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Octobre 2012
Pratiques en matière d’emploi et employabilité d’un bassin
de talents cachés:
LES TRAVAILLEURS CHEVRONNÉS
Les pratiques courantes d’embauche des employeurs et les
perspectives de ces derniers en ce qui a trait à l’employabilité des travailleurs de 45 ans et plus
POUR PLUS D’INFORMATIONS, S.V.P. CONTACTEZ:
CEDEC
1493, Route 138 C.P. 90013
Huntingdon (Québec) J0S 1H0 Téléphone : (450) 264-5510 • sans frais : (888) 641-9912 • Fax : (450) 264-4504
S.V.P., visitez le site web :
www.cedec.ca
Analyse de l’enquête :
CHARLES SHAHAR
© Corporation d’employabilité et de développement économique communautaire
Résumé ............................................................................................................1
Historique ..........................................................................................................2
Caractéristiques des échantillons ......................................................................3
Constatations générales à l’égard de l’embauche et du recrutement ................5
Initiatives et programmes offerts par les employeurs .........................................7
Employabilité des travailleurs âgés et défis à relever ........................................9
L’âge en tant que facteur ................................................................................ 11
Facteurs à prendre en considération pour l’embauche et le recrutement de travailleurs âgés ...................................................................................... 13
Impressions à l’égard des travailleurs âgés ................................................... 17
Résumé des perceptions des employeurs à l’égard des travailleurs âgés ........................................................................................................ 19
Obstacles nuisant à la recherche d’emploi des travailleurs âgés ................... 20
Industries prêtes à accueillir des travailleurs âgés ......................................... 21
Conclusions .................................................................................................... 23
Recommandations ......................................................................................... 25
Campagne de sensibilisation ................................................................... 25
Programmes de formation de de perfectionnement .................................. 28
Politiques portant sur les besoins de travailleurs âgés et encourageant les employeurs à embaucher des employés âgés ........................................ 29
Création d’outils à l’intention des travailleurs âgés .................................. 30
TABLE DES MATIÈRES
1 | P a g e
Selon les projections faites par Recensement du Canada, plus de la moitié de la population du Québec sera âgée de plus de 45 ans d'ici 2036. Cette dynamique changeante de la main-d’œuvre comporte de nouveaux défis, mais nous croyons également qu'elle comporte des possibilités uniques. Par exemple, 40 % des travailleurs âgés de plus de 45 ans résidant dans la région métropolitaine de Montréal sont bilingues. Près de 50 % des répondants au récent sondage de la CEDEC sur l'employabilité possèdent un diplôme universitaire. Depuis 2009, la CEDEC étudie les besoins uniques des Québécois (45 ans et plus) qui sont sans emploi ou sous-employés et les défis qu'ils doivent affronter. Les études ont été réalisées par l’Initiative pour les travailleurs chevronnés (ITC) de la CEDEC dont l’objectif consiste à aider les personnes appartenant à ce groupe d’âge à s’intégrer au marché de travail. En 2011, nous avons publié « Le rapport sur l'employabilité des travailleurs d'âge mûr » qui souligne la perception des défis auxquels presque 700 travailleurs âgés sur le territoire de la région métropolitaine de Montréal font face. Au cours de l’étape suivante, la CEDEC a interrogé les employeurs, les agences de recrutement et les fournisseurs de service d’employabilité afin de comprendre leurs perspectives sur les possibilités ou les défis associés à l’embauche des travailleurs d’âge mûr. Les constatations du présent rapport suggèrent que les travailleurs âgés semblent bénéficier d’une excellente réputation sur plusieurs aspects. Par exemple, les employeurs considèrent que ces travailleurs sont stables, productifs, engagés, responsables et motivés. Pourtant, les travailleurs âgés semblent avoir de la difficulté à se trouver un emploi. Ils sont victimes, à divers degrés, de préjugés dans le cadre de leur recherche d’emploi et sont tout à fait conscients qu’ils peuvent faire l’objet de discrimination fondée sur leur âge. Les résultats de l’étude démontrent que plusieurs obstacles importants affectent la capacité des travailleurs âgés d’expression anglaise à trouver un emploi. Ces facteurs incluent le manque de connaissances du français, les attentes salariales peu réalistes, le manque de connaissances technologiques (plus précisément en ce qui concerne l’informatique), la résistance aux changements et la réticence à travailler de longues heures. En plus de ces perceptions, plusieurs programmes et initiatives tels que « programme de formation sur la diversité axé sur la gestion des conflits intergénérationnels » peuvent convenir aux travailleurs âgés, mais ils ne sont pas nécessairement offerts par la majorité des employeurs. Les résultats détaillés des sondages et des recommandations stratégiques seront présentés dans le report suivant intitulé « Les pratiques d’emploi et employabilité du bassin de talents cachés : les travailleurs chevronnés ».
RÉSUMÉ
2 | P a g e
Le présent rapport examine les pratiques d’embauche actuelles des employeurs à l’égard des travailleurs expérimentés, ainsi que les perspectives d’emploi pour ces derniers. Le rapport porte aussi sur les besoins des travailleurs expérimentés et sur les obstacles qu’ils doivent surmonter lors de leur recherche d’emploi. On trouve également dans ce rapport des recommandations stratégiques en ce qui concerne l’employabilité des travailleurs âgés de 45 ans et plus. Cette étude a été réalisée dans le cadre de l’Initiative pour les travailleurs chevronnés, lancée par la Corporation d’employabilité et de développement économique communautaire (CEDEC), et vise à élaborer des stratégies à long terme pour retenir les travailleurs anglophones expérimentés et les réintégrer au marché du travail québécois. Trois groupes précis ont participé au sondage distribué lors de cette analyse : des employeurs, des fournisseurs de services d’emploi, et des agences de recrutement de la région métropolitaine de Montréal. Les sondages ont été réalisés entre le 24 février et le 14 juin 2012, en anglais et en français. Les répondants ont été recrutés auprès de différentes sources, à l’aide de divers moyens de communication, comme les médias en ligne, les stations de radio, les revues professionnelles et les associations professionnelles, ainsi que plusieurs chambres de commerce situées dans la région métropolitaine de Montréal. Nous avons publié des communiqués dans les médias en ligne, et une entrevue décrivant l’enquête en cours a aussi été diffusée dans certains organes d’information. Des répondants ont aussi été recrutés lors de divers salons de l’emploi. Enfin, on a demandé à des organismes à but non lucratif, des établissements d’enseignement et des ministères du gouvernement de répondre au sondage destiné aux employeurs. Au total, nous avons communiqué avec 223 employeurs, 76 fournisseurs de services d’emploi et 102 agences de recrutement au sujet de cette étude. Parmi ceux-ci, 57 employeurs, 19 fournisseurs de services d’emploi et 11 agences de recrutement ont répondu aux sondages. Les taux de réponse respectifs pour chacune des catégories d’intervenants étaient de 25,6%, 25% et 10,8%. Comme les opinions ont été recueillies parmi les membres du public, les participants qui composent l’échantillon interrogé ont été choisis sur une base volontaire. Par conséquent, il est difficile d’évaluer dans quelle mesure les réponses obtenues sont représentatives des différents employeurs, fournisseurs de services d’emploi et recruteurs de la région métropolitaine de Montréal. Les points de vue de ces groupes ont tout de même fourni de précieux renseignements sur les éventuels problèmes que doivent affronter les travailleurs âgés sur le marché du travail. Par le fait même, bien qu’il soit plus difficile de généraliser en termes absolus, l’information amassée permet d’énoncer clairement les avantages et les défis que comporte l’embauche de travailleurs expérimentés. Le caractère fiable des constatations obtenues à la suite des sondages est accentué par le fait que les trois questionnaires distribués comportaient des questions semblables. Cette méthode de « triangulation » de l’information a permis à la CEDEC d’étudier certains aspects de la recherche du point de vue de trois groupes d’intervenants qui œuvrent dans les domaines de l’embauche et du recrutement de travailleurs d’âge mûr.
