Spécial Emploi Handicap

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lesdossiersd’emploipro

handicap diversitéwww.emploipro.com

SPÉCIAL

Video Recrutement

AVRIL - MAI 2009

Tout sur les entreprises qui soutiennent la diversité P. 12

INTERVIEW « Plus les salariés seront valorisés, plus l’entreprise sera effi cace » P. 20

ENQUÊTE Discrimination :la France doit mieux faire P. 7

REBOND La diversité, un problème universel P. 18

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www.emploipro.com handicapetdiversité|avril-mai2009

Promouvoir le travail des personnels issus de la di-versité et/ou souffrant d’un handicap n’est pas une préoccupation sectorielle. Comme le précise Guy Tisserant, dirigeant du cabinet de recrutement dédié aux personnes handicapées TH Conseil, « si l’on travaille dans une entreprise qui sait s’adapter aux besoins spécifiques des salariés handicapés, on pourra être sûr que, en cas de problème, de fatigue, de blues passagers, l’entreprise saura mieux appré-hender la situation de chacun ». La prise en compte de ces différences permet donc le bien-être de tous. Sur ce principe, les entreprises françaises avancent doucement. Les plus grandes d’entre elles se sont dotées d’un département Diversité. De même, une vague de fond, lente mais irrépressible, touche la so-ciété française. Il s’agit, pêle-mêle et dans un joyeux désordre, de promouvoir les femmes mais aussi les minorités visibles ou les salariés en situation de han-dicap. Cette politique procure-t-elle des résultats ? Quand une grande entreprise française sera-t-elle en mesure de placer à sa tête un cadre dirigeant femme, d’origine maghrébine issue de l’université et présentant un handicap ? Pas avant vingt ans, estiment les spécialistes. Mais cela n’est plus impossible comme avant. Des ouver-tures se font. Elles sont nécessaires socialement

tant la France semblait engon-cée dans un sys-tème promouvant

les diplômés des grandes écoles parisiennes. Elles sont aussi indispensables économiquement. Toutes les études montrent que la diversité en entreprise améliore la productivité, l’originalité et la créativité. À la manière des dinosaures disparus faute de pouvoir évoluer, l’entreprise « monochrome » et monoma-niaque est condamnée à disparaître. C’est cela que les dirigeants et les salariés doivent comprendre. Si ce premier numéro des dossiers d’Emploipro peut y contribuer, ce sera, pour nous, mission accomplie.

≠ Gwenole GuiomardRédacteur en chef d’[email protected]

Photo de couverture : @Radius Images

Touteslesétudesmontrentqueladiversitéenentrepriseaméliorelaproductivité

sommaire

EmploiproSite Internet : www.emploipro.com12-14, rue Médéric 75815 Paris Cedex 17Téléphone : 01 56 79 41 56 - Fax : 01 43 80 46 30

Directeur de la publication : Christophe Czajka Directeur général : Clément DelpirouREDACTION Rédacteur en chef : Gwenole GuiomardChef de rubrique : Christophe BysRédaction : Pascale Kroll - Isabelle FagotatSecrétaire de rédaction : Martine FavierDIRECTION ARTISTIQUE Directrice artistique : Caroline PlaceRéalisation : Caroline Place - Thomas ChauletDIRECTION COMMERCIALE Directeur commercial : Pierre Georges LenthieulPôle Industrie : Céline Rouveyrol-Lamotte, Véronique de Fouchier, Anne-Olivia BerthetDIRECTION MARKETINGDirecteur marketing & opérations : Sébastien OlszanskiIMPRESSION ROTO FRANCE IMPRESSION 77185 LOGNES

SAS au capital de 37 000 Euros - RCS Paris 507 644 482 - N° TVA FR 90 507 644 482

5≠ brèves

7≠ événementDiscrimination : la France doit mieux faire

Cinq ans après la charte de la diversité et la création de la Halde, un an après le label diversité, Mohammed a toujours moins de chances d’être convoqué à un entretien que Benoît.

12≠ dossierComment reconnaître une entreprise qui soutient la diversité ?

En 2009, il est de bon ton pour une entreprise de communiquer sur la diversité. Mais, pour qu’il soit per-formant en la matière, l’employeur doit mettre en place des moyens concrets et les évaluer.

18≠ rebond

20≠ entretien« Plus les salariés seront valorisés, plus l’entreprise sera efficace » Pas de doute pour le consultant Guy Tisserant : les salariés en situation de handicap sont discriminés. Il explique aussi pourquoi la résolution de leurs problèmes va bénéficier à tout le monde.

L’entreprise«monochrome»etmonomaniaqueestcondamnéeàdisparaître

La diversité : un problème d’universelEn France, agir en faveur de la diver-sité serait contraire à notre pacte ré-publicain. Un détour par l’Histoire est indispensable pour comprendre les résistances.

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Les Mardis du Handicap 2009Forums de Recrutementen faveur des Personnes Handicapées

Video Recrutement

LILLE

PARIS

STRASBOURG

NANTES

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BORDEAUXMardi 19 mai

Mardi 12 mai

Mardi 3 févrierMardi 7 avril

Mardi 16 juin

Mardi 29 septembre

Mardi 17 février

Mardi 2 juin

Mardi 22 septembre

Mardi 26 mai

Mardi 20 octobre

Mardi 20 janvierMardi 17 mars

Mardi 28 avril

Semaine Nationaledu HandicapNovembre 2009

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Mardi 9 juinMardi 15 septembre

Mardi 13 octobre

TOULOUSEMardi 24 février

GRENOBLEMardi 6 octobre

Mardi 22 septembreORLEANS

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L’école de commerce Grenoble école de management vient de lancer « La différence n’est pas un handicap ». Ce plan vise à faciliter la formation et l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Une convention a été signée par l’établissement et ses entreprises partenaires. L’école s’est engagée à réserver cinq places à des étudiants handicapés à la rentrée 2009 et à créer des parcours adaptés à leurs besoins et à leur projet professionnel, notamment avec le e-learning et des aménagements dans leur emploi du temps. Quant aux entreprises, elles accompagneront les étudiants grâce à des contrats d’alternance ou de professionnalisation, à un système de tutorat personnalisé et à une participation financière, sous forme de bourse ou de prise en charge du matériel.

L’afij organise régulièrement des journéesemploistagehandicap

L’Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (Afij) organise régulièrement des Journées emploi stage handicap. Ces journées mettent en contact des jeunes actifs handicapés avec des recruteurs et des or-ganismes régionaux qui peuvent les aider dans leurs recherches. L’Afij anime un pôle d’information pour présenter les exposants et consacre des espaces destinés respectivement aux recruteurs, à la formation et à l’insertion sur des stands prévus à cet effet.

Ladifférencen’estpasunhandicap

La Fédération nationale des ac-cidentés du travail et handicapés (FNATH) a lancé un appel pour la mise en place de parcours qui permettraient aux personnes handicapées d’obtenir des qua-lifications en adéquation avec les demandes des entreprises.

