Volume 12 Numéro 1 • Octobr e 2020 - Aqisep · 2020. 10. 17. · de carrière chamboulés. L’avenir des jeunes de 15 à 30 ans ne ressemblera pas du tout à ce qu’on avait

informateurl'Magazine d’information continue

L’après Covid-19… REDÉMARRER

OU RÉINVENTER

LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS D’AVENIR

7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU

21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNE

GÉNÉRATION COVID-19

DES JEUNES MARQUÉS

À VIE

Volume 12 • Numéro 1 • Octobre 2020

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célébrons l’évolution

16, 17 et 18 juin 2021 HÔTEL CHÉRIBOURG—Magog

52e CONGRÈS

Octobre 2020 • AQISEP • Magazine d’information continue • L’Informateur 3

Bonjour à toutes et à tous,

J’espère vous trouver – toutes et tous – en bonne forme, malgré la période de turbulence que nous vivons présentement. Depuis mars 2020, nous continuons notre travail et bien que l’heure de la retraite avait sonnée pour moi en juin dernier, il m’a fallu maintenir le fort afin d’assurer la continuité de votre Association. Nous avons dû

reporter le Colloque sur l’approche orientante de mars ainsi que le Congrès de juin. De plus, nos actions et nos rencontres politiques et professionnelles ont été limitées à des échanges téléphoniques. C’est plus difficile, mais viable pour le moment.

MOT DU PRÉSIDENT

C ependant, nous espérons pouvoir reprendre nos activités, dont le Colloque et

le Congrès en 2021. Nous sommes d’avis que le virtuel c’est bien, mais que

les contacts humains – même à deux mètres – c’est mieux. À cet effet, nous

sommes à mettre en place la reprise de ces activités et bien sûr nous souscrivons

aux normes du Gouvernement à savoir la distanciation pour 250 participants, le masque,

le lavage de main, etc. pour la sécurité de toutes et tous. Vous recevrez, sous peu, toute

l’information pertinente à ce sujet. Pour notre magazine l’Informateur, dont les sujets sont

fort d’actualités, ils seront produits comme d’habitude soit en octobre, février et juin, mais

celui-ci sera désormais mis sur notre site Web. Nous croyons que dans les circonstances

c’est la meilleure façon de faire. Nous continuerons nos communications auprès de vous

par des infolettres électroniques. Nous serons heureux de recevoir vos commentaires. PORTEZ-VOUS BIEN ! •

Gaston Leclerc, président

4 Octobre 2020 • AQISEP • Magazine d’information continue • L’Informateur

SOMMAIREEn couverture

5 GÉNÉRATION COVID-19 : DES JEUNES MARQUÉS À VIE

21 L’APRÈS COVID-19… REDÉMARRER OU RÉINVENTER

33 LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS D’AVENIR

49 7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU 21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNE

Chroniques

3 Mot du président

Rubriques

17 Ouvrir nos horizons | Pénurie de main- d’œuvre : s’automatiser pour conserver ses employés

41 Tendance | la formation au cœur de la stratégie de relance du Québec

42 Colloque sur l’approche orientante 2021

2 Congrès 2021

Articles 11 Savoir, savoir-être, savoir-faire : le trio gagnant en entreprise

43 1 emploi sur 2 chamboulé par les robots d’ici 2030

46 Dans la tête des Québécois

53 Électrochoc numérique à prévoir dans les écoles

56 Liste des partenaires

801, rue des Agates, Québec (QUÉBEC)

G2L 2N4

Téléphone : 418 847-1781Télécopieur : 418 634-0566

Courriel : [email protected] Site Web : www.aqisep.qc.ca

Convention de la poste-publication | no. 40037496

... en ISEPNOUVEAU PROGRAMME EN TECHNIQUES DE GESTION

HÔTELIÈRE.

Afin de contrer la pénurie de main-d’œuvre en hôtellerie, Mérici

collégial privé vient de prendre des moyens concrets en lançant sa

formule d’apprentissage en milieu de travail pour le programme

Techniques de gestion hôtelière. Cette nouvelle formule prévoit trois

jours d’apprentissage en classe, suivis de quatre jours de disponibilité pour travailler dans un hôtel partenaire du

programme. Cette initiative, permettra aux étudiants de profiter de l’expertise des professionnels du domaine et de gagner rapidement de l’expérience, tout en étant rémunérés pour suivre leur formation. La première cohorte du nouveau programme en Gestion

hôtelière débutera à l’automne 2020.


GÉNÉRATION COVID-19 : DES JEUNES MARQUÉS À VIEL’avenir des jeunes de 15 à 30 ans ne ressemblera pas du tout à ce qu’on aurait imaginé pour eux il y a six mois, au point où certains commencent déjà à parler d’une « génération COVID-19 ».Des experts redoutent une baisse de la diplomation en raison de la crise sanitaire.

L e système d’éducation risque d’échapper encore plus de jeunes qu’avant en raison de la longue pause du confinement, des obstacles au parascolaire et des cours

virtuels, craignent des experts.

Samuel Richard, 17 ans, vient à peine de commencer le cégep au Collège Champlain à Saint-Lambert, sur la Rive-Sud de Montréal, et il songe déjà à abandonner certains cours.

Pas parce qu’il a de la difficulté à l’école ou parce qu’il doute de son choix de programme. Mais plutôt en raison de la COVID-19 qui vient complètement changer ce qu’étudier veut dire.

Pour Samuel Richard, qui a 100 % de ses cours en ligne, cela signifie ne pas pouvoir se faire de nouveaux amis et passer ses journées devant un écran.

Il considère donc l’option de reporter ses cours pour lesquels l’expérience en personne est essentielle, espérant le retour de la présence en classe d’ici là, ce qui viendrait allonger la durée de son parcours au cégep.

« Ça me dérange un peu parce que ça ferait en sorte

que je commence l’université plus tard », explique-t-il.

« À RECULONS »

Pour plusieurs experts, il ne serait pas étonnant de voir une baisse de la diplomation dans les prochaines années, tant au secondaire qu’au cégep ou à l’université.

Imaginons un élève en difficulté, qui entre déjà à l’école « à reculons », suggère Éric Dion, professeur au Département d’éducation à l’Université du Québec à Montréal (UQAM). La seule chose qui accroche ce jeune, ce sont les liens avec les gens et les activités qu’il y fait après les cours.

En raison des bulles-classes, cet élève aura beaucoup moins de contacts avec ses amis des autres groupes. Quant aux activités parascolaires, elles sont parfois moins variées ou accessibles qu’avant.

« C’est possible que cet élève ne revienne pas en septembre, dit M. Dion. On pourrait très bien imaginer une hausse du décrochage. »

Samuel Richard étudie en sciences pures. Même ses laboratoires sont virtuels.

Dans un cours de mécanique, il est D

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GÉNÉRATION COVID-19 : DES JEUNES MARQUÉS À VIE (suite)

censé apprendre à utiliser certains outils, ce qui se résume à visionner une vidéo de l’enseignant en train de les manier, illustre-t-il.

« J’ai peur qu’à la fin, j’aie appris moins que les cohortes des autres années », dit-il.

INÉGALITÉS

« Le plus gros défi qu’on va avoir à relever, ce sont les inégalités », abonde Sylvain Bourdon, professeur en éducation à l’Université de Sherbrooke.

Ajouté au risque accru de décrochage, il évoque l’hypothèse d’une génération qui serait constamment en rattrapage pour compléter sa formation ou s’assurer qu’elle soit assez solide.

« C’est assez inquiétant », avoue-t-il.

De plus, le fossé risque de se creuser puisque des élèves du secondaire public n’ont pas eu de cours pendant des semaines, alors que certains du privé ont basculé en ligne dès le début du confinement, rappelle M. Bourdon.

DES EFFETS POTENTIELLEMENT IRRÉVOCABLES

Même si les choses revenaient à la normale rapidement, le confinement du printemps suivi des vacances d’été pourrait avoir brisé le lien entre l’école et certains jeunes du secondaire au bord de l’échec, explique un spécialiste.

Des recherches ont déjà montré que les vacances estivales, même ordinaires, sont un facteur qui nuit à la persévérance des plus vulnérables, explique Éric Dion, professeur au Département d’éducation à l’UQAM.

Ce phénomène appelé summer drop en anglais est bien connu. Pendant cette période, les jeunes en difficulté « perdent du terrain ».

COMME UN TRÈS LONG ÉTÉ

Le confinement pourrait donc avoir eu l’effet d’un « très long été », illustre M. Dion.

Surtout que les écoles sont encore plus débordées qu’à l’habitude avec les nouvelles règles sanitaires et n’ont probablement pas le temps de s’assurer que tout le monde revienne sur les bancs, suppose M. Dion.

Au-delà de l’aspect scolaire, il y a toute une panoplie d’événements de vie qui peut favoriser le décrochage, comme une rupture amoureuse ou l’intimidation.

« Peut-être que la pandémie se qualifie comme ce genre d’événement », résume-t-il.

DRAPEAU ROUGE

« Si on est chanceux, des mécanismes compensatoires seront mis en place. »

M. Dion espère que des gens allumés dans les écoles lèveront le drapeau et diront : « on est en train d’échapper notre gang ».

Mais ce branle-bas de combat pour les jeunes en difficulté risque d’être inégal d’une école à l’autre, prédit-il.

Le pire scénario à imaginer serait celui d’une cohorte quelque peu sacrifiée, ce qui mènerait éventuellement à un manque de main-d’œuvre qualifiée, suppose le professeur.

Cela peut encore être évité, croit-il.

« Il ne faut pas attendre que la crise sanitaire soit réglée avant de réfléchir. Il faut tout de suite prendre les moyens [pour maintenir le lien avec les jeunes susceptibles d’être en échec », conclut M. Dion. D

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GÉNÉRATION COVID-19 : DES JEUNES MARQUÉS À VIE (suite)

DES JEUNES ÂGÉS ENTRE 15 ET 30 ANS SONT INQUIETS DES CONSÉQUENCES QU’ILS POURRAIENT SUBIR DURANT DES ANNÉESDette publique qui s’alourdit, cours à distance, projets amoureux et de carrière chamboulés. L’avenir des jeunes de 15 à 30 ans ne ressemblera pas du tout à ce qu’on avait imaginé pour eux il y a six mois, au point où certains commencent déjà à parler d’une « génération COVID-19 ».

« J e ne peux pas anticiper quelque chose que personne n’a jamais vécu. On n’a aucun modèle », s’exclame Lydia Gagné, 16 ans. En août, j’étais

aussi perdue qu’en mars », témoigne Lydia Gagné,

16 ans, qui vient de commencer le cégep dans un contexte d’incertitude.

Cette jeune étudiante de Repentigny vient d’entrer au cégep du Vieux Montréal. Elle rêve de devenir avocate et doit avoir de bonnes notes et une bonne cote R pour y parvenir.

Or, plus rien de ce qu’on lui a répété sur ce qu’elle devait faire pour réussir ses études et sa vie ne tient dorénavant la route.

« Je me lance dans le néant. Tu ne peux pas parler à personne pour avoir des trucs : personne ne l’a vécu. Ma mère ne sait pas quoi me dire », explique Lydia Gagné.

Pendant combien d’années, voire de décennies, les répercussions de la pandémie affecteront-elles la vie des personnes de son âge ?

Dur à dire. Mais plusieurs jeunes s’inquiètent de devoir porter pendant des décennies le fardeau de la dette publique engendrée par les programmes d’aide pendant le confinement.

IMPRÉVISIBLE

Par ailleurs, des experts en éducation craignent les effets irréversibles sur l’éducation des élèves qui en arrachaient déjà, la pandémie ayant réuni plusieurs ingrédients pour créer la recette parfaite du décrochage scolaire.

« Ce qu’on a appris pendant le confinement, c’est qu’on ne peut rien prévoir », résume Julie-Anne Boudreau, professeure en études urbaines à l’Institut national de recherche scientifique (INRS).

« Le futur, je n’y pense presque pas, parce que c’est trop incertain. Ça a vraiment changé ma façon de voir l’avenir », témoigne Samuel Richard, 17 ans.

Et cette rupture dans le cours des choses est D

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GÉNÉRATION COVID-19 : DES JEUNES MARQUÉS À VIE (fin)

actuellement vécue de façon « marquante » par les jeunes, un peu comme mai 1968 a cristallisé la génération des baby-boomers, illustre Mme Boudreau.

« Nous, on est la génération COVID. C’est ce que dit mon fils de 16 ans », rapporte-t-elle.

FRAGILITÉ

La fin de l’adolescence et le début de la vingtaine sont des moments de la vie où se concentrent beaucoup de transitions et de moments de fragilité, explique Maria-Eugenia Longo, sociologue de la jeunesse.

Études, travail, vie sociale : toutes ces sphères ont été bouleversées par la pandémie... jusque dans la chambre à coucher.

« On n’a pas de données encore, mais on sait que des couples se sont précipités, juste pour éviter de ne plus pouvoir se voir », illustre Mme Longo.

Heureusement, les jeunes sont « malléables » et peuvent se réorienter lors des crises économiques, ce qui leur permet de tirer leur épingle du jeu même s’ils sont les premiers touchés, indique Mircea Vultur,

spécialiste de l’insertion professionnelle à l’INRS.

PELLETER EN AVANT

« Ce que les jeunes vont faire avec ça, on ne le sait pas encore », dit Mme Boudreau.

Dans un pays comme le Canada, où « tout est tellement prévisible », on pourrait aussi s’attendre à voir des jeunes qui seront plus tolérants envers l’incertitude, un peu comme le sont déjà ceux du Vietnam ou au Mexique, illustre-t-elle.

Mais pour Lydia Gagné, cette façon qu’a notre société de pelleter en avant tous les problèmes autres que le coronavirus lui rappelle ce qui a mené à la crise climatique.

« Je n’ai pas l’âge de voter et déjà je me dis : il y a quelque chose qui ne marche pas », affirme-t-elle •

Source : Le Journal de Québec, Dominique Scali

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SAVOIR, SAVOIR-ÊTRE, SAVOIR-FAIRE : LE TRIO GAGNANT EN ENTREPRISEQui ne s’est jamais arraché les cheveux en réfléchissant à la meilleure manière de présenter ses compétences en entretien pour enfin sortir du lot ?Lorsqu’on cherche du travail, il est important de connaître ses points forts pour les mettre efficacement en avant. Identifier ses compétences revient à lister l’ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-être acquis au cours de ses précédentes expériences professionnelles et extra-professionnelles.

W elcome to the Jungle décortique pour vous les notions de savoir, savoir-faire et savoir-être en entreprise et vous conseille pour identifier les vôtres afin

de briller en entretien.

LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPÉTENCE : SAVOIR, SAVOIR-FAIRE ET SAVOIR-ÊTRE

La compétence professionnelle est constituée de trois processus cognitifs intrinsèquement liés qui sont activés lors de la planification et l’exécution de tâches professionnelles :

• la connaissance (le savoir),

• la pratique (le savoir-faire),

• les attitudes (le savoir-être) dans le contexte de l’entreprise.