HISTORIQUE
3 | P a g e
Comme nous l’avons indiqué ci-haut, 57 employeurs ont répondu au sondage. Plus des trois quarts d’entre eux (76,4%) se trouvent dans la ville de Montréal, alors que les autres proviennent de régions avoisinantes, comme Anjou, Baie-D’Urfé, Boucherville, Laval, La Salle et Varennes. Près de la moitié de ces employeurs (47,4%) sont des entreprises privées, 42,1% sont des organismes à but non lucratif, 5,3% proviennent du secteur public, et 5,3% sont des organismes gouvernementaux ou des associations. Il y a un bon équilibre entre le nombre d’entreprises privées et le nombre d’organismes à but non lucratif qui ont pris part à cette étude. Les employeurs qui ont répondu au sondage comptent des nombres d’employés très variés : 28% d’entre eux ont 10 employés ou moins; 24,6% ont entre 11 et 50 employés; 28,1% ont entre 51 et 300 employés; et 19,3% ont plus de 300 employés. On peut donc dire que les petites, moyennes et grandes entreprises et organisations sont représentées de façon relativement proportionnelle dans le cadre de cette étude. Les employeurs qui ont répondu au sondage travaillent principalement dans le secteur communautaire et des organismes à but non lucratif (29,8%). D'autres œuvrent dans les domaines du transport et de l’entreposage (14%), du commerce de détail (12,3%), des services professionnels, scientifiques ou techniques (12,3%), du commerce de gros (8,8%), des finances ou des assurances (7,0%), du service à la clientèle (7,0%), des services de santé et d’assistance sociale (7,0%), et de la fabrication (5,3%). Les autres industries ont aussi été nommées, mais dans une proportion inférieure à 5%. On a aussi demandé aux employeurs de décrire les exigences linguistiques en vigueur dans leur organisation, c’est-à-dire qu’ils ont dû préciser le niveau de maîtrise de la langue que leurs employés doivent posséder (avancé, intermédiaire ou débutant). Ainsi, 58,1% des employeurs exigent de leurs employés qu’ils aient des connaissances avancées du français, à l’oral; pour ce qui est du français écrit, 45,8% des employeurs demandent à leurs employés de posséder des connaissances avancées. Fait intéressant, 54,4% des répondants exigent de leurs employés qu’ils possèdent des connaissances avancées de l’anglais, à l’oral; pour ce qui est de l’anglais écrit, 50% des employeurs demandent à leurs employés de posséder des connaissances avancées. On peut en conclure que les exigences linguistiques sont semblables pour les deux langues officielles : les employés doivent posséder un niveau avancé de maîtrise de la langue. Parmi les 19 fournisseurs de services d’emploi qui ont répondu au sondage, près des deux tiers (68,4%) offrent des services sans but lucratif, alors que 31,6% offrent des services à but lucratif. Les fournisseurs de services d’emploi se trouvent principalement à Montréal (78,9%); les autres sont établis dans des régions comme Laval et La Prairie. L’un des fournisseurs de services est basé à Toronto, mais il offre des services partout au Canada.
CARACTÉRISTIQUES DES ÉCHANTILLONS
4 | P a g e
Des 11 agences de recrutement qui ont rempli le questionnaire, 72,7% comptent plus de deux recruteurs. Les entreprises comptant un recruteur représentent 27,3% de l’échantillon. La plupart des entreprises de recrutement (72,7%) œuvrent dans des domaines précis. Les secteurs qui ont été mentionnés le plus souvent sont : les finances et les assurances, la gestion de sociétés ou d’entreprises, le service à la clientèle, les services administratifs et autres services de soutien (trois répondants par secteur). Enfin, près des trois quarts des agences de recrutement se trouvent à Montréal (72,7%), les autres étant basées dans des régions périphériques, dont Brossard et Châteauguay.
CARACTÉRISTIQUES DES ÉCHANTILLONS
5 | P a g e
On a demandé aux employeurs d’indiquer le nombre d'employés embauchés par leur organisation au cours de la dernière année. La plupart ont répondu qu’ils avaient embauché d’un à dix employés (59,9%); certains ont embauché de 11 à 50 employés (15,7%); d’autres ont indiqué avoir embauché 50 personnes et plus (15,7%); alors que 8,7% des répondants n’ont pas embauché de nouveaux employés au cours de la dernière année. L’utilisation de références est la méthode de recrutement la plus commune parmi les employeurs (71,9%). Ils ont aussi recours aux approches suivantes : sites d’emplois (45,6%), site Web de leur organisation (43,9%), fournisseurs de services d’emploi (31,6%), médias sociaux et professionnels (31,6%), et agences ou entreprises de recrutement (21,1%). Une faible proportion des répondants (7%) a indiqué avoir recours aux sites d’emplois québécois, comme le site d’Emploi-Québec. Une importante minorité (43,9%) d’employeurs rapporte qu’elle a de la difficulté à recruter des candidats qualifiés ou qu’elle n’en trouve pas suffisamment, alors que 56,1% des employeurs n’ont pas ce genre de problèmes. Les employeurs interrogés ont nommé un total de 21 postes pour lesquels il existe une pénurie de main-d’œuvre. Les postes mentionnés le plus fréquemment sont les suivants : travailleurs manuels spécialisés (comme les métallurgistes, les électriciens, etc.), conseillers financiers, postes administratifs, conseillers en emploi, gestionnaires et représentants commerciaux. Plus d’un tiers (36,8%) des employeurs anticipent une pénurie de travailleurs qualifiés au cours des dix prochaines années, ce qui n’est pas le cas pour 63,2% des répondants. Parmi les employeurs qui s’attendent à une pénurie : 47,6% ont l’intention d’embaucher des travailleurs âgés pour remédier à la situation; 42,9% comptent investir davantage dans les mesures de recrutement; 42,9% prévoient déployer des efforts afin de maintenir en poste les travailleurs expérimentés; et 33,3% comptent embaucher davantage de travailleurs. La vaste majorité des employeurs (78,9%) considèrent que la stratégie de recrutement utilisée présentement par leur organisation est efficace et leur permet d’attirer des travailleurs compétents malgré le marché du travail de plus en plus concurrentiel à l’échelle mondiale, ce qui n’est pas le cas pour 21,1% des employeurs. Les répondants indiquent que les attentes salariales et les restrictions constituent le principal obstacle en termes de recrutement de candidats. On a demandé aux fournisseurs de services d’emploi s’ils offrent des programmes ou des ateliers spéciaux destinés à des groupes précis de chercheurs d’emploi. Ils ont répondu pour la plupart (89,5%) qu’ils offrent en effet des programmes spéciaux, seuls 10,5% ne le font pas. Les travailleurs expérimentés forment le groupe de chercheurs d’emploi pour lequel il existe le nombre le plus important de programmes et d’ateliers spéciaux (70,6%). Il existe aussi de tels programmes destinés aux personnes en réorientation professionnelle (52,9%), aux immigrants (52,9%), aux professionnels (41,2%) et aux ouvriers (17,6%).
CONSTATATIONS GÉNÉRALES À L’ÉGARD DE L’EMBAUCHE ET DU RECRUTEMENT
6 | P a g e
D’après les réponses des fournisseurs de services, les chercheurs d’emploi ont accès à plus de 20 services spécialisés. Dans certains cas, les organisations ont décrit leurs services de façon générale. Certains ont, par exemple, indiqué qu’ils offraient un programme d’employabilité. Les services mentionnés fréquemment sont les suivants : techniques d’entrevue (6 réponses), rédaction de curriculum vitæ (5), réseautage (4), et gestion de carrière (3). Les services comme la gestion du stress, la réorientation professionnelle et les conseils relatifs au lancement d’entreprises ont tous été mentionnés à deux reprises. Enfin, les répondants ont aussi indiqué qu’ils offrent des évaluations des compétences, des tests psychométriques, du mentorat, des ateliers pour les mères célibataires, des ateliers sur la discrimination fondée sur l’âge, de l’encadrement pour les travailleurs âgés, des visites industrielles, des services d’aide à la rédaction de lettres de présentation, des services de conseillers imagistes, des services de planification de la retraite et des stages à l’étranger. Parmi les membres du dernier groupe d’intervenants interrogé, c’est-à-dire les agences de recrutement, le nombre annuel de placements de travailleurs âgés varie grandement. Par exemple, 18,2% des agences ont trouvé un poste pour 0 à 10 travailleurs âgés par année; 27,3% ont trouvé un poste pour 11 à 25 travailleurs âgés; 18,2% ont trouvé un poste pour 26 à 50 travailleurs âgés; 9,1% ont trouvé un poste pour 51 à 100 travailleurs âgés; et 27,3% ont trouvé des postes pour plus de 100 travailleurs âgés. Les méthodes les plus fréquemment utilisées par les agences de recrutement pour trouver des candidats adéquats sont les suivantes : au moyen de références (90,9%); à l’aide des médias sociaux et professionnels (72,7%); à partir du site Web de l’organisation (63,6%); grâce aux sites d’emplois (36,4%); et par l’entremise de fournisseurs de services d’emploi (36,4%).
