent nécessairement la façon dont l’employé se comporte au sein de

l’organisation, mais la culture organisationnelle, de laquelle découlent les valeurs véhiculées par

l’entreprise, constitue un facteur explicatif important de la façon dont l’individu se comporte au travail.

En effet, les valeurs organisationnelles sont un prédicteur efficace du comportement de l’employé

puisqu’elles guident ce dernier dans l’action et encadrent l’exercice de sa profession (Meglino et al., 1989;

Schein, 1985; Rokeach, 1973). Or, les résultats obtenus dans le cadre de ce mémoire n’abondent pas en ce

sens, dans la mesure où les valeurs organisationnelles dominantes n’influencent pas de façon significative

le niveau de compétence professionnelle perçu et le niveau d’importance perçu accordé au caring,

composantes essentielles qui sous-tendent la façon dont se comporte l’infirmière. En désaccord avec les

études réalisées sur le sujet, les résultats provenant des analyses statistiques démontrent plutôt qu’en dépit

des valeurs mises de l’avant par les CISSS et CIUSSS du Québec telles que le respect, la collaboration,

130

l’engagement, la bienveillance, l’humanisme, la qualité des soins et des services ainsi que l’excellence, les

infirmières ne peuvent effectuer leur travail conformément à ces valeurs en raison du contexte

organisationnel actuel. En effet, la réfutation des hypothèses H1a et H1b nous porte à croire que les

valeurs prédominantes ne sont qu’en fait idéalisées, puisque les coupes budgétaires, la réduction massive

des effectifs, le manque de soutien organisationnel, la surcharge de travail, l’augmentation du nombre de

patients, l’instabilité des équipes de travail et le non-respect des ratios infirmières/patients de base, entre

autres, ne permettent pas aux travailleurs du réseau de la santé de délivrer des soins de qualité, de faire

preuve d’humanisme et d’atteindre les standards d’excellence (Naud, Laberge et Durand, 2018). De ce

fait, les commentaires émis par les infirmières interrogées dans le cadre de cette étude vont dans le même

sens, celles-ci soulevant notamment le manque de soutien, de reconnaissance et de flexibilité des

gestionnaires, les ratios non optimaux et la quantité de travail démesurée, ayant nécessairement un impact

sur le climat de travail et l’engagement des professionnels, se traduisant par la démobilisation des équipes

de travail, le découragement et l’épuisement professionnel, devant l’incapacité à prodiguer des soins de

qualité. En effet, plusieurs infirmiers et infirmières se disent victimes de chantage, puisque les

gestionnaires les incitent à se présenter au travail et parfois même les obligent à faire des heures

supplémentaires, leur faisant ressentir de la culpabilité s’ils refusent puisqu’il est alors perçu que les

employés placent délibérément leur équipe de travail dans l’embarras (Archambault, 2017). Le

présentéisme permet de répondre à des enjeux et objectifs à court terme, mais exerce plutôt une pression

accrue sur les employés qui éprouvent ou développeront des symptômes d'épuisement professionnel

(Jourdain et Chênevert, 2015). « Malgré les nombreuses dénonciations et demandes constamment

rapportées aux gestionnaires des CISSS et CIUSSS, les professionnelles en soins sont systématiquement

ignorées et force est de constater que la réalité des professionnelles en soins est celle d’un système

gangréné par la violence organisationnelle » (Naud et al., 2018). Au contraire, les organisations qui

véhiculent des valeurs telles que la flexibilité, l’humanité et l’innovation poursuivent plutôt un objectif à

long terme, soit celui de développer le plein potentiel de leurs employés et de l’entreprise, puisque le

présentéisme constitue un choix qui pourrait mener à des comportements organisationnels

contreproductifs et nuire à la pérennité du réseau de la santé québécois.

5.1.2 La relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et la perception de la qualité

des soins prodigués au niveau clinique, médiée par l’identité professionnelle de l’infirmière

L’hypothèse H2 s’avère partiellement confirmée, dans la mesure où l’identité professionnelle de

l’infirmière agit effectivement à titre de variable médiatrice dans la relation entre le niveau de compétence

professionnelle perçu et la perception de la qualité des soins, à l’exception du fait qu’il s’agit dans ce cas-

ci de la structure humaine de la qualité des soins et non de la structure liée aux résultats, contrairement au

postulat de départ. En effet, nous pouvons affirmer que le niveau de compétence professionnelle perçu

influence de façon positive et significative l’identité professionnelle de l’infirmière puisque tel que

démontré dans la revue de la littérature, les compétences, connaissances, ressources, savoirs et

131

expériences que possède l’infirmière façonnent la façon dont celle-ci se comporte dans l’exercice de ses

fonctions, mais également la façon dont celle-ci conçoit son propre rôle. Conformément à la théorie de

l’identité, ce bagage technique acquis par l’infirmière constitue une structure cognitive, soit le prototype

d’identité, qui prescrit la façon dont l’infirmière doit se comporter dans le cadre de son emploi et qui

donc, façonne l’identité professionnelle de l’infirmière et subséquemment, influence la perception de la

qualité des soins prodigués au patient. En effet, les études empiriques démontrent que l’identité

professionnelle de l’infirmière est corrélée de façon positive et significative avec la performance clinique,

puisque la façon dont celle-ci se conçoit professionnellement résulte en une meilleure compréhension des

responsabilités techniques et relationnelles reliées au rôle (Poorgholami et al., 2016). Plus précisément,

l’infirmière dont l’identité professionnelle s’avère positive et congruente avec le prototype d’identité

utilise ses apprentissages et expériences de manière optimale, favorise l’adoption d’attitudes positives à

l’égard de ses compétences, contribue à l’amélioration de ses compétences théoriques et expérimentales et

donc, performe mieux au niveau de la délivrance du soin de nature clinique (Jahanbin et al., 2012; Hensel

et Stoelting- Gettelfinger, 2011; Cowin et Hengstberger-Sims, 2006; Arthur et Thorne, 1998). Cela se

traduit notamment en l’atteinte d’un standard élevé de qualité des soins, la sécurité des patients, la

réduction des erreurs de médication et des taux de chutes et la prise de décisions adéquates (Axley, 2008;

Blegen et al., 2001).

Dans ce cas-ci, nous pouvons affirmer que l’identité professionnelle a effectivement un rôle médiateur

dans la relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et plus particulièrement la structure

humaine de la qualité des soins, alors que notre postulat de départ reliait plutôt le niveau de compétence

professionnelle perçu et la structure « Résultat » de la qualité des soins. Cette disparité empirique

s’explique toutefois par le fait que l’infirmière dite compétente peut prodiguer des soins de qualité au

niveau clinique sans posséder une forte identité professionnelle, à condition que l’application de ses

connaissances et sa capacité de jugement permettent une adéquation des soins au cas identifié (Hurlimann,

2001), ce pour quoi nous avions préalablement déterminé que l’identité professionnelle de l’infirmière ne

médiatise pas complètement la relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et la qualité

des soins au niveau clinique. En ce sens, la relation entre le niveau de compétence professionnelle perçu et

la structure humaine de la qualité des soins, médiée par l’identité professionnelle, s’explique

spécifiquement par le fait que la compétence professionnelle dont le corpus de connaissances,

l’expérience, les savoirs et l’ensemble de compétences que possèdent l’infirmière, inclue également et

plus particulièrement la compétence de nature relationnelle (Cara et al., 2016). En effet, la compétence

relationnelle découle de la compétence professionnelle qui permet à la fois à l’infirmière de délivrer des

soins techniques efficaces tout en faisant preuve d’humanisme

.

132

5.1.3 La relation entre le niveau d’importance perçu accordé au caring et la perception de la qualité

des soins prodigués au niveau relationnel, médiée par l’identité professionnelle de l’infirmière

L’hypothèse H3 s’avère confirmée puisqu’il existe effectivement une relation positive et significative

entre le niveau d’importance perçu accordé au caring et la qualité des soins prodigués au niveau

relationnel, médiée complètement par l’identité professionnelle de l’infirmière. Tel que postulé, le niveau

d’importance perçu accordé au caring influence l’identité professionnelle de l’infirmière puisqu’au même

titre que le niveau de compétence professionnelle perçu, le niveau d’importance perçu accordé au caring

véhicule un prototype d’identité qui prône l’adoption de valeurs, d’attitudes et de comportements qui

favorisent l’humanité de la pratique infirmière (Cara et al., 2015). Le caring façonne donc l’identité

professionnelle de l’infirmière, qui la prédispose psychologiquement et affectivement à s’engager auprès

du patient et à développer une relation de partenariat, favorisant ainsi la santé, le bien-être, la dignité et la

guérison de celui-ci (Cara et al., 2015a; Watson, 2002). L’infirmière dont l’identité professionnelle est

congruente et positive avec le niveau d’importance perçu qu’elle accorde au caring, est davantage en

mesure de délivrer des soins de qualité au niveau relationnel, c’est-à-dire au niveau de la structure

humaine du soin, ce qui résulte nécessairement en l’amélioration de l’état de santé de la personne soignée.

Notamment, cela se reflète dans l’accroissement du fonctionnement et de l’autonomie de la personne

soignée, dans la communication, dans la réduction des erreurs professionnelles et dans l’adhésion du

patient au processus de soin (IOM, 2003; Lorig et al., 2001; Wagner et al., 2001; Gifford et al., 1998;

Meryn, 1998; Von Korff et al., 1998; Superio-Cabuslay et al., 1996).

