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Le Conseil fédéral
Mars 2011
Rapport sur la gestion du personnel 2010
Administration fédérale
Rapport à l'intention des commissions de gestion et des commissions des finances des Chambres fédérales Exercice 2010
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Table des matières
1 Vue d'ensemble ...................................................................................................... 52 Contexte .................................................................................................................. 53 Appréciation générale de la politique du personnel ............................................ 53.1 Rétrospective ........................................................................................................... 53.2 Adaptations de la législation sur le personnel ........................................................... 6
4 Effectif du personnel et dépenses ........................................................................ 74.1 Evolution du nombre de postes et de collaborateurs ................................................ 74.2 Evolution des charges de personnel ......................................................................... 84.3 Rémunération .......................................................................................................... 84.4 Evaluations du personnel ......................................................................................... 94.5 Primes et allocations .............................................................................................. 124.6 Dépenses de formation et perfectionnement .......................................................... 144.7 Indemnités de départ ............................................................................................. 14
5 Structure de l'effectif du personnel .................................................................... 155.1 Age ........................................................................................................................ 155.2 Répartition selon le sexe ........................................................................................ 165.3 Représentation des communautés linguistiques .................................................... 185.4 Travail à temps partiel ............................................................................................ 205.5 Formation des apprentis ......................................................................................... 215.6 Stages universitaires .............................................................................................. 235.7 Intégration professionnelle de personnes handicapées .......................................... 235.8 Activités accessoires et mandats dans des conseils d'administration ..................... 25
6 Marketing du personnel et variations des effectifs ........................................... 266.1 Image de l'administration fédérale auprès des étudiants et des personnes
exerçant une activité professionnelle ...................................................................... 266.2 Recrutements et motifs d'entrée dans l'administration fédérale .............................. 276.3 Proportion d'apprentis et de stagiaires universitaires restant au service de
l'administration fédérale au terme de leur formation ............................................... 296.4 Rotation du personnel et motifs de départ .............................................................. 29
7 Mesures découlant de l'enquête 2009 auprès du personnel ............................. 328 Perspectives en matière de politique du personnel .......................................... 33
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1 Vue d'ensemble
Le présent rapport fournit entre autres des précisions sur les sujets suivants (chiffres de l’année précédente entre parenthèses): • 36 859 collaborateurs occupant 33 312 équivalents plein temps (36 964 coll.,
33 056 EPT);
• salaire brut de 116 285 francs (114 469 fr.); • proportion de femmes de 31,7 % (31,1 %), d’où dépassement de la valeur cible de
30 %; • proportion d’apprentis de 4,5 % (4,3 %), d’où dépassement de la valeur cible de 4 %; • taux de rotation brut de 5,8 % (4,9 %) et taux de rotation net de 3,8 % (3,4 %).
2 Contexte
Le présent rapport se fonde sur l'art. 5 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers; RS 172.220.1), ainsi que sur l'accord du 27 janvier 2010 qui en est dérivé, concernant le rapport sur la gestion du personnel, conclu entre les commissions de gestion et les commissions des finances des Chambres fédérales.
Les indications se fondent sur les données provenant du système informatisé de gestion du personnel BV PLUS et de l’entrepôt de données financières FI/CO, ainsi que sur les indications fournies par les départements. Les chiffres de l’année précédente figurent entre parenthèses. S’agissant des effectifs, il est fait état des moyennes annuelles. Lorsque les tribunaux fédéraux sont mentionnés séparément, les chiffres concernent le Tribunal fédéral, le Tribunal administra-tif fédéral et le Tribunal pénal fédéral.
3 Appréciation générale de la politique du personnel
3.1 Rétrospective
Le 10 décembre 2010, le Conseil fédéral a approuvé la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015. Jusqu'en 2015, elle exercera une influence déterminante sur l'évolution de la politique du personnel fondée sur l'art. 4 LPers. Dans cette stratégie, le Conseil fédéral a défini une orientation à long terme articulée autour de sept axes. Elle contribue à consolider la politique du personnel de l'administration fédérale, qui est cohérente et pilotée de manière centralisée. Elle favorise ainsi l'identification des collaborateurs avec leur employeur, à savoir la Confédération. Le Centre de formation de l’administration fédérale (CFAF), en sa qualité de domaine d'activité de l'Office fédéral du personnel (OFPER), est opérationnel depuis le 1er janvier 2010, comme prévu. Il propose à tous les employés de la Confédération des cours en trois langues axés sur les besoins et sur la pratique. Le programme des cours 2010 a été élaboré en étroite collabora-tion avec les départements et la Chancellerie fédérale. Le CFAF a pris un bon départ. Quelque 7 500 personnes se sont en effet inscrites à des cours durant la première année d'exploitation.
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Selon les participants aux cours, la qualité du programme du CFAF est bonne à très bonne. Le CFAF utilise le système d’imputation des prestations en vigueur dans l’administration fédérale. Pour l'enseignement des langues, l'OFPER a conclu avec deux entreprises externes un contrat-cadre qui est entré en vigueur le 1er janvier 2010. Des cours sont proposés dans les langues officielles (allemand, français et italien), ainsi qu'en anglais.
L'ordonnance sur les langues (OLang, RS 441.11) est en vigueur depuis le 1er juillet 2010. Elle contient des dispositions concernant entre autres l'OFPER. L'art. 7 Olang charge l'OFPER de suivre comme jusqu'ici, dans le rapport sur la gestion du personnel, la représentation des com-munautés linguistiques dans l'administration fédérale. En vertu de l'art. 8 OLang, l'OFPER dési-gne un délégué chargé de préserver et d’encourager le plurilinguisme. Ce délégué est entré en fonction en 2010 déjà.
3.2 Adaptations de la législation sur le personnel
Soutien aux collaborateurs ayant des enfants Le 24 novembre 2010, Conseil fédéral a, au moyen d’une modification de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), harmonisé l'aide financière pour l’accueil extrafamilial d’enfants dont les parents travaillent au sein de l'administration fédérale. Désormais, les conditions requises pour l'aide financière ainsi que le montant des contributions pour l'accueil extrafamilial d'enfants sont réglés de manière uniforme au sein de l'administration fédérale. La participation de cette dernière en tant qu'employeur aux coûts de l'accueil extrafa-milial d’enfants va de 50 à 100 %, suivant le revenu des ménages. Par cette harmonisation, le Conseil fédéral permet aux collaborateurs de l'administration fédérale de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Il entend ainsi recruter et fidéliser davantage de parents exer-çant une activité professionnelle. En harmonisant l'aide financière pour l'accueil extrafamilial d'enfants, le Conseil fédéral a appliqué une mesure souhaitée par les participants à l'enquête 2009 auprès du personnel et mis en œuvre des principes de la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015.
Assouplissement en matière de départs à la retraite Le 24 novembre 2010, le Conseil fédéral a approuvé une modification du règlement de pré-voyance de la caisse de prévoyance de la Confédération. Désormais, les collaborateurs ayant atteint l'âge de 58 ans peuvent réduire leur temps de travail de 50 % au maximum, tout en maintenant complètement ou partiellement jusqu'à 65 ans leur prévoyance professionnelle au niveau du dernier gain assuré. Une modification de la loi fédérale sur la prévoyance profession-nelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP, RS 831.40) a créé cette possibilité. En cas de maintien volontaire des conditions de prévoyance professionnelle, les collaborateurs s'acquit-tent de leurs propres cotisations et de celles de leur employeur. Le Conseil fédéral a également supprimé les restrictions concernant la prolongation des rapports de travail au delà de l'âge ordinaire de la retraite (65 ans pour les hommes, 64 ans pour les femmes). Les besoins du marché du travail et des employeurs ainsi que la situation des employés peuvent ainsi mieux être pris en compte.
