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ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL

Dpartement des activits sectorielles

Manuel des bonnes pratiques en matire de ressources humaines dans la profession enseignante

BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, GENVE

Copyright Organisation internationale du Travail 2012 Premire dition 2012 Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit dauteur en vertu du protocole no 2, annexe la Convention universelle pour la protection du droit dauteur. Toutefois, de courts passages pourront tre reproduits sans autorisation, la condition que leur source soit dment mentionne. Toute demande dautorisation de reproduction ou de traduction devra tre envoye ladresse suivante: Publications du BIT (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse, ou par courriel: [email protected]. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

Bibliothques, institutions et autres utilisateurs enregistrs auprs dun organisme de gestion des droits de reproduction ne peuvent faire des copies quen accord avec les conditions et droits qui leur ont t octroys. Visitez le site www.ifrro.org afin de trouver lorganisme responsable de la gestion des droits de reproduction dans votre pays. Manuel de bonnes pratiques en matire de ressources humaines dans la profession enseignante / Bureau international du Travail, Genve, BIT, 2012. 1v. ISBN 978-92-2-226386-8 (imprim) ISBN 978-92-2-226262-5 (pdf Web) Egalement disponible en anglais: Handbook of good human resource practices in the teaching profession, ISBN 978-92-2-126262-9, Genve, 2012; et en espagnol: Gua de buenas prcticas sobre recursos humanos en la profesin docente, ISBN 978-92-2-326262-7, Genve, 2012. gestion des ressources humaines / gestion du personnel / recrutement denseignants / enseignant / conditions demploi / organisation de carrire / milieu de travail / conditions de travail / scurit sociale / dialogue social / formation des enseignants / bonnes pratiques 12.05.1 Photographes: Crozet, M., et UNICEF

Donnes de catalogage du BIT

Les dsignations utilises dans les publications du BIT, qui sont conformes la pratique des Nations Unies, et la prsentation des donnes qui y figurent nimpliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorits, ni quant au trac de ses frontires.

Les articles, tudes et autres textes signs nengagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimes.

La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procd commercial nimplique de la part du Bureau international du Travail aucune apprciation favorable ou dfavorable.

Les publications et les produits lectroniques du Bureau international du Travail peuvent tre obtenus dans les principales librairies ou auprs des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de mme quun catalogue ou une liste des nouvelles publications, ladresse suivante: Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse, ou par courriel: [email protected].

Visitez notre site Web: www.ilo.org/publns.

Imprim par le Bureau international du Travail, Genve, Suisse

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Avant-propos

Les enseignants sont reconnus pour tre les lments cls dun enseignement de qualit et de la russite scolaire dans le systme ducatif de toute socit. Conscient de limportance des politiques et pratiques de gestion des ressources humaines dans le processus visant attirer et fidliser suffisamment denseignants aptes satisfaire les besoins et les attentes dune ducation de qualit pour tous, ainsi qu leur apporter un appui professionnel et leur fournir un environnement de travail appropri en dautres termes, mettre en place un agenda du travail dcent pour ces professionnels particulirement apprcis , le Conseil dadministration du BIT a charg le Dpartement des activits sectorielles du BIT dlaborer un guide de bonnes pratiques sur la gestion des ressources humaines lusage du corps enseignant. Ce guide devrait reposer sur un certain nombre dlments pertinents cet gard et viser les intgrer dans une publication complte, comme lindique lintroduction: il pourrait sagir de normes et de recommandations internationales concernant spcifiquement les enseignants, des normes internationales du travail labores par lOIT, des rsultats et conclusions des runions sectorielles de lOIT sur lducation et la formation ainsi que du Comit conjoint OIT/UNESCO dexperts sur lapplication des recommandations concernant le personnel enseignant (CEART), de lexprience pratique et des principes de lOIT en matire de politiques et pratiques actuelles de mise en valeur des ressources humaines et, enfin, des bonnes pratiques et politiques en vigueur dans une grande diversit dEtats Membres de lOIT.

Une premire version de ce guide a t examine en novembre 2009 dans le cadre dun atelier tripartite interrgional reprsentant les mandants tripartites de lOIT, qui runissait des experts de la planification et de la gestion des ressources humaines issus du ministre de lEducation de certains pays et dorganisations nationales et internationales demployeurs et de travailleurs, y compris de syndicats denseignants. Latelier a formul des propositions visant rviser et amliorer les projets initiaux, et prconis lajout de nouveaux modules et approches conceptuelles en vue de renforcer lintrt pour les mandants et les partenaires du secteur ducatif dans les Etats Membres de lOIT. Au cours du processus de rvision et damlioration des textes originaux, lOIT a conclu que le guide devrait tre considr davantage comme un manuel de rfrence sur les politiques et pratiques, do le choix de son titre.

Une publication de ce type, qui se veut utile aux utilisateurs provenant de pays, de cultures et de systmes dducation trs divers, ne doit pas obligatoirement tre envisage comme un ensemble darguments irrfutables sur le sujet. Elle doit tre considre comme un processus continu quil conviendra de mettre jour et damliorer mesure quvoluent les politiques et pratiques dfinissant la profession denseignant. Reste quon espre que le prsent manuel aidera un large ventail de mandants de lOIT et de partenaires du secteur ducatif rflchir et uvrer en faveur de lamlioration de la condition des enseignants dans tous les pays du monde.

Alette van Leur, directrice,

Dpartement des activits sectorielles

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Remerciements

Le prsent manuel a t labor sous la direction gnrale du spcialiste du secteur de lducation du BIT, Bill Ratteree. Outre les mandants de lOIT, de nombreux experts internationaux et nationaux ont contribu llaboration de son contenu et apport des modifications rdactionnelles, en particulier ceux qui ont men des recherches en vue de la rdaction des projets de modules:

Module 1: Simone Doctors, consultante internationale en ducation, en ressources humaines et en dveloppement international, Royaume-Uni

Modules 2 et 3: Yusuf Sayed, spcialiste de la politique de lducation, de lducation internationale et de la recherche sur le dveloppement, Centre dducation internationale, Universit de Sussex, Royaume-Uni, assist par Elise Legault

Module 4: Richard Vinish, ancien secrtaire gnral, Fdration des enseignants et des enseignantes de la Saskatchewan, Canada

Module 5: Simone Doctors, sur la base dun travail initial effectu par Allan Odden, codirecteur du Consortium pour la recherche sur les politiques en matire dducation, Centre de recherche sur lducation du Wisconsin, Etats-Unis

Module 6: Elaine Fultz, ancienne spcialiste principale de la scurit sociale du BIT et consultante internationale, New York, Etats-Unis

Module 7: Mark Thompson, professeur mrite, spcialiste des questions du travail et des relations professionnelles, Sauder School of Business, Universit de la Colombie-Britannique, Canada

Module 8: Yusuf Sayed, assist par Ruth Tate-Campbell

Notes de recherche:

Laura Figazzolo, spcialiste de lducation et du dveloppement international, Turin, Italie

Simone Doctors a largement contribu au remaniement du texte en anglais et labor un glossaire des termes et un index. Nona Iluikhina a supervis les rvisions finales et apport dautres modifications rdactionnelles en anglais et en franais. Les principaux traducteurs taient Thierry Troude pour la version franaise et Pilar Gamboa pour la version espagnole. Les units de traitement de texte du BIT ont assur la mise en page et la prsentation du document. LOIT remercie tous ceux qui ont particip dune manire ou dune autre llaboration du prsent manuel.

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Table des matires

Page

Avant-propos ..................................................................................................................................... iii

Remerciements .................................................................................................................................. v

Introduction ....................................................................................................................................... 1

Abrviations et acronymes ................................................................................................................ 3

Glossaire ............................................................................................................................................ 5

Module 1: Emploi et recrutement ................................................................................................ 11

1. Introduction Principes de base ................................................................................... 11

1.1. Politiques de recrutement et gestion du recrutement .................................................... 14 1.1.1. Une stratgie de recrutement nationale pour rpondre tous les besoins

actuels en termes de quantit et de qualit des enseignants .............................. 14 1.1.2. Systmes dinformation pour la gestion de lducation ou des enseignants

(EMIS-TMIS) ................................................................................................... 17

1.2. Autorisation dexercer, titres, conseils professionnels .................................................. 19 1.2.1. Normes/critres professionnels pour le recrutement des enseignants .............. 19 1.2.2. Autorits charges de dlivrer les autorisations dexercer, conditions

et processus de certification/de dlivrance dune autorisation dexercer ......... 20 1.2.3. Autres voies daccs la profession ................................................................. 21 1.2.4. Retour lenseignement ................................................................................... 22 1.2.5. Recrutement au-del des frontires: Reconnaissance des qualifications,

des diplmes et de la certification dj obtenus ............................................... 22