SAVOIR

Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures, MOOC…) ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi se dégrader. Il possède surtout la précieuse qualité d’être composé d’une multitude de savoirs utilisables et communicables.

• Comment les identifier ?

Sur une feuille listez TOUT ce que vous savez faire sans omettre les détails les plus insignifiants et évidents. Vous serez surpris de tout ce que vous connaissez.

• Comment le verbaliser ?

JE CONNAIS + NOM

Par exemple : « Je connais le droit de la propriété

intellectuelle », « Je connais les logiciels de la suite Creative Adobe (Photoshop, InDesign, Illustrator…) »…

SAVOIR-FAIRE

Le savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maitrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque.


JE SAIS + VERBE D’ACTION + CHIFFRAGE D’ACTIVITE

Par exemple : « Je sais planifier un évènement de 250 personnes », « Je sais recruter 30 talents par an », « Je sais faire une présentation marketing sur PowerPoint et la présenter devant un client »…

Une fois vos savoir-faire identifiés, classez-les par D

Emploi : la récupération se

poursuit.

L’emploi est en hausse (+54 200) et le taux de chômage est en baisse

(à 8,7 %). Source Emploi-Québec.


L’ARGENT OU LE BONHEUR ? (suite)

D

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SAVOIR, SAVOIR-ÊTRE, SAVOIR-FAIRE : LE TRIO GAGNANT EN ENTREPRISE (suite)

domaines d’intervention.

SAVOIR-ÊTRE

Le savoir-être est lié à votre attitude, à vos valeurs. Ce sont les qualités personnelles et comportementales dont vous allez faire preuve dans le domaine professionnel (courtoisie, maîtrise de vos émotions, bon relationnel, capacité à travailler en équipe…).

Ce sont typiquement les compétences que l’on n’apprend pas à l’école mais qu’on utilise tous les jours. Elles vont refléter la manière dont vous réagissez dans l’environnement professionnel. Petite précision, on parle bien ici de votre comportement au sein de la tribu : vous pouvez être bordélique chez vous et méticuleux et rigoureux au travail. L’un n’empêche pas l’autre.


JE SUIS + ADJECTIF

J’AI + NOM

Par exemple : « Je suis enthousiaste, curieux.euse,

empathique, adaptable, autonome… », « J’ai le sens de l’initiative »…

S’Y RETROUVER ENTRE « SKILLS » ET « COMPÉTENCES »

Vous avez peut-être déjà entendu les termes hard skills et soft skills ? En effet, les anglo-saxons envisagent la compétence sous un angle bi-dimensionnel :

• Les hard skills regroupent à la fois savoir et savoir-faire. Ce sont les compétences techniques qui ont traditionnellement tendance à être validées par une formation et leur exécution.

• En opposition, les soft skills désignent le savoir-être. Ce sont les compétences relationnelles et humaines intrinsèques qui font la personnalité d’un individu et dont fait partie l’intelligence émotionnelle.

L’essor du savoir-être dans le monde du travail : complément au savoir et au savoir-faire

C’est une fois mis à profit pour exécuter une tâche professionnelle que les savoirs prennent D

https://www.merici.ca


SAVOIR, SAVOIR-ÊTRE, SAVOIR-FAIRE : LE TRIO GAGNANT EN ENTREPRISE (suite)

de la valeur pour l’entreprise. Si le savoir, associé au savoir-faire, était traditionnellement la priorité des recruteurs, le savoir-être gagne désormais en importance. De nos jours, le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise.

En effet, notre quotidien au travail et bouleversé par les nouvelles technologies et les multiples changements sociologiques et concurrentiels. Cela nous oblige à nous réinventer, solliciter des compétences différentes de celles de nos parents et apprendre à manager autrement.

L’information est à portée de clic. Les équipes doivent être en mesure de s’adapter et d’apprendre en continue pour suivre le marché et innover. Ainsi, les entreprises recherchent désormais des tempéraments intuitifs, chaleureux et optimistes qui vont interagir de façon harmonieuse avec les autres membres de la tribu pour aider à collaborer ensemble.

Le fait de s’attacher davantage au savoir-être permet à l’entreprise de trouver des individus capables de

contribuer au-delà de leurs compétences techniques. À quoi bon être le plus expérimenté sur un sujet si personne n’aime travailler avec nous ? Si par exemple, vous êtes de ceux qui voient toujours le verre à moitié vide, apprenez à cultiver votre optimisme au travail !

Les entreprises dédient de plus en plus de temps et de budget à instaurer l’harmonie et l’efficacité au sein de la tribu pour augmenter la productivité. En témoignent l’émergence du métier de CHO, créateur de convivialité au sein de la tribu, ou encore, la création de mouvement comme la HappyTech promouvant la technologie au service du bien-être en entreprise.

Selon l’enquête « Futur of jobs » du Word Economic Forum, voici la liste des savoir-être que les salariés estiment indispensables de posséder d’ici 2020 :

• Résolution de problèmes complexes,

• Pensée critique,

• Créativité,

• Gestion des équipes,

• Coordination, D

ACADEMOS a dévoilé les résultats d’un sondage mené auprès de 950 étudiants âgés de 14 à 30 ans afin de connaître l’impact de la pandémie et de la fermeture des écoles sur leur motivation scolaire.

Le principal constat qui en ressort : 80 % des jeunes québécois sont démotivés à l’école depuis le début de la pandémie de COVID-19.

Voici quelques chiffres clés :

• 43 % des étudiants se disent « beaucoup moins motivés » et 37 % « moins motivés » à l’école depuis le début de la pandémie;

• Sur une échelle de 0 à 10, la motivation des jeunes est passée de 7/10 avant le confinement à 4,1/10 depuis, en moyenne;

• Cette baisse de motivation affecte tout autant les étudiants du secondaire, du cégep et de l’université, les cégépiens étant légèrement plus touchés : 84 % d’entre eux sont « beaucoup moins » ou « moins » motivés par leurs études depuis le confinement, par rapport à 79 % des jeunes du secondaire et 77 % des universitaires.

Nous croyons qu’il est important de souligner cette importante baisse de motivation chez les jeunes, qui risque de se traduire en une hausse du décrochage scolaire si nous n’agissons pas rapidement tous ensemble pour trouver des solutions.


• Intelligence émotionnelle,

• Jugement et prise de décision,

• Souci du service client,

• Négociation,

• Souplesse cognitive.

COMMENT LES METTRE EN AVANT EN ENTRETIEN ?

Si les savoirs et savoir-faire vont souvent vous permettre de décrocher l’entretien, les savoir-être vont vous aider à le réussir ! Le savoir et le savoir-faire sont gage de qualité et rassurent le recruteur, tandis que le savoir-être reste plus difficile à évaluer (même si vous leur avez dédié un précieux encart sur votre CV).

Pour réussir à prouver que votre personnalité fit avec l’esprit de la tribu, renseignez-vous en amont sur les valeurs de l’entreprise et du secteur et listez vos savoir-être en adéquation. Faites de même avec ceux nécessaires à la réalisation des missions afférentes à votre poste.

Préparez en amont des exemples détaillés de situations professionnelles ou personnelles qui vous permettent de démontrer les savoir-être sélectionnés.

Renseignez-vous également sur le processus de recrutement et le déroulement de l’entretien pour l’anticiper au mieux. En effet, pour évaluer ces savoir-être, les cabinets de recrutements comme les entreprises peuvent utiliser des techniques de mises en situation ou encore des tests de personnalité. Certains emploient même des mises en situation virtuelles appelées serious games .

À côté du savoir, du savoir-faire et du savoir-être, il existe également le « faire-savoir » ! Il consiste à bien gérer ses réseaux sociaux, développer son story-telling… mettre en place son personnal branding pour se différencier des autres candidats en promouvant son travail.

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SAVOIR, SAVOIR-ÊTRE, SAVOIR-FAIRE : LE TRIO GAGNANT EN ENTREPRISE (fin)

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L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : L’AMIE DES TRAVAILLEURS (fin)

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Ouvrir nos horizons

PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE : S’AUTOMATISER POUR CONSERVER SES EMPLOYÉSL’automatisation n’a pas toujours eu bonne presse. On l’associe encore souvent à la perte d’emploi et à la mise sur le carreau de travailleurs humains, mais dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre comme connaît le Québec depuis quelques années, l’automatisation présente un tout nouveau visage. Plusieurs entreprises dont Mobilier de bureau Logiflex à Sherbrooke s’en servent dorénavant pour conserver leurs employés.

L’ automatisation de l’entreprise qui produit plus de 125 000 meubles en mélamine annuellement a débuté au tournant du millénaire pour des raisons complètement

différentes de celles d’aujourd’hui.

« À cette époque, ce qu’on voulait c’est d’augmenter notre capacité de production, souligne Guy Robinson, vice-président des opérations chez Logiflex. Maintenant ça complètement changé, ça va nous servir à combler la rareté de la main-d’œuvre. Il va falloir assimiler l’automatisation et la robotique à l’humain parce que la pénurie de main-d’œuvre nous frappe. On a beaucoup de misère à embaucher, ça prend beaucoup de temps et d’énergie. On va s’occuper comme il faut des gens qu’on a en ce moment dans la cabane. »

DES POSTES DE TRAVAIL REVAMPÉS

Des investissements d’environ 20 millions de $ en automatisation ont été faits depuis les débuts de l’entreprise en 1993. Le dernier jouet dans la liste est une ventouse, installée il y a quelques mois à peine, qui permet aux employés de lever de grandes charges sans faire d’effort physique.

« On essaye d’avoir des postes de travail qui sont accessibles à tout le monde, explique Benoit Leclerc, directeur de la maintenance et des projets majeurs. La ventouse nous permet de lever des charges de 100 ou 150 livres qui auparavant devaient être levées à la main. On veut garder nos gens au-delà de l’âge de la retraite et l’important c’est d’avoir de bonnes conditions de travail. Ça passe par les postes de travail. À la fin de la journée il faut que nos employés soient encore capables de se faire à souper. »

« L’objectif, c’est que tous les postes de l’usine soient accessibles à tous les types de personnes, grandes, petites, fortes ou moins fortes, ajoute-t-il. En uniformisant la difficulté du travail, on peut faire du mouvement de main-d’oeuvre et avoir une flexibilité dans l’usine. »

Logiflex, dont les points de vente se retrouvent D

edcm.ca

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PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE : S’AUTOMATISER POUR CONSERVER SES EMPLOYÉS (suite)

un peu partout en Amérique du Nord, projette déjà de mettre des ventouses sur plusieurs autres postes de travail.

L’entreprise compte également sur un entrepôt complètement automatisé depuis 2004. Les plaques de mélamine sont disponibles sur demande grâce à un robot équipé de ventouses. Le robot se rappelle exactement où tous les types de plaques ont été entreposés. Il prend même en note la nouvelle position des plaques s’il les déplace. Logiflex était à l’époque l’une des premières entreprises en Amérique du Nord à faire installer ce type d’entrepôt.

« C’est pas mal la première pièce d’automatisation qu’on a eue, souligne M. Leclerc. Ça nous a beaucoup aidés pour la productivité, mais aussi pour la santé et sécurité. Avant c’était des gens qui manipulaient tous ces morceaux, maintenant c’est une machine. »

Logiflex a connu une grande phase d’automatisation il y a dix ans. Cinq plaqueuses manuelles ont été remplacées par une machine automatisée. Le nombre d’employés dans cette section de l’usine est passé de 22 à 2 et la production a augmenté. Les

employés ont été réaffectés à d’autres tâches.

Logiflex aura également un magasin complètement automatisé dans les prochains mois. Dix millions de dollars sont investis pour l’automatisation des procédés pour la période 2018-2020.

« On avait deux à trois personnes qui faisaient ça à temps plein, mentionne M. Leclerc. On aura plus besoin de ces postes-là, on va pouvoir donner d’autres tâches à nos employés. C’est tellement difficile de recruter qu’on ne peut pas se permettre de balayer des gens. Les tâches qu’on a aujourd’hui n’existeront peut-être plus dans cinq ans, ça en sera d’autres. On va former nos gens pour qu’ils puissent rentrer dans ces nouveaux postes. C’est important de les garder. »

Des tables élévatrices lors de l’assemblage pour permettre aux employés de travailler à la hauteur qu’ils désirent et une machine pour soulever les meubles et les changer de côté sont également des exemples d’automatisation chez Logiflex.

D

https://www.uqat.ca/portesouvertes/


PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE : S’AUTOMATISER POUR CONSERVER SES EMPLOYÉS (suite)

« IL Y AURA TOUJOURS DES HUMAINS »Même si l’automatisation est de plus en plus présente dans les entreprises et les commerces, il restera toujours des tâches que seul un être humain peut accomplir, estime Alexandre Moise, professeur à l’école de gestion de l’Université de Sherbrooke. « Ce n’est pas que les êtres humains ne travailleront plus, on n’est pas dans la société des loisirs, précise M. Moise. On prend des tâches qui ont moins de valeur ajoutée et on les amène vers la machine. Ça permet de mieux travailler. On peut remplacer des tâches humaines et permettre aux gens de faire autre chose comme un meilleur service à la clientèle par exemple. Il va toujours y avoir des tâches à faire qui vont nécessiter du jugement humain qu’une machine ne pourra pas faire. »

Malgré tout, l’automatisation est assurément la voie de l’avenir selon Alexandre Moise.

« La technologie est une extension du corps humain, mentionne-t-il. Un vélo est une extension des jambes. Je peux bien courir, mais à un moment donné j’atteins une certaine vitesse, donc j’ai un vélo. Une calculatrice est une extension de notre cerveau parce que faire la racine carrée de 328, ce n’est pas évident. C’est plus rapide et il y a moins d’erreurs et c’est ça l’objectif en fin de compte. Il y a aussi une pression du consommateur d’aller vers l’automatisation parce que ça réduit les délais d’attente et les coûts. Il y a plein d’avantages. »

PERTE D’EMPLOI À PRÉVOIR ?

Certains prévoient beaucoup de pertes d’emplois liées à l’automatisation. On peut penser aux restaurants qui emploient de moins en moins de caissières au profit de bornes de commandes automatiques ou aux guichets automatiques qui

ont remplacé des êtres humains dans les institutions financières. Alexandre Moise estime toutefois que la perception et la réalité diffèrent parfois.

« Il faut faire attention parce que dans bien des cas ce sont des emplois qui ne sont pas comblés, souligne-t-il. Il manque de gens et on n’est pas capable de répondre à la demande. Il va y avoir plus de gens à la retraite que sur le marché du travail. On parle de deux travailleurs pour trois retraités ou même un pour deux. Ça va nécessiter des gens, mais on ne les aura pas. Imaginez toutes les personnes à la retraite qui font la file pour aller à la banque, ça n’a aucun sens. »

Ce ne sont pas tous les types d’emplois qui sont à risque de disparaître en raison de l’automatisation.