CONSTATATIONS GÉNÉRALES À L’ÉGARD DE L’EMBAUCHE ET DU RECRUTEMENT
7 | P a g e
On a demandé aux employeurs quels programmes et initiatives leur entreprise ou organisation offre à ses employés. On leur a aussi demandé d’indiquer quels programmes ils comptent offrir au cours des cinq prochaines années, et si ces programmes pouvaient ou non être mis sur pied en respectant ce délai. En ce qui concerne la « retraite progressive », 19,1% des employeurs ont répondu qu’ils offrent ce programme à l’heure actuelle; 17% ont indiqué qu’ils comptaient l’offrir d’ici les cinq prochaines années; et 63,8% ont dit qu’ils n’étaient pas en mesure de l’offrir dans un avenir rapproché. Environ le quart des employeurs (27,3%) ont répondu qu’ils disposaient d’un « programme de mentorat officiel »; 18,2% comptent en mettre un sur pied dans les cinq prochaines années; et 54,5% ne prévoient pas établir un tel programme dans un avenir rapproché. Près du quart des employeurs (22,4%) ont mis en place un « programme officiel de planification de la relève »; 30,6% des employeurs comptent en mettre un sur pied au cours des cinq prochaines années; et 46,9% d’entre eux ne prévoient pas établir un tel programme dans un avenir rapproché. Une plus petite proportion (18,8%) des employeurs offre un « programme de formation sur la diversité axé sur la gestion des conflits intergénérationnels »; 22,9% des employeurs comptent en mettre un sur pied au cours des cinq prochaines années; et 58,3% d’entre eux ne prévoient pas le faire. Le quart (25%) des employeurs offre un « programme de formation et développement des compétences destiné aux travailleurs âgés »; 29,2% prévoient offrir un tel programme au cours des cinq prochaines années; et 45,8% jugent qu’il est impossible de le faire dans leur situation. Aussi, environ un quart (26,1%) des employeurs offrent des « services de planification de la retraite » à leurs employés; 17,4% des employeurs comptent offrir ces services au cours des cinq prochaines années; et 56,5% d’entre eux n’ont pas l’intention de fournir de tels services. Près de la moitié (45,8%) des employeurs ont un programme pour la « réembauche à temps partiel des travailleurs à la retraite »; 20,8% des employeurs prévoient établir un tel programme; et 33,3% ne comptent pas offrir ce type de programme au cours des cinq prochaines années. Les trois quarts (75%) des employeurs comptent des employés à temps partiel; 9,6% des employeurs comptent en embaucher dans le futur; et 15,4% ne prévoient pas le faire. Une vaste majorité de répondants (80%) permet à ses employés de bénéficier d’un « horaire de travail variable »; 8% des employeurs comptent offrir cette option à leurs employés au cours des cinq prochaines années, alors que 12% des employeurs n’offriront pas cette possibilité. Un peu plus de la moitié (52,1%) des employeurs autorisent leurs employés à faire du « télétravail »; 16,7% des employeurs comptent utiliser cette méthode de travail dans le futur, ce qui n’est pas le cas des 31,2% restants. Le « partage de poste » est une pratique courante chez 28,6% des employeurs; 30,9% d’entre eux comptent l’autoriser à l’avenir, ce qui n’est pas le cas des 40,5% restants. Enfin, 55,8% permettent à leurs employés de demander un « congé sans solde »; 11,6% des employeurs prévoient offrir cette option au cours des cinq prochaines années; et 32,6% d’entre eux ne comptent pas adopter cette pratique.
INITIATIVES ET PROGRAMMES OFFERTS PAR LES EMPLOYEURS
8 | P a g e
En résumé, comme le démontre la Figure 1, les programmes les plus communément offerts par les employeurs sont : la possibilité d’avoir un « horaire de travail variable » (80%), le « travail à temps partiel » (75%), les « conditions de travail souples » (72,5%), le droit à un « congé sans solde » (55,8%), et le « télétravail » (52,1%). Moins de la moitié (45,8%) des employeurs ont un programme de « réembauche à temps partiel des travailleurs à la retraite ». Les employeurs sont peu nombreux à fournir des possibilités de « partage de poste » (28,6%), des « programmes de mentorat officiels » (27,3%), des « services de planification de la retraite » (26,1%), et un « programme de formation et développement des compétences destiné aux travailleurs âgés » (25%). Plus rares encore sont les employeurs qui ont mis sur pied un « programme officiel de planification de la relève » (22,4%), un « programme de retraite progressive » (19,1%), ou un « programme de formation sur la diversité axée sur la gestion des conflits intergénérationnels » (19,1%).
Figure 1
Initiatives et programmes offerts par les employeurs à l’heure actuelle (%)
INITIATIVES ET PROGRAMMES OFFERTS PAR LES EMPLOYEURS
9 | P a g e
Il est important de souligner que l’ensemble de ces programmes pourrait avoir des répercussions sur les conditions de travail des travailleurs âgés ou sur la possibilité que ceux-ci soient embauchés. Par exemple, les employeurs qui croient que les travailleurs âgés souhaitent habituellement avoir des horaires de travail flexibles pourraient être moins enclins à les choisir si cette option n’est pas disponible dans leur milieu de travail et s’ils ne comptent pas l’offrir dans le futur. Un aperçu de l’idée que se font les employeurs des besoins des travailleurs âgés se trouve à la section intitulé : « Impressions à l’égard des travailleurs âgés » du présent rapport. Environ le tiers (33,4%) des employeurs ont répondu qu’une proportion supérieure à la moitié de leurs employés ont plus de 45 ans; 29,8% des répondants ont indiqué qu’entre 26% et 50% de leur main-d’œuvre est âgée de plus de 45 ans; et 36,9% des employeurs ont répondu qu’entre 1% et 25% de leurs employés ont plus de 45 ans. En résumé, le pourcentage de travailleurs âgés à l’emploi des organisations interrogées était varié. Parmi les fournisseurs de services d’emploi, un peu plus du tiers des répondants ont indiqué que leur clientèle est composée de travailleurs âgés dans une proportion de 1% à 25%; 26,3% ont répondu que leur clientèle est composée de travailleurs âgés dans une proportion de 26% à 50%; et 42,1% ont répondu que plus de la moitié de leur clientèle est composée de travailleurs âgés. En fait, 31,6% des fournisseurs de services d’emploi ont indiqué qu’au moins le trois quarts de leur clientèle sont composés de travailleurs âgés, ce qui laisse croire qu’un grand nombre de ces fournisseurs sont très souvent en contact avec des chercheurs d’emploi âgés. Comme l’illustre la Figure 2, près de la moitié des fournisseurs de services d’emploi (47,4%) ont constaté que les travailleurs âgés ont habituellement besoin de davantage de temps pour trouver un emploi valable si on les compare à d’autres chercheurs d’emploi; 36,8% des fournisseurs ont répondu qu’il arrive « parfois » que cette situation se produise, alors que 15,8% jugent que les travailleurs âgés ne prennent pas plus de temps pour trouver un emploi valable. En résumé, la vaste majorité des fournisseurs de services d’emploi considère que les travailleurs âgés ont besoin de davantage de temps pour se trouver un emploi.
EMPLOYABILITÉ DES TRAVAILLEURS ÂGÉS ET DÉFIS À RELEVER
10 | P a g e
Parmi les professionnels des agences de recrutement, 36,4% ont indiqué qu’une proportion de 1% à 25% de leurs dossiers était consacrée aux travailleurs âgés; près de la moitié (45,5%) de ces professionnels ont répondu que les travailleurs âgés représentaient une proportion de 26% à 50% des chercheurs d’emploi avec qui ils font affaire ; et 18,2% des professionnels ont indiqué que les travailleurs âgés représentaient une proportion de 51% à 75% des chercheurs d’emploi avec qui ils font affaire. Aucun des répondants n’a indiqué que les travailleurs âgés représentent plus de 75% de ses dossiers de recherche d’emploi. Dans le cadre de questions portant sur leur taux de placement, 63,7% des professionnels d’agences de recrutement ont répondu que les travailleurs âgés représentaient une proportion de 1% à 25% du nombre de placements effectués; 27,3% de ces professionnels ont indiqué que les travailleurs âgés représentaient une proportion de 26% à 50% du nombre de placements effectués; et 9,1% ont répondu que les travailleurs âgés représentaient une proportion de 51% à 75% du nombre de placements effectués. Aucun répondant n’a rapporté de taux supérieur à 75%. Ces données démontrent que le nombre de travailleurs âgés qui figure dans les dossiers des agences de recrutement est supérieur au taux de placement de ces travailleurs et laisse croire qu’il est peut-être plus difficile de se trouver un emploi pour les chercheurs d’emploi âgés que pour les personnes qui sont d’une autre catégorie d’âge. Cela renforce l’idée reçue qu’ont les fournisseurs de services d’emploi : les travailleurs âgés prennent plus de temps à se trouver un emploi valable.