1.3. Le processus de recrutement ......................................................................................... 23 1.3.1. Auditions ou entretiens dans le cadre de concours ou de processus

de recrutement institutionnels ........................................................................... 23 1.3.2. Vrifications des tats de service et obligation de vigilance de la part

de lemployeur .................................................................................................. 24 1.3.3. Normes de confidentialit ................................................................................. 25 1.3.4. Normes et procdures relatives la transparence ............................................. 25

1.4. Priode de probation ..................................................................................................... 26 1.4.1. Priodes probatoires ......................................................................................... 26 1.4.2. Normes et procdures pour les systmes ducatifs ne prvoyant

pas de priode probatoire .................................................................................. 26

1.5. Scurit de lemploi Statut dagent permanent .......................................................... 27 1.5.1. Critres et organismes/processus pour la dlivrance de lautorisation

dobtenir un emploi permanent en tant quenseignant ..................................... 27 1.5.2. Refus doctroyer laccs la profession ou perte du statut demploy vie:

Motifs, information et voies de recours ............................................................ 28

1.6. Affectation et rotation ................................................................................................... 29 1.6.1. Exigences administratives concernant ladmission et laffectation initiale ...... 29

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1.6.2. Critres applicables aux premires affectations ............................................... 30 1.6.3. Affectation dans les zones rurales et les zones loignes

pour tous les enseignants .................................................................................. 31 1.6.4. Critres applicables aux mutations ................................................................... 32

1.7. Gestion des affectations et mutations ........................................................................... 33

1.8. Initiation au travail des enseignants nouvellement diplms ........................................ 34 1.8.1. Procdures dinitiation au travail pour les nouveaux enseignants et ceux

qui reviennent lenseignement ....................................................................... 34 1.8.2. Programmes de tutorat, mthodes oprationnelles et offre

de moyens pdagogiques .................................................................................. 35

1.9. Conditions de service pour les femmes et les hommes ayant charge de famille .......... 36 1.9.1. Conditions de la protection de la maternit ...................................................... 37 1.9.2. Dispositions relatives au temps de travail et aux congs pour les soins

donner aux enfants et aux autres membres de la famille charge ................. 37 1.9.3. Affectation des enseignants/parents clibataires ou ayant un conjoint ............. 38

1.10. Service temps partiel .................................................................................................. 38 1.10.1. Critres et conditions pour les affectations des postes temps partiel,

y compris les dispositions en matire de partage de poste ............................... 39 1.10.2. Traitement et autres prestations (congs, scurit/protection sociale)

au prorata .......................................................................................................... 39 1.10.3. Conditions applicables au transfert des postes plein temps ........................ 40

1.11. Enseignants remplaants ............................................................................................... 40 1.11.1. Normes et conditions applicables au recrutement ............................................ 40 1.11.2. Transition du statut de remplaant au statut de titulaire permanent ................. 41 1.11.3. Autres solutions possibles dans les systmes qui nont pas doffre

de remplaants .................................................................................................. 41

1.12. Enseignants contractuels, auxiliaires et paraenseignants .......................................... 42 1.12.1. Conditions de llimination progressive des politiques relatives

aux enseignants contractuels ............................................................................ 43 1.12.2. Normes et procdures applicables au recrutement des enseignants

contractuels, auxiliaires ou paraprofessionnels ................................................ 44 1.12.3. Critres et procdures pour lintgration en tant quenseignants

permanents ........................................................................................................ 46

1.13. Politiques de fidlisation ............................................................................................... 46

1.14. Direction des tablissements scolaires .......................................................................... 48 1.14.1. Normes de qualification, formation initiale et programmes

de perfectionnement professionnel pour les chefs dtablissement scolaire .... 50 1.14.2. Critres de notation et processus dvaluation des chefs dtablissement ........ 51

Rfrences ......................................................................................................................................... 52

Module 2: Emploi Avancement professionnel et conditions demploi (y compris les conditions applicables aux congs) .................................................... 57

2.1. Introduction ................................................................................................................... 57

2.2. Diversification de la carrire et classification des postes .............................................. 58 2.2.1. Elaboration dune structure diversifie de la carrire denseignant ................. 58

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2.2.2. Avancement professionnel horizontal .......................................................... 58 2.2.3. Avancement professionnel vertical .................................................................. 61 2.2.4. Avancement professionnel non linaire ........................................................... 63 2.2.5. Critres et procdures rgissant la classification des postes ou des emplois .... 63 2.2.6. Equit dans la classification des emplois: Emergence denseignants

non professionnels ............................................................................................ 64 2.2.7. Equit dans les carrires: Politiques relatives lgalit

entre hommes et femmes .................................................................................. 65

2.3. Critres de promotion ................................................................................................... 66

2.4. Une structure de carrire et des conditions applicables aux congs diversifies pour certaines catgories denseignants ........................................................................ 68 2.4.1. Enseignants ayant des responsabilits familiales ............................................. 70 2.4.2. Enseignants handicaps .................................................................................... 72 2.4.3. Enseignants vivant avec le VIH ....................................................................... 73 2.4.4. Enseignants gs ............................................................................................... 77

2.5. Conditions applicables aux congs ............................................................................... 77 2.5.1. Cong annuel .................................................................................................... 78 2.5.2. Cong pour convenances personnelles ............................................................. 79

2.6. Etudes et perfectionnement professionnel .................................................................... 81 2.6.1. Conditions applicables au cong pour perfectionnement professionnel ........... 85 2.6.2. Dispositions spciales en matire de congs dans les zones rurales

et loignes ....................................................................................................... 86

Rfrences ......................................................................................................................................... 88

Module 3: Emploi Fonctions et responsabilits professionnelles ........................................... 93

Introduction ............................................................................................................................. 93

3.1. Rles et responsabilits ................................................................................................. 93 Au niveau de lenseignant et de lapprenant pris individuellement .............................. 93 Au niveau de la classe et de ltablissement scolaire.................................................... 94 Au niveau des parents et de la collectivit .................................................................... 94

3.2. Liberts professionnelles .............................................................................................. 95

3.3. Evaluation et notation des enseignants, et communication des rsultats ...................... 98 3.3.1. But et principes de lvaluation des enseignants .............................................. 98 3.3.2. Formes dvaluation des enseignants ............................................................... 103 3.3.3. Processus dvaluation des enseignants ........................................................... 104 3.3.4. Autorisation denseigner et renouvellement de la certification ........................ 106

3.4. Codes dthique et de conduite ..................................................................................... 107 3.4.1. Elments dun code de conduite ....................................................................... 109 3.4.2. Processus dlaboration dun code de conduite ................................................ 111

3.5. Droits civiques dans le cadre des rglementations visant la fonction publique ............ 114

3.6. Procdures disciplinaires .............................................................................................. 115

Annexe 1 ........................................................................................................................................... 119

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Rfrences ......................................................................................................................................... 121

Module 4: Environnement de travail: Conditions de lenseignement et de lapprentissage ................................................................................................... 125

Introduction ............................................................................................................................. 125

4.1. Principes gnraux ........................................................................................................ 126

4.2. Dure du travail et charge de travail ............................................................................. 127 4.2.1. Equilibre entre le travail et la vie prive dans lducation ............................... 127 4.2.2. Fixer la dure du travail dans lducation ......................................................... 128 4.2.3. Heures consacres lenseignement et charge de travail globale .................... 130 4.2.4. Temps consacr linstruction ......................................................................... 131 4.2.5. Organisation des cours fonde sur des rotations multiples ............................... 132 4.2.6. Temps de travail rduit et enseignement temps partiel .................................. 133 4.2.7. Dispositions et conditions relatives au partage des postes ............................... 135 4.2.8. Prsence des enseignants et dispositions relatives aux absences ...................... 138 4.2.9. Processus concernant la prise de dcisions relatives la charge de travail:

Liste de contrle pour les responsables et les organisations denseignants ...... 138

4.3. Effectifs des classes et ratios enseignant-lves (tudiants) ......................................... 140 4.3.1. Pourquoi les effectifs des classes sont importants ............................................ 140 4.3.2. Fixer des normes ou des points de repre: Un exercice dquilibre dlicat ...... 142 4.3.3. Tendances au niveau international ................................................................... 143 4.3.4. Processus concernant la prise de dcisions relatives aux effectifs

des classes: Une liste de contrle ..................................................................... 144

4.4. Sant et scurit ............................................................................................................ 145 4.4.1. Responsabilits des employeurs et des enseignants ......................................... 145 4.4.2. Infrastructures scolaires .................................................................................... 146 4.4.3. Indiscipline des lves et stress dans les tablissements scolaires ................... 147 4.4.4. Violence dans les lieux dducation ................................................................. 148

4.5. VIH et sida .................................................................................................................... 150