« Quand l’humain n’est pas assez rapide, on le remplace par la machine, ce n’est pas nouveau comme phénomène, poursuit M. Moise. Les standardistes ont tous disparu. Les recherchistes juridiques sont tranquillement en train de se faire remplacer par l’intelligence artificielle. Les études ont démontré que plus l’emploi exige un niveau D

pygma.ca

https://pygma.ca


de scolarité élevé et plus le salaire est élevé, moins il est à risque d’être automatisé. C’est plutôt dans l’industrie de la vente et des services qu’il y aura de l’automatisation. »

NOUVEAU CONTEXTE, VIEUX PROBLÈMES

Si des emplois s’automatisent, il y aura forcément des gens qui devront changer d’occupation ou être formés pour de nouvelles tâches. Or ce problème existe de toute façon déjà selon Alexandre Moise.

« Prends une ville en région où tout le monde travaille dans une usine et pour des raisons économiques, l’usine doit être délocalisée. Il se passe quoi avec ces gens-là ? Tu fais quoi quand tu perds ta job à 52 ans ? C’est le même phénomène avec l’automatisation. Le gouvernement a un rôle à jouer là-dedans pour anticiper. Il faut préparer les nouvelles générations aux métiers d’avenir. Il faut aider les gens à s’adapter. Et c’est aussi de prendre soin de ceux qui ne pourront pas se replacer. C’est le même problème qu’on a toujours eu. On a peur que ça se fasse dans des proportions beaucoup plus grandes qu’avant, mais la machine qui sera capable de tout faire n’arrivera pas

demain matin, on va la voir venir. Il y a une réponse sociale à avoir. »

L’éternelle résistance au changement de l’être humain est également à prendre à compte.

« Certaines personnes ont peur de perdre leur emploi, résume M. Moise. Si tu t’assois avec un analyste informatique qui doit développer un système qui va te remplacer, tu n’auras pas trop le goût de l’aider. J’ai entendu beaucoup d’histoires de la sorte, de gens qui sont à quelques années de la retraite. On vient les voir pour développer un système qui va les remplacer et ils faisaient exprès pour saboter ou ralentir le processus. » •Source : La Tribune, Simon Roberge

PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE : S’AUTOMATISER POUR CONSERVER SES EMPLOYÉS (fin)

https://etudier.etsmtl.ca/infolettre-intervenants-scolaires?utm_campaign=abo-infolettre-influenceurs-rc1&utm_source=AQISEP&utm_medium=print&utm_term=demi-page&utm_content=decouvrez-nos-programmes


L’APRÈS COVID-19… REDÉMARRER OU RÉINVENTER ? par l’équipe du RÉCIT de l’enseignement privé

Quelles leçons pouvons-nous tirer de la fin de l’année scolaire 2019-2020, cette année qui nous a amenés à adapter nos pratiques et à faire du développement professionnel en accéléré ? Comment pouvons-nous profiter de l’expérience du printemps 2020 comme levier vers l’amélioration de la pédagogie dans nos écoles ? Consolider et réfléchir à ce qui nous avons appris pour en tirer des leçons, c’est déjà se préparer pour la prochaine rentrée. L’équipe du RÉCIT de l’enseignement privé vous propose quatre grandes recommandations, tirées de ses accompagnements pendant la crise de la COVID-19, qui vous permettront de perfectionner les pratiques pédagogiques de votre école. 1- DÉVELOPPER UNE FORTE CULTURE D’APPRENTISSAGE

Qu’est-ce que la culture d’apprentissage ?

La culture d’apprentissage consiste à rendre visible et à mettre en valeur les apprentissages des élèves au quotidien d’une façon plus signifiante que ce qu’offre une note chiffrée. C’est notamment la culture sur laquelle nous nous sommes appuyés pendant l’accompagnement à distance car il était désormais impossible de mesurer l’apprentissage à partir d’une note chiffrée. La COVID-19 nous a enlevé l’indicateur le plus souvent compris par les parents et par les élèves afin de mesurer l’apprentissage : la note chiffrée et les examens de connaissances. Apprendre en temps de COVID-19, c’est apprendre à apprendre pour soi, parce qu’apprendre c’est important. Apprendre en temps de COVID-19, c’est apprendre à être compétent, à être autonome à travers un plan de travail, à recevoir et à prendre en compte des rétroactions afin de s’améliorer. Il aura ainsi fallu une pandémie et une fermeture de nos écoles pour mettre en lumière la pertinence de l’esprit de la réforme.

LEÇONS TIRÉES EN LIEN AVEC LA CULTURE D’APPRENTISSAGE :

Les écoles qui développent depuis des années la culture d’apprentissage semblent être D

https://www.ecolenationaledecirque.ca/fr


https://inmq.qc.ca


celles qui ont su mieux tirer leur épingle du jeu. Pourquoi ? Parce que les élèves ont développé, à travers le temps, cette vision de l’apprentissage pour soi et de la prise en compte de la rétroaction dans une perspective de réussite scolaire à long terme. Elles avaient donc une certaine longueur d’avance puisque les élèves avaient déjà appris à travailler sans nécessairement attendre une note pour effectuer les tâches ou pour s’améliorer. Ici, nous parlons de cette phrase si souvent entendue : « Ça compte-tu ? ». Concrètement, selon nos observations lors des accompagnements des derniers mois, les écoles ayant eu le plus haut taux de participation de la part des élèves sont celles qui ont su :

• cibler les notions essentielles articulées dans un plan de travail à distance;

• concevoir et évaluer, avec des grilles, des tâches de compétences;

• revoir la perception du rôle de l’évaluation : en cours d’apprentissage en soutien à l’apprentissage vs DE l’apprentissage;

• accorder un rôle important et une place à l’erreur dans les apprentissages;

• donner une rétroaction et développer des mécanismes pour qu’elle soit prise en compte par l’élève.

Développer la culture d’apprentissage parait simple, mais peut nécessiter plusieurs ajustements de la part des enseignants, tant dans la conception de scénarios pédagogiques, que dans l’animation en classe ou dans l’évaluation des compétences. Ce changement de paradigme dans son milieu exige un leadership pédagogique fort qui s’inscrit dans le temps. Donc, mon école est-elle dans une culture de performance ou dans une réelle culture d’apprentissage ?

COMMENT SAVOIR OÙ SE SITUE MON MILIEU ?

Afin de comprendre rapidement l’état de la culture d’apprentissage dans une école, l’équipe du RÉCIT aime bien regarder les grilles d’évaluation ou encore explorer le contenu des portfolios d’apprentissage utilisés par les enseignants, car ce qui est évalué ou ce qui laisse des traces, c’est ce qui est valorisé.

Si les compétences ne sont pas évaluées à partir d’une grille, c’est souvent qu’elles ne sont pas vraiment développées dans l’enseignement. Généralement, cela signifie donc que ce sont davantage des connaissances qui sont enseignées. Évaluer des

connaissances ne requiert pas nécessairement l’utilisation d’une grille d’évaluation. Il y a donc un besoin d’accompagner les enseignants dans la conception de tâches en lien avec le développement de compétences et de bonnes grilles d’évaluation qui les accompagnent.

Ressources

Pour plus de détails sur ce sujet, nous vous encourageons à réécouter le RÉCIT en Direct à propos de la continuité pédagogique

• L’évaluation des apprentissages; Roch Chouinard, Micheline-Joanne Durand

• L’instrumentation pour l’évaluation; Micheline-Joanne Durand, Nathalie Loye

2- LEADERSHIP PÉDAGOGIQUE ET LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL AU PROFIT DE LA CULTURE D’APPRENTISSAGE

La COVID-19 et le contexte de l’enseignement à distance ont permis de rendre visibles des pratiques pédagogiques qui, autrefois, étaient davantage circonscrites à la salle de classe. Dans un contexte où l’enseignement et l’apprentissage sont très visibles, les pratiques pédagogiques sont D

... en ISEPAEC EN STRATÉGIES ET ANIMATION

DE RÉSEAUX SOCIAUX.

Le Collège Lionel-Groulx propose cette formation née d’un besoin des milieux de travail qui permet

d’acquérir, entre autres, les connaissances pour établir et

mettre en œuvre une stratégie de communication sur le Web,

effectuer une veille informationnelle, rédiger ou soutenir la rédaction de

différents types de contenu, comme des chroniques, communiqués ou billets, ainsi que bâtir et animer du

communauté sur le Web.

L’APRÈS COVID-19… REDÉMARRER OU RÉINVENTER ? (suite)



exposées et, en tant que leader, c’est une occasion unique de rendre visibles les meilleures au sein de son équipe.

Au cours des derniers mois, lors de ses accompagnements sur le terrain, l’équipe du RÉCIT a pu constater que certaines responsabilités pédagogiques des leaders ont été fortement sollicitées :

1. La première est d’avoir, comme leader pédagogique, une très bonne compréhension des piliers de la culture d’apprentissage et des bonnes pratiques didactiques dans toutes les matières. Cette première responsabilité demande d’accorder du temps à son propre développement professionnel pédagogique afin de reconnaitre et de mettre en valeur les bonnes pratiques pédagogiques de ses enseignants.

2. La deuxième est d’orienter le développement professionnel des enseignants. Développer la culture d’apprentissage dans son école exige des changements de pratiques pédagogiques des enseignants. Avec tous ces changements exigés, guider, orienter et accorder du temps de qualité pour le développement de son équipe est essentiel

afin de contrer l’épuisement et l’éparpillement professionnel, alors que les directives sont souvent appelées à changer. Il est donc important de cibler des objectifs de développement professionnel peut-être moins nombreux, mais qui feront l’objet d’un suivi pédagogique rigoureux pour ancrer le changement des pratiques dans le temps.

3. La troisième est de proposer et de modéliser des stratégies de travail efficaces et uniformisées, surtout, dans le contexte actuel, en s’appuyant sur le numérique puisque des allers-retours entre l’école et la maison se vivront certainement. Changer prend certes du temps, mais avoir des méthodes de travail inefficaces ou des pratiques qui ont peu d’impact pédagogique, exige de mobiliser encore plus de temps. Ainsi, nous retenons qu’accepter des méthodes de travail inefficaces, car on ne veut pas bousculer les enseignants dans le contexte actuel, c’est faire preuve d’une certaine « fausse bienveillance » : être inefficace a non seulement un cout pour les équipes et peut donc avoir un impact sur la réussite scolaire des élèves, mais exige plus de temps à long terme que d’investir dans un changement de ses pratiques rapidement pour D

http://avenirensante.gouv.qc.ca/?utm_source=print&utm_medium=print&utm_campaign=Avenir_en_sante_2019-2020



ensuite en gagner à long terme.

PROPOSITIONS EN LIEN AVEC LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL :

Miser sur la consolidation de bases solides pour rassembler son équipe autour de la culture de l’apprentissage et contrer le phénomène de « l’éparpillement pédagogique » a de nombreuses vertus dans le contexte actuel :

• de miser le travail d’équipe, sur l’efficacité collective (les efforts collectifs doivent aller dans la même direction), dans le soutien aux apprentissages sera gage de succès face aux nombreux changements anticipés dans la prochaine année scolaire;

• accorder de l’importance aux deux champs de compétences complémentaires que sont la pédagogie et le numérique. Prenez le temps d’identifier vos leaders dans chacun de ces champs;

• prévoir et animer des temps de partage entre les enseignants pour faire émerger et rendre visible les pratiques efficientes et probantes qui se sont développées au sein de vos équipes. C’est aussi l’occasion pour chaque enseignant de faire son propre bilan, de prendre un pas de recul et de tirer des leçons de ces dernières semaines de développement professionnel intensif.

• accorder du temps pour que les enseignants communiquent au niveau supérieur les

apprentissages réalisés pendant la continuité pédagogique qui seront réinvestis en 2020-21.

3- L’EFFICIENCE NUMÉRIQUE : ÊTRE EFFICACE ET RENDRE VISIBLE LA CULTURE D’APPRENTISSAGE

Dans l’enseignement à distance, le numérique est devenu le principal canal d’apprentissage. Les écoles qui ont su rapidement déployer une solution efficace d’apprentissage sont celles qui étaient habiles avec une suite infonuagique. Donc, des accompagnements réalisés sur le terrain depuis le 13 mars, le RÉCIT tire la leçon suivante : changer prend du temps, mais maintenir des méthodes de travail inefficaces mobilise encore plus de temps.

Changer prend du temps, mais maintenir des méthodes de travail inefficaces mobilise encore plus de temps.

LES LEÇONS TIRÉES EN LIEN AVEC L’EFFICIENCE NUMÉRIQUE :

• Utiliser, prioriser l’usage d’une suite infonuagique pour :

le partage de planifications et de ressources entre collègues;

- valoriser une certaine uniformisation des pratiques technopédagogiques pour un meilleur suivi collectif dans le contexte actuel;

l’accessibilité aux ressources développées par les enseignants dans le temps par les élèves; D

ANTIBIOTIQUE DÉCOUVERT PAR INTELLIGENCE ARTIFICIELLE.

Des chercheurs de Harvard aux États-Unis ont découvert grâce à un algorithme d’intelligence artificielle une nouvelle molécule antibiotique capable de tuer des bactéries résistantes aux antibiotiques traditionnels, une percée majeure longtemps attendue. Les antibiotiques actuellement utilisés sont déjà anciens, et le processus traditionnel pour en découvrir de nouveaux est coûteux et lourd. L’IA permet de rechercher par modélisation informatique, quelles molécules chimiques seraient à même de s’attaquer à certaines bactéries, en faisant examiner des bibliothèques de composés chimiques par l’IA.

Nous voulons développer une plateforme permettant d’exploiter la puissance de l’IA pour ouvrir une nouvelle ère de découverte de médicaments antibiotiques. Cette approche a révélé cette molécule incroyable qui est sans doute l’antibiotique le plus puissant jamais découvert.



la diffusion, la réalisation, la récupération des travaux sur la suite qui permet de gagner en efficience;

la rétroaction donnée et sa prise en compte par l’élève pour s’améliorer;

- Que penses-tu de la rétroaction donnée ?

- Que comprends-tu de la rétroaction donnée ?

- Que comptes-tu faire ? Quelles stratégies dois tu mettre en place ? Quels changements dois- tu apporter ?

• Assurer le développement professionnel des TI :

la technologie doit être au service d’une pédagogie innovante. Donc, avant d’investir pour tenter de reproduire à distance le quotidien exact d’une salle de classe en présence, nous vous encourageons à consulter ces pistes de réflexion.

• Déployer les technopédagogues à leur juste valeur :

sur le terrain, l’équipe a constaté qu’accompagner « technopédagogiquement » une équipe qui a beaucoup progressé dans les dernières semaines sera un défi puisque les compétences numériques se sont développées

à des rythmes différents. Pour s’y retrouver, nous vous proposons ces 3 questions :

- Qu’est-ce qui prend le plus de temps ?

- Quand est-ce que tu te sens moins efficace (qu’est-ce qui est le plus difficile) ?

- Qu’aimerais-tu changer, développer ?

COMMENT SAVOIR OÙ SE SITUE MON MILIEU ?

• Faire l’inventaire des plateformes utilisées afin de prioriser et de proposer des options disponibles dans une suite infonuagique. Ce sera plus facile pour les parents et les élèves de s’y retrouver.

• Dresser un portrait du niveau de compétence de votre personnel en lien avec l’enseignement à distance et leur utilisation des outils numériques. Suite à ce portrait, estimez-vous que tous les membres de votre équipe ont les compétences requises pour être efficientes et autonomes avec leurs outils numériques en classe et à distance ?