Révision des dispositions de la LPers relatives à la protection des données Le 1er septembre 2010, le Conseil fédéral a adopté le message concernant la loi fédérale sur le programme de consolidation 2012-2013, ainsi que la loi fédérale sur l’optimisation de la gestion des données personnelles et des placements de PUBLICA. Cette loi crée les bases légales en matière de protection des données (stockage et gestion informatique de données). Des disposi-tions relatives au système d’information concernant le personnel et à la gestion informatique de dossiers de candidature et de dossiers du personnel seront introduites dans la LPers, à l'art. 27, let. a, b et c. La loi est examinée par le Parlement.
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Indépendance des employés Le Conseil fédéral a inscrit à l'art. 94a OPers des dispositions relatives à l'indépendance des employés. Ces dispositions comprennent notamment l'obligation de se récuser en cas de conflits d'intérêts. En outre, des unités administratives peuvent interdire à des cadres supérieurs d’exercer une activité pour certains autres employeurs après avoir quitté l'administration fédé-rale. Cette modification est entrée en vigueur le 1er janvier 2010.
4 Effectif du personnel et dépenses
4.1 Evolution du nombre de postes et de collaborateurs
A la fin de 2010, 33 312 postes étaient pourvus, d‘où une augmentation nette de 256 postes par rapport à 2009. La majeure partie de cette augmentation découle de la prise en compte dans l’effectif de la deuxième tranche du personnel domestique des résidences du DFAE. Deux tiers des postes supplémentaires sont compensés à l’interne, de sorte qu’au total ils n’entraînent pas de dépenses supplémentaires pour la Confédération. Des données plus détaillées figurent dans la documentation complémentaire établie par l’Office fédéral du personnel.
Graphique 1
La répartition par nationalité n'a pas changé notablement depuis l'entrée en vigueur, le 1er juin 2002, de l’accord sur la libre circulation des personnes. La proportion de collaborateurs suisses s'élevait à 97,1 % en 2002 et à 95,8 % en 2010. La hausse la plus marquée de collaborateurs de nationalité autre que suisse a été enregistrée en ce qui concerne la proportion de collabora-teurs de nationalité allemande, qui a passé de 0,5 % (198 personnes) en 2002 à 1,3 % (476 personnes) en 2010. La proportion de collaborateurs de nationalité française a augmenté de 0,2 % à 0,4 % et celle de collaborateurs de nationalité italienne n'a pratiquement pas changé, puisqu'elle atteignait 1,0 % en 2002 et 1,1 % en 2010. Il en va de même des collabo-rateurs de nationalité autrichienne, dont la proportion ne s'élève qu'à 0,1 %. Quant aux propor-
36'100 35'91836'323
36'964 36'859
32'37632'105
32'398
33'05633'312
31'000
32'000
33'000
34'000
35'000
36'000
37'000
38'000
2006 2007 2008 2009 2010
Effectifs moyens
Collaborateurs Postes
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tions de portugais (0,1 %), de turcs (0,1 %) et d'espagnols (0,2 %), elles étaient en 2010 égales ou supérieures à celle d'autrichiens. Le personnel local et le personnel domestique des rési-dences du DFAE n'est pas compris dans ces chiffres.
4.2 Evolution des charges de personnel
Les charges de personnel comprennent la rétribution du personnel, les cotisations et les pres-tations de l’employeur ainsi que les autres dépenses de personnel1
Graphique 2
. La part des dépenses de personnel dans les dépenses totales a diminué de 0,2 point par rapport à l'année précédente.
4.3 Rémunération
Le salaire brut se compose du salaire de base selon la classe de salaire contractuelle et de l'indemnité de résidence. Son niveau est influencé par des mesures salariales telles que la compensation du renchérissement et les augmentations du salaire réel ainsi que l’évolution individuelle du salaire liée aux prestations, sur la base de l’évaluation du personnel. Certains éléments en partie sujets à variation, comme les primes et allocations, ne sont pas compris dans le salaire brut.
Le salaire brut moyen a augmenté de 1816 francs, soit de 1,6 % par rapport à 2010. Une com-pensation du renchérissement à hauteur de 0,6 % a été octroyée. Le montant du salaire dépend aussi d'autres facteurs, tels que les exigences de l'emploi, l'évolution du salaire au sein de la fonction et les corrections individuelles de salaire. En outre, les tâches assumées par
1 Voir Compte d'Etat 2010, documentation complémentaire concernant le personnel
42724492 4501
4812 4824
8.2% 8.2% 8.3% 9.1% 8.9%
1%
10%
100%
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2006 2007 2008 2009 2010
Mio. Fr. Dépenses de personnel
Dépenses de personnel % des dépenses totales
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l'administration deviennent de plus en plus complexes, comme dans nombre d'autres entrepri-ses, de sorte que le niveau des qualifications requises augmente. En outre, les postes rangés dans des classes de salaire inférieures ont continué de diminuer pour diverses raisons.
L'évolution individuelle du salaire liée aux prestations, fondée sur les évaluations du personnel effectuées en 2009, a coûté 45,2 millions (2009: 48,6 mio.). Environ la moitié des collaborateurs touchaient le montant maximal de la classe de salaire, de sorte que les 45,2 millions se répar-tissent sur l'autre moitié des collaborateurs, qui sont encore en phase d'avancement. Le mon-tant est moins important que l'année précédente, étant donné que les maximums des classes de salaire ont progressé moins fortement.
Graphique 3
Ces chiffres ne comprennent pas les salaires du personnel local et du personnel domestique des résidences du DFAE. Si ce dernier est pris en compte, le salaire brut moyen atteignait 108 747 francs en 2010 (2009: 109 248 fr.).
4.4 Evaluations du personnel
Les évaluations du personnel effectuées en 2010 servent de base à l'évolution individuelle du salaire liée aux prestations en 2011. Les offices fédéraux sont compétents pour fixer les salai-res. Quatre échelons sont utilisés pour les évaluations du personnel.
Tableau 1: Bases légales de l’évolution du salaire
Echelons d’évaluation selon l’art. 17 OPers Evolution du salaire jusqu’au maximum au sens de l’art. 39 OPers
4 dépasse clairement les objectifs 4 % à 5 % 3 atteint entièrement les objectifs 2,5 % à 3,5 % 2 atteint dans une large mesure les objec-
tifs 1 % à 2 %
1 n’atteint pas les objectifs Pas d'évolution (0 %) ou réduction du salaire jusqu'à concurrence de 2 %
104'566
106'287
108'743
114'469
116'285
100'000
102'000
104'000
106'000
108'000
110'000
112'000
114'000
116'000
118'000
120'000
2006 2007 2008 2009 2010
Fr. Salaire brut
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Le maximum de la classe de salaire contractuelle est le paramètre de référence utilisé pour le calcul. Concernant les collaborateurs dont le salaire présentait une différence de moins de 4 %, 2,5% ou 1 % par rapport au maximum, les pourcentages minimaux des échelons d'évaluation n'ont pas déployé intégralement leur effet, car l'écart par rapport au maximum était insuffisant. Ces collaborateurs ont touché une augmentation s'élevant en moyenne à 1,9 % (échelon 4), 1,5 % (échelon 3) ou 0,9 % (échelon 2). Pour les collaborateurs dont le salaire n'était pas encore proche du maximum et qui étaient de ce fait en pleine phase d'avancement, les aug-mentations de salaire ont atteint 4,1 % (échelon 4), 2,7 % (échelon 3) ou 1,6 % (échelon 2). Les taux minimums ont ainsi été respectés, toutefois les valeurs moyennes se situent vers la limite inférieure de la fourchette dans le cas des échelons 3 et 4. En ce qui concerne l'échelon d'éva-luation 1, les salaires ont été réduits de 0,2 %.