Selon une étude publiée par l’Agefiph, l’image des travailleurs handicapés a évolué au cours de ces dernières années : leur identité professionnelle est da-vantage considérée, alors que, auparavant, c’était surtout leur parcours personnel qui était pris en compte.

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Page réalisée avec le site missionhandicap.com

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À partir de cette année, les bénéficiaires de la loi de 2005, qui impose un quota de 6 % de salariés han-dicapés aux employeurs, ne sont plus comptabilisés de la même façon. Par exemple, les stagiaires sont désormais inclus dans les chiffres, à condition qu’ils ne dépassent pas 2 % des effectifs de l’entreprise. En outre, les salariés employés à mi-temps ou plus seront désormais comptabilisés comme s’ils étaient à temps complet. Ceux dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail compteront pour une demi-unité au maximum.

Loi:lesnouveautés2009

EDF a signé, à la fin février, un 8e accord sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées, d’une durée de quatre ans. Pendant cette période, le groupe s’engage à recruter chaque année 60 travailleurs handicapés et à proposer 25 contrats d’apprentissage à des étudiants en situation de handicap. EDF a également annoncé qu’elle poursuivrait ses efforts à l’extérieur en confiant des prestations aux entreprises du secteur protégé à hauteur de 6 millions d’euros par an.

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Page réalisée avec le site missionhandicap.com

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événement 7


Le diable se niche parfois dans les détails. « Mme ou Mlle ? », « Célibataire, marié, veuf, séparé ? », « Nationalité ? », « Âge ? ». Les candidats qui postulent sur les sites de recrutement de cer-taines entreprises du CAC 40 doivent obliga-toirement répondre à ces premières questions. Or, ces cases à cocher et ces chiffres a priori insignifiants peuvent réduire à néant une volonté d’embauche. Ils ont, en tout cas, de quoi faire bondir les partisans de la lutte contre la discrimination. « Le fait de demander des informations sur les candidats qui sont sans lien avec les exigences des postes à pourvoir n’est pas permis et risque consciemment ou non de déclencher des décisions discriminatoires », s’insurge Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. Il vient éga-

lement de publier, en mars dernier, son enquête « Les questions indiscrètes des entreprises aux candidats aux emplois ». En 2009, cinq ans après les premières signatures

de la charte de la diversité et diverses discussions sur le CV anonyme, ce type de détail montre que le chemin à parcourir reste gigantesque.

De longs discours, trop peu de résultatsIl y a certes des avancées notables. Aujourd’hui, tout le monde est convaincu de l’importance de la lutte contre la discrimination, de la diversité et de la parité homme-femme comme facteurs clés de la réussite d’une entreprise. Selon la très sé-

rieuse enquête de Michel Ferrary, professeur de management et ressources humaines au Ceram Business School (« CAC 40 : les entreprises féminisées résistent-elles mieux à la crise bour-

sière ? »), plus une entreprise compte de femmes cadres à son effectif, meilleur est son cours en

Bourse. Autre satisfaction : depuis 2004, les candidats qui s’estiment victimes de discrimina-tion peuvent se tourner vers la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde). Celle-ci enregistre de plus en plus de réclamations (6 222 en 2007, soit 53 % de plus qu’en 2006) et son action a permis de renforcer la législation : 69 % de ses recommandations ont été reprises dans des textes contraignants pour les entreprises.

Plusuneentreprisecomptedefemmescadresàsoneffectif,meilleurestsoncoursenBourse

Discrimination:laFrancedoitmieuxfaireCinq ans après la charte de la diversité et la création de la Halde, un an après le label diversité, Mohammed a toujours moins de chances d’être convoqué à un entretien que Benoît. Le point sur l’intégration des minorités dites visibles sur le marché de l’emploi.

Dogad Dogoui, à droite, est le fondateur d’Africagora, un club d’entrepreneurs et de cadres des diasporas africaines. Il est photographié lors de la 9e édition du Forum économique des diasporas africaines, qui s’est tenu le 20 mars dernier à Paris.

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L’avenir est un choix de tous les joursjourss

A quoi ça sert de faire des aménagements pour les personnes handicapées si on n’en recrute pas ?

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L’ouverture des entreprises à la diversité semble aujourd’hui irréversible. « Nous sommes toujours confrontés à la discrimination mais les progrès sont réels : presque tous les cabinets de recrutement se préoccupent du sujet », annonce Alain Gavand, président de l’association À compétence égale. Cette dernière regroupe une quarantaine de cabinets de recrutement en lutte contre les discriminations. « Les entreprises sont de plus en plus conscientes des risques juridiques (en cas de discrimination avérée, une personne physique risque trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), mais aussi de l’importance de s’appuyer uniquement sur les compétences pour ne pas risquer de passer à côté de bons candidats. »Les avancées de la diversité en entreprise peinent, malgré tout, à se concrétiser. Les dernières proposi-tions, très controversées, du com-missaire à la Diversité et à l’Égalité des chances Yazed Sabeg, visant à établir des statistiques ethniques, montrent à quel point les politiques et le monde économique pataugent encore pour établir une égalité des chances qui n’existe que dans les paroles. « L’écrasante majorité des entreprises s’est contentée d’inten-tions louables en matière de lutte

contre la discrimination, dénonce Samuel Thomas, vice-président de SOS-Racisme. Les actions concrè-tes sont encore des exceptions. Si certaines ont gagné en crédibilité en débutant par un audit de leurs salariés, beaucoup ont réalisé un acte de communication avant de mener une action sur le terrain. » Diverses organisations fustigent également le faible pouvoir dissua-sif de la Halde qui recourt à la mé-diation plutôt qu’à un procès public,

plus dissuasif pour les auteurs de discrimination. En 2007, sur les 558 mesures décidées par la Halde, 115 ont ainsi mené à des interventions devant les tribunaux. Les autres ont donné lieu à des recommandations au gouvernement, aux collectivités publiques ou aux entreprises, à des médiations, à des transactions pénales, etc.