Figure 2
Les employésles travailleurs âgés mettent plus de temps à trouver un emploi valable selon les fournisseurs de service d’emploi
EMPLOYABILITÉ DES TRAVAILLEURS ÂGÉS ET DÉFIS À RELEVER
11 | P a g e
On a demandé aux employeurs s’ils considèrent que l’âge est un facteur à prendre en considération dans le cadre du processus d’embauche. Environ le quart d’entre eux (26,3%) ont répondu que l’âge était un facteur à évaluer, contrairement aux 73,7% restants. Il faut noter que des questions de droit et d’éthique peuvent influencer les réponses. Par exemple, un employeur peut faire l’objet de poursuites pour cause de discrimination s’il rejette des candidats qualifiés seulement en raison de leur âge. On a demandé aux répondants pour qui l’âge peut être un facteur à évaluer dans le cadre d’un processus d’embauche de préciser en quoi cette donnée les préoccupe. La plupart d’entre eux ont indiqué qu’ils avaient des inquiétudes quant à la période pendant laquelle les travailleurs âgés pourront rester à leur emploi. D’autres préoccupations ont été énumérées, notamment : la capacité physique, le niveau d’énergie et de compétences techniques requis pour effectuer le travail, la nécessité de voyager, les attentes salariales très élevées, et les difficultés d’intégration que pourrait vivre un gestionnaire âgé en contact avec du personnel plus jeune. On a aussi demandé aux fournisseurs de services d’emploi s’ils croient que les entreprises sont réticentes à embaucher des travailleurs âgés seulement en raison de leur âge. Bien que plus des deux tiers (68,4%) des répondants ont indiqué que les employeurs sont « habituellement » réticents et que 31,6% croient que les employeurs sont « parfois » réticents, aucun fournisseur de services d’emploi n’a indiqué que les employeurs n’étaient jamais réticents à embaucher des travailleurs âgés. En d’autres mots, la totalité des fournisseurs de services d’emploi a répondu que les entreprises hésitent « parfois », au minimum, à embaucher des travailleurs âgés, et ce, seulement en raison de leur âge. Presque tous les fournisseurs de services d’emploi (94,7%) ont indiqué que les travailleurs âgés ont « habituellement » l’impression que leur âge constitue la principale raison pour laquelle ils ne trouvent pas d’emploi dans un domaine qui les intéresse, alors que 5,3% des fournisseurs jugent qu’il arrive « parfois » que les travailleurs âgés croient que leur âge est la principale raison de leur échec. En résumé, la vaste majorité des fournisseurs de services estiment que les travailleurs âgés sont très conscients qu’ils peuvent faire l’objet de discrimination en raison de leur âge dans le cadre de leur recherche d’emploi. Enfin, on a posé la question aux professionnels des agences de recrutement à savoir s’ils sont d’avis que les entreprises hésitent à embaucher des travailleurs âgés seulement en raison de leur âge. Environ un tiers (36,4%) des recruteurs ont répondu « oui », alors que 63,6% ont indiqué « non » comme réponse.
L’ÂGE EN TANT QUE FACTEUR
12 | P a g e
Les résultats démontrent que les fournisseurs de services d’emploi savent pertinemment qu’il existe une forme de discrimination fondée sur l’âge au sein du marché du travail. Les agences de recrutement semblent croire quant à elles que cette discrimination fondée sur l’âge n’est pas si omniprésente, alors que les employeurs sont les moins enclins à affirmer que l’âge joue un rôle important lors du processus d’embauche. Il est possible que le rôle de chacun de ces groupes de répondants teinte leur réponse. En effet, les fournisseurs de services d’emploi doivent « composer » avec ce type de discrimination et tenter de l’éliminer en mettant l’accent sur les avantages d’embaucher des travailleurs âgés. Il est possible que le recruteur travaille avec des candidats d’un niveau supérieur, ce qui fait de l’âge un facteur beaucoup moins important. Par ailleurs, l’employeur pourrait avoir de la difficulté à admettre que l’âge est un facteur important lors du processus de sélection; il est également possible qu’il ne considère pas qu’il s’agit d’un enjeu et préfère minimiser son incidence comparativement à d’autres facteurs, comme l’expérience par exemple.
L’ÂGE EN TANT QUE FACTEUR
13 | P a g e
Figure 3
Facteurs évalués par les employeurs lors de l’embauche de travailleurs âgés anglophones, en ordre d’importance(%)
On a demandé aux employeurs d’évaluer l’importance de certains facteurs au moment de décider s’ils embauchent ou non un travailleur âgé anglophone. La Figure 3 illustre dans quelle mesure les employeurs jugent que les facteurs énumérés entrent « au moins un peu » en ligne de compte. En d’autres mots, les pourcentages présentés dans l’image ci-après comprennent toutes les réponses « très probable » et « probable ». Les résultats démontrent que le « manque de connaissances du français à l’oral et à l’écrit » et le « manque de connaissances du français écrit seulement » sont les deux principaux facteurs que les employeurs prennent en considération au moment d’embaucher des travailleurs âgés anglophones (75,4%). On trouve aussi, en ordre d’importance, les facteurs suivants : les attentes salariales démesurées par rapport au poste convoité (69,1%), l’absence d’études pertinentes pour le poste (63%), le manque d’expérience pertinente acquise au Canada (61,1%), et la surqualification des candidats pour le poste (60%). On trouve aussi d’autres points à considérer, notamment : « le défaut de démontrer ses compétences lors de l’entrevue » (58,2%), « le manque de compétences actuelles nécessaires pour le poste (technologie, nouvelles tendances, etc.) » (57,1%), et « l’absence du nombre d’années d’expérience requis pour le poste » (57,1%).
FACTEURS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION POUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS ÂGÉS
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Les trois éléments suivants ont été mentionnés par moins de la majorité des répondants : les « limitations physiques ou en matière de santé qui pourraient nuire au rendement du candidat » (46,3%), les « demandes de conditions de travail flexibles auxquelles on ne peut répondre » (41,8%), et les « lacunes sur le plan de l’entregent nécessaire pour occuper le poste » (41,1%). Les aspects énumérés précédemment peuvent permettre de brosser un portrait des facteurs qui sont jugés importants par les employeurs au moment de prendre des décisions portant sur l’embauche de travailleurs âgés anglophones. On a également demandé aux fournisseurs de services d’emploi d’évaluer les éléments qui, selon eux, ont une incidence importante sur la capacité des travailleurs âgés anglophones à se trouver un emploi. Tout comme pour les réponses des employeurs, nous avons additionné les réponses « très probable » et « probable ». Le « manque de connaissances du français à l’oral et à l’écrit » (84,3%) et le « manque de connaissances du français à l’écrit seulement » (84,2%) sont les deux éléments qui seraient le plus susceptibles d’avoir une incidence sur la capacité de ce type de travailleurs à se trouver un emploi. On trouve ensuite les facteurs suivants : le « manque d’expérience acquise au Canada » (72,2%), le « défaut de démontrer ses compétences lors de l’entrevue » (72.2%), le « manque de connaissances actuelles nécessaires pour le poste (technologie, nouvelles tendances, etc.) » (68,5%), « l’absence d’études pertinentes pour le poste » (63,2%), et la « surqualification du candidat pour le poste convoité » (52,6%). Les autres facteurs ont été mentionnés par moins de la majorité des répondants. Par exemple, 42,1% considèrent que les raisons suivantes pourraient avoir au minimum une faible incidence sur la capacité des travailleurs âgés anglophones à se trouver un emploi : les « demandes de conditions de travail flexibles auxquelles on ne peut répondre », « l’absence du nombre d’années d’expérience requis pour le poste », et les « attentes salariales démesurées par rapport au poste convoité ». Aussi, 36,8% des répondants ont indiqué que les « limitations physiques ou en matière de santé qui pourraient nuire au rendement du candidat » étaient un facteur pouvant avoir une incidence, tout comme les « lacunes sur le plan de l’entregent nécessaire pour occuper le poste » (selon 33,3% des répondants). Enfin, nous avons aussi demandé aux professionnels des agences de recrutement de se prononcer quant aux facteurs qui ont une incidence sur la capacité des travailleurs âgés anglophones à décrocher un emploi à l’aide de leur organisation. Selon les répondants, ces principaux facteurs sont les suivants : le « manque de connaissances du français écrit seulement » (90,9%), le « manque de connaissances du français à l’oral et à l’écrit » (81,8%), la « surqualification du candidat pour le poste convoité » (81,8%), les « attentes salariales démesurées par rapport au poste convoité » (81,8%), et le « manque de connaissances actuelles nécessaires pour le poste (technologie, nouvelles tendances, etc.) » (81,8%).
FACTEURS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION POUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS ÂGÉS
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Un nombre moins élevé de recruteurs ont aussi cité le « manque d’expérience acquise au Canada » (72,7%), « l’absence d’études nécessaires pour le poste » (54,6%), et « l’absence du nombre d’années d’expérience requis pour le poste » (54,5%). Moins de la majorité des professionnels des agences de recrutement juge que les facteurs suivants peuvent avoir des répercussions : les « lacunes sur le plan de l’entregent nécessaire pour occuper le poste » (45,5%), le « défaut de démontrer ses compétences lors de l’entrevue » (45,5%), des « limitations physiques ou en matière de santé qui pourraient nuire au rendement du candidat » (27,3%), et des « demandes de conditions de travail flexibles auxquelles on ne peut répondre » (27,3%). Le Tableau 1 présente un résumé des données recueillies auprès des trois groupes de répondants. On peut clairement noter que les compétences en français des travailleurs âgés anglophones constituent un facteur crucial en matière d’embauche : les trois groupes s’entendent sur ce point. On peut aussi voir que les limitations physiques et en matière de santé, les demandes de conditions de travail flexibles, et le manque d’entregent sont les facteurs auxquels on accorde le moins d’importance. Pour ce qui est des facteurs dont l’importance est jugée intermédiaire, les trois groupes n’ont pas la même vision. Par exemple, les attentes salariales sont un facteur important selon les employeurs et les professionnels des agences de recrutement, ce qui n’est pas le cas pour les fournisseurs de services d’emploi. Ces derniers estiment que l’entrevue est beaucoup plus importante qu’elle ne semble l’être pour les employeurs et les professionnels des agences de recrutement. Chaque groupe d’intervenants possède ses propres intérêts et se concentre sur des éléments différents, selon son rôle et ses responsabilités. Il faut toutefois se poser la question suivante : comment peut-on servir les intérêts des travailleurs âgés malgré les orientations et les attentes différentes des intervenants?