• Analyser les mandats du technopédagogue :

Est-ce que ses tâches quotidiennes s’inscrivent davantage dans le dépannage technique (rôle des services techniques) ?

Fait-il du développement technopédagogique afin de rendre l’équipe plus efficace dans une perspective pédagogique de développement de bonnes pratiques avec le numérique ?

• Permettre au technopédagogue de planifier et d’organiser de la formation numérique pour les élèves et les enseignants :

Quels seront les termes utilisés ?

Qui enseignera quelle compétence ?

Quand ?

Où seront les ressources pour de la consultation ?

Ressources

• Terminer l’année efficacement avec Google Classroom

4- PARTAGER LA CULTURE D’APPRENTISSAGE AVEC LA COMMUNAUTÉ POUR MOTIVER LES ÉLÈVES

En temps normal, les parents sont des acteurs importants du processus d’apprentissage. En situation de crise, leur soutien est essentiel dans la gestion et dans l’encadrement des apprentissages à distance. Quand les parents comprennent la D

... en ISEPDans REPÈRES, vous pouvez avoir

accès à plusieurs témoignages écrits et vidéos (documents en

ligne) en lien avec les descriptions de professions, de programmes de formation et d’établissements

d’enseignement. La recherche par listes rapides vous permet d’obtenir facilement les différents contenus

de REPÈRES auxquels sont associés des documents en ligne. Par la suite, vous n’avez qu’à consulter la section

pour en savoir plus de chacun de ces contenus pour accéder aux

témoignages écrits et aux vidéos.



culture de l’apprentissage d’un milieu et sont outillés, ils deviennent des puissants agents de motivation et, par le fait même, de réussite scolaire. Or, il faut prendre le temps d’expliquer ce nouveau paradigme d’apprentissage aux parents, car ils n’ont jamais vécu cette vision de l’école.

Puisque la rentrée et toute l’année scolaire seront certainement ponctuées de rebondissements, travailler de concert avec toute la communauté scolaire devient primordial dès les premiers jours. À cet effet, voici quelques pistes de réflexion qui pourraient alimenter les précieuses journées de travail avec votre équipe avant la prochaine rentrée des élèves.

LES LEÇONS TIRÉES EN LIEN AVEC LA COMMUNICATION AVEC LA COMMUNAUTÉ :

Lors des journées pédagogiques avant la rentrée :

• rassembler et structurer les informations dans, par exemple, un site Web de référence pour éviter la multiplication des communications;

• informer les parents de l’arrimage pédagogique avec la fin de la précédente année;

• informer et former sa communauté avec les outils technopédagogiques qui seront utilisés pour qu’elle soit réactive lors des allers-retours anticipés;

• accompagner les parents quant à leur rôle en fonction des modalités d’organisation scolaire (à distance ou en présence):

dans la prise en compte de la rétroaction reçue pour motiver l’élève à poursuivre ses apprentissages, et ce même à distance;

dans la compréhension des stratégies pédagogiques employées pour travailler avec les élèves;

dans le renforcement et l’accompagnement, à la maison, de bonnes stratégies de travail et d’études à distance enseignées, modélisées et encouragées par l’école.

Ressources

• Site La continuité pédagogique de l’Académie Lafontaine

• Site Covid-19 EMM de l’École Marcelle-Mallet D

www.colval.qc.ca


https://www.prosdelassurance.ca


https://extraordinaire.prosdelassurance.ca

LES 6 SYMPTÔMES DU TDAH LES PLUS RÉPANDUS (fin)

www.horticompetences.ca


RECOMMANDATIONS PÉDAGOGIQUES POUR LA RENTRÉE SCOLAIRE 2020-2021 ARRIMAGE PÉDAGOGIQUE

Août 2020. Les élèves retourneront en salle de classe en ayant vécu des expériences d’apprentissage complètement différentes depuis le mois de mars. Certains ont pu continuer à apprendre dès la première semaine du confinement, alors que pour d’autres, la continuité des apprentissages s’est déroulée autrement. Au primaire, par exemple, certains sont retournés en salle de classe tandis que

d’autres n’auront pas été physiquement à l’école depuis 6 mois. Si la diversité des apprenants était bel et bien présente dans nos classes, la COVID-19 aura eu l’effet d’exacerber encore plus les différences. Il sera donc important de procéder à un arrimage pédagogique afin de s’assurer que les élèves soient en mesure de maîtriser les contenus et d’être compétents pendant l’année scolaire 2020-21.

Pour l’arrimage, il pourrait être tentant de faire un gros bloc de révision au début de l’année, en ciblant uniquement les notions essentielles de l’année 2019-2020. Toutefois, l’expérience nous enseigne de faire preuve de prudence à cet égard…

Réviser en bloc en début d’année, c’est ce que certaines écoles de La Nouvelle-Orléans ont fait lors de leur réouverture suite à l’ouragan Katrina. Les résultats furent sans équivoque : D

PROFIL NUMÉRIQUE DES GÉNÉRATIONS

Les adultes québécois, tous âges confondus, sont de plus en plus connectés à Internet, et une majorité d’entre eux l’utilise quotidiennement. Mais l’usage qu’ils font de leur temps de connexion, et leur habileté à se servir de cet outil varie selon les générations, un écart qui se rétrécit toutefois avec le temps : la fameuse « fracture numérique » se situe maintenant autour de 55 ans.

Serons-nous étonnés d’apprendre que parmi la génération Z (adultes âgés 18 à 24 ans), 97 % détiennent un téléphone intelligent et 74 % sont abonnés à au moins un service payant pour visionner des films ou des séries sur Internet, un taux supérieur à ceux des autres générations (respectivement 93 % et 67 % chez les adultes âgés de 25 à 34 ans ; 86 % et 60 % chez les 35 à 54 ans).

Les préférences sont sensiblement différentes pour les autres groupes d’âge. En effet, chez les plus jeunes baby boomers (âgés de 55 et 64 ans) et leurs aînés (âgés de 65 et plus) ils sont maintenant 67 % et 45 % à détenir un téléphone intelligent et 43 % et 32 % à être abonnés à un service payant pour visionner des films ou des séries sur Internet.

Par ailleurs, ils sont des adeptes confirmés de la tablette électronique et des services d’abonnement de télévision : 59 % des jeunes baby boomers et 51 % des personnes âgées de 65 ans et plus possèdent une tablette et de ces groupes d’âge respectifs 90 % et 88 % sont abonnés à un service de télévision.

Sauf pour la génération X (adultes âgés de 35 à 54 ans), dont 65 % détiennent une tablette, ce type d’appareil est moins populaire chez les plus jeunes (49 % chez les adultes âgés de 25 à 34 ans et 39 % chez les 18 à 24 ans).

Source : CEFRIO - NETendances



L’APRÈS COVID-19… REDÉMARRER OU RÉINVENTER ? (fin)

• on a constaté une baisse de motivation des élèves;

• on a constaté, tout au long de l’année scolaire, un faible transfert lorsque les élèves ont dû mobiliser les contenus pédagogiques de l’année précédente (et révisés en bloc en début d’année) au moment de comprendre et de mobiliser les nouveaux contenus enseignés.

À l’opposé, d’autres écoles de La Nouvelle-Orléans ont fait un arrimage en filigrane, c’est-à-dire que les contenus prérequis (ceux qui devaient être vus l’année scolaire précédente) étaient abordés au fur et à mesure qu’ils étaient nécessaires pendant l’année. Ces initiatives furent plus profitables et eurent un impact positif sur la réussite scolaire selon les acteurs concernés.

Donc, afin de favoriser la motivation et le transfert, nous vous conseillons de faire un arrimage pédagogique en filigrane pendant l’année 2020-21. Cette façon d’arrimer les contenus est aussi en adéquation avec la recherche en neuroéducation qui suggère d’intégrer les principes de récupération en mémoire (Masson, 2020) et d’entrelacement (interleaving) (Cooney Horvarth, 2019) au moment opportun dans notre pratique.

Pour y arriver, nous devrons ainsi identifier les contenus prérequis aux contenus de l’année 2020-21 et prévoir un temps afin d’enseigner à nouveau ces prérequis, et ce, tout au long de l’année, au moment opportun. Ce travail exige une collaboration entre les enseignants de niveaux conjoints afin d’identifier les prérequis nécessaires à la réussite et l’état de la maîtrise des élèves pour bien comprendre les nouveaux apprentissages. En tant que leader pédagogique, c’est une opportunité pour centrer les apprentissages des élèves autour de savoirs essentiels et des liens qui les unissent ! Au primaire, par exemple, pour bien comprendre les liens qui existent entre l’écriture fractionnaire et l’écriture décimale, le sens du nombre et le sens de la fraction doivent être bien développés. L’un est préalable à l’autre et s’assurer de la bonne compréhension du premier fera gagner un temps précieux dans l’apprentissage du second en plus de contrer le développement d’erreurs persistantes, toujours présentes au secondaire, liées à une mauvaise compréhension.

Il peut être intéressant de venir interroger ces prérequis 10-14 jours avant qu’ils soient abordés en salle de classe afin de pouvoir ajuster sa planification

en fonction des réponses des élèves. Par exemple, si l’enseignante réalise que la majorité des élèves n’ont pas un bon sens du nombre ou encore de la fraction, elle devra accorder plus de temps dans sa planification afin de revoir cette notion avant d’aborder l’écriture décimale.

UNE DEUXIÈME VAGUE ?

Nous devons nous préparer à un autre phénomène : la refermeture de nos écoles ou de certaines classes lors d’une deuxième vague. En effet, ce printemps, des écoles primaires au Québec ont dû fermer certaines classes lorsque des cas de la COVID-19 ont été déclarés, renvoyant ainsi les élèves à la maison. Le 16 juin 2020, les écoles de Pékin ont fermé en raison d’une deuxième vague de la pandémie. En ce sens, nous devons être agiles et conserver la structure, que nous avons développée depuis les trois derniers mois, issue de la culture d’apprentissage et de l’efficience numérique, car nous allons peut-être devoir continuer d’offrir des services pédagogiques à distance, ou même dans une modalité hybride. Nous vous conseillons donc de continuer les efforts de développement professionnel des éléments issus de la culture d’apprentissage :

• cibler les notions essentielles articulées dans un plan de travail;

• concevoir et évaluer, avec des grilles, des tâches de compétences;

• revoir la perception du rôle de l’évaluation : en cours d’apprentissage en soutien à l’apprentissage vs DE l’apprentissage;

• accorder un rôle important et une place à l’erreur dans les apprentissages;

• donner une rétroaction et développer des mécanismes pour qu’elle soit prise en compte par l’élève.

En réalisant ces gestes pédagogiques au quotidien, votre école sera en mesure d’offrir un service pédagogique de qualité, et ce, peu importe les modalités d’enseignement. •


LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS D’AVENIR La pandémie a scindé l’économie québécoise en deux. 820 500 emplois ont été perdus, mais certains secteurs ont, au contraire, bénéficié d’un nouvel élan.

D e l’aveu même du ministre du Travail, des milliers de nouveaux chômeurs doivent songer à se réorienter après avoir perdu leur emploi en raison de la pandémie.

Parce que les perturbations du virus ont eu un impact important sur l’économie du Québec, faisant passer le taux de chômage de 4,5 % à 17 % entre février et avril, nous présentons une liste des métiers « d’avenir » et des métiers « à fuir » dans le Québec post-COVID-19.

Avec 250 000 des emplois perdus toujours à recréer et un taux de chômage qui se situait à 9,5 % en juillet, l’objectif de cet exercice est d’aider les chômeurs et les chercheurs d’emploi à s’orienter en ces temps de changements.

« Il y a des personnes qui vont devoir passer d’un secteur au chômage à un secteur en besoin », admet le ministre du Travail, Jean Boulet, parlant de cette dualité comme d’une nouvelle « réalité bicéphale » dans le secteur économique.

Il cite en exemple la reprise rapide dans le secteur de la construction, qui contrastera avec l’effondrement des secteurs de la restauration ou de l’hôtellerie.

Ou la forte demande dans les technologies de l’information qui tranche avec les chambardements vécus par le commerce de détail.

« Dans ces secteurs-là, il va demeurer un chômage sectoriel qui va cohabiter avec une pénurie sectorielle puisque dans d’autres secteurs, on va revenir rapidement à une rareté de main-d’œuvre. Ces deux phénomènes-là vont se côtoyer », croit le ministre.

LA CLÉ ? LA FORMATION

Pour le gouvernement, les comités sectoriels de main-d’œuvre et autres experts sondés par Le Journal de Québec, la formation sera l’élément-clé de la relance de l’emploi.

« La formation va être un corridor qui va nous permettre d’aider les entreprises à se robotiser, à s’automatiser, à utiliser l’intelligence artificielle. Ce

sont des avenues qui vont permettre aux entreprises d’améliorer leur productivité », croit le ministre Boulet.

D’autre part, plusieurs secteurs sont en négociation pour accélérer l’injection de main-d’œuvre nouvelle dans le réseau avec des programmes d’alternance travail-études ou des jumelages.

BOULEVERSEMENTS

Tous ces bouleversements pourraient donc s’avérer intéressants pour des chercheurs d’emplois qui s’identifient à un secteur où les perspectives sont bonnes.

Les conditions de travail pourraient notamment encore s’améliorer dans les secteurs « d’avenir ».

« Les organisations vont devoir se dépasser pour donner le goût aux gens de travailler pour eux dans les secteurs où la demande est forte », ajoute Dominic Lévesque, président Professionnels chez Randstad, ajoutant que le Québec est selon lui dans une position favorable pour « un retour du balancier rapide » dans les secteurs identifiés.

LA PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE REVIENDRA ASSEZ VITE

Malgré une forte hausse du taux de chômage pendant la crise, il ne faut pas croire que la pénurie de main-d’œuvre est maintenant chose du passé. « En fait, la pénurie reviendra très rapidement », assurent des experts.

En voyant le taux de chômage bondir à 17 % en avril, plusieurs ont cru que cette problématique remplacerait celle du manque de main-d’œuvre, mais tout n’est pas si simple. Sitôt la pandémie passée, les difficultés de recrutement seront de retour croient des analystes.

DES POSTES À POURVOIR

« N’oublions pas qu’en février, il y avait 1,4 million d’emplois qui étaient à combler d’ici 2025. Quatre-vingts pour cent de ces emplois, c’était pour des départs à la retraite, donc ces gens-là vont quand D


LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS D’AVENIR (suite)

même quitter pour la majorité. Ces postes-là seront à combler quand même », souligne Éric Boutié, président d’Événement Carrières.

« Ça ne sera pas long qu’on va revenir en pénurie. Les entreprises et organisations vont avoir à se dépasser pour donner le goût aux gens de venir travailler pour eux. Ce n’est pas parce qu’on est en crise qu’il faut négliger le volet ressources humaines, il redeviendra important assez vite », estime de son côté Dominic Lévesque, président du volet Professionnels chez Randstad, firme spécialisée en ressources humaines.