Trop jeune, trop vieux, trop typéPendant ce temps, au pays des droits de l’homme, les profils atypi-ques du fait de leur âge, leur sexe,

leur origine, leur physique, etc., continuent d’être discriminés, à l’embauche comme dans leur évo-lution professionnelle. Pourtant, ils représentent près de 80 % du corps social…Si le diplôme constitue un bon rempart contre le chômage, il n’em-pêche pas la discrimination concer-nant les emplois peu qualifiés ainsi que les fonctions de cadres et de di-rection. La centralisation des recru-tements de cadres dans les grands

groupes permet certes de mieux garantir des process antidiscrimi-nation. Mais les représentants de la minorité visible se heurtent encore à un plafond de verre. « Plus on pré-tend s’installer dans la France d’en haut, plus c’est difficile, constate Dogad Dogoui, le fondateur d’Afri-cagora, un club d’entrepreneurs et de cadres des diasporas africaines. Encore trop de diplômés en poste viennent nous voir car ils stagnent au même poste depuis quelques années et sont amenés à former des plus jeunes qu’eux pour deve-

nir leur propre chef. » En 2006, les résultats livrés par le baromètre de l’Observatoire des discriminations étaient édifiants : à compétences égales, par rapport à un candidat masculin de 28-30 ans, aux nom et prénom à consonance bien française, un candidat de 48-50 ans et un candidat au patronyme maghrébin recevaient 3 fois moins de convocations à un entretien. Un candidat en situation de handicap (reconnu par la

CDAPH – Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) avait 2 fois moins de chances de décrocher un entretien d’embauche. Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants et un candidat au visage éloigné des canons de la beauté avaient respectivement 37 % et 29 % de chances en moins d’être convoqués à un entretien. Un an plus tard, un test réalisé auprès des entreprises du CAC 40 par ce même observatoire pour la Halde permettait de noter les progrès

«LesseniorssontlesplusdiscriminésaumomentdutridescandidaturesoulorsdelarecherchesurlesCVthèques»

MarcBernardin,directeurgénéralassociéducabinetderecrutementManaging

Embauchedespersonneshandicapées:encoreuneffort!Sylvain Gachet est directeur des grands comptes à l’ Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

« En 2007, 45 % des établissements de 20 salariés et plus ont dépassé l’obligation légale d’emplois de 6 %, 28 % d’entre eux ont employé entre 0 % et 6 % de travailleurs handicapés, et 27 % se sont contentés de payer la contribution imposée par la loi. Les entreprises doivent prendre conscience que, dès 2010, si elles n’ont mené aucune action positive depuis trois ans, leur contribution pourra aller jusqu’à 1 500 fois le taux horaire du SMIC par salarié manquant. Il est certes intéressant de donner à l’Agefiph pour financer des stages de formation et l’accueil de personnes handicapées en entreprise. Mais il vaut désormais mieux réfléchir à leur embauche. »

événement10


réalisés par les grandes entreprises concernant la discrimination envers un nom d’origine étrangère et un handicap. En revanche, il y a peu d’amélioration concernant l’âge, premier motif de discrimination à l’embauche. À tel point que l’association À compétence égale a publié, en mars dernier, un nouveau guide sur le sujet (« Cadres seniors, recruter sans discriminer »). Son auteur, Marc Bernardin, y décrypte les mécanismes de création des préjugés à l’égard des seniors et y développe des solutions concrètes pour les recruteurs à la recherche de nouvelles méthodes. « Les seniors sont les plus discriminés au moment du tri des candidatures ou lors de la recherche sur les CVthèques, constate Marc Bernardin, par ailleurs directeur général associé du cabinet de recrutement Managing. Or, désormais, avec un candidat sur trois qui a plus de 45 ans, plus aucun recruteur ne peut se priver de ce formidable vivier de compétences. »

Clauses de nationalité

La discrimination varie aussi selon les secteurs. « Elle peut être plus

importante dans les branches où existe un contact avec la clientèle, dans les services et certaines activités commerciales », note Jean-François Amadieu, qui se réfère notamment aux enquêtes réalisées par le Bureau international du travail pour les services à la personne, le commerce et l’hôtellerie-restauration. Pour ce dernier secteur, un candidat aux origines à consonance étrangère a ainsi 4 fois moins de chances

d’être recruté qu’un candidat de référence. Jean-François Amadieu a aussi noté des améliorations et des initiatives intéressantes pour lutter contre la discrimination dans d’autres secteurs. Ainsi, la distribution alimentaire met en place des pratiques de dialogue social. Les banques cherchent à mesurer le risque discriminatoire comme elles peuvent traiter le risque financier. Le secteur

industriel a, lui, adopté sa logique de process industriel pour atteindre un objectif de qualité en matière de non-discrimination. Actuellement, les seules données permettant de mesurer efficacement la discrimination proviennent de testing (envoi de CV fictifs) au moment du tri des CV. Mais la discrimination, elle, est aussi bien réelle pour l’évolution de carrière, l’accès à la formation, l’affectation au poste, les licenciements

et, bien sûr, la rémunération. L’enquête « Portrait de femmes ingénieurs » du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF), réalisée en 2008, met ainsi en lumière une autre réalité, déprimante : une femme ingénieur est embauchée à un salaire de 7,5 % inférieur à celui d’un homme ayant un diplôme équivalent. Après plusieurs années d’expérience, cette différence

s’accroît jusqu’à 23,9 % ! Cette année se veut malgré tout porteuse d’espoir. La proposition de loi, déposée en janvier dernier par la sénatrice Barisa Khiari et les membres du groupe socialiste, vise à supprimer les dispositions réservant aux nationaux français et aux ressortissants communautaires l’exercice de 8 professions réglementées (médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, pharmaciens,

vétérinaires, architectes, experts-comptables, géomètres-experts). C’est un bon début. Il reste à s’attaquer aux clauses de nationalité qui empêchent les étrangers d’accéder aux quelque 7 millions d’emplois de la fonction publique.

≠ Pascale Kroll

Députée UMP, Marie-Jo Zimmermann a déposé, le 3 mars dernier, une proposition de loi imposant 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Cette proposition, qui a obtenu une fin de non-recevoir du gouvernement, vise à s’attaquer à la difficulté des femmes d’accéder aux postes les plus élevés. « 40 %, c’est peut-être une révolution dans la mentalité des pouvoirs publics, mais c’est une réalité sur le terrain. Il ne suffit pas de faire entrer les femmes sur le marché du travail en les cantonnant à des emplois subalternes. Il faut leur permettre

l’égalité pour la promotion. Pour dépasser le plafond de verre auquel se heurtent les femmes, il est avant tout nécessaire de pratiquer l’égalité de rémunération à l’embauche, mais aussi lors de leur ascension selon le principe à compétences égales, salaire égal. Cela procède de la volonté de l’entreprise. Une bonne façon pour mesurer tout cela est de dresser un état des lieux de ses pratiques et de réaliser un rattrapage par rapport à l’existant. Je fais aussi confiance aux femmes pour ne pas se laisser faire, en adhérant à des réseaux organisés, en jouant la solidarité et en ayant confiance en elles. »

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La diversitéest une force

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Eau de Paris est l’une des sept entreprises françaises à avoir décroché le label diversité. Ici, ses salariés de l’unité des installations parisiennes photographiés le 24 mars 2009.

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dossier14


C’est la première fois dans l’histoire des États-Unis que le peuple américain élit un président noir. En France, le gouvernement affiche des ministres aux profils variés : hommes, femmes, jeunes, se-niors, d’origines plurielles. La présidente du Chili et la chancelière allemande sont des femmes… À travers l’actualité, nous sommes de plus en plus sensibilisés à la question de la diversité. La société change. Si elle veut être en phase avec son temps, l’entreprise doit aussi évoluer et promouvoir la di-versité. Comment reconnaître une entreprise qui fait des efforts en la matière ?