4.6. Information et communication (TIC) dans les tablissements scolaires ....................... 151

Rfrences ......................................................................................................................................... 153

Module 5: Traitements Incitations ........................................................................................... 159

Introduction: Vue densemble et principes gnraux .............................................................. 159

5.1. Politique en matire de traitements: Objectifs, niveaux et financement ....................... 160 5.1.1. Multiplicit des objectifs en matire de rmunration...................................... 160 5.1.2. Valeurs absolues et relatives dans les politiques

en matire de rmunration .............................................................................. 161 5.1.3. Financement des traitements des enseignants ................................................... 163 5.1.4. Composantes du traitement des enseignants ..................................................... 165

5.2. Critres et barmes des traitements ............................................................................... 166 5.2.1. Normes internationales ..................................................................................... 166 5.2.2. Barmes des traitements: Indicateurs de lvaluation de la satisfaction

au travail et de la performance ......................................................................... 166

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5.2.3. Barmes des traitements tablis en fonction de lventail complet des responsabilits des enseignants .................................................................. 170

5.2.4. Provisions pour allocations en fonction des responsabilits et autres incitations financires ........................................................................ 171

5.2.5. Barmes des traitements tablis en fonction des courbes dmographiques et des besoins en matire de recrutement/fidlisation diffrents stades de la carrire des enseignants ........................................................................... 173

5.2.6. Ecart entre les barmes maximums et les barmes minimums et entre les niveaux denseignement pour tenir compte de lquit et de lefficience ............................................................................. 175

5.2.7. Niveaux des traitements ngocis..................................................................... 176

5.3. Ajustements des traitements ......................................................................................... 177 5.3.1. Facteurs et mcanismes dexamen tenant compte des besoins

du systme ducatif et de la motivation individuelle ....................................... 177 5.3.2. Ajustements des traitements ncessaires .......................................................... 178 5.3.3. Provision et critres pour les ajustements annuels ........................................... 179 5.3.4. Ajustements priodiques fonds sur des ngociations avec les organisations

denseignants .................................................................................................... 179

5.4. Evaluation et rmunration au mrite ou en fonction de la performance ..................... 180 5.4.1. Dfinition, critres et mcanismes de la rmunration en fonction

de la performance le pour et le contre ........................................................... 180 5.4.2. Critres applicables aux systmes de rmunration lie la performance ....... 184 5.4.3. Systmes dvaluation et de rtribution des tablissements scolaires pris

dans leur ensemble ........................................................................................... 185 5.4.4. Rtribution de la performance autre que salariale perfectionnement

professionnel, congs, etc. ................................................................................ 186 5.4.5. Incidence des systmes de rmunration au mrite/en fonction

de la performance sur le recrutement, les responsabilits professionnelles, la satisfaction au travail des employs et les rsultats en matire dapprentissage ............................................................................... 187

5.5. Les enseignants dans les zones rurales, les zones loignes et les zones urbaines dfavorises .................................................................................................................. 188 5.5.1. Incitations/primes matrielles pour les zones rurales

et les zones dfavorises ................................................................................... 188 5.5.2. Incitations autres que matrielles pour les zones rurales

ou dfavorises ................................................................................................. 190

5.6. Gestion des traitements ................................................................................................. 191

Rfrences ......................................................................................................................................... 193

Module 6: Scurit sociale ............................................................................................................ 199

Introduction ............................................................................................................................. 199

6.1. Instruments internationaux relatifs la scurit sociale ............................................... 200 6.1.1. Convention no 102 de lOIT ............................................................................. 200 6.1.2. La Recommandation OIT/UNESCO ................................................................ 202

6.2. Branches de la scurit sociale ..................................................................................... 204 6.2.1. Prestations de soins mdicaux et de maladie .................................................... 204 6.2.2. Prestations en cas daccident du travail et dinvalidit ..................................... 206

xii WHRTT-Manuel-NR-[2012-02-0260-10]-Fr.docx

6.2.3. Prestations de retraite et de survivants.............................................................. 207

6.3. Questions actuelles concernant la conception et le fonctionnement des rgimes ......... 209 6.3.1. Inclusion des enseignants dans les rgimes gnraux

ou dans des rgimes spciaux ........................................................................... 209 6.3.2. Couverture par des caisses complmentaires ................................................... 210 6.3.3. Gestion des caisses de scurit sociale ............................................................. 216

Rfrences ......................................................................................................................................... 219

Module 7: Le dialogue social dans lducation ........................................................................... 223

Introduction ............................................................................................................................. 223

7.1. Quest-ce que le dialogue social? ............................................................................. 223 7.1.1. Dfinition/description donne par lOIT .......................................................... 224

7.2. Le dialogue social dans les normes de lOIT ................................................................ 226

7.3. Conditions ncessaires du dialogue social .................................................................... 227

7.4. Caractristiques spciales du secteur de lducation .................................................... 229

7.5. La Recommandation OIT/UNESCO et le dialogue social ............................................ 232

7.6. Tendances du dialogue social au niveau international .................................................. 235

7.7. Dialogue social dans les systmes nationaux ................................................................ 238

7.8. Dialogue social au niveau local et celui des tablissements scolaires........................ 240

7.9. Conclusion et tendances futures du dialogue social ...................................................... 241

Rfrences ......................................................................................................................................... 244

Module 8: Education et formation initiales et complmentaires des enseignants ................... 247

Introduction Principes fondamentaux .................................................................................. 247

8.1. Elaboration de politiques cohrentes en matire dducation des enseignants ............. 248 8.1.1. Le manque denseignants ................................................................................. 248 8.1.2. Elments dun cadre de politique cohrent pour la formation

des enseignants ................................................................................................. 249

8.2. Normes professionnelles pour lentre dans la profession et le maintien des qualifications .......................................................................................................... 256 8.2.1. Normes minimales en matire de qualification pour lentre

dans la profession enseignante ......................................................................... 256 8.2.2. Autres voies daccs possibles ......................................................................... 258 8.2.3. Rle des organismes professionnels ................................................................. 261 8.2.4. Evaluation des individus au cours de la formation initiale ............................... 262

8.3. Etablissements et programmes de formation des enseignants ...................................... 263 8.3.1. Objectifs et programmes des tablissements de formation ............................... 263 8.3.2. Elments essentiels des programmes de formation initiale des enseignants .... 266 8.3.3. Dotation en effectifs de formateurs et perfectionnement des formateurs ......... 268 8.3.4. Evaluation des formateurs des enseignants ...................................................... 269 8.3.5. Gestion: Dure et emplacement des programmes de formation

des enseignants ................................................................................................. 270

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8.4. Initiation et enseignants nouvellement qualifis ........................................................... 273

8.5. Formation complmentaire et perfectionnement professionnel permanent (PPP) ........ 275 8.5.1. Le PPP en soutien aux enseignants dpourvus de qualifications

ou insuffisamment qualifis ............................................................................. 277 8.5.2. Nature et frquence du PPP .............................................................................. 278 8.5.3. Conditions de la participation au PPP .............................................................. 280 8.5.4. Incitations la participation aux activits de PPP ............................................ 280

8.6. Formation initiale et formation complmentaire pour les autres niveaux dducation .............................................................................. 281 8.6.1. Enseignants de lenseignement technique et professionnel .............................. 281 8.6.2. Educateurs pour adultes .................................................................................... 283 8.6.3. Formation la gestion dtablissement scolaire ............................................... 284 8.6.4. Enseignants de lenseignement suprieur ......................................................... 286

Rfrences ......................................................................................................................................... 287

Appendice 1. Recommandation OIT/UNESCO concernant la condition du personnel enseignant (1966) .................................................................................................... 295

Appendice 2. Recommandation de lUNESCO concernant la condition du personnel enseignant de lenseignement suprieur (1997) ....................................................... 316

Index .................................................................................................................................................. 337

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Introduction

1. Un corps enseignant bien qualifi, bien soutenu et correctement rmunr, fortement motiv et travaillant dans un environnement denseignement et dapprentissage stimulant constitue llment le plus important de tout systme ducatif. La condition des enseignants et lestime que le public porte la profession enseignante sont des facteurs essentiels pour la mise en uvre dune ducation de qualit. Comme le soulignent les normes internationales adoptes ds les annes soixante lenseignement est une profession qui exige des connaissances et des comptences spcialises, acquises et entretenues par une ducation et une formation rigoureuses et permanentes, et un sens de la responsabilit individuelle et collective en ce qui concerne lducation et le bien-tre des apprenants. Les enseignants qui bnficient dune gestion des ressources humaines et de politiques en la matire quitables et claires enseignent mieux et restent plus longtemps dans la profession, ce qui rduit le taux de renouvellement du personnel et les cots et problmes connexes pour les gestionnaires de lducation.