REPRISE RAPIDE

Les comités sectoriels de main-d’œuvre sondés par Le Journal sont d’avis que les chercheurs d’emplois n’auront pas trop de difficultés à se replacer les pieds lorsque la crise sera passée.

Même que certains, comme des entrepreneurs en construction notamment, peinent déjà à recruter. En mai seulement, 58 000 personnes ont repris le boulot dans la construction au Québec selon Statistique Canada.

« C’est déjà revenu. On n’a pas le choix d’aller en sous-traitance pour des choses qu’on pourrait faire parce qu’on a de la misère à trouver du monde », explique Jean-René Côté, directeur général de Construction Côté et fils.

« Par exemple, pour des électriciens, les sous-traitants se volent de la main-d’œuvre. Il y a surenchère sur les salaires. C’est fou. »

Même son de cloche dans le secteur manufacturier, où la reprise a été somme toute rapide.

« À la fin juin, la moyenne en termes de capacité de production chez nos membres, ça ressemble à du 70%-80% de leur capacité. Certains sont à 100%. Donc les problèmes de pénurie, ça va revenir rapidement », croit Richard Blanchet, président de STIQ, association du secteur manufacturier.

Source : Le Journal de Québec, Pierre-Paul Biron et Diane Tremblay

D

www.ellis.qc.ca



100 EMPLOIS D’AVENIRSANTÉ

• Préposé aux bénéficiaires—AEP—20,55 $/h

• Préposé d’aide à domicile— PAMT ou DES—14,90 $/h

• Éducatrice en CPE/ Service de garde— DEP ou DEC—20,50 $/h

• Éducateur spécialisé—DEC—26 $/h

• Travailleur social—BAC—32,41 $/h

• Animateur et responsable de programme de sports, de loisirs et de conditionnement physique—DEP ou DEC—14,50 $/h

• Intervenant communautaire— DEP ou DEC—23 $/h

• Infirmière—DEC ou BAC—34,38 $/h

• Psychologue—Doctorat—44,18 $/h

• Médecin—Doctorat—328 360 $ (moyenne du revenu brut) Selon l’Institut canadien d’information sur la santé

• Assistant technique en pharmacie—DEP—17 $/h

Source : Taux horaire médian provenant d’Emploi-Québec

TÉLÉSANTÉ

• Ingénieur en informatique—BAC—42,86 $/h

• Développeur informatique—BAC—32,50 $/h

• Gestionnaire de projets en TI—BAC—50 $/h

• Designer graphique—DEC—25,76 $/h


COMMERCE DE DÉTAIL

• Conseiller-vendeur spécialisé—DEP—17,11 $/h

• Gérant—DEC ou AEC—26,18 $/h

• Coordonnateur en commerce électronique—BAC—30,50 $/h

• Conseiller aux réseaux sociaux—DEC—25 $/h

• Chauffeur-livreur—AEC—16,99 $/h

• Manutentionnaire—DES—15,54 $/h

Source : Taux horaire moyen provenant du comité sectoriel Détail Québec

COMMERCE DE L’ALIMENTATION

• Caissier—Aucune formation— entre 13,10 $/h et 15,05 $/h

• Boucher—PAMT ou DEP—17,75 $/h

• Gérant—Aucune formation—17,70 $/h

• Préparateur de commandes—Aucune formation—16,35 $/h

• Chauffeur-livreur—Aucune formation— 17,80 $/h

• Boulangerie—PAMT ou DEP—15,10 $/h

Source : Taux horaire moyen provenant du comité sectoriel

de main-d’œuvre du commerce de l’alimentation

TRANSFORMATION ALIMENTAIRE

• Électromécanicien (dans plusieurs secteurs)— DEP ou DEC—25 $/h

• Ingénieur alimentaire—BAC—42,82 $/h

• Ingénieur mécanique—BAC—39,42 $/h

• Ingénieur industriel—BAC—39 $/h

• Directeur de production—BAC—39,90 $/h

• Directeur d’usine—BAC—63,85 $/h (selon le comité sectoriel)

• Boucher industriel—DEP—19,23 $/h D

... en ISEPLE CÉGEP À DISTANCE lance

son nouveau Guide de choix de cours en ligne qui est disponible

à guidedechoixdecours.cegepadistance.ca. Cet outil a été créé afin de rendre plus conviviale la recherche de formations et de

permettre de regrouper et de partager celles choisies par l’utilisateur.


TEXTILE

• Couturière—PAMT ou DEP ou CSMO— entre 14,50 $/h et 20 $/h

• Journalier (manœuvre)— PAMT—entre 13,50 $/h et 18 $/h

• Opérateur de machines textiles— PAMT—entre 16 $/h et 25 $/h

• Tailleur—DEP—entre 15 $/h et 22 $/h

• Mécanicien industriel— DEP—entre 20 $/h et 35 $/h

• Contremaître— AEC ou CSMO—entre 18 $/h et 33 $/h

• Spécialiste du commerce électronique— BAC—entre 18 $/h et 46 $/h

Source : Taux horaire approximatif provenant du comité

sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie du textile du Québec

TRANSPORT ROUTIER

• Conducteur de camion—DEP—20 $/h

• Conducteur d’autobus—AEP—22 $/h

• Mécanicien de véhicules lourds—DEP—23 $/h

• Répartiteur—DEC—22 $/h

Source : Taux horaire médian provenant du comité sectoriel

CAMO Route

AGRICULTURE

• Ouvrier agricole en production— DEP ou PAMT—entre 15,89 $/h et 17,44 $/h

• Manœuvre à la récolte— Aucune formation—13,10 $/h

• Gérant de production— DEC ou PAMT—entre 16,99 $/h et 21,57 $/h

Source : Taux horaire provenant d’Agricarrières D

FEMMES DANS LES MÉTIERS SPÉCIALISÉS : UN PAS DE PLUS VERS L’ÉLIMINATION DES BARRIÈRES

La Cité poursuit ses efforts visant à faire en sorte que les femmes occupent davantage une place de choix dans les domaines de la construction et de la mécanique.

Grâce notamment à son programme de préapprentissage Charpentière-menuisière – métier connexe Couvreuse, offert à son Centre des métiers Minto – campus Alphonse-Desjardins à Orléans, La Cité compte favoriser l’intégration et la réussite des femmes dans les métiers spécialisés.

Le programme d’une durée de 36 semaines, qui débute le 11 juillet 2016 et qui comprend un stage chez un employeur de la région, est offert sans frais, celui-ci étant financé par Emploi Ontario. Au total, 15 femmes désireuses d’intégrer le milieu de la construction pourront s’inscrire au programme.

« Le programme de préapprentissage Charpentière-menuisière – métier connexe Couvreuse permet aux participantes d’explorer un domaine offrant des débouchés intéressants et des conditions avantageuses. De plus, les participantes ont droit à un bon aperçu des réalités du marché du travail puisque certains des nombreux employeurs avec qui La Cité entretient d’excellentes relations depuis plusieurs années leur offrent l’occasion de compléter un stage », commente Steve Goodwin, directeur de l’Institut des métiers spécialisés de La Cité.



PLASTURGIE

• Journalier—DES—entre 16,28 $/h et 20,26 $/h

• Opérateur—DEP—entre 19,58 $/h et 22,35 $/h

• Cariste—DES—17,13 $/h (selon Neuvoo et Indeed)

• Machiniste—DEP—entre 27,13 $/h et 28,14 $/h

• Électromécanicien/ mécanicien d’entretien— DEP ou DEC—entre 26,14 $/h et 28,79 $/h

Source : Taux horaire provenant de PlastiCompétences

SÉCURITÉ

• Agent de sécurité—Formation privée—18,34 $/h + les primes si applicable

Source : Décret sur les agents de sécurité, gouvernement du

Québec

SOINS PERSONNELS

• Coiffeuse—DEP—15 $/h

• Esthéticienne—DEP—14,50 $/h


CONSTRUCTION

• Opérateur de pelle et d’équipements lourds—DEP—28 $/h

• Monteur de ligne—DEP—26 $/h

• Peintre—DEP—26,22 $/h

• Plâtrier—DEP—31,88 $/h

• Poseur de revêtements souples—DEP—33,98 $/h (salaire horaire moyen selon l’École des métiers et occupations de l’industrie de la construction de Québec)

• Poseur de systèmes intérieurs—DEP—31,88 $/h

• Électricien—DEP—40,43 $/h (compagnon)

• Briqueteur—maçon—DEP—39,58 $/h (compagnon)


PRODUITS PHARMACEUTIQUES ET BIOTECHNOLOGIQUES

• Technicien en santé animale dans les entreprises de recherche préclinique (150 postes vacants)—DEC—18 $/h

• Technicien de laboratoire médical—DEC—26 $/h


PROFESSIONNELS DES TECHNOLOGIES INFORMATIQUES EN SANTÉ/INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

• Programmateur et développeur—BAC—32,50 $/h

• Analyste et consultant en informatique— BAC—38,46 $/h

• Ingénieur informaticien—BAC—42,86 $/h

• Ingénieur et concepteur en logiciel— BAC—38,46 $/h

• Bio informaticien—BAC—33,85 $/h

Source : Taux horaire médian provenant d’Emploi-Québec D


www.osullivan.edu


TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC) + L’ENSEMBLE DES MÉTIERS DE JEUX VIDÉO

• Scientifique de données—BAC—38,46 $/h

• Analyste en cybersécurité—BAC—38,46 $/h

• Administrateur de réseau—BAC—50 $/h


AÉROSPATIALE

• Machiniste et programmeur— DEP ou DEC—23,50 $/h (médian)

• Technicien en entretien d’aéronefs*— DEC—18,50 $/h à 42 $/h

• Journalier—DES—15 $/h à 33,70 $/h

• Ingénieur électrique— BAC—26,92 $/h à 67,03 $/h

• Pilote d’avion et pilote d’hélicoptère*— AEC ou DEC—Entre 20 000 $ et 250 000 $

(*en raison de la pénurie qui sévissait avant la crise et de la durée de la formation, le comité sectoriel estime que ces métiers et professions représentent toujours de bonnes perspectives de placement)

Source : Taux horaire provenant du comité sectoriel Aéro Compétences

PÊCHES MARITIMES

• Préposé à la transformation—Formation en milieu de travail—entre 14 $/h et 15 $/h

Source : Taux horaire provenant du comité sectoriel de main-

d’œuvre des pêches

INDUSTRIE MARITIME

• Capitaine—DEC—66 $/h

• Officier de navigation—DEC—52 $/h

• Capitaine en eaux domestiques—

DES + formation aux adultes—36 $/h

• Matelot de pont ou de salle des machines— DEP ou DES + formation aux adultes—37 $/h

• Débardeur— DES + formation en entreprise—42 $/h

• Gestionnaire d’opérations maritimes— DEC + formation en entreprise—43 $/h

Source : Taux horaire moyen provenant du comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie maritime

BOIS

• Mécanicien de machinerie lourde et mécanicien industriel—DEP ou AEP—27,30 $/h

• Contrôleur de qualité— DEC ou BAC—25 $/h à 35 $/h

• Opérateur de toutes sortes (séchage, production, machinerie)—DEP ou DEC—17,65 $/h

Sources : Taux horaire médian d’Emploi—Québec et Comité sectoriel de main-d’œuvre du Bois

PORTES ET FENÊTRES, MEUBLES ET ARMOIRES DE CUISINE

• Opérateur de machines à commande numérique—DES—21,35 $/h

• Designer—DEC ou DEP—25,76 $/h

• Technicien de production— DEC ou DEP—25,64 $/h

Source : Taux horaire médian d’Emploi-Québec

HORTICULTURE

• Technicien et spécialiste en aménagement paysager et horticole—DEC—18,56 $/h

• Ouvrier de pépinière et de serres—DEP—15 $/h

Source : Taux horaire médian d’Emploi-Québec D


Un peu plus de 56 % de la population mondiale est connectée à Internet, soit plus de 4,3 milliards de personnes. Chaque minute dans le monde près de 190 millions de courriels sont envoyés, plus de 18 millions de messages textes sont envoyés, près de 4,5 millions de recherches se font sur Google, environ 4,5 millions de vidéos sont regardées sur YouTube.


SECTEUR DE LA FORMATION

• Enseignant—BAC—36,74 $/h (primaire/préscolaire), 39,98 $/h (secondaire), 40 $/h (cégep), 48,08 $/h (université).


SECTEUR DE L’ENVIRONNEMENT

• Opérateur en usine d’eau potable (2000 postes d’ici 2024)—DEP ou AEC ou DEC—28,85 $/h

• Technicien en restauration après sinistre—Formation en milieu de travail—15 $/h

• Technicien en environnement, hygiène et sécurité au travail—DEC—36,06 $/h


FABRICATION MÉTALLIQUE INDUSTRIELLE

• Soudeur—DEP—22 $/h


SECTEUR DE LA FINANCE

• Comptable / vérificateur—comptable— BAC—32,97 $/h


IL Y AURA D’AUTRES PERTES D’EMPLOI CET AUTOMNE« Tous les secteurs d’activité ne sont pas égaux face à cette situation et certains pourraient écoper plus longuement que d’autres », estimait Joëlle Noreau, économiste principale chez Desjardins dans un point de vue économique publié au printemps.

Au plus fort de la crise, près des deux tiers des travailleurs du commerce de détail, soit plus de 200 000 personnes, se sont retrouvés sans emploi du jour au lendemain.

Avec les fermetures et les restructurations annoncées par les grandes chaînes, on peut penser que l’hécatombe n’est pas terminée.

« La pandémie a donné tout un choc au commerce de détail. Par contre, il est encore trop tôt pour connaître le nombre de pertes d’emploi définitives associées à la COVID », affirme Manuel Champagne, directeur général du comité sectoriel Détail Québec.

INCERTITUDELes prochains mois dans la restauration s’annoncent tout aussi difficiles. Malgré la réouverture des salles à manger, plusieurs joueurs pourraient ne pas passer à travers.

Selon un sondage de l’Association Restauration Québec (ARQ), 61 % des restaurateurs affirment qu’ils ne pourront maintenir leurs activités au-delà de six mois dans les conditions d’exploitation actuelles.

Pour Sylvie Baillargeon, chargée de projet au Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, l’industrie touristique va souffrir plus longtemps que les autres.

« Dans un contexte de fermeture des frontières, il faut trouver des façons d’intéresser le marché québécois », dit-elle.

Avant que l’industrie touristique retrouve son erre d’aller, il pourrait s’écouler plusieurs mois, affirme Jean-Thomas Henderson, professeur à l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec. « Certains intervenants seraient même heureux de réembaucher 20 % de leur personnel d’ici le début 2021 », souligne-t-il.

LA CULTURE TOUCHÉE AUSSILes impacts de la COVID touchent également de plein fouet le secteur de la culture, témoigne Christine Bouchard, présidente de Compétence Culture.

« Pour les artistes, qui sont travailleurs autonomes, c’est excessivement difficile. Il y a énormément d’inquiétude. Ce sont des gens qui se retrouvent sans emploi du jour au lendemain et qui ne savent pas à quel moment les contrats vont redémarrer. »

L’exode des artisans vers d’autres métiers aurait des effets dramatiques, selon Denis Chouinard, professeur titulaire à l’École des médias de l’UQAM, puisque la chaîne de transmission du savoir serait ainsi rompue. D

33%.