Elle se penche sur la question

C’est le b.a.ba. Tel employeur pensera qu’il ne fait pas de discrimination car il compte parmi ses employés des personnes de différentes origines ethniques. En revanche, il exclura dans sa définition de la diversité des catégories d’individus : seniors, femmes, personnes handicapées… Une réelle démarche en la matière exige donc de nombreuses remises en question. Pour s’en rendre compte, le salarié dispose alors de moyens pour savoir si l’entreprise a pris à bras le corps le problème. « Il peut, par exemple, visiter notre site www.charte-diversite.com. Il pourra y mener des recherches sur l’entreprise, savoir si

elle a signé un accord diversité, si elle a obtenu un label, si elle participe à des forums… », explique Fella Imalhayene, responsable promotion de la charte de la diversité. La signature de cette charte, mise en place en 2004, est un premier pas. Une nouvelle adhésion se fait souvent sous les feux des projecteurs. Les médias en parlent. L’entreprise subit une forme de pression : elle ne peut pas faire n’importe quoi. Mais la contrainte

s’arrête là et peut s’estomper au fil du temps. « On est souvent dans la communication, surtout dans les grandes entreprises, analyse Monique Boutrand, secrétaire nationale de la CFDT cadres et membre du Conseil économique et social. Mais pour qu’il y ait des résultats, il faut une vraie politique d’accompagnement qui passe notamment par la formation des recruteurs et des managers à la non-discrimination. »

Annabelle Chassagnieux est chef de projets européens et responsable du projet Timetis sur l’égalité des femmes et des hommes dans la vie personnelle et professionnelle chez Émergences, organisme de formation, conseil et expertise. « À l’heure actuelle, la répartition du temps de travail et du temps hors travail n’est pas équitable. Les femmes continuent d’assumer 80 % des tâches domestiques, au détriment des loisirs et du repos : elles font une “double journée”. Pour parvenir à gérer leur planning, elles se tournent plus souvent vers le temps partiel. Elles sont alors confrontées au “plafond de verre”. Elles ont moins accès aux postes à responsabilité et aux divers avantages qui y sont liés : formation, augmentation salariale, promotion. Elles sont également touchées par le “mur de verre” (elles travaillent dans des fonctions et secteurs moins rémunérateurs). Tout cela a pour effet des écarts de salaire persistants, une précarisation de l’emploi féminin et in fine, des pensions de retraite inférieures. »

En quoi la gestion du temps hors travail a-t-il un impactdiscriminantpourlesfemmes?

Sylvain Bonnay, ingénieur études et développement chez Norsys, société de services en ingénierie informatique, a été recruté grâce au CV anonyme.« L’intérêt du CV anonyme via lequel j’ai été recruté chez Norsys est qu’il permet à l’entreprise de recruter les personnes en fonction de leurs qualités, et non pas de leurs caractéristiques. Pour ma part, le CV anonyme a permis de cacher mon âge (53 ans) et mon lieu d’habitation (Eure-et-Loire), alors que je postulais sur Paris. Auparavant, j’ai participé à divers entretiens de recrutement et j’ai senti que j’étais discriminé par rapport à ces facteurs. Chez Norsys, on m’a demandé si la distance ne serait pas un problème et j’ai répondu que je pratiquais ce type de trajet depuis de nombreuses années. Par ailleurs, j’ai prouvé que pendant ma période de chômage, je m’étais formé aux nouvelles technologies, et on m’a embauché. »

quelestl’intérêtduCVanonyme?

Anne Saüt, directrice du cabinet Diversity Conseil : « Les représentants syndicaux sont lésés en termes d’évolution de carrière.»

dossier 15


Elle met en œuvre une démarche concrète

C’est souvent le chef d’entreprise qui est l’initiateur d’une politique en matière de diversité. Mais pour que celle-ci soit efficace, l’information doit être dif-fusée auprès des salariés, grâce à des réunions, via l’intervention de spécialistes, à l’édition de plaquettes… « Il est absurde de croire que si la direction dit “ halte aux discriminations”, le middle management suit, précise Anne-Catherine Hus-son-Traoré, la directrice générale de Novethic, centre de recherche sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Les employés ont tendan-ce à recruter des personnes qui leur ressemblent. Une vraie politique de diversité doit inclure tous les acteurs de l’entreprise jusqu’aux salariés et asso-cier les syndicats. »Les recruteurs et les managers doivent donc être sensibilisés et formés pour ne pas discriminer à l’embauche. On ne demande pas à un candidat s’il a des enfants ou s’il est propriétaire de son logement. Pour certains recruteurs, l’accès à la propriété est perçu comme un manque de mobilité, pour d’autres, comme un sens de la responsabilité. Le critère est subjectif. Seules les compétences doivent être prises en considération. « Les consultants des cabinets de recrutement

ayant signé la charte À compétence égale ont tout un travail de pédagogie à mener avec leurs clients lors de l’élaboration du profil du candidat recherché, souligne Alain Gavand, le président de l’association À compétence égale. Ils doivent être capables de présenter des futurs salariés hors des critères initiaux de l’entreprise, en s’appuyant uniquement sur les compétences. C’est souvent ainsi que l’employeur va renoncer à ses préjugés. » Pour éviter de juger selon son ressenti, le recruteur doit s’appuyer sur des outils RH qui permettent de rendre plus objective la sélection d’un candidat : fiche de poste détaillée, grille d’entretien avec des cases à cocher ou des notes à donner pour évaluer une compétence… Ces moyens simples et efficaces peuvent être aisément employés dans les petites entreprises. Le laboratoire d’analyse de compost Microhumus, TPE lorraine de trois salariés, est un exemple dans ce domaine. Non seulement il utilise ces outils, mais aussi il externalise ses entretiens annuels pour plus d’objectivité. Certains vont plus loin, comme l’assureur Axa ou la société de services en ingénierie informatique (SSII) Norsys, en choisissant le CV anonyme. Il permet de ne pas identifier l’origine, le sexe ou l’âge du candidat. L’outil est efficace lorsque les recruteurs ont été formés

pour ne pas discriminer au moment de l’entretien… et après. Car la promotion de la diversité ne se limite pas au seul recrutement. Le candidat doit pouvoir ensuite bénéficier d’un accompagnement pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Tout au long de sa carrière, lors des entretiens individuels, lorsqu’il demande une promotion, il doit être traité de façon juste et équitable. Des moyens matériels peuvent également favoriser la diversité : crèches, conciergerie, possibilité de télétravail ou de temps partiel choisi s’adressant prioritairement aux femmes mais bénéficiant à l’ensemble des salariés, aménagement spécifique pour les personnes handicapées (fauteuil ergonomique, clavier adapté…).