Le Conseil fédéral n’a pas fixé de valeurs indicatives pour la répartition des résultats de l’évaluation entre les quatre échelons. Les 31 813 évaluations du personnel2
Graphique 4
se répartissent comme suit entre les 4 échelons:
Les échelons d'évaluation fixés à l'art. 17 OPers sont en vigueur depuis le 1er février 2009 et ils ont été utilisés pour la deuxième fois en 2010. La nette concentration sur l'échelon 3 s'est encore légèrement accentuée en 2010. 6,7 % des collaborateurs n'ont pas encore entièrement atteint leurs objectifs (échelons 1 et 2). Afin d'utiliser le potentiel total en ressources humaines, il convient de continuer d'accorder une grande attention à la qualification du personnel et à un mode d'engagement de ce dernier favorisant les prestations.
2 Sans le personnel de nettoyage ni les personnes soumises à des rapports de travail particuliers, tels le personnel auxiliaire, les employés rétribués à l’heure et le personnel local du DFAE.
78 2'363
25'057
4'29275 2'064
25'212
4'4620.2 % 6.5 %
79.3 %
14.0 %0.2 % 7.4 %
78.8 %
13.5 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
0
5'000
10'000
15'000
20'000
25'000
30'000
Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Echelon 4
Evaluations du personnel
2009 2010
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En vertu de l’art. 16 OPers, les critères extra-professionnels tels que le sexe, l’âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l’évaluation personnelle ni dans la fixation du salaire. La répartition des résultats des évaluations varie en fonction du sexe:
Tableau 2: Résultats des évaluations selon le sexe
Femmes et hommes = 100 % Ensemble des éche-
lons Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Echelon 4
Pourcentages de femmes 28,3 (28,0) 16,0 (29,5) 24,1 (22,6) 29,2 (29,0) 25,6 (25,2) Pourcentages d’hommes 71,7 (72,0) 84,0 (70,5) 75,9 (77,4) 70,8 (71,0) 74,4 (74,8) Dans le cas de l'échelon 3, les pourcentages de femmes et d'hommes sont comparable à ceux que l'on observe dans l'effectif du personnel. En revanche, en ce qui concerne les échelons 1, 2 et 4, la proportion d'hommes est plus élevée que dans l'effectif du personnel, cet écart étant le plus marqué dans le cas de l'échelon 1, où il atteint 12,3 points. Le nombre de collaborateurs auxquels a été attribué l'échelon 1 est cependant modeste, 12 femmes et 63 hommes seule-ment étant concernés.
Une analyse tenant compte d'autres critères montre que les résultats des appréciations sont dans l'ensemble mieux répartis entre les collaborateurs que les années précédentes. Cela est vrai en premier lieu pour les personnes travaillant à temps partiel, bien que la moins grande différentiation utilisée dans le cas des personnes dont le taux d'occupation est bas n'aie pas complètement disparu. La tendance des appréciations à être plus mauvaises dans les classes de salaire inférieures et meilleures dans les classes de salaire supérieures persiste sous une forme atténuée, plus visible chez les hommes. L'influence de l'âge demeure visible. En effet, les évaluations sont effectuées avec plus de retenue lorsque les collaborateurs ont entre 15 et 29 ans ou 50 ans ou plus. Les collaborateurs de 30 à 49 ans continuent d’obtenir les meilleures évaluations.
Les résultats des évaluations se répartissent comme suit au sein des départements, de la Chancellerie fédérale, des services du Parlement et des tribunaux fédéraux:
Tableau 3: Résultats des évaluations selon l'unité d'organisation
Tous les échelons = 100 %
Total ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DFE DETEC SP Tribunaux3
1
0,2 (0,2)
0,5 (0,0)
0,1 (0,0)
0,2 (0,2)
0,1 (0,3)
0,2 (0,2)
0,3 (0,4)
0,4 (0,4)
0,0 (0,2)
0,0 (0,0)
0,0 (0,6)
2 6,5 (7,4)
9,9 (30,4)
2,8 (3,6)
2,6 (4,1)
2,2 (4,0)
5,2 ( 6,8)
11,0 (11,6)
11,9 (7,8)
3,3 (4,3)
1,5 (3,0)
4,8 (8,1)
3 79,3 (78,8)
85,6 (68,2)
81,3 (79,9)
83,9 (83,5)
78,9 (79,3)
79,8 (79,5)
73,9 (73,2)
81,6 (82,7)
88,5 (86,3)
84,9 (83,5)
70,3 (78,1)
4 14,0 (13,5)
4,1 (1,4)
15,8 (16,5)
13,3 (12,2)
18,8 (16,5)
14,8 (13,4)
14,8 (14,9)
6,1 (9,2)
8,2 (9,2)
13,5 (13,5)
24,8 (13,2)
3 Sans le Tribunal fédéral, dont les résultats sont présentés séparément au tableau 4.
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Les unités d'organisation ont analysé les expériences faites lors de la première application du système d'évaluation révisé et sont parvenues à une certaine harmonisation lors de la deuxième application. Dans l'ensemble, l'amplitude des variations des résultats des évaluations est soutenable. Le Tribunal fédéral recourt à un système d’évaluation qui lui est propre. Ses 283 évaluations se répartissent ainsi: Tableau 4: Résultats des évaluations effectuées par le Tribunal fédéral
Echelons d'évaluation du Tribunal fédéral C insuffisant
B suffisant
A bon
A+ très bon
Tous les échelons = 100 % 0,0 (0,0) 2,5 (3,9) 77,0 (74,7) 20,5 (21,4)
4.5 Primes et allocations
Les primes et allocations sont des éléments variables du salaire servant à rémunérer des pres-tations et des exigences particulières. Elles se répartissent entre les catégories suivantes.
Primes de prestations (art. 49 OPers) La prime de prestations peut être allouée pour récompenser des prestations supérieures à la moyenne au sens du système d'évaluation ainsi que pour indemniser des engagements parti-culiers. Elle peut atteindre 15 % au plus du montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail et peut également être allouée aux collaborateurs en phase d'avancement. Les primes de prestations peuvent être versées en tout temps. Les collaborateurs dont les prestations correspondent à l’échelon d’évaluation 1 n’y ont pas droit.
Primes de fonction (art. 46 LPers) Une prime de fonction peut être versée aux employés qui remplissent des tâches particulière-ment exigeantes ne justifiant toutefois pas une affectation durable dans une classe de salaire supérieure. Cette prime correspond au maximum à la différence entre le montant maximal de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail et le montant maximal de la classe de salaire à laquelle est affectée la fonction.
Allocations spéciales (art. 48 OPers) Une allocation spéciale peut être octroyée en accord avec le DFF aux fins de compenser des risques inhérents à la fonction ou l’exercice de la fonction dans des conditions difficiles.
Allocations liées au marché de l’emploi (art. 50 OPers) Les allocations liées au marché de l’emploi permettent d'attirer ou de fidéliser un personnel aux compétences reconnues. Elles ne doivent pas dépasser 20 % du montant maximal de la classe de salaire. L'approbation du DFF est nécessaire pour octroyer cette allocation. Le Conseil fédé-ral statue dans le cas des fonctions qui font partie de son domaine de compétence en vertu de l'art. 2, al.1, OPers (p. ex. directeurs d'office et secrétaires généraux).