C’est le pourcentage de femmes noires

âgées de 25 à 59 ans qui travaillent dans le

secteur de la santé et de l’assistance sociale au

Canada révèle une étude de Statistique

Canada.



25 emplois à éviter post-pandémie

COMMERCE DE DÉTAIL

• Caissier—Aucune formation—14,08 $/h

• Réceptionniste—DES—15,67 $/h

• Étalagiste—DEP—16,69 $/h

Source : taux horaire moyen provenant du comité sectoriel Détail Québec

TOURISME

• Guide accompagnateur—DEC—14,75 $/h

• Guide touristique—DEC—14,50 $/h

Source : taux horaire moyen selon Neuvoo

HÔTELLERIE

• Préposé à la réception—DEP—14 $/h

• Préposé à l’entretien ménager en hôtellerie—PAMT—13,55 $/h

• Chasseur—voiturier— Aucune formation—13,10 $/h

• Valet—Aucune formation—13,10 $/h

Source : taux horaire médian du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) et d’Emploi-Québec

VOYAGE

• Agent de voyage—DEP—15 $/h

• Matelot (bateaux de croisières et excursions)—Formation en milieu de travail— Entre 14 $ et 20 $/h

• Commis à l’information touristique— DES—19 $/h (médian)

• Animateur de groupe— DEP ou DEC—14,50 $/h (médian)

Source : taux horaire selon le CQRHT, l’industrie et Emploi-Québec

•

LES COMPÉTENCES INTERPERSONNELLES

ONT LA COTE

Les compétences interpersonnelles, la flexibilité au travail et la transparence des salaires sont les trois tendances qui illustrent la nouvelle dynamique en matière de recrutement et de rétention du personnel, selon une récente étude de LinkedIn. Pour plus de 90 % des répondants, les compétences interpersonnelles jouent un rôle clé dans la transformation des lieux de travail. Même dans un monde où l’automatisation et l’intelligence artificielle gagnent du terrain, ce sont des aptitudes comme la créativité, l’adaptabilité et l’esprit d’équipe qui permettent véritablement de décrocher un poste.

LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS D’AVENIR (fin)

www.cmcm.qc.ca


Tendance

LA FORMATION AU COEUR DE LA STRATÉGIE DE RELANCE DU QUÉBECPar JEAN BOULETMinistre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale

Au cours des prochains mois, tous les États devront mettre en œuvre des stratégies de relance économique. Certains auront des moyens limités, d’autres investiront stratégiquement là où les effets seront les plus positifs pour leur population. Ils le feront en tenant compte de l’employabilité comme de l’organisation des nouveaux environnements de travail.

P our plusieurs, repartir ou rebâtir une économie ne sera pas facile tant et aussi longtemps que le virus ne sera pas déclaré vaincu. Malgré tout, il faut dès maintenant

commencer à répondre aux défis de demain.

Le Québec, par ses démarches actuelles de concertation, son paritarisme et ses initiatives progressistes en matière d’employabilité et d’organisation du travail, est certainement capable de faire face aux nouveaux phénomènes que toutes les économies occidentales vont connaître. Pensons notamment à l’existence simultanée du chômage sectoriel et des besoins aigus de main-d’œuvre dans les secteurs en croissance.

Cette crise sera révélatrice de notre capacité à mettre en place une nouvelle stratégie québécoise de l’emploi, adaptée à la conjoncture actuelle et intégrant les enjeux de formation et les enjeux économiques. Au-delà de chaque particularité régionale, des secteurs où la main-d’œuvre est en forte demande, comme la santé, les technologies de l’information et la construction, seront aux premières loges des besoins de recrutement.

La clé de la réussite est l’investissement massif dans la formation et le développement de compétences. Le Québec pourra sortir rapidement de la situation économique actuelle en empruntant ce chemin. Une société davantage formée est effectivement une société plus compétente, plus polyvalente, plus active et plus forte, à même de mieux soutenir les bouleversements économiques et d’en tirer des bénéfices pour les individus et les entreprises.

Les prochaines publications sur les données de l’emploi donneront davantage de précisions sur les

secteurs d’activité économique où la main-d’œuvre est recherchée et sur ceux où elle est abondante, nous permettant ainsi de mieux cibler nos actions à venir.

Maintenant, il est important de retenir que le nombre accru de chômeurs et le redémarrage plus lent de certains secteurs nous imposeront la nécessité de créer de nouveaux programmes agiles en adéquation avec les besoins du marché du travail.

Toute la conjoncture nous amène à élaborer rapidement de nouvelles stratégies pour faire plus et faire mieux. Les ententes Canada-Québec sont d’ailleurs de bons exemples, car elles nous permettent d’obtenir des marges de manœuvre nécessaires pour adopter une stratégie de l’emploi importante et efficace.

La Prestation canadienne d’urgence (PCU) aura une fin. Elle sera aussi le signal de départ d’une réponse québécoise à la nouvelle réalité du marché du travail. Nous avons le devoir, en tant que société, de transformer cette période trouble en occasion à ne pas manquer. Il devient plus essentiel que jamais de rehausser les compétences des Québécois et de les préparer au marché du travail de demain.

La crise actuelle exacerbe le fait que ce sont les emplois les moins qualifiés qui sont les plus précaires et qui font les frais des aléas de l’économie. Si nous voulons tous vivre dans un Québec plus inclusif, plus équitable et plus prospère, nous devons nous attaquer à ces aspects sans tarder.

Il faut dès maintenant, avec tous les partenaires du marché du travail, nous mettre en action, et la meilleure façon d’y arriver est d’investir massivement dans la formation. •

24, 25 et 26 MARS 2021Le Victorin, Victoriaville

19e colloque sur L’APPROCHE ORIENTANTE

LES DÉFIS DE DEMAIN


1 EMPLOI SUR 2 CHAMBOULÉ PAR LES ROBOTS D'ICI 2030Au Canada, 50 % des emplois seront perturbés par l'avènement des robots intelligents d'ici la fin de la prochaine décennie, selon une étude de la RBC. Certains métiers sont carrément appelés à disparaître tandis que d'autres verront l'obligation pour les humains d'acquérir de toutes nouvelles aptitudes s'ils entendent rivaliser avec les machines dotées d'une intelligence artificielle (IA). À la clé, une véritable « révolution » de l'emploi pour les Y – les 18-35 ans d'aujourd'hui – et pour les Z – les moins de 18 ans –, qui risque fort de se traduire par une hécatombe...

L es experts de la RBC ont réalisé que la donne en matière d'emploi était en train de changer au Canada, en grande partie en raison des avancées technologiques comme la

robotisation et l'IA. Ils ont tenu à s'en faire une juste idée, et sont ainsi partis sur le terrain, histoire de prendre le pouls du changement actuel; ce faisant, ils ont rencontré nombre d'employeurs, de décideurs, d'enseignants, de conseillers d'orientation et d'autres milléniaux. Ils ont également glané une foule de données sur près de 300 professions exercées de nos jours. Enfin, ils ont analysé le tout et présenté le fruit de leur travail dans une étude intitulée « Humains recherchés – Facteurs de réussite pour les jeunes Canadiens à l'ère des grandes perturbations ».

Résultats ? Ils ne laissent planer aucun doute quant aux bouleversements majeurs à venir:

> Un péril majeur et imminent. Plus de 25% des emplois seront mis en péril en raison des nouvelles technologies d'ici 2030. Et au moins 50% des emplois exigeront des aptitudes « considérablement différentes » d'aujourd'hui.

Les professions les plus à risques à court terme sont celles qui ne nécessitent pas un lourd bagage de savoir-faire, d'après les experts de la RBC. Figurent parmi elles les métiers de « couvreur, pêcheur, boulanger, caissier », de « tailleur, peintre en bâtiment, assembleur, camionneur » ainsi que de « conducteur de machine, ouvrier, nettoyeur ».

« Il n'est pas difficile d'imaginer comment les robots pourraient effectuer les tâches d'un ouvrier ou d'un camionneur; à certains endroits, c'est d'ores et déjà

le cas », notent-ils d'ailleurs dans leur étude.

> De toutes nouvelles aptitudes à cultiver. Les aptitudes fondamentales à développer par les employés humains seront, entre autres, « l'esprit critique », « la coordination », « la perspicacité sociale », « l'écoute active » et « la résolution de problèmes complexes ».

> L'atout du savoir-être. Certaines compétences en lien avec le « savoir-être » gagneront aussi à être cultivées, comme la sensibilité aux autres cultures, la pratique de plusieurs langues et l'adaptabilité.

> Deux incontournables, plus un. « Le discernement » et « la capacité à prendre une décision » seront les D

... en ISEPLe CÉGEP DE L’ABITIBI-

TÉMISCAMINGUE a créé, à la demande des entreprises minières

de la région, une attestation d’études collégiales Spécialisation technique

en environnement minier. Formation unique, elle aidera à soutenir le

développement écoresponsable du secteur minier.


deux talents vitaux pour occuper pratiquement tous les postes de demain. À cela s'ajoute le fait que le management – « la capacité à gérer du personnel et des ressources » – sera un incontournable pour plus des deux tiers des emplois de demain.

« Le Canada se trouve à un tournant historique: une importante cohorte de jeunes est en train d'entrer sur le marché du travail au moment-même où la technologie commence à avoir une incidence sur la plupart des emplois canadiens. Du coup, le pays est ni plus ni moins au bord d'une révolution, laquelle imposera un un bouleversement des aptitudes requises pour avoir un emploi », dit Dave McKay, président et chef de la direction, de la RBC.

Et d'ajouter: « Un trop grand nombre de jeunes ont été formés pour des emplois qui sont voués à disparaître alors qu'ils auraient pu développer des aptitudes qui leur auraient été fort utiles à l'avenir ».

Autrement dit, il convient de corriger le tir au plus vite afin que les jeunes d'aujourd'hui puissent décrocher un emploi demain, voire afficher une carrière digne de ce nom. Comment, au juste ? L'étude de la RBC préconise plusieurs pistes de solutions dignes d'attention:

> Faire du savoir-être une priorité nationale. Il faudrait effectuer un examen national des programmes d'éducation postsecondaire afin d'évaluer l'importance accordée de nos jours aux aptitudes liées au savoir-être. Puis, de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour faire en sorte que le savoir-être devienne la priorité numéro 1 de notre système éducatif, en commençant par le postsecondaire et en poursuivant cette politique-là aux échelons inférieurs.

> Encourager les premiers pas dans le marché du travail. Il conviendrait également d'inviter 100

% des étudiants en premier cycle à participer à un stage en entreprise, à un programme coopératif ou à toute autre expérience de travail concrète; et ce, dans l'optique de leur faire saisir combien le savoir-être est appelé à être primordial pour leur avenir professionnel.

> Éduquer les employeurs. Il faudrait encore mettre en oeuvre une initiative nationale visant à aider les employeurs à mesurer l'importance des aptitudes fondamentales de demain, et mieux, à les intégrer à leurs pratiques managériales (recrutement, formation,...).

On le voit bien, il y a urgence. Mais rien ne sert de céder à la panique. L'étude de la RBC le précise bien: « Les taux de robotisation réels sont impossibles à prédire, car l'automatisation dépend de bien plus que de l'évolution technologique. Elle dépend notamment de raisons culturelles: par exemple, nous allons continuer longtemps de privilégier les soins humains aux soins robotisés pour les interventions infirmières. Ou encore de raisons d'acceptation sociale : la perte d'emplois peut être perçue comme une violation des obligations de l'employeur envers la société. Voire de raisons d'approbation réglementaire: l'État a également son mot à dire, surtout si les avancées technologiques en question présente un danger pour les citoyens (ex.: les voitures 100 % autonomes) », note l'étude.

Bref, une révolution se profile à l'horizon, mais rien ne dit qu'elle va tout dévaster sur son chemin demain, ni même après-demain. Car nous avons encore le temps d'atténuer sa dangerosité. À condition, bien entendu, de ne pas procrastiner (comme nous sommes malheureusement en train de le faire concernant les changements climatiques...)

Pour Noel Baldwin, coordinateur en matière D

DES EMPLOYÉS PAS TOUJOURS FIDÈLES.

La rétention du personnel pose un réel défi pour les entreprises. Un marché du travail tendu incite davantage les travailleurs à quitter leur emploi puisqu’ils ont souvent l’assurance de trouver mieux ailleurs. C’est ce que révèle un récent sondage de la Banque du Canada, alors que près de 18% des répondants ont indiqué qu’ils comptaient démissionner au cours de la prochaine année.

1 EMPLOI SUR 2 CHAMBOULÉ PAR LES ROBOTS D’ICI 2030 (suite)


d'éducation postsecondaire auprès du Conseil des ministres de l'Éducation, l'imprévisibilité n'est pas une excuse valable pour l'inaction: « Je suis d'accord avec ceux qui disent que nous ne pouvons pas prédire l'avenir avec exactitude, mais cela ne doit surtout pas nous empêcher de commencer à en parler ».

D'autant plus que les changements anticipés par les experts de la RBC promettent de faire grincer des dents plus d'un d'entre nous. C'est que pour être en mesure de s'adapter à l'accaparement du travail par les robots il nous faudra accepter, de gré ou de force, une mobilité professionnelle extrême. Oui, extrême: « La feuille de route de la prochaine génération de Canadiens sera indubitablement marquée par des transitions encore rarement vues, comme de passer d'ouvrier de pépinière à conducteur de grue, d'agriculteur à plombier, de mécanicien à électricien, d'assistant dentaire à graphiste, ou encore d'agent immobilier à policier », avancent les experts de la RBC.

L'important ne sera donc plus vraiment le métier, mais les aptitudes misent en oeuvre dans notre quotidien au travail. Et il se trouve que, de ce point de vue, les passerelles sont plus nombreuses que ce qu'on imagine entre, par exemple, un assistant dentaire et un graphiste – en l'occurrence, « une solide intelligence émotionnelle » –, ou bien un agent immobilier et un policier – soit « un solide esprit d'analyse ».

Curieux, mais intéressant, n'est-ce pas ? Demain promet bel et bien de ne pas ressembler à aujourd'hui. Le corrolaire étant, de toute évidence, qu'il nous faudra alors réaliser des écarts prodigieux, que nous peinons à imaginer. Mais – qui sait ? – peut-être y parviendrons-nous malgré tout...

« Nous avons tous le devoir de changer la donne, lance à ce sujet M. McKay. Les employeurs doivent repenser leurs processus de recrutement et redéfinir continuellement leur main-d'oeuvre. Les enseignants doivent regarder au-delà des diplômes et des certificats. L'État doit faire sa part afin de permettre aux jeunes de mieux cultiver les aptitudes de demain. Quant à ces derniers, ils doivent saisir cette occasion pour exiger davantage du Canada et d'eux-mêmes. »

Le président et chef de la direction de la RBC souligne: « L'ère de la robotisation n'a pas à être nécessairement une menace. Si nous misons,

individuellement comme collectivement, sur nos qualités humaines – créativité, sens critique et esprit de collaboration –, nous pourrons en tirer un avantage concurrentiel. Oui, nous pourrons libérer le potentiel des jeunes Canadiens et leur donner ainsi accès à un avenir brillant »•Source : Les Affaires, Olivier Schmouker

Au cours de

l’année, les élèves de 1re secondaire

feront de nouveaux apprentissages en

orientation scolaire afin de les guider dans

leur choix de carrière.