Parallèlement, l’adoption de l’approche du caring influence de façon positive l’identité professionnelle de

l’infirmière, puisque celle-ci transcende la perception que son travail n’a aucun sens et la transforme en

une perception davantage gratifiante de sa pratique professionnelle, s’accomplit professionnellement, est

satisfaite de son emploi, préserve son intégrité, son estime de soi et se respecte, ce qui lui permet de

prodiguer des soins de qualité particulièrement au niveau relationnel (Cara et O’Reilly, 2008; Swanson,

1999). Ces postulats théoriques, appuyés par les résultats statistiques de notre étude empirique, mettent en

lumière l’importance pour les gestionnaires de favoriser et d’intégrer à la pratique infirmière le caring,

puisque la philosophie humaniste comporte des bienfaits non négligeables sur la santé du patient, mais

également sur la santé de l’infirmière. Tel que permettent de le constater les commentaires des

infirmières, recueillis dans le cadre de la collecte de données quantitative, le caring est mis à l’arrière-plan

en raison du contexte de soins actuel, les professionnels de la santé constatent la déshumanisation des

soins et ont le sentiment de ne pas pouvoir donner au patient ce dont il a besoin en raison des contraintes

organisationnelles.

133

5.1.4 La relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau clinique, modérée par le niveau de détresse psychologique de l’infirmière

La théorie de l’identité stipule que l’identité professionnelle de l’infirmière constitue un système de

contrôle dont le mécanisme de régulation permet d’assurer la congruence entre le prototype d’identité de

l’individu et ses comportements et par le fait même, permet de rétablir, en cas de dissonance, la cohérence

entre les attentes et les comportements. Un état de détresse psychologique, expérimenté à différents

niveaux, apparaît donc lorsqu’il y a interruption du processus identitaire normal, c’est-à-dire lorsqu’il y a

incongruence majeure entre les attentes et perceptions reliées au prototype d’identité et les comportements

déployés et donc, qu’il y a incapacité du processus identitaire à rétablir cet équilibre. De ce fait, en nous

appuyant sur la littérature, nous avons positionné le niveau de détresse psychologique de l’infirmière dans

notre modèle conceptuel de recherche comme étant une variable contextuelle qui joue un rôle modérateur

dans la relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins

prodigués au niveau clinique. Notre hypothèse s’est avérée être infirmée puisque les analyses effectuées

ont démontré qu’il n’existait aucune interaction significative entre les variables étudiées. L’effet de

modération a donc été exclu de notre modèle conceptuel de recherche final, d’après lequel l’identité

professionnelle de l’infirmière influence plutôt de façon positive et significative la qualité des soins

directement. Ce constat s’avère toutefois être en contradiction avec les études théoriques et empiriques sur

le sujet, qui soutiennent notamment que la rareté des ressources humaines et les multiples problématiques

organisationnelles qui caractérisent le contexte de soins actuel au Québec pourraient potentiellement

avoirun effet nuisible sur la capacité des infirmières à délivrer des soins de qualité, conformes et éthiques.

En dépit du fait que les infirmières interrogées signifient particulièrement l’augmentation du stress au

travail, le climat de travail négatif, le découragement unanime de l’équipe de travail et l’épuisement

professionnel, cette situation n’est pas observable statistiquement. Les infirmières interrogées soulignent

d’autant plus que la façon dont elles sont contraintes d’effectuer leur travail est en contradiction avec leur

identité professionnelle, puisqu’elles ne sont pas en mesure de prodiguer des soins répondant aux

standards de qualité, ce qui contribue au développement d’un état de détresse psychologique. En effet, la

situation actuelle est extrêmement préoccupante, comme en témoigne cet extrait :

« Il y a des infirmières qui sont en train de nous appeler en nous disant : ‘’je vais

m’autodénoncer ; je ne suis pas capable de suivre mes obligations professionnelles et

je trouve la situation tellement grave et je ne sais plus où aller ; alors je vais

m’autodénoncer”. On n’a jamais vu un mouvement comme celui-là ici ». (Lucie

Tremblay, présidente de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec, citée dans

Lévesque, 2018)

Dans le cas de notre étude, dont l’échantillon restreint constitue une contrainte importante, il nous est

impossible d’affirmer que le niveau de détresse psychologique de l’infirmière modère la relation entre

l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des soins prodigués particulièrement

au niveau clinique, alors que la littérature est unanime sur le sujet. En effet, l’infirmière qui n’est pas en

mesure de se comporter en accord avec son identité professionnelle et qui donc, expérimente un état de

134

détresse psychologique, car elle se sent obligée de compromettre les valeurs professionnelles et les

standards de la pratique, voit les soins qu’elle offre aux patients se détériorer (i.e. risque d’erreur élevé

relié à l’administration des médicaments, à la négligence dans la prévention des infections, etc.).

5.1.5 La relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité des

soins prodigués au niveau relationnel, modérée par le niveau de détresse psychologique de

l’infirmière

Au même titre que la relation entre l’identité professionnelle de l’infirmière et la perception de la qualité

des soins prodigués au niveau clinique, modérée par le niveau de détresse psychologique de l’infirmière,

le niveau relationnel du soin ne fait pas exception. En effet, l’hypothèse H4b est réfutée, étant donné que

nous n’avons pas été en mesure de démontrer statistiquement l’effet modérateur du niveau de détresse

psychologique de l’infirmière. Cependant, les études empiriques suggèrent que l’identité professionnelle

de l’infirmière est liée négativement au niveau de détresse psychologique, étant donné que l’infirmière,

qui n’est pas en mesure d’assurer la congruence entre les valeurs, normes et attitudes prescrites et ses

actions, expérimente un état de détresse psychologique (Webster et Baylis, 2000; Kelly, 1998).

L’infirmière dont l’identité professionnelle n’est pas conforme au prototype d’identité, ressent de la

déception, de l’incertitude, de la culpabilité et du désarroi, de même que de l’épuisement émotionnel, un

sentiment d’abandon ainsi qu’un manque de respect et d’appartenance à la profession, lesquels

prédisposent celle-ci à ressentir un état de détresse psychologique (AIIC, 2003; Kelly, 1998). Cet état dans

lequel se retrouve l’infirmière ne lui permet définitivement pas de délivrer des soins de qualité

particulièrement au niveau relationnel, puisque sa condition physique et psychologique s’en trouve

affectée, ce qui est associé à une diminution de la compassion envers le patient et également à un risque

élevé d’erreurs, ayant pour effet de réduire la performance et la satisfaction relative à l’emploi de

l’infirmière et de favoriser l’adoption d’attitudes négatives, lesquels ont un impact négatif sur la qualité

des soins infirmiers prodigués aux patients, tant au niveau clinique qu’au niveau relationnel (Yu et al.,

2014; Laschinger et Leiter, 2006; Begat et al., 2005; Visser et al., 2003; Morgan et al., 2002; Harris,

2001). Certes, le nombre restreint de répondants a un impact sur les résultats statistiques obtenus, étant

donné que la situation actuelle du réseau de la santé québécois abonde plutôt dans le même sens que les

études théoriques et empiriques réalisées sur le sujet. En effet, « les travailleurs de la santé rapportent plus

de stress quotidien et montrent plus de signes de détresse psychologique que la population en général »

(Desmeules, 2018). La détresse psychologique vécue par les professionnels du réseau de la santé constitue

un enjeu préoccupant, alors que l’on observe que le nombre d’employés en arrêt de maladie pour des

problèmes psychologiques est en forte croissance depuis quelques années, constat attribuable à la réforme

Barrette qui selon plusieurs, contribue à rendre malades les travailleurs de ce milieu (Archambault, 2017).

135

Implications théoriques et pratiques

Les différentes réformes du système de santé public du Québec se succèdent depuis plusieurs années, non

pas sans bouleverser et transformer profondément la façon dont les soins et services sont délivrés à la

population, rendant la compréhension de la conjoncture de cet écosystème des plus complexe. De ce fait,

plusieurs auteurs ont nécessairement étudié la gestion du changement dont les causes, conséquences et

stratégies permettant d’optimiser le succès d’une transformation organisationnelle d’envergure, mais très

peu de recherches empiriques toutefois ont approfondi les retentissements découlant de tels changements,

ce qui constitue une implication théorique non négligeable de ce mémoire. En effet, une retombée

significative de notre recherche réside dans le fait que l’on contribue à l’avancement des connaissances en

ce qui a trait aux répercussions découlant de l’implantation d’une réforme majeure au sein d’une

organisation publique, permettant aux gestionnaires, spécifiquement en CHSLD qui doivent composer

avec les décisions du gouvernement, de localement atténuer les impacts négatifs que peut avoir eu la

réforme de 2015 sur le bien-être du personnel infirmier et sur celui des patients. En outre, nous avons

démontré que l’identité professionnelle a un rôle médiateur entre la perception du niveau de compétence

professionnelle et de l’importance accordée au caring et la qualité des soins prodigués, justifiant ainsi

l’importance pour les gestionnaires de continuer à contribuer au renforcement de cette identité, soit cette

perception que l’infirmière a de son rôle professionnel, en favorisant notamment le soutien

organisationnel et la reconnaissance par l’entremise de divers mécanismes à la fois existants ou pouvant

être potentiellement implantés, variables fortement corrélées à la rétention du personnel (Dufour, 2012).