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Tableau 5: Allocations et primes
Catégorie Nombre/pourcentage Fr. Total Hommes % Femmes % Total Moyenne
Primes de prestations
11‘175 (14‘059)
7‘938 (10‘255)
71,0 (72,9)
3‘237 (3‘804)
29,0 (27,1)
22‘360‘927 (24‘716‘488)
2‘100 (1‘758)
Primes de fonc-tion
865 (911)
671 (730)
77,6 (80,1)
194 (181)
22,4 (19,9)
4‘756‘850 (4‘755‘009)
5‘499 (5‘520)
Allocations spéciales
2‘543 (2‘502)
2‘492 (2‘457)
98,0 (98,2)
51 (45)
2,0 (1,8)
7‘536‘163 (7‘457‘222(
2‘963 (2‘981)
Allocations liées au marché de l‘emploi
330 (324)
296 (290)
89,7 (89,5)
34 (34)
10,3 (10,5)
1‘130‘554 (1‘102‘335)
3‘426 (3‘402)
La répartition des primes de prestations entre les sexes est dans une large mesure équilibrée. Les faibles différences par rapport aux pourcentages observés dans l'effectif du personnel (femmes: 31,7 %; hommes: 68,3 %) s'expliquent par les effets du travail à temps partiel et des classes de salaire, qui sont également visibles au niveau des évaluations du personnel.
Durant l'exercice sous revue, davantage de moyens financiers étaient disponibles pour octroyer des primes de prestations. En 2009, les unités d'organisation avaient, en raison du passage au système salarial et au système d'évaluation révisés, dû verser en plus des primes de presta-tions pour l'année 2009, les primes de reconnaissance dues en janvier 2009, du fait des éva-luations du personnel effectuées en 2008. Les primes de reconnaissance ont été supprimées. En 2010, le nombre de primes de prestations a diminué, alors que leur montant moyen a aug-menté.
Les primes de prestations ont représenté 0,4 à 2,5 % du montant maximal de la classe de salaire contractuelle dans le cas des classes de salaire 1 à 17 et 1,5 à 2,1 % dans le cas des classes de salaire 18 à 23. Ces pourcentages ont été les plus élevés dans les classes de salaire 30 à 38, où ils allaient de 1,9 à 6,1 %.
La plupart des primes de fonction échoient aux classes de salaire 18 à 29. Elles ne sont pas liées aux prestations individuelles de la personne mais constituent un instrument souple pour indemniser des exigences élevées temporaires. La majeure partie des allocations spéciales sont en rapport avec des prestations au sens de l'ordonnance du DDPS concernant les mesures salariales en faveur du personnel militaire (RS 172.220.111.342.2), qui était en vigueur jusqu'au 31 décembre 2010 et qui ne concernait pratiquement que des hommes. Les allocations liées au marché de l’emploi consistent essentiellement en des versements à 309 gardes-frontière de la région de Genève, qui ont perçu chacun 3 000 francs. Comme l'an-née précédente, ces primes visaient à préserver la compétitivité du corps des gardes-frontière sur la place genevoise et à remédier à son sous-effectif.
Les 11 175 primes de prestations allouées concernent les pourcentages suivants de l'effectif:
14/33
Tableau 6: Pourcentage de l'effectif touchant une prime de prestation
Domaines Tous ChF DFAE4 DFI DFJP DDPS DFF DFE DETEC SP Tribunaux
Pourcentages 31,6
(39,9) 24,0
(30,8) 19,3
(15,9) 39,9
(49,3) 46,5
(47,3) 31,8
(40,3) 27,2
(38,5) 30,1
(33,3) 38,2
(65,0) 37,4
(33,3) 22,6
(25,2)
Par rapport aux évaluations du personnel (graphique 4), où l'échelon 4 n’a été attribué qu’à 14,0 % des collaborateurs, les primes de prestations ont été réparties plus largement. Ainsi, près du tiers des collaborateurs ont été récompensés pour des prestations supérieures à la moyenne et des engagements particuliers.
4.6 Dépenses de formation et perfectionnement
Le volume global des investissements en matière de formation et de perfectionnement a peu changé ces dernières années. Les investissements par collaborateur se sont montés à 875 francs (2009 : 923 fr.). Comparée à l'acquisition de compétences externes, la formation et le perfectionnement est une mesure avantageuse et efficace pour améliorer les capacités pro-fessionnelles. Augmenter la part des investissements dans la formation et le perfectionnement et par conséquent la part par collaborateur demeure l’objectif visé.
Graphique 5
4.7 Indemnités de départ
Si un contrat de travail est résilié sans qu’il y ait faute de la personne concernée, une indemnité de départ peut être versée (voir art. 78 OPers). L’indemnité représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel; les indemnités d'un montant plus élevé doivent être
4 Sans le personnel local et le personnel domestique des résidences
26.7
31.8 33.8 34.3
32.3
0.6% 0.7% 0.8% 0.7% 0.7%
0%
1%
10%
100%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2006 2007 2008 2009 2010
Mio. fr. Dépenses de formation et de perfectionnement
Dépenses de formation % des dépenses de personnel
15/33
approuvées par la Délégation des finances des Chambres fédérales. Il convient notamment de tenir compte de l'âge, de la situation professionnelle et personnelle, des années de service et du délai de résiliation. 13 indemnités de départ ont été versées en 2010, contre 2 en 2009. Les coûts se sont élevés à 1 677 127 francs (2009 : 618 519 fr.), d'où une moyenne de 129 010 francs (2009 : 309 259 fr.).
5 Structure de l'effectif du personnel
5.1 Age
L'effet des retraites anticipées en rapport avec le changement de primauté en matière de pri-mauté professionnelle intervenu en 2008 est bien visible au graphique 6. Cet effet s'est exercé avant tout chez les hommes, qui sont en moyenne plus âgés que les femmes. L'âge moyen des hommes s'est à nouveau accru après 2008, tandis que celui des femmes reculait de 0,1 point par année. En 2010, l'âge moyen des femmes et de l'ensemble des personnes des deux sexes a atteint un niveau comparable à celui de 2007.
Graphique 6
Le graphique 7 indique les proportions des différents groupes d'âge enregistrées en 2010.
42.0
42.442.6
42.5 42.4
44.2
44.5
44.1
44.5
44.8
43.6
43.943.6
43.944.0
41
42
43
44
45
2006 2007 2008 2009 2010
Ans Age moyen
Femmes Hommes Les deux sexes
16/33
Graphique 7
Les proportions des différents groupes d'âge n'ont guère changé par rapport à 2006 (0,1 à 0,2 point), exception faite des groupes des 30 à 39 ans (recul de 1,2 points) et des 60 à 70 ans (augmentation de 0,8 point). Les efforts visant à inciter les collaborateurs à rester plus long-temps dans la vie professionnelle devraient entraîner une hausse supplémentaire de l'âge moyen. Par ailleurs, recruter de jeunes collaborateurs devrait devenir plus difficile.
5.2 Répartition selon le sexe
L'évolution de la proportion de femmes est comparée à l'objectif formulé par le Conseil fédéral en 2005: «Jusqu'à fin 2011, accroître de 30 % la proportion de femmes dans les classes de salaire supérieures (30 à 38)5
. Dans les autres classes de salaire (1 à 29),augmenter la propor-tion de femmes à 33 %».Par conséquent, la valeur moyenne visée pour toutes les classes de salaires est de 30 %. Cet objectif a été pour la première fois légèrement dépassé en 2008. En 2010, la proportion de femmes a été supérieure de 1,7 point à l'objectif.