Catherine Tripon est porte-parole de l’Autre Cercle, une association spécialiste de la question lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels (LGBT) au travail.« Pour lutter contre les discriminations à l’égard des homosexuels dans l’entreprise, il faut les rendre visibles et les sanctionner au même titre que les autres discriminations. On a trop tendance à hiérarchiser les phénomènes discriminatoires, en prétendant que le critère homosexuel dépend de la vie privée et ne rentre donc pas dans la sphère professionnelle. C’est une vaste fumisterie car tout au long de la carrière, on est amené à dévoiler sa vie privée : au moment de l’embauche lorsque l’on doit préciser si l’on est pacsé, quand on participe à un voyage de motivation ou une sortie du comité d’entreprise où le conjoint est invité, dans la gestion de la parentalité, etc. Il faut donc sensibiliser employeurs et salariés à la discrimination liée à l’orientation sexuelle et, le cas échéant, sanctionner. »

Comment lutter contre les discriminations à l’égard deshomosexuelsdansl’entreprise?

Philippe Dorge est directeur des relations sociales chez PSA-Peugeot-Citroën.« Pour lutter contre les discriminations liées aux origines ethniques, nous avons harmonisé et objectivé notre processus d’embauche par l’instauration du CV anonyme et la formation des recruteurs. Nous avons également évalué nos actions. En 2008, sur 260 cadres embauchés, 13 % appartenaient à une minorité visible. Cela est cohérent avec la moyenne nationale. Par ailleurs, nous avons, sur deux sites, mené une enquête “minorités visibles” auprès des salariés sur la base du volontariat et de l’anonymat. Les résultats ont montré qu’il n’y avait pas de discrimination en termes d’augmentation salariale, d’accès à la formation ou à l’emploi. Enfin, nous avons fait intervenir des sociologues qui ont travaillé avec les salariés de l’usine de Poissy pour les sensibiliser à cette question. »

quelles actions sont mises en œuvre pour lutter contre lesdiscriminationsethniques?

Anne-Catherine Husson-Traoré, directrice générale de Novethic.

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Elle évalue sa politique diversité Afin d’être sûr qu’une politique diversité fonctionne, il faut l’évaluer. Pour les entreprises qui ont obtenu le label diversité, pas de problème : elles sont tenues de rendre des comptes réguliè-rement. Pour les autres, des solutions existent : elles peuvent faire appel à des cabinets spéciali-sés qui mèneront des audits, établiront des statis-tiques pour s’appuyer sur des données chiffrées, sonderont les salariés… « Nous avons mené une étude pour vérifier la pertinence du CV anonyme, indique-t-on chez Axa. Nous avons constaté que les personnes issues de la diversité postulaient plus facilement par ce biais que par la procédure classique. Nous allons donc l’étendre à l’ensem-ble de nos salariés [il ne concernait jusqu’à présent que le recrutement des commerciaux, N.D.L.R]. Nous sommes partisans de pouvoir mesurer pour pouvoir progresser. »

Elle prend en compte toutes les diversités Une démarche diversité n’est jamais parfaite : elle peut toujours être améliorée. Telle entreprise va être performante en ce qui concerne l’éga-lité hommes-femmes, mais pas le handicap. Telle autre recrutera des personnes appartenant à des minorités visibles, mais aucun senior… Certaines discriminations sont insidieuses car non dites, comme celles qui sont liées au critère homosexuel. Quelques employeurs ont cependant adopté des

mesures progressistes. C’est le cas d’Eau de Pa-ris qui permet au conjoint du salarié de bénéficier de sa mutuelle et d’un congé paternité quel que soit son sexe ou d’Air France qui propose des billets gratuits aux personnes mariées ou pac-sées. Autre critère discriminant : l’appartenance à un syndicat. « Il n’y a aucune bonne pratique en la

matière. C’est significatif. Les représentants syndi-caux sont lésés en termes d’évolution de carrière et malgré les nombreux accords sur le thème, les cas de jurisprudence restent nombreux », résume Anne Saüt, la directrice générale du cabinet Di-versity Conseil. La santé est également un sujet tabou. Si des efforts sont faits pour les personnes en situation de handicap, qu’en est-il pour celles qui sont atteintes d’une maladie grave, comme le cancer ou le sida ? Enfin, promouvoir la diversité ne signifie pas se limiter aux seuls critères énon-cés par la législation. « Une démarche de diversité va bien au-delà de la non-discrimination. Même si la loi n’impose rien à ce sujet, il est important d’ouvrir son recrutement à des profils issus d’ho-

rizons élargis en n’intégrant pas uniquement des diplômés d’écoles de commerce. Un titulaire d’une maîtrise de philosophie ou un autodidacte a une autre vision du monde qui peut être une formida-ble richesse pour l’entreprise », rappelle Céline Jeanroy, directrice du cabinet Diversalis qui anime la formation « Comment recruter sans discriminer »

à l’université de Nancy. Quand les femmes, à di-plôme et compétence égale percevront le même salaire que leurs homologues masculins, quand les jeunes et les seniors ne seront plus les premiè-res victimes du chômage, quand les diplômés de l’université trouveront un emploi correspondant à leur niveau d’étude, quand les minorités visibles occuperont des postes de direction, nous pour-rons parler d’une société qui soutient pleinement la diversité dans la sphère professionnelle. On le voit, beaucoup de travail reste à faire…

≠ Isabelle Fagotat

Enguerran Bastien est assistant technique de production chez Sanofi Pasteur.« En 2000, j’étais mécanicien-chauffeur dans une entreprise de location de matériel. Mais en 2002, j’ai eu un accident du travail qui m’a laissé un handicap. J’ai perdu mon emploi... Et j’ai eu beaucoup de mal à en retrouver un. Cinq ans après, j’ai découvert, grâce à Manpower, la formation en alter-nance de l’Institut des métiers et des technologies de produits de santé pour être opérateur technique en pharmacie industrielle. J’ai postulé et j’ai été accepté. J’ai commencé à travailler chez Sanofi Pasteur en intérim comme opérateur, tout en faisant ma formation qualifiante qui durait six mois. Fin 2007, mon employeur m’a proposé un CDD d’un an, au poste d’assistant technique de production, et en mai 2008, j’ai obtenu un CDI. Ma vie professionnelle a pris un nouveau départ grâce à cette formation. »

Commentj’aitrouvéunemploi?

Thierry Geoffroy est chargé de mission à la direction générale d’Afnor certification qui délivre le label diversité.« Pour délivrer le label à une entreprise, nous vérifions que cette dernière répond aux critères énoncés dans notre cahier des charges. Ensuite, nous auditons les pratiques sur place. L’entreprise doit avoir fait une analyse de risques et trouver des solutions là où il y a risques potentiels. Par exemple, une start-up composée uniquement de jeunes salariés doit prouver qu’elle ne discrimine pas les seniors. Cela passe par la mise en place d’outils très pragmatiques. Le recruteur doit avoir été sensibilisé au fait qu’il ne doit pas prendre en compte l’âge mais la technicité. Il peut écrire de façon claire ce qui l’a poussé à embaucher la personne ou pas… Le label est délivré sur des critères précis et techniques. Et, une fois attribué, en cas d’indices laissant supposer que le dispositif n’est pas respecté, nous pouvons effectuer un audit inopiné. »

Commentlelabeldiversitéest-ildécerné?

