LE GLISSEMENT DU TRAVAIL

DU TAYLORISME AU TOYOTISME

Les rapports de force entre le salariat et le patronat sont étouffés par les

manipulations de l’organisation du travail qu’imaginent les théoriciens de la

reproduction du capital. Le taylorisme était censé permettre aux salariés non qualifiés

de participer pleinement à la technicité de la production de masse. Le patronat

conquérant de l’industrie automobile en a fait le fordisme qui a privé le salariat de

toute autonomie et l’a rivé à la contrainte horaire du temps de travail. Aux résistances

et aux révoltes salariales qui s’en sont suivies dans la décennie 60, les théoriciens du

patronat ont répliqué par une nouvelle forme de l’organisation censée apporter de

l’humain dans un travail devenu purement mécanique. Les industriels du nord de

l’Europe et du Japon en ont fait le « toyotisme », qui sous le prétexte de la

responsabilisation et de l’autonomie données aux travailleurs a abouti à la mise en

coupe réglée des salariés sous la pression de la clientèle et de la contractualisation

généralisée fondée sur des objectifs purement mercantiles et financiers. La condition

salariale n’a jamais cessé d’être une condition de subordination.

AIAPEC - MACON

René de VOS

29 juin 2010

LE « PRE-TAYLORISME »

L’ORGANISATION DES CHANTIERS ET DES ATELIERS

Xénophon (426-355 av J.C.) étudie la production des vêtements et

l’organisation du travail domestique

On possède une étude de la méthodologie pour l’élévation de l’obélisque

du Vatican en 1586 : 800 hommes, 140 chevaux

L’opération est divisées en 52 mouvements

Chacun des mouvements est commandé par une sonnerie de trompettes

Vauban (1633-1707)

fait procéder au chronométrage global des opérations de terrassement dans les travaux de fortification

Constate que la surveillance coûte moins cher que la diminution du travail qui résulte de son absence

J.-R. Perronet (1708-1794) analyse la division des tâches dans une fabrique

d’épingles à Laigle,

procédé considéré comme fondateur de la modernité par Adam Smith en 1776

On cite aussi C.A. Coulomb (1736-1806) et Lavoisier (1743-1794)

2

LE TAYLORISME

Frédéric Winslow Taylor (1856-1915)

l’exposé de la théorie : « Shop Management » paru en 1903

Quatre idées maîtresses : La « flânerie systématique » : lorsqu’on affecte un certain nombre

d’ouvriers à un travail similaire et qu’on les paie à un tarif journalier uniforme, les meilleurs ralentissent leur vitesse d’exécution jusqu’à ce qu’elle rejoigne celle des moins productifs.

Le chronométrage de chaque opération est le moyen d’appliquer un coefficient multiplicateur au salaire de base de l’ouvrier.

L’ouvrier doit être sélectionné en fonction de sa capacité à se conformer strictement à la méthode de la tâche à effectuer.

Pour préparer le travail et l’amener au rendement maximal, il est nécessaire de constituer une « maîtrise fonctionnelle ».

3

LA REPRODUCTION DU CAPITAL

Les crises périodiques de surproduction

5

LA CHUTE TENDANCIELLE DU TAUX DE PROFIT

Plus valuedéterminante dans la décisionValeur ajoutée

déterminante dans la

décision

TECHNICITEPRODUCTIVITE

TRAVAILINNOVATION

SUBSTITUTION

Valeur ajoutée = valeur de sortie – valeur d’entrée

coûts fixes

Plus value =

coûts variables

David RICARDO (1772-1823)

agriculture

Karl MARX (1818- 1883)

industrie

Rendement

Investissement

Cycle de vie d’un produit

CE N’EST QU’EN VENDANT CE QU’ON

PRODUIT QU’ON S’ENRICHIT

LE PROFIT ET SON ACCUMULATION

6/17

LE FORDISME

L’homme - animal

LE FORDISME EST UNE CONCEPTION DE LA SOCIETE

a) Conception instrumentale de l’homme

b) L’individu est au service de la collectivité

Un objectif clairement énoncé : abaisser les coûts de production

a) Organisation minutieuse du processus de production

b) Système de monoproduction

c) Division du travail et système de chaîne

d) Préparation taylorienne du travail

Une procédure méthodiquement mise en œuvre : « expropriation » du savoir

ouvrier et séparation conception - exécution

a) L’ouvrier spécialisé plutôt que l’ouvrier qualifié

b) L’ouvrier n’est maître ni de son travail ni de son temps de travail

c) Le salaire est déterminé par le temps de travail

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Henry Ford (1863-1947)

LA « PRODUCTION DE MASSE » POUR UNE

« CONSOMMATION DE MASSE »

La formule référence

La rémunération par le salaire « à la prime »

S= S0.t + k(T-t)S0

K = 0,5 pour répartir le bénéfice du temps entre l’employé et l’employeur

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S = salaire effectif

S0 = salaire horaire de base

T = temps de travail alloué

t = temps de travail effectif

k = coefficient modérateur

1. Le chronométrage est lié à un temps établi expérimentalement à partir de

méthodes cinématographiques

2. La maîtrise fonctionnelle intervient au moyen d’organismes structurés :

a) bureau des méthodes : gammes d’opération et feuilles d’instructions

b) bureau d’ordonnancement : dossiers de fabrication

c) bureau de lancement et de planning : mise en œuvre et suivi

3. Les agents de maîtrise ont des fonctions de discipline générale et de

surveillance des fabrications

L’application fordiste de la conception taylorienne

L’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DES ENTREPRISES

Henri Fayol ( 1841-1925)