5 Par rapport à la situation de 2005 (9,2 %). Cela correspond à une valeur cible de 12 %,
17 - 29 ans11.0%
30 - 39 ans24.1%
40 - 49 ans32.1%
50 - 59 ans27.0%
60 - 70 ans
5.8%
Structure d'age 2010
17/33
Graphique 8
La situation varie quelque peu selon les départements, la Chancellerie fédérale, les services du Parlement et les tribunaux, ce qui explique l'absence d'uniformité des valeurs visible dans le graphique 9.
Graphique 9
29.3 %29.6 %
30.5 %
31.3 %
31.7 %
28 %
29 %
30 %
31 %
32 %
2006 2007 2008 2009 2010
Proportion de femmes
Proportion de femmes Cible
48.0
%
48.9
%
51.0
%
45.2
%
13.3
%
31.2
%
44.1
%
33.1
%
53.4
%
53.7
%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DFE DETEC SP Tribunaux
Proportion de femmes 2010
Proportion de femmes Cible
18/33
Dans la plupart des unités d'organisation où les professions exercées principalement par des hommes ne revêtent pas une importance particulière, la proportion de femmes a été proche de ou supérieure à 50 %. Au sein du DDPS, du DFF et du DETEC, les domaines de la Défense, du Corps des gardes-frontière et de l'Infrastructure comptent une proportion d'hommes supérieure à la moyenne. Abstraction faite des domaines de la Défense6
Au tableau 7, les chiffres en vert sont supérieurs à la valeur cible et ceux en rouge signifient que des corrections plus ou moins importantes sont nécessaires. Dans les classes de salaires supérieures à la classe 12, les valeurs ont continué de se rapprocher de la valeur cible. Cette dernière a même été dépassée dans les classes de salaire 30 à 38, tandis qu'un net retard subsiste dans les classes de salaire 24 à 29.
et du Corps des gardes-frontière, l'administration fédérale comprend 42,1 % (2009: 42,8 %) de femmes.
Tableau 7: Parts de femmes par groupe de classes de salaire
Parts de femmes en % 2006 2007 2008 2009 2010 Valeurs cibles en % Classes 1–11 39,6 39,0 40,0 39,6 42,0 33,0 Classes 12–17 29,8 30,5 31,3 32,1 32,5 33,0 Classes 18–23 26,1 27,0 28,1 28,8 29,3 33,0 Classes 24–29 21,0 21,5 22,6 23,4 23,8 33,0 Classes 30–38 9,4 11,1 12,0 13,5 14,0 12,0 Les hommes étant nettement plus nombreux que les femmes dans les domaines de la Défense et du Corps des gardes-frontière, tant dans les classes de salaire inférieures que dans les clas-ses de salaire supérieures, la part de femmes est nettement plus élevée dans toutes les classes de salaire si l'on fait abstraction de ces deux domaines. La part de femmes atteint par exemple 63,8 % dans les classes de salaire 1 à 11 et 28,2 % dans les classes de salaire 24 à 29.
5.3 Représentation des communautés linguistiques
Jusqu'ici, le rapport se fondait sur l'arrêté du Conseil fédéral de 2005, qui, en ce qui concerne la représentation des communautés linguistiques, fixait pour la période 2006 à 2011 des valeurs cibles analogues à la proportion de ces communautés au sein de la population résidente de nationalité suisse. Le 1er juillet 2010, le Conseil fédéral a mis en vigueur l'ordonnance sur les langues (OLang, RS 441.11) en tant que disposition d'exécution de la loi sur les langues (LLC, RS 441.1). Par conséquent, à partir de la version de 2010 du rapport sur la gestion du person-nel, la représentation des communautés linguistiques est calculée selon les modalités définies dans l'OLang. Selon les valeurs cibles fixées pour l'administration fédérale à l'art. 7, al. 3 OLang, le calcul doit prendre en compte les collaborateurs de toute nationalité appartenant à une des quatre communautés linguistiques suisses. La somme du nombre de collaborateurs par langue maternelle représente la base de calcul de 100 %. En vertu de l'art. 7, al. 3 OLang, la représentation des communautés latines peut être supérieure aux proportions visées. Ces prochaines années, l'administration fédérale prendra en compte les nouvelles valeurs cibles. L’évolution enregistrée ces dernières années selon les critères de l'OLang est retracée au gra-phique 10.
6 Définition de la tâche étatique «Défense» selon la Classification des fonctions de gouvernement (COFOG) de l'ONU
19/33
Graphique 10
Dans le cas des départements et de la Chancellerie fédérale, l'évaluation selon l'OLang donne les résultats suivants.
Graphique 11
En ce qui concerne le DFF, la proportion élevée de collaborateurs italophones (10,7 %) est liée à l'effectif de l'Administration fédérale des douanes au Tessin. Dans le cas de la Chancellerie fédérale, les Services linguistiques centraux ont un impact sur les chiffres.
73.0
%
73.0
%
72.7
%
72.5
%
72.1
%
20.1
%
20.1
%
20.4
%
20.6
%
21.0
%
6.7
%
6.6
%
6.7
%
6.7
%
6.6
%
0.3
%
0.3
%
0.3
%
0.2
%
0.3
%
70%
22%
7%1%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2006 2007 2008 2009 2010
Part de langues
Allemand Français Italien Romanche
Cible A Cible F Cible I Cible R
59.7
%
69.2
%
65.9
% 71.9
% 77.4
%
67.4
% 71.4
% 75.7
%
20.9
% 26.1
%
28.6
%
21.4
%
17.3
% 21.4
%
25.0
%
18.7
%
19.4
%
4.5
%
5.2
%
6.6
%
5.1
% 10.7
%
3.4
%
5.2
%
0.4
%
0.2
%
0.3
%
0.1
%
0.2
%
0.4
%
0.2
%
0.4
%
70%
22%
7%1%
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DFE DETEC
Part de langues 2010
Allemand Français Italien RomancheCible A Cible F Cible I Cible R
20/33
Les valeurs cibles inscrites dans l'OLang ne s'appliquent pas aux services du Parlement et aux tribunaux fédéraux. En utilisant le même mode de calcul, on obtient la représentation des com-munautés linguistiques suivante:
Tableau 8: Représentation des communautés linguistiques au sein des services du Parlement et des tribunaux fédéraux
Part de chaque langue en % Services du Parlement Tribunaux fédéraux Allemand 71,0 58,8 Français 25,2 31,4 Italien 3,5 9,7 Romanche 0,4 0,1 Les parts élevées du français et de l'italien dans le cas des tribunaux fédéraux s’expliquent avant tout par le fait que le Tribunal fédéral se trouve à Lausanne et le Tribunal pénal fédéral à Bellinzone.
5.4 Travail à temps partiel
Par temps partiel, on entend un taux d'occupation inférieur à 90 %7. Au sein de la population active, la part moyenne du travail à temps partiel atteignait 32,5 % en 2010. Dans le domaine de l'administration publique, cette part était légèrement plus faible (29,7 %). Elle était encore plus faible dans le cas des prestations de crédit et d'assurances (19,9%), ainsi que des tech-nologies de l'information et des prestations d'information (20,8 %)8
Graphique 12
. Au sein de l'administration fédérale, la part du temps partiel n'a pas changé de manière notable ces dernières années, tant en ce qui concerne les hommes que la moyenne des deux sexes. En revanche cette part n'a pas cessé de diminuer chez les femmes.
7 Définition du travail à temps partiel selon l'Office fédéral de la statistique 8 Baromètre de l'emploi au 4ème trimestre 2010, Office fédéral de la statistique
49.9 % 49.9 % 49.7 % 49.3 % 48.1 %
8.8 % 9.1 % 9.4 % 9.6 % 9.6 %
20.9 % 21.2 % 21.7 % 22.0 % 21.9 %
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%50%55%
2006 2007 2008 2009 2010
Travail à temps partiel (<90%)
Femmes Hommes Les deux sexes
21/33
Dans les classes de salaire 30 à 38, 24,4 % (2009: 24,5 %) des femmes et 4,7 % (2009: 4,3 %) des hommes travaillaient à temps partiel.