1 EMPLOI SUR 2 CHAMBOULÉ PAR LES ROBOTS D’ICI 2030 (fin)

https://osullivan-quebec.qc.ca


DANS LA TÊTE DES QUÉBÉCOISÀ 40 ans, ils se disent jeunes et ne s’estiment vieux qu’après 68 ans. Entre la jeunesse et la sagesse, les Québécois veulent que l’État se préoccupe plus de l’éducation que de la qualité de vie des aînés. Portrait d’une société dont les priorités changent.

L es Québécois ont changé radicalement

la manière dont ils envisagent l’avenir. La

tendance ressort très nettement du sondage

exclusif Léger / L’état du Québec / L’actualité,

mené auprès de 1 001 adultes québécois, surtout en

matière d’éducation et de vieillissement.

« C’est la première fois qu’un de nos sondages

montre que les Québécois semblent véritablement

conscients de l’importance de l’éducation », dit

Christian Bourque, vice-président et associé de Léger

Recherche Stratégie Conseil, qui a réalisé le sondage

Les Québécois, l’éducation et la vieillesse. Près de 6

répondants sur 10 préfèrent voir le Québec s’occuper

en priorité de l’éducation plutôt que de la qualité de

vie des aînés.

Il s’agit d’un changement majeur au Québec, où le

taux de diplomation au secondaire (74 %) demeure

sous la moyenne canadienne (85 %). « Comparés

aux Canadiens anglais, les Québécois francophones

ont toujours été à la traîne en ce qui concerne

l’importance de l’éducation, dit Christian Bourque.

L’éducation pourrait même devenir l’enjeu principal

des prochaines élections québécoises — du jamais-

vu ! »

Selon Égide Royer, professeur associé au Département

d’études sur l’enseignement et l’apprentissage de

l’Université Laval, « les Québécois sont en train de

prendre conscience que l’éducation, c’est aussi

important que la santé, sinon plus ». Près de 90 %

d’entre eux estiment qu’elle constitue « surtout un

investissement » pour l’État. « La question n’est plus

tant de savoir si c’est un investissement ou non, mais

combien on investit ! » dit Christian Bourque.

Toutefois, les Québécois ne se montrent guère

satisfaits du système d’éducation lui-même. Plus

de la moitié des répon¬dants affirment que l’école

prépare mal ou même très mal les jeunes au marché

du travail. Et ils sont plus nombreux encore à croire

qu’elle contribue mal à en faire des citoyens actifs

et informés. Bref, les Québécois croient au potentiel

de l’école… mais pas à l’école québécoise ! « Ils ont

une très bonne opi¬nion des enseignants, mais

une mauvaise opinion de l’école, qu’ils considèrent

comme mal gérée », explique Christian Bourque.

Autre revirement important: 75 % des Québécois sont

désormais favorables à l’école obligatoire jusqu’à

l’âge de 18 ans. « Historiquement, les politiciens n’ont

pas proposé cette mesure parce qu’ils adhéraient à

la vieille perception selon laquelle il serait “injuste” de

“forcer un pauvre petit de 16 ans” à endurer l’école

contre son gré », dit Égide Royer, qui se réjouit du

changement de vision que révèle le sondage, lui

qui a conseillé le Parti libéral, le Parti québécois et

la Coalition Avenir Québec dans l’élaboration de

leurs programmes en matière d’éducation. « En

Ontario, l’école est obligatoire jusqu’à 18 ans, ainsi

qu’au Nouveau-Brunswick, au Manitoba et dans une

vingtaine d’États améri¬cains. Pourquoi le Québec,

avec un taux de réussite scolaire aussi faible, ne

hausserait-il pas l’âge de la scolarisation obligatoire ? »

demande-t-il.

Autre mesure que le professeur de l’Université Laval

aimerait voir importée: l’Ordre des enseignantes et

des enseignants de l’Ontario, un ordre professionnel

dont l’équivalent n’existe pas au Québec. « La majorité

des enseignants au Québec sont bons, dit-il. Mais

au lieu d’avoir toutes sortes de mesures qui n’ont

pas d’effet, comme l’aide aux devoirs, il faudrait se

concentrer sur la qualité de l’enseignement, ce qui

n’est pas une question de convention collective ou de

conditions de travail. C’est une question d’évaluation

par les pairs. »

Les Québécois sont plus partagés en matière de


D scolarisation précoce — la fameuse maternelle

quatre ans. Seule¬ment 4 sur 10 sont favorables à

l’idée de la rendre obligatoire. Or, c’est ce à quoi

s’attelle le ministre de l’Éducation, Sébastien Proulx:

il a créé 100 nouvelles classes pour la rentrée 2016.

Il s’agit d’un malentendu, selon Christa Japel,

professeure au Département d’éducation et

formation spécialisées de l’UQAM. « Les Québécois

pensent, avec raison, que les CPE font déjà le travail

de la maternelle quatre ans. Mais l’initiative du

ministre cible plus particulièrement les enfants de

milieux défavorisés, où les frais de garderie, même

modestes, sont trop élevés pour les parents. »

Christa Japel et sa collègue France Capuano ont

suivi l’évolution de 300 enfants entrés en maternelle

quatre ans, à temps plein ou à temps partiel, en

septembre 2013. Les résultats ne sont pas encore

publiés. « Nous sommes les premiers à étudier la

question au Québec, mais ailleurs, plusieurs études

ont confirmé les bienfaits pour ces enfants. Il est

plus facile de convaincre les parents de les amener

à l’école gratuite qu’au CPE, qui coûte de l’argent » ,

explique Christa Japel.

Quant à la valeur de l’éducation postsecondaire, il

existe une différence notable entre la perception

des jeunes et celle de leurs aînés. Seulement 78 %

des 18 à 34 ans croient qu’ils ont plus de chances

d’avoir un emploi bien rémunéré s’ils poursuivent

leurs études au cégep ou à l’université. Chez les 55

ans et plus, 95 % en sont convaincus.

Ce scepticisme des jeunes ne serait pas une

particularité québécoise, selon Ross Finnie,

directeur de l’Initiative de recherche sur les

politiques de l’éducation à l’Université d’Ottawa.

Depuis 20 ans, il étudie ce qu’il appelle le « mythe

du barista instruit » — la croyance selon laquelle les

étudiants dans des domaines autres que les filières

technique ou scientifique finissent par travailler dans

un café au salaire minimum. « C’est une croyance

répandue dans la société nord-américaine. Mais

c’est totalement faux », dit Ross Finnie, qui vient de

publier les résultats d’une étude entreprise en 1999

en partenariat avec Statistique Canada. Il a suivi

le parcours de 20 000 jeunes de 14 collèges et

universités du pays pendant et après leurs études.

« Peu importe la matière étudiée, les diplômés

universitaires finissent toujours par gagner plus que

leurs pairs sans diplôme, même les étudiants en arts

plastiques ! C’est incontestable. » Une étude parue en

2014, de Thomas Lemieux, professeur d’économie à

l’Université de la Colombie-Britannique, a démontré

que tous les diplômés universitaires, quelle que soit

leur spécialité, gagnent de 10 % à 75 % de plus que

les non-diplômés.

Si les jeunes ont certains doutes sur la valeur des

études postsecondaires, leur vision du marché du

travail est nettement plus positive que celle de leurs

aînés: 42 % des moins de 25 ans sont convaincus

que les étudiants actuels bénéficieront de

meilleures conditions d’emploi que les générations

précédentes, alors que tous âges confondus,

seulement 28 % sont de cet avis. « Contrairement à

ce que bien des gens croient, les jeunes n’ont pas

peur du travail, dit Christian Bourque. Ils sont à l’aise

avec les bouleversements constants du milieu du

travail. »

Cependant, les attentes des jeunes par rap¬port à la

retraite sont franchement moroses. Chez les moins

de 44 ans, trois sur quatre affirment qu’ils auront

une moins bonne retraite que leurs parents. « Les

jeunes sont conscients qu’il y aura beaucoup de

Tâches de bureau qui sont

actuellement exécutées par des machines :

29 %. Tâches de bureau qui seront exécutées par des machines en

2025 : 52 %.

DANS LA TÊTE DES QUÉBÉCOIS (suite)


“vieux” à soutenir et qu’ils n’auront pas beaucoup D

d’argent à investir dans leur propre retraite, dit

Christian Bourque. Ils mettent en doute la viabilité des

programmes: beaucoup croient qu’ils n’existeront

plus quand eux arriveront à l’âge de la retraite. »

Encore là, il n’y a pas de particularité qué¬bécoise.

Selon une étude menée auprès de 19 000 jeunes de

25 pays par le consultant en ressources humaines

américain ManpowerGroup, les deux tiers des

personnes de cette génération s’attendent à travailler

encore après 65 ans. Et même jusqu’à 70 ans ou

plus, disent 32 % d’entre elles. L’étude conclut

d’ailleurs: « La montre en or à 50 ou 60 ans, ça ne dit

absolument rien à cette génération. »

Quant à savoir ce que c’est que vieillir, les perceptions

varient grandement. Cela tient peut-être au fait

que les Qué¬bécois de 65 ans ne se considèrent

pas comme vieux. Si on demande à quel âge une

personne cesse d’être jeune, la réponse moyenne

est de 42 ans ! Et à quel âge devient-on vieux ? À 68

ans. Mais alors, qu’est-ce que l’on est entre 42 et 68

ans ?

« Entre 42 et 68 ans, on est adulte ! dit Christian

Bourque. Mais il semblerait que plus on est vieux,

plus on considère que la vieillesse arrive tard. »

Ce phénomène est bien décrit dans une étude

britannique intitulée It’s All in the Mind (tout cela

est dans la tête), du groupe de recher¬che sur les

consommateurs The Big Window. Les résultats ont

montré qu’il y a une différence considérable entre

l’âge réel des gens et l’âge qu’ils s’attribuent. Seuls les

30 à 35 ans « se voient » comme ayant leur âge réel.

Les plus jeunes ont tendance à se vieillir, et les 70

ans et plus se perçoivent comme étant 20 ans plus

jeunes qu’ils ne le sont en réalité !

Dans tous les cas, les Québécois comptent écouler

leurs vieux jours en restant le plus actifs possible.

L’activité de choix à la retraite: voyager, la priorité

de 6 personnes sur 10. Petite contradiction chez

les 25 à 34 ans: les trois quarts comptent voyager à

la retraite, mais 6 sur 10 veulent s’occuper de leurs

petits-enfants ! Le groupe des 45 ans et plus est

beaucoup moins enthousiaste sur ce point, puisque

seulement 36 % disent vouloir passer leurs vieux

jours à s’occuper de leurs petits-enfants. « C’est peut-

être que les plus vieux sont plus réalistes par rapport

au niveau d’énergie que ça demande », dit Christian

Bourque.

Autre constat: tandis que 52 % des répondants

sou¬tiennent que vivre plus vieux est une chance,

presque le tiers affirment que vieillir est un fardeau !

« Le discours public du “comment bien vieillir” a

commencé à changer dans les années 1980 », dit

Martine Lagacé, professeure agrégée au Département

de communication de l’Université d’Ottawa et

spécialiste des attitudes de la société québécoise

envers le vieillissement. « On valorise maintenant le

fait de continuer ses activités, de faire du bénévolat,

de voyager, d’avoir l’air jeune, mais surtout, d’être

autonome, dit-elle. Ceux qui sont incapables de

suivre ce modèle-là considèrent qu’ils vieillissent mal

et qu’ils deviennent un fardeau. »

Parmi les sources d’inquiétude quant à l’avenir et au

vieillissement, l’argent arrive deuxième, après la santé.

C’est que les Québécois ne sont pas particulièrement

bien préparés financièrement pour cette retraite en

version hyperactive ! Moins de la moitié affirment

avoir un plan pour financer leurs vieux jours — chez

les 55 ans et plus, c’est 65 %.

Sans surprise, les Québécois repoussent

graduellement l’âge prévu de cette fameuse retraite.

Ils affirment vouloir se retirer du marché du travail

à 62 ans. C’est un an de moins qu’en réalité, selon

Retraite Québec. Il s’agit d’une tendance lourde et

pas uniquement québécoise: les Canadiens rêvaient

de prendre leur retraite à 59 ans en 1994, selon

Statistique Canada; en 2007, ils visaient 61 ans…

« Ceux qui prennent leur retraite à 60 ans viennent

pour la plupart du secteur public ou de la très grande

entreprise, dit Pierre Lefebvre, professeur associé au

Département des sciences économiques de l’UQAM.

Les autres la reportent de plus en plus. » •

Source : L’Actualité, Julie Barlow

DANS LA TÊTE DES QUÉBÉCOIS (fin)


7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU 21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNEDans le cadre de son projet Environnements pédagogiques novateurs, l’OCDE a dégagé sept principes à intégrer dans tout environnement d’apprentissage afin qu’il soit réellement efficace et adapté aux besoins des apprenants du 21e siècle. Si chacun de ces principes était déjà connu, la nouveauté sur laquelle insiste l’OCDE est le fait qu’ils doivent tous être présents, puisque c’est dans leur somme que réside leur force. La formation en ligne étant appelée à prendre de plus en plus de place dans le monde de l’éducation, voici comment cette modalité d’apprentissage peut respecter et même mettre en valeur ces sept principes fondamentaux.

1 LES APPRENANTS AU CENTRE

L’environnement d’apprentissage reconnaît que les apprenants sont ses participants essentiels, encourage leur implication active et les aide à

comprendre leur activité apprenante.

En apprentissage en ligne :

• Pour s’assurer de mettre l’apprenant au cœur d’une formation en ligne, il faut surtout éviter qu’e-learning rime avec e-teaching, pour reprendre la terminologie anglophone répandue. C’est-à-dire qu’un cours en ligne ne doit pas reprendre tel quel la formule du cours magistral donné en classe traditionnelle. Si le cours en ligne comporte un exposé de l’enseignant ou d’un autre intervenant, celui-ci doit être pensé et présenté pour le format « en ligne », soit morcelé en segments plus courts pouvant être accompagnés de présentations sur un tableau interactif, et entrecoupé par exemple d’exercices pédagogiques sous forme de microapprentissage, de discussions ou d’autres types d’échanges enseignant-apprenants ou apprenants-apprenants. Bref, il est essentiel de tenir compte du contexte particulier de l’environnement en ligne où l’apprenant se retrouve seul face à son écran, et d’exploiter les possibilités du numérique pour qu’il se sente interpelé, accompagné et motivé tout au long de la formation.