Un postulat : « l’autorité qui commande doit toujours être présente ou représentée »

Six fonctions en deux groupes :

Le groupe créateur de ressources : technique, commercialisation, finances

Le groupe conservateur des moyens : sécurité, comptabilité, administration

Cinq impératifs dans l’administration d’une entreprise :

Prévoir

Organiser

Commander

Coordonner

Contrôler

Un système « bureaucratique »

Un règlement + un organigramme

Des risques de rigidité due à la nécessaire réorganisation à chaque imprévu

Une séparation très forte entre la conception et l’exécution

Déresponsabilisation des niveaux intermédiaires

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Il faut éliminer les coûts budgétaires et sociaux du travail humain

Automatiser la production

Restaurer l’autonomie patronale11

ORGANISER SCIENTIFIQUEMENT LE TRAVAIL HUMAIN

Des structures pour fonctionner avec le maximum d’efficacité

Imiter les performances de la machine

Des méthodes de travail adaptées aux structures

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LA REACTION SOCIETALE AU FORDISME

Un constat : le temps devenu l’unité de mesure du travail humain

1. C’est le temps qu’on rémunère

a) Salaire minimum garanti (le SMIG est créé en 1950)

b) Le travail est évalué dans sa durée : les 40 h de 1936

2. De profonds changements dans les relations entre le patronat et le salariat : l’Etat doit protéger les

peuples contre l’avidité des patrons

a) Instauration du salaire indirect : assurances sociales, allocations familiales, assurance

chômage, caisses de retraite

b) Contractualisation de l’indexation des salaires sur l’évolution des gains de productivité

(conventions collectives en 1936)

Des formes spécifiques à l’expression des contestations et des conflits

1. Conditions matérielles du travail :

sécurité, bruit, odeur, cadences, répétitivité

dans le prétaylorisme, c’est le temps de travail qui faisait conflit

2. Malfaçons, retards, grèves

3. Le « refus du travail » : absentéisme, sabotage et « turn over »

4. Mobilisations collectives par le moyen syndical : l’épreuve de force

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L’ENRICHISSEMENT DES TACHES

Les nouveaux alliés du patronat

Georges Elton MAYO (1880 - 1949)

Frederick Irving HERZBERG (1923 - 2000)

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Considération + bon climat = productivité

LE « SYSTEME DE MANAGEMENT »

Une innovation managériale de Alfred Pritchard SLOAN, Jr. (1875 –1966) à la tête

de la General Motors en 1923 à 1956

TROIS PRINCIPES :

I. Des structures décentraliséesa. Adaptation permanente des moyens aux besoins

b. Coordination souple au sommet

c. Contrôle de gestion de la situation financière

II. La direction participative par objectifs comme principe de management

a. Réalisme et souplesse pour faire face aux situations mouvantes

b. La réalisation des objectifs est confiée aux responsables directs et la direction générale enregistre les résultats

III. La coordination est assurée par des regroupements d’activitésa. Recherche

b. Achats

c. Stocks

d. Fabrications

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LE TOYOTISME ou MODE DE PRODUCTION

INTEGREE

proposé par l’ingénieur TaiishiOhno à la fin des années 1970

« autonomation » = autonomie + automation

flux tendus, just in time, : on ne met en fabrication que ce qui est vendu

le « teamwork » ou système de travail en groupe

l’enrichissement des tâches cercles de qualité

responsabilisation dans la séquence de production

sous-traitance

management participatif : suppression des contremaîtres

les 5 zéros : zéro stock,

zéro défaut,

zéro papier,

zéro panne,

zéro délai.

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Taiishi Ohno (1912-1990)

LA DIRECTION PAR OBJECTIFS

OU

MANAGEMENT PARTICIPATIF

Les chefs donnent à leurs « collaborateurs » (subordonnés) des objectifs à atteindre

les collaborateurs gèrent les moyens humains et matériels mis à leur disposition

Les objectifs sont hiérarchisés

Direction générale : objectifs à long terme (rentabilité, taux d’expansion, etc…)

Divisions spécialisées : stratégies à moyen terme applicables à certains produits

Services : objectifs par fonctions ou par unités de production

Ateliers : qualité, prix de revient

Les cadres prennent une place considérable

Autonomie dans le choix des moyens de réaliser les objectifs

Mise en place d’un système d’autocontrôle pour juger des résultats atteints et les déviations

éventuelles

Nécessité de l’adhésion des cadres à la fixation des objectifs et des moyens de contrôle qui seront

mis en place

L’entreprise se subdivise en unités autonomes

Individualisation des objectifs, des budgets et des produits

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LES DEUX MODELES EN PERSPECTIVE

Modalités du travail

Division verticale

Parcellisation des tâches

Travail à la chaîne

Internalisation des processus

Effets sur la main d‘œuvre

Séparation entre conception et exécution

Faible qualification

Soumission aux ordres

Épuisement physique

Gestion de la main d’œuvre

Encadrement disciplinaire

Salaire au rendement

Variation uniforme de la rémunération en fonction de la productivité

Modalités du travail

Responsabilisation des opérateurs

Enrichissement des tâches

Groupes autonomes de production

Externalisation des processus

Effets surla main d‘œuvre

Polyvalence

Flexibilité et adaptabilité

Compétence

Coopération et implication

Stress et anxiété

Gestion de la main d’œuvre

Management participatif

Contractualisation

Individualisation des rémunérations

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TAYLORISME / FORDISME TOYOTISME

CET HOMME EST DANGEREUX !

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Dernière nouvelle trouvaille : les vieux ou anciens travailleurs coûtent trop cher !