«untitulaired’unemaîtrisedephilosophieouunautodidacteauneautrevisiondumonde»

CélineJeanroy,directriceducabinetDiversalis

dossier 17


Quel est l’intérêt pour un sala-rié de postuler ou de travailler dans une entreprise qui a ob-tenu le label diversité ? Le salarié est assuré que s’il y a des discriminations, elles sont le fait d’individus et non pas de la politique de l’entreprise. Il peut alors porter les faits à la connaissance de son employeur qui sera obligé d’agir.

Comment et pourquoi ce label a-t-il été créé ?Nous avons travaillé pendant deux ans pour élaborer ce label au sein d’une commission regroupant l’ANDRH, l’État, les représentants des employeurs et les cinq centrales syndicales. Il a vu le jour en septembre 2008 et a pour objectif de crédibiliser l’action des entreprises en matière de diversité.

Que prévoit-il ?Pour l’obtenir, l’entreprise doit avoir mis en place un dispositif visant à garantir l’égalité des chances et les préventions des discriminations concernant le

recrutement et le déroulement de carrière. Divers critères sont étudiés : la politique salariale, l’accès à la formation, l’implica-tion du management, des parte-naires sociaux… Il est attribué pour une durée de trois ans.Le label a-t-il un impact sur des phénomènes allant au-delà de la discrimination, comme le stress au travail ?Oui. La discrimination peut revêtir diverses formes, comme le stress au travail ou le harcèlement moral. Nous pouvons vérifier, par exemple, si l’entreprise a une commission anti-harcèlement. D’une manière générale, si l’on travaille dans une entreprise qui pratique une politique

exempte de discrimination, on a des garanties de meilleurs traitements qu’ailleurs.Pourquoi si peu d’entreprises l’ont obtenu ? *Peu d’entreprises l’ont obtenu

car celles qui sont en mesure de le décrocher sont des struc-tures qui travaillent sur le sujet depuis longtemps. Par ailleurs, nous sommes victimes de notre succès. Nous manquons d’audi-teurs. Nous allons en former.

≠ Propos recueillis par Isabelle Fagotat

*A la fin de mars 2009, seules sept entreprises ont obtenu le label : PSA, Eau de Paris, BNP Paribas, CNP Assurances, In-ternational Language Organisa-tion, NEF Osmose et Randstad. De nouvelles entreprises doi-vent l’obtenir dans le courant d’avril.

PourquoiPosTuLErDansunEEnTrEPrisEayanToBTEnuLELaBELDiVErsiTé?Pascal Bernard est vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), à l’initiative du label diversité.

«Ladiscriminationpeutrevêtirdiversesformes,commelestress

autravailouleharcèlementmoral»

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LaDiVErsiTé,unProBLèMED’uniVErsELPrenez deux personnes dans un bar et lan-cez un débat sur la discrimination positive. Ou les statistiques ethniques, voire les actions en faveur de la diversité ou de la parité… Laissez agir : vous aurez un débat passionné aussi sûrement qu’on obtient un précipité en mélangeant deux corps chimi-ques réputés incompatibles. Est-ce qu’on appelle cela un « tempérament national » ? Toujours est-il qu’attribuer des droits diffé-renciés à une partie de la population rési-dant sur le sol de la France ne peut pas se faire sereinement. Vent debout, les partisans de la République verront un bradage, une mise en cause de la Déclaration des droits de l’homme. En face, les promoteurs de mesures ad hoc auront

beau jeu de noter que les grands princi-pes servent de paravents à des inégalités flagrantes. Le débat sur la parité hommes-femmes fut emblématique de cette façon française, incarnée dans l’opposition entre deux femmes philosophes de gauche : Eli-sabeth Badinter et Sylviane Agacinski.

Rétablissement des privilèges Pour qu’un débat fonctionne de façon aussi systématique, il faut que ses termes soient enracinés profondément. Ses ressorts profonds sont à chercher du côté de l’Histoire. Parce qu’elle est la matrice de la modernité politique française, la révolution de 1789 constitue forcément la première étape du périple. En passant du monarque de droit divin au peuple, la souveraineté

s’est sécularisée. Elle repose désormais entre les mains de tous les citoyens. Dès lors, la division du corps social devient un problème. « Pour éviter les scissions, la Nation doit être une et indivisible, explique l’historienne Suzanne Citron, auteure du Mythe national, l’histoire de France revisitée, paru aux éditions de l’Atelier. Cette obsession unitaire traverse aussi par la culture et la langue, poursuit-elle. Le français devient la référence, et les langues régionales – ravalées au rang de patois – sont montrées du doigt. » Un révolutionnaire, comme l’abbé Grégoire, présentant à l’Assemblée son rapport pour « l’anéantissement des patois », déclare : « La langue doit être une comme la République. » Plus de deux

En France, agir en faveur de la diversité serait contraire à notre pacte républicain. Pas facile dès lors de faire bouger les lignes. Un détour par l’Histoire est indispensable pour comprendre les résistances.

Cette huile sur bois est exposée au musée Carnavalet de Paris. Elle est intitulée «Déclaration des droits de l’homme et du citoyen». Elle est attribuée au Rouennais Jean Jacques François Le Barbier l’aîné (1738-1826).

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siècles plus tard, la question des langues et des cultures régionales reste à vif. À l’heure de la mondialisation et des flux de populations venus du monde entier, la France continue de se rêver une ! À cela une raison. La Révolution française ne se résume pas à l’unicité de la nation. L’abolition des privilèges, durant la nuit du 4 août 1789, a marqué durablement l’histoire politique et l’inconscient collectif. Participant aussi de la volonté d’en finir avec les pratiques du monde d’avant, elle supprime

les privilèges distribués par le pouvoir royal. Aucun groupe ne peut plus montrer de particularisme pour obtenir grâce ou supporter une taxe. Tous les Français deviennent des citoyens « libres et égaux en droit ». Un cadre juridique auquel se réfère toujours aujourd’hui la Constitution de la Ve République dans son préambule et, donc, le Conseil constitutionnel. L’architecture politique est telle que tout groupe qui demande un traitement différencié, pour de bonnes ou de mauvaises réponses, est soupçonné de contredire une histoire bicentenaire.