FACTEURS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION POUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS ÂGÉS
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Tableau 1
Facteurs à prendre en considération lors de l’embauche de travailleurs âgés (Classés par degré d’importance)
Employeurs Fournisseurs de services
d’emploi
Agences de recrutement
Manque de connaissances du français à l’oral et à l’écrit
1 1 2
Manque de connaissances du français à l’écrit seulement
1 1 1
Absence d’études nécessaires pour occuper le poste
4 6 7
Absence du nombre d’années d’expérience requis pour le poste
8 8 7
Manque d’expérience pertinente acquise au Canada
5 3 6
Surqualification du candidat pour le poste convoité
6 7 2
Attentes salariales démesurées par rapport au poste convoité
3 8 2
Manque de connaissances actuelles nécessaires pour le poste (technologie, nouvelles tendances, etc.)
8 5 2
Limitations physiques ou en matière de santé qui pourraient nuire au rendement du candidat
10 11 11
Demandes de conditions de travail flexibles auxquelles on ne peut répondre
11 8 11
Lacunes sur le plan de l’entregent nécessaire pour occuper le poste
11 12 9
Défaut de démontrer ses compétences lors de l’entrevue
7 3 9
FACTEURS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION POUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS ÂGÉS
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La Figure 4 illustre les réponses des employeurs quant à la mesure dans laquelle ils sont d’accord ou non avec différents énoncés sur les caractéristiques des travailleurs âgés. Nous avons regroupé les réponses « d’accord » et « tout à fait d’accord ». Les impressions des employeurs sont très positives dans l’ensemble. La plupart s’entendent sur le fait que « les travailleurs âgés démontrent un niveau d’engagement élevé envers leur emploi » (86%), et sur le fait que « les travailleurs âgés ont une éthique professionnelle rigoureuse » (85,7%). Ils sont aussi nombreux à être en accord avec les énoncés suivants : « les travailleurs âgés présentent un bon rendement et sont efficaces dans leur travail » (76,4%); « les travailleurs âgés sont moins enclins à quitter leur emploi ou à changer de poste » (70,9%); et « les travailleurs âgés respectent l’autorité et s’entendent bien avec leurs supérieurs » (70,4%). Les employeurs jugent aussi que « les travailleurs âgés ont de bonnes aptitudes à communiquer et savent faire preuve d’entregent » (67,9%) et « aiment agir à titre de mentor et d’encadreur pour les autres employés » (62,5%). Toutefois, une proportion d’employeurs inférieure à la majorité considère que « les travailleurs âgés sont susceptibles de travailler durant de longues heures ou d’accepter d’effectuer des heures supplémentaires » (46,4%). Certaines questions ont une tournure négative, mais elles ont tout de même permis de constater que les employeurs ont généralement une impression positive à l’égard des travailleurs âgés. Par exemple, seulement 7,2% des employeurs estiment que « les travailleurs âgés n’ont pas suffisamment d’ambition et de motivation », et ils ne sont que 12,5% à considérer que « les travailleurs âgés ont de la difficulté à travailler avec les personnes issues des nouvelles générations ». Néanmoins, 21,5% des employeurs croient que « les travailleurs âgés présentent un taux d’absentéisme élevé », 23,2% d’entre eux sont convaincus que « les travailleurs âgés demandent des conditions de travail souples », et 29,6% sont d’avis que « les travailleurs âgés sont réfractaires au changement et n’aiment pas apprendre de nouvelles choses ». L’énoncé selon lequel « les travailleurs âgés ont de la difficulté à travailler avec de nouvelles technologies » a reçu l’appui de 34,6% des répondants, ce qui fait de cette impression négative la plus répandue parmi les employeurs. Des recherches supplémentaires ont été faites auprès de plusieurs organisations avec qui on a d’abord communiqué dans le cadre du sondage destiné aux employeurs, afin de préciser la signification du terme « nouvelles technologies ». La définition dépend toutefois de l’industrie, de l’organisation, et du type de poste. Par exemple, dans une entreprise de transport, les « nouvelles technologies » se rapportent à la technologie des transports utilisée par l’organisation. Dans le cas d’un poste administratif ou de gestion, « la difficulté à travailler avec de nouvelles technologies » peut être liée à un manque de connaissances de la suite Microsoft Office, des moteurs de recherche en ligne, ou encore à la difficulté de s’adapter au nouvel équipement de bureau, comme les imprimantes.
IMPRESSIONS À L’ÉGARD DES TRAVAILLEURS ÂGÉS
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On a aussi demandé aux fournisseurs de services d’emploi d’évaluer les impressions des employeurs à l’égard des travailleurs âgés. Nous avons regroupé les réponses « d’accord » et « tout à fait d’accord ». Les réponses de ce groupe d’intervenants correspondent de façon globale à l’impression positive qu’ont les employeurs des travailleurs âgés. Les fournisseurs de services d’emploi ont également noté les mêmes principaux aspects problématiques que les employeurs. Plus précisément, 22,3% des répondants sont d’avis que les employeurs considèrent que « les travailleurs âgés demandent des conditions de travail souples », alors que 26,4% ont répondu que le fait que « les travailleurs âgés ont de la difficulté à travailler avec de nouvelles technologies » pouvait poser un problème pour les employeurs. Selon 31,6% des fournisseurs de services d’emploi, l’impression négative la plus répandue parmi les employeurs est la suivante : « les travailleurs âgés sont réfractaires au changement et n’aiment pas apprendre de nouvelles choses ». Enfin, les professionnels des agences de recrutement ont dû évaluer les impressions des employeurs à l’égard des travailleurs âgés. Les recruteurs croient que les employeurs ont une attitude plutôt positive quant aux travailleurs âgés, et ce sur plusieurs aspects.
IMPRESSIONS À L’ÉGARD DES TRAVAILLEURS ÂGÉS
Figure 4
Impressions des employeurs à l’égard des travailleurs âgés (%)
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Moins de la majorité (45,5%) des agences de recrutement estiment que les employeurs croient que « les travailleurs âgés sont susceptibles de travailler durant de longues heures ou d’accepter d’effectuer des heures supplémentaires ». Les agences ne sont pas très nombreuses (18,2%) à indiquer que les employeurs ont répondu de façon positive à l’énoncé suivant : « les travailleurs demandent des conditions de travail souples ». Les agences de recrutement croient que les employeurs ont les impressions négatives suivantes : « les travailleurs âgés sont réfractaires au changement et n’aiment pas apprendre de nouvelles choses » (45,5%), et « les travailleurs âgés ont de la difficulté à travailler avec les nouvelles technologies » (54,6%). Résumé des perceptions des employeurs à l’égard des travailleurs âgés Les constatations énumérées dans la présente section permettent de conclure que les employeurs ont une perception plutôt favorable des travailleurs âgés, et ce, sur différents aspects, plus particulièrement leur productivité, leur engagement, leur éthique professionnelle, leur motivation, leur stabilité et leurs aptitudes en matière de mentorat et de communication. Bref, les employeurs, à tout le moins ceux qui ont été interrogés dans le cadre de l’étude, reconnaissent que l’embauche d’un travailleur âgé comporte des avantages. Il y a cependant des aspects pour lesquels la perception à l’égard des travailleurs âgés est moins positive. Beaucoup d’employeurs estiment que les travailleurs âgés « sont réfractaires au changement et n’aiment pas apprendre de nouvelles choses » et « ont de la difficulté à travailler avec les nouvelles technologies ». Les employeurs jugent aussi que les travailleurs âgés « ne sont pas susceptibles de travailler pendant de longues heures ou d’effectuer des heures supplémentaires ». Ces trois éléments constituent les trois principaux préjugés défavorables associés aux travailleurs âgés qui cherchent un emploi. Après avoir répondu aux questions au sujet de leurs perceptions à l’égard des travailleurs âgés, les employeurs ont aussi dû énumérer les avantages d’embaucher un travailleur âgé. Les trois avantages mentionnés le plus souvent sont : leur expérience de vie et de travail (31 réponses), leur stabilité et leur constance (10), et leur maturité (10). Plusieurs employeurs ont aussi nommé les avantages suivants : leur bonne éthique professionnelle (8), leur engagement et leur dévouement (7), leur fiabilité (6), leurs compétences et leur expertise (6), leurs qualités de mentors (5), leur loyauté (4) et leur sens des responsabilités (4). Les répondants ont aussi cité ces qualités : leur jugement sûr (3), leur faible taux d’absentéisme (2), leur entregent (2), leur concentration (2), les qualifications adéquates (2), leurs réseaux de connaissances étendus (2), et le fait qu’ils savent ce qu’ils veulent (2). L’expérience de travail et la stabilité font aussi partie des facteurs mentionnés à plusieurs reprises par les fournisseurs de services d’emploi.