2. Malheureusement, lide que tout individu peut tre un bon enseignant est un mythe qui perdure dans les systmes ducatifs du monde entier. Trop souvent, les conditions de travail et demploi des enseignants, limportance dun cadre de carrire et de dveloppement professionnel cohrent et lide quil faut que les enseignants, individuellement et collectivement, puissent faire clairement entendre leur point de vue dans la prise des dcisions relatives lducation sont des aspects ngligs ou sous-estims par ceux qui sont chargs de planifier lducation et les responsables politiques. Le prsent manuel a pour objectif de corriger ce dsquilibre en encourageant des politiques et des pratiques qui visent amliorer le recrutement, la carrire, le soutien professionnel et les conditions demploi des enseignants. On y trouvera des informations sur les bonnes pratiques, des outils concrets et des suggestions de politiques lintention de tous ceux qui sont chargs de la gestion des ressources humaines et du dveloppement des travailleurs de lducation, que ce soit au niveau de la planification, celui de llaboration des politiques ou encore celui de lexcution.

3. Les pratiques de ce type en matire de ressources humaines auront un vaste champ dapplication qui comprend: la formation initiale; le perfectionnement professionnel global tout au long de la carrire; les pratiques en matire demploi qui encouragent le recrutement et la fidlisation de candidats correctement qualifis et trs motivs, y compris (mais pas exclusivement) des traitements comparables aux salaires de spcialistes ayant suivi une formation similaire; les conditions denseignement et dapprentissage qui encouragent un apprentissage de qualit; et la participation des enseignants la prise de dcisions dans le domaine de lducation par voie de consultation et de ngociation.

4. Le prsent manuel repose sur les principes directeurs des normes internationales qui concernent spcifiquement les enseignants, y compris la Recommandation OIT/UNESCO concernant la condition du personnel enseignant (1966, appendice 1) et la Recommandation de lUNESCO concernant la condition du personnel enseignant de lenseignement suprieur (1997, appendice 2). Les normes internationales du travail pertinentes applicables aux travailleurs spcialiss tels que les enseignants sont prises en compte dans le manuel, qui intgre aussi les bonnes pratiques et les principes de la gestion et du dveloppement contemporains des ressources humaines, ainsi que lexprience acquise par lOIT.

5. Des spcialistes internationaux et nationaux du dveloppement des ressources humaines ont aid le Programme des activits sectorielles du BIT laborer ce manuel. Un premier ensemble de modules a t examin dans le cadre dun atelier interrgional compos de mandants de lOIT (reprsentants des ministres de lEducation et du Travail, des

2 WHRTT-Manuel-NR-[2012-02-0260-10]-Fr.docx

employeurs du secteur priv et des organisations denseignants) et de conseillers techniques, qui sest tenu en novembre 2009. Latelier a t loccasion de recommander des rvisions des modules, de formuler des conseils au sujet de llaboration de modules supplmentaires, et de suggrer des moyens de diffuser le manuel et den assurer la promotion parmi les mandants de lOIT et les parties prenantes de lducation.

6. Le manuel sinspire des expriences et des bonnes pratiques rencontres dans un vaste ventail dEtats Membres de lOIT, et donne de nombreux exemples de bonnes pratiques et denseignements retirs. Les mthodes quil expose sont censes tre applicables tous les tablissements scolaires et tous les systmes ducatifs et pouvoir tre adaptes pour tenir compte des diffrences au plan des ressources disponibles, de la culture, de lethnicit, du genre, ainsi que des structures politiques et structures de gouvernance. Des listes de contrle, des questions visant susciter une rflexion et des encadrs illustrant les bonnes pratiques et expriences des pays permettent aux utilisateurs dengager un dbat et une rflexion sur le contenu et dappliquer leur propre systme ducatif les principes et concepts exposs.

7. Le module 1prsente la question du recrutement et de lemploi des enseignants, au regard des principes de lgalit des chances, de la non-discrimination et de la comptence professionnelle. Le module 2 dveloppe davantage les thmes relatifs aux conditions demploi, y compris le droit un cong et la responsabilisation des enseignants. Le module 3 analyse les rles et tches professionnelles des enseignants et leur responsabilit, tandis que le module 4 examine lenvironnement de travail, y compris la dure du travail et la charge de travail, les effectifs par classe et les ratios lves-enseignant; ainsi que les questions relatives la sant et la scurit. La question de la rmunration des enseignants et des politiques relatives aux traitements et incitations est examine dans le module 5, tandis que le module 6 traite la question de la scurit sociale. Le module 7 porte sur le dialogue social et les relations professionnelles dans la profession enseignante. Les questions relatives la formation initiale et la formation complmentaire des enseignants sont examines dans le module 8.

8. Les recommandations et normes internationales pertinentes sont reproduites en tant quappendices.


Abrviations et acronymes

ART traitement ou thrapie antirtroviral(e)

CEART Comit conjoint OIT/UNESCO dexperts sur lapplication des recommandations concernant le personnel enseignant

CPR comptes personnels retraite

CTRP Protocole de recrutement des enseignants dans les pays du Commonwealth

DIALOGUE Dpartement des relations professionnelles et des relations demploi du BIT

DRH Dveloppement des ressources humaines

EFS Education et la formation dans le cadre du service

EFTP enseignement et formation techniques et professionnels

EMIS systmes dinformation et de gestion de lducation

EPT campagne/cadre/objectifs de lEducation pour tous

GRH gestion des ressources humaines

IE Internationale de lducation

IIEP Institut international de planification de lducation de lUNESCO

IME-EEP indicateurs mondiaux sur lducation Enqute sur les coles primaires

ISR investissement socialement responsable

NORMES Dpartement des normes internationales du travail du BIT

OCDE Organisation de coopration et de dveloppement conomiques

Ofsted Office for Standards in Education (Royaume-Uni)

OIT Organisation internationale du Travail

OMD objectifs du Millnaire pour le dveloppement

ONG organisation non gouvernementale

PPE Planification, la prparation et lvolution

PPP perfectionnement professionnel permanent

RMS Rapport mondial de suivi

RSE responsabilit sociale des entreprises


SECTOR Dpartement des activits sectorielles du BIT

SIGQ Systme intgr de gestion de la qualit

TAFE enseignement technique et formation complmentaire

TESSA formation des enseignants en Afrique subsaharienne

TIC technologies de linformation et des communications

TISSA Initiative pour la formation des enseignants en Afrique subsaharienne

TMIS systme dinformation et de gestion des enseignants

UNESCO Organisation des Nations Unies pour lducation, la science et la culture


Glossaire

Abaissement du niveau des qualifications

Processus par lequel les enseignants bien qualifis et bien forms sont remplacs par des enseignants moins qualifis ou dpourvus de qualifications, moins bien forms ou ayant suivi une formation minimale, ou encore sans aucune formation, ce qui entrane un abaissement des normes ducatives et de la condition enseignante.

Affectation

Placement des enseignants des postes dans le systme ducatif et dans une rgion donne ou dans le pays.

Autogestion des ressources humaines

Applications internet qui permettent aux enseignants et aux autres membres du personnel ducatif dexcuter distance diverses fonctions relatives aux ressources humaines, par exemple lactualisation des donnes personnelles, les demandes de mutation ou le calcul des indemnits recevoir.

Autorisation dexercer

Voir certification.

Avantage/prestation

Indemnit financire ou non financire lie lemploi en plus du traitement de base, par exemple indemnit de logement, de transport, de soins de sant, assurance, indemnit de retraite, de garde denfant, de cong de maladie ou autres formes de protection sociale, financement de lducation, etc.

Certification (certification des enseignants ou autorisation dexercer)

Processus dobtention des qualifications et reconnaissance par lautorit comptente des rsultats obtenus qui permet un enseignant denseigner certaines matires un niveau dducation donn.

Convention collective

Accord crit concernant les conditions de travail et demploi conclu entre un ou plusieurs employeurs/organisations demployeurs, dune part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs reprsentatives ou reprsentants des travailleurs dment lus, dautre part.


Dlivrance de lautorisation dexercer

Voir certification.

Dparts (naturels)/rduction naturelle

Rduction de la main-duvre due aux cessations volontaires ou involontaires de lemploi, aux dcs et aux dparts la retraite.

Discrimination directe

Traitement moins favorable explicitement ou implicitement fond sur un ou plusieurs motifs prohibs, y compris lethnicit, la race, la religion, les opinions politiques, le sexe, le handicap, lge, lorientation sexuelle, lorigine nationale, lorigine sociale (y compris la caste), les circonstances de la naissance, ou en raison de lappartenance un groupe ou une organisation.

Discrimination indirecte

Se produit quand la mme condition, le mme traitement ou critre est appliqu tout le monde, mais que cela entrane des consquences exagrment dures pour certaines personnes en fonction de caractristiques comme la race, la couleur, le sexe ou la religion.