• L’apprentissage personnalisé est bien entendu une forme d’apprentissage centrée sur l’apprenant et sa version la plus high-tech est assurément l’apprentissage adaptatif « intelligent ». Ce type de formation rendu possible par l’intelligence artificielle demande toutefois à être raffiné et n’est toujours pas accessible au plus grand nombre. Même lorsqu’il deviendra plus performant et accessible, l’intervention humaine de l’enseignant ou du formateur — un rôle en définition dans l’environnement en ligne — devrait demeurer essentielle. Ces derniers pourront alors se concentrer sur les aspects humains, plus complexes, de leur travail auprès des apprenants. D

MÉTIERS NON

TRADITIONNELS.

Parmi les 10 catégories professionnelles les mieux

rémunérées au Québec, seulement deux sont considérées mixtes,

ce qui n’empêche pas les femmes d’y avoir des salaires

inférieurs à ceux des hommes.

DANS LA TÊTE DES QUÉBÉCOIS (fin)


2 LA NATURE SOCIALE DE L’APPRENTISSAGE

L’environnement d’apprentissage se fonde sur la nature sociale de l’apprentissage et

encourage activement l’apprentissage coopératif bien organisé.


• On parle depuis quelques années déjà d’« apprentissage social en ligne », une forme d’apprentissage dont la source se trouve à la fois dans les apprentissages collaboratifs, les apprentissages informels et les formes d’apprentissage relevant de l’apprentissage en ligne. Les outils du Web 2.0 qui peuvent être intégrés en formation en ligne renouvellent en effet les possibilités de collaborations et d’interactions à distance. Ils peuvent aussi être utilisés pour favoriser l’émergence d’un sentiment d’appartenance, un facteur déterminant dans l’apprentissage. Il importe donc de bien planifier l’intégration d’activités et de projets entre paires — discussions, travaux d’équipe, études de cas, etc. — qui tirent profit des outils du numérique.

• Pour qu’une dynamique de sociabilité s’installe, la communication enseignant-apprenants et apprenants-apprenants doit être optimale. Cela implique, entre autres, de choisir parmi les outils de communication compatibles avec la formation en ligne ceux qui conviennent le mieux à chaque type d’échange. Il est par ailleurs souhaitable de proposer aux apprenants plusieurs plateformes de communication.

• L’enseignant ou le formateur doit assurer un contact régulier avec les apprenants, en plus

de faciliter et d’encourager la communication entre ces derniers. La fréquence et la qualité de la présence de l’enseignant ou du formateur dans le contexte particulier de la formation en ligne jouerait un rôle dans l’émergence d’un esprit de groupe, comme le souligne Denis Cristol dans son ouvrage « Former, se former et apprendre à l’ère numérique – le social learning » : « La représentation d’un autre, distant de soi, dans un environnement sans partage de repères spatio-temporels, produit des écarts de sens, car la scène de l’interaction a disparu. […] Dans ces conditions, le formateur doit être attentif aux types d’interactions et à l’installation d’une sociabilité. Le formateur doit établir une présence qui se décline, selon Jézégou (Cristol et al., 2013) en présence sociocognitive, socio-affective et pédagogique. Plus cette présence est élevée, plus elle faciliterait la création d’une communauté d’apprentissage. »

3 LES ÉMOTIONS FONT PARTIE DE L’APPRENTISSAGE

Les professionnels de la communauté d’apprentissage sont très conscients des

motivations des apprenants et du rôle déterminant des émotions dans les résultats.


• Soulignons que pour l’OCDE, les émotions et la motivation sont les premiers piliers de l’apprentissage. Contrairement à ce qu’on peut penser, le contexte virtuel de la formation en ligne n’est pas forcément un frein à l’éclosion d’émotions. Certains de ses outils peuvent même, au contraire, encourager la manifestation D

LES SECTEURS AVEC DES EMPLOIS PAYANTS.

En 2019, c’est l’industrie des mines, du pétrole et du gaz qui a offert les meilleurs salaires au Canada, avec une rémunération annuelle moyenne de 111 841 $. Les employés des services publics ont empoché pour leur part 95 815 $ alors que les spécialistes en gestion des sociétés et d’entreprises ont gagné 86 465 $ selon les données que vient de publier Statistique Canada.

7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU 21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNE (suite)


d’émotions positives de l’apprentissage. C’est le cas des outils qui permettent les interactions et la collaboration, mais aussi des mises en situation vidéo pédagogiques présentant des enjeux réalistes dans lesquels les apprenants peuvent se reconnaître. Pour être efficaces toutefois, celles-ci doivent être produites avec un grand professionnalisme (écriture du scénario, jeu des acteurs, mise en scène, etc.). Pour ce qui est de la présence de l’enseignant, du formateur ou de tout autre intervenant, il est souhaitable que celle-ci soit empreinte de chaleur et d’empathie.

4 RECONNAÎTRE LES DIFFÉRENCES INDIVIDUELLES

L’environnement d’apprentissage est très attentif aux particularités individuelles

de ses apprenants, notamment sur le plan de leur bagage cognitif.


• Lorsqu’il sera plus accessible, l’apprentissage adaptatif « intelligent » représentera un sérieux atout côté apprentissage en ligne pour ce qui est d’offrir à chaque apprenant un parcours sur mesure. C’est que ce type d’apprentissage, dans sa version la plus sophistiquée, peut adapter en temps réel la présentation, la navigation et le contenu de la formation au profil de l’apprenant, de même qu’à ses préférences et ses performances.

• Pour que l’environnement technologique qui intervient entre l’enseignant et l’apprenant soit pour tous les apprenants, sans exception, un moteur et non un frein à l’apprentissage, il est essentiel qu’il respecte les principes la conception universelle de l’apprentissage (CUA). La conception universelle, telle que définie par la Convention relative aux droits des personnes handicapées adoptée par l’ONU (Art. 2) est « la conception de produits, d’équipements, de programmes et de services qui puissent être utilisés par tous, dans toute la mesure possible, sans nécessiter ni adaptation ni conception spéciale ». Appliqué à l’apprentissage, la conception universelle vise à maximiser les chances de réussite de chaque apprenant et à réduire les inégalités sur leur parcours. Cette

approche, qui se veut flexible — donc qui peut être adaptée, au besoin, à chaque cas particulier -, s’applique à la fois aux objectifs d’apprentissage, aux méthodes et au matériel pédagogique ainsi qu’aux évaluations.

5 TIRER TOUS LES APPRENANTS VERS LE HAUT

L’environnement d’apprentissage conçoit des programmes qui demandent du travail

et sont stimulants pour tous, mais sans excès.


• Mettons d’abord l’accent sur l’importance d’offrir une formation en ligne stimulante dont le parcours est équilibré et la charge de travail bien dosée. Pour maximiser l’intérêt des apprenants ainsi que leur rétention de l’information, il est indispensable de morceler le contenu et de choisir les approches et outils numériques, non pas de façon aléatoire, mais pour leur pertinence à servir la pédagogie. Par exemple, on réserve les mises en situation vidéo uniquement D

7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU 21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNE (suite)

https://cegepadistance.ca/solutions


pour des sujets dont la complexité et l’importance méritent un tel traitement. Pour éviter d’ennuyer les apprenants, il faut varier : les types d’exercices tout comme les formes d’échanges et de collaboration entre pairs. Quant à la charge de travail, elle doit être bien dosée, ce qui peut exiger de recourir à des stratégies ciblées lorsque le contenu à intégrer en ligne s’avère trop dense.

• En cette époque où nous sommes bombardés d’information et de stimulations de toutes sortes, il semble que notre capacité d’attention ait diminué. C’est sans compter que le numérique et la technologie, au sens large, nous ont habitués à des expériences de plus en plus fluides et divertissantes. Il est donc normal que les apprenants d’aujourd’hui aient des attentes élevées vis-à-vis de la formation en ligne. Pas question qu’ils s’y ennuient, et encore moins qu’ils se butent à un environnement qui n’est pas ergonomique.

6 ÉVALUER L’APPRENTISSAGE

L’environnement d’apprentissage opère dans la clarté des attentes et déploie des stratégies d’évaluation conformes à celles-

ci; il accorde une place privilégiée à l’évaluation formative.


• Le grand enjeu en ce qui concerne l’évaluation en formation en ligne par rapport à celle en formation présentielle est celui de la tricherie. Soyez toutefois rassuré, même si tout n’est pas parfait — ce qui est aussi le cas en classe traditionnelle — des moyens efficaces sont désormais déployés en formation en ligne pour contrer la malhonnêteté.

7 CONSTRUIRE DES CONNEXIONS HORIZONTALES

L’environnement d’apprentissage encourage fortement la « connexité horizontale » entre

domaines de connaissance et disciplines, mais aussi avec la communauté et le monde.


• À propos de cette « connexité horizontale », l’OCDE précise : « Une caractéristique fondamentale de l’apprentissage est que la construction des structures complexes de connaissance s’effectue par l’organisation hiérarchisée des connaissances élémentaires. Si elle est bien construite, cette organisation permet une compréhension transférable à de nouvelles situations – compétence essentielle au 21e siècle. Il importe également que les apprenants perçoivent des connexions horizontales entre l’environnement d’apprentissage formel et la société au sens large. L’“apprentissage authentique” que cela suscite favorise aussi une compréhension plus en profondeur. »

• Est-ce nécessaire de rappeler qu’avec l’essor des nouveaux moyens de communication et du Web 2.0 nous sommes « connectés » comme jamais et que dans cette nouvelle réalité, les échanges interpersonnels tout comme le partage de connaissances n’ont plus de frontières. Ainsi, un apprenant qui souhaite avoir une idée de l’application concrète de ses connaissances, que ce soit dans une activité professionnelle ou dans contexte social donné, a accès en quelques clics à diverses ressources en ce sens. Il faut penser à exploiter cette possibilité dans la formation en ligne lorsque c’est pertinent ! •

Source : Centre pour la recherche et l’innovation dans l’enseignement, OCDE

... en ISEPLE CÉGEP DE L’ABITIBI-

TÉMISCAMINGUE a créé, à la demande des entreprises minières

de la région, une attestation d’études collégiales Spécialisation

technique en environnement minier. Formation unique, elle

aidera à soutenir le développement écoresponsable du secteur minier.

7 PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DU 21e SIÈCLE ET FORMATION EN LIGNE (fin)


Le Québec va changer

ÉLECTROCHOC NUMÉRIQUE À PRÉVOIR DANS LES ÉCOLESLa crise actuelle pourrait servir d’électrochoc au système d’éducation québécois et accélérer son virage numérique, selon plusieurs observateurs.

« J e pense que les enseignants vont découvrir tout le potentiel du numérique grâce à cette crise », affirme Thierry Karsenti, titulaire de la Chaire

de recherche du Canada sur le numérique en éducation.

C’est le cas d’Annabelle Séguin, orthopédagogue dans une école publique de Laval, qui est ravie d’avoir découvert une multitude de ressources en ligne au cours des dernières semaines.

« Il y en a beaucoup plus que je croyais. J’espère que ça va ouvrir les enseignants à faire les choses autrement », dit-elle.

Pour y arriver, le réseau de l’éducation devra toutefois investir massivement dans la formation des enseignants et dans l’acquisition d’équipement, souligne Nicolas Prévost, président de la Fédération québécoise des directions d’établissement d’enseignement.

« Il va falloir accélérer les choses », lance-t-il.

Négocier un virage numérique en accéléré pourrait ainsi permettre de rétrécir l’écart entre le réseau public et le réseau privé, qui a fait la manchette depuis la fermeture des écoles, à la mi-mars.

CÉGEPS ET UNIVERSITÉS

Dans les cégeps et les universités, le branle-bas de combat qui s’opère présentement pour tenter de terminer la session à distance « va aussi forcément avoir un effet d’accélérateur », ajoute de son côté Serge Gérin-Lajoie, professeur à la TÉLUQ.

Mais reste à voir si la qualité sera au rendez-vous.

Offrir des cours en ligne pour finir une session à distance dans un contexte exceptionnel est une chose, mettre sur pied une formation de qualité à long terme en est une autre, souligne-t-il.

Les enjeux sont les mêmes dans le réseau scolaire, souligne Pierre Poulin, un prof bien branché de cinquième année qui donne des formations sur

l’enseignement en ligne.

« Il faut changer les pratiques. Si on fait du traditionnel en ligne, il y en a plusieurs qui vont être déçus », lance-t-il.

AIDE AUX ÉLÈVES EN DIFFICULTÉ

Cette situation exceptionnelle devrait par ailleurs être l’occasion de repenser complètement l’aide aux élèves et aux familles en difficulté, affirme de son côté Marc-André Deniger, professeur à l’Université de Montréal.

Pour intervenir auprès des enfants les plus à risque, qui vivent dans des familles démunies, cet expert propose de repenser l’organisation des services afin de réunir autour d’une même table la « tribu des intervenants » qui œuvrent auprès de ces familles selon un modèle qui existe notamment en Finlande.

« Ça devrait être une priorité nationale, lance-t-il. Sinon, la crise va vraiment laisser des séquelles. » •Source : Le Journal de Québec, DAPHNÉE DION-VIENS

Génération Y.

Ce sont les enfants nés entre 1978 et

1994. Aussi appelés les enfants du millénaire. Ils ont grandi alors que le

développement d’Internet et des technologies numériques battait

son plein.

https://inmq.qc.ca

https://inmq.qc.ca


7 Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI)

51 Cégep à distance

1 Cégep de Rivière-du-Loup

9 Cégep de Trois-Rivières

27 Cégep de Valleyfield

5 Cégep de Victoriaville

56 Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu

40 Centre des métiers du cuir de Montréal

34 Collège Ellis

C3 Collège LaSalle

8 Collège militaire Royal Saint-Jean

37 Collège O’Sullivan de Montréal

45 Collège O’Sullivan de Québec

C2 Commission de la construction du Québec (CCQ)

15 CSMO en transformation alimentaire

16 Écoles créatives

17 École de danse contemporaine de Montréal

20 École de technologie supérieure

21 École nationale de cirque

30 HortiCompétences

22 Institut national des mines

12 Institut TECCART

10 La Cité

13 Mérici Collégial Privé

24 Ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS)

19 SRAM

6 Université d’Ottawa

C4 Université de Moncton

18 Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue

Publireportages

PC Prosdelassurance.ca

54-55 Institut national des mines

LISTE DES PARTENAIRES

ENSEIGNER LE MODÈLE COOPÉRATIFAffiliée à la Faculté de

l’administration de l’Université Laval, la Chaire de leadership en

enseignement, en création et gestion de coopératives et d’entreprises collectives souhaite promouvoir la philosophie, les valeurs et les

principes coopératifs auprès d’un plus grand nombre d’étudiants universitaires.

https://www.cstjean.qc.ca

https://www.collegelasalle.com/?utm_source=adw&utm_medium=cpc&utm_campaign=RM_LaSalle_AEC/DEC_Rentree-H21_Brand_conv_adw_cpc_QC-NB_FR_PO006418&gclid=EAIaIQobChMIqIDIi6me7AIVkojICh1hkA_MEAAYASAAEgIPrPD_BwE

https://www.umoncton.ca

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Volume 12 Numéro 1 • Octobr e 2020 - Aqisep · 2020. 10. 17. · de carrière chamboulés. L’avenir des jeunes de 15 à 30 ans ne ressemblera pas du tout à ce qu’on avait