IMPRESSIONS À L’ÉGARD DES TRAVAILLEURS ÂGÉS
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Les fournisseurs de services d’emploi ont nommé les trois principaux obstacles empêchant les travailleurs âgés de trouver un emploi lucratif et de longue durée qui correspond à leurs champs d’intérêt : le « manque de connaissances des employeurs au sujet des avantages que comporte l’embauche de travailleurs âgés », la « difficulté pour les travailleurs âgés à reprendre confiance en eux », et le « manque de connaissances du français » (chacun de ces obstacles a obtenu quatre réponses). Le « manque de compétences en informatique » a été cité par trois répondants. D’autres obstacles, comme le « manque de connaissances au sujet de la réorientation professionnelle », le « recrutement de jeunes gestionnaires qui ont un parti pris contre les travailleurs âgés » et les « préjugés répandus à l'endroit des travailleurs âgés (âgisme) », ont tous été nommés à deux reprises. Un nombre élevé d’autres réponses ont été citées une fois chacune : le « manque de formation et d’éducation », le « manque de connaissances au sujet des nouveautés sur le marché de l’emploi », la « perception des employeurs selon laquelle les travailleurs âgés s’attendent à obtenir davantage d’argent et d’avantages sociaux », les « difficultés à retourner sur le marché du travail après un long arrêt », « le fait que certains domaines ne sont pas ouverts à embaucher des travailleurs âgés », « le fait que ce ne sont pas tous les travailleurs âgés qui veulent travailler à temps plein », « le fait que les travailleurs âgés ne reçoivent pas une rémunération équitable », et « le fait que certains travailleurs âgés sont trop qualifiés pour occuper le poste convoité ». On a également demandé aux professionnels des agences de recrutement de nommer les obstacles auxquels ils doivent faire face lorsqu’ils cherchent un emploi pour des travailleurs âgés. L’obstacle le plus fréquent est « le manque de compétences en informatique » (trois réponses). Les difficultés suivantes ont toutes été nommées une fois : « la perception des employeurs selon laquelle les travailleurs âgés prendront bientôt leur retraite », « les clients préfèrent les candidats plus jeunes », « les employeurs ont peur que les travailleurs âgés ne s’entendent pas bien avec les plus jeunes », « les employeurs s’inquiètent du fait que les travailleurs âgés sont moins énergiques et dynamiques », « les employeurs ont peur que les travailleurs âgés demandent un salaire plus élevé », « l’impression qu’ont les employeurs quant au taux élevé d’absentéisme chez les travailleurs âgés», « une éducation ou une formation inadéquate » et « la peur, chez les employeurs, que les travailleurs âgés soient en mauvaise condition physique ».
OBSTACLES NUISANT À LA RECHERCHE D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS ÂGÉS
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La vaste majorité des fournisseurs de services d’emploi (78,9%) considèrent que certaines industries sont plus ouvertes que d'autres à embaucher des travailleurs âgés, contrairement aux autres répondants (21,1%).
Comme on l’indique à la Figure 5, établie à partir des réponses des fournisseurs de services d’emploi, les industries qui sont davantage ouvertes à accueillir des travailleurs âgés sont les suivantes : le service à la clientèle (73,7%), le commerce de détail (63,2%), ainsi que les services de santé et d’assistance sociale (52,6%). Les autres secteurs nommés par les répondants comprennent : les finances et les assurances (42,1%), la gestion de sociétés ou d’entreprises (42,1%), les services d’enseignement (42,1%), le domaine hôtelier et de la restauration (31,6%), la vente sédentaire ou le télémarketing, ainsi que les ventes externes (31,6%). Parmi les organisations qui semblent moins ouvertes à embaucher des travailleurs âgés, on trouve : le domaine de la construction (5,3%), le gouvernement provincial (5,3%) et le gouvernement fédéral (5,3%). Les fournisseurs de services d’emploi estiment que les industries qui sont les moins enclines à embaucher des travailleurs âgés sont les suivantes : la fabrication (0%), ainsi que l’agriculture, la foresterie, la chasse et la pêche (0%). Il faut tenir compte du fait que seul un petit échantillon de fournisseurs de services d’emploi a été consulté.
Figure 5
Classement des industries en fonction de leur degré d’ouverture quant à l’embauche de travailleurs, selon les fournisseurs de services d’emploi (%)
Remarque : Veuillez noter que la Figure 5 ne présente que les cinq industries ayant obtenu le pourcentage le plus élevé ainsi que les cinq industries ayant obtenu le pourcentage le plus faible.
INDUSTRIES PRÊTES À ACCUEILLIR DES TRAVAILLEURS
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Plus de la moitié des professionnels des agences de recrutement croient que certaines industries sont plus enclines à embaucher des travailleurs âgés ou reçoivent une demande plus élevée à cet effet, contrairement aux 45,5% des répondants restants. Les secteurs mentionnés le plus fréquemment pour leur ouverture à accueillir des travailleurs âgés sont les suivants : le service à la clientèle (27,3%), le secteur de l’exploitation minière et de l’extraction de pétrole et de gaz (18,2%), la construction (18,2%), le commerce de détail (18,2%), les services administratifs et autres services de soutien (18,2%), ainsi que la vente sédentaire et le télémarketing (18,2%). Comme seul un petit nombre de professionnels des agences de recrutement ont été interrogés, il faut conserver un certain recul quant à l’interprétation de ces résultats. Les fournisseurs de services d’emploi et les professionnels des agences de recrutement ont des perceptions différentes quant aux industries qui sont ouvertes à l’embauche de travailleurs âgés. Par contre, leurs listes des secteurs enclins à embaucher ces travailleurs ont quelques points communs, notamment le service à la clientèle, le commerce de détail et la vente sédentaire. Il convient de noter que ces deux groupes d’intervenants visent des secteurs différents, et attirent des candidats âgés qui ne possèdent pas les mêmes compétences.
INDUSTRIES PRÊTES À ACCUEILLIR DES TRAVAILLEURS
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Les constatations du présent rapport mettent en lumière un manque de cohérence flagrant. D’un côté, les travailleurs âgés semblent bénéficier d’une excellente réputation sur plusieurs aspects. Par exemple, les employeurs considèrent que ces travailleurs sont stables, productifs, engagés, responsables et motivés. Ils sont aussi d’avis que les travailleurs âgés font preuve d’une éthique professionnelle rigoureuse, sont d’excellents mentors, et ont beaucoup d’entregent. On peut donc dire que les employeurs connaissent très bien les avantages que comporte l’embauche de travailleurs âgés. Pourtant, les travailleurs âgés semblent avoir de la difficulté à se trouver un emploi. Ils sont victimes, à divers degrés, de préjugés dans le cadre de leur recherche d’emploi, et sont tout à fait conscients qu’ils peuvent faire l’objet de discrimination fondée sur leur âge. Pour mieux comprendre ce manque de cohérence, il importe de se pencher attentivement sur les facteurs d’embauche pris en considération par les employeurs. Les résultats de l’étude démontrent que le manque de connaissances du français est un aspect crucial, en particulier en ce qui concerne l’embauche de travailleurs âgés anglophones. Les attentes salariales des travailleurs âges constituent une autre source de préoccupation. Les fournisseurs de services d’emploi et les recruteurs peuvent cependant jouer un rôle à cet égard en mettant en contexte les conditions du marché du travail et les attentes personnelles. Il ne fait aucun doute que les travailleurs âgés souhaitent obtenir une rémunération juste qui correspond à leur expérience et à leurs compétences, mais il n’en demeure pas moins que les attentes salariales doivent demeurer réalistes, en particulier dans les cas de réorientation professionnelle. En outre, le manque de connaissances technologiques (plus précisément en ce qui concerne l’informatique) est aussi un obstacle important pour les travailleurs âgés. Des groupes de travailleurs différents n’auront pas à relever les mêmes défis dans ce domaine. Cette question doit donc être étudiée en fonction de la situation et de l’évolution de carrière de la personne. Présumer que tous les travailleurs âgés ont des problèmes avec la nouvelle technologie ne fait que renforcer un stéréotype, ce qui pourrait nourrir la discrimination dont ils semblent être victimes à l’heure actuelle sur le marché du travail. La majorité des employeurs n’offrent pas les initiatives et les programmes qui seraient adéquats pour les travailleurs âgés. De façon générale, les employeurs doivent être plus ouverts à mettre en place de nouvelles façons de gérer la main-d’œuvre, ce qui pourrait être avantageux pour les travailleurs âgés qui ont besoin de formation spécialisée et d’horaires plus flexibles. De plus, comme un nombre élevé d’employeurs prévoient qu’il y aura une pénurie de travailleurs qualifiés au cours des prochaines années, et puisque certains d’entre eux comptent embaucher des travailleurs âgés pour remédier à la situation, il est possible que les employeurs fassent de plus en plus d’efforts pour répondre aux besoins et aux attentes des travailleurs âgés qui cherchent un emploi. Ils auraient beaucoup à gagner en déployant de tels efforts vus les tendances démographiques.