Enseignants contractuels (galement dsigns par les termes enseignants paraprofessionnels, auxiliaires, ou communautaires)

Enseignants recruts titre temporaire, sur contrat, souvent pour parer la difficult de recruter suffisamment denseignants qualifis, ou pour faire face des restrictions budgtaires. Ils sont presque toujours moins bien forms et rmunrs et ont moins de scurit demploi que les enseignants permanents de la fonction publique.

Enseignants fantmes

Enseignants dcds, la retraite, ou sinon ntant plus en exercice, dont les noms continuent de figurer parmi les effectifs, et dont le traitement est frauduleusement capt par dautres personnes.

Enseignants paraprofessionnels

Voir enseignants contractuels.

Enseignement double rotation

Lorsquil ny a pas assez dcoles (et/ou denseignants) pour tablir un emploi du temps uniforme pour tous les lves, les enseignants enseignent selon une double rotation, le matin, dune part, et (habituellement) laprs-midi.


Enseignement plusieurs niveaux

Systme dans lequel un seul enseignant est charg de classes de deux ou plus de deux niveaux (parfois de toute lcole) en mme temps.

Education et formation en cours de service (voir aussi perfectionnement professionnel permanent)

Processus par lequel les enseignants poursuivent leurs tudes ou leur formation ou amliorent leurs connaissances, comptences et pratiques professionnelles en cours demploi.

Equilibre entre le travail et la vie prive

Fait pour un individu davoir un certain contrle sur ses heures, son lieu et ses modalits de travail, de sorte quil est en mesure de jouir dune qualit de vie optimale tant dans le cadre de son travail rmunr quen dehors.

Evaluation (ou valuation/examen de la performance)

Mthode par laquelle la performance dun enseignant est value, dans le cadre de lvaluation de lefficacit de lenseignement ou de lorientation et de la gestion de la carrire.

Examen ou valuation de la performance

Voir valuation.

Fidlisation

Capacit dun systme ou organisme ducatif de retenir ses enseignants ou autres membres du personnel ducatif. Ce terme dsigne les stratgies quadoptent les employeurs pour garder les employs, ainsi que les rsultats obtenus.

Formation avant la prise de fonctions (formation/ducation initiale des enseignants)

Formation des enseignants avant quils soient chargs denseigner ou quils prennent leurs fonctions dfinitives.

Formation initiale des enseignants

Formation des enseignants avant la prise de fonctions.

Golden hellos

Versements ponctuels titre dincitation pour attirer des individus vers la profession enseignante, en particulier pour enseigner les matires pour lesquelles il y a pnurie.


Horaires de travail flexibles

Emplois du temps qui permettent aux employs de lducation dorganiser leurs heures de travail en fonction de leurs tches personnelles, par exemple travail temps partiel, partage de poste ou semaine de travail comprime.

Indemnits pour conditions difficiles

Indemnits verses aux enseignants qui travaillent dans des tablissements loigns, difficiles daccs ou difficiles pourvoir, dans des zones dextrme pauvret ou dans des conditions difficiles ou dangereuses, comme les zones de conflit ou daprs-conflit.

Incitations

Indemnits financires ou non financires destines pousser les individus accepter tel ou tel emploi ou responsabilit ou atteindre certains objectifs.

Incitations financires

Indemnits financires qui compltent le traitement de base pour encourager les enseignants accepter dtre affects dans certaines zones gographiques ou denseigner certaines matires, ou bien pour motiver les enseignants ou les autres membres du personnel et les rcompenser pour leur performance.

Incitations non financires

Incitations sous la forme de prestations. Voir incitations.

Indice du cot de la vie

Indice des prix qui mesure le cot relatif de la vie sur une priode donne ou par rgion en enregistrant les diffrences entre les prix des marchandises et des services.

Initiation

Processus consistant soutenir et former un enseignant durant les premires annes denseignement ou la premire anne dans un tablissement donn.

Libert syndicale

Droit pour les travailleurs et les employeurs dtablir librement les organisations de leur choix et de sy affilier, y compris des syndicats, sans aucune distinction, autorisation pralable ou ingrence, et subordonn uniquement aux rgles de lorganisation considre.

Ngociation

Processus dans lequel deux parties ou plus ayant des intrts communs et des intrts opposs se rassemblent et discutent en vue de parvenir un accord.


Ngociation collective

Toutes ngociations intervenant entre un ou plusieurs employeurs/organisations demployeurs, dune part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs, dautre part, pour dterminer les conditions de travail et demploi ou pour rglementer les relations entre les employeurs et les travailleurs. Aux fins du prsent manuel, les travailleurs sentendent des enseignants ou des autres membres du personnel ducatif, selon le cas.

Partage de poste

Type de travail flexible selon lequel deux personnes partagent le mme poste.

Pnurie/dficit denseignants

Ecart entre le nombre denseignants actuellement employs et le nombre ncessaire pour assurer lducation de tous les apprenants au regard de ratios lves-enseignant dfinis et dautres variables.

Perfectionnement professionnel permanent (PPP)

Processus par lequel les enseignants rflchissent leurs comptences et pratiques professionnelles, les entretiennent et les dveloppent par ltude ou la formation.

Priode probatoire

Priode dessai de dure dtermine avant de passer lemploi permanent plein temps.

Recrutement au-del des frontires

Recrutement denseignants dautres pays pour pallier une pnurie denseignants locaux ou nationaux.

Retour la profession (enseignants qui reprennent du service)

Enseignants expriments qui reviennent lenseignement aprs une pause dans leur carrire (souvent prise pour assumer des responsabilits familiales, comme lducation des enfants).

Scurit de lemploi

Protection contre le licenciement, hormis dans des circonstances spcifies, pour les enseignants qui ont accompli avec succs leur priode probatoire.

Syndicats

Organisations de travailleurs/demploys tablis pour protger ou amliorer, par laction collective, la condition conomique et sociale de leurs membres.


Travail dcent

Travail accompli dans la dignit, quitable, productif et qui procure un revenu quitable. Le travail dcent suppose la scurit sur le lieu de travail; une protection sociale pour les travailleurs et leurs familles; des perspectives de dveloppement personnel et dintgration sociale; la libert pour les travailleurs dexprimer leurs proccupations, de sorganiser et de participer aux dcisions qui affectent leur vie; et lgalit des chances et de traitement pour toutes les femmes et tous les hommes.

Tutorat

Processus individualis entre un enseignant expriment et un enseignant nouvellement qualifi, par lequel le premier fournit un soutien, des conseils et une formation informelle au dernier.


Module 1: Emploi et recrutement

1. Introduction Principes de base

1. On trouvera dans le prsent module les principes de base appliquer dans le cadre du recrutement et de lemploi des enseignants ainsi que des exemples de bonnes pratiques dans ces domaines. Les principes dgalit de chances, de non-discrimination et de comptence professionnelle sont essentiels pour attirer et retenir des individus capables, dvous et motivs dans la profession enseignante. Ces mmes principes sont fondamentaux pour susciter et maintenir partout le respect de la profession.

2. Sinspirant des principes noncs dans la convention (no 111) de lOIT sur la discrimination (emploi et profession), 1958, la Recommandation OIT/UNESCO concernant la condition des enseignants, 1966 (appendice 1) prconise ce qui suit: La formation et lemploi des enseignants ne devraient donner lieu aucune forme de discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, lorigine nationale ou sociale ou la condition conomique (1966, paragr. 7). Les instruments progressistes ultrieurement tablis qui permettent de mieux saisir ce que sont les droits de lhomme 1 prescrivent que ces processus soient aussi dpourvus de discrimination fonde sur lethnicit, la caste, la langue, lorientation sexuelle, les responsabilits familiales, la maternit, le statut VIH, le handicap ou lge.

3. La discrimination peut tre directe ou indirecte. La lgislation nationale peut dclarer illgale la discrimination directe (ne pas recruter un candidat parce quil appartient un groupe particulier), mais ceux qui sont chargs du recrutement devraient aussi tre conscients de la ncessit dviter la discrimination indirecte (lorsque les mmes critres sont appliqus tous les candidats mais que les membres de certains groupes sont dsavantags par leur utilisation). Par exemple, lorsque les critres de recrutement sont fonds sur les titres universitaires dans un contexte o le systme ducatif a toujours favoris les lves de sexe masculin, les probabilits de recrutement denseignantes sont moindres.

4. Dans certains cas, lingalit daccs la profession pour certains groupes dans le pass a entran un manque de diversit, du point de vue du sexe ou de lorigine ethnique, par exemple. Afin de garantir lgalit de chances, de promouvoir la diversit et de recruter les individus qui conviennent le mieux telles ou telles fonctions, il peut tre ncessaire de recourir laction positive ou affirmative. Des exemples daction positive sont prsents dans les encadrs 1 et 2.