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier plus facilement vie professionnelle et vie fami-liale et d'accroître l'attrait de l'administration fédérale, le Conseil fédéral a décidé le 30 juin 2010 que toutes les offres d'emplois à plein temps devaient si possible mentionner un taux d'occupa-tion de 80 à 100 %. L'effet de cette mesure sera visible les années à venir.
5.5 Formation des apprentis
L’administration fédérale propose des formations dans quelque 40 professions et joue ainsi un rôle majeur dans la formation professionnelle de base. Fait réjouissant, la valeur cible de 4,0 % a été dépassée pour la troisième fois, et ce de manière particulièrement marquée en 2010 (gra-phique 13)9
Les 1059,4 places de formation (occupées à raison de 39,3 % par des femmes et de 60,7 % par des hommes) se répartissaient entre les apprentis au bénéfice d'un contrat d'apprentissage (935,3), les stagiaires titulaires d’une maturité professionnelle obtenue dans une école profes-sionnelle supérieure (79,2) et les stagiaires ayant terminé une formation professionnelle (45,0). Les chiffres concernant les apprentis au bénéfice d'un contrat d'apprentissage comprennent également les places de formation avec attestation visant à aider les jeunes connaissant des difficultés d’apprentissage à s’intégrer dans la vie professionnelle. La représentation des com-munautés linguistiques parmi les apprentis était la suivante :
. Maintenir ce niveau pourrait s'avérer difficile, vu que le nombre de jeunes sortant de l'école diminue depuis une année et que la raréfaction de la relève se répercute d'abord au niveau des apprentis. L'OFPER et les départements suivent attentivement l'évolution du marché externe et interne des places d'apprentissage.
Tableau 9: Répartition des apprentis selon la langue maternelle
Allemand Français Italien Autres 73,8 % (75,6%) 20,8 % (19,4%) 2,5 % (2,6%) 2,9 % (2,4%)
Dans son arrêté du 6 mai 2009 relatif au rapport d’évaluation sur la promotion du plurilinguisme dans l’administration fédérale de 2004 à 2008, le Conseil fédéral jugeait opportun d’augmenter le nombre d’apprentis francophones et éventuellement d'apprentis italophones, notamment au sein des administrations sises à Berne, et de créer les conditions requises à cet effet. Les uni-tés organisationnelles sises à Berne ont lancé les mesures nécessaires. Par ailleurs, lorsque la nouvelle ordonnance sur la formation sera entrée en vigueur, c'est-à-dire en 2012 ou 2013, la partie spécifique de la formation commerciale sera également proposée en français.
Durant l'exercice sous revue, les jeunes n'ayant pas trouvé de poste fixe à l'issue de leur apprentissage ont bénéficié de l'offre proposée dans le cadre du projet PONTE. Grâce à ce projet, les apprentis ayant terminé leur formation peuvent accomplir un stage temporaire facili-tant leur entrée dans la vie professionnelle. En 2010, 62 apprentis ont fait usage de cette offre10
9 Le calcul se fonde sur 23 441,4 postes (équivalents plein temps). Les professions de monopole (douanes et Corps des gardes-frontière, militaires, service diplomatique, service consulaire et représentations à l'étranger du DFAE), qui disposent de leurs propres formations, ne sont pas prises en compte.
. 23 contrats de stage sont arrivés à échéance ou ont été résiliés.
10 Ces apprentis ne sont pas pris en compte dans le graphique 13.
22/33
Graphique 13
La valeur de 4,5% est la moyenne des proportions suivantes: Graphique 14
4.0 % 4.0 % 4.1 %4.3 %
4.5 %
0.0 %
1.0 %
2.0 %
3.0 %
4.0 %
5.0 %
2006 2007 2008 2009 2010
Proportion d'apprentis
Proportion d'apprentis Cible
3.5
% 3.9
%
3.9
%
3.1
%
5.7
%
3.3
%
7.2
%
3.4
% 4.0
%
1.5
%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DFE DETEC SP Tribunaux
Proportion d'apprentis 2010
Proportion Cible
23/33
5.6 Stages universitaires
La plupart des postes de stages sont financés au moyen du crédit de l'OFPER pour des catégo-ries de personnel particulières, géré de manière centralisée. Les départements financent par-tiellement des stages supplémentaires à l'aide de leurs propres ressources. On constate au graphique 15 que la proportion de stagiaires universitaires est stable et affiche une valeur de 1,1 %11
En 2010, 279,5 postes à plein temps étaient occupés en moyenne annuelle, dont 38,6 par des étudiants, 118,2 par des titulaires d'un bachelor et 122,8 par des titulaires d'un master. Ces postes se répartissaient à raison de 62,3 % (2009: 60,7 %) entre les femmes et de 37,7 % (2009: 39,9 %) entre les hommes. La proportion de femmes était ainsi nettement plus élevée que dans le cas du personnel permanent où elle atteignait 31,7 %.
. Les ressources financières n'ont toutefois pas suffi pour couvrir entièrement les besoins.
Graphique 15
5.7 Intégration professionnelle de personnes handicapées
L'effet au cours du temps des nouvelles instructions concernant l'intégration professionnelle de personnes handicapées est illustré au graphique 16. Jusqu'en 2006, les salaires de personnes handicapées étaient en règle générale financés à l'aide du crédit «Handicapés» géré de manière centralisée. Dans un souci d'égalité de traitement, le travail fourni par ces personnes est, depuis mai 2006, d'ordinaire financé par le biais du crédit de personnel et seules les
11 Le calcul se base sur un total de 25 950,2 postes. Il fait abstraction des professions de monopole (douanes et Corps des gardes-frontières, militaires, service diplomatique et service consulaire du DFAE). Le nombre d’équivalents plein temps occupés en moyenne annuelle est pris en compte et pas les crédits cédés par l‘OFPER.
0.8 %0.8 %
1.0 %1.13 %
1.08 %
0.0%
0.2%
0.4%
0.6%
0.8%
1.0%
1.2%
2006 2007 2008 2009 2010
Stagiaires universitaires
24/33
éventuelles diminutions de prestations sont financées par le biais du crédit géré de manière centralisée. Jusqu'en 2009, cela a entraîné une diminution des ressources financières cédées, comme le montre le graphique.
Les directives du 25 juin 2009 concernant l'affectation de fonds ont instauré avec effet au 1er juillet 2009 un système d'incitation à l'intégration professionnelle, qui vise également, de manière différenciée, l'égalité de traitement de personnes handicapées. Le système d'incitation comprend des primes d'encouragement et des compléments de salaire versés aux unités admi-nistratives pour l'engagement, le maintien des rapports de travail, les tentatives de reprise du travail, l'initiation au travail, la formation, les stages et d'autres mesures d'intégration de person-nes handicapées. Les dispositions transitoires des directives du 25 juin 2009 visent à remplacer progressivement, d'ici à fin 2012, le financement de la totalité des coûts salariaux à l'aide du crédit de l'OFPER géré de manière centralisée, autorisé jusqu'en 2006, par un financement au moyen du crédit ordinaire de personnel.