Ce constat s’avère donc des plus pertinents, dans un contexte où l’intention de quitter atteint 30% selon un

sondage réalisé auprès de 653 infirmières, infirmières auxiliaires et inhalothérapeutes, dont l'exaspération

se fait particulièrement sentir chez les infirmières en CHSLD, faisant ainsi de la mobilisation du personnel

une priorité pour le réseau (Cormier, 2018). Bien que nous n’ayons pas réussi à démontrer par l’entremise

des analyses statistiques que le niveau de détresse psychologique de l’infirmière influence la qualité des

soins prodigués aux patients, plusieurs études sont unanimes sur le sujet et justifient d’autant plus

l’importance significative qu’accordent actuellement les gestionnaires à la santé mentale et physique des

professionnels de la santé et ce, en s’adressant de façon proactive à cette problématique, le taux

d’absentéisme atteignant 20% à certains endroits, alors qu’on ne peut se permettre d’aggraver la pénurie

de main-d’œuvre observable (Desmarais, 2017).

Une seconde retombée théorique réside dans le fait que la réforme de 2015, à laquelle s’ajoute le projet de

loi 10, est abordée dans la littérature notamment d’un point de vue purement politique, mettant à l’avant-

plan les décisions gouvernementales mises en œuvre, alors que les professionnels de la santé, au cœur de

la problématique multidimensionnelle en milieu de travail, ne sont pas consultés par rapport aux solutions

implantées. De ce fait, la majorité des recherches scientifiques et empiriques ont recours à une perspective

unique et la plupart du temps, particulièrement en contexte de transformation, il s’agit de la perspective de

136

l’agent de changement qui s’avère habituellement être un gestionnaire (Cinite, Duxbury et Higgins, 2009).

Ce projet de recherche se distingue donc du point de vue théorique puisque l’on considère la perspective

des personnes véritablement affectées par un changement d’envergure, c’est-à-dire les employés sur

lesquels les mesures décrétées par l’instance gouvernementale ont un impact majeur.

Dans le même sens, les infirmiers et infirmières du système de santé québécois, dont plusieurs ont reçu

une formation universitaire ou complémentaire reposant sur le Modèle humaniste des soins infirmiers de

l’Université de Montréal (Cara et al., 2015a), peuvent voir dans ce mémoire un apport théorique non

négligeable quant à l’application de ce modèle en pratique et plus particulièrement, en lien avec l’identité

professionnelle de l’individu. Cette variable, ajoutée au modèle initial qui connaît actuellement une

implantation davantage empirique dans différents milieux professionnels, offre une compréhension

supplémentaire à ce modèle théorique et met d’autant plus en lumière les liens à effectuer entre la

compétence professionnelle et le caring, d’une part, et le rôle à proprement dit de l’infirmière, d’autre

part.

En dernier lieu, une troisième retombée théorique réside dans le fait que ce mémoire s’inscrit dans un

contexte de recherche des plus actuels, en constante transformation et connaissant des bouleversements

fondamentaux précurseurs de l’avenir des soins et services de santé prodigués au Québec. Il est

dorénavant reconnu que dans les pays industrialisés, le meilleur moyen de faire face aux enjeux

économiques et démographiques existants réside dans l’amélioration de l’efficience des services publics,

y compris ceux de la santé (Rivera Leon, Simmonds et Roman, 2013). Ainsi, il est essentiel qu’il y ait

davantage de recherches portant sur les différentes sphères de la gestion du changement dans les

organisations publiques et particulièrement, sur les conséquences découlant notamment de démarches

massives de restructuration au sein d’un système extrêmement complexe qu’est celui de la santé (Oreg et

Berson, 2011).

Au niveau des implications pratiques de ce mémoire, nous constatons qu’un enjeu majeur de cet

environnement en perpétuel changement réside dans la capacité des gestionnaires à renforcer l’identité

professionnelle des infirmiers et infirmières, en mettant en œuvre des mécanismes permettant d’améliorer

à la fois le niveau de compétence professionnelle perçu et le niveau d’importance accordé au caring dans

la pratique infirmière quotidienne, lesquels ont un impact positif et significatif sur l’identité

professionnelle. D’une part, le niveau de compétence professionnelle perçu réside dans l’évaluation que

fait l’infirmière de sa propre pratique, c’est-à-dire de l’intégration d’un ensemble de compétences

acquises, découlant des connaissances, expériences et savoirs qui s’expriment dans l’action (Cara et al.,

2016). Or, le contexte de soins actuel ne permet pas aux infirmières de maximiser leur compétence

professionnelle, en raison notamment de la surcharge de travail considérable à laquelle elles font face et

qui ne leur permet pas d’atteindre les standards de qualité exigés, ce qui est en contradiction avec leur

identité professionnelle et a nécessairement un impact sur la qualité des soins délivrés. Cette surcharge de

travail importante résulte en particulier de deux éléments fondamentaux, soit de la proportion du quart de

137

travail consacré à l’expertise de l’infirmière et des ratios infirmières/patients non optimaux. En effet,

seulement 54% du quart de travail de l’infirmière est consacré à des activités qui nécessitent un niveau

d’expertise infirmière, alors que 46% est consacré entre autres à « des soins techniques qui peuvent être

donnés par une infirmière auxiliaire, des soins d’assistance qui peuvent être exécutés par un préposé aux

bénéficiaires, ou encore des tâches d’entretien ménager, des activités administratives ou fonctionnelles »

(Voyer et al., 2016). Dans le même sens, pour assurer 100% de la qualité des soins délivrés aux patients, il

serait alors nécessaire de doubler le nombre d’infirmières sans toutefois augmenter le nombre de patients.

Selon plusieurs études, l’utilisation optimale de l’expertise de l’infirmière a un effet positif notoire sur la

clientèle, mais à l’inverse, la sous-utilisation des connaissances et des compétences des infirmières a des

répercussions importantes sur la satisfaction au travail, de même que sur le recrutement et la rétention des

infirmières, ce qui contribue à influencer négativement l’identité professionnelle (Bellerose, 2018). De ce

fait, le contexte actuel caractérisé par une pénurie d’infirmières dans le réseau de la santé et

simultanément, par une pénurie très significative de soins infirmiers dans les CHSLD (Voyer et al., 2016),

exige que les gestionnaires réagissent rapidement à cette problématique majeure. Une première

implication pratique réside donc dans le fait que les résultats de notre recherche se trouvent à démontrer

de prime abord que la compétence professionnelle de l’infirmière doit nécessairement être utilisée à son

plein potentiel, de sorte à renforcer l’identité professionnelle de l’infirmière et simultanément,

d’augmenter la satisfaction au travail, la qualité des soins prodigués, la qualité de vie des infirmières et

des résidents, tout en contribuant à la réduction de la surcharge de travail, de l’épuisement professionnel et

de l’absentéisme. En mars 2018, trois ententes ont été signées entre le syndicat et le gouvernement afin

d’ultimement, réduire les heures supplémentaires et les heures supplémentaires obligatoires qui reflètent

la surcharge de travail énumérée, tout en favorisant l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre et la

stabilisation des équipes de travail (Syndicat des professionnels en soins des Laurentides, 2018). En effet,

ces trois ententes, orientées autour de la pré-cédule des employés à temps partiel, de la procédure

accélérée d’affichage de postes et du rehaussement des postes à temps partiel constituent une avancée

importante.

Une seconde implication pratique réside dans le fait que notre étude permet de démontrer que le niveau

d’importance perçu accordé au caring influence significativement l’identité professionnelle de l’infirmière

et subséquemment, la qualité des soins délivrée particulièrement au niveau humain et relationnel, ce qui

met à l’avant-plan l’importance pour les gestionnaires de promouvoir la philosophie de soins humaniste,

particulièrement dans un contexte de ressources limitées. En effet, le caring doit teinter les différentes

dimensions de la gestion, dont les aspects économiques, politiques et légaux, ainsi que la mission et la

culture de l’organisation, de sorte que les gestionnaires parviennent à créer un environnement de travail

favorisant la philosophie de caring et contribuant à l’amélioration de la qualité des soins prodigués,

conciliant à la fois les contraintes économiques et une pratique de gestion humaniste (Cara et al., 2016).

Certes, la situation actuelle que l’on observe dans les CHSLD, caractérisée par la déshumanisation des

soins, ne permet pas à l’infirmière de joindre le caring à sa pratique professionnelle quotidienne, du moins

138

pas autant qu’elle le souhaiterait, ce qui peut nécessairement rendre cette infirmière endurcie, déprimée et

épuisée (Swanson, 1999). Or, l’infirmière qui pratique selon l’approche du caring renforce son identité

professionnelle, dont les conséquences positives sont le sentiment d’accomplissement, la satisfaction et la

gratitude relatives à l’emploi, l’intégrité, l’estime de soi, le respect et surtout, l’amour de la profession

infirmière, ce qui est primordial de préserver dans une telle conjoncture afin d’assurer notamment la

qualité des soins et services et surtout, la rétention et la satisfaction du personnel (Swanson, 1999).

139

Conclusion

Notre recherche avait pour but de démontrer si, plus particulièrement en centres d’hébergement et de soins

de longue durée, la compétence professionnelle et le caring influencent l’identité professionnelle de

l’infirmière et si à son tour, l’identité professionnelle influence la qualité des soins prodigués aux patients.

Parallèlement, notre objectif était de déterminer si, à la lumière de la réforme qui a eu potentiellement un

impact négatif sur l’identité professionnelle, l’infirmière subit une détérioration de son bien-être physique

et mental et expérimente, actuellement, un état de détresse psychologique au travail, qui pourrait

influencer la qualité des soins prodigués. Parmi les principaux constats découlant des analyses statistiques

réalisées, l’effet médiateur de l’identité professionnelle de l’infirmière dans la relation entre d’une part, la

compétence professionnelle et le caring et d’autre part, la qualité des soins, s’est avéré confirmé.