1 Par exemple, le Pacte international des Nations Unies relatif aux droits civils et politiques, articles 26 et 27; la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, 1998; le protocole 12 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lhomme et des liberts fondamentales.


Encadr 1 Liste rcapitulative des cas de figure et actions en matire daction positive

Recruter le candidat issu dun groupe sous-reprsent lorsque deux candidats ont des qualifications gales.

Amliorer les critres de slection qui dsavantagent un groupe particulier.

Offrir un perfectionnement ou une formation spcifique aux membres dun groupe sous-reprsent pour garantir lgalit de chances tous les candidats.

Fixer des objectifs (ce qui nest pas la mme chose que des quotas) pour le recrutement dindividus issus de certains groupes lavenir.

Prslection automatique des candidats issus dun groupe sous-reprsents qui satisfont aux critres de base pour un poste donn en vue dun entretien.

Encadr 2

Action positive en matire de recrutement des enseignants handicaps dans lenseignement primaire au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, le Conseil du comt du Sussex de lEst est un ardent dfenseur de lgalit de chances. Selon sa politique sur lgalit de chances en matire demploi, tous les candidats doivent tre traits dune manire quitable et la slection en vue de la nomination un poste doit tre fonde uniquement sur la capacit de lindividu de sacquitter des fonctions en question. Dans le formulaire de candidature un poste denseignant du primaire, il est indiqu ce qui suit: Chaque individu est unique, en raison des diffrences lies lge, au sexe, lorigine ethnique, la religion, lorientation sexuelle, la capacit, etc. Le Conseil du comt entend traiter ces diffrences dune manire positive, en reconnaissant que la diversit engendre une main-duvre solide, flexible et crative. Dans ce formulaire, il est galement demand aux candidats de dclarer tout handicap ventuel, et il est dit: Les candidats handicaps qui rpondent aux critres essentiels du poste sont automatiquement prslectionns pour un entretien. Cette action positive contribue faire en sorte que les personnes handicapes aient une part quitable des emplois.

Source: Conseil du comt du Sussex de lEst, Services aux enfants, formulaire de candidature au poste dinstituteur formulaire TS2.

5. Afin dacclrer lvolution vers plus dgalit de chances, de corriger les formes de discrimination traditionnelles et de garantir le recrutement des groupes sous-reprsents, en particulier dans les zones rurales loignes, des stratgies encore plus directes ont t appliques, y compris le recours des quotas en matire de formation des enseignants. Il peut sagir dun assouplissement des exigences pour ladmissibilit au bnfice des programmes de formation initiale pour les femmes et les individus issus de minorits ethniques ou de castes infrieures, comme par exemple dans les pays dAsie du Sud et du Sud-Est (UNESCO, RMS EPT 2010, p. 197). Il faut considrer les politiques de ce type comme des exceptions visant des objectifs spcifiques lorsque mme les mesures en matire daction positive prsentes dans lencadr 1 se sont avres vaines. Lutilisation de quotas et les politiques similaires ont t critiques comme elles-mmes discriminatoires et, appliques indistinctement dans le cadre de stratgies de recrutement, elles risquent dabaisser le niveau lev des normes professionnelles.

6. Les dcisions relatives laptitude professionnelle, au recrutement et lemploi des enseignants (y compris laccs la formation professionnelle, lemploi et certains postes, et les conditions demploi) devraient tre prises en fonction de la comptence professionnelle. Lorsque les dcisions, les exclusions ou les prfrences eu gard un emploi donn sont fondes sur de relles exigences professionnelles (les exigences qui vont de pair avec cet emploi) il ne sagit pas dune discrimination. Recruter les enseignants en fonction de leur comptence professionnelle est un lment essentiel pour fournir une ducation de qualit et maintenir le respect de la profession enseignante. Cela ne devrait pas tre utilis comme prtexte pour ne pas recruter dindividus issus de certains groupes. Cependant, cela veut bien dire quil peut tre ncessaire pour les responsables politiques et


les personnes charges du recrutement dans le cadre des programmes de formation des enseignants doffrir un soutien particulier aux candidats jugs capables de dvelopper une trs bonne comptence professionnelle mais dont lorigine sociale a constitu un obstacle lacquisition de certaines des comptences requises.

Encadr 3 Rflchissons un peu

Parmi les cas de figure ci-aprs, lesquels constituent des exemples daction positive et lesquels constituent des exemples de discrimination positive?

1. Pour raliser la parit hommes-femmes parmi les enseignants, une administration locale charge de lducation souhaite recruter plus dlves enseignants de sexe fminin; elle conoit donc une campagne de recrutement utilisant des affiches et des panneaux daffichage pour cibler en particulier les jeunes filles qui viennent de finir leurs tudes, dans lespoir dobtenir un plus grand nombre de candidates.

2. Pour raliser la parit hommes-femmes parmi les enseignants, une administration locale charge de lducation souhaite recruter plus dlves enseignants de sexe fminin; elle dcide donc dadmettre 80% de candidats de sexe fminin et 20% de candidats de sexe masculin, sans considration des capacits, au collge de formation des enseignants pour lanne scolaire venir.

3. Pour recruter plus denseignants issus dun groupe ethnique sous-reprsent, une administration locale charge de lducation fixe un quota obligatoire, savoir faire en sorte que 40% des enseignants stagiaires soient recruts dans ce groupe durant la priode de recrutement en cours, sans considration de leur efficacit dans le processus de recrutement.

4. Pour recruter plus denseignants issus dun groupe ethnique sous-reprsent, une administration locale charge de lducation fixe un objectif, savoir faire en sorte que 40% des enseignants stagiaires soient recruts dans ce groupe au cours des trois prochaines annes, et met en place une formation prparatoire au processus de recrutement, en ciblant les candidats potentiels issus de ce groupe.

Les cas 1 et 4 sont des exemples daction positive et de bonnes pratiques en matire de promotion de lgalit de chances; les cas 2 et 3 peuvent tre considrs comme des exemples de discrimination positive, quil convient dviter.

7. Le module commence par un examen de la stratgie, des politiques et de la gestion en matire de recrutement, y compris une prsentation des systmes dinformation pour la gestion de lducation ou des enseignants (EMIS, TMIS). Lautorisation dexercer, les titres et les autorits charges de dlivrer ces autorisations sont examins, y compris une analyse des autres voies daccs la profession, le retour lenseignement aprs une pause et le recrutement denseignants au-del des frontires. Le processus de recrutement, la priode probatoire et la scurit de lemploi sont prsents avant lexamen des questions de laffectation, de la rotation des effectifs et de la mutation des enseignants, y compris laffectation dans des zones rurales loignes. Linitiation au travail des enseignants nouvellement qualifis et de ceux qui reviennent lenseignement est traite, y compris les programmes de tutorat. Les conditions de service des femmes et des hommes ayant des responsabilits familiales sont analyses, y compris la protection de la maternit et les dispositions relatives la garde des enfants et des autres personnes charge. Le service temps partiel est examin dans le module, y compris les dispositifs en matire de partage de poste, avant de traiter plus particulirement les questions relatives aux enseignants remplaants. La question des enseignants contractuels, des enseignants auxiliaires et des paraenseignants est prsente dune manire assez dtaille avant un examen des politiques relatives la fidlisation des enseignants. Le module se termine par un examen relatif au recrutement et lemploi des directeurs dtablissement.


1.1. Politiques de recrutement et gestion du recrutement

1.1.1. Une stratgie de recrutement nationale pour rpondre tous les besoins actuels en termes de quantit et de qualit des enseignants

8. Selon les estimations, il faudra recruter 1,9 million denseignants supplmentaires dans le monde entier pour raliser la scolarisation primaire universelle dici 2015 (bien que cette situation volue dans la bonne direction, depuis lestimation de la pnurie denseignants faite en 2008, soit 18 millions dindividus) (ISU, 2010; OIT/UNESCO CEART, 2009). Ces besoins varient nettement selon les rgions: les besoins de lAfrique subsaharienne reprsentent plus de la moiti des enseignants additionnels (1,06 million), la demande de nouvelles embauches dici 2015 y tant presque gale au nombre denseignants actuellement en activit) (ISU, 2010).