Durant l'année de transition 2009, le montant des primes d'encouragement versées n'a atteint que 4200 francs. Comme on le voit au graphique 16, un revirement de tendance est intervenu en 2010, d'où une augmentation du nombre de personnes bénéficiant d'un encouragement. Cela s'explique en partie par le fait que depuis 2010 des demandes ont également pu être for-mulées pour des personnes handicapées déjà engagées, pour lesquelles aucune ressource n'avait été cédée jusque-là. Le solde de l'augmentation représente une augmentation effective liée à une utilisation plus efficace du crédit.
Graphique 16
11.0
10.19.4
8.9
7.6
2.0222
193182
162
258
0
50
100
150
200
250
300
0.0
2.0
4.0
6.0
8.0
10.0
12.0
2006 2007 2008 2009 2010
PersonnesMio fr. Intégration professionnelle
Cessions de crédits/compléments de salaire Primes d'encouragement Personnes
25/33
5.8 Activités accessoires et mandats dans des conseils d'administration
Activités accessoires autorisées
En vertu de l’art. 91 OPers, les employés qui exercent des charges publiques ou d'autres acti-vités rétribuées en dehors de leurs rapports de travail avec la Confédération doivent requérir une autorisation si ces charges ou activités:
• sont rétribuées et mobilisent l'employé dans une mesure susceptible de compromettre ses prestations dans l'activité exercée pour le compte de la Confédération;
• risquent, de par leur nature, de générer un conflit avec les intérêts du service.
La directive de l'OFPER du 12 juillet 2010 concernant les activités accessoires et les charges publiques fournit des précisions quant à l'application des dispositions relatives aux activités accessoires et à leur enregistrement dans le système informatisé de gestion du personnel. Cela explique une partie de l'augmentation observée dans le cas des activités accessoires. Graphique 17
Mandats au sein de conseils d’administration
En vertu de l’art. 92 OPers, les salariés exerçant au profit de tiers une activité qui procède du contrat de travail conclu avec la Confédération sont en principe tenus de verser à celle-ci le revenu obtenu pour cette activité, si la somme de ce revenu et du salaire excède 110 % du montant maximal de la classe de salaire. Sur les 18 mandats (2009: 16) exercés durant l'exer-cice sous revue, un seul était soumis à l'obligation de remettre le revenu, comme en 2009.
786 799 771 784821
134 129 126 124 118
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2006 2007 2008 2009 2010
Activités accessoires
Acitivtés accessoires dont activité d'enseignement
26/33
6 Marketing du personnel et variations des effectifs
6.1 Image de l'administration fédérale auprès des étudiants et des personnes exerçant une activité professionnelle
L'entreprise spécialisée en marketing du personnel avec laquelle l'OFPER collabore a élargi la base de données de ses enquêtes annuelles sur la popularité des employeurs. Cette base comprend désormais, en plus des réponses des étudiants des hautes écoles et des hautes écoles spécialisées, l'opinion de personnes ayant achevé leurs études et exerçant déjà une activité professionnelle depuis un certain temps. Leurs opinions sont également présentées par branche d’études.
Le graphique 18 montre l’attrait de l’administration fédérale auprès des étudiants. Les pour-centages les plus élevés d’opinions favorables à l’administration fédérale s’observent chez les étudiants en droit, en sciences humaines et en sciences naturelles. Graphique 1812
Les personnes exerçant une activité professionnelle après avoir effectué des études en droit, en sciences humaines ou en sciences naturelles ont un avis très voisin sur l’administration fédé-rale. Dans le cas des autres disciplines, les personnes exerçant une activité professionnelle ont une opinion plus favorable de l’administration fédérale que les étudiants.
12 La méthode a été changée en 2008, de sorte que les comparaisons entre années n'ont qu'un caractère indicatif.
1 12 2 2
4 5
1917
14
2119 20
29 30
3229
0
5
10
15
20
25
30
35
2007 2008 2009 2010Rang
Attrait de l'administration fédérale auprès des étudiants
Droit Sciences humaines Sciences naturelles
Sciences économiques Sciences de l'ingénieur Informatique
27/33
Graphique 19
Bien que ces résultats correspondent bien aux attentes, ils reflètent les opinions personnelles des personnes interrogées, de sorte qu'ils ne constituent pas des indicateurs précis. Les résul-tats dépendent d'une part du point de vue des personnes interrogées et d'autre part de plu-sieurs autres facteurs difficiles à évaluer, comme le montre l’exemple des sciences économi-ques.
6.2 Recrutements et motifs d'entrée dans l'administration fédérale
Le nombre total de personnes recrutées (2446), est descendu au-dessous de celui qui avait été enregistré en 2005 (2606). Ce recul s'explique par le faible taux de rotation du personnel observé ces deux dernières années (voir graphique 23). La part des recrutements internes a une nouvelle fois baissé légèrement. Les recrutements internes consistent essentiellement en engagements internes (transferts), toutefois, les transferts et les promotions au sein d'un même office ne sont pas pris en compte, pour des raisons méthodologiques. Leur part est cependant faible.
43,4 % des personnes recrutées en externe étaient des femmes13
.Ce chiffre est largement supérieur à la proportion de femmes dans l'effectif total (31,7 %).
13 Y compris les apprentis et les stagiaires diplômés des hautes écoles.
1 13
1
4 4
17
11
20
1619
9
0
5
10
15
20
25
2009 2010Rang
Attrait de l'administration fédérale auprès des personnes exerçant une activité professionnelle
Droit Sciences humaines Sciences naturellesSciences économiques Sciences de l'ingénieur Informatique
28/33
Graphique 20
Le graphique 21 mentionne les motifs d'entrée invoqués par les collaborateurs recrutés en externe ou provenant d'une autre unité administrative. Ces dernières années, l'importance des contenus du travail s'est accrue constamment, ce qui est positif. Toutefois, une légère amélio-ration de l'équilibre entre les principaux motifs d'entrée est souhaitée. Le fait d'invoquer la dété-rioration des perspectives professionnelles comme motif pour accepter un nouveau poste indi-que des attentes modestes en matière de possibilités de développement. Un tel contexte est défavorable. La stratégie de l’administration fédérale en matière de personnel 2011-2015 défi-nie par le Conseil fédéral énumère diverses mesures propres à améliorer les perspectives pro-fessionnelles et à servir d'arguments lors du recrutement de nouveaux collaborateurs.
Graphique 21
2'349
3'380
3'884
2'947
2'006
1'055
1'700 1'028
685
440
31.0 %33.5 %
20.9 % 18.9 %18.0 %
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
0
1'000
2'000
3'000
4'000
5'000
6'000
2006 2007 2008 2009 2010
Parts Personnes Recrutements
Nombre externe Nombre interne Part interne du total
23.7 %
30.8 %
35.2 %39.1 %
41.2 %37.2 %
32.8 %29.5 % 30.5 %
26.7 %
18.0 %15.3 % 14.6 % 13.1 % 13.1 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
2006 2007 2008 2009 2010
Les troix principaux motifs d'entreé dans l'administration fédérale
Tâches Perspectives de carrière Utilisation des comptétences
29/33
6.3 Proportion d'apprentis et de stagiaires universitaires restant au service de l'administration fédérale au terme de leur formation
Sur 376,814 apprentis, 84,5 ont été engagés dans l'administration fédérale au cours des six mois suivant l'achèvement de leur formation, ainsi 22,4 % des apprentis sont restés au service de l’administration fédérale au terme de leur formation. Le recul par rapport à 2009 résulte de la baisse générale du nombre d'engagements. A long terme, il convient néanmoins de viser une augmentation de la part d’apprentis et de stagiaires universitaires restant au service de la Confédération. Cette part n'a pas changé notablement par rapport aux deux années précéden-tes, malgré le recul du nombre total d'engagements. 88,7 des 279,5 stagiaires universitaires15
Graphique 22
ont été engagés. La part d'engagements à durée limitée est plus élevée que pour l'ensemble des engagements.
6.4 Rotation du personnel et motifs de départ
La rotation est le reflet de l’attachement du personnel à son employeur, des départs pour des raisons d’exploitation ou d’âge, et du marché du travail. Elle se décompose comme suit:
• Rotation brute: totalité des départs, comprenant les changements d'employeur, les licenciements, les départs à la retraite, les cessations de l'activité lucrative, les départs à l'étranger et les décès16
14 Exprimés en équivalents plein temps
;
15 Exprimés en équivalents plein temps 16 Sans les engagements temporaires arrivés à échéance
23.3 %
28.3 %
33.0 %
25.4 %
22.4 %
34.0 %
40.6 %
31.3 %
33.3 %31.7 %
20%
25%
30%
35%
40%
45%
2006 2007 2008 2009 2010
Proportion d'apprentis et de stagiaires restant au service de l'administration
Apprentis Stagiaires
30/33
• Rotation nette: uniquement les changements d’employeur;
• Rotation interne: passage dans une autre unité administrative.
6.4.1 Rotation brute et rotation nette
En 2010, 1474 collaborateurs ont résilié leur contrat de travail. 1392 de ces personnes ont accepté un poste hors de l'administration fédérale (rotation brute) et les autres ont quitté l'admi-nistration fédérale pour d'autres raisons. La légère hausse du taux de rotation net à 3,8 % était prévisible en raison de la rapidité de la reprise économique et de l'amélioration du marché de l'emploi.
Graphique 23
Les motifs des autres départs sont les suivants:
Tableau 10: Rotation brute par type de départ
Départs à la retraite Autres départs 109 (56) à l'âge ordinaire de la retraite 25 (22) pour cause d'invalidité ou d'invalidité
professionnelle 184 (105) retraites anticipées 48 (44) décès 64 (35) retraites anticipées dans le cadre du plan social (art. 105 OPers)
110 (112) licenciements
15 (6) retraites anticipées du personnel de carrière du DFAE, sur la base de l'art. 33, al. 3 OPers
135 (128) pour cause de congé de préretraite sur la base des art. 33, al. 2, et 34, al. 2 OPers
Le coût total du remplacement d'une personne quittant l'administration fédérale varie selon la fonction. Il atteint au minimum la moitié d'un salaire annuel et représente généralement l'équi-valent de un à deux salaires annuels. En effectuant un calcul prudent fondé uniquement sur la
8.0 % 7.9 %
9.6 %
4.9 % 5.8 %
4.2 %4.4 %
5.6 %
3.4 % 3.8 %
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
2006 2007 2008 2009 2010
Rotation brute et rotation nette
Rotation brute dont rotation nette
31/33
rotation nette et sur le salaire annuel brut moyen, les coûts de rotation s'élèvent à 161 millions, contre 136 millions en 2009, d'où une augmentation de 25 millions.
Les raisons présentées au graphique 24 ont été invoquées le plus souvent dans les question-naires remis à tous les collaborateurs qui quittent l'administration fédérale. L'amélioration de la situation conjoncturelle explique que l'attrait du nouveau poste a été cité plus souvent que les années précédentes. L'importance des perspectives professionnelles en tant que motif de départ a par conséquent diminué quelque peu. Elles continuent cependant d'être la raison la plus fréquemment mentionnée. A ce niveau également, plusieurs mesures de mise en œuvre de la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015 devraient se tra-duire par des valeurs plus favorables ces prochaines années.
Graphique 24
6.4.2 Rotation interne
Au cours des années précédentes, la rotation interne était fortement influencée par les réduc-tions d'effectifs, dans le cadre desquelles le reclassement interne est privilégié. Le taux élevé observé en 2006 a en outre découlé de nombreux «faux» changements au sein du DDPS. Il s'agissait en réalité de nouvelles affectations, pour lesquelles une mutation purement technique était nécessaire. Habituellement, la rotation interne est un indicateur du fonctionnement du marché interne de l'emploi. Elle s'est légèrement accentuée en 2010, en raison de l'accroisse-ment de la rotation nette, qui a animé le marché interne de l'emploi.
52.1 %
44.5 %44.1 % 42.6 % 41.8 %
24.3 %26.5 %
29.5 % 30.1 % 31.6 %
3.1 % 5.0 % 5.5 % 5.2 % 5.8 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2006 2007 2008 2009 2010
Les trois principaux motifs de changement d'emploi
Perspectives professionelles Attrait du nouveau poste Tâches
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Graphique 25
7 Mesures découlant de l'enquête 2009 auprès du personnel
Au printemps 2009, une entreprise conseil spécialisée a effectué une enquête auprès du per-sonnel de l'ensemble de l'administration fédérale, sur mandat de l'OFPER. Les résultats de cette enquête ont été plus favorables que ceux de l'enquête réalisée en 200717
. Pour améliorer les conditions de travail du personnel, le Conseil fédéral a décidé pour la première fois des mesures d'optimisation applicables à toute l'administration fédérale, dérivées des résultats de l'enquête. Ces mesures visent à permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie profession-nelle et familiale et à leur offrir de meilleures perspectives professionnelles.
Le Conseil fédéral a notamment harmonisé l'aide financière accordée aux collaborateurs pour l'accueil extrafamilial d'enfants et pris en compte les perspectives professionnelles en tant que thème prioritaire de la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015. Les mesures applicables à l'ensemble de l'administration ont été complétées par des mesures individuelles des unités administratives. L'enquête 2011 auprès du personnel donnera de pre-mières indications concernant l'efficacité des mesures prises.
17 Voir Rapport d'évaluation de l'enquête 2009 auprès du personnel de l'administration fédérale, GfK Switzerland AG, Trustmark; 2009
8.0 % 7.9 %9.6 %
4.8 %5.8 %
5.1 %
2.7 %
2.2 %
1.3 %1.4 %
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
2006 2007 2008 2009 2010
Rotation brute et rotation interne
Rotation brute et rotation interne
33/33
8 Perspectives en matière de politique du personnel
A l'heure actuelle, les projets suivants sont traités:
• Mise en œuvre des valeurs cibles et des indicateurs mentionnés dans la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015;
• Autres mesures de mise en œuvre de la stratégie de l'administration fédérale en matière de personnel 2011-2015;
• Réalisation et évaluation de l'enquête 2011 auprès du personnel; • Message concernant la révision de la LPers; • Révision de diverses dispositions de la LPers, notamment de celles sur le temps de travail
et sur la retraite anticipée de collaborateurs appartenant à des catégories de personnel déterminées;
• Révision de l'ordonnance concernant la protection des données personnelles dans l’administration fédérale (RS 172.220.111.4);
• Directives du Conseil fédéral au sens de l'art. 8 OPers, concernant l'emploi et l'intégration des personnes handicapées;
• Révision des instructions concernant la promotion du plurilinguisme et des instructions pour la réalisation de l’égalité des chances;
• Gestion des coûts de personnel au moyen du système informatisé de gestion du personnel BV PLUS;
• Nouveau processus de décompte des frais assisté par ordinateur; • Standardisation de la gestion des présences: création de la possibilité de gérer dans
BV PLUS divers types d'absences, telles que la maladie, les accidents, etc.: • Dialogue sur l'égalité des salaires: mise en œuvre de la convention entre l’administration
fédérale et les associations du personnel relative au dialogue sur l’égalité des salaires entre femmes et hommes;
• Note pour le Conseil fédéral relative à la modification des bases techniques de PUBLICA à partir du 1er juillet 2012.
Le calendrier de traitement de ces projets est très variable et dépend de divers facteurs.