Cependant, le rôle modérateur du niveau de détresse psychologique de l’infirmière dans la relation entre

l’identité professionnelle et la qualité des soins a été réfuté. Dans ce dernier chapitre, nous abordons donc

les limitations de notre recherche, les implications théoriques et pratiques qui en découlent ainsi que

quelques avenues de recherche pertinentes.

Limitations théoriques et pratiques

D’une part, nous constatons qu’une première limite de notre étude réside dans le fait que l’identité

professionnelle de l’infirmière a été spécifiquement abordée sous l’angle de la compétence professionnelle

et du caring, chacun contribuant à façonner l’identité professionnelle, bien que ce concept puisse être

influencé par différents aspects, tant personnels que sociaux. En effet, étant donné que nous nous sommes

appuyés sur les fondements à l’origine du Modèle humaniste des soins infirmiers de l’Université de

Montréal (Cara et al., 2015a), dans l’objectif d’ajouter une compréhension supplémentaire, théorique et

pratique, à ce modèle, nous avons par le fait même limiter les déterminants de l’identité professionnelle de

l’infirmière, qui a un impact non négligeable sur la qualité des soins prodigués. De ce fait, la conception

qu’a l’infirmière de son propre rôle, découlant de l’ensemble de valeurs individuelles, de savoirs et

d’intérêts qui constitue son bagage personnel ainsi que la façon dont elle internalise les valeurs de la

profession en fonction des interactions qu’elle entretient avec les multiples acteurs de l’organisation,

contribuent à construire une identité professionnelle extrêmement complexe, dont nous n’aurions pas été

en mesure de cerner et d’approfondir les différentes caractéristiques. Cela représente nécessairement une

limitation théorique de cette étude, tout en constituant simultanément un apport théorique significatif à un

modèle de recherche québécois implanté dans les organisations publiques du système de santé et sous-

tendant plusieurs programmes universitaires en sciences infirmières.

140

Une seconde limitation théorique s’apparente au fait qu’en raison de la complexité de notre modèle

conceptuel de recherche, nous avons été dans l’obligation d’utiliser un instrument de mesure comportant

plusieurs outils, valides et fidèles lorsqu’utilisés distinctement, mais dont nous nous ne connaissons pas la

validité lorsqu’ils sont utilisés conjointement. Cependant, ces différents outils, utilisés dans plusieurs

études empiriques menées par des chercheurs québécois, dont Jourdain et Chênevert (2015) et Busilacchi

(2012), notamment, reflètent la réalité du système de santé au Québec et permettent une compréhension

globale du phénomène étudié. En plus de la collecte de données de nature quantitative, une collecte de

données de nature qualitative a permis de confirmer et de réfuter certains résultats obtenus lors des

analyses statistiques. Or, l’instrument de mesure utilisé dans le cadre du volet « observation » qualitatif de

notre étude est également la résultante de plusieurs outils, dont on ne peut démontrer la validité une fois

qu'ils sont réunis.

Dans le même sens, une troisième limitation théorique résulte du fait que les répondants ont participé à

notre étude sur une base volontaire et donc, il est possible de croire que l’échantillon retenu n’est pas

représentatif de la population puisque les participants n’ont pas été ciblés par le hasard. La transformation

qui s’opère actuellement dans le système de santé québécois, caractérisée notamment par le militantisme

des droits acquis, l’opposition et la dénonciation des conditions de travail dans les médias, nous

considérons que les personnes ayant des opinions moins favorables pourraient avoir été tentées de

participer en plus grand nombre à cette étude, considérant l’impact potentiel pouvant avoir une collecte de

données réalisée directement sur le terrain, en partenariat avec les gestionnaires et les employés,

rassemblés pour faire valoir leur point de vue et défendre leur profession. Nous ne pouvons toutefois pas

affirmer ces propos avec certitude, mais demeurons conscients de cet enjeu en raison du contexte de soin

particulier.

D’autre part, les limitations de recherche d’ordre empirique nécessitent d’être abordées. La limitation

empirique majeure de ce mémoire réside assurément dans le nombre restreint de répondants au

questionnaire. En raison du contexte inquiétant dans les centres d’hébergement et de soins de longue

durée du Québec caractérisé notamment par une surcharge de travail importante, le manque de personnel,

l’augmentation du nombre de patients, le manque de matériel, l’instabilité des équipes de travail, la

complexité des soins et les heures supplémentaires obligatoires (Naud et al., 2018), nous avons convenu

que cette problématique se devait d’être étudiée et ce, avec circonspection. En effet, nous avons jugé d’un

premier abord que la conjoncture actuelle requérait que l’on explore cet enjeu avec discernement et

surtout, avec humanisme, ce pourquoi nous avons tenu à rencontrer les infirmières et à les solliciter en

personne à participer à notre recherche. Certes, le nombre de questionnaires distribués et

proportionnellement complétés s’est avéré en déca de nos attentes, mais les contraintes de temps et de

déplacements, nommément, ne nous permettaient pas d’élargir suffisamment notre échantillon. Nous

considérons que l’envoi électronique des questionnaires aurait permis de rejoindre un plus grand nombre

d’infirmiers et infirmières, mais le contact humain était incontournable vu la précarité de la situation, afin

d’assurer un taux de réponse minimal.

141

En somme, les résultats des analyses statistiques permettent de confirmer ou d’infirmer les hypothèses de

départ préalablement émises, en dépit du nombre de répondants restreint. Cependant, une limite empirique

de ce projet de recherche que nous devons souligner est le faible pourcentage de variance expliquée de

certaines analyses factorielles de second ordre, le standard étant de 50%. Cela s’avère toutefois peu

compréhensible, étant donné que les différents items retenus ont déjà fait l’objet d’une analyse factorielle

de premier ordre les identifiant à des facteurs distincts. Or, les résultats les plus faibles atteignent tout de

même près de 50%, ce qui ne constitue pas un écart suffisant permettant de justifier la nécessité de

recourir à une analyse supplémentaire. Dans le même sens, nous devons également mentionner qu’en

dépit du fait que nous ayons recueilli par l’entremise de notre étude quantitative des données provenant de

neuf CHSLD distincts, ceux-ci proviennent d’une seule et même organisation, soit d’un Centre intégré de

santé et de services sociaux (CISSS) du Québec. Dans ce cas, nous ne pouvons exclure la possibilité que

les résultats obtenus soient teintés par certaines caractéristiques organisationnelles qui sont propres à ce

regroupement d’établissements (Hill, Seo, Kang et Taylor, 2012), ce qui limite la portée des résultats

obtenus (Beaufort, 2016). De plus, une limitation empirique probable pourrait résider dans le fait que les

données ont été récoltées à l’aide d’une méthode unique de collecte de données, soit le questionnaire, mais

nous avons ajouté un volet qualitatif à notre étude en procédant à l’élaboration d’une grille d’observation.

Cet instrument de mesure additionnel a permis de déterminer si à la lumière des comportements des

participants ciblés, liés particulièrement au caring, il y avait congruence ou dissension en comparaison

aux réponses et commentaires obtenus à l’aide du devis quantitatif. Or, nous devons tout de même

soulever une certaine préoccupation concernant les biais qui peuvent résulter d’une observation directe et

non participante, notamment en ce qui a trait à l’objectivité de l’observateur, biais que nous avons

toutefois tenté d’atténuer le plus possible (Dépelteau, 2011). Cette méthode mixte toutefois, qui concilie à

la fois la méthode quantitative et la méthode qualitative, permet l’intégration de plusieurs perspectives et «

constitue un atout pour étudier les interventions et programmes complexes, multidisciplinaires notamment

dans le domaine de la santé et plus particulièrement en santé publique » (O’Cathain, 2009 dans Guével et

Pommier, 2012 : 24).

Avenues de recherche

Plusieurs avenues de recherche potentielles peuvent être explorées, à la fois en continuité de ce mémoire

ou parallèlement, en abordant des problématiques complémentaires à celles étudiées. En effet, nous

proposons d’abord qu’une recherche semblable à la nôtre soit effectuée avec un plus grand échantillon de

répondants provenant de plusieurs établissements du réseau de la santé et des services sociaux du Québec,

de sorte à favoriser la généralisation des résultats obtenus. En ce sens, une collecte de données

informatisée permettrait de rejoindre un nombre considérablement élevé de répondants et ce, à l’échelle

de la province, sans toutefois engendrer de déplacement. Cette façon de procéder permettrait donc de

142

répondre à un double objectif, soit à la fois de généraliser les résultats, tout en ciblant des particularités

propres à certaines régions , donnant lieu à des avenues de recherche subséquentes dont le but serait

d’identifier les conditions et facteurs d’échec ou de succès des différentes micro-organisations du système

de santé qui implantent des changements d’envergure au sein de leurs équipes de travail. Ce contexte de

transformation donne lieu à une autre avenue de recherche pertinente qui consisterait à approfondir,

contrairement à l’identité professionnelle qui est propre à l’infirmière, la mobilisation du personnel dans

son ensemble, de sorte à déterminer l’impact d’une réforme ou d’une réorganisation massive sur

l’engagement, la motivation et le comportement de l’employé. La mobilisation faisant incontestablement

partie des facteurs de réussite d’une entreprise, il serait intéressant d’étudier, en continuité de cette étude,

les éléments qui contribuent plus spécifiquement à la démobilisation du personnel et de cibler les

stratégies pouvant être mises en œuvre pour accroître le positivisme et le sentiment d’appartenance,

notamment, en situation d’innovation et de refonte des procédures et processus existants. Par exemple, un

sondage sur la mobilisation du personnel du système de santé québécois réalisé préalablement à l’automne

2017 dans plusieurs établissements de santé pourrait servir d’assise à un projet de recherche futur. En

outre, il serait pertinent d’étudier les interactions entre les différents acteurs du réseau de la santé qui

prennent place à l’intérieur d’une telle conjoncture ainsi que le climat de travail qui en résulte, afin de

déterminer l’influence d’une restructuration sur la qualité des rapports entre les parties et conséquemment,

sur la qualité des soins prodigués aux résidents.