9. Globalement, en 2008, 99 pays (48 pour cent) ont besoin daccrotre le nombre de leurs enseignants du primaire, tandis que 108 (52 pour cent) ne sont pas dans ce cas, selon ces estimations (ISU, 2010). En moyenne, il faut augmenter les effectifs des enseignants de 2,6 pour cent par an, mais ce chiffre est bien plus lev dans certains pays et certaines rgions, et atteint 6,3 pour cent en Afrique subsaharienne pour pourvoir les postes additionnels, remplacer les enseignants qui quittent la profession et rattraper des annes de recrutement insuffisant dans beaucoup de pays. Dans cette rgion, les pnuries sont dues un grand nombre de facteurs mais elles rsultent en partie des restrictions imposes par les contraintes fiscales et budgtaires, certaines tant dues aux politiques des institutions financires internationales qui dcouragent lembauche dans le secteur public, y compris denseignants qualifis, malgr les fortes hausses des inscriptions scolaires et la persistance des pnuries (Internationale de lducation, 2007a).

10. En pareilles circonstances, il faut que les gouvernements laborent des plans stratgiques dans le domaine de lducation assortis de prvisions de cots, incluant des projections du nombre denseignants former et recruter chaque anne, en fonction des effectifs scolaires prsents et prvus. Les plans tiendront compte de facteurs comme les taux actuels et projets de rduction naturelle et de dparts la retraite des enseignants, les tendances dmographiques, les ratios enseignants-lves actuels et prvus et lincidence de laccroissement des inscriptions lcole primaire sur la demande future de places dans les tablissements du secondaire. La planification des recrutements denseignants en quantit suffisante devrait tre troitement lie au maintien et, le cas chant, lamlioration de leur qualit: pour obtenir une efficacit maximale, il faut que la planification des recrutements soit bien intgre la planification de la formation des enseignants avant la prise de fonctions et en cours de service et du perfectionnement professionnel permanent ainsi quaux stratgies visant attirer et retenir les enseignants (voir aussi 8.1, 8.5).

11. Un lment essentiel pour motiver et retenir les enseignants qualifis est doffrir des profils de carrire bien dfinis et de relles options en matire davancement professionnel, conjugus un bon quilibre entre le travail et la vie prive et de bonnes conditions gnrales de service, y compris des traitements suffisamment attrayants (voir le module 4, en particulier 4.2.1). La recommandation OIT/UNESCO nonce un axiome de base en matire de recrutement et de fidlisation des enseignants: lamlioration de la situation sociale et conomique des enseignants, de leurs conditions de vie et de travail, de leurs conditions demploi et de leurs perspectives de carrire, constitue le meilleur moyen de remdier toute pnurie denseignants comptents et expriments ainsi que dattirer la profession enseignante et dy retenir, en grand nombre, des personnes pleinement qualifies (1966, paragr. 145). Les stratgies les plus efficaces en la matire mettent laccent sur un ensemble complet de prestations qui peuvent prsenter des variations pour un ou plusieurs de ces facteurs et tiennent compte des lments dinformation qui montrent


que dans beaucoup de pays, les individus qui optent pour lenseignement sont aussi motivs par des facteurs intrinsques, comme le dsir de travailler avec des enfants ou dapporter une contribution la socit (OCDE, 2005). Lexprience acquise au fil des ans montre quil est essentiel de suivre ces lignes directrices pour rsorber les pnuries (encadr 4).

Encadr 4 Attirer et retenir des enseignants qualifis: la Finlande et la Rpublique de Core

En Finlande, daprs les informations recueillies, lducation et la profession enseignante sont trs bien considres, le nombre des candidatures la profession est lev et, hormis quelques exceptions dans certaines matires, il ny a quasiment pas de pnuries denseignants. Les valuations internationales fondes sur des tests normaliss ces dernires annes placent rgulirement les lves finlandais parmi les meilleurs au regard des rsultats obtenus en langues et en mathmatiques. Les enseignants finlandais ne bnficient pas de traitements relativement levs par rapport aux revenus moyens, mais ils reoivent une formation de trs haut niveau (matrise), jouissent de bonnes conditions de travail et de bonnes perspectives de carrire ainsi que dune grande autonomie professionnelle qui est source de satisfaction au travail.

En Rpublique de Core, les traitements des enseignants sont levs, de mme que les ratios lves/enseignants, mais lestime gnrale dans laquelle sont tenus les enseignants encourage les candidatures, qui sont nombreuses, et un candidat sur cinq seulement est embauch pour enseigner. Cest pourquoi certains craignent inversement que les tudiants talentueux ne soient hsitants sengager dans une formation denseignant.

Sources: Finlande, 2003; OCDE, 2005.

12. Le recrutement denseignants dsireux de travailler dans des zones loignes et/ou dfavorises est particulirement difficile dans beaucoup de pays et ncessite souvent des politiques cohrentes et bien intgres (voir aussi 1.6.2 et 2.6.2). Dans certains pays, les politiques reconnaissent ces difficults en subordonnant la formation initiale et le recrutement lobligation dtre affect dans de telles zones pour le premier poste (encadr 5, voir aussi les affectations initiales, 1.6.2.). Laffectation obligatoire des nouveaux enseignants dans les tablissements manquant de personnel enseignant dans le cadre de leur service national est une variation de cette approche.

Encadr 5 Stratgies de recrutement des enseignants avec affectation dans les zones rurales

et loignes dans les pays africains

Avec ladoption en Afrique de deux stratgies visant pallier les pnuries denseignants dans les zones rurales et loignes, qui ont donn quelques bons rsultats, les enseignants nouvellement recruts sont affects dans ces zones, et lon recrute des candidats issus de la zone cible, qui parlent les langues locales et nont pas de mal trouver un logement convenable.

A Madagascar, les enseignants nouvellement recruts ont t envoys dans les zones rurales et les zones difficiles: ces dernires annes, les affectations des nouveaux enseignants ont principalement concern les zones rurales les plus loignes.

En Erythre, les enseignants nouvellement recruts sont aussi affects dans les zones rurales. Au bout dune certaine priode, ils peuvent demander tre muts dans des zones plus attrayantes.

Le Malawi sengage dans la mme voie: lorsquils sollicitent leur admission dans un tablissement de formation, les candidats sont prvenus quils seront affects dans des zones loignes. En principe, cela devrait garantir que la plupart des futurs enseignants soient prts accepter un poste dans une zone rurale loigne. Le Malawi envisage aussi de fixer des quotas par district parmi les candidats une place dans un tablissement de formation des enseignants pour faciliter laffectation des enseignants nouvellement forms dans la localit do ils sont issus.

En Rpublique centrafricaine, il a t dcid dtablir des centres de formation provinciaux qui recrutent au niveau local; les individus qui sinscrivent dans ces centres savent quils seront forcment affects dans la province en question. Cette initiative a facilit le recrutement dans les provinces.

Source: UNESCO, 2009.


13. Une telle stratgie ne va pas sans poser des problmes puisque ce sont systmatiquement les enseignants les moins expriments qui se rendent dans les zones les plus difficiles. Pour que laffectation dans les zones rurales donne de bons rsultats, il est prfrable que ce soit une mesure transitoire et une tape normale dans une carrire (Gottelmann-Duret, 1998, cit dans UNESCO, 2009), de faon que les enseignants ne se sentent pas coincs dans ces postes pour toute leur carrire, mais quils les considrent comme un moyen dobtenir en dfinitive un emploi plus attrayant. Il faut concevoir des stratgies pour faire en sorte que divers enseignants se portent candidats ces postes et les acceptent, et pas seulement les moins qualifis/expriments. Le tutorat exerc par des enseignants plus expriments et par les chefs dtablissement peut contribuer la gestion de ces enseignants et favoriser leur avancement professionnel (UNESCO, 2009) (voir aussi lexemple de la Chine dans 2.6.2).

14. Le recrutement dans les groupes marginaliss pour promouvoir une image positive, lutter contre la discrimination et faire en sorte que les enfants puissent apprendre dans leur langue premire repose sur des lments dinformation qui prouvent, daprs les constatations faites, que les enseignants issus des minorits ethniques sont plus motivs pour demeurer dans les zones loignes. Les taux de dparts naturels seraient aussi plus bas pour les enseignants recruts au niveau local et ils seraient plus adapts lenvironnement culturel des tablissements scolaires (Benveniste et coll., 2007). Daprs les informations recueillies, le Cambodge aurait suivi de telles approches avec un certain succs (encadr 6).

Encadr 6 Recrutement denseignants dans les zones loignes au Cambodge

Le ministre de lducation, de la jeunesse et des sports a prvu une drogation lobligation davoir accompli la dernire anne du cycle secondaire pour pouvoir suivre une formation denseignant pour les candidats issus de zones o il ny a pas denseignement secondaire du deuxime cycle. Des bourses sont offertes aux lves issus de familles pauvres et de minorits ethniques afin de dvelopper le rservoir de candidats potentiels et dattirer vers lenseignement des candidats qui ont dj des liens troits avec les communauts o les effectifs denseignants sont insuffisants et qui sont plus susceptibles de rentrer chez eux et daccepter des affectations de longue dure une fois leur diplme obtenu. Cette stratgie a commenc donner de bons rsultats pour ce qui est de pourvoir les coles primaires rurales en enseignants qualifis.