CONCLUSIONS
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D’autres préjugés à l’égard des travailleurs âgés persistent, outre les préoccupations au sujet de leurs connaissances technologiques. La perception selon laquelle les travailleurs âgés ne sont « pas susceptibles de travailler pendant de longues heures ou d’effectuer des heures supplémentaires » et celle selon laquelle ils sont « réfractaires au changement et n’aiment pas apprendre de nouvelles choses » font partie de ces idées préconçues. Malgré le fait que l’on reconnaisse les aspects positifs, comme la motivation, l’engagement et le respect de l’autorité dont font preuve les travailleurs âgés, les préjugés nuisent grandement à leur recherche d’emploi. Les recommandations établies dans le but de favoriser la présence de travailleurs âgés sur le marché du travail du Québec se trouvent dans la suite du présent rapport.
CONCLUSIONS
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Campagne de sensibilisation
Les travailleurs âgés du Québec doivent s’adapter aux besoins changeants du marché du travail, mais le gouvernement et les employeurs doivent aussi tenir compte du fait que la population vieillit et des répercussions que cela a sur la main-d’œuvre. Avant d’élaborer des stratégies visant à relever ce défi, les intervenants doivent d’abord reconnaître que l’embauche de travailleurs âgés comporte des avantages pour l’ensemble du marché du travail. Il serait donc possible de faire de la promotion auprès des employeurs afin de leur faire connaître les points forts des travailleurs âgés, notamment leur stabilité, leur expérience et leur maturité. Les efforts concertés des fournisseurs de services d’emploi et des spécialistes du recrutement ne suffiront peut-être pas. Une campagne de sensibilisation vantant les mérites de l’embauche et du maintien en poste de travailleurs âgés permettrait de s’attaquer directement au problème de l’âgisme. Une telle campagne ciblerait les employeurs, les personnalités politiques, les médias et le public. Elle serait axée sur les avantages d’embaucher des travailleurs âgés, et viserait également à modifier les perceptions négatives à l’égard de ces travailleurs. Cette recommandation a aussi été formulée par l’Association québécoise de gérontologie (AQG), qui a lancé une campagne de sensibilisation ayant pour thème « L’âgisme, parlons-en! »1. La campagne vise à aider les Québécois à prendre conscience des différentes formes que peut prendre l’âgisme. Nous croyons qu’une version anglaise de cette campagne destinée aux employeurs et aux décideurs anglophones profiterait aux travailleurs âgés. En outre, un rapport publié par le bureau Québec Chaudières-Appalaches de la CEDEC, intitulé « Besoins des travailleurs âgés de 55 ans et plus et développement de compétences intergénérationnelles » (« The Needs of Workers 55 + and Intergenerational Skill Development »2), indique aussi qu’il serait intéressant de faire connaître les avantages d’embaucher et de mettre à contribution des travailleurs qui sont sur le point de prendre leur retraite. Dans une note présentée au Groupe d’experts sur les travailleurs âgés3, le Réseau FADOQ (anciennement appelé Fédération de l'âge d'or du Québec) demandait aussi à Ressources humaines et Développement des compétences Canada de faire davantage d’efforts de sensibilisation auprès des entreprises et de contribuer à briser les stéréotypes envers les travailleurs âgés. Vous trouverez ci-après des suggestions quant aux publics cibles d’une telle campagne de sensibilisation et aux méthodes qui pourraient être utilisées pour la mettre en place.
1 Site Web de l’AQG : http://www.aqg-quebec.org/120/l'agisme,_parlons-en!.gerontologie 2 Thibeau, Anne, « The Needs of Workers 55 + & Intergenerational Skill Development”. Recommandations stratégiques de la CEDEC, août 2009. 3 Réseau FADOQ. « Pour favoriser l’adaptation du marché du travail aux changements démographiques », juin 2007. Disponible à l’adresse suivante : http://www.fadoq.ca/docs/documents/defensedesdroits/memoiresetavis/2007/Groupe_federal_experts_travailleurs_ages.pdf
RECOMMANDATIONS
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Campagne de sensibilisation (suite)
a) Publics cibles : Il est essentiel d’atteindre les personnes qui prennent part au processus d’embauche de travailleurs âgés dans le cadre d’une stratégie de promotion. La campagne de sensibilisation devrait donc cibler différents intervenants, y compris les représentants de différents ordres de gouvernement et des établissements d’enseignement, ainsi que les employeurs.
i. Établissements d’enseignement :
La sensibilisation auprès des étudiants des programmes de développement organisationnel et de ressources humaines des collèges et universités est essentielle. Les établissements d’enseignement jouent un rôle important : ils doivent informer ces futurs professionnels de l’embauche des changements démographiques et de la nécessité d’assurer un certain équilibre entre les employés âgés et ceux qui ont moins d’expérience. Les cours offerts dans le cadre de programmes de gestion des ressources humaines devraient présenter les avantages d’embaucher et de maintenir en poste les travailleurs âgés, et ainsi, éliminer les préjugés défavorables à l’endroit de ces travailleurs. Une telle approche pourrait permettre aux chercheurs d’emploi d’âge mûr de trouver des postes intéressants.
ii. Gouvernement :
Les gouvernements fédéral et provinciaux devraient aussi être conscients de l’importance d’embaucher des candidats âgés. D’après les fournisseurs de services d’emploi interrogés, les différents ordres de gouvernement font partie des secteurs qui sont moins enclins à recruter des travailleurs âgés. Tous les ordres de gouvernement devraient donc promouvoir les avantages d’embaucher des travailleurs âgés et contribuer à changer les stéréotypes négatifs à leur endroit. Les initiatives comme l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés (ICTA) devraient également cibler les travailleurs âgés se trouvant dans les villes qui comptent plus de 250 000 habitants afin de faciliter l’accès à ces programmes.
iii. Employeurs :
À l’heure actuelle, rares sont les entreprises qui ont mis en place des stratégies de maintien en poste des travailleurs âgés. Les employeurs jugent qu’un bon nombre de programmes ne peuvent être mis en place au cours des cinq prochaines années, en raison d’un manque de ressources ou parce qu’ils ne voient pas la nécessité d’investir dans la rétention de ces travailleurs. Ces programmes portent sur le mentorat officiel, la formation sur la diversité ainsi que la formation intergénérationnelle et le développement de compétences destinés aux travailleurs âgés.
RECOMMANDATIONS
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Campagne de sensibilisation (suite)
Les entreprises devraient comprendre les motivations de leurs employés les plus âgés et répondre à leurs besoins puisque leur présence offre de nombreux avantages. Les industries qui sont les moins enclines à embaucher des travailleurs âgés pourraient aussi être un public cible intéressant. Ces industries, exception faite du secteur gouvernemental, sont les suivantes : la fabrication, l’agriculture, la foresterie, la pêche et la chasse, ainsi que la construction.
b) Méthodes :
i. Ateliers :
Afin d’atteindre les objectifs d’une campagne de sensibilisation, il serait intéressant de tenir des ateliers sur les avantages d’embaucher des travailleurs âgés ainsi que des ateliers de sensibilisation aux différences intergénérationnelles au sein d’organisations précises.
ii. Salons de l’emploi :
La tenue de salons de l’emploi destinés aux travailleurs âgés constitue une méthode efficace pour accroître la sensibilisation des intervenants. De tels salons regrouperaient les employeurs, les fournisseurs de services d’emploi et les établissements qui organisent des activités de formation et de perfectionnement. Cette option permettrait donc aux chercheurs d’emploi de trouver, au même endroit, des renseignements sur les différents services programmes et emplois qui s’offrent à eux. La CEDEC jouerait un rôle de premier plan dans le cadre de ces salons : elle pourrait y participer à titre de partenaire, et même les organiser et en assurer l’animation. Il importe de souligner que la tenue de tels salons a aussi été proposée dans le rapport publié par la région de Québec Chaudière-Appalaches.
iii. Conférences :
Les conférences constituent aussi une bonne méthode pour sensibiliser les employeurs et les organisations qui travaillent dans le domaine de l’employabilité aux défis sur le plan démographique et pour les aider à les relever.
iv. Campagnes de marketing d’envergure :
Enfin, l’influence des médias sociaux et des médias traditionnels est essentielle si l’on souhaite joindre les employeurs et le public en général. Pour ce faire, on recommande plus précisément d’avoir recours à une campagne de marketing d’envergure. Même si la campagne organisée par l’AQG bat son plein, seuls un travail de collaboration de la part de différentes organisations ainsi que le soutien continu du gouvernement permettront d’éliminer les préjugés défavorables tenaces à l’égard des travailleurs âgés.