En terminant, il serait particulièrement à propos de tester un modèle tel que celui élaboré dans le cadre de

ce mémoire d’après l’approche systémique, c’est-à-dire en plaçant en interrelation les multiples variables

de sorte à déterminer de quelle façon elles s’influencent mutuellement et ce, dans différents contextes.

Cela permettrait notamment, par exemple, de comprendre comment la qualité des soins influence la

formulation des valeurs organisationnelles, relation abordée inversement dans cette présente recherche. En

effet, il serait possible de vérifier la perspective systémique de notre modèle de recherche en proposant

une conception davantage longitudinale de cette étude, permettant d’observer de façon récurrente dans le

temps les phénomènes examinés ainsi que l’échantillon d’individus identifié, dans l’objectif de constater

l’évolution temporelle et la conversion des relations existantes, découlant dans ce cas-ci d’une profonde

transformation qu’est la réforme du système de santé québécois.

143

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occupational stress among hospital nurses » [version électronique], International Journal of Clinical and

Experimental Medicine, vol. 7, no. 9, p. 3000-3004.

i

Annexe 1

QUESTIONNAIRE

ÉTUDE VISANT À DÉTERMINER L’INFLUENCE DE L’IDENTITÉ PROFESSIONNELLE DE

L’INFIRMIÈRE SUR LA QUALITÉ DES SOINS INFIRMIERS PRODIGUÉS AUX PATIENTS

EN CHSLD

Vous trouverez dans les prochaines pages un questionnaire auquel nous vous invitons à répondre. Ce

questionnaire a été développé dans le cadre d’un mémoire de maîtrise à HEC Montréal.

Répondez sans hésitation aux questions incluses dans ce questionnaire, car ce sont vos premières

impressions qui reflètent généralement le mieux votre pensée. Il n’y a pas de limite de temps pour

répondre au questionnaire, bien que nous ayons estimé que cela devrait vous prendre environ 30 à 45

minutes.

Les renseignements recueillis sont codés et dénominalisés et resteront strictement confidentiels; ils ne

seront utilisés que pour l’avancement des connaissances et la diffusion des résultats globaux dans des

forums savants ou professionnels.

Le fournisseur de collecte de données en ligne s’engage à ne révéler aucune information personnelle (ou

toute autre information relative aux participants de cette étude) à d'autres utilisateurs ou à tout autre tiers,

à moins que le répondant consente expressément à une telle divulgation ou que celle-ci soit exigée par la

loi.

Vous êtes complètement libre de refuser de participer à ce projet et vous pouvez décider en tout temps

d'arrêter de répondre aux questions. Le fait de remplir le « Formulaire d’information et de consentement »

sera considéré comme votre consentement à participer à notre recherche et à l’utilisation des données

recueillies dans ce questionnaire pour d’éventuelles recherches. Puisque le questionnaire est anonyme, une

fois votre participation complétée, il vous sera impossible de vous retirer du projet de recherche, car il

sera impossible de déterminer quelles réponses sont les vôtres.

Si vous avez des questions concernant cette recherche, vous pouvez contacter le chercheur principal, Mme

Marie-Michèle Lépine, au numéro de téléphone ou à l’adresse de courriel indiqués ci-dessous.

Le comité d’éthique de la recherche de HEC Montréal a statué que la collecte de données liée à la

présente étude satisfait aux normes éthiques en recherche auprès des êtres humains. Pour toute question en

matière d’éthique, vous pouvez communiquer avec le secrétariat de ce comité au (514) 340-6051 ou par

courriel à [email protected].

Merci de votre précieuse collaboration!

Marie-Michèle Lépine Denis Chênevert

Étudiante à la maîtrise Directeur de mémoire

HEC Montréal HEC Montréal

514-886-6207 514-340-6625

[email protected] [email protected]

Dans le questionnaire, la forme féminine du texte est utilisée pour plus de commodité et désigne tant les

hommes que les femmes.

mailto:[email protected]



ii

SECTION 1 : PROFIL DE LA RÉPONDANTE

1.1 Données démographiques

1. Quel est votre sexe ? ❏ Masculin ❏ Féminin

2. Quel est votre âge ? ____________ ans.

3. Quel est votre état civil actuel ? (Un seul choix) ❏ Célibataire

❏ Marié(e) ou cohabitant(e)

❏ Divorcé(e) ou séparé(e)

❏ Veuf / veuve

4. Avez-vous un ou des enfant(s) vivant sous votre toit ? ❏ Oui ❏ Non

5. Quel(s) diplôme(s) avez-vous obtenu(s) ? ❏ Diplôme d’études collégiales

❏ Diplôme d’études universitaires

❏ Diplôme d’études à l’étranger

1.2 Données professionnelles

6. Quel est votre temps de travail actuel ? ❏ Temps plein

❏ Temps partiel

7. Quelle est la proportion de jours, de soirs et de nuits que vous

effectuez généralement ? (Le % de service de jour + le % de service de

soir + le % de service de nuit = 100%)

Service de jour : ________ %

Service de soir : ________ %

Service de nuit : ________ %

8. Au cours du dernier mois où vous avez travaillé, combien d’heures

supplémentaires avez-vous effectuée(s) ? ____________ heure(s).

9. Travaillez-vous au moins un week-end par mois ? ❏ Oui ❏ Non

10. Travaillez-vous dans une équipe volante (mobile) ? ❏ Oui ❏ Non

11. Depuis combien de temps travaillez-vous dans votre service actuel ? ______ années______ mois.

12. Depuis combien d’années avez-vous terminé vos études d’infirmière ? ______ années______ mois.

13. Combien d’année(s) de travail effectif avez-vous depuis que vous êtes

infirmière diplômée ? ______ années______ mois.

14. Combien de lits d’hébergement y a-t-il dans votre unité ? _______ lits.

15. Combien de patients hébergés y avait-il dans votre unité lors de

votre dernière journée de travail ? _______ patients.

16. Combien de patients avez-vous soignés lors de votre dernière journée

de travail ? _______ patients.

SECTION 2 : VALEURS ORGANISATIONNELLES

2.1 Valeurs de l’organisation

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes en désaccord ou en accord

avec les énoncés suivants, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Le terme « organisation » réfère ici à la notion d’entreprise et donc, au

CISSS pour lequel vous travaillez, lequel inclus à la fois les gestionnaires

et les salariés

Trè

s en

dés

acc

ord

Plu

tôt

en

dés

acc

ord

Ince

rta

ine

Plu

tôt

en

acc

ord

Trè

s en

acc

ord

17. La qualité des services offerts est une priorité pour mon

organisation 1 2 3 4 5

18. Mon organisation est très préoccupée par la recherche de moyens

d’économiser les ressources 1 2 3 4 5

iii

19. Mon organisation encourage fortement ses employés à faire preuve

d’initiative 1 2 3 4 5

20. Il est très important pour mon organisation de maintenir une

réputation de qualité 1 2 3 4 5

21. Mon organisation consacre beaucoup d’efforts à améliorer

l’efficacité de son fonctionnement 1 2 3 4 5

22. La coopération entre les employés est grandement valorisée par

mon organisation 1 2 3 4 5

23. Mon organisation encourage fortement les employés qui ont des

points de vue différents à s’exprimer ouvertement 1 2 3 4 5

24. Mon organisation reconnaît ouvertement à ses employés leur droit

à l’erreur 1 2 3 4 5

25. L’amélioration de la qualité des services offerts est une

préoccupation constante pour mon organisation 1 2 3 4 5

26. Mon organisation met beaucoup l’accent sur le respect des règles

et procédures 1 2 3 4 5

27. Le respect des personnes (courtoisie, considération, justice,

franchise, tolérance) est une valeur fondamentale pour mon

organisation

1 2 3 4 5

28. Mon organisation apprécie grandement la créativité chez ses

employés 1 2 3 4 5

2.2 Congruence des valeurs organisationnelles et personnelles

29. Mes valeurs personnelles rejoignent parfaitement les valeurs qui

sont importantes pour mon organisation 1 2 3 4 5

30. Les gestionnaires et moi accordons une importance aux mêmes

valeurs 1 2 3 4 5

31. Mes valeurs personnelles coïncident précisément avec celles des

employés qui travaillent pour le CISSS 1 2 3 4 5

SECTION 3 : COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE

3.1 Pratique quotidienne des soins infirmiers

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous considérez qu’il s’agit

d’éléments pas du tout importants ou extrêmement importants, en

encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Pa

s d

u t

ou

t

imp

ort

an

t

Peu

imp

ort

an

t

Lég

èrem

ent

imp

ort

an

t

Trè

s

imp

ort

an

t

Ex

trêm

emen

t

imp

ort

an

t 32. Le savoir (les connaissances théoriques) 1 2 3 4 5

33. Le savoir-faire pratique, technique (application de techniques) 1 2 3 4 5

34. Le savoir-faire intellectuel (capacité de réflexion, synthèse,

analyse) 1 2 3 4 5

35. Le savoir-être (attitudes, comportements) 1 2 3 4 5

iv

3.2 Niveau de compétence professionnelle perçu

Dans la colonne de gauche, nous vous demandons d’indiquer à quel point vous vous sentez compétente dans

l’exercice de certaines aptitudes et à l’égard de certaines attitudes, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Dans la colonne de droite, nous vous demandons d’indiquer dans quelle mesure vous trouvez qu’une infirmière

doit maîtriser les aptitudes et les attitudes dont il est question, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

En tant qu’infirmière, à quel

point vous sentez-vous

compétente pour les aptitudes

suivantes?

Chez une infirmière, quelle

importance accordez-vous, en

général, aux aptitudes

suivantes?

Inco

mp

éten

te

Plu

tôt

inco

mp

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com

pét

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Co

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t

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trêm

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t

imp

ort

an

t

Aptitudes instrumentales et techniques

1 2 3 4 5 36. Aptitudes à dispenser les soins de base

(hygiène, alimentation, mobilisation, etc.) 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

37. Aptitudes à dispenser des soins

thérapeutiques et diagnostiques

(préparation des médicaments, soins des

plaies, aspiration, perfusion, prise de sang,

etc.)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 38. Rapport écrit (dossier du patient,

document de transfert, etc.) 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 39. Aptitudes logistiques (rangement du

matériel, utilité, etc.) 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

40. Aptitudes techniques propres aux

différents appareillages (utiliser les

moniteurs, les pompes, etc.)

1 2 3 4 5

Aptitudes intellectuelles – cognitives

1 2 3 4 5

41. Démarche systématique en soins

infirmiers (observer, interpréter, planifier,

évaluer)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

42. Transfert de connaissances (utiliser les

expériences antérieures pour résoudre un

problème actuel)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 43. Créativité (développer des alternatives) 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 44. Flexibilité (s’adapter à un contexte

spécifique) 1 2 3 4 5

Aptitudes organisationnelles

1 2 3 4 5 45. Organiser les soins pour les patients

qui me sont confiés 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 46. Déléguer des soins (aux étudiants et 1 2 3 4 5

v

aides-infirmières)

Inco

mp

éten

te

Plu

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t

imp

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t

1 2 3 4 5

47. Organiser le travail en fonction de la

collaboration avec les autres

professionnels de la santé

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

48. Aptitudes administratives (téléphone,

formulaire de demande d’examens,

commande de médicaments, formulaires

administratifs, etc.)

1 2 3 4 5

Aptitudes sociales et communicatives

1 2 3 4 5 49. Communiquer avec le patient 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 50. Communiquer avec la famille 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 51. Communiquer avec les collègues

infirmières 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 52. Communiquer avec les médecins 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 53. Communiquer avec les partenaires

paramédicaux 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

54. Reformuler (traduire les explications

du médecin au patient et à sa famille et

vice-versa)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

55. Éduquer / informer (information, avis,

enseignement, etc., au patient et à sa

famille.)

1 2 3 4 5

Comportements – attitudes

1 2 3 4 5 56. Assumer la responsabilité des soins 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 57. Sollicitude (se soucier de, se

préoccuper de) 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

58. Relation professionnelle avec le patient

(écoute empathique, aborder des questions

éthiques, etc.)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

59. Attitude critique (face aux procédures

et décisions au sein de l’hôpital, aux

décisions médicales, aux questions du

patient / de la famille, etc.)

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

60. Attitude scientifique (se tenir informée

et appliquer les résultats de recherche dans

la pratique)

1 2 3 4 5

vi

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous considérez que vous êtes

compétente, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Inco

mp

éten

te

Plu

tôt

inco

mp

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Plu

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com

pét

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Co

mp

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te

Trè

s

com

pét

ente

61. Globalement, pour faire face à ce que l’on vous demande

aujourd’hui dans votre travail vous sentez-vous : 1 2 3 4 5

SECTION 4 : CARING

4.1 Les comportements associés au caring

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes en désaccord ou en

accord avec les énoncés suivants, en encerclant un choix de réponse de

1 à 5.

Je considère que je prends soin (i.e. care) lorsque je/j’…

Trè

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dés

acc

ord

Plu

tôt

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dés

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ord

Ince

rta

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Plu

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ord

Trè

s en

acc

ord

62. Écoute le patient 1 2 3 4 5

63. Touche le patient quand le confort est nécessaire 1 2 3 4 5

64. Permet au patient d'exprimer ses sentiments 1 2 3 4 5

65. Parle au patient 1 2 3 4 5

66. Aide à rendre les expériences plus agréables 1 2 3 4 5

67. Démontre des compétences professionnelles 1 2 3 4 5

68. Communique avec le patient 1 2 3 4 5

69. Encourage le patient 1 2 3 4 5

70. Aide le patient à clarifier sa pensée 1 2 3 4 5

71. Traite de façon confidentielle les informations du patient 1 2 3 4 5

72. Aide le patient dans ses activités quotidiennes 1 2 3 4 5

73. Donne aux patients les explications relatives à ses soins 1 2 3 4 5

74. Éduque le patient sur certains aspects du soin de soi 1 2 3 4 5

75. Tiens les proches informés de la situation, tel que convenu avec le

patient 1 2 3 4 5

76. Préviens les problèmes et les dangers anticipés de se produire 1 2 3 4 5

77. Sais quoi faire en cas d'urgence 1 2 3 4 5

78. Crée un sentiment de confiance 1 2 3 4 5

79. Parle pour le patient, quand il est perçu que quelque chose de

nuisible pourrait lui être fait 1 2 3 4 5

80. Parle au nom du patient, par rapport à ses soins 1 2 3 4 5

81. Porte attention au patient quand il parle 1 2 3 4 5

82. Documente les soins donnés au patient 1 2 3 4 5

83. Collabore avec les collègues pour assurer la continuité des soins 1 2 3 4 5

4.2 La signification accordée au caring

Qu'est-ce que « prendre soin » (i.e. caring) signifie pour vous en tant qu'infirmière?

84. Le caring est la caractéristique centrale des soins infirmiers 1 2 3 4 5

85. En langage clair, le caring est un « effort commun » entre

l'infirmière et le patient 1 2 3 4 5

86. Le caring est une activité infirmière planifiée conçue pour

répondre aux besoins du patient 1 2 3 4 5

87. Le caring est le fait d’agir, ce n'est pas seulement un sentiment 1 2 3 4 5

vii

88. Les infirmières qui pratiquent le caring sont motivées par un

sentiment ou une émotion leur permettant de fournir les soins aux

patients

1 2 3 4 5

89. Prendre soin est une vertu centrale en soins infirmiers et se

concentre sur l’infirmière en tant qu’agent moral 1 2 3 4 5

90. Une infirmière ne peut pas « trop » prendre soin 1 2 3 4 5

4.3 Le profil de l’infirmière pratiquant l’art du caring

Dans quelle mesure chaque item décrit-il une infirmière qui pratique le caring?

91. Être une infirmière qui pratique le caring consiste à prendre soin

d'une autre personne et de l'aider à grandir 1 2 3 4 5

92. Être une infirmière qui pratique le caring consiste à faire de son

mieux pour rendre quelqu'un à l'aise dans son environnement 1 2 3 4 5

93. Une infirmière compétente est quelqu'un qui a du respect pour soi,

la profession et les patients 1 2 3 4 5

94. Une relation de confiance entre une infirmière et un patient est

celle qui repose sur la vérité et le respect 1 2 3 4 5

95. Une infirmière qui pratique le caring est moralement consciente

de la relation et du statut de ses actions sur les autres 1 2 3 4 5

96. Une infirmière engagée est prête à effectuer des heures

supplémentaires sans être rémunérée 1 2 3 4 5

97. L'expression humaine de la compassion est une composante

nécessaire du caring dans un environnement caractérisé par le

froid technologique et impersonnel

1 2 3 4 5

SECTION 5 : IDENTITÉ PROFESSIONNELLE DE L’INFIRMIÈRE

5.1 Concept de soi professionnel



1 à 5.

Trè

s en

dés

acc

ord

Plu

tôt

en

dés

acc

ord

Ince

rta

ine

Plu

tôt

en

acc

ord

Trè

s en

acc

ord

98. La prise de décision est l'un de mes attributs 1 2 3 4 5

99. La compétence est la capacité démontrée d'appliquer avec succès

les connaissances et les compétences dans l'exécution de tâches

complexes. Je suis une infirmière compétente

1 2 3 4 5

100. Je suis un leader compétent 1 2 3 4 5

101. Lorsque je suis confrontée à des problèmes de soins infirmiers,

ma créativité m’aide à résoudre ceux-ci 1 2 3 4 5

102. La compétence est l’un de mes attributs 1 2 3 4 5

103. Je suis rapide à saisir l'essentiel des problèmes en soins infirmiers,

de voir des solutions alternatives et de choisir la solution la plus

appropriée

1 2 3 4 5

104. Dans l’ensemble, je suis satisfaite de mon approche créative dans

mon travail en tant qu’infirmière 1 2 3 4 5

105. Je suis fière de mes compétences en tant qu'infirmière 1 2 3 4 5

106. Quand je suis en charge, les gens travaillent efficacement 1 2 3 4 5

107. Je crois que la flexibilité est l'un de mes attributs 1 2 3 4 5

viii

108. Je suis habituellement aussi compétente que mes autres collègues 1 2 3 4 5

109. Je préfère ne pas avoir la responsabilité du leadership 1 2 3 4 5

110. La plupart de mes collègues semblent prêts à travailler avec moi

en tant que leader 1 2 3 4 5

111. Mon approche flexible fait ressortir le meilleur de mes patients 1 2 3 4 5

112. La flexibilité aide à résoudre les problèmes en soins infirmiers 1 2 3 4 5

113. Lorsque je suis au travail et que la situation le requière, je suis en

mesure de penser à des alternatives 1 2 3 4 5

114. Je regrette d’avoir fait carrière en soins infirmiers 1 2 3 4 5

115. Les soins infirmiers sont moins satisfaisants que je ne le pensais 1 2 3 4 5

116. Je me sens piégée en tant qu’infirmière 1 2 3 4 5

117. Je pense que je continuerai à travailler en soins infirmiers pendant

la majeure partie de ma vie professionnelle 1 2 3 4 5

118. Être infirmière constitue une carrière enrichissante 1 2 3 4 5

119. Je suis généralement impatiente d'aller au travail 1 2 3 4 5

120. Le travail en tant qu'infirmière correspond généralement à ce que

je m'attendais avant que je ne commence 1 2 3 4 5

121. Je me sens plus à l'aise de ne pas me rapprocher émotionnellement

des gens avec qui je travaille 1 2 3 4 5

122. Je préfère une barrière entre moi et mes patients 1 2 3 4 5

123. Je pense qu’il est important de partager des émotions avec les

patients 1 2 3 4 5

124. Je ne crois pas être particulièrement empathique 1 2 3 4 5

5.2 Image de l’infirmière dans la société

1. Selon vous, parmi les dix affirmations ci-dessous, quelles sont les trois qui correspondent le mieux à l’image

que la SOCIÉTÉ se fait de la profession infirmière ? (Veuillez noircir uniquement TROIS réponses s.v.p.)

2. Parmi les affirmations ci-dessous, quelles sont les trois qui correspondent le mieux à l’image que VOUS avez

de votre profession ? (Veuillez noircir uniquement TROIS réponses s.v.p.)

Image de la

société

Image personnelle

❏ 125. Le métier d’infirmière est une vocation ❏

❏ 126. Une infirmière ne fait qu’exécuter des instructions ❏

❏ 127. Être infirmière c’est faire la toilette des patients et des

pansements

❏

❏ 128. Le métier d’infirmière est dur ❏

❏ 129. Le métier d’infirmière est mal payé ❏

❏ 130. Le métier d’infirmière est un métier qui force l’admiration ❏

❏ 131. Le métier d’infirmière est un métier à hautes responsabilités ❏

❏ 132. Les infirmières sont les petites mains des médecins ❏

❏ 133. Pour devenir infirmière, il ne faut pas suivre une longue

formation

❏

❏ 134. Une infirmière exécute son travail en toute autonomie ❏

ix

135. Quelle image la SOCIÉTÉ a-t-elle des infirmières ? ❏ Une image positive

❏ Une image plutôt positive

❏ Une image plutôt négative

❏ Une image négative

136. Dans quelle mesure la SOCIÉTÉ a-t-elle une image exacte de ce

que font les infirmières en pratique ?

❏ Une image exacte

❏ Une image plutôt exacte

❏ Une image plutôt fausse

❏ Une fausse image

137. L’image que la SOCIÉTÉ a en général des infirmières : ❏ Me valorise

❏ M’indiffère

❏ Me dérange

❏ Me frustre

SECTION 6 : PERCEPTION DE LA QUALITÉ DES SOINS INFIRMIERS AUX NIVEAUX

CLINIQUE ET RELATIONNEL

6.1 Pratique quotidienne des soins infirmiers

Veuillez indiquer la fréquence à laquelle vous êtes en mesure de

réaliser les tâches suivantes durant une journée de travail, en encerclant

un choix de réponse de 1 à 5.

Lorsque je regarde mon travail réalisé au cours d’une journée, en

général, je peux…

Ja

ma

is

Ra

rem

ent

Qu

elq

ues

fo

is

So

uv

ent

La

plu

pa

rt d

u

tem

ps

138. Prendre le temps de recueillir les données nécessaires concernant

le patient 1 2 3 4 5

139. Posséder l’information nécessaire pour prodiguer de bons soins 1 2 3 4 5

140. Évaluer systématiquement le résultat de mes soins 1 2 3 4 5

141. Adapter mon organisation aux souhaits personnels du patient 1 2 3 4 5

142. Définir des objectifs de soins individuels pour chaque patient 1 2 3 4 5

143. Justifier les décisions que j’ai prises en matière de soin 1 2 3 4 5

144. Travailler régulièrement avec les mêmes patients 1 2 3 4 5

145. Me concerter avec les autres professionnels de la santé

(kinésithérapeutes, médecins, assistants sociaux, etc.) si

nécessaire

1 2 3 4 5

146. Agir conformément à mes propres valeurs éthiques 1 2 3 4 5

147. Consacrer du temps à établir une relation personnelle avec le

patient 1 2 3 4 5

148. Discuter des problèmes éthiques concernant les patients au sein de

l’équipe (pluridisciplinaire) 1 2 3 4 5

149. Consacrer du temps à travailler avec les étudiants 1 2 3 4 5

150. Adapter mes soins aux contraintes économiques de l’hôpital 1 2 3 4 5

151. Être créative dans ma pratique de soins 1 2 3 4 5

152. Adapter mes soins en fonction des nouvelles connaissances 1 2 3 4 5

153. Travailler de façon autonome 1 2 3 4 5

x



1 à 5. Trè

s en

dés

acc

ord

Plu

tôt

en

dés

acc

ord

Ince

rta

ine

Plu

tôt

en

acc

ord

Trè

s en

acc

ord

154. Je dispose du temps nécessaire pour prodiguer des soins de

qualité 1 2 3 4 5

155. Il y a assez d’infirmières pour que je puisse prodiguer des soins de

qualité 1 2 3 4 5

156. Ma formation me prépare adéquatement pour me permettre de

donner des soins de qualité 1 2 3 4 5

157. L’établissement s’assure que nous disposons des équipements et

du matériel nécessaire afin que nous puissions rencontrer les

standards de qualité exigés

1 2 3 4 5

158. Mon supérieur immédiat soutient les infirmières dans la

réalisation de leur travail 1 2 3 4 5

159. Les familles et patients témoignent leur satisfaction à l’égard de la

qualité des soins prodigués 1 2 3 4 5

160. J’ai un accès approprié aux ressources professionnelles de

l’établissement afin de réaliser adéquatement mon travail (ex. :

physiothérapeutes, techniciens, etc.)

1 2 3 4 5

161. Il est facile de communiquer avec les médecins de l’établissement

afin de réaliser adéquatement mon travail 1 2 3 4 5

162. Il est facile de communiquer avec les autres infirmières de mon

unité 1 2 3 4 5

6.2 Événements indésirables

Veuillez indiquer la fréquence à laquelle vous avez eu connaissances

des situations suivantes, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Ja

ma

is

Ra

rem

ent

Qu

elq

ues

fois

So

uv

ent

La

plu

pa

rt

du

tem

ps

163. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’erreurs dans

l’administration des médicaments aux patients 1 2 3 4 5

164. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance d’infections

nosocomiales 1 2 3 4 5

165. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance de plaintes de la part

des patients ou de leur famille 1 2 3 4 5

166. Dans le dernier mois, j’ai eu connaissance que des infirmières ont

subi des abus verbaux 1 2 3 4 5

6.3 Qualité des soins perçue

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous estimez la qualité des soins,

en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Méd

iocr

e

Acc

epta

ble

Mo

yen

ne

Trè

s b

on

ne

Ex

cell

ente

167. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité des soins que vous

avez donnés durant votre dernière journée de travail ? 1 2 3 4 5

xi

168. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité des soins infirmiers

du quart de travail précédent le vôtre ? 1 2 3 4 5

169. Dans quelle mesure estimez-vous votre opportunité à participer

aux décisions concernant la gestion de l’établissement ? 1 2 3 4 5

170. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité du travail d’équipe

entre les infirmières et les médecins ? 1 2 3 4 5

171. Dans quelle mesure estimez-vous la qualité du travail d’équipe

entre le supérieur immédiat et les infirmières ? 1 2 3 4 5

172. De manière générale, dans quelle mesure estimez-vous la qualité

des soins infirmiers qui sont prodigués dans votre service ? 1 2 3 4 5

173. De manière générale, dans quelle mesure estimez-vous la qualité

des soins infirmiers qui sont prodigués dans votre établissement ? 1 2 3 4 5

SECTION 7 : BIEN-ÊTRE INDIVIDUEL

7.1 Impact du travail sur votre santé

Veuillez indiquer le nombre de fois que vous avez ressenti ou rencontré

les situations suivantes, en encerclant un choix de réponse de 1 à 5.