Source: Benveniste et coll., 2007, p. 37.

15. Dans un contexte de pnuries nationales denseignants, le recrutement denseignants au-del des frontires du pays prsente la fois des chances saisir et des difficults. La migration internationale des enseignants et les changes professionnels et culturels quelle permet ont une valeur tant pour les services dducation que pour les enseignants eux-mmes. Cependant, la perte denseignants comptents et qualifis peut avoir une incidence ngative sur les systmes ducatifs, en particulier dans les pays en dveloppement et les petits pays qui sefforcent de maintenir les systmes scolaires nationaux et datteindre les objectifs de la scolarisation primaire universelle pour 2015 au plus tard (Keevy, 2008). Le Protocole du Commonwealth sur le recrutement des enseignants (CTRP) vise tablir un quilibre entre le droit des enseignants de migrer ltranger temporairement ou titre permanent et la ncessit de prserver lintgrit des systmes ducatifs nationaux et dempcher lexploitation des rares ressources humaines des pays pauvres. Ce protocole nonce des bonnes pratiques en matire de recrutement au-del des frontires et les droits et responsabilits des pays recruteurs et des pays sources (encadr 7).


Encadr 7 Bonnes pratiques en matire de recrutement au-del des frontires:

le Protocole du Commonwealth sur le recrutement des enseignants, 2004

Tant les pays recruteurs que les pays sources devraient grer loffre et la demande denseignants dans le contexte dun recrutement organis qui comprenne des stratgies efficaces pour amliorer le caractre attrayant de lenseignement en tant que profession et assurer le recrutement et la fidlisation des enseignants dans les zones stratgiquement importantes.

Les pays recruteurs et les pays sources devraient convenir de mesures pour attnuer lincidence ngative du recrutement au-del des frontires.

Les conditions demploi des enseignants devraient comporter une clause concernant la mise en disponibilit des enseignants dans le cadre dun change international et des dispositions relatives au recrutement organis des enseignants et leur rintgration dans le systme ducatif du pays source.

Les pays recruteurs devraient respecter les lignes directrices en matire de recrutement admissible, par exemple faire en sorte que les enseignants ne soient pas recruts au cours de lanne scolaire du pays source afin dviter de perturber les programmes denseignement, et, avant de conclure un contrat de travail, obtenir un certificat dapprobation du pays source; ce dernier ne devrait pas diffrer draisonnablement son accord (pour plus de prcisions sur les lignes directrices, voir le CTRP, 2004).

Source: CTRP, 2004.

16. La question de la reconnaissance par le pays recruteur des qualifications, des titres et de la certification des enseignants avant leur affectation est une question complexe que les enseignants qui envisagent de migrer devraient tudier attentivement avant de prendre une dcision (voir 1.2.5).

1.1.2. Systmes dinformation pour la gestion de lducation ou des enseignants (EMIS-TMIS)

17. Les systmes dinformation pour la gestion informatise de lducation ou des enseignants (EMIS) permettent de compiler, organiser et analyser systmatiquement linformation relative la gestion et llaboration des systmes ducatifs, en facilitant la planification, la surveillance, lallocation des ressources, la prise de dcisions et llaboration des politiques. Ils peuvent inclure et combiner des donnes relatives un grand nombre daspects dun systme ducatif: tablissements scolaires (nombre, emplacement et conditions matrielles), lves (par ge, sexe, niveau dtudes, etc.) et enseignants. De mme, les systmes dinformation pour la gestion des enseignants (TMIS), qui devraient tre intgrs, le cas chant, un systme EMIS plus gnral, sont susceptibles de faciliter et damliorer la gestion des ressources humaines et lavancement professionnel des enseignants. Les systmes TMIS peuvent comporter des donnes relatives tous les aspects du corps enseignant, depuis les qualifications et lexprience professionnelle jusquaux lments dtaills des valuations et aux buts et objectifs en matire de dveloppement personnel et peuvent donc tre utiliss pour planifier le recrutement, les affectations, les mutations et la formation, ainsi que pour des fonctions administratives relatives aux ressources humaines comme les effectifs et les pensions. Les systmes informatiss permettent aussi aux enseignants dexcuter eux-mmes certaines fonctions de la gestion des ressources humaines (par exemple, enregistrer une demande de cong dtude ou de maternit, une demande de mutation ou de promotion).

18. En dpit des nombreuses possibilits offertes par les systmes EMIS et TMIS informatiss, beaucoup de pays ont connu des difficults dans leur utilisation, au point parfois dy renoncer compltement. En effet, pour que leur mise en uvre, leur utilisation et leur maintenance soient satisfaisantes, il faut que plusieurs conditions essentielles soient remplies (voir aussi lencadr 8):


Les donnes doivent tre fiables et cohrentes et tre recueillies, traites et actualises avec prcision et en temps voulu (ce qui est particulirement difficile lorsque les capacits institutionnelles sont faibles, que les ressources sont limites et que la motivation est insuffisante); faute de donnes fiables et actualises, linformation nest daucune utilit, de sorte quil faut valuer objectivement sil est possible dobtenir et de maintenir des donnes adquates avant dopter pour un systme EMIS.

Il faut que les utilisateurs tous les niveaux (personnel de ladministration des ressources humaines, enseignants, gestionnaires, responsables des politiques, au niveau national et au niveau dcentralis) et en tous lieux puissent bnficier dune formation efficace et dun soutien technique permanent. Les systmes EMIS-TMIS informatiss ncessitent un service garanti, de prfrence 24 heures sur 24, avec un appui technique suffisant pour que la maintenance et la disponibilit soient permanentes et que les utilisateurs aient confiance dans ces systmes.

Les systmes utiliss diffrents niveaux (dcentralis ou national; ministre de lEducation ou autres systmes des pouvoirs publics ou du secteur public; registre du personnel ou autres donnes personnelles) doivent tre compatibles et former un ensemble et ils doivent tre relis une base de donnes unique.

Lengagement politique, une bonne gouvernance et une gestion solide sont autant de facteurs de russite trs importants car les systmes exigent des ressources considrables et un engagement permanent. Le professionnalisme, la responsabilit, lefficience et la comptence sont des lments essentiels de leur fonctionnement efficace (UNESCO, 2003).

La participation et ladhsion des intresss au niveau local sont des lments fondamentaux pour llaboration dun systme EMIS au regard de la politique et des besoins nationaux en matire dducation et pour quils puissent bnficier de lappui des ressources nationales. Si des experts internationaux financs par des donateurs participent la conception et linstallation dun systme EMIS, ils devraient travailler en troite collaboration avec leurs homologues nationaux capables de dvelopper et de maintenir le systme pour garantir sa viabilit long terme.

Les utilisateurs et les principaux spcialistes devraient participer aux processus de planification, dessais, dexpriences pilotes et de mise en place, et les informations en retour quils fournissent devraient tre judicieusement exploites.

Il faut que, dans leur culture, les organisations soient capables dadhrer aux principes et la pratique rgissant lutilisation, lintgration et la diffusion des donnes entre les dpartements et voulant que les employs diffrents niveaux soient habilits accder aux donnes et les utiliser.

Il faut que des systmes et des politiques de protection et de scurit de la confidentialit des donnes relatives la vie prive soient en place, bien compris et appliqus (voir aussi 1.3.3 et le Recueil de directives pratiques de lOIT sur la protection des donnes personnelles des travailleurs, 1997; InfoDev, 2005; Hua et Herstein, 2003, 13).

Une fois que les donnes et les informations sont disponibles, elles ne peuvent tre judicieusement utilises pour les dcisions en matire dducation que si les planificateurs et les responsables politiques ont t forms, sont capables de les utiliser efficacement et connaissent tout le potentiel du systme EMIS.

Les cots de dveloppement, de mise en uvre et de maintenance dun systme EMIS peuvent tre extrmement levs en termes de ressources financires,


matrielles et humaines ainsi que de temps; il faut les valuer et les planifier avec ralisme, et il faut que les engagements financiers soient tenus sur la dure.

Encadr 8 Liste rcapitulative lintention des tablissements qui envisagent

de mettre en place un systme EMIS

1. Qualit des donnes: les donnes disponibles sont-elles suffisamment fiables, cohrentes et actualises pour pouvoir tre judicieusement et efficacement utilises dans le cadre dun systme EMIS?

2. Dispose-t-on de ressources humaines et financires pour offrir une formation efficace ainsi quune maintenance et un appui technique permanents?

3. Y a-t-il une volont politique de mettre en place un systme EMIS (et, si cela est prvu, de lintgrer avec dautres systmes dinformation dans diffrents secteurs de ladministration et dutiliser une base de donnes unique)?

4. La participation et ladhsion des intresss locaux sont-elles

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