RECOMMANDATIONS
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Programmes de formation et de perfectionnement Le gouvernement provincial devrait insister sur la promotion des programmes existants ainsi que sur l’élaboration de nouveaux programmes et de nouveaux services de formation et de perfectionnement spécialement destinés aux travailleurs âgés, plus particulièrement des cours de français, de la formation relative aux outils d’autopromotion, de la formation en informatique et en infotechnologie ainsi que des programmes en matière de diversité et de mentorat. La plupart de ces programmes existent déjà, mais il faudrait que ceux-ci soient plus accessibles ou qu’ils bénéficient d’un meilleur soutien financier.
a) Cours de français : Il faudrait investir davantage pour assurer la visibilité des programmes existants, comme le Français langue seconde qui est offert par les collèges et financé par Emploi-Québec. Les cours, qui initialement étaient offerts en exclusivité aux immigrants, devraient être davantage accessibles à la population du Québec qui est non francophone et non immigrante, et est âgée de 45 ans et plus. Les sondages révèlent qu’il est essentiel d’offrir des cours de français parlé et écrit de niveau avancé, car 50% des employeurs, 63% des fournisseurs de service d’emploi et 73% des agences de recrutement estiment très probable que des connaissances insuffisantes en français parlé et écrit influent sur la capacité des travailleurs âgés de trouver de l’emploi.
b) Formation relative aux outils d’autopromotion (p. ex. les médias sociaux)
Les sondages ont révélé que 31% des employeurs et 73% des agences de recrutement utilisent les médias sociaux pour chercher des candidats, ce qui signifie que les chercheurs d’emploi doivent connaître les outils utilisés par les recruteurs. Autrement dit, les chercheurs d’emploi doivent être familiers avec les médias sociaux pour réussir à promouvoir efficacement leur candidature. Plusieurs fournisseurs de services d’emploi, parrainés par le gouvernement provincial, offrent actuellement ce type de formation. La promotion et le financement continus de ces programmes sont nécessaires.
c) Formation en informatique et en infotechnologie (suite Microsoft Office, Internet et moteurs de
recherche). Sûrs de posséder des compétences suffisantes pour le marché du travail actuel, certains travailleurs âgés peuvent toutefois avoir besoin de formation supplémentaire pour améliorer leurs connaissances relativement aux nouvelles technologies. Les sondages ont permis de constater qu’un fort pourcentage parmi les trois types d’intervenants (25% des fournisseurs de services d’emploi, 35% des employeurs, 55% des agences de recrutement) est d’avis que les travailleurs âgés éprouvent de la difficulté relativement aux nouvelles technologies. Les principales préoccupations exprimées par les personnes interrogées ont trait à la difficulté, pour les travailleurs âgés, de travailler avec la suite Microsoft Office, leur manque de connaissances de l’Internet et des moteurs de recherche, et la difficulté d’adaptation au nouveau matériel de bureau.
RECOMMANDATIONS
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Programmes de formation et de perfectionnement (suite)
d) Formation relative à la diversité et aux programmes de mentorat : Les incitatifs financiers permettent de favoriser les programmes, comme la formation relative à la diversité, qui mettraient l’accent sur les conflits intergénérationnels et contribueraient à améliorer la compréhension mutuelle et la coopération entre les travailleurs de générations différentes. À l’heure actuelle, seulement 19% des employeurs interrogés offrent ce programme, tandis que près de 60% ne pourraient pas offrir un tel programme avant cinq ans. Une autre façon de souligner les avantages représentés par un effectif âgé consisterait à rendre plus accessible un programme de formation spécialement destiné à accroître les compétences des travailleurs âgés. De la formation et du perfectionnement des compétences des travailleurs âgés sont offerts par le quart des employeurs qui ont répondu aux sondages, et 46% des répondants ont indiqué que cela n’était pas faisable avant cinq ans. En outre, les programmes de mentorat permettraient de maximiser les avantages offerts par l’expertise des travailleurs âgés. Des programmes de mentorat officiels sont offerts par 27% des employeurs qui ont participé aux sondages. Par conséquent, le gouvernement devrait encourager les employeurs à élaborer de tels programmes et à les offrir,, notamment au moyen de l’accroissement du soutien financier et des déductions fiscales.
Politiques portant sur les besoins de travailleurs âgés et encourageant les employeurs à embaucher des employés âgés
a) Reconnaissance de l’expérience bénévole : Bien que l’on incite les personnes sans emploi à faire du bénévolat, ce facteur ne contribue toutefois pas à leur placement. Par exemple, seulement 9% des agences de recrutement et 5,3% des fournisseurs de service d’emploi estiment que posséder de l’expérience bénévole constitue un facteur important pour le placement des travailleurs âgés. Ces derniers sont également conscients de cet état de fait, car plus de la moitié (59,4%) des travailleurs interrogés en 2011 ont déclaré avoir fait du bénévolat à un moment donné, mais plus de la moitié de ce nombre (54,6%) a indiqué que leur expérience bénévole ne les a pas aidés à trouver un emploi. Inciter le gouvernement et les employeurs à reconnaître l’expérience bénévole peut contribuer à l’embauche des travailleurs âgés.
b) Inclusion des personnes âgées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi :
Comme le suggère le rapport intitulé « Discrimination against Mature Workers: Knowing your Rights and Recourses » (Discrimination envers les travailleurs âgés : connaître ses droits et ses recours), établi par le Conseil des aînés et des aînées de N.D.G. (CAANDG), le gouvernement fédéral devrait inclure les personnes âgées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi ainsi que dans la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi.
RECOMMANDATIONS
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Politiques portant sur les besoins de travailleurs âgés et encourageant les employeurs à embaucher des employés âgés (suite)
c) Mesures financières intégrées dans les politiques afin de répondre aux changements démographiques : Accorder des subventions salariales aux employeurs pour qu’ils embauchent
des travailleurs âgés. Dans le cadre de l’établissement de cette mesure, il sera important de veiller à ce que les travailleurs âgés ne soient pas étiquetés en tant que personnes ayant « besoin d’aide », ce qui ferait hésiter les employeurs à embaucher ces travailleurs.
Offrir des déductions fiscales aux employeurs qui embauchent des travailleurs approchant ou dépassant l’âge de la retraite, pour les aider à réintégrer le marché du travail.
Création d’outils à l’intention des travailleurs âgés
a) Étude de faisabilité d’un modèle de prestation de services à l’intention des travailleurs âgés : Les sondages portant sur les travailleurs âgés qui ont été menés en 2011 ont permis de constater que seulement 27% des répondants sont au courant des ressources d’employabilité dont ils disposent. Par conséquent, il est important de veiller à ce que les chercheurs d’emplois connaissent les divers centres d’employabilité (fournisseurs de services d’emploi) à l’intérieur de leurs zones de résidence. En outre, le modèle de prestation devrait comprendre un forum social pour répondre aux besoins émotionnels et aider à rebâtir la confiance en soi ainsi que traiter des importantes préoccupations des chercheurs d’emplois âgés. Il devrait s’agir d’un outil bilingue auquel tant les travailleurs francophones que les travailleurs anglophones pourraient accéder. Lors de la création de cet outil, il sera essentiel d’assurer sa visibilité auprès des utilisateurs éventuels, notamment les employeurs, les fournisseurs de service d’emploi, les agences de recrutement et les travailleurs âgés. Pour ce faire, on pourrait procéder à une vaste campagne de publicité par l’entremise des médias traditionnels et des médias sociaux.
b) Forum sur LinkedIn à l’intention des 45 ans et plus : Pour parer au manque de
connaissances concernant les ressources disponibles et répondre au besoin de communiquer avec les autres chercheurs d’emploi et de les consulter, on pourrait aussi créer un groupe LinkedIn distinct pour les personnes âgées de 45 ans et plus, qui serait à la fois un forum social et un forum professionnel.
c) Séances d’information et ateliers à l’intention des travailleurs âgés : À l’automne 2010, le
Conseil des aînés et des aînées de N.D.G. (CAANDG) offrira, à l’heure du midi, un atelier gratuit intitulé « Understanding Discrimination against Mature Workers, Rights and Resources » (Comprendre la discrimination envers les travailleurs âgés, les droits et les ressources).
RECOMMANDATIONS
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LA CEDEC TIENT À REMERCIER LES ORGANISMES SUIVANTS POUR LEUR
COLLABORATION ET LEUR SOUTIEN :
BLACK COMMUNITY RESOURCE CENTRE (BCRC) CARREFOUR JEUNESSE-EMPLOI NDG
CIJAD - CARREFOUR JEUNESSE-EMPLOI LAPORTE ERS TRAINING AND DEVELOPMENT CORPORATION
LA PASSERELLE NDG SENIOR CITIZENS’ COUNCIL (NDGSCC)
AGENCE OMETZ ASSOCIATION QUÉBECOISE POUR L’APPRENTISSAGE CONTINUE (AQAC)
CE RAPPORT A ÉTÉ TRADUIT GRÂCE AU SOUTIEN DE TRAVAUX PUBLICS ET SERVICES GOUVERNEMENTAUX CANADA
NOUS SOULIGNONS ÉGALEMENT LA PARTICIPATION DES MEMBRES DE L’ÉQUIPE DU PROJET
L’INITIATIVE POUR LES TRAVAILLEURS CHEVRONNÉS ET L’APPORT INESTIMABLE FOURNI À CETTE ÉTUDE.