Conquête du droit à l’associationDernières mesures qui marquent durable-ment l’histoire politique : le décret d’Allarde renforcé par la loi Le Chapelier, votée en 1791. Interdisant les corporations, ces deux textes empêcheront toutes actions de concert. Longtemps, c’est en leur nom qu’on interdira la naissance de syndicats. Si on grossit le trait, tout rassemblement d’indi-vidus est suspect dans le monde postérieur à 1789, l’État garantissant à tous liberté et

égalité. Il faudra attendre 1901 et la loi sur les associations, les syndicats avaient été autorisés quelques années plus tôt. Des citoyens peuvent désormais se réunir, sans que l’État ne suspecte a priori des velléités sécessionnistes. Cependant, « ce n’est qu’en 1982 qu’un étranger aura le droit de présider une association en France, même s’il pouvait en faire partie depuis longtemps », rappelle l’historien Vincent Denis, maître de conférences à Paris I et auteur d’Une histoi-re de l’identité : France 1715-1815, aux édi-

tions Champ Vallon. Dans un tel contexte, la question de la diversité n’est pas vraiment à l’ordre du jour. N’oublions pas qu’au xIxe

siècle, l’histoire de France n’est pas un long fleuve tranquille : guerres napoléoniennes, instabilité institutionnelle, montée des natio-nalismes en Europe sont le lot commun. C’est dans ce contexte que la IIIe République va construire un « mythe national », pour re-prendre les termes de Suzanne Citron. Un mythe où l’Histoire joue un rôle central pour unifier la nation et imposer définitivement la république, face aux nostalgiques favo-rables au rétablissement de la monarchie. Pour parvenir à leurs fins, les républicains utiliseront sans complexe l’appareil d’État napoléonien. Tant pis pour les partisans d’une république décentralisée. Tout se passe comme si celle-ci, échappant au pou-voir central, ne pouvait que lui être opposée. Le précédent vendéen pouvait toujours être mobilisé pour apporter de l’eau au moulin de la nation unifiée, quitte à forcer le trait ou à revisiter l’Histoire de façon univoque : les gentils révolutionnaires contre les vilains Vendéens. L’Histoire fut évidemment plus

complexe. La IIIe République est aussi le moment de la colonisation, véritable cata-lyseur de toutes les contradictions de l’uni-versalisme français. Elle traduit une volonté quasi messianique d’apporter les Lumières au monde entier. Pourtant, elle n’ira pas jus-qu’au bout, le colonisé n’obtenant pas les mêmes droits politiques. On le voit, l’histoire de France est jalonnée de moments forts où la diversité est apparue comme une menace contre l’universalisme républicain. Au lieu de continuer à rejouer éternellement la même pièce avec des rôles distribués, il serait peut-être plus judicieux de réfléchir à un universalisme new-look, à même de concilier universalité des princi-pes et reconnaissance pleine et entière des situations différentes faites aux uns et aux autres.

≠ Christophe Bys

Lacolonisation,véritablecatalyseurdetouteslescontradictionsdel’universalismefrançais

L’égalitédedroit,unprincipepastoujoursrespectéL’institut Harris Interactive a réalisé une étude fort intéressante sur la manière dont les Français d’aujourd’hui perçoivent la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Réalisée auprès d’un échantillon représentatif, l’étude montre que, parmi les articles de la fameuse déclaration, celui qui pose « l’égalité en droit » des hommes figure parmi les trois plus importants (c’est l’avis de près d’une personne interrogée sur deux). La même enquête a demandé quels principes étaient les moins bien respectés aujourd’hui en France. L’égalité en droit est citée par 28,6 % des personnes interrogées, un cinquième estime que l’article précisant que « les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l’utilité commune » n’est pas bien respecté. Ils sont aussi nombreux à penser de même pour « nul ne doit être inquiété pour ses opinions ».

≠ C.B.

SON PARCOURSGuy Tisserant dirige le cabinet de conseil en formation et recrutement Travail et handicap conseil (TH Conseil). C’est l’un des rares re-cruteurs en France à être spécialisés dans ce domaine. Créée en 2004 par Jeannette et Guy Tisserant, deux anciens sportifs de haut niveau (tennis de table), la structure a pour am-bition d’aider à l’embauche et à l’insertion des travailleurs handicapés.

entretien|«Pluslessalariésserontvalorisés,plusl’entrepriseseraefficace»

PasdedoutepourleconsultantGuyTisserant:lessalariésensituationdehandicapsontdiscriminés.ilexpliqueaussipourquoi la résolutionde leursproblèmesvabénéficieràtoutlemonde.interview.Quels sont les principaux problèmes rencontrés par les salariés handicapés lors de leur embauche ?Guy Tisserrant : « Quand le public pense “salarié handicapé et recru-tement”, il estime que le principal problème relève du handicap et de l’aménagement des postes de tra-vail. Même si cela existe, par exem-ple pour les mal et les non-voyants ou les personnes atteintes de sur-dité, ce n’est pas l’écueil majeur. Les salariés handicapés éprouvent des difficultés à se faire recruter parce qu’ils cumulent les handicaps… Tout d’abord, ils sont proportionnellement plus âgés que les autres. En effet, les causes les plus courantes du handicap sont celles qui sont dues au vieillissement des salariés, aux accidents du travail et autres mala-dies contractées au cours de la vie, comme la sclérose en plaques, le sida, le diabète… Peu de personnes handicapées le sont avant 15 ans,

seulement 15 % de cette population. Bref, c’est la vie et sa durée qui favo-risent le handicap. Il en résulte donc une moyenne d’âge plus élevée. Or, en France, chacun sait que l’âge n’est pas un facteur favorable pour trouver du travail. Il constitue même l’une des premières causes de dis-crimination en France. Ensuite, la formation des salariés handicapés se révèle proportionnellement plus faible que celle des autres salariés. Les handicaps se développent parmi les populations soumises aux acci-dents du travail. Ils sont surrepré-sentés dans des métiers de labeur et les secteurs employant des person-nes peu qualifiées. De plus, le han-dicap freine l’accès aux diplômes et à la formation. Enfin, les cadres, une catégorie de la population pourtant la plus formée, se déclarent le moins comme salarié handicapé. Tout cela concourt à additionner les critères qui excluent les candidats handica-pés du monde du travail. »

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Accueillir les personnes en situation de handicap et leuroffrir les mêmes chances d'intégration et de développe-ment professionnel, tel est notre projet. Au-delà de notreaccord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurshandicapés, c'est un engagement politique significatifau regard de notre responsabilité sociale que noussouhaitons démontrer. Parce que le handicap est l'affairede tous, nous mobilisons l'ensemble de nos équipes etmanagers pour la reconnaissance et la valorisation desdifférences en entreprise.SII, Société de Conseil et d’Ingénierie en NouvellesTechnologies de 2 500 personnes, compte aujourd'hui9 agences sur le territoire français et 5 implantations àl'international.