Au cours des 12 derniers mois…

Ja

ma

is

Qu

elq

ues

fo

is

pa

r a

nn

ée

Qu

elq

ues

fo

is

pa

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ois

Qu

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ues

fo

is

pa

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ma

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To

ujo

urs

174. Je me suis sentie émotionnellement vidée par mon travail 1 2 3 4 5

175. Je me suis sentie à bout à la fin de ma journée de travail 1 2 3 4 5

176. Je me suis sentie fatigué(e) lorsque je me suis levé le matin et que

j’avais à affronter une autre journée de travail 1 2 3 4 5

177. J’ai senti que je m’occupais de certains patients de façon

impersonnelle, comme s’ils étaient des objets 1 2 3 4 5

178. Travailler avec des gens tout au long de la journée m’a

demandé beaucoup d’effort 1 2 3 4 5

179. J’ai senti que je craquais à cause de mon travail 1 2 3 4 5

180. Je suis devenu(e) plus insensible aux gens depuis que j’ai ce

travail 1 2 3 4 5

181. J’ai craint que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement 1 2 3 4 5

182. Je me suis sentie frustré(e) par mon travail 1 2 3 4 5

183. J’ai senti que je travaillais « trop dur » dans mon travail 1 2 3 4 5

184. Je ne me souciais pas vraiment de ce qui arrivait à certains de mes

patients 1 2 3 4 5

185. Travailler en contact direct avec les gens me stressait trop 1 2 3 4 5

186. Je me suis sentie au bout du rouleau 1 2 3 4 5

187. J’ai eu l’impression que mes patients me rendaient responsable de

certains de leurs problèmes 1 2 3 4 5

188. J’ai eu des problèmes de sommeil (ex. : difficulté à

m’endormir; je me réveillais plus tôt que désiré et j’avais du

mal à me rendormir).

1 2 3 4 5

189. J’ai eu des problèmes d’appétit (i.e. diminution ou absence

d’appétit). 1 2 3 4 5

190. J’ai eu des problèmes de santé (ex. : problèmes respiratoires,

cardiovasculaires, gastro-intestinaux, musculosquelettiques, 1 2 3 4 5

xii

dermatologiques, maux de tête).

7.2 Indice de détresse psychologique

Veuillez indiquer la fréquence à laquelle vous avez ressenti ou

rencontré les situations suivantes, en encerclant un choix de réponse de

1 à 5.

Au cours de la dernière semaine…

Ja

ma

is

Ra

rem

ent

Qu

elq

ues

fois

So

uv

ent

La

plu

pa

rt

du

tem

ps

191. Je me suis sentie agitée ou nerveuse intérieurement 1 2 3 4 5

192. Je me suis sentie tendue, stressée ou sous pression 1 2 3 4 5

193. J’ai ressenti des peurs ou des craintes 1 2 3 4 5

194. Je me suis laissée emporter ou je me suis fâchée contre

quelqu’un ou quelque chose 1 2 3 4 5

195 Je me suis sentie facilement contrariée ou irritée 1 2 3 4 5

196. Je me suis sentie négative envers les autres 1 2 3 4 5

197. Je me suis fâchée pour des choses sans importance 1 2 3 4 5

198. Je me suis sentie seule 1 2 3 4 5

199. Je me suis sentie ennuyée ou peu intéressée par les choses 1 2 3 4 5

200. J’ai pleuré facilement ou je me suis sentie sur le point de

pleurer 1 2 3 4 5

201. Je me suis sentie découragée 1 2 3 4 5

202. Je me suis sentie désespérée en pensant à l’avenir 1 2 3 4 5

203. J’ai eu des blancs de mémoire 1 2 3 4 5

204. J’ai eu des difficultés à me souvenir des choses 1 2 3 4 5

205. En terminant, quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans le cadre de votre travail, relativement à la

problématique étudiée dans ce présent projet de recherche et quelles sont les pistes de réflexion et/ou de

solution que vous proposez pour améliorer les situations que vous avez soulevées?

CONSENTEMENT DE PAIRAGE

L’étape du pairage est importante puisqu’elle nous permettra de faire le lien entre l’évaluation que vous faites de

xiii

votre contexte de travail et certains indicateurs objectifs de santé tels que l’occurrence d’une absence de maladie

de courte ou de longue durée au cours de la dernière année.

Nous vous assurons qu’aucune personne de votre organisation n’aura accès à vos données. Le pairage des

informations recueillies sera exclusivement de la responsabilité de HEC Montréal et ne servira que pour des fins

de recherche.

Occurrence d’une absence de maladie de courte ou de longue durée au cours de la dernière année

Veuillez cochez si vous acceptez ou non que l’équipe de recherche effectue ce pairage :

OUI _______ NON _______

Merci de votre collaboration! L’équipe de recherche HEC Montréal.

Merci de l’attention que vous portez à ce projet de recherche

xiv

Annexe 2

COMMUNIQUÉ AUX GESTIONNAIRES

Communiqué aux gestionnaires

Objet : Invitation à participer à un projet de recherche dans le but de comprendre l’influence de

l’identité professionnelle de l’infirmière sur la qualité des soins infirmiers prodigués aux

patients CHSLD

Madame/Monsieur,

Dans le cadre d’un mémoire de maîtrise à HEC Montréal en sciences de la gestion, spécialisation gestion

des ressources humaines, je vous invite, en mon propre nom et celui de mon directeur de mémoire, à

participer, sur une base volontaire des candidats ciblés, à un projet de recherche, portant sur l’influence de

l’identité professionnelle de l’infirmière sur la qualité des soins infirmiers prodigués aux patients en

CHSLD du système de santé québécois. Plus précisément, ce projet résulte en une étude quantitative

visant à définir l’adhésion de l’infirmière aux valeurs organisationnelles, le niveau de compétence

professionnelle qu’elle perçoit maîtriser ainsi que l’importance qu’elle accorde au caring dans le cadre de

sa pratique, de sorte à établir une relation avec son identité professionnelle, son bien-être psychologique et

finalement, la qualité des soins infirmiers prodigués aux patients aux niveaux cliniques et relationnels. Ce

projet, approuvé par le Comité d’éthique de la recherche (CER) de HEC Montréal ainsi que le CER du

CISSS des Laurentides, soulève une préoccupation importante pour les chercheurs s’intéressant au milieu

de la santé, soit la déshumanisation des soins infirmiers offerts à la clientèle en perte d’autonomie.

Depuis plus de quatre ans, je travaille à titre de technicienne en administration au sein du CISSS des

Laurentides et j’ai eu la chance au cours des dernières années de côtoyer plusieurs infirmières et

infirmiers, lesquels doivent composer avec des conditions de travail qui au quotidien, ont un réel impact

sur la façon dont ils se définissent en tant que professionnels de la santé et parallèlement, sur la qualité des

soins infirmiers qu’ils prodiguent aux résidents ainsi que sur leur bien-être physique et psychologique.

Concrètement, je souhaite solliciter les infirmières de votre établissement lors d’une réunion de service,

afin de les inviter à participer à mon projet de recherche, qui consiste à compléter un questionnaire

autoadministré d’une durée d’environ 30 à 45 minutes, à l’extérieur des heures de travail (i.e. ne comporte

aucun impact sur la prestation des soins aux bénéficiaires), lequel est retournable, dans l’enveloppe

fournie à cet effet, à l’agent(E) ou au technicien(ne) en administration de votre département, qui

conservera les questionnaires jusqu’au moment où je me présenterai en personne pour récupérer ceux-ci.

Je vous invite donc à me permettre de réaliser ce projet de recherche au sein de l’établissement dont vous

êtes le gestionnaire, de sorte à contribuer positivement à la réalisation de mon mémoire et par le fait

même, à contribuer à l’avancement des connaissances scientifiques dans le milieu dans lequel vous

œuvrez et ainsi ériger des pistes de solution afin de pallier aux problématiques et enjeux soulevés dans le

cadre de ce mémoire.

Nous espérons que vous trouverez un intérêt à ce projet de recherche et nous vous invitons, en cas de

besoin, à nous faire parvenir vos questions et commentaires. Nous vous remercions à l’avance de votre

immense générosité et de votre soutien.

Marie-Michèle Lépine Denis Chênevert

Étudiante à la maîtrise Directeur de mémoire

HEC Montréal HEC Montréal

514-886-6207 514-340-6625

[email protected] [email protected]



xv

Annexe 3

GRILLE D’OBSERVATION DES COMPORTEMENTS DE CARING

Indicateurs d’interactions patient/infirmière

Nom :

Date :

Heure : à

Nom :

Date :

Heure : à

Nom :

Date :

Heure : à

OUI NON OUI NON OUI NON

CO

NTA

CT

INIT

IAL

1 Salue le patient (i.e. bonjour, bonsoir)

2 Appelle le patient par le nom qu’il préfère

3 Se présente en se nommant (nom) et en indiquant son titre d’emploi

(infirmière)

4 Demande au patient comment il se sent

5 Informe le patient sur l’objet de sa présence auprès de lui

6 Se place face au patient

7 Regarde le patient

8 Sourit

9 Effectue un toucher de réconfort (non verbal)

ÉCO

UTE

10 Laisse la parole à l’autre

11 Coupe la parole (négatif)

12 Invite à poursuivre la conversation

13 Reformule ce que dit ou exprime le patient (reflet)

CO

MM

UN

ICA

TIO

N 14 Parle avec un débit verbal rapide

15 Parle d’une voix posée

16 Hausse le ton en s’adressant au patient (négatif)

17 Donne de 1’information sans que le patient lui ait posé une question

18 Répond à une question/interrogation exprimée par le patient

19 Invite le patient à lui faire des demandes selon ses besoins

20 Évite de répondre à une question (négatif)

SOU

TIEN

21 Reconnaît/légitimise l’expérience vécue

22 Minimise/banalise l’expérience vécue (négatif)

23 Exprime un reproche (négatif)

24 Souligne les efforts et les forces du patient

25 L’inclut dans la prise de décision

26 S’intéresse à son projet de vie

xvi

27 L’encourage à garder espoir P

RIO

RIS

ATI

ON

DES

SOIN

S 28 Identifie l’ordre de priorité des soins à donner avec le client

29 Aide le client à identifier ses priorités

30 Explore avec le patient les différentes alternatives possibles qui s’offrent à lui

pour répondre à ses besoins

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