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Comment convaincre un em-ployeur d’embaucher un can-didat handicapé ?G. T. : « Le handicap est source d’un parcours professionnel chaotique et atypique. Les sa-lariés handicapés connaissent des vies en entreprise hors normes, alors que le processus de recrutement de la société française est extrêmement nor-mé. Pour dépasser cela, il faut expliquer aux directions des ressources humaines et aux dirigeants des entreprises qu’il est important de recruter des personnes handicapées. La première raison – mais c’est à mon avis la moins importante –, concerne le respect de la loi, qui impose 6 % de personnel handi-capé aux entreprises de plus de 20 salariés. C’est un argument peu pertinent parce que les em-ployeurs préfèrent payer des amendes plutôt que d’embau-cher des salariés qui, selon eux, leur apporteraient plus d’incon-vénients que d’avantages. C’est pourquoi je mets plus en avant la notion de “responsabilité so-ciale des entreprises” et leur image. Le recrutement de per-sonnes handicapées est aussi une source d’innovation. Par exemple, le vibreur des télépho-nes portables a été inventé au départ par les clients malenten-dants. Et les SMS ont été créés pour cette même population. Or ces petits messages sont très rentables pour des opérateurs de télécommunication. Embau-cher des salariés handicapés est aussi une façon de remettre l’humain au centre du dispositif. Les entreprises se rendent de plus en plus compte que l’es-sentiel réside dans le capital humain. être capable de gérer les spécificités de chacun et fai-re attention à tous ses salariés

constituent une vraie source de développement économique. Dans les années 1930, une en-treprise américaine de pneuma-tiques a décidé d’améliorer les conditions de travail de ses sa-lariés. La direction estimait que la faible luminosité des ateliers nuisait au développement de la production. Pour vérifier cela, elle a créé un atelier bien éclairé tout en gardant les locaux plus faiblement éclairés. Les diri-geants ont alors constaté que ces ateliers (le “bien éclairé” et le “faiblement éclairé”) avaient augmenté considérablement leur production… Les ergono-mes en ont conclu que le simple fait de se préoccuper de leurs conditions de travail avait mobi-lisé les troupes». En quoi s’intéresser à l’humain se révèle-t-il éthiquement positif et économiquement rentable?G. T. : « Intégrer des salariés handicapés, faire attention à la diversité de ses salariés font entrer l’entreprise dans un cercle vertueux. L’employeur est gagnant sur tous les tableaux : motivation des salariés, innovation en hausse, esprit d’équipe, attachement à l’entreprise et productivité accrue. Ce type de politique est, d’après moi, l’un des seuls moyens de lutter contre les économies des pays aux très faibles coûts salariaux. Lutter contre ces économies qui possèdent une main-d’œuvre payée 10 fois moins qu’en France en abaissant le coût du travail est suicidaire. Pour y parvenir, il faut remettre l’humain au centre du système. Et ce, pour développer l’innovation et la productivité. L’économie française sera ainsi placée en bonne position pour affronter

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la concurrence des autres économies. Plus les salariés seront valorisés, plus l’entreprise sera efficace. »Comment convaincre l’en-semble du personnel du bien-fondé d’embaucher des candidats issus de toutes les diversités ?G. T. : « Embaucher des personnes issues de la diversité, comme des salariés handicapés, permet aux autres d’améliorer leur éthique personnelle. Ils peuvent rentrer chez eux le soir en estimant qu’ils font des choses bien sur leur lieu de travail. Ensuite, l’intégration de ces personnels permet de changer les organisations du travail. Tout le monde en bénéficiera. Cela permet d’enrichir le système et de découvrir de nouveaux horizons. Le cerveau ne s’use que si l’on ne s’en sert pas. Pour l’entreprise, l’arrivée de travailleurs handicapés permet de développer la créativité. Pour les managers, elle permet aussi de s’améliorer. Par exemple, le fait de gérer des besoins spéciaux pour les adapter à un personnel spécifique leur permet de mieux appréhender par la suite des besoins plus classiques. Qui

peut le plus peut le moins. La gestion des personnes handicapées s’apparente à celle des voitures de Formule 1. Il est possible de mener sur elles des opérations spécifiques, haut de gamme. Il est ensuite facile de

les transférer à l’ensemble du personnel. À la manière de ce qui s’est fait pour les bolides de la course et leurs systèmes de freinage ultrasophistiqués, désormais posés en série sur la voiture de tout un chacun. Il est ainsi possible de faire bénéficier aux autres salariés des aménagements réalisés pour les travailleurs handicapés. C’est le cas du télétravail. Ou de nouvelles organisations du travail ou de l’aménagement des postes. Les ergonomes se sont rendu compte que, en aménageant une machine ou un bureau pour un salarié

handicapé et en le transférant à tout le monde, il y avait une baisse des accidents du travail, des troubles musculo-squelettiques avec moins de d’accidents et de handicaps liés au poste de travail. »

En quoi l’embauche d’une per-sonne handicapée peut-elle aussi modifier les structures de recrutement à la françai-se ?G. T. : « L’intégration de per-sonnes handicapées permet de changer les façons de faire. L’on peut ainsi réfléchir à de nouveaux modes de recru-tement. Cela développe, par exemple, de nouveaux viviers de candidats. Les entreprises vont connaître des pénuries de personnel quand les salariés du baby-boom partiront à la re-traite. En innovant aujourd’hui sur le recrutement, ce nouveau

processus d’embauche pourra être utilisé pour d’autres recru-tements concernant d’autres types de population. Les sala-riés handicapés représentent une sorte d’avant-garde. Ce sont des pionniers. Leur gestion

constitue une sorte de labora-toire d’innovations sociales. Tout le monde est concerné : si l’on travaille dans une entreprise qui sait s’adapter aux besoins spéci-fiques des salariés handicapés, on pourra être sûr que, en cas de problème, en cas de fatigue, de blues passagers, l’entreprise saura mieux appréhender sa si-tuation particulière. L’adaptation aux salariés handicapés élargit le champ des possibles. »

≠ Propos recueillis par Gwenole Guiomard

«L’intégrationdepersonneshandicapéespermetdechangerlesfaçonsdefaire»

Catherine Belotti est directrice diversité de Schneider Electric.« Schneider Electric a mis en place une politique visant à promouvoir la diversité, en priorité sur les axes gen-re, handicap, âge et origine. Nous nous sommes enga-gés pour la diversité dès 2002 et la direction diversité existe depuis début 2008. Notre action a pour but de sensibiliser nos managers et de lutter contre les diffé-rents stéréotypes que chacun d’entre nous véhicule.

Cela implique de revoir tous les processus RH (le recrutement, la formation, la promotion, la rémunération…) pour ne pas être discriminant. La prévention des discriminations est un combat de tous les jours, et nous sommes juste-

ment en train de sensibiliser à nouveau l’ensemble de nos responsables RH sur la loi et le risque de discriminations. Pour le reste, nous travaillons en priorité sur la mixité hommes-femmes et sur le handicap. Notre problématique immédiate est d’attirer les meilleurs talents dans toute leur diversité, et notam-ment des femmes sur nos métiers majoritairement techniques. Notre direction du recrutement fait un gros travail pour élargir les profils de nos candidat(e)s (actions de marrainage, forums grandes écoles et universités…), et l’on arrive aujourd’hui à toucher une plus grande diversité de candidats en termes de genre, de religion, d’origine ethnique et sociale. La diversité ne se construit pas en un jour. Il faut être patient, têtu et vigilant. Mais les choses bougent. Un jour viendra où l’on ne s’étonnera pas qu’une entreprise du CAC 40 soit dirigée par une femme d’origine maghrébine diplômée de l’université